Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDAE INTEGRADA
EDUCAÇÃO COORPORATIVA E GESTÃO DE PESSOAS:
UMA INICIATIVA QUE FAZ A DIFERENÇA
Por: Joice Soraia da Silva Johann
Orientador: Profª Fabiane Muniz da Silva
Rio de Janeiro
2016
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDAE INTEGRADA
EDUCAÇÃO COORPORATIVA E GESTÃO DE PESSOAS:
UMA INICIATIVA QUE FAZ A DIFERENÇA
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Pedagogia Empresarial.
Por: Joice Soraia da Silva Johann
AGRADECIMENTOS
À Deus, iluminando nossas ações e
decisões.
Aos professores que muito
contribuíram para a aquisição do
conhecimento.
A minha orientadora, pela relevante
contribuição na construção deste
trabalho e pela confiança à mim
concedida.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha família e em
especial a minha filha Mariah Clara, pela
compreensão das ausências da mãe em
busca constante de conhecimento.
RESUMO Este estudo objetivou mostrar um diagnóstico situacional no ambiente
coorporativo. A finalidade é despertar à população os problemas de um
ambiente que não possui uma nova visão de Educação Corporativa e apontar o
que pode ser feito dentro desse serviço. Dando inicio a um ponto de partida
para resolver essas questões através do Planejamento Estratégico e todo o
processo de educação corporativa composto por práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas com o objetivo de melhorar a desempenho dentro
de uma organização, onde serão mencionados atores e técnicas de
desenvolvimento para uma mudança do ambiente de trabalho.
A Educação Corporativa tem a finalidade de agregar conhecimentos para o
colaborador, adequar o funcionário aos cargos e suas funções, atrelar o
mesmo com a Politica e Cultura Organizacional e ajuda a criar competências,
habilidades e atitudes visando garantir qualidade do serviço prestado aos
objetivos organizacionais.
A Educação Corporativa é algo complexo onde as pessoas possuem uma visão
diferente deste assunto, onde possuem vários olhares e sua base fundamental
é feita sob a análise do cenário, visualizando a empresa num ângulo de
noventa graus. Quais são seus pontos fortes e fracos? Quais são as
Gravidades, Tendências e Urgências? Essa ferramenta é utilizada para definir
um grau de priorização dentro da organização, o comportamento, toda gestão
de pessoas a fim de facilitar as decisões dentro da empresa. Nesse trabalho
aponta o problema e mostra uma solução para tentar resolve-lo com um plano
de ação intervencionista.
METODOLOGIA Foi feito através de pesquisa bibliográfica, normas e textos a respeito da
descrição das atividades e sites para agregar conhecimento nesta área de
atuação para que possamos entender um pouco melhor como esse processo e
trabalho se desenvolve.
7
INTRODUÇÃO Este trabalho consiste em uma pesquisa de teor qualitativo, através da teoria
do autor Jeanne Mester (1999; pág. 35), “A Educação Corporativa é um guarda
chuva estratégico para desenvolver e educar os funcionários, clientes,
fornecedores, comunidades, a fim de cumprir estratégias dentro da
Organização”.
O mesmo valoriza o trabalho em grupo como forma descentralizada, fazendo
com que cada pessoa enxergue o problema no diferente ponto de vista, ajuda o
indivíduo a resolução dos problemas do cotidiano organizacional e a interagir
com os demais colegas de trabalho, ajuda o colaborador a pensar, agir de
forma eficiente e eficaz, solucionando os problemas e assumindo as
responsabilidades se seus papéis dentro da Organização.
As Organizações estão começando a acordar para esse segmento, pois há
uma gama de profissionais não qualificados para suas funções, segundo o
SEBRAE muitas empresas não duram dois anos, devido a falta de capital de
giro, ou taxas tributárias no Brasil que é um pais difícil de empreender com
impostos abusivos e a maioria dessas empresas não sobrevivem a também
falta de gestão, ou seja, está relacionado a falta de capacitação, profissionais
habilitados ao cargos, orientação ao cliente e gestão do negócio como um todo.
Devido ao seu grau de dificuldade e complexidade, destinado à assistência aos
clientes, que devem ser atendidos com a máxima atenção e qualidade dos
serviços prestados e que está direcionada a qualidade tudo interligado a um
assunto até chegar à gestão corporativa.
A Gestão Corporativa tem sido utilizada como porta de entrada nas
Organizações, o treinamento tem sido uma peça chave fundamental para as
Empresas obterem sucesso.
Este trabalho aborda a Educação Corporativa, a Gestão Estratégia e Qualidade
como peças chaves agindo em conjunto para um determinado objetivo. Nesse
trabalho serão aplicados os conhecimentos adquiridos durante o curso de
Pedagogia Empresarial, um trabalho intervencionista com possíveis soluções
de mudanças dentro da organização.
Na elaboração deste trabalho serão citadas as possíveis causas, problemas,
descritores, nós críticos, desenho de metas, resultados, indicadores, ações,
8
tabela GUT (gravidade, urgência e tendência), as possíveis soluções de
problemas através de tabelas e planilhas como um auxílio para que haja
organização no processo de trabalho, com a finalidade de melhorar a Gestão
Corporativa.
Esse trabalho explicará as teorias da motivação dentro das organizações, o
processo de motivação, motivação x frustações, o que facilita para obter uma
motivação dentro da organização, aspectos educacionais da motivação, teoria
motivacional de Maslow se baseia na hierarquia das necessidades humanas,
teoria dos fatores higiênicos, teoria dos motivos humanos, teoria X e Y, teoria
da expectativa, de Vroon, Teoria da equidade, de Adams.
Os filósofos gregos confirmavam que o comportamento humano, baseava-se
na diminuição de dores e desconfortos para aumentar o seu prazer.
A Motivação é tudo aquilo que impulsiona um ser humano agir de uma forma,
dando origem a um comportamento interno, a fim de direcionar suas metas e
objetivos. Atualmente a sociedade não busca somente trabalhar para
sobreviver, os perfis das pessoas se modificam a cada instante. A população
almeja a realização profissional para se sentir bem perante a sociedade em
que vive.
A intensidade, direção e persistência são elementos fundamentais para se
chegar à motivação. A intensidade se torna válida, quando ela é bem
construída e levada a um benefício à organização. A persistência é importante
e se torna rica quando os objetivos do indivíduo se alinham com os objetivos da
empresa.
Segundo Porter (apud Bergamini, 1980), “A condição ideal para haver forte
motivação é quando as habilidades e energias pessoais são suficientes para
atender as expectativas organizacionais, e os recursos da organização são
adequados para atender as necessidades e objetivos individuais”.
9
1- EDUCAÇÃO COORPORATIVA E SEU DESENVOLVIMENTO AO LONGO DO TEMPO
A Educação Corporativa teve inicio na década de cinquenta nos Estados
Unidos, onde as pessoas eram treinadas para executar suas tarefas do dia a
dia no ambiente de trabalho, um ambiente bem tradicional. 1 A General Eletric
foi a pioneira nesse processo, a mesma implantou o sistema de treinamento
bem básico para seus empregados com o foco total ao cargo, ou seja, eles
executavam atividades inerentes a área de atuação, o modelo bem tradicional
de treinamento e desenvolvimento.
[...] As características de um setor de
treinamento e desenvolvimento padrão
se tornaram tão desgastados que
melhorias ou mesmos uma
reengenharia mais fortes não seria
diferentes para adequa-las as novas
necessidades de educação no Espaço
das Organizações. (Quartiero & Cerny,
2005; pág 34).
Ou seja, naquele momento as empresas estavam preocupadas com a
realização das tarefas, as atividades que estavam relacionadas ao cargo
executado.
No Brasil a Educação Corporativa deu entrada nos anos noventa, onde houve
um marco na economia Brasileira com o Presidente Collor, que culminou na
globalização.
Segundo, o autor, Chorny (1998; pag 6) “ Panejar consiste, basicamente, em
decidir com antecedência o que será feito para mudar condições insatisfatórias
no presente ou evitar que condições adequadas venham a deteriorar- se no
futuro”. Ou seja, estamos caminhando para essa nova tendência, devido a
grande concorrência, ou chamada de Globalização, que hoje temos uma
comunicação vasta, você pode vender um vestido aqui no Brasil e na China 1 http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229430057.pdf retirado 07/11/2015 as 15:59 horas.
10
você pode vender outro, ou seja, temos a lei do consumidor, o ciclo do PDCA,
essa ferramenta é utilizada em muitas Organizações com o objetivo de
melhorar a qualidade dos processos dentro da Empresa o P significa planejar
todas as etapas e diretrizes da Organização para se chegar ao objetivo final. A
letra D seria a maneira de executar os processos, os meios para se chegar ao
determinado objetivo, a letra C é a checagem do que foi realizado, os erros e
as falhas para as devidas correções. A letra A seria as ações tomadas no item
anterior e corrigir as falhas param se chegar os objetivos desejados. Ou seja,
isso tudo está interligado a capacitação e treinamento do colaborador,
estratégicas relacionadas e interligadas com a Gestão Corporativa, você a
utilizará em qualquer empresa, toda empresa tem treinamento, existem
pessoas, tudo está interligado para gerir as pessoas e obter o sucesso dentro
da Organização ou o fracasso que nenhum empresário gostaria de ter.
Atualmente a Educação Corporativa se tornou algo mais complexo, devido à
falta de mão de obra qualificada nas empresas, as mesmas começaram a
treinar seus colaboradores não somente nas funções de atuação, mas sim
prepara-los pra qualquer problema e capacitar os profissionais de forma eficaz
e eficiente para realização das suas atividades e fazer com o que cada
colaborador desenvolva suas competências e pensar de forma inteligente,
desenvolver habilidades voltadas para as atividades chaves dentro da
Organização, integrar colaboradores com a cultura empresarial, desenvolver
comportamentos padrões, apresentar sistemas e procedimentos de segurança
ao trabalho, qualificar o colaborador de acordo com as mudanças do mercado,
oferecer conhecimentos sobre qualidade de vida, ensinar os colaboradores a
atuarem nos equipamentos e procedimentos corretamente. As empresas que
estão nessa era de inovação, tendem a ter uma visão estratégica dentro de
suas organizações e resultados positivos dentro do ambiente de trabalho o que
acarreta vantagem no ambiente de trabalho.
11
2- PLANEJAMENTO ESTRATEGICO SITUACIONAL Antes de aplicarmos uma Educação Corporativa temos que aprender a
preparar a mesma. Não podemos treinar por simplesmente treinar um
colaborador sem ter um planejamento e a organização do mesmo. Porque
senão você acaba jogando dinheiro fora e perdendo tempo.
O famoso PES, mais conhecido como (Planejamento Estratégico Situacional)
consiste em uma metodologia utilizada quando Carlos Matus ocupava o cargo
de Ministro do Planejamento no governo no presidente chileno no período de
1970 á 1973. (Matus, 1993;199) dizia que,
[...] Um enfoque metodológico sobre o
planejamento é uma forma de pensar e
conceber o planejamento mediante o
desenvolvimento de um conjunto de
categorias centrais com suas inter-
relações, capazes de representar as
relações direcionais e causais de uma
tipologia de problemas passíveis de
intervenção social por parte de um ator.
A análise do cenário, a identificação dos autores, problemas, nós críticos e toda
análise situacional são características que englobam o planejamento
estratégico situacional.
Planejar consiste em um plano de ação, e no nosso cotidiano podemos
perceber que sempre estamos planejando, por exemplo, planejamos uma
viagem, um local para passear, todos os seus custos e por ai vai são, inúmeras
situações. Para que conseguimos os nossos ideais e objetivos precisamos
pensar no que será feito para chegarmos onde queremos.
Segundo CHORNY (2006), “Planejar consiste em decidir com antecedência o
que fazer para mudar as condições atuais de modo a alcançar os objetivos a
que nos colocamos”.
O Planejamento é algo construtivo e participativo, onde equipes dividem suas
responsabilidades e a sequência para alcançar um objetivo comum, ou seja,
12
para treinar temos que ter todo um cuidado para não treinarmos errado ou sair
fora do planejado.
A planificação situacional refere-se à arte de comandar, obtendo um poder
compartilhado. Segundo Matus, a planificação é algo que se projeta no
presente para obter algo no futuro. Se eu recebo um treinamento para reduzir
uma taxa de mortalidade, por exemplo, nós pegaríamos dados anteriores e
estimar o que será feito no período futuro, situações reais e estimativas e
medidas socioeducativas dos governantes e da sociedade, devemos tomar
cuidado para não pecar em excessos de informações ou treinamentos
desnecessários. Geralmente a pessoa que planifica, não costuma ser o
operacional que vai executar o processo, porém é importante que o autor tenha
uma equipe boa e treinada na parte operacional para obter os objetivos
organizacionais dentro daquela área de atuação. Ambos trabalham em equipe
para chegar ao denominador comum e de modo algum eles se separam e sim
se completam. A área técnica é importante para ajudar a direção.
A direção toma decisões juntamente com sua equipe técnica na área de apoio
para obter seus objetivos e preparam um diagnóstico de ações futuras,
realizam cálculos de ações passadas e futuras, e abserva-se o que acertou
como aprendizagem e os erros para concertar dentro da cadeia de
retroalimentação. É importante que essas áreas fiquem ligadas com os
ambientes externos e internos buscando oportunidades e detecta os problemas
reais para resolver as possíveis soluções, onde existe o objeto estudado e
objetivo alcançado.
Segundo, Matus (1989; 107) Aquele que planifica realmente é o que realiza o
cálculo último de síntese que precede e preside a ação. De acordo com o
mesmo Ator existem quatros momentos para planejar uma evolução dentro da
Organização. O primeiro seria o momento explicativo, o mesmo refere-se a
algo descritivo onde colocamos no papel uma listagem de problemas, análise
das relações casuais, seleção dos nós críticos e descrição dos mesmos, onde
será feita um filtro para descartar aquelas que não são necessárias e
disseminar aquelas que servem e será útil para o objetivo almejado. Essa
técnica é utilizada por fluxogramas. Nesse fluxograma situacional explica
problemas parciais e seria um começo do plano. Após o diagnóstico, existe o
momento normativo, a priorização do que foi escolhido no momento explicativo,
13
seriam um desenho, os descritores de nós críticos para chegar até o plano de
ação. Definição das ações e recursos necessários, é bom lembrar que definir o
conteúdo do plano de acordo com os recursos que tenho é importante e que a
pessoa possua pés no chão, não adianta elaborar um plano sensacional senão
obter verba suficiente para aquele plano se concretizar. Logo após, existe o
momento Estratégico Primordial, e ficar atento às modificações e mudanças,
obter uma visão no ambiente interno e ambiente externo. Analisar os atores
sociais envolvidos no plano, controlar e motivar as pessoas que fazem parte do
mesmo, viabilizar técnica política para alcançar o plano, ou seja, temos que
constatar as restrições. O segundo problema é melhorar o desenho em relação
às situações. Qual a busca positiva que poderia viabilizar o plano? O que
posso melhorar no meu plano? Qual o ponto de vista econômico? Político? E
organizacional? Tudo isso deve ser levado em consideração por quem está na
linha de frente ao plano. E por último temos que agir, ou seja, a ação sendo
feita, o realizar, podemos perceber que nenhum dos momentos citados
anteriormente estão relacionados à mão na massa, ou seja, agir sobre a
realidade concreta é quem irá fazer e executar a ação. É o momento de
sistema de prestação de contas, gerenciar as operações.
14
3- GRAVIDADE, TENDÊNCIA E URGÊNCIA A tabela de Gravidade, Tendência e Urgência, mais conhecida como GUT, tem
a finalidade de priorizar os objetivos dentro da organização com uma análise de
gestão estratégica competitiva em diferentes pontos. A sua avaliação presume
os níveis de agravo e detrimento que pode ocorrer se caso a organização não
obter o seu objetivo. É preciso perguntar as palavras chaves para obter uma
escala de ponto de um a três com suas nomenclaturas pouco grave, grave ou
muito grave. Essa tabela tem relação com a Educação Corporativa, devido a
avaliar o grau de mais importância. Neste sentido vamos definir o que é
relevante para capacitação dos colaboradores dentro da Organização e o que
tem menor importância.
Segundo, Oliveira (1992; pág. 120), define o conceito de gravidade como “Tudo
aquilo que afeta profundamente o resultado da organização. A sua avaliação
decorre do nível de dano ou prejuízo que pode ser gerado em caso de não
alcançar o objetivo”.
O mesmo Ator diz; Oliveira (1992, pág. 121) É o resultado da pressão do tempo
que o sistema sofre.
A Urgência é a relação com tempo que eu tenho para resolver aquela ação.
Desta forma, a tendência seria o crescimento do determinado problema ou a
resolução do mesmo e a medição do determinado estágio em uma ação futura.
O autor Oliveira (1992:121) diz que,[...]
Considera-se tendência o padrão de
desenvolvimento da situação e sua
avaliação está relacionada ao estudo
que a situação apresentará, caso a
organização não possa alocar esforços
e recursos para alcançar os objetivos
desejados.
Na tabela não podemos esquecer-nos de multiplicar os valores. Após a
multiplicação dos valores de um a três dessa ferramenta GUT (Gravidade,
Urgência e Tendência) permite uma visualização melhor do assunto, o gestor
através das perguntas alinha o seu raciocínio com os resultados obtidos nessa
tabela e prioriza os problemas para soluciona-los.
15
4- AS ESCOLAS DO PENSAMENTO ESTRATÉGICO Existem várias escolas de pensamentos estratégicos. A ideologia dessas
escolas aborda o desenvolvimento de diferentes atores que possui um modelo
de gestão, análise do cenário e ferramentas para que ocorra a mudança dentro
da organização.
A palavra estratégia surgiu do grego strategós (Exército ou liderança). Segundo
sua origem grega (SERRA, TORRES e TORRES; 2002:4), “Stratós/stratia
significa exército acompanhado, Stratéia Expedição campanha, Strategeo
significa liderar como um general, Strategós comandante do exército e
Strategía igual qualidade e habilidades do general”.
A palavra em si lembra um jogo de estratégia, questões politicas, guerras.
Porém esse conceito é muito mais amplo. Segundo GHERMAWAT (2000:16)
“A estratégia é um termo criado pelos antigos gregos, para os quais significava
um magistrado ou comandante- chefe militar”.
Nos primórdios o significado da palavra estratégia era conhecida e específica
para organizações militares. Após anos o conceito estratégico se expandiu
para nossa sociedade e está presente nas grandes organizações.
Mintzberg (2000) possuía cinco maneiras de pensamentos estratégicos.
•A estratégia é um (plan) – Um plano de ação de como vou chegar, quais são
caminhos que vou trilhar para o sucesso, um plano com uma ação voltada para
o futuro.
•A estratégia é um (pattern) - É a durabilidade da cultura organizacional em um
determinado período. Significa que a empresa escolhe o carro chefe dela, ou
seja, o que ela lucra mais e padroniza aquilo como um sucesso.
•A estratégia (position) - É a relação entre o produto e o nicho de mercado.
• A estratégia (perspective) - É o olhar critico, obtendo missão e visão dos
negócios, olhando as perspectivas, obtendo uma visão sistêmica dentro da
organização.
• A estratégia (ploy) - Seria uma habilidade para ganhar o espaço e fazer com o
que o concorrente perca a participação do mercado, com a finalidade de driblar
o concorrente.
Na visão de Mintzberg e Quinn (1991) existem três níveis hierárquicos de
estratégia dentro da empresa. A estratégia não pode ser limitada aos cargos da
16
administração ou da cúpula, e sim a todos que possuem seus valores e o seu
grau de importância dentro da organização.
• Estratégia corporativa - Envolve o nível mais elevado, onde a cúpula toma as
decisões, traçam metas, valores, objetivos, missões, estratégia de negócios,
como eu visualizo o meu cenário, o concorrente e essas são as características
coorporativas que ajudam a direcionar para traçar o futuro.
• Estratégia competitiva - É uma opção de negócio, qual é a melhor maneira de
aplicar as decisões dentro da organização, como vou elaborar para chegar
aquele determinado objetivo, estar ligado ao produto, o ponto, a maneira de ser
e de agir com os demais concorrentes.
• Estratégia funcional - Refere-se à maneira de atuar na área funcional.
Geralmente dirige-se ao nível tático como as áreas de marketing, Recursos
Humanos, Financeiro entre outros.
Verificamos diversos conceitos e diferentes leques de atuação sobre o tema
estratégico que é algo complexo, porém construtivo para obter uma
organização de sucesso. A estratégia é um porto seguro para as organizações,
através dela nós entendemos como anda o mercado, quais são os
concorrentes, de que forma vou agir para estruturar a empresa de que maneira
vou conduzir as pessoas, motiva-las, construir idéias, trabalhar em equipe,
usufruir da criatividade, ter uma visão sistêmica dentro da organização, adquirir
ambição, visão, aprender a conduzir uma cultura organizacional, manter o jogo
de cintura entre outras qualidades.
• Escola de design - É uma das escolas mais utilizadas pelas organizações as
suas características aborda ênfase no processo formal, ou seja, refere-se a
junções com os ambientes internos e externos. Essa escola busca o modelo da
análise SWOT onde procurar equilibrar as forças e fraquezas, refere-se ao
ambiente interno da organização e as oportunidades e ameaças que são os
ambientes externos. Lembrando que além de possuir essas características
essa escola busca também a ética, responsabilidade social e seus valores
culturais, organizacionais, existe uma consistência nos objetivos. Essa escola
mantém as estratégias claras e especificas com um modelo formal e
controlado. Porém há pontos negativos quando as decisões são tomadas
apenas pela cúpula o que diminui a participação de todo conjunto.
17
• Escola do planejamento - Corresponde a um processo formal, onde possuem
etapas desde a parte operacional até a cúpula, onde tudo é controlado e
gerado um conjunto coordenado de planos que orienta a organização até o seu
objetivo desejado. A sua medição é a quantificação do que foi realizado num
determinado período focado em metas e objetivos. As etapas dessa escola são
parecidas com a escola citada acima e são explicadas pela análise SWOT.
Essa escola busca a criação de maior valor pautado no financeiro, as
estratégias são detalhas para que todos sigam a mesma linha de raciocínio.
• Escola do posicionamento - Essa escola é diferente das duas citadas acima.
As decisões são passadas pela gerência, diferente das duas escolas
anteriores. Aborda qual colocação que a empresa se encontra no mercado,
suas características são diferenciar os produtos, saber como competir no
mercado, entender a concorrência e saber o seu grau no mercado,
diferenciação do produto, possuir um nicho de mercado especifico e procurar
estar acima de seus concorrentes no mercado. Sua medição são valores
quantitativos, os gestores são peças chaves onde analisam o processo e
buscam aos objetivos organizacionais. O seu lado negativo é que são focados
somente no dinheiro e não valoriza o lado social, as pessoas podem estar
fazendo algo mecânico e isso desvaloriza o aprendizado e a criatividade.
• Escola do empreendedorismo - Essa escola está focada no líder, onde o líder
possui característica positiva como educado, simpático, carismático. Onde seus
olhares possuem flexibilidade, adaptação em qualquer ambiente, criatividade,
inovação, busca de novos horizontes, desafios, o poder está centralizado ao
dono da empresa, a busca insana de oportunidades e o crescimento contínuo
dentro da organização.
• Escola cognitiva - Surgiu na década de 1990, a fim de entender o
comportamento humano, dando início à teoria comportamental onde as idéias
são subjetivas, suas principais características é entender o ser humano, o que
ele pensa como age, como se comporta, teste de como as pessoas se
comportam com o ambiente, qual será as reações das mesmas.
• Escola do aprendizado - Essa escola passa as informações necessárias para
os gerentes e os gerentes buscam prestar atenção sobre aquele assunto para
aprendizado. Nessa escola, os gerentes aprendem com o que deu errado e o
18
que deu certo. Nessa escola todos da organização aprendem e constroem as
decisões.
• Escola do poder - Seu processo está focado nos poderes micro e macro. Os
micros são os colaboradores, gestores e toda cadeia interna da empresa com
intuito de obter interesses afins. Os macros são os clientes, fornecedores,
concorrentes, político e toda ambiente externo da organização. As duas
favorecem os seus interesses particulares onde se usa o poder.
• Escola cultural - Essa escola aborda a cultura da organização diferente da
escola do poder que cada um possui um interesse particular, nessa escola os
interesses são únicos estipulados pela organização. A forma de agir, de se
comportar, a maneira de se vestir. Segundo (LUZ, Ricardo 2009; 18) diz “
Esses lideres deixam marcas na história de uma organização. São figuras
singulares para a cultura de uma empresa, impregnando-a com suas crenças,
seus valores, seus estilos etc”.
Observamos as principais escolas e podemos perceber que cada uma possui
suas características e precisam sempre estar interligadas, pois nenhuma
possui o grau de perfeição e sim se completam no ambiente de negócio.
19
5- DESENHO DAS OPERACOES E AÇÕES E PROPOSTAS DE INTERVENÇÃO DE MELHORIA DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
Agora entendemos de uma forma clara e objetiva as etapas de como implantar
a educação corporativa dentro das Organizações. Abaixo vamos descrever as
operações e o plano intervencionista de acordo com Matus (1993, pág. 199).
[...] Um enfoque metodológico sobre o
planejamento é uma forma de pensar e
conceber o planejamento mediante o
desenvolvimento de um conjunto de
categorias centrais com suas inter-
relações, capazes de representar as
relações direcionais e causais de uma
tipologia de problemas passíveis de
intervenção social por parte de um ator.
Ou seja, devemos nos organizar e corrigir o que está errado dentro da
Organização a fim de soluciona-lo tais como, elaborar uma rotina do processo
de trabalho, treinar equipes no novo fluxo pactuado, implantar fluxo, monitorar,
avaliar, implantar um sistema de controle dos processos, monitorar banco de
dados, controlar regras e diretrizes assistenciais. As ações que deve ser
tomadas são reunir equipes multidisciplinares, padronização do processo de
trabalho, identificar fluxo existente, fluxograma, descritor, identificar nós críticos
no fluxo, redefinir fluxo, aprovar fluxo, treinar um novo fluxo, divulgar para
usuários e trabalhadores através de cartazes, comunicação áudio visual e
intranet, realizar reuniões de monitoramentos e avaliações, definir indicadores
para monitoramento e avaliações, acompanhar indicadores, treinar
trabalhadores no sistema citado acima, reunião de avaliação nos setores,
acompanhar relatórios, publicar regras e diretrizes, criar rotina de registro e
ocorrências, monitorar indicadores por plantões e por profissionais
assistenciais, acompanhar relatório de demanda, criar protocolo de entradas e
saídas das ocorrências, criar protocolo para os colaboradores.
20
Através dessas medidas podemos melhorar uma organização e utilizar esses
recursos como, capital intelectual humano, político, recurso cognitivo, cartazes,
folders, verba, serviço de TI interagindo com toda cadeia produtiva.
21
6- MOTIVAÇÃO E FRUSTAÇÃO A Motivação é tudo aquilo que impulsiona um ser humano a agir de uma forma,
dando origem a um comportamento interno, a fim de direcionar suas metas e
objetivos. Atualmente a sociedade não busca somente trabalhar para
sobreviver, os perfis das pessoas se modificam a cada instante. A população
almeja a realização profissional para se sentir bem perante a sociedade em
que vive.
Achar o estímulo mais adequado é um grande progresso dentro das empresas.
Se esse objetivo for alcançado, eventualmente não é suficiente para suprir os
resultados e podem gerar frustação. Assim, o ser humano preenche o vazio
que está dentro dele com mecanismo para alocar no lugar da frustação. Por
exemplo, se iludir por aquilo que não pode ter ou trocar aquilo que tem pelo o
que sonha e afastar das outras pessoas. Utilização excessiva de meios
tecnológicos como internet, vicio como drogas, álcool e fumo em excesso.
Vale acrescentar que a motivação é um processo intrínseco, pessoal, interno,
depende de cada ser humano. Os estímulos externos são bons, mas não
funciona com todas as pessoas.
Os desempenhos de um líder se tornam cada vez mais difícil, devido às
mudanças de acordo com o mercado. Não adianta também o dono da empresa
investir em tecnologia avançada, equipamentos e processos caros, se não
valorizar e focar nas pessoas com os valores éticos, hábitos, regras e
condutas. Como diz Vergara (2003:42) “lidar com essas diferenças é a arte e
magia do gestor”.
Existem três tipos de comportamento para facilitar a motivação dos indivíduos
referente ao autor Byham (1992).
Mantenha ou aumente a autoestima - As pessoas com autoestima são mais
maleáveis e rendem mais para executar uma atividade no ambiente
organizacional. Esse tipo de característica vai ajudar as pessoas serem mais
competentes, criativas, produtivas, envolventes nas soluções de problemas
pró-ativos e corretivos. Ser especifico e claro, elogiar sempre o empregado
mostrando que ele fez um bom trabalho, com isso a estima dele sempre será
alta e ele sempre estará satisfeito com a empresa.
22
Ouça e responda com empatia - Se colocar no lugar do outro, se importar
sempre com a pessoa, ouvir o que o funcionário tem a dizer em relação ao
trabalho dele. O colaborador percebe quando ele não é ouvido, então é
importante o gestor ouvi-lo.
Peça ajuda para solucionar um problema – Interagir, criar um clima de união e
equipe, estimular as pessoas a participarem e colocarem as suas opiniões.
Observamos que as teorias motivacionais são movidas por necessidades,
expectativas que os seres humanos são influenciados também por alguns
estímulos externos que o mundo acerca.
Se aplicarmos a educação motivacional nas pessoas, seus ideais, suas
realidades vão se modificar. Portanto se mudamos o processo educacional
possibilita outras formas de motivação.
Se o individuo interpretar os estímulos externos de outra maneira, também
mudará as motivações dele.
Nas empresas, segundo o autor Macêdo (1988:57) podem dizer três tipos de
educação:
Educação técnica - O seu foco está ligado nas tarefas, qualificar
tecnicamente as pessoas por meios de técnicas profissionais, valores e
conceitos.
Educação Pessoal - O foco principal está no seu próprio conhecimento,
e no desenvolvimento de suas habilidades, adquirindo o seu futuro pessoal e
profissional.
Educação organizacional – A base está ligada a sua trajetória dentro da
empresa, as questões ligadas a visão, missão, objetivos, estrutura e sistema,
desenvolvendo o conhecimento dentro da empresa.
A integração entre as três educações é a base fundamental para alcançar a
satisfação mútua de objetivos individuais e organizacionais.
23
7- AS DIVERSAS TEORIAS
7.1- TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS A teoria das necessidades humanas foi criada pelo psicólogo Abraham Maslow,
membro da Human Relations School. Em 1951 Maslow ficou conhecido com
sua teoria da motivação humana, a mesma explica que a motivação nasce da
busca interna da satisfação das necessidades humanas.
A motivação funciona como um estágio de desejo, onde o ser humano entra no
seu estágio de tensão, formando assim, uma ação para alcançar os seus
objetivos naquele determinado momento a tensão fica aliviada por satisfazer as
necessidades do mesmo.
O comportamento é explicado por Maslow através da pirâmide de cincos níveis
de necessidades. Essas necessidades são classificadas em primarias e
secundárias, compostas por Necessidades de Auto Realização, Estima,
Sociais, Segurança e Fisiológicas.
Necessidades Fisiológicas - Refere-se aos requisitos para sobrevivência
do individuo ou sua espécie como alimentação, descanso, beber agua,
vestimenta, reprodução.
Necessidades de segurança – Refere-se à proteção contra danos
físicos, estabilidade, manutenção do que se tem e emocionais como segurança
física pessoal, segurança financeira, saúde e bem estar.
Necessidades Sociais - Refere-se a interação entre indivíduos, o
relacionamento interpessoal, aspectos relacionados a emoção, por que os
seres humanos necessitam de conviver com as demais pessoas como
amizade, convivência social (circulo de convivência variados), família,
organizações ( clubes, torcidas entre outros).
Necessidades de Estima - a estima é um desejo humano onde o mesmo
busca sua autoestima e auto-respeito. A estima é um desejo humano de ser
aceito e valorizado por sí e pelo outros. O ser humano tende a querer e ser
reconhecido importante perante as outras pessoas.
Necessidades de Auto-Realização – Este é o ultimo patamar da
pirâmide, refere-se à motivação para realizar o potencial máximo de ser, ou
seja, a motivação única e verdadeiramente satisfatória para natureza humana.
24
7.2- TEORIA DOS DOIS FATORES Criada por Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário
americano, a partir de 200 engenheiros e contadores das indústrias de
Pittsburgh. Essa entrevista visa identificar as consequências dos entrevistados
verificando se os mesmos iam se sentir felizes para realização do trabalho. O
mesmo afirma que o comportamento humano é orientado por dois fatores:
higiênicos (extrínsecos) e motivacionais (intrínsecos).
Os fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos se localizam no ambiente que
rodeiam as pessoas e abrange as condições dignas de trabalho. São as
manutenções presente no ambiente da empresa. Como exemplo: Condições
físicas e satisfatórias, as decisões são tomadas dentro da administração,
através de suas culturas e valores. Condições ambientais são situações
externas que interfere no indivíduo. Entretanto se os fatores forem positivos, as
pessoas dentro da organização se sentirão satisfeitas, agora quando se torna
ao contrario com certeza os empregados vãos se sentir insatisfeitos.
Os fatores motivacionais (intrínsecos) estão relacionados com conteúdo do
cargo e com as tarefas que o ser humano executa. Esse fator está sobre o
controle do individuo, pois está relacionado com aquilo que ele fez, pensa e
age. Os mesmos envolvem sentimentos, crescimento individual, remuneração
variável, reconhecimento, grau de autonomia e auto-realização.
Os estudos de Herzberg confirma que esse fator citado acima influencia muito
na vida do individuo como os externos e internos. Tinha pessoas que não se
sentiam felizes e satisfeitas com o cargo que executavam, outras se sentiam
insatisfeitas com as condições precárias de trabalho, outras se sentiam
satisfeitos e felizes por trabalharem ali e são recompensadas, entre outros.
Nessa grande contribuição da pesquisa Herzberg mostra que não basta
somente criar novas politicas higiênicas e sim, reformular o cargo e
valorizações efetivas nas pessoas dentro da organização. Enriquecendo o
quadro funcional, valorizando os cargos simples em cargos complexos no lado
vertical e horizontal atribuindo outras tarefas.
25
7.3- TEORIA DOS MOTIVOS HUMANOS Criador da teoria dos motivos humanos, David Mc Clelland, diz que a
importância da satisfação das necessidades humanas está dividida em três
conjuntos; realização, afiliação e poder.
Realização - Busca a excelência e a necessidade de alcançar o sucesso.
Afiliação - interesses aos lados sociais, relacionamento interpessoal,
convivência entre as pessoas e grupos.
Poder - é a capacidade de influenciar, interesse em ser líder, dominar as outras
pessoas.
Douglas McClelland, conclui que uma boa proporção de gestores tem níveis
consideráveis de necessidades de poder, por isso se ajustam melhor nas
organizações burocráticas. Embora Aguiar (1981) afirma que as pessoas
movidas pela realização possuem dificuldades em se adequar no nível
burocrático.
26
7.4- TEORIA X E Y Criador da teoria X e Y, Douglas Mc Gregor avalia o comportamento dos seres
humanos, mostrando uma variedade de estilos.
Teoria X tem como característica um estilo autocrático, regras e diretrizes
rígidas dentro da organização. Comparando a administração científica de
Taylor, a Clássica de Fayol e a burocrática de Weber. As três escolas dizem
que o homem é preguiçoso por natureza, o homem é fundamentalmente
egocêntrico e seus objetivos opõem-se em geral aos objetivos organizacionais.
A Teoria X se caracteriza por: processos de dirigir os esforços das pessoas,
remuneração por meio de recompensa, politica de persuasão e punições e
suas atividades são dirigidas em função dos objetivos da empresa. A mesma
refere-se à fiscalização contínua, as pessoas não participam de
desenvolvimento das atividades, centralização das tarefas.
A teoria Y é moderna refere-se às medidas inovadoras e humanísticas, dentre
as quais há uma descentralização das decisões e reponsabilidades, auto-
avaliação do desenvolvimento, participação nas decisões mais alta e
administrativa consultiva, desenvolvimento democrático, cria oportunidades,
potencia o desenvolvimento, as pessoas reconhecem característica como
motivação e direcionam seus objetivos pessoais formando um elo com os
objetivos das empresas.
As pessoas não resistem às mudanças no mercado, as capacidades de
imaginação e de criatividade na solução de problemas que são distribuídas
entre as pessoas.
27
7.5- TEORIA DA EXPECTATIVA, DE VROON Victor H. Vroom e sua teoria que desenvolve a explicação porque muitos
trabalhadores não são motivados em seus cargos e fazem o famoso “feijão
com arroz” apenas para não perderem o mesmo. Segundo ele, desenvolveu
três fatores que determinam em cada individuo a motivação para produzir.
Esses fatores são:
- Os objetivos individuais que estão relacionados no desejo de atingir um
objetivo.
- O elo de percepção entre produtividade e o alcance dos objetivos individuais.
- A capacidade que um ser humano influencia seu próprio nível de
produtividade, á medida que acredita, obtém o poder de influencia lo.
Essa teoria é a base fundamental para o líder atuar no ambiente de trabalho. O
Resultado será positivo, o ambiente de trabalho será favorável, o profissional
se sentirá estimulado e aumenta sua própria expectativa dentro da
organização, garante um bom desempenho, sejam recompensadas com
elogios, avaliações positivas entre outros.
28
7.6- TEORIA DA EQUIDADE Adams resulta a importância do sentimento de justiça, obtendo uma troca,
valorizando o trabalhador pelos seus esforços, desempenho desenvolvido nas
suas atividades, inclui o reconhecimento, recompensas, pagamentos,
benefícios, e até mesmo punições se houver necessidade.
Existem pessoas que recebem mais, só que na verdade não mereceria aquele
valor. Algumas são mais pacientes com as desigualdades de tratamento,
outras reivindicam um salario melhor, aquilo que, a seu ver, lhes é devido. O
salário é o grande exemplo, mas também existem outras comparações como
localização da sala, tamanho da mesa e tratamento do chefe.
Ao detectar uma injustiça, o trabalhador reequilibra diminuindo sua
contribuição, pedindo maior recompensa, solicitando maiores esforços dos
outros, mudando a situação, ou deixando a organização.
29
8- COMO ELABORAR UM TREINAMENTO O principal objetivo do treinamento é preparar os funcionários para a execução
das diversas tarefas que são atribuídas dentro da Organização, de forma
eficiente e eficaz desenvolvendo-os e proporcionando a eles oportunidades,
visando o seu crescimento horizontal e vertical nas diversas funções. O
treinamento deve ainda, criar um clima satisfatório entre os colaboradores,
mudando-lhes as atitudes, pensamentos e idéias, com intuito de aumentar
sempre a sua motivação e tornando-os mais receptivos às atividades e
técnicas no dia a dia. O treinamento ajuda na transmissão da informação e é
considerado um fator principal dentro da atividade como um todo, deverá ser
claro e objetivo na área de atuação e desenvolvimento de habilidades. Está
diretamente relacionado ao desempenho do cargo atual ou de ocupações
futuras, deve ser orientado diretamente para as tarefas e operações a serem
executado, desenvolvimento ou modificação de atitudes, utilizado para mudar
atitudes negativas para atitudes positivas, desenvolver o aumento da
motivação, da sensibilidade do pessoal da empresa e de supervisão quanto ao
sentimento e reações das outras pessoas. Envolve hábitos e atitudes,
principalmente em relação a clientes ou usuários, desenvolvimento de
conceitos com utilização e elevação do nível de abstração e de concepção de
idéias, facilitando a aplicação de novos conceitos na área de atuação, onde se
eleva o nível dos colaboradores em termos globais e amplos.
É importante determinar quem ministrará o treinamento se será alguém
internamente capacitado ou um consultor externo, verificar o local em que será
realizado, avaliar e cotar o que será usado de acordo com o número de
participantes, realizar na própria empresa ou em um espaço externo. Quando
decidimos realizar o treinamento fora da Empresa, precisamos sempre nos
certificar se há estacionamento no local e restaurante para almoço. Verificar
também ventilação, iluminação e pontos de energia do espaço. Verificar os
convites, convidar os participantes por e-mail ou convite pessoal, verificar
equipamentos, materiais que serão necessários tais como: projetor,
computador, sonorização (caso julgue necessário), microfone, material para as
dinâmicas, material impresso que será entregue como canetas, papel,
apagador para o quadro, caneta piloto entre outros.
30
É importante definir com o consultor que ministrará o curso qual a melhor
disposição das mesas e cadeiras na sala, de acordo com os números de
participantes e do tema a ser trabalhado. É importante que cada participante
tenha um crachá para facilitar a identificação e comunicação, tanto do consultor
que ministrará o treinamento como dos outros participantes.
Verificar de acordo com a carga horária, acima de 3 horas, é interessante ter
intervalos durante o curso, para que os participantes possam se movimentar,
interagirem e voltarem mais motivados e concentrados para a sala de aula.
Recomenda-se um intervalo durante a manhã de 10 minutos para beber água,
ir ao banheiro ou café e no intervalo a tarde a empresa oferece alguns lanches,
o chamado de coffee-break, providenciar café, água, guardanapos, copos
descartáveis, para os participantes e consultor dentro da sala. Não esquecendo
também de elaborar uma lista de presença para que os participantes possam
confirmar a sua participação e a empresa tenha como comprovar que o
treinamento foi efetivamente realizado. É importante também, elaborar uma
avaliação de reação, que será entregue aos participantes ao término para que
avaliem como foi o treinamento e deixem suas sugestões.
Cabe ressaltar que antes de iniciar o treinamento, é imprescritível que o
responsável pela área de Recursos Humanos, ou da Empresa, faça a abertura
do evento reforçando a sua importância e agradecendo a presença dos
participantes. E após o treinamento, enviar a todos os participantes, ou
interessados, o resultado da tabulação das informações da Avaliação de
Reação por e-mail ou quadros e apresentações no Power Point. É importante
obter um histórico dos treinamentos da Empresa, Controle interno da Área de
Recursos Humanos.
31
CONCLUSÃO O trabalho de intervenção que foi proposto a ser realizado para Gerir a Área de
Educação Corporativa, interligando assim o processo de treinamento nas
Organizações para conclusão do curso de Pedagogia Empresarial, nos revelou
de forma clara e objetiva a dificuldade de se administrar um treinamento e Gerir
esse segmento. Pois sua complexidade estrutural e humana (equipes
multidisciplinares) tem que ser interligada com o objetivo prioritário de alcançar
o lucro e desenvolver pessoas.
Essa tarefa é árdua, mas o trabalho nos demonstrou que é possível ser
realizado.
Este trabalho consistiu em uma pesquisa cuja análise estrutural de uma
Organização e seus processos, revelou-nos que podemos obter uma Empresa
de sucesso com técnicas, procedimentos e principalmente a mudança na
metodologia do processo de trabalho.
Esse novo olhar permite que executássemos medidas necessárias para uma
gestão multidisciplinar, onde todos os atores envolvidos opinariam, sugerindo
melhorias, permitindo uma melhoria de comunicação entre as equipes a fim de
facilitar o cruzamento de informações e melhorando os treinamentos de
capacitação dos mesmos.
Neste trabalho é visível que a base fundamental de conseguir atingir o sucesso
seria a colaboração das pessoas e o plano fantástico da situação estratégica
situacional descrita por Carlos Matus, onde foi citada no trabalho elaborado.
Agora possuímos a capacidade de elaborar um treinamento de forma eficaz,
administrar a área de recursos humanos com segurança e eficácia e a tabela
GUT, para colocarmos em prática no ambiente escolhido para executar o
trabalho de campo.
Podemos concluir que a motivação é um processo intrínseco, pessoal, interno,
depende de cada ser humano. Os estímulos externos são bons, mas não
funciona com todas as pessoas. Entretanto, os seres humanos são
influenciados por estímulos externos que o cerca, variando de cada um.
Os fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos se localizam no ambiente que
rodeiam as pessoas e abrange as condições dignas de trabalho.
32
Os fatores motivacionais (intrínsecos) estão relacionados com conteúdo do
cargo e com as tarefas que o ser humano executa.
Aprendemos também nesse trabalho que existem facilitadores motivacionais
para agilizar os processos e interagir com a organização através do trabalho
em equipe e dos aspectos motivacionais.
Na teoria das hierarquias das necessidades humanas, a motivação funciona
como um estágio de desejo, onde o ser humano entra em tensão, formando
assim, uma ação para alcançar os objetivos naquele determinado momento e
esse ponto de tensão só fica aliviada quando o ser humano satisfaz as suas
necessidades.
Na teoria X observamos que suas características é um estilo autocrático com
regras rígidas e diretrizes. Na teoria Y seria um estilo inovador, democrático e
participativo.
Essa teoria é a base fundamental para o líder atuar no ambiente de trabalho. O
Resultado será positivo, o ambiente de trabalho será favorável, o profissional
se sentirá estimulado e aumenta sua própria expectativa dentro da
organização, garante um bom desempenho sejam recompensadas com
elogios, avaliações positivas entre outros.
A teoria de Adams mostra a importância de obter uma equidade e justiça no
ambiente de trabalho.
Com tudo isso, podemos concluir que se aproveitarmos um pouco de cada
assunto aprendido, poderemos tornar o setor de Treinamento e
Desenvolvimento ou ainda a chamada Educação Corporativa atraente para
ambos os lados, empregado e empregador.
33
BIBLIOGRAFIA CHORNY, A. H. Planificación em salud: Viejasideas em nuevosropajes. Cuadernos Médico Sociales, Rosário, v. 73, p. 6, 1998. GHEMAWAT, Pankaj. A estratégia e o cenário de negócios. Porto Alegre: Bookman, 2000. JEANNE; C Meister. Educação Corporativa, 1999. Editora Atlas. LOBATO, David Menezes; FILHO, Jamil Moysés; TORRES, Maria Cândida Sotelino; RODRIGUES, Murilo Ramos Alambert. Estratégia de empresa. (Rio de Janeiro (9° Edição 2009) FGV Management). OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico, conceitos, metodologias e praticas. São Paulo: Atlas, 1992. MACÊDO, Ivanildo Izaias. Educação no trabalho: Retendo talentos na organização- O caso Petrobras. Dissertação (Mestrado) – FGV/ Ebap, Rio de Janeiro, 1998; Markert 2000, apud Quartiero & Cerny, 2005, p.28) MATUS, Carlos, Estratégia y plan. 1983b; México, Siglo XXI, 1978ª, Cap. MATUS, Carlos, TESTA, Mário, RIVERA, F Javier Uribe. Planejamento Programação em Saúde um Enfoque Estratégico, 1989 (Cortez Editora Abrasco). MATUS, Carlos, Planificación de situaciones. 1978b; México, FCE, 1983ª. MATUS, C. Política, planejamento e governo. Brasília: IPEA, 1993. 2 v. SERRA, F; TORRES, M.C. S; TORRES, A. P. Administração estratégica. Rio de Janeiro: Reichmann& Affonso, 2002.
34
WEBGRAFIA http://www.abnt.org.br/ consulta dia 07/11/2015 às 18:51 http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/planejando-e-executando-um-treinamento/41011/consulta dia 07/11/2015 ás 18:52 http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/
35
ANEXOS ÍNDICE DE ANEXOS Anexo 1 - Escola de Fluviários André Maggi – Panorama Geral; Anexo 2 - Escola de Fluviários André Maggi – Curso Preparatório de Ingresso
ao CIABA;
Anexo 3 - Autorização da Empresa na divulgação do Material anexo.
36
ANEXO 1
ESCOLA DE FLUVIÁRIOS ANDRÉ MAGGI
PANORAMA GERAL
Com o intuito de qualificação e aperfeiçoamento dos colaboradores e
comunidade, foi criada a Escola de Fluviários André Maggi, que desde 2004
disponibiliza cursos, treinamentos, diversas atividades relacionadas a AMAGGI
em Itacoatiara e um consultório odontológico em suas dependências.
Temos parcerias com a Marinha do Brasil na qualificação dos profissionais
ligados a área aquaviária e também aqueles que estão ingressando na mesma,
hoje já passaram por aqui aproximadamente 750 pessoas, nos diversos cursos
de Marinheiro Fluvial de Convés e Máquinas, Marinheiro Auxiliar de Convés e
Máquinas, qualificação Portuária e Curso de Arrais Amador.
Parceria também com o CEN – Centro Educacional de Niterói que desde 2005
disponibiliza a aplicabilidade da EJA – Educação de Jovens e Adultos para 50
colaboradores, que estudam num processo contínuo, individualizado e a
distância os Níveis Fundamental e Médio. Em setembro tivemos nossa primeira
formatura onde 33 colaboradores concluíram essas etapas de escolaridade.
O consultório odontológico atende todos os colaboradores e seus dependentes
de terça a sábado, e desde o início de seu funcionamento em 2004 já realizou
aproximadamente 12.500 atendimentos com mais de 20.500 procedimentos.
O Curso Preparatório de Ingresso ao CIABA é um pré vestibular destinado
especificamente a EFOMM – Escola de Formação de Oficiais da Marinha
Mercante que fica localizado em Belém – PA no CIABA – Centro de Instrução
Almirante Braz de Aguiar. Desde 2007 realizamos o Curso Preparatório, porém
anos antes já fazíamos a divulgação na comunidade. Nos três anos de
cursinho tivemos uma procura de mais de 1100 candidatos para as 40 vagas
ofertadas por ano. No primeiro ano obtivemos uma aprovação para a EFOMM,
a única do Amazonas, no segundo ano tivemos 03 aprovações, também as
únicas do Amazonas, este ano ainda estamos aguardando uma segunda
chamada para avaliarmos o desempenho de nossos alunos.
37
Também na Escola de Fluviários são realizados treinamentos, integrações,
reuniões, atendimento a comunidade no cadastro de currículos no site de
vagas da companhia, parceria com o SENAI disponibilizando espaço e
oferecendo cursos para nossos colaboradores e a comunicadee os mais
diversos eventos que as empresas da companhia em Itacoatiara necessitem,
bem como o fornecimento de requisições para medicamentos nas Farmácias
Conveniadas e o “elo” de ligação entre comunidade e empresa.
38
ANEXO 2
ESCOLA DE FLUVIÁRIOS ANDRÉ MAGGI
CURSO PREPARATÓRIO DE INGRESSO AO CIABA
Pouco conhecido pelo público em geral, a Marinha Mercante em nosso país
disponibiliza de duas (02) Escolas de Formação de Oficiais, as EFOMM, uma
em Belém – PA, que é o CIABA – Centro de Instrução Almirante Braz de Aguiar
e outra no Rio de Janeiro – RJ, que é o CIAGA – Centro de Instrução Almirante
Graça Aranha. Essas duas Escolas supervisionadas pela DPC – Diretoria de
Portos e Costas, todo ano fazem um Processo Seletivo de admissão.
Esse Processo Seletivo de âmbito nacional é aberto a ambos os sexos,
destina-se ao preenchimento de 330 vagas no 1.º Ano de Formação de Oficiais
da Marinha Mercante, sendo 210 vagas para o CIAGA e 120 para o CIABA.
O Processo abrange provas de conhecimentos, composto pelas
disciplinas de matemática, inglês, física, português e redação, em caráter
eliminatório e classificatório e os Eventos Complementares, que seriam
reuniões para instrução, exames psicológicos, inspeção de saúde, Teste físico,
pré-matrícula e período de adaptação e por fim matrícula. O tempo de curso é
de seis semestres, tanto para o Curso de Máquinas como pra o Curso de
Náutica, em regime de internato, com licença nos feriados, fins de semana e
férias escolares.
O curso é gratuito, e a Marinha do Brasil fornece ainda alimentação,
alojamento, uniformes, roupa de cama e assistências médico-odontológica,
psicológica, social e religiosa. A partir da matrícula o aluno recebe uma bolsa
mensal cujo valor está estipulado na legislação.
São condições necessárias para a inscrição ao processo seletivo:
a) Ser brasileiro;
b) Ser solteiro, não viver em concubinato ou em união estável;
c) Não ter filhos;
d) Ter entre 17 e 23 anos no dia da matrícula;
e) Ter concluído com aproveitamento, ou estar concluindo o ensino médio
ou equivalente;
39
A Empresa Hermasa Navegação da Amazônia S/A, disponibiliza um
setor denominado Escola de Fluviários André Maggi, o qual já desenvolve
parcerias com instituições de ensino técnico-profissionalizante e de formação
em nível fundamental, médio e superior. Com a Marinha do Brasil, Agência
Fluvial de Itacoatiara temos também uma parceria, onde cedemos o espaço
físico da Escola para a realização dos Cursos de Capacitação e Qualificação.
Vendo a necessidade de esclarecimentos e oportunizar o conhecimento,
bem como viabilizar o acesso ao ensino, propomos o Curso Preparatório para o
Processo de Admissão para uma das Escolas de Formação de Oficiais da
Marinha Mercante, o CIABA, em Belém – PA.
Sabemos que o foco central da nossa empresa está voltado para a área
de navegação e, que pretende expandir-se no mercado de trabalho, dessa
forma necessitando assim de mão de obra qualificada e de pessoas
comprometidas, só assim podemos garantir um crescimento e, ao mesmo
tempo oportunizando aos jovens de nosso município a criarem perspectivas de
futuro e valorização humana.
Através desse projeto serão ofertadas aulas diárias, no período noturno,
de segunda a sexta-feira, na Escola de Fluviários André Maggi, no período
entre fevereiro a agosto, com uma carga horária, aproximadamente, de 3
horas/aula diárias, e que geralmente em agosto de todos os anos acontece o
processo de Admissão para as Escolas de Formação.
Em 2007 no primeiro ano de Cursinho um aluno foi aprovado e em 2008
três alunos estão na última etapa para o ingresso a EFOMM, fato este que não
acontecia no Estado do Amazonas há mais de 05 anos.
40
ANEXO 3
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA NA DIVULGAÇÃO DO MATERIAL ANEXO RES: Autorização para material Escola de Fluviários De: Edilene Marques ([email protected]) Enviada: quartafeira, 22 de abril de 2015 11:40:48 Para: Joice Johann ([email protected]) 1 anexo ANEXO A Escola de Fluviários (4).doc (31,3 KB) Prezada Joice, bom dia! Encaminhamos o seu material de estudo da Monografia para o Departamento de Comunicação e foram feitas pequenas alterações no que tange ao Grupo e a Escola de Fluviários. Desejamos boa sorte e sucesso na sua apresentação da Monografia. Um forte abraço e a disposição. AMAGGI | Commodities Edilene Marques Recursos Humanos – Itacoatiara (92) 35218000 Ramal: 8068 (92) 9 94640997 Celular www.amaggi.com.br Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o MEIO AMBIENTE! Before printing, think about your responsibility and commitment with the ENVIRONMENT!!! De: Joice Johann [mailto:[email protected]] Enviada em: sexta‐feira, 17 de abril de 2015 07:58 Para: Edilene Marques Assunto: FW: Autorização para material‐Escola de Fluviários Olá novamente Edilene, aguardo sua confirmação e orientação! Abraço! From: [email protected] To: [email protected] Subject: FW: Autorização para material‐Escola de Fluviários Date: Tue, 10 Mar 2015 16:26:28 ‐0400 From: [email protected] To: [email protected] Subject: Autorização para material‐Escola de Fluviários Date: Tue, 10 Mar 2015 14:58:31 ‐0400 Edilene, boa tarde! Conforme nosso contato, envio o anexo que gostaria de colocar na minha monografia falando da
41
atividade que desempenhávamos na Escola de Fluviários no tempo em que trabalhei lá. Poderia verificar se a empresa autoriza o uso desse material ou se devo falar com alguém em específico. Aguardo seu retorno. Abraço, Joice Johann
42
INDICE
AGRADECIMENTOS........................................................................................................................ 9
DEDICATÓRIA .............................................................................................................................. 10
RESUMO ...................................................................................................................................... 11
METODOLOGIA............................................................................................................................ 12
INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 7
1‐ EDUCAÇÃO COORPORATIVA E SEU DESENVOLVIMENTO AO LONGO DO TEMPO ............... 9
2‐ PLANEJAMENTO ESTRATEGICO SITUACIONAL .................................................................... 11
3‐ GRAVIDADE, TENDÊNCIA E URGÊNCIA ................................................................................ 14
4‐ AS ESCOLAS DO PENSAMENTO ESTRATEGICO .................................................................... 15
5‐ DESENHO DAS OPERACOES E AÇÕES E PROPOSTAS DE INTERVENÇÃO DE MELHORIA DENTRO DA ORGANIZAÇÃO ........................................................................................................ 19
6‐ MOTIVAÇÃO E FRUSTAÇÃO ................................................................................................. 21
7‐ AS DIVERSAS TEORIAS ......................................................................................................... 23
7.1‐ TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS ............................................... 23
7.2‐ TEORIA DOS DOIS FATORES ............................................................................................. 24
7.3‐ TEORIA DOS MOTIVOS HUMANOS .................................................................................. 25
7.4‐ TEORIA X E Y ..................................................................................................................... 26
7.5‐ TEORIA DA EXPECTATIVA, DE VROON .............................................................................. 27
7.6‐ TEORIA DA EQUIDADE ...................................................................................................... 28
8‐ COMO ELABORAR UM TREINAMENTO ............................................................................... 29
CONCLUSÃO ................................................................................................................................ 31
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 33
WEBGRAFIA ................................................................................................................................. 34
ANEXOS ....................................................................................................................................... 35
ÍNDICE DE ANEXOS .................................................................................................................. 35
ANEXO 1 .............................................................................................................................. 36
ANEXO 2 .............................................................................................................................. 38
ANEXO 3 .............................................................................................................................. 40
