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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A COMUNICAÇÃO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:
Uma abordagem sobre as Relações Pessoais versus as
Relações Profissionais na Acre Contabilidade
Por: Genezia Maria Cardozo de Andrade
Orientadora
Profª. Adélia Maria Oliveira de Araújo
Salvador - Bahia
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A COMUNICAÇÃO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:
Uma abordagem sobre as Relações Pessoais versus as
Relações Profissionais na Acre Contabilidade
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito final para obtenção do grau de especialista
em Gestão de Recursos Humanos
Por: Genezia Maria Cardozo de Andrade
3
AGRADECIMENTOS
As pessoas que contribuíram para o
desenvolvimento da minha pesquisa
bem como a todos aqueles que me
deram força nessa jornada.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos funcionários da
Acre Contabilidade que me receberam
com o maior carinho.
5
RESUMO
Esta monografia apresenta de forma estruturada o papel e a importância
da comunicação oral nos relacionamentos interpessoais e profissionais dentro
de uma organização, verificando se a empresa tem conhecimento das histórias
individuais na rotina de trabalho, contrapondo a rotina de trabalho à tecnologia,
aos contatos telefônicos e eletrônicos, à documentação e a urgência desses
contatos e destacando a importância da fala, o contato pessoal, troca de
experiências individuais como colega que divide a bancada e com os clientes.
O problema em questão foi averiguar se as relações pessoais versus
relações profissionais estariam os contatos no ambiente de trabalho restrito as
cordialidades e as ações planejadas e até onde as emoções dos indivíduos
interferem no ambiente de trabalho.
Analisa também algumas características que influenciam na afetividade
das relações como lay out e internet.
Outro ponto considerado foi a presença feminina de forma marcante na
Empresa em questão que determina sobremaneira o perfil das relações
interpessoais.
Para a elaboração deste trabalho foi realizado uma pesquisa
bibliográfica a fim de estabelecer diversas opiniões sobre relações
interpessoais, profissionais, tecnologia. Foi realizada ainda uma pesquisa com
entrevistas a todos os funcionários da empresa dos diversos departamentos,
foco do presente estudo.
O trabalho conclui que confiança, competição, amizade e o
comportamento feminino contrapõem as características das relações
interpessoais e profissionais na organização que serviu de base para esta
pesquisa.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada para o desenvolvimento desta monografia será
apresentada nas etapas a seguir relacionadas. Os objetos pesquisados foram
devidamente valorizados, estudados e observados cuidadosamente, depois
organizados para melhor facilitar o andamento da pesquisa. Esse
procedimento foi necessário para conhecer os relacionamentos interpessoais e
profissionais da Acre Contabilidade.
Para a obtenção de resultados satisfatórios, o conjunto de métodos
empíricos experimentais, seus procedimentos, técnicas e táticas para ter um
conhecimento científico, técnico ou prático dos fatos foram de grande
importância a definição das estratégias e dos métodos que foram utilizados na
pesquisa, e a partir desse conjunto de métodos que a pesquisa se desenvolveu
em todas as suas fases.
A realização dessa pesquisa implicou em três etapas, com metodologias
diferentes, atendendo ao objetivo proposto pela pesquisa.
Na primeira etapa conforme Ruiz (1996) a Pesquisa Bibliográfica é a
busca de fontes de referências em livros, artigos científicos, publicações
periódicas sobre o conhecimento que interessa para o trabalho como um todo.
Para realizar esse tipo de pesquisa, devem ser consideradas apenas as
bibliografias oriundas de fontes científicas.
Portanto foi realizada a pesquisa bibliográfica prévia sobre os aspectos
sociológicos, de comunicação interpessoal, relações no trabalho, suas
abordagens e definições, além de pesquisados estudos importantes sobre o
segmento para a identificação dos aspectos considerados importantes para o
entendimento das relações interpessoais e profissionais.
Na segunda etapa de acordo com Gil (1991), na pesquisa documental
existem os documentos de primeira mão, ou seja, aqueles que não receberam
7
nenhum tratamento analítico tais como os documentos conservados em órgãos
públicos e instituições privadas, e os documentos de segunda mão que de
alguma forma já foram analisados tais como: relatórios de pesquisa; relatórios
de empresas; tabelas estatísticas e outros. Para a pesquisa documental
utilizamos arquivos privados, que constituem uma fonte rica e estável de
dados.
Na terceira etapa Vergara (2000) coloca que pesquisa de campo é a
investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno
ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Foi utilizada a pesquisa de campo
para fazer o levantamento dos aspectos sócio-profissionais, verificando acerca
do potencial dos colaboradores da Acre Contabilidade, através de
questionários.
Quanto a coleta de dados adotamos a pesquisa quantitativa onde se foi
definido uma amostra intencional no universo de 100% dos trabalhadores da
empresa.
Essa escolha foi benéfica pelo fato dos trabalhadores possuírem várias
motivações, assim como os trabalhadores que desejam e tem pensamentos
diversos sobre as relações no trabalho e suas capacidades.
Quanto a técnica de investigação utilizamos a observação participante,
através de questionários com perguntas fechadas.
A coleta de dados foi feita dentro da empresa conforme cronograma
apresentado no projeto.
A análise dos dados se realizou de forma descritiva e analítica,
confrontando o referencial teórico, levantando sobre as relações interpessoais
e profissionais bem como a criatividade dos funcionários, procurando verificar
a veracidade das hipóteses e indicando eventuais variações.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I - A Comunicação Empresarial 16
CAPÍTULO II - Relacionamento Pessoal 22
CAPÍTULO III – Relações Profissionais 34
CAPÍTULO IV – A Acre Contabilidade 44
CAPÍTULO V – Análise de Resultados 54
CONSIDERAÇÕES 64
ANEXOS 71
BIBLIOGRAFIA 78
9
INTRODUÇÃO
Conhecer a história de vida dos colegas em uma empresa é muito raro
hoje em dia principalmente devido aos processos mecanicistas, normalmente
nele encontrado, como passar o dia na frente de um computador, atender ao
telefone, cumprir metas e objetivos.
De acordo com Weber (1971) o dia-a-dia privilegia o trabalho e sua
organização burocrática aonde os fins são delimitadores do meio, portanto
atualmente há uma contradição entre o prazer em exercer sua profissão no
qual foi especializado e treinado, em possuir a necessidade para seu sustento,
a necessidade de contatos pessoais e a sua obrigatoriedade.
Portanto a busca do tempo para uma conversa informal, seja no café, na
saída para fumar, no almoço vem se tornando corriqueiro.
Nos dias atuais o emocional tende a buscar espaço na condução dos
negócios e as empresas estão percebendo esta tendência à substituição da
habilidade técnica pela humana, portanto elas devem estar preparadas para
entender e se interessar pelas pessoas não apenas pelas suas habilidades
técnicas, mas também pela criatividade, por hoje está se tornando uma
ferramenta competitiva pelas organizações. Diante disso faz-se necessário o
que a empresa desenvolva habilidades dos funcionários, valorize os talentos a
fim de contribuir para o prazer para o desenvolvimento da atividade e
conseqüentemente um maior comprometimento com a empresa.
As empresas que não buscam a aplicação desses recursos tendem a
serem ultrapassadas por outras mais atualizadas porque com esses recursos
as pessoas envolvidas são elas próprias multiplicadoras da comunicação que
se pretende, da imagem da empresa tanto interna com externa.
Nota-se também que os assuntos pessoais são praticamente banidos
das instituições como forma de racionalizar o trabalho e a busca dos
10
resultados de forma incessante. Morgam (1996; p. 236) metaforiza a empresa
como prisão psíquica demonstrando que o conhecimento das organizações
tem sido racionalizada em excesso:
Apresentamos a tendência de temer o irracional e de usar a razão para manter as suas manifestações em controle. Ao priorizar os aspectos racionais da organização e racionalizar o irracional poderemos sentir-nos mais seguros, mas não estaremos necessariamente compreendendo o significado oculto e a importância das ações que condicionam a organização.
De acordo com o autor percebemos que numa organização há todos os
opostos reprimidos da racionalidade, em luta constante para emergir e mudar a
natureza da racionalidade que está sendo praticada. Tanto nos
comportamentos dentro das empresas como nas análises das organizações,
fatores tais como agressões, ódio, inveja, desejo sexual, medo não são
levados em conta e quando emergem são resolvidos por meios de desculpas,
punições, racionalizações com o objetivo de tentar (re) estabelecer o clima
organizacional.
Evidenciamos aqui que não se pretende contestar a necessidade do uso
crítico das tecnologias para auxiliar no processo da comunicação
organizacional. Existe a incorporação dos pontos de encontros virtuais como
reuniões à distância, conference calls, desenvolvimento de sites com
informações. Weber apud Morgan (1996; p. 231) observa que “quanto mais a
forma de organização burocrática progride, mais perfeitamente esta consegue
suprimir todas as qualidades humanas que escapam do raciocínio técnico”.
Em contrapartida, para Jung, citado no mesmo livro, essas qualidades
não poderiam ser eliminadas, mas somente afastadas, e não aceitariam ser
banidas de modo tranqüilo, além de estarem sempre procurando um meio de
modificar o lado racional. Tudo isso é cotidiano no mundo empresarial.
11
Portanto o ambiente reflete no ser humano? Bem, podemos, por
exemplo, observar um shopping center e a maneira como as pessoas
normalmente se comportam quando estão lá dentro, a limpeza, o clima, a
decoração, as pessoas bem vestidas ou não, fazem com que ajamos de certa
maneira, podemos também ir à praia e veremos como as pessoas estão se
comportando, ou em uma igreja, um clube, uma noitada ou o contrário um
casamento formal e poderíamos dar tantos outros exemplos. Mas é claro que
não seria só o tipo do ambiente que pode influir em nosso comportamento,
também deve influenciar a forma em que o ambiente é moldado, decorado, o
tipo de roupa permitido, a climatização, o visual, as cores das paredes, flores
no ambiente, obras de arte, quadros, conforto em geral, entre tantos outros
fatores.
Portanto podemos supor que o ambiente de trabalho também deve
influir no comportamento das pessoas e, por conseguinte influenciar nas
relações interpessoais e profissionais e supostamente nos resultados das
empresas em todos os sentidos.
Relações interpessoais são todos os contatos entre pessoas. Nesse
âmbito encontra-se um infindável número de variáveis como: sujeitos,
circunstâncias, espaços, local, cultura, desenvolvimento tecnológico, educação
e época.
As relações interpessoais ocorrem em todos os meios, no meio familiar,
educacional, social, institucional, profissional; e estão ligadas aos resultados
finais de harmonia, avanço, e progressos ou nas estagnações, agressão ou
alienamento.
Pode-se observar historicamente uma grande evolução no ambiente de
trabalho desde a revolução industrial até o final do século XX e quais serão as
perspectivas para o século XXI?
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Deve-se lembrar que estamos no século XXI, assim sendo, já não seria
hora de questionar alguns paradigmas quanto aos ambientes de trabalho?
Muito bem! Sabe-se que muitos já pensaram nisto, porém não há trabalhos
significativos neste campo. Ao se pensar nisto decidiu-se elaborar um projeto
de pesquisa onde se buscará demonstrar que muitos aspectos e formas no
ambiente de trabalho já podem e devem ir modificando-se, o ideal poderia ser
o nosso ambiente de trabalho tornar-se a extensão de nossa casa e muitas
vezes será a nossa própria casa ou como se assim fosse. E como que a
comunicação no ambiente de trabalho pode influir ou não nos relacionamentos
interpessoais e profissionais?
É sabido que o ser humano é fruto do meio em que vive e que é gerido
por necessidades básicas que os podem motivar ou não, são elas:
necessidades fisiológicas como: alimentação, sono, atividades física,
satisfação sexual etc; necessidades psicológicas: como segurança íntima,
participação, autoconfiança e afeição; necessidades de auto-realização: como
impulso para realizar o próprio potencial, estar em contínuo
autodesenvolvimento.
Estas necessidades não satisfeitas também são motivadoras de
comportamento, podendo levar a: desorganização de comportamento;
agressividade; reações emocionais; alienação e apatia.
Segundo Chiavenato (2000; p. 161)
A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades.
Também segundo Chiavenato (2000; p. 128)
O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e
13
infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo. (p.128).
Como se pode verificar supõe-se que os relacionamentos interpessoais
e profissionais dependerão das realizações e satisfações das necessidades
individuais, mas também se pode verificar que muitas vezes os homens se
comportam de forma dualista.
Segundo Chiavenato (2000; p. 128)
O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.
Não se pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um
mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades
básicas. Mas se acredita que quanto melhor e mais bem atendidas estas
necessidades tanto melhor será o desempenho de uma equipe.
O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física
(instalações, móveis, decoração etc) e a social (as pessoas que o habitam) e
segundo Magalhães (1990; p. 51) “[...] influem no conforto social.
Evidentemente, se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com
moral elevado. Conforme a natureza do trabalho, exigir-se-á uma
luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também
deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano.
Portanto percebemos que as pessoas são produtos do meio em que
vivem, tem emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as
cercam sejam o espaço físico ou social. Conforme Bom Sucesso (1997; p. 36)
“A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e
com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a
14
forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente,
assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais,
que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de
contribuição.”
Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida e
assim também o trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais
dispostas a ouvir, outras nem tanto, há pessoas que se interessam em
aprender constantemente, outras não, enfim as pessoas tem objetivos
diferenciados e nesta situação muitas vezes priorizam o que melhor lhes
convém e às vezes estará em conflito com a própria empresa.
Como observado por Bom Sucesso (1997; p. 38) “O auto conhecimento
e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de
como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações. Dentre
as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais,
dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir.”
É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que,
portanto também reage de forma única e individual a situações semelhantes.
Como observado por Bom Sucesso (1997; p. 176) ”No cenário idealizado de
pleno emprego, mesmo de ótimas condições financeiras, conforto e segurança,
alguns trabalhadores ainda estarão tomados pelo sofrimento emocional.
Outros, necessitados, cavando o alimento diário com esforço excessivo, ainda
assim se declaram felizes, esperançosos.”
Normalmente procura-se passar a responsabilidade para a outra parte,
porém é importante lembrar que somos produto do meio, mas também
influímos no meio. De acordo com Bom Sucesso (1997; p. 47) “Além de
constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é uma conquista
pessoal. O auto conhecimento e a descoberta do papel de cada um nas
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organizações, da postura facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa,
transformadora ou conformista é responsabilidade de todos.”
Este trabalho teve por pretensão discutir o papel e a importância da
comunicação oral nos relacionamentos interpessoais e profissionais dentro de
uma organização a partir da problemática calcada em relações pessoais
versus relações profissionais como estariam os contatos no ambiente de
trabalho restrito as cordialidades e as ações planejadas e até onde as
emoções dos indivíduos interferem no ambiente de trabalho.
Para um melhor entendimento estruturamos esse relatório em seções
assim divididas. No capítulo 1 apresentaremos os conceitos de Comunicação
Empresarial bem como as suas formas. No Capítulo 2 buscamos abordar uma
discussão sobre Relacionamento Pessoal, assim como no Capítulo 3 quanto
Relações Profissionais.
No Capítulo 4 apresentamos a empresa que é objeto de nosso estudo, a
Acre Contabilidade e os meios de comunicação nela utilizados. Posteriormente
realizamos uma análise crítica quanto à coleta de dados realizada na empresa
buscando confrontar as relações profissionais com o relacionamento pessoal
nas considerações.
16
CAPÍTULO I
A COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
Aquele que sabe mas não sabe transmitir o que sabe, na
verdade não sabe, apenas pensa que sabe
Provérbio Grego
Há milhares de anos que buscamos nos comunicar,principalmente nas
empresas, e atualmente a palavra “comunicação” tem estado na moda e
muitas organizações gastam tempo e dinheiro para melhorar sua comunicação
com o seu pessoal.
Na década de 70 se reconheceu a necessidade da comunicação
empresarial dando a atenção a comunicação e participação como alternativas
ao plano baseado em diretorias e setores. Poucas empresas pregavam e
praticavam boa política de comunicação e também, este período adotou-se
técnicas de comunicação como audiovisuais.
Nos anos 80, percebeu-se uma melhoria considerável na gestão de
pessoal, embora a comunicação não substitui uma boa gestão, política e
relações empresariais por a comunicação raramente proporcionar resultados
imediatos.
Percebe-se também que as empresas devem por ordem aos
acontecimentos como querer comunicar, ter algo para comunicar e arranjar
maneiras para se comunicar, mas para tanto diversas empresas começam
pelo fim.
Observamos que a comunicação interna é parte essencial de qualquer
empresa, pois uma comunicação deficiente com o pessoal acarreta conforme
Bland & Jackson (1992; p.17) acarreta em
17
• à falta de compreensão dos objetivos; • à incapacidade de se realizarem tarefas individuais com a máxima qualidade possível; • à falta de percepção das exigências do consumidor e dos desafios da concorrência; • às relações deficientes com superiores imediatos; • às críticas e mal-entendidos entre diferentes departamentos e divisões; • à incapacidade de se darem informações francas aos subordinados; • à avaliação insuficiente da necessidade de qualidade e perfeição; • à preferência pelo recurso rápido à ação empresarial em detrimento de um diálogo mais esclarecedor que leve a soluções harmoniosas • a uma queda geral do moral (BLAND & JACKSON, 1992, p. 17).
A comunicação dentro da empresa contribui para a definição e
concretização de metas e objetivos bem como possibilita a integração e
equilíbrio entre seus departamentos, áreas, setores, etc., portanto há de se
chamar a atenção que um administrador trabalha com pessoas e necessita se
comunicar quase o tempo inteiro, portanto é necessário reconhecer a
comunicação no exercício da liderança para ter a capacidade em agregar
pessoas e conduzi-las na mesma direção, lidando com as emoções,
destacando valores e acenando o sucesso.
Observa-se então que recolhida a informação e redigida em forma de
mensagem o passo posterior é comunicá-la. A forma da comunicação depende
de vários fatores como público, instalação, custo, entre outros além de meios
diferentes que serão apresentados.
1.1 – Comunicação Oral
É o método mais antigo de todos, diferindo da comunicação escrita e
do audiovisual. A principal diferença é que nas demais elaboramos antes o que
18
pretendemos dizer, mas o produto final da palavra vai sendo pensado
enquanto se fala.
A palavra tem certas vantagens em relação à escrita, exceto em
apresentação e discursos, é mais informal e natural além de se adaptar melhor
as necessidades do receptor.
A arte de falar em público deu-se o nome de oratória e no cotidiano
são várias situações profissionais, onde são necessárias uma boa
comunicação através da fala de acordo com Maria Alzira Pimenta (2002, p.
142)
• conversas com clientes, superiores e subordinados; • entrevista para emprego; • reuniões, palestras, debates; • seminários, conferências, convenções e cursos; • ao telefone; • reuniões sociais.
Destaca-se aqui que as mudanças relacionadas a cultura e a
comunicação conduziram diversos profissionais a terem exposições na mídia,
portanto há a necessidade de se incorporar técnicas para que estas sejam
utilizadas com naturalidade.
A organização para uma apresentação compreende vários passos como
o de planejamento como tema, metas, público, corpo da apresentação,
recursos a serem utilizados e a logística da chegada ao local de apresentação
(quem fala, o que, para quem, com quais recursos, onde e com quais
objetivos).
A preparação para a oratória deve ser levada em conta esboçando o
que dizer na abertura, no desenvolvimento e no fechamento observando
cuidados com a linguagem oral (entonação, gestos, expressões faciais),
vocabulário, e as anotações da estrutura das idéias em fichas são
extremamente importantes bem como o ensaio buscando uma auto crítica.
19
Segundo Reinaldo Polito (1997) alguns fatores podem ajudar na
qualidade de uma apresentação como memória, observação, organização,
vocabulário, inspiração, teatralização, criatividade, naturalidade, entusiasmo,
voz, ritmo, capacidade de síntese e recursos audiovisuais.
Um aspecto importante é que para se atingir o objetivo final da
apresentação o ouvinte tem que compartilhar das idéias do apresentador,
portanto para convencer é necessário dirigir-se à razão por isso os argumentos
devem ser baseados na consistência e coerência do raciocínio. Os fatos, as
estatísticas, as analogias e testemunhos podem colaborar para
convencimento.
Outro item importante é a persuasão que deve ser dirigida ao emocional,
tentar falar e agir de maneira que cada ouvinte sinta-se como se o
apresentador estivesse falando com ele, que conforme Pimenta (2002, p. 246)
deve ser usada “figuras de linguagens, repetições e paráfrases, poesias,
provérbios, lendas, gestos, olhar, ritmo, entonação” enfim, elementos da
comunicação não verbal.
A comunicação oral possui muitas vantagens na empresa, primeiro por
permitir que todos se juntem regularmente, por propiciar que cada empregado
faça perguntas que quiser. Devemos destacar que é uma ilusão que todos
absorveram os fatos apresentados por isso deve-se destacar apenas dois ou
três pontos mais importantes, e o discurso por si só é monótono, e este precisa
ser apoiado em bons suportes audiovisuais e até mesmo a depender da
quantidade a ser apresentada e do tempo desprendido necessita de intervalo.
Um aspecto negativo é com o seu custo indireto, pois há a necessidade
de deslocarmos pessoal do seu posto por algum tempo, no entanto, muitas
empresas acham que o método da apresentação formal (relatório) seja mais
vantajoso e que gastam menos dinheiro.
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1.2 – Comunicação Escrita
A comunicação escrita possui diversas vantagens como não deixar
espaços para más interpretações, ao contrário da comunicação oral; sua
distribuição é simples e eficaz, além de barata fica arquivada propiciando a
leitura sempre que se faz necessário.
Na comunicação escrita, alguns elementos do modelo clássico de
comunicação adquirem nomenclatura própria como o emissor passa a ser o
remetente e o receptor destinatário. È necessário que o remetente e
destinatário dediquem-se cada um a sua tarefa, o primeiro em escrever uma
mensagem compreensível e o segundo em compreendê-la.
Expressar-se por meio da escrita, ainda é a prática mais comum e
necessária entre os profissionais que trabalham nas empresas para obter e
fornecer informações, promover uma ação específica, promover, manter ou
encerrar relacionamentos comerciais.
Nas empresas a palavra escrita é o método mais utilizado conforme já
mencionamos para difundir informações tendo como os principais meios os
documentos de serviço, comunicados, boletins informativos, jornais e revistas
da empresa, relatórios, cartas, cartazes, folhetos, atas, notificações, manuais,
ofícios, procurações, requerimentos, circulares e memorandos.
Antes de escrever deve-se pensar nos objetivos, no destinatário de sua
mensagem, consultar informações anteriores discutidas, analisar os objetivos e
o veículo mais adequado.
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1.3 – Comunicação Não Verbal
Quando precisamos ou queremos nos comunicar a primeira
preocupação é o que falar, e que a maneira correta do uso da comunicação
depende como usamos as palavras, mas estudos psicológicos demonstram
que no convívio social importa mais o que fazemos ou deixamos de fazer
enquanto pronunciamos o conteúdo da mensagem, portanto observamos que
as emoções são comunicadas sem palavras, antes de serem formuladas na
linguagem oral como movimentos com a cabeça, expressão dos olhos e face,
gestos, toques, postura, aparência, proximidade, as paralinguagens e
orientação.
1.4 – Comunicação Audiovisual
A mensagem chega ao seu destino de forma mais eficaz quando se
mostra e diz algo ou alguma coisa. Esse processo da oralidade com a
percepção visual é de suma importância na comunicação empresarial.
As vantagens do uso dos meios audiovisuais como demonstrações em
retroprojetores, vídeo, slides transparências etc., são que possuem um impacto
intenso e imediato, despertando curiosidade, e maior interesse além de
propiciar a demonstração de novos modelos, ensinar funcionamentos, rotinas
bem como variedades para transmissão das informações.
As desvantagens na utilização dos recursos audiovisuais são os seus
custos, normalmente a apresentação se faz no escuro traduzindo
impessoalidade, o ritmo da audiência em relação ao vídeo apresentado e
falhas no equipamento.
22
CAPÍTULO II
RELACIONAMENTO PESSOAL
Tem-se falado em humanização no ambiente de trabalho. Mas o que é
humanização e para que serve?
Humanizar significa respeitar o trabalhador enquanto pessoa, enquanto
ser humano. Significa valorizá-lo em razão da dignidade que lhe é intrínseca.
Isso apresenta vários desdobramentos. Por exemplo, o relacionamento
interpessoal1 – necessidade social, conforme MASLOW (2000), ou fator
higiênico2, segundo a teoria herzbergiana – deve se pautar pelo diálogo, sem o
qual as relações entre os indivíduos dirigem-se para conflitos vários3. A
dignidade jamais deve ser esquecida ou colocada em segundo plano. A prática
da humanização deve ser observada ininterruptamente. O comportamento
ético deve ser o princípio de vida da organização, uma vez que ser ético é
preocupar-se com a felicidade pessoal e coletiva.
Numa sociedade em que, em geral, valores4 éticomorais são
vilipendiados, é urgente a necessidade de se humanizarem as organizações.
Estas não devem perder de vista a razão maior graças à qual se dá a sua
criação: a promoção humana em todos e quaisquer aspectos (não somente os
1 Tem competência interpessoal quem saber ouvir o outro e colocar-se no lugar desse outro a fim de compreendê-lo. Em relação a isso, CARAVANTES (2002: 99) posiciona-se no sentido de que uma das características fundamentais do administrador excelente é “5. Competência interpessoal, pois se o produto de seu trabalho visa o homem e é feito através de pessoas, ele deve desenvolver sua capacidade de relacionamento com seus superiores, pares e subordinados, chegando ao ponto de empatia, isto é, ser capaz de colocarse em lugar daqueles com quem se relaciona e pensar e sentir como eles”. 2 Em conformidade à teoria herzbergiana, o fator higiênico, em si mesmo, não garante a motivação, conquanto a sua ausência constitua desmotivação certa. 3 Só há dialogicidade quando os sujeitos se respeitam. 4 Efetiva é a organização que, além de eficaz, agrega valores à sua atuação.
23
econômico financeiros e tecno científicos), até mesmo, e principalmente, sob a
ótica coletiva.
2.1 – Humanização
O desenvolvimento científico-tecnológico tem levado muitas
organizações a buscar de forma desenfreada o lucro econômico-financeiro à
custa da necessária valorização real do homem, notadamente dos indivíduos
que nelas trabalham.
Paradoxalmente, até mesmo organizações cujo lucro visado não é
econômico-financeiro resvalam para isso.
A cultura predominante nessas instituições caracteriza-se por considerar
as pessoas meros recursos que devem contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais. Relegam a abordagem sistêmica, que estuda o homem como
uma totalidade e não apenas como profissional cuja vida deveria se restringir
ao ambiente de trabalho. O relacionamento interpessoal saudável, por
exemplo, às vezes não encontra guarida no âmbito organizacional, gerando os
mais diversos conflitos e, portanto, “desumanizando” as organizações. A
desconsideração dos valores humanos e da ética também são exemplos de
realidades “desumanizadoras”.
Romão (2002) registra:
Mas, o pior de tudo isso [o autor faz referência à reengenharia, à terceirização e à globalização como modismos, dentre outros que ele relaciona] foi o fruto gerado: a desvalorização do ser humano, que participou desses processos, tentando ajudar sua empresa, e hoje é descartado, como se somente números pudessem indicar lucros, e ótimos resultados fossem o melhor diagnóstico de um negócio. Hoje temos que nos preparar para viver a era emocional, onde a empresa tem de mostrar ao colaborador que ele é necessário como profissional, e antes de qualquer coisa que é um ser humano com capacidades que agregadas à produção da empresa, formarão uma equipe coesa em que o maior beneficiado
24
será ele mesmo com melhoria em sua qualidade de vida, relacionamentos com os pares e, principalmente, o cliente que sentirá isso quando adquirir o produto ou serviço da empresa gerando a fidelização que tanto se busca. O melhor negócio de uma organização ainda se chama gente, e ver gente integrada na organização como matéria-prima principal também é lucro, além de ser um fator primordial na geração de resultados.
Morgan (1996; p. 142) diz que “a natureza verdadeiramente humana das
organizações é a necessidade de construí-la em função das pessoas e não
das técnicas”.
O Papa João Paulo II apud Maslow (2000, p. 61) assevera que:
O propósito da empresa não é simplesmente lucrar, mas ser vista em sua base como uma comunidade de pessoas que, de várias formas, estão se esforçando para satisfazer suas necessidades básicas e que formam um grupo particular no serviço de toda a sociedade. O lucro é um regulador da vida de um negócio, mas não é o único regulador; outros fatores, humanos e morais, também devem ser considerados, pois, a longo prazo, serão igualmente importantes para a vida do negócio.
A empresa humanizada, consoante Vergara e Branco (2001, p. 20), é:
[...] aquela que [...] agrega outros valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas. Nesse sentido, são mencionadas empresas que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visando à construção de relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo [e não apenas em tais aspectos], além de contribuírem para o desenvolvimento e crescimento das pessoas.
Conhecer a história de vida dos colegas em uma empresa é muito raro
hoje em dia principalmente devido aos processos mecanicistas, normalmente
nele encontrado, como passar o dia na frente de um computador, atender ao
telefone, cumprir metas e objetivos.
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De acordo com Weber (1971) o dia-a-dia privilegia o trabalho e sua
organização burocrática aonde os fins são delimitadores do meio, portanto
atualmente há uma contradição entre o prazer em exercer sua profissão no
qual foi especializado e treinado, em possuir a necessidade para seu sustento,
a necessidade de contatos pessoais e a sua obrigatoriedade.
Portanto a busca do tempo para uma conversa informal, seja no café, na
saída para fumar, no almoço vem se tornando corriqueiro.
Nos dias atuais o emocional tende a buscar espaço na condução dos
negócios e as empresas estão percebendo esta tendência à substituição da
habilidade técnica pela humana, portanto elas devem estar preparadas para
entender e se interessar pelas pessoas não apenas pelas suas habilidades
técnicas, mas também pela criatividade, por hoje está se tornando uma
ferramenta competitiva pelas organizações
As empresas que não buscam a aplicação desses recursos tendem a
serem ultrapassadas por outras mais atualizadas porque com esses recursos
as pessoas envolvidas são elas próprias multiplicadoras da comunicação que
se pretende, da imagem da empresa tanto interna com externa.
Nota-se também que os assuntos pessoais são praticamente banidos
das instituições como forma de racionalizar o trabalho e a busca dos
resultados de forma incessante. Morgam (1996; p. 236) metaforiza a empresa
como prisão psíquica demonstrando que o conhecimento das organizações
tem sido racionalizada em excesso:
Apresentamos a tendência de temer o irracional e de
usar a razão para manter as suas manifestações em
controle. Ao priorizar os aspectos racionais da
organização e racionalizar o irracional poderemos sentir-
nos mais seguros, mas não estaremos necessariamente
26
compreendendo o significado oculto e a importância das
ações que condicionam a organização.
De acordo com o autor percebemos que numa organização há todos os
opostos reprimidos da racionalidade, em luta constante para emergir e mudar a
natureza da racionalidade que está sendo praticada. Tanto nos
comportamentos dentro das empresas como nas análises das organizações,
fatores tais como agressões, ódio, inveja, desejo sexual, medo não são
levados em conta e quando emergem são resolvidos por meios de desculpas,
punições, racionalizações com o objetivo de tentar (re) estabelecer o clima
organizacional.
A organização é um sistema integrado de subsistemas
interdependentes. A dinâmica das relações interpessoais processa-se a partir
do desempenho de papéis profissionais que mantêm relações com o sistema
sociocultural do qual a organização faz parte.
Normas, valores e padrões sociais influenciaram o ambiente
organizacional, delimitando o que se conceitua cultura organizacional que, por
sua vez, absorve as características cultivadas pelos seus membros. Cabe ao
executivo criar condições para a adaptação de mudanças no eixo
organizacional, onde o potencial humano é estimulado juntamente com a
qualidade associada à produtividade.
Uma visão que valorize o todo e as partes merece destaque no
momento atual, tornando a organização um espaço no qual convivem,
naturalmente, valores e tendências complementares e contraditórias. Valores
adquiridos pelo trabalhador ao longo do tempo, já preestabelecidos e
influenciados pelo ambiente de trabalho devem ser respeitados.
É necessária uma total integração do ambiente de trabalho para uma
maior flexibilidade entre chefia/subordinados. É importante, aqui, destacar que
a produtividade do indivíduo está diretamente ligada ao clima organizacional.
27
Dentro de tantas alternativas em busca da melhor harmonização do
homem com seu trabalho, é preciso, no entanto, visualizar o melhor processo
para chegar o mais perto da perfeição em harmonia e bom humor. Assim, o
homem verdadeiro surgirá pleno de suas potencialidades, podendo, dessa
forma, ser autor de suas ações.
Discutir a humanização no ambiente de trabalho é impostergável, e a
efetiva vivência num ambiente organizacional cujos valores maiores incluam a
humanização trará grandes benefícios para os indivíduos, as organizações e a
sociedade em geral.
2.2 – Relacionamento Interpessoal
As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros
pesquisadores o psicólogo Kurt Lewin. Mailhiot (1976, p. 66), ao se referir a
uma das pesquisas realizadas por esse psicólogo, afirma que ele chegou à
constatação de que “A produtividade de um grupo e sua eficiência estão
estreitamente relacionadas não somente com a competência de seus
membros, mas sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais”.
Schutz, um outro psicólogo, trata de uma teoria das necessidades
interpessoais: necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de
responsabilizar-se pela existência e manutenção do grupo, necessidade de ser
valorizado pelo grupo. Tais necessidades formam a tríade de que fala Mailhiot
(1976, p. 67), quando este faz referência aos estudos de Schutz necessidades
de inclusão, controle e afeição, respectivamente.
Ao discorrer acerca da humanização no ambiente de trabalho, Costa
(2002: 21) aponta as relações interpessoais como um dos elementos que
contribuem para a formação do relacionamento real na organização:
28
É mister observar a operação real da organização, aqui incluídas as relações interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os elementos formais (estrutura administrativa) e informais (relacionamento humano, que emerge das experiências do dia-a-dia) integram-se para produzir o padrão real de relacionamento humano na organização: como o trabalho é verdadeiramente executado e quais as regras comportamentais implícitas que governam os contatos entre as pessoas – esta é a estrutura de contatos e comunicações humanas a partir da qual os problemas de política de pessoal e de tomada de decisões podem ser compreendidos e tratados pelos administradores.
Os autores são unânimes em reconhecer a grande importância do tema
“relações interpessoais” tanto para os indivíduos quanto para as organizações,
relativamente à produtividade5, qualidade de vida no trabalho6 e efeito
sistêmico7.
Portanto podemos supor que o ambiente de trabalho também deve
influir no comportamento das pessoas e, por conseguinte influenciar nas
relações interpessoais e profissionais e supostamente nos resultados das
empresas em todos os sentidos.
Relações interpessoais, são todos os contatos entre pessoas. Nesse
âmbito encontra-se um infindável número de variáveis como: sujeitos,
circunstâncias, espaços, local, cultura, desenvolvimento tecnológico, educação
e época.
As relações interpessoais ocorrem em todos os meios, no meio familiar,
educacional, social, institucional, profissional; e estão ligadas aos resultados
5 Citam-se: KANAANE (1995: 47), HAMPTON (1990: 106 e 119), GLINA e ROCHA (2000: 59), CORREIA 2000: 16), BÓCCIA (1997: 204) e COSTA (2002: 20). 6 Podem ser citados os seguintes autores: VIVAN, MIRANDA e MORO (1999: 4) e ISHIKAWA apud VIVAN, MIRANDA & MORO (1999: 4). 7 Citam-se: HAMPTON (1990: 111) e CAPRA (1982: 260).
29
finais de harmonia, avanço, e progressos ou nas estagnações, agressão ou
alienamento.
O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física
(instalações, móveis, decoração etc) e a social (as pessoas que o habitam) e
segundo Magalhães (1990; p. 51) “[...] influem no conforto social.
Evidentemente, se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com
moral elevado. Conforme a natureza do trabalho, exigir-se-á uma
luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também
deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano.
Portanto percebemos que as pessoas são produtos do meio em que
vivem, tem emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as
cercam sejam o espaço físico ou social. Conforme Bom Sucesso (1997; p. 36)
“A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e
com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a
forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente,
assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais,
que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de
contribuição.”
Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida e
assim também o trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais
dispostas a ouvir, outras nem tanto, há pessoas que se interessam em
aprender constantemente, outras não, enfim as pessoas tem objetivos
diferenciados e nesta situação muitas vezes priorizam o que melhor lhes
convém e às vezes estará em conflito com a própria empresa.
Como observado por Bom Sucesso (1997; p. 38) “O auto conhecimento
e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de
como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações. Dentre
30
as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais,
dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir.”
É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que,
portanto também reage de forma única e individual a situações semelhantes.
Como observado por Bom Sucesso (1997; p. 176) ”No cenário idealizado de
pleno emprego, mesmo de ótimas condições financeiras, conforto e segurança,
alguns trabalhadores ainda estarão tomados pelo sofrimento emocional.
Outros, necessitados, cavando o alimento diário com esforço excessivo, ainda
assim se declaram felizes, esperançosos.”
Normalmente procura-se passar a responsabilidade para a outra parte,
porém é importante lembrar que somos produto do meio, mas também
influímos no meio. De acordo com Bom Sucesso (1997; p. 47) “Além de
constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é uma conquista
pessoal. O auto conhecimento e a descoberta do papel de cada um nas
organizações, da postura facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa,
transformadora ou conformista é responsabilidade de todos.”
2.3 – Ética
Evidencia-se a necessidade de serem observados pelas organizações
os atuais anseios da sociedade por uma atuação ética. Tal necessidade requer
a conscientização de todos sobre a importância da ética na atualidade. Assim,
o tema “ética” faz-se imprescindível na pauta das discussões, porque, dentre
as necessidades do homem contemporâneo, a necessidade ética desponta
como uma das mais prementes.
A intrincada teia de relacionamentos integra a vida do ser humano,
tornando inafastável a necessidade da discussão sobre ética, porque “A
dimensão ética começa quando entra em cena o outro. Toda lei, moral ou
31
jurídica, regula relações interpessoais, inclusive aquelas com um Outro que a
impõe.” (ECO, 2002, p. 9).
Consoante Zoboli (2002: 8): “[...] uma vez que a empresa, enquanto
uma organização social, deve dar conta de funções que a sociedade dela
espera e exige assumindo suas responsabilidades neste âmbito, ela está
obrigada a tomar decisões com implicações éticas”. Daí ser possível afirmar
que “a empresa que busca somente os resultados ou as vantagens imediatas é
suicida, a responsabilidade a largo prazo é uma necessidade de sobrevivência
e neste aspecto a ética constitui um fator importante para os ganhos. Por si só,
a ética não é condição para um bom negócio, mas o propicia.” (ZOBOLI, 2002,
p. 8)
A sociedade atual exige das empresas um comportamento ético – a
esse propósito cita-se a conscientização dos consumidores sobre a
necessidade de defesa de seus direitos.
Caravantes (2002, p. 71) afirma:
[...] a economia de mercado e o sistema econômico em que vivemos como que alijaram valores fundamentais ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto, há uma verdadeira inversão valorativa [...]. Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o útil venha a se subordinar ao bom; a especulação desenfreada ao trabalho honesto e sério; o personalismo ao social; a racionalidade funcional à substantiva.
Destaca-se a Carta de Princípios do Dirigente Cristão de Empresa
CE/UNIAPAC BRASIL, da Associação de Dirigentes Cristãos de Empresa do
Brasil, cujos seguintes princípios, entre outros, merecem ser transcritos:
32
14 - Embora o desejo de lucro permaneça o estímulo da atividade econômica, o dirigente de empresa não tem direito de sobrepô-lo ao dever de servir a sociedade a que pertence. [...] 33 - O homem é o centro da vida econômica; negligenciá-lo será ofender a dignidade humana e votar a empresa ao malogro. [...] 34 - Tal como as técnicas nela utilizadas estão ordenadas aos fins da empresa, assim os fins da empresa estão subordinados ao homem. (ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE EMPRESA DO BRASIL, 2002)
2.4 – Interferências na Comunicação Interpessoal
Para analisar as relações interpessoais e as interferências que elas
sofrem, serão levados em consideração alguns fatores levantados por Morgan
(1996), Giddens (2002) e Bauman (2004) como excesso de contato virtual,
imposição da rotina de trabalho excessivo, planejamento do lay out da
empresa que delimita espaços fisicamente aproximando uns e distanciando
outros.
Estes fatores serão recursos negativos dentro de uma empresa quando
se trata valorizar as relações e o conhecimento entre as pessoas?
Morgam (1196; p. 219) trata dos papéis desempenhados pelos
colaboradores desde que inserido num contexto, numa organização:
Conforme investimos as nossas forças no trabalho, fazemos dos nossos papéis a nossa realidade. E, à medida que objetivamos em termos dos produtos que fabricamos ou do dinheiro que ganhamos, fazemo-nos visíveis e reais para nós mesmos. Não é de admirar que as questões de sobrevivência sejam uma prioridade tão grande nas organizações, uma vez que existe um jogo muito maior do que a simples sobrevivência da organização.
33
Partindo deste ponto, no ambiente profissional, conhecemos
personagens que atuam para desempenhar determinado papel. O ritmo impõe
a ininterrupta missão de obter resultados, exercer funções, atender ao celular,
responder e-mails e não permite ao indivíduo exercer a essência do que
realmente é. Em suma, profissionais passam oito, até doze horas ao lado de
uma outra pessoa sem ter a oportunidade de conhecê-la além do papel
profissional.
A empresa analisada situa-se nesse contexto, uma vez que atua no
mercado de contabilidade, uma realidade dinâmica, que exige intensa troca de
informações e urgência de resultados.
34
CAPÍTULO III
RELAÇÕES PROFISSIONAIS
Antes de começar esse capítulo, gostaria de esclarecer que as relações
profissionais aqui mencionadas não serão baseadas nos aspectos jurídicos e
sim sociais.
Parte do sucesso de uma empresa se deve à escolha criteriosa de
funcionários e do profissionalismo na convivência com eles; por outro lado, o
bom-senso para relacionar-se com patrões e chefes facilita a vida do
trabalhador.
Quanto menor for a empresa, mais estreito e delicado é o
relacionamento entre patrão e empregado. Em regra, na pequena empresa,
empregado se relaciona diretamente com empresário e, no dia-a-dia, acaba
presenciando ou até participando dos problemas pessoais e familiares do
patrão.
Na empresa familiar, a relação fica ainda mais perigosa, pois é comum
gestor e subordinado serem parentes. O êxito profissional exige que, no
ambiente de trabalho, as pessoas se respeitem, sem, no entanto, permitirem
que os interesses pessoais sobreponham os profissionais. Tarefa nada fácil,
mas indispensável para o sucesso.
Não se pode esquecer de que, por um lado, todo e qualquer
trabalhador, seja empresário ou funcionário, é um ser humano cheio de
emoções e, por outro, um segredo para que o convívio profissional seja sadio é
não “misturar as bolas”, ou seja, não confundir interesses pessoais com os do
serviço.
35
A boa convivência que deve existir entre superior e subordinado não
pode ser impedimento para que as decisões adequadas sejam adotadas, ainda
que, pessoalmente, desagrade uma ou as duas partes. Não compensa deixar
de fazer algo favorável à sua carreira ou empresa, só para agradar alguém.
O desajuste no relacionamento profissional provoca decisões e reações
equivocadas e prejudiciais à empresa ou à carreira, como:
• o patrão ficar com dó de demitir um empregado relapso ou preguiçoso,
porque se trata de um “pai de família” amigo e “gente boa”;
• o gerente deixar de demitir um subordinado encrenqueiro, por medo, já que o
funcionário sabe demais sobre a sua vida pessoal;
• o funcionário, em respeito ao vínculo pessoal com o patrão, ficar constrangido
em aceitar uma atrativa proposta de empresa concorrente;
• o patrão preocupar-se mais com os problemas do empregado do que com os
da empresa.
Casos como esses evidenciam que, no relacionamento entre
empregado e empregador, a junção dos assuntos pessoais com os
profissionais, que por um período pode até ser interessante e facilitadora, com
o tempo, tem grande possibilidade de virar um complicador para um ou para
outro.
O ser humano tende a se acostumar com as facilidades, portanto,
quando o relacionamento, que deveria ser profissional, passa a ser
assistencial, é óbvio que fica confortável para o assistido. Por isso, o patrão
acostumado a ser paparicado pelo empregado não quer que o relacionamento
seja estritamente profissional e o mesmo ocorre com o funcionário que é
bajulado pelo chefe ou patrão.
36
Para que o convívio entre patrão e empregado seja agradável, é preciso
que um respeite as diferenças e os problemas do outro, mas não é necessário
priorizar problemas alheios. Todo patrão assistencialista ou empregado solícito
demais acaba achando que o outro é “folgado”, é quando o amor vira ódio, e o
fim das regalias provoca uma sensação de injustiça que pode dar origem a
onerosos conflitos trabalhistas.
Não existe fórmula infalível e nem mágica para uma boa convivência
entre superior e subordinado, mas, se ambos considerarem que estão em alto
mar e que a empresa é o barco, facilmente, concluirão que não é nada
inteligente ficar brigando por regalias ou vaidades pessoais e que priorizar a
empresa é mais que uma obrigação, é uma questão de sobrevivência
profissional.
A empresa constitui um ambiente no qual as pessoas trabalham e vivem
as maiores partes de suas vidas, portanto as pessoas dão algo de si e
esperam algo em troca, seja a curto ou longo prazo. A maneira como esse
ambiente é estruturado influencia a qualidade de vida das pessoas, o próprio
comportamento e os objetivos pessoais e isso, conseqüentemente, afeta o
próprio funcionamento da empresa.
As empresas são unidades que visam atingir determinados objetivos
específicos. Um objetivo pode ser definido como uma situação desejada que a
empresa almeje alcançar, uma meta, um alvo, uma pretensão. Para isso, é
preciso um clima organizacional favorável.
O clima organizacional constitui o meio interno da organização, a
atmosfera psicológica em cada organização e é o ambiente humano dentro do
qual as pessoas de uma organização fazem o trabalho. Não pode ser tocado
ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente ou por meio das
relações interpessoais e da motivação para o trabalho.
37
O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades
motivacionais do ambiente interno de uma organização, ou seja, àqueles
aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes
espécies de motivação nos seus participantes. Constitui a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional aquilo que é percebido ou
experimentado pelos participantes da empresa e que influencia o seu
comportamento. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona
satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação
do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas
necessidades.
O homem é um ser que vive em grupos, os quais, por sua vez,
constituem as organizações. Segundo Chiavenato (1989, p. 18), “[...] é difícil
separar as pessoas das organizações, e vice-versa [...]”. As organizações se
fazem presentes na sociedade e na singularidade de cada pessoa: estão na
escola, no trabalho, na igreja e na vida social, tendo em vista que o homem
depende direta ou indiretamente delas.
A primeira justificativa para a existência das organizações é: para se
alcançar metas na sociedade a organização necessariamente carece de um
grupo de pessoas que a coordene. O ser humano é eminentemente social: ele
não vive isolado, mas em contínua interação com seus semelhantes. Nas
interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma
influenciando a atitude que a outra irá tomar, e vice-versa. Devido às suas
limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com
os outros, formando organizações para alcançar seus objetivos. A organização
é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais
pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da
organização (CHIAVENATO: 1993; p. 20).
De qualquer forma, não podemos perder de vista que uma organização
sem pessoas não teria sentido. Uma fábrica sem pessoas pára; um
38
computador sem uma pessoa é inútil. “Em sua essência, as organizações têm
sua origem nas pessoas, o trabalho é processado por pessoas e o produto de
seu trabalho destina-se às pessoas” (LUCENA: 1990; p. 52).
Neste sentido, Chiavenato (1989) fala que a integração entre indivíduos
na organização é importante porque viabiliza um clima de cooperação, fazendo
com que atinjam determinados objetivos juntos.
A história das organizações é tão antiga quanto a história do homem.
Gibson (1981) nos fala que, com o passar o tempo, as pessoas foram se
reunindo para alcançar determinadas metas: primeiro, em tribos; depois, em
famílias, passando a unidades políticas mais sofisticadas. Desde os mais
remotos tempos, a civilização se organizou, embora esses esforços não
tivessem nomes formais.
Segundo Gibson (1981), qualquer que seja a meta (obtenção de lucro,
educação, religião, saúde), as organizações caracterizam-se por um
comportamento voltado para determinado objetivo ou meta. Neste sentido, a
ação conjunta de indivíduos verifica-se para atingir estes objetivos de modo
mais eficaz e eficiente.
As pessoas trazem para dentro das organizações algumas
características singulares, como tipo de personalidade e necessidades; enfim,
um conjunto de expectativas, e cada uma delas é afetada distintamente pelos
diferentes problemas. As organizações influenciam a sociedade e vice-versa,
funcionando como um sistema de retroalimentação.
Por envolver um conjunto de pessoal, basicamente, a organização utiliza
como princípios o planejar, organizar, dirigir e controlar. Estes princípios
tendem a facilitar o desenvolvimento organizacional segundo a racionalidade
administrativa.
39
Conforme Hall (1984), as organizações com centralização de poder
carecem de maior autonomia nas tomadas de decisões. Com esta
centralização de poder pode haver uma discrepância de critérios e valores pelo
restrito grau de autonomia por parte de seus administradores locais. No
entanto, há algumas vantagens para a organização com este tipo de
administração no que concerne à uniformidade de diretrizes e normas e a um
maior aproveitamento dos profissionais de alto escalão.
Fatores ambientais colaboram para a qualidade de trabalho, pois quanto
maior for a preocupação com o fator humano nas organizações, mais elevado
será o resultado. Enfim, se houver investimento no desenvolvimento humano
de todas as pessoas da empresa, as relações interpessoais saudáveis
resultarão em um ambiente favorável onde todos possam deixar fluir suas
potencialidades.
Para Lucena (1990), a complexidade e as condições variáveis dos
ambientes, além da tecnologia, estão avançando as bases tradicionais da
organização do trabalho, pois é necessária nova visão ampliada e integrada da
realidade desta e, inevitavelmente, uma reflexão das relações entre trabalho e
produtividade.
O mundo do trabalho se estrutura com horário, salário, décimo terceiro,
férias remuneradas, descanso semanal, etc., que foram conquistas trabalhistas
usufruídas de um emprego formal. De um lado, o patrão, empregador que
paga e manda; e de outro, o empregado que faz e obedece. Tudo isso entrou
em crise quando ficou caro demais manter um funcionário dentro dos padrões
preestabelecidos e pouco producentes, já que o salário é garantido e a
produção nem sempre. Depende da vontade, do caráter, da motivação de uma
pessoa que se sentia segura, amparada pelas leis.
Surgiram diversas idéias de reestruturação das relações trabalhistas,
como por exemplo, o franqueamento, as cooperativas, as terceirizações,
40
havendo comprometimento, mas sem vínculo empregatício direto, sem
encargos sociais que oneram tanto o produto. As relações de trabalho estão
diferentes porque o mercado exige mais esperteza, mais velocidade, mais
criatividade e, para atender à demanda, é preciso que as duas partes se unam
e se empenhem. Não há mais espaço para que apenas uma pense e a outra
execute. Os valores, aos poucos, mudam, e o empregado está sentindo o
gosto de participar, de arriscar, de ganhar mais e de sobreviver a tantas
mudanças.
Para Chiavenato (1993), todo e qualquer indivíduo tem seu próprio
referencial que age como filtro codificador, reciclando as informações. Assim,
cada indivíduo utiliza um conjunto próprio de definições que permite interpretar
seus ambientes externo e interno, servindo-se deles para organizar suas
experiências de vida cotidiana.
Em toda organização é essencial o comando, tanto em relação ao
gerente geral quanto ao líder de equipe. Em relação ao gerente geral, este
deve subdividir as tarefas para cada área, impedindo que os funcionários
atuem em completa liberdade, mas incentivando o desenvolver de idéias
práticas, para que as tarefas não se realizem ao acaso e originem produção
pequena e de má qualidade. No que se refere ao líder, sendo este uma pessoa
que tem o poder de união e de disseminar o clima de confiança entre a equipe,
conseguirá melhores resultados com a execução das tarefas.
O relacionamento profissional deve ser o mais trabalhado pela empresa,
em especial a relação chefe-subordinado. Um regime ditatorial acaba com
todas as iniciativas para se ter um bom ambiente de trabalho. A atuação em
grupo com a gerência participativa deve existir em todas as empresas, uma
vez que oferecem uma melhor resolução de problemas que aparecem no dia-
a-dia.
41
É relevante citar que, para um bom resultado do trabalho em equipe,
deve haver um sentimento de confiança para, assim, criar um clima amistoso e
um melhor diálogo. No trabalho em equipe, é muito difícil lidar com várias
personalidades ao mesmo tempo, quando algumas insistem em complicar as
coisas por falta de equilíbrio emocional, pela competição, pela insegurança ou
pelo desânimo. Infelizmente, existem pessoas que fazem do trabalho um
sofrimento e acham que isso deve ser para todos, fazendo com que o grupo
perca harmonia e considere tudo realmente muito difícil.
Ao ocorrer um problema organizacional ou uma falha administrativa, as
práticas de relações humanas não resolvem o problema. Freqüentemente, as
dinâmicas de grupo desenvolvidas por psicólogos auxiliam a minimizar o
problema, mas não motivam.
Herzberg comprovou que estas práticas acima relatadas são úteis,
porém, não são motivadoras na essência. Higienizam o ambiente, favorecendo
um clima mais tranqüilo e saudável, mas não necessariamente mais motivador.
Bergamini e Coda (1990, p. 80) sugerem que, para a melhoria dos níveis
de satisfação no trabalho, os Executivos devem ser submetidos a treinamentos
que visem à melhoria dos níveis de satisfação no trabalho. Assim, é preciso:
a) desenvolver esforços contínuos para estabelecer programas de treinamento e desenvolvimento dos Executivos, a fim de mantê-los atualizados em suas áreas de atuação ou de especialização; b) utilizar prioritariamente o princípio do “autodesenvolvimento” na definição dos programas a serem implantados, possibilitando aos mesmos sua própria escolha ou sugestão dos cursos ou atividades de treinamento a realizar; c) associar os programas de treinamento ao progresso individual na organização, utilizando-os até mesmo como critério para ascensão na carreira; d) encarar o treinamento e o desenvolvimento de Executivos como parte do próprio desenvolvimento organizacional; e) basear a definição dos programas em levantamentos junto aos Executivos e áreas funcionais sobre as reais
42
necessidades e objetivos a serem atingidos com a implantação dos programas; f) possibilitar, por meio de programas específicos, o desenvolvimento de habilidades e atitudes compatíveis a posições de liderança, permitindo aos Executivos uma atuação dentro de padrões de liderança considerados eficazes.
Herzberg desenvolveu uma pesquisa sobre motivação em 1961, na
empresa Texas Instrumentos, a partir de depoimentos colhidos de funcionários
que deveriam indicar as situações de maiores e menores satisfações. A partir
das respostas coletadas, o pesquisador interpretou-as e tratou-as
estatisticamente - dos cientistas e pesquisadores até os operários. Quando a
chefia não é adequada, há quase 20% de insatisfação, mas, quando é boa, a
satisfação não chega a 5%.
Para concluir, podemos lembrar que, numa época onde cada vez se exige mais qualificação das pessoas para produzir (rotinas burocráticas), muitas vezes é difícil descobrir tarefas e desafios, delegação e responsabilidade, trabalho que ajude a crescer como pessoa. É difícil, mas, se pensarmos, com criatividade e imaginação, podemos encontrar, certamente, o modo adequado de fazê-lo (TELES: 1981; p. 42).
Ao analisar a natureza humana, identificam-se duas naturezas: a
biológica e a psíquica, cujas necessidades, conforme Teles (1981), são
distintas e pertencentes a planos diferentes e mais elevados. Os tradicionais
incentivos oferecidos por uma empresa aos seus funcionários são de natureza
biológica: salário, férias, forma de tratamento, etc. No entanto, em relação à
natureza psíquica, as necessidades são outras: realização, crescimento
pessoal, busca de novos conhecimentos reforçadores de auto-estima e
desenvolvimento de um trabalho bem feito, que agrade.
Motivação, portanto, é a mobilização da área psíquica da pessoa como
se implantasse um motor de ação. Dentro de uma empresa, quando a pessoa
é solicitada e recebe responsabilidades e tarefas que a desafiem, sente-se
43
motivada. Ao sentir-se digno de confiança, o funcionário passa a ver e a sentir
a tarefa de modo diferente, sentindo-se envolvido pelo trabalho.
Os fatores sociais são importantes para a ideal harmonização do
indivíduo com seu ambiente profissional, dessa forma, ampliando condições
para a evolução da sua criatividade.
A figura do “chefe”, às vezes, faz surgir restrições e bloqueios,
impedindo que o indivíduo consiga trabalhar sua criatividade. Mas, com a
adaptação de novos meios de trabalho (dinâmicas de grupo) e a
descentralização de poderes (gestão participativa), é possível conseguir
melhores resultados. Assim, dinâmicas em grupo fazem surgir os modelos de
gestão participativa. A tarefa do administrador assume, então, o caráter de
atuar nessas realidades, influenciando a execução dos objetivos das
organizações e valorizando, desta forma, o incremento ao potencial humano.
Estudos apontam que as condições de trabalho constituem um ponto
fundamental para o progresso do indivíduo em seu meio sócio-profissional e,
conseqüentemente, para obtenção dos bons resultados do sistema
organizacional
44
CAPÍTULO IV
A ACRE CONTABILIDADE
Este capítulo trata da empresa escolhida como universo de estudo.
Ressaltamos que esta pesquisa não se direciona apenas a empresas de
contabilidade, podendo também interessar as empresas de atuações diversas,
nas quais os profissionais utilizam largamente os computadores e outras
tecnologias como meios de comunicação.
Assim fica claro que os problemas a serem estudados na Acre
Contabilidade abrangem, possivelmente, um maior número de corporações.
A relevância de um estudo sobre a comunicação oral no ambiente de
trabalho se mostra evidente nos dias atuais. Como conclui Mitroff (apud
Morgan, 1996; p. 234)
[...] Parece que, embora utilizemos as últimas tecnologias eletrônicas e administrativas para planejar ou executar negócios, o fazemos de forma bastante antiga. Somos todos primitivos de coração, reproduzindo relações arquetípicas para dar sentido aos dilemas fundamentais da vida.
Essa posição do autor demonstra que, por mais que as tecnologias
estejam presentes no dia-a-dia e o uso delas ocupe a maior parte do tempo
dedicado aos contatos, sejam eles pessoais ou profissionais, o relacionamento
entre colegas de trabalho raramente se limita a estes recursos. Uma conversa,
por exemplo, pode ser iniciada pelo correio eletrônico, mas freqüente se
estende no contato pessoal.
No entanto, as diversas tarefas diárias exigem a eficácia da
comunicação via internet. A importância da documentação através de e-mails
ou outros meios utilizados pela empresa é mais um interessante ponto de
partida para se questionar a relevância da comunicação oiral e se ela vem, de
fato, perdendo espaço ou não no ambiente organizacional. O hábito do registro
45
eletrônico nos contatos pode ser entendido ainda como um sinal de
desconfiança nas relações interpessoais.
Isto porque nas relações de trabalho os profissionais desempenham
papéis que os obrigam a perceber o outro como concorrente na disputa pela
vaga ou na manutenção do emprego. Esse comportamento permeia a questão
da confiança e da amizade no ambiente profissional.
Outra característica inerente ao mundo organizacional é o “boato
organizacional”, ou a famosa rádio-peão, que utilizando-se de todos esses
meios, oral ou virtual, sobrevive e ocupa seu lugar nos meios empresariais,
com força oficial. Em tempos de alta tecnologia e globalização, a solução pode
estar no óbvio: comunicação intrapessoal, por meio de gerências competentes
para lidar com pessoas, possibilitando maior aproximação entre elas.
Diante dessa proposta, o caso analisado será da Acre Contabilidade,
cuja história e apresentada a seguir.
4.1 – Histórico
As relações contábeis no mundo atual são cada vez mais dinâmicas, de
forma que às vezes, nem sequer damos conta disso. Maus negócios podem
ser evitados e, por conseqüência, a perda de capital. O exercício incorreto das
relações e obrigações contábeis, fiscais, trabalhistas, empresariais,
empregatícias e comerciais, pode gerar demandas judiciais desastrosas a uma
empresa, o que não é nada salutar nestes tempos.
A ACRE CONTADORES ASSOCIADOS LTDA, como sucessora da
Acre Assessoria Contábil Ltda, foi fundada em 1977 e atua praticamente em
todas as áreas da contabilidade, com grande ênfase na área empresarial, em
destaque o setor Tributário.
46
Possui também ampla experiência em assessorar a estruturação de
negócios, Constituição e planejamento de sociedade patrimonial, associações,
elaboração de contratos em geral, bem como a implantação jurídica de
empresas nacionais e internacionais. Conforme Antônio Nogueira (sócio-
diretor) “nosso grande compromisso é prestar serviços com dedicação,
eficiência, qualidade e criatividade, antecipando problemas e apresentando
soluções para que os clientes atinjam seus objetivos”.
A sede social própria está localizada na Cidade de Salvador – Bahia
(vide Figura 01), em nobre área no progressista bairro da Pituba. Com 600m2
de área construída, dispondo de modernas e confortáveis instalações físicas,
propiciando nossos funcionários e clientes um ambiente social harmônico e
confortável, voltado para uma satisfação geral das pessoas que as utilizam.
FIGURA 01
Fachada da Sede da Empresa
Por: Genezia Andrade
O maior objetivo da empresa, de acordo com José Nogueira (sócio
Diretor) “desde a fundação em 1977, é prestar um completo atendimento
contábil, fiscal, trabalhista e empresarial as empresas, diferenciando em razão
do contato personalizado com o cliente e do elevado padrão de qualidade,
eficiência e confidencialidade”.
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4.2 – Aspectos da Empresa
A ACRE CONTADORES ASSOCIADOS LTDA atua em diversos ramos
da contabilidade, prestando atendimento qualificado e especificado nas áreas
contábil, fiscal, tributária inclusive planejamento, trabalhista, previdenciária e
empresarial.
Atua também com seus parceiros, na área de auditoria e perícia,
contábil fiscal e empresarial, englobando também consultoria e
assessoramento, abrangendo o acompanhamento de feitos de interesse do
cliente, perante os órgãos públicos municipais, estaduais e federais.
Dentre os ramos de atuação destacamos a advocacia, alimentação,
distribuição e fabricação, assessoria de marketing, assistência técnica de
informática e sistema telefônico, autopeças e serviços, bar, lanchonete e
restaurante, beleza e estética, calçados, combustíveis, concessionária de
automóveis, construção civil e engenharia, decorações, entidades filantrópicas
e sem fins lucrativos, equipamentos eletrônicos, equipamentos marítimos,
educacional, farmácia, ferragens e louças, ferro e aço, forros e divisórias, gás
para refrigeração, gráfica, indústria de plásticos, informática e comunicações,
importação e exportação, telecomunicações, instrumentação industrial,
jardinagem e vegetação, livraria e papelaria, magazine, máquinas de escritório,
material de construção, material elétrico, medicina e odontologia, móveis
(comércio e industria), panificação, pedras naturais, publicidade, química,
representações comerciais e industriais, sacolas de couro, telefonia,
terraplenagem, transportes de cargas sólidas e líquidas, turismo, vestuário e
vidros.
48
4.2.1 Princípios da Empresa
Desde a sua criação, a Acre Contabilidade construiu uma imagem
positiva e com foco em resultados. Sua vantagem competitiva, reconhecida
pelo mercado, está no planejamento estratégico das ações de seus
clientes/empresas.
• Direcionar todos os nossos recursos para satisfação dos clientes;
• Captar, desenvolver e reter pessoas talentosas, éticas e comprometidas com
os ideais dos nossos clientes;
• Crescer, fortalecendo e expandindo as atividades e estruturas;
• Ter presença ativa na comunidade contábil e empresarial, contribuindo para a
melhoria da qualidade de vida, educação, cultura e preservação do meio
ambiente.
4.2.2 Missão
Nos últimos anos, a Acre Contabilidade tem colecionado importantes
prêmios como Best of Mind Bahia em Assessoria Contábil em 2004, 2005,
2006, 2007, 2008 e 2009 demonstrando ser uma empresa muito admirada pelo
mercado baiano.
A empresa trabalha também com planejamento estratégico para seus
clientes, levando em consideração suas metas e objetivos. Todo o trabalho é
pautado na busca de resultados que agreguem valor ao negócio do cliente e
sua imagem institucional.
49
• Prestar serviços com excelência nas áreas de contabilidade, auditoria,
perícia, planejamento tributário, previdenciário e trabalhista, assessoramento e
consultoria empresarial, através de uma equipe de colaboradores
especializados, dedicados e éticos, em um ambiente agradável e
tecnologicamente equipado com os recursos adequados, de modo a obter os
melhores resultados para os nossos clientes.
4.2.3 Departamentos
O atendimento ao cliente na Acre Contabilidade é feito por área. Este
modelo adotado contempla, normalmente, um atendimento ou mais
dependendo da demanda da conta e das atividades contratadas. Cada área
possui em supervisor que chefia o grupo e comanda o núcleo, esse
profissional tem a missão de, praticamente, administrar uma “microempresa”
dentro da agência.
Esta filosofia de autonomia de núcleos interfere diretamente na
comunicação entre os profissionais. As pessoas se relacionam com integrantes
do próprio departamento e seus supervisores.
Esta atuação baseada em departamentos tem inverso pretendido pela
distribuição do lay out da empresa, que tem a intenção de não impor barreiras
físicas para a comunicação.
a) Departamento de Legalizações
Atua com serviços de abertura com legalizações de firmas, alterações
contratuais, distrato social, legalização em órgãos Públicos, tais como
Secretarias de Fazendas Estaduais, Receita Federal, Procuradoria Geral da
União, Prefeituras Municipais, Alvarás diversos e Certidões.
50
b) Assessoria de Tributação Estadual, Municipal e Federal
Realiza consultoria direta através dos diretores e dos encarregados da
contabilidade, do ICM’S e ISS, setor de pessoal, contábil, tributação e
Auditoria.
c) Departamento de ICMS e ISSQN
É um departamento específico com dois coordenadores sob a direção
geral de um diretor para escrituração por processamento de dados dos livros
fiscais exigidos na legislação do ICMS com apuração e liberação das guias de
ICMS diversas (regime normal, diferencial de alíquota, antecipação tributária,
SIMBAHIA, etc.), da mesma maneira em relação ao ISSQN, bem como o
cumprimento das obrigações acessórias inerentes a estes departamentos
como DMS mensal, DMA mensal e DME anual.
d) Departamento de Pessoal, Trabalhista e Previdenciário
Este possui duas coordenadoras sob a direção geral de um diretor para
execuções de admissões e demissões de empregados, cálculo e emissão de
folhas de pagamentos semanais, quinzenais ou mensais e 13º. Salários com
contra-cheques, guias de INSS, FGTS, Imposto Sindical e Imposto de Renda
da Pessoa Física, Cadastro Geral de Admissão e Demissão (CAGED), Rais,
seguro desemprego, transmissão de informações da Previdência Social
através do programa gerador (SEFIP).
e) Departamento Contábil
Possui dois coordenadores sob a direção geral de um diretor para a
realização de serviços de contabilidade totalmente computadorizada, com
registros dos fatos contábeis, liberação de balanços ou balancetes mensais,
semestrais e anuais, Controle Patrimonial das Pessoas Jurídicas, Declaração
51
de imposto de renda pessoa jurídica e física, análises gerenciais, auditoria
tributária, escrituração de livros contábeis e fiscais, obrigatórios ou não, como
Diário, Razão, LALUR, etc., controle do fluxo de caixa, emissão de relatórios
complementares ao Balanço Patrimonial como Demonstração do Resultado do
Exercício (DRE), Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados (DLPA),
Demonstração das Mutações do Patrimônio Líquido (DMPL), Demonstração
das Origens e Aplicações de Recursos (DOAR) e análise econômico-financeira
através dos índices mais comumente utilizados.
f) Expedição
Responsável pelos serviços de entrega de documentação protocolada
por processamento de dados com mensageiros motorizados, visando maior
eficiência na entrega de documentos.
g) Comunicação
Aonde é agregado os serviços de telefonia em sistema de CPC 88 com
36 ramais internos e sistema de fax em todos os departamentos. Comunicação
via internet com todos os departamentos com e-mails específicos e
transmissão de dados (a pedido do cliente) através do Sistema Modem e
Internet.
h) Processamento de Dados (CPD)
Computadores de micro informática de ultima geração, funcionamento
em sistema de rede com dezenas de estações de usuários com gerenciamento
a todos os setores funcionais da empresa. Este departamento é dirigido por
especialista, com ênfase na segurança e confidencialidade dos dados. Cada
usuário tem acesso meramente remoto e intrinsecamente limitado a sua área
de atuação.
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4.3 – Ambiente de Trabalho
A ACRE CONTADORES ASSOCIADOS LTDA possui equipe de
funcionários é composta por 68 (sessenta e oito) funcionários, fixos e
permanentemente atualizados com a legislação contábil e tributária, além de
comprometida eficazmente com o nosso compromisso com o cliente, bem
como a preservação do sigilo profissional.
Todos os departamentos da empresa são informatizados, climatizados e
com estruturas conforme a necessidade de cada setor. Destacamos que todos
os setores possuem mobiliários modernos visando conforto para seus
funcionários e clientes.
Cada departamento é alocado em bancadas (vide Figura 02), sendo que
um profissional fica bem próximo um do outro, porém em alguns
departamentos há baias delimitando espaço entre eles mas não sendo fator
proibitivo para promover a integração entre os funcionários.
Figura 02
Central de Trabalho
Por: Genezia Andrade
Sendo um grande escritório, que ocupa uma casa de andar localizada
no bairro da Pituba em Salvador, observamos que devido a adequação da
53
casa residencial para uma empresa gerou delimitação de espaços nas salas
da diretoria e reunião, não permitindo transparência e fluxo de comunicação,
sendo estas mais reservadas.
Destacamos aqui os benefícios sociais para todos os funcionários como
plano de saúde odontológico, fardamento profissional sem ônus, refeições
diárias, através de restaurante próprio, assim como a disponibilização livre, de
bens destinados ao lazer tais como: tv, vídeo cassete, DVD, jogos de mesa,
etc., que propiciam bem-estar e integração entre os nossos colaboradores.
4.4 – Meios de Comunicação na Empresa.
A Acre Contabilidade usa ininterruptamente o computador, com acesso
à internet e telefones fixos e celular. Cada bancada possui um telefone fixo
disponível para entrar em contato com clientes, fornecedores e entre os
próprios funcionários.
Numa empresa de profissionais jovens, é bastante comum encontrar
usuários do Orkut, MSN, mas estas ferramentas tiveram seu uso limitado pela
direção, por em muitos momentos atrapalhar a eficiência do trabalho, bem
como por em riscos dados sigilosos das empresas por deixar o computador
vulnerável a ataques de hackers.
A empresa adota outros meios de comunicação como boletim eletrônico
que são enviados para todos os contadores da cidade de Salvador
cadastrados no Conselho Regional, palestras ofertadas pela diretoria, jornais
semanais e televisão.
54
CAPÍTULO V
ANÁLISE DE RESULTADOS
5.1 - A Pesquisa
A população da pesquisa foi todos os funcionários da Acre
Contabilidade constituída por 68 (sessenta e oito) funcionários, sendo apenas
12 (doze) homens. Assim a amostra consistirá de mais mulheres e menos
homens, profissionais da área contábil, com nível médio, superior e estudantes
universitários.
Os questionários foram aplicados a todos os funcionários, atingindo
100% dos trabalhadores.
A proposta foi atingir os profissionais alocados nos mais diferentes
departamentos, de diferentes idades e que ocupam variados cargos como
diretores, estagiários, atendentes, chefes de departamentos, supervisores e
administrativos.
5.2 – Resultados
1 – A idade dos profissionais varia de 20 a 53 anos, com a seguinte
composição:
• 43% de 20 a 30 anos
• 38% de 31 a 40 anos
• 19% de 41 a 53 anos
2 – O estado civil dos profissionais assim está dividido:
• 57% solteiros
• 33% casados
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• 10% outros
3 – A formação profissional dos entrevistados
• 81% contabilistas
• 9% administradores
• 9% estudantes universitários
• 1% secretária executiva
4 – A respeito do tempo de trabalho na empresa
• 10% menos de 1 ano
• 52% de 1 a 3 anos
• 24% de 3 a 5 anos
• 14% de 5 a 8 anos
5 - Com relação à crença religiosa, os entrevistaram se declararam:
• 55% católicos
• 18% espíritas
• 18% sem religião
• 9% evangélicos
6 – Pela análise da pesquisa, o uso dos diversos canais de comunicação foram
apontados como rotineiro pela unanimidade dos entrevistados. São eles:
Celular, e-mail, telefone e jornal
7 – Interrogados sobre com quem moram, os entrevistados afirmaram:
• 29% moram com os pais
• 24% com cônjuge e filhos
• 24% sozinhos
• 14% com cônjuge
• 10% com filhos
8 – Quanto ao nível de relacionamento com colegas na empresa:
56
• 73% consideraram bom
• 27% responderam que está limitado ao nível profissional
9 – Interrogados sobre se têm amigos na empresa
• 90% afirmam ter amigos
• 10% disseram não ter amigos
10 – Questionados sobre confiança e competição no ambiente de trabalho, a
relação se mostrou:
• 48% de confiança
• 33% de competição
• 19% não responderam
11 – Com relação à rotina de trabalho
• 33% disseram que aproxima
• 33% afirmaram que atrapalha
• 34% disseram que aproxima e atrapalha
12 – Sobre o Lay out:
• 50% disseram influenciar negativamente
• 36% positivamente
• 4% afirmam não ter influência nos relacionamentos
13 – As conversas com os colegas acontecem
• 69% cara a cara
• 31% por e-mail
14 – Os entrevistados responderam sobre a oportunidade de conversar com o
colega durante o expediente:
• 90% conversam com freqüência
• 10% raramente
57
15 – Sobre onde estas conversas ocorrem:
• 41% no horário de almoço
• 31% na bancada de trabalho
• 28% na copa da empresa
16 – Os assuntos abordados nessas conversas tratam de:
• 33% de profissão
• 25% de vida íntima
• 21 de interesses
• 21% de sentimentos
17 – Quanto a se relacionar com os colegas de trabalho fora da empresa, a
pesquisa apontou que:
• 67% se relacionam
• 23% dizem se relacionar raramente
• 10% dizem não ter relacionamento fora do trabalho
18 – Questionados sobre freqüentar a casa dos colegas fora da empresa
• 43% dizem que é raro
• 38% afirmam freqüentar
• 19% não freqüentam
19 – Os assuntos abordados nestes encontros são:
• 28% sentimentos
• 26% vida íntima
• 25% profissão
• 21% interesses
20 – Sobre compartilhar histórias de vida:
• 85% gostariam de compartilhar
• 10% falariam com algumas pessoas
58
• 5% não gostariam de compartilhar
5.3 Análise
Desde o início do trabalho, foi considerada a possibilidade de o
questionário não ser respondido pela proximidade que a autora possui com os
dirigentes da empresa. Outro ponto a considerar foi o fato de o questionário ser
sim respondido, mas com o risco de as perguntas não serem tratadas com
espontaneidade ou total sinceridade pelo mesmo motivo.
Mas o retorno de 100% dos questionários respondidos sinalizou um
grande interesse dos profissionais em abordar os temas tratados
• Tecnologias
Pelo aspecto tecnologia há uma grande homogeneidade no perfil dos
entrevistados, sendo que a grande maioria tem acesso aos mesmos recursos
tecnológicos no dia-a-dia.
• Formação Profissional
Homogeneidade também na formação profissional, já que 81% dos
entrevistados têm formação contabilista, muitos deles com experiência em
outras empresas contábeis.
• Confiança X Competição X Idade
A pesquisa indica uma comunidade bastante jovem e competitiva. A
maioria dos profissionais revelou ter idade entre 20 e 30 anos, período de
busca de espaço para afirmação no mercado de trabalho.
59
Dos 68 entrevistados, 48% responderam à pergunta sobre confiança e
competitividade afirmando que confiam definitivamente nos colegas de
trabalho e não os enxergam como concorrentes
Mas um número não muito distante, 33% afirma que, independente do
nível de amizade, o ambiente de trabalho é competitivo e é normal que amigos
tornem-se concorrentes em determinado momento.
Um número também considerável, 19% deram respostas evasivas, não
respondendo a questão, portanto as respostas que apontam que boa parte
dessa comunidade está na empresa preparada para competir com o colega de
trabalho.
• Relacionamento na empresa e fora dela
Um ponto bastante importante foi o nível de relacionamento entre os
profissionais da empresa. Nesse item, a maioria 71% disse ter um bom
relacionamento.
Já outros 27% disseram que o relacionamento é apenas profissional.
Portanto, percebe-se ai um limite traçado por boa parte dos entrevistados, ao
se considerar a diferença entre um bom relacionamento profissional e um
relacionamento de amizade.
A maioria dos entrevistados é solteira e mora com os pais ou sozinhos,
53%, isto pode ser associado à busca por um bom relacionamento no espaço
profissional, como canal de afetividade.
• Rotina de trabalho atrapalha ou aproxima?
Nesse item, as respostas foram alinhadas e levantando um ponto de
discussão: os entrevistados se dividiram igualmente entre os que consideram
60
que a rotina atrapalha o relacionamento 33%, aproxima as pessoas 33% e
provoca as duas reações, tanto em distância quanto de aproximação 34%.
Consideraram abertamente que o extenso tempo que os profissionais passam
lado a lado acabam por aproximá-los uns aos outros. Mas ao mesmo tempo o
excesso de trabalho e a urgência na busca por resultados também podem
atrapalhar este movimento em direção aos colegas.
• O lay-out influencia na aproximação e no conhecimento do colega
de trabalho?
Aqui, uma resposta considerável, que contraria a intenção primeira da
empresa em aproximar os profissionais, extirpando o uso de divisórias e baias.
A maioria 59% afirmou que a influência deste lay-out é negativa. Os
entrevistados consideraram que a divisão com bancadas e os corredores
inibem o conhecimento de pessoas que estão a pouco metros de distância.
Alguns entrevistados declararam sequer saber o nome de colegas que
trabalham no mesmo andar, e alguns disseram até mesmo que existem grupos
“que não se misturam”.
Por outro lado 36% acreditam quer estar junto em um núcleo, dividir
uma bancada, traz a proximidade com a pessoa que está fisicamente próxima
e a sensação de pertencer a uma “família”.
• As conversas se dão mais por e-mail ou pessoalmente?
Apesar da facilidade do uso da internet e telefone no espaço da
empresa, a necessidade de se relacionar com o outro no contato pessoal
mostrou-se gritante nas respostas dos entrevistados. O uso do contato virtual é
baixo 31% frente a conversa pessoal 69%
61
Para grande parte dos entrevistados 90% há oportunidade e a
preferência de conversar pessoalmente com o colega de trabalho durante o
expediente. Locais de convivência como copa, almoço e café foram
considerados recorrentes para comportar o encontro pessoal e a conversa
informal.
10% consideraram que é raro o tempo para a conversa. Um deles negou
definitivamente, negou ter oportunidade de conversar pessoalmente durante o
expediente. E um deles ainda ressaltou que só fala pessoalmente com os que
estão fisicamente próximos, trabalhando na mesma equipe.
A ressalva aqui é o lay-out abordado na questão acima – do ambiente é
um fator importante para que o contato por e-mail seja também frequente.
Alguns contatos com “o outro lado” ou com o “andar de cima” são feitos via
eletrônica. É também por e-mail que convida-se para almoço ou para dar um
pulinho na copa e ai desenrolam-se alguns minutos da preciosa conversa
informal durante o expediente.
• Quais os assuntos tratados nas conversas com os colegas de
trabalho?
Esta resposta confirma as necessidades do contato pessoal e do
compartilhamento de assuntos extra-profissionais mesmo durante o
expediente, além de confirmar a característica de uma empresa onde a maioria
é do sexo feminino, 63% do conteúdo das conversas dentro do horário de
trabalho geram em torno da vida íntima, interesse e sentimentos.
• Você se relaciona com o colega fora do horário de trabalho?
• Freqüenta a casa ou os convida para visitar a sua casa?
• Que assuntos são tratados
62
67% das pessoas entrevistadas responderam positivamente à extensão
do relacionamento para além do ambiente da empresa. Dos entrevistados 23%
disseram que se relacionam fora do horário de trabalho apenas raramente e
10% deles disseram não ter nenhum relacionamento extra-profissional.
Quanto a freqüentar a casa do colega 43% disseram que sim. Outros
que o relacionamento se restringia ao happy-hour fora do horário de trabalho.
E mais uma vez percebe-se a característica de uma empresa feminina.
Os assuntos, 65%, abordados nos encontros passam por sentimentos, 28%
vida íntima, 26% e interesses 21% praticamente na mesma proporção. À
profissão, reservam-se 25% do tempo da conversa. Apenas dois entrevistados
ressaltaram que não abordam a vida íntima com pessoas do trabalho.
• As pessoas do trabalho sabem suas histórias de vida?
• Conhecem coisas importantes sobre sua vida?
De todos os entrevistados, dois disseram compartilhar raramente as
histórias de vida ou compartilhar apenas com pessoas que já a conheciam
antes do trabalho na Acre Contabilidade.
Disseram também compartilhar apenas experiências profissionais e
alegam que isso ocorre porque o ambiente de trabalho não é local mais
adequado para assuntos pessoais.
Em contrapartida, a grande maioria, 90% afirma compartilhar histórias
de vida e experiências pessoais. Abaixo algumas frases declaradas pelos
entrevistados que exemplificam os motivos do compartilhamento.
- “humaniza a convivência”
- “permite dar e receber conselhos”
- “é difícil não se abrir com as pessoas que convivemos por 8 horas ou
mais”
63
- “a proximidade facilita o contato”
- “se não tiver diálogo extra-oficial eu morro!”
Descrever a história de vida não foi uma solicitação e o entrevistado
tinha total liberdade de escolher entre contar ou não. Mas acredito que devido
a condução da pesquisa alguns buscaram expor suas histórias conforme
Anexo 2.
64
CONCLUSÃO
A análise da humanização, da ética e do relacionamento interpessoal
permite perceber facilmente os pontos de contato entre esses temas e a
necessidade imperiosa de ser respeitada ininterruptamente a dignidade de
todas as pessoas, incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é exigido
alto grau de produtividade sem que, em contrapartida, se dispense a eles um
tratamento adequado. É preciso lembrar que uma das maiores exigências
sociais na atualidade, no campo dos negócios públicos e privados, é a vivência
irrestrita de valores não hedonistas, voltados para o bem estar da coletividade
e que têm o ser humano como a maior e incalculável riqueza de uma
sociedade.
As implicações daí decorrentes devem ser profundas na escala de
valores individuais, organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania no
âmbito das organizações não seja vilipendiada, mas preservada, estimulada e
promovida.
A comunicação não é feita só por meio de palavras, mas também de
gestos, expressões e tonalidade de voz que, nem sempre, coincidem com o
que a mensagem pretende transmitir.
Segundo Katz e Kahn (apud HALL: 1984; p. 137), a comunicação
descendente conta com cinco elementos prioritários que compõem o processo,
ora facilitando, ora dificultando: a instrução da tarefa, a fundamentação lógica
de acordo com a filosofia de cada uma, a informação propriamente dita, o
feedback em relação ao desempenho dos indivíduos e as tentativas de
doutrinar os subordinados a se envolverem emocionalmente em seu trabalho.
Pessoas do mesmo nível hierárquico tendem a compartilhar de
características comuns, tornando a comunicação mais viável. Desenvolvem
uma resposta coletiva para o mundo que as cerca. Quando a comunicação
65
atravessa os níveis, é preciso que sejam traduzidas as mensagens. Por mais
que as pessoas conheçam outros níveis, as tarefas, os conteúdos e as
intenções variam de nível para nível. As relações são facilmente afetadas
quando, por exemplo, um emissor é intimado, sendo que, imediatamente, a
comunicação deixa de fluir. E perdendo-se o conteúdo, a intenção se
compromete também.
“A diferença de status, os diferentes modelos perceptivos, a atração
sexual [...] podem ingressar no quadro e levar distorções daquilo que está
sendo enviado e recebido” (HALL: 1984; p. 133). Até mesmo as experiências
de vida fazem com que as pessoas vejam as mesmas situações por ângulos
totalmente distintos, colaborando para minar a comunicação.
As estruturas organizacionais, conforme Chiavenato (1989) tendem a
evoluir para processos de utilização de informações devido à variedade da
extensão e sofisticação tecnológica. De acordo com Katz (apud HALL: 1984; p.
132), “as comunicações, troca de informações e transmissão de significados –
são a própria essência de um sistema social ou de uma organização”.Davis
(apud CHIAVENATO: 1993; p. 80) define a comunicação como “o processo da
passar informação e compreensão de uma pessoa para outra”.
Em decorrência de vários fatores, o mais forte deles, a globalização, que
gera concorrência nos mercados interno e externo, as empresas sentem cada
vez mais necessidade de unir as forças. Assim como os países se fortalecem
em blocos, as pessoas têm de aprender a trabalhar em equipe.
Ressaltamos a importância da matéria-prima humana, dos recursos
humanos que as empresas detêm. Umas aproveitam o potencial de cada
funcionário, e outras preferem gastar com equipamentos, pois o retorno
realmente é mais imediato, podendo, contudo, imediatamente também ser
ultrapassado, enquanto que as pessoas são tesouros perenes.
66
Quando se fala em motivação, não dá para deixar de pensar em
participação, pois este é um fator importante para que as pessoas “vistam a
camisa da empresa”. Assim como os países isolados têm suas limitações, as
pessoas isoladas também. Portanto, participar já sugere incluir-se onde há
outras pessoas.
Trabalhar em equipe está sendo a preocupação de várias empresas que
perceberam que há mais rapidez, qualidade e lucratividade quando há um time
batalhando junto. Trabalhar em equipe pode ser comparado com um time de
futebol, onde todos sabem as suas parte, mas participam do todo; não há
perdedor ou ganhador; todos ganham ou todos perdem. Quando alguém
acerta, todos vibram. Todos têm o mesmo objetivo e sabem exatamente para
onde vão. Todos conhecem os valores e as limitações de cada um e tentam
supri-las. Todos reconhecem nas diferenças individuais uma colaboração, um
acréscimo, e percebem que não há razão para criticar ou sentir-se humilhado.
Naturalmente que, em uma sociedade como a nossa, em que fomos
educados para competir uns com os outros, para trabalharmos, estudarmos
sem pedir ajuda ou sem auxiliar, fica difícil vencer a individualidade. Faz-se
necessário um trabalho intenso de conscientização que demora um tempo
para ser assimilado, pois passa pelo auto-conhecimento, pela auto-aceitação
da limitação do outro, pela humildade de admitir que um precise do outro e,
também, pelo desenvolvimento da competência de cada um. As diferenças, as
várias habilidades é que enriquecem a equipe; as forças estão na soma das
partes, que é o todo.
Se as pessoas são bem “trabalhadas” para tal, logo constatarão por si
mesmas que dividem as vitórias, mas também dividem as derrotas; que é mais
divertido, mais criativo, pois cada um, dando tudo de si, chega mais próximo da
perfeição. O homem vai ter que assumir o compromisso de aperfeiçoar as
relações sociais. É uma questão de sobrevivência. Respeitar as diferenças, as
67
multiculturas, cada vez mais próximas, e saber falar com clareza as línguas do
mundo.
A qualidade de vida do indivíduo fora da empresa é um fator essencial
para beneficiar o ambiente profissional, tendo em vista o reflexo desse
componente e a expansão desse sentimento de bem-estar para o todo.
Partindo-se desse pressuposto, podemos agregar inúmeros fatores externos e
próprios do ambiente profissional que prejudicam o bom convívio. Entre eles,
podemos destacar:
• falta de comando gerando inseguranças e incertezas
com relação ao papel e meta de cada um;
• falta de organização gerando retrabalho e
improdutividade;
• ineficiência de uma boa comunicação ocasionando
imensos ruídos;
• ausência do espírito de equipe que deve haver entre as
pessoas para fazer com que a sinergia entre elas e as
tarefas sejam realizadas com eficiência e eficácia;
• aspectos físicos ambientais, como:
- má iluminação,
- ruídos e
- falta de espaço.
Outro fato importante a ressaltar é a globalização e as novas tecnologias
que trouxeram uma nova forma de relacionamento entre as empresas e as
pessoas. O profissional teve de se adaptar a essas mudanças, vivendo um dia-
a-dia e muita disputa, mercado de trabalho competitivo e pressões corporativas
cada vez maiores. Esse ambiente competitivo gera o canibalismo dentro das
equipes; cada indivíduo foca seus esforços numa tentativa de ascensão e
promoção pessoal. Fofocas, individualismo e falhas na comunicação interna
dificultam os relacionamentos, tornando a função do gerente fundamental,
68
pois, cada vez mais, ele tem de exercer uma liderança e conduzir as pessoas
para o objetivo comum: o sucesso da organização.
Além de todos estes pontos, a empresa deve dar enfoque aos aspectos
físicos ambientais. A empresa não deve se localizar em áreas de difícil acesso,
sem opções de transporte ou de estacionamento. As instalações não devem
ser sujas, escuras ou apertadas, para que as pessoas tenham conforto ao
trabalhar, evitando complicações físicas, como por exemplo, a LER (Lesão por
Esforço Repetitivo), que também traz prejuízos financeiros para a empresa.
A LER, agora conhecida como DORT (Distúrbio Osteomuscular
Relacionado ao Trabalho), é uma doença dos tempos modernos que acomete
os funcionários de empresas que executam atividades repetitivas por um longo
período de tempo. Essas infecções ocorrem isolada ou associadamente nos
tendões, músculos, nervos e ligamentos.
Um programa direcionado a melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) pode levar a um distanciamento ou à diminuição da doença no ambiente
de trabalho. Como exemplo, a ginástica executada no próprio local de trabalho
é, atualmente, uma atividade bastante implantada nas empresas, que devem,
também, ter melhores ferramentas à disposição (microcomputadores,
impressoras, softwares, etc.) para que os profissionais possam trabalhar
satisfeitos e atingir seus objetivos.
Para que esse fator seja incorporado à empresa, essa deve ter
consciência do seu papel fundamental como agente corporativo de mudanças,
visando ao bem-estar e à saúde de seus colaboradores. Termos como
Racionalização e Racionalidade fazem parte de muitos ambientes de trabalho,
numa demonstração de preocupação com a qualidade que vem sendo vista
com uma maior atenção ao longo dos tempos.
69
Teles (1981) diz que, a partir do conhecimento do conceito de satisfação
e insatisfação, se pode generalizar a afirmativa de que aquilo que satisfaz
motiva, e o que insatisfaz reduz a motivação, além de que a necessidade é que
gera impulso nos seres vivos, diretamente ligado ao motivo. Há, ainda, as
tendências inatas a cada pessoa, que a levam à ação: a tendência para o
poder, realização, afiliação, prazer, segurança, curiosidade, agressão. De
acordo com a intensidade com a qual se manifesta, transforma-se em força de
ação e, conseqüentemente, em motivo.
Um outro ponto relevante identificado na pesquisa diz respeito ao
relacionamento com o colega de trabalho e a conquista de amizade. Esse
ponto é considerável porque quando tratamos de relacionamento em
sociedade aprofundá-los é um capítulo que entremeia as conversas, confiança.
Ao mesmo tempo em que permanecem nela a competição e a mecanização na
rotina de trabalho, onde o resultado e o lucro ainda são a base das horas
dedicadas a convivência física e mental.
Na pesquisa que realizamos na Acre Contabilidade constatamos que os
entrevistados afirmaram ter amigos na empresa, mas fizeram questão de
ressaltar em outras respostas que muitos deles são amigos anteriores ao
relacionamento na empresa. Em suma a amizade no trabalho tem que ir além
dos interesses comuns naquele ambiente.
Quando questionados sobre histórias de vida que gostariam de
compartilhar a maioria não relatou experiências e dos que relataram apenas
um entrevistado tocou em assuntos íntimos e pessoais.
Caberia aqui nesse trabalho um maior aprofundamento ao fato da
empresa ser em quase sua totalidade eminentemente feminina, com todas as
características que esta peculiaridade indica como sentimento, percepção,
emoção, fragilidade, inveja, hormônios, carências e realizações efetivas.
70
Há mais troca de necessidades similares do que a realização dessas
necessidades. Percebe-se na pesquisa apresentada, que as relações pessoais
estão vivas e latentes, e a manifestação das emoções é um discurso
constante, mas a ação não se realiza.
Os profissionais se expõem a horas de convivência com o outro, quando
os momentos de conversa informal conduzem a tempos frutivos de revelações
íntimas demonstrando sentimentos mas sem profundidade. Há uma interseção
entre o excesso de convivência e a escassez de contato com a essência do
indivíduo.
São relações que, pela própria concepção do trabalho e da busca de
realização profissional, podem acabar a qualquer instante, com a troca de
emprego ou até mesmo com a simples mudança de uma bancada para outra.
Dessa forma a relação na empresa não tem força suficiente para romper o
limite do horário de trabalho e chegar a outros ambientes, na rotina de vida de
cada um.
É ainda intrigante o contraponto entre a intenção dos líderes em
provocar a proximidade com um lay out sem barreiras e a dificuldade
encontrada pelos profissionais para se envolver com o colega nessas
condições. Pesa nesse questionamento a exposição dos profissionais ao
contato ininterrupto com o colega de bancada por horas no dia, a limitação da
privacidade, o incentivo a uma intimidade que não é a escolha, mas imposição.
A pesquisa deixou claro que o ambiente de trabalho na Acre
Contabilidade é um ponto de encontro tenso entre o pessoal e o profissional,
ainda sem o equilíbrio necessário para uma convivência amistosa, onde ocorra
a troca espontânea e que corresponda às necessidades afetivas dos
profissionais. O ambiente na empresa é um reflexo das dúvidas e ajustes da
sociedade em que está inserida.
71
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> Questionários aplicados aos funcionários Anexo 2 >> Histórias de vida
72
ANEXO 1
QUESTIONÁRIOS
Questionário 01
Empresa: Acre Contabilidade Ltda
Entrevistado Número:_________
Nome do Funcionário:
__________________________________________________________
Cargo e/ou Função:
____________________________________________________________
Pesquisadora: Genezia Maria Cardoso de Andrade
Data da Pesquisa: ____ / ____ / ____
1. Qual a sua idade?
2. Você é casado / solteiro / divorciado?
3. Qual sua formação profissional?
4. Você tem religião? Segue alguma tendência ou filosofia religiosa?
5. Assinale o tipo de tecnologia que está inserida no seu dia-a-dia dentro e fora do
ambiente de trabalho.
( ) Internet
( ) Celular
( ) Telefone
( ) Rádio
( ) TV
( ) Cinema
73
Questionário 02
Empresa: Acre Contabilidade Ltda
Entrevistado Número:_________
Nome do Funcionário:
__________________________________________________________
Cargo e/ou Função:
____________________________________________________________
Pesquisadora: Genezia Maria Cardoso de Andrade
Data da Pesquisa: ____ / ____ / ____
1. Com quem você mora? Sozinho? Com amigos? Com companheiro? Em
república? Em família?
2. Que tipo de espaço você freqüenta no seu convívio social? Bar?
Restaurante? Clube? Danceteria? Igreja?
3. Onde você se reúne com seus amigos?
4. Onde você faz suas compras? Em shoppings, galerias ou lojas de rua?
5. Quando compra, que produtos consome? Roupas? Comida? Produtos
tecnológicos?
74
Questionário 03
Empresa: Acre Contabilidade Ltda
Entrevistado Número:_________
Nome do Funcionário:
__________________________________________________________
Cargo e/ou Função:
____________________________________________________________
Pesquisadora: Genezia Maria Cardoso de Andrade
Data da Pesquisa: ____ / ____ / ____
1. Há quanto tempo trabalha na empresa?
2. Qual é o nível de relacionamento com o colega de trabalho?
3. Tem amigos na empresa?
4. Caso você tenha amigos no seu ambiente de trabalho, você os vê com
total confiança ou acredita que eles sejam alguém com quem você tenha
que competir?
5. Você vê possibilidade de estreitar o relacionamento com alguém que
trabalha com você?
6. Se não, o que impede?
7. A rotina de trabalho atrapalha ou aproxima as pessoas?
8. Quanto a rotina de trabalho ajuda a aproximar as pessoas, no seu
ponto de vista?
75
9. O lay-out da empresa – bancadas, núcleos, nenhuma divisória, “lado de
lá”, “lado de cá”, andar de cima, andar de baixo – influencia o
conhecimento do colega de trabalho?
10. Você conversa mais com os colegas de trabalho por e-mail ou cara-a-
cara?
11. Você tem oportunidade de conversar com seus colegas durante o
expediente?
12. Onde isso acontece? Na bancada de trabalho? Na copa? No almoço?
13. O que você compartilha nessas conversas? Sentimentos, interesses,
vida profissional, vida íntima?
14. Você se relaciona com colegas de trabalho fora do ambiente da
empresa?
15. Você freqüenta a casa de amigos do trabalho?
16. O que você compartilha com seus amigos nestes encontros?
Sentimentos, interesses, vida profissional, vida íntima?
17. As pessoas que você considera próximas de você no ambiente de
trabalho sabem coisas importantes da sua vida pessoal?
18. Você compartilha suas histórias de vida com colegas de trabalho? Por
que?
19. Que história da sua vida você gostaria de compartilhar com seus
colegas?
76
ANEXO 2
HISTÓRIAS DE VIDA
O entrevistado 8 foi o único a fazer um registro emocional e íntimo nesta
questão. Relatou uma história que, como o próprio entrevistado ressaltou,
poucas pessoas sabem e que raras vezes teria oportunidade de ser
comunicada aos colegas de bancada ou do escritório, por conta da rotina e do
pouco tempo. Segue a história de vida:
Morei com meu pai desde os três anos de idade. Quando ele e minha mãe se separaram. Ele criou como ninguém três filhos pequenos, acompanhando de perto nossa educação, esportes, momentos importantes, viagens e etc.. Minha mãe depois da separação voltou a morar com minha avó materna. Nunca ligou muito para gente e prova de amor com ela erra passar o cartão de crédito no shopping. Nunca foi em uma apresentação de ballet minha na escola ..... quando eu tinha 16 anos minha avó materna descobriu que estava com câncer. Ela fez dois anos de quimioterapia quando entrou na fase terminal da doença. Quando vi o desespero da minha mãe sem saber quem arrumar para ficar com minha avó, se iam cuidar dela bem. Resolvi jogar tudo para o alto e me mudar para casa de minha mãe. Larguei o emprego que amava, uma escola boa e cheia de amigos para ir morar com elas. Cuidei da minha avó materna durante quase um ano, dando remédio de hora em hora. Vendo uma pessoa totalmente independente e vaidosa definhar em uma cama. Foi uma fase muito difícil pois eu era muito apegada com minha avó. Depois de quase um ano com ela em fase terminal, sem trabalhar, sem vida social, de dias e dias no hospital minha avó faleceu. Foi um momento muito difícil e doloroso. Entretanto foram os melhores momentos com ela e de aprendizado pessoal. No hospital em que ela ficou vi muitas pessoas que ficavam internada sem nenhum acompanhante, que adoravam passar o dia conversando, pois se sentiam carentes, teve até uma senhora que, de tanto que ajudei,
77
quando saiu do hospital mandou para mim uma caixa de bombom. Depois desse episódio revi muitos valores, conceitos a importância de falar para as pessoas importantes o quanto amamos e precisamos delas em nossas vidas. Pois não podemos controlar o futuro. Hoje procuro colocar essas lições no meu dia-a-dia. Não dou tanto valor a bobeiras, mágoas, birrinhas, não tenho vergonha de dizer aos mus amigos e parentes o quanto eu os amo. E que ninguém é coitado, nossa vida é aquilo que fazemos dela, bjo.
O entrevistado 26 também espontaneamente respondeu a esta
questão com um relato, mas sem revelar nada íntimo. É uma história que
poderia ser contada sem ressalvas e não envolveria cumplicidade do ouvinte:
Ah, acho que uma das histórias mais bacanas que podem acrescentar na vida de alguém é minha experiência com a gravidez, quando casei e todas as dificuldades que passei até chegar aqui (ainda estou passando por mudanças). Tenho uma história de relação familiar “bacana”, que serve como lição de vida para algumas pessoas ... pelo menos, na minha opinião
O entrevistado 42 relatou uma história que explica seu comportamento
bem-humorado, mas, mais uma vez sem demonstrar intimidade ou
cumplicidade:
Ah, isso eu já contei para alguns dia desses... RSS As pessoas vivem falando que eu sou beeem alegre, aí esses dias contei como eu fui feita. Meus pais não se viam há pouco mais de um mês, pq meu pai estava fora em um curso. Nesse tempo minha mãe parou de tomar a pílula anticoncepcional para dar uma folga. Aí meu pai voltou antes do previsto, ou seja, fui gerada em uma noite de muita saudade e paixão, por isso q sou assim, feliz. Rss
78
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WEBER, Max. Ensaios da Sociologia. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1971
82
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 8
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I
A COMUNICAÇÃO EMPRESRIAL 16
1.1 – Comunicação Oral 17
1.2 – Comunicação Escrita 20
1.3 – Comunicação Não verbal 21
1.4 – Comunicação Audiovisual 21
CAPÍTULO II
RELACIONALMENTO PESSOAL 22
2.1 – Humanização 23
2.2 – Relacionamento Interpessoal 27
2.3 – Ética 30
2.4 – Interferências na Comunicação Interpessoal 32
CAPÍTULO III
RELAÇÕES PROFISSIONAIS 34
CAPÍTULO IV
A ACRE ONTABILIDADE 44
4.1 – Histórico 45
4.2 – Aspectos da empresa 47
83
4.2.1 – Princípios da Empresa 48
4.2.2 – Missão 48
4.2.3 – Departamentos 49
4.3 - Ambiente de Trabalho 52
4.4 – Meios de Comunicação na Empresa 53
CAPÍTULO V
ANÁLISE DE RESULTADOS 54
5.1 – A Pesquisa 54
5.2 – Resultados 54
5.3 – Análise 58
CONCLUSÃO 64
ANEXOS 71
BIBLIOGRAFIA 78
ÍNDICE 82
