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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE TREINAMENTO
ALUNA: ZEIMARA DE ALMEIDA SANTOS
ORIENTADORA: ANA CRISTINA GUIMARÃES
2010
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE TREINAMENTO
Trabalho apresentado para conclusão do curso de Pós-
Graduação em Gestão de Recursos Humanos
NITERÓI / RJ
2010
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RESUMO
Este trabalho transcorre no desenvolvimento de um estudo teórico sobre
o retorno de investimento em uma avaliação de impacto, Treinamento. O ROI
(Return on investment) é um dos indicadores que fornecem insumos para que o
RH possa verificar e acompanhar os resultados de suas ações.Calcular o
retorno do investimento em treinamento já é visto com importância, porém
questiona-se como mensurá-lo e,ainda se a mensuração está correta.
O treinamento é um processo educacional, aplicado de maneira
sistemática e organizado, que colabora com outras estratégias para o aumento
do desempenho do negócio de forma positiva. O valor de retorno do
investimento por avaliação pode ser um aliado na hora de convencer a alta
administração a não eliminar ou até aprovar um programa de capacitação.
A avaliação de treinamento tem como foco reação, aprendizagem,
comportamento e resultados. São apontados processos de avaliação de
resultados do treinamento parametrizado sob o enfoque de normas de
qualidade.
Palavras-chave: Treinamento, RH, Retorno de investimento, Resultado e
Avaliação.
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METODOLOGIA
A metodologia para desenvolvimento deste trabalho estará voltada a
uma revisão da bibliografia que envolve o tema.
O referido projeto permeará na pesquisa bibliográfica e entrevistas com
profissionais capacitados da área de interesse.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ----------------------------------------------------------------------------------06
CAPÍTULO I
1- TREINAMENTO ----------------------------------------------------------------------------07
CAPÍTULO II
2-QUALIDADE DE TREINAMENTO -----------------------------------------------------11
2.1- VANTAGENS DE INVESTIR EM TREINAMENTO -----------------------------14
2.2- COMPARAR O INVESTIMENTO EM TREINAMENTO COM O
DESEMPENHO DA EMPRESA ------------------------------------------------------------17
2.3- A IMPORTÂNCIA DE MEDIR O RETORNO DO INVESTIMENTO ---------19
CAPÍTULO III
3- AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DO TREINAMENTO --------------------------------22
4 – CONCLUSÃO-------------------------------------------------------------------------------30
4.1- BIBILOGRAFIA ---------------------------------------------------------------------------31
4.2- ANEXO--------------------------------------------------------------------------------------33
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INTRODUÇÃO
Atualmente a aprendizagem no trabalho vem sendo cada vez mais
relevante, fato que leva ao investimento em Treinamento.O presente trabalho
tem como objetivo dentro do âmbito de Recursos Humanos, conceituar
Treinamento como uma ferramenta que pode levar a resultados tangíveis de
negócio.
A avaliação é um processo de feedeback para a organização que vive
constante pressão pela redução de custos. Por isso a pesquisa desse trabalho
revela que é possível medir o retorno de investimento,capacitação e formação
profissional.
A relação entre lucro gerado e montante do investimento realizado é
também responsabilidade do setor que desenha e orienta as estratégias de
atração e desenvolvimento das pessoas, maximizando os resultados do
negócio, ou seja, gerência de recursos humanos.
Com base na percepção de práticas de avaliação de programas
empresariais, é possível afirmar que Treinamento pode transformar o processo
de aprendizagem organizacional, desde que não seja utilizado de forma
mecânica.
Grande parte das empresas de hoje, ainda pertencem ao tempo da
filosofia industrial, daí as dificuldades em mensurar o custo /benefício dos
investimentos de uma maneira geral. A cúpula da organização muitas vezes
não acredita muito na eficiência e nos resultados do investimento e, dá pouca
credibilidade ao Treinamento, dificultando assim o processo de mudança.
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CAPÍTULO I
TREINAMENTO
As pessoas têm uma enorme capacidade para aprender novas
habilidades, novos conhecimentos e modificar comportamentos e atitudes.
A partir dos anos noventa, os trabalhadores eram vistos como pessoas
com vontades, capazes de criar. A forma de ver essas pessoas mudou de rumo
e passou a se chamar Recursos Humanos.
A atitude dos Recursos Humanos tem contribuído de forma crescente
para a humanização das relações de trabalho nos últimos tempos. Daí a
necessidade de subsistemas de desenvolvimento de Recursos Humanos,
englobando treinamento.
O treinamento organizacional fornece suporte aos objetivos estratégicos
da organização, a fim de necessidades comuns dos projetos e das pessoas.
“Treinamento é um parâmetro chave para o delineamento de todos os
trabalhos que chamamos de profissionais.” ( Henry Mintzberg 2003 p. 46)
Percebe-se que o treinamento pode trazer um enorme retorno tanto para
a empresa quanto para o profissional, pois o indivíduo melhor qualificado será
mais produtivo, desta maneira poderá contribuir efetivamente para melhores
resultados da organização.
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Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo,
que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes
relacionadas diretamente a execução de tarefas ou a sua otimização no
trabalho.(Marras 2001 p. 145)
Conforme a norma ISO 10015, o treinamento precisa “assegurar que o
treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da
organização”. A norma ISO 10015 é uma norma auxiliar das normas de gestão,
enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como
objetivo ajudar as organizações a tornarem seus programas de treinamento um
investimento com retorno garantido.
O objetivo da norma 10015 é fornecer diretrizes para que a empresa
possa desenvolver o treinamento com eficiência, de acordo com o ciclo do
treinamento nas seguintes fases:
A= Levantamento das necessidades de treinamento- Deve-se fazer um
diagnóstico da situação de forma relevante. Partindo das competências
essenciais que estão relacionadas com o que de melhor a empresa faz, a
seguir identificar competências específicas das áreas da organização.
Finalizando com a identificação das lacunas de competências que estão
relacionadas com os objetivos estratégicos da organização.
B= Programação de treinamento- Visa planejar como as necessidades
diagnosticadas deverão ser atendidas.
É necessário definir prioridades, valores de investimento, logística, métodos e
técnicas utilizadas com uma definição correta dos objetivos, enfim programas
focados em resultados.
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C= Execução do treinamento- Visa a realização do treinamento com sucesso.
Para autores como Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001 p. 220-221) o
treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução
imediata das diversas tarefas peculiares à organização, dando oportunidades
para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente
ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer, mudança
nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório,
aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas as técnicas de
supervisão e gestão.
D=Avaliação dos resultados do treinamento- A avaliação (de eficiência e
eficácia) de treinamento, ao invés de reduzir e checar desvios entre objetivos
desejados e consultados observados assume um papel flexível e abrangente o
suficiente para captar tendências e sustentar a tomada de decisão de recursos
humanos.
Para Chiavenato (2009 p.43) a avaliação deve considerar dois aspectos:
1=Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no
comportamento dos empregados.
2=Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance
das metas da empresa.
Dooley (1946, p.72) já colocava que treinamento não é alguma coisa que
é feita uma vez com os novos empregados, é usado continuamente em todas
as empresas bem administradas. Todas as vezes que você coloca alguém para
10
fazer uma tarefa de uma determinada, está treinando. Cada vez que você
orienta ou discute um procedimento, está treinando.
Segundo diversos profissionais da área de treinamento de empresas
distintas no Rio de Janeiro, pode-se dizer que o treinamento deve proporcionar
resultados como:
� Melhoria da imagem da empresa;
� Redução do absenteísmo
� Aumento de produtividade
� Aumento as habilidades das pessoas
� Redução do índice de acidentes
� Melhoria da qualidade dos produtos e serviços
� Aumento da eficiência
� Melhoria do clima organizacional
� Melhor atendimento ao cliente.
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CAPITULO II
QUALIDADE DE TREINAMENTO
A industrialização levantou questões relativas à padronização, ao
gerenciamento de processos e a qualidades de produtos. A padronização
internacional começou pela área eletrotécnica, com a constituição em 1906.
Em 1987, o governo britânico persuadiu a organização internacional
para a padronização (ISO), com uma norma padrão internacional.
ABNT (Associação Brasileira de Norma Técnica) – NBR (Norma
Brasileira Regulamentadora) 9000: 2000 – Especifica requisitos para um
sistema de gestão da qualidade onde uma organização precisa demonstrar sua
capacidade para fornecer produtos que atendam aos requisitos do cliente e aos
requisitos regulamentares aplicáveis, e objetivos aumentar a satisfação do
cliente.
O processo da avaliação dos resultados do treinamento é parametrizado
sob o enfoque da norma da qualidade ISO 9001, versão 2000 e as
recomendações da norma NBR ISO 10015.
A ISO 10015 vincula os investimentos em treinamento com o
desempenho organizacional e exige que o treinamento tenha por base os
princípios pedagógicos e os de aprendizagem organizacional. Oferece também
uma ferramenta nova de gestão no setor específico da qualidade, para
assegurar a ligação entre o treinamento e as necessidades do desempenho
12
organizacional, facilitando o processo para garantir o sentido lógico entre as
etapas para qualquer processo de treinamento.
Em conferencia Internacional ASTD( American Society for Training and
Development), com 568 empresas em todo mundo, revela que o continente
que mais investe em Treinamento e Desenvolvimento é a Ásia. ASTD conclui
também que na nova economia o treinamento deve estar associado à
estratégia da empresa e deve haver mensuração de como ele serve essa
estratégia.
Treinamento necessita ser gerenciado com cuidado, como qualquer
outro investimento. Neste aspecto, a ISO 10015 serve como um instrumento
para gerenciar e assegurar que, o treinamento é organizado de maneira
eficiente no seu uso de recursos( finanças, tempo, etc). e como o objetivo de
acabar com a deficiencia que possa existir no desempenho.
A ISO 10015 oferece para as organizações a oportunidade de examinar
seus modelos de treinamento e, ainda operar premissas pelo uso de uma
informação clara.
A norma ISO 10015 (Diretrizes para Treinamento) enfatiza a contribuição
do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as
organizações a tornarem seus programas de treinamento um investimento com
retorno garantido.
Textualmente a norma diz o seguinte:
É conveniente que a organização defina a competência necessária a
cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avalie a
competência do pessoal para realizar a atividade e elabore planos para
eliminar quaisquer lacunas de competências que possam existir.
13
Fonte: Grupo Prime Consultoria.
No Brasil, a norma NBR ISO 10015 vem sendo implementada pelas
empresas já certificadas, por aquelas que pretendem ser certificadas e
principalmente por aquelas que estão implementando a chamada “Gestão por
Competências”.
O que caracteriza a competência é a coordenação e a integração de um
conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que na sua manifestação
produzem uma atuação diferenciada.
A NBR ISO 10015:2001, está em vigor no Brasil desde 30/05/2001, e
pode ser aplicada sempre que uma orientação for necessária para interpretar
referências a educação e a treinamento.
Para que uma competência seja considerada essencial deve passar por
três testes:
A= Valor percebido pelos clientes: Uma competência essencial deve permitir
a empresa agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus produtos e
serviços.
B= Diferenciação entre concorrentes:Uma competência essencial deve
diferenciar a empresa de seus competidores. Precisa ser algo percebido pelo
mercado como específico da marca, do produto ou da própria empresa.
C= Capacidade de expansão: Uma competência essencial deve abrir as
portas do futuro para a empresa. Não basta que ela seja a base para os
produtos e serviços atuais.É necessário que ela possa sustentar novos
produtos e serviços.
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2.1 VANTAGENS DE INVESTIR EM TREINAMENTO
No meio empresarial, discussões sobre a eficácia e o valor de se investir
em treinamento de pessoal, é comum, dúvidas acabam confluindo em questões
de como mensurar e avaliar financeiramente os resultados dos investimentos, e
como garantir a sua utilização prática.
As empresas estão investindo, cada vez mais, na preparação dos
funcionários. Segundo pesquisa realizada pela Associação Brasileira de
Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), todos os setores da economia
aumentam em 20% as horas de treinamento na comparação entre 2006 e
2005. A pesquisa ainda mostra que 48% das empresas oferecem até 40 horas
de treinamento por aluno. De acordo com os dados da ABTD, o setor que mais
investe em treinamento e desenvolvimento é o industrial, com 116 horas.
Uma organização para se ajustar as mudanças de demanda das
condições de mercado, tem que investir e elevar o perfil de competência dos
seus recursos humanos.
A maioria dos gerentes não sabe como alcançar o retorno do
investimento em treinamento, nem estão equipados com ferramentas
necessárias para tal.
Muitos gerentes não admitem treinar ou desenvolver seus funcionários,
alegando que estão fornecendo conhecimento a alguém que, após adquiri-lo,
deixará a empresa por um emprego melhor.A empresa que não investe em
treinamento poderá deixar seus funcionários desmotivados e da mesma
15
maneira perde-los para uma empresa mais atraente.O treinamento beneficia
ambos (empregador e empregado), pois trata-se de um processo de
disseminação e compartilhamento de conhecimento.
Para que uma empresa seja competitiva, não basta investir em
tecnologia e insumos. A tendência nas novas estruturas organizacionais
apontam para treinamentos,auxiliando na aquisição de habilidades,
desenvolvendo conhecimento e facilitando transferências de competências
para o trabalho.
Geralmente,para implantar um planejamento de qualificação interna, a
empresa tem que reavaliar quais as suas necessidades e criar um plano
estratégico para iniciar um processo ao longo prazo.Situações serão avaliadas
como responsabilidade,iniciativa, visão espacial,dedicação e a visão de futuro
que o funcionário tem com relação a empresa.
Treinar para atingir os melhores desempenhos, é vital para qualquer
atividade, especialmente nos ambientes atuais, de grande competitividade.
Principais motivos para treinar os funcionários
Motivos %
Retenção de executivos/técnicos 56
Melhoria da qualidade 56
Valores e cultura corporativa 48
16
Melhoria de processos 48
Lealdade dos empregados 40
Lealdade dos consumidores 40
Mensuração dos resultados 38
Certificação 36
Inovação 20
Sugestões de empregados 12
Fonte: Sales and Management Review, janeiro- 1999
As vantagens são inúmeras como a profissionalização da empresa, evita
gastos desnecessários, melhoria técnica, interação entre as equipes, melhor
comunicação, organização e respeito. O sucesso do treinamento não é medido
apenas porque as pessoas melhoram suas competências individuais, mas
porque elas podem contribuir para o desempenho organizacional .Treinamento
não é uma despesa e sim um investimento cujo retorno é altamente
compensador para a organização.
É necessário ,que as empresas no que se refere ao aspecto profissional,
possam desenvolver pessoas num conceito mais amplo que significa dotar o
funcionário de capacidade crítica, com competências e valores que o
capacitem a interagir e transformar o ambiente em que trabalha e vive, por
intermédio do treinamento.
17
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua
empresa, pois desta forma ela demonstra sua peocupação em capacitar bem
seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e
profissional. Importante também ressaltar que o treinamento não serve apenas
para solucionar problemas mas sim antecipá-los na medida do impossível.
“Todos nós adoramos vencer, mas quantas pessoas adoram
treinar?”(Mark Spitz, 1950,p102)
2.2- COMPARAR O INVESTIMENTO EM TREINAMENTO COM O
DESEMPENHO DA EMPRESA
O impacto do treinamento no trabalho,é composto por transferência de
treinamento e o desempenho no trabalho, sendo o desempenho influenciado,
entre outros fatores, pelo treinamento.
A empresa deve ser capaz de relacionar a decisão de conduzir um
treinamento com o desempenho concreto de suas necessidades.
Goldstein (1991) definiu treinamento como uma aquisição de atitudes,
conhecimentos e habilidades que resultam na melhoria do trabalho.
O treinamento oferece vários benefícios as organizações que buscam
melhorar seu desempenho de forma abrangente, pois orienta melhor os
funcionários para descreverem como é seu trabalho, como ele deveria ser, e
como eles contribuem para as metas da organização.Pode-se destacar
também que o estímulo dos funcionários e supervisores a chegarem a um
acordo quanto as formas de medir o desempenho após um treinamento é
bastante relevante.
18
O treinamento ganhou status de investimento estratégico, nos dia atuais,
e como tal, deve ter seus resultados devidamente avaliados.
“A função da Norma 10015 é fornecer diretrizes que possam auxiliar uma
organização a identificar e analisar as necessidades de treinamento, projetar
treinamento ,executar o treinamento, avaliar os resultados do treinamento,
monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingir seus
objetivos. Esta norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria
continua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornar seu treinamento
um investimento mais eficiente e eficaz.”Fonte: Associação Brasileira de
Normas Técnicas – ABNT
O recursos humanos através do treinamento pode conseguir extrair das
pessoas altos níveis de criatividade participação, engajamento e inovação,
gerando resultados significativos para uma organização .É importante observar
que o treinamento é um processo que exige cuidados em sua aplicação, pois
os indivíduos são diferentes entre si, por isso a empresa tem que conhecer as
diversidades de seus funcionários, para que com isso possa adequar o jeito
certo de motivar cada indivíduo.
Segundo Bueno (2002,p.50) É importante destacar que as
necessidades humanas seguem padrões culturais.Cada pessoa tem sua
própria estrutura de referência e traz consigo os seus padrões de
comportamento e seu sistema de valores e crenças. Estes padrões e sistemas
mentais são componentes importantes num processo de transformação
pessoal e organizacional.
Para criar um ambiente favorável ao treinamento, instrutor e colaborador
precisam estar sintonizados, a forma como se comunicam,se interagem, é
crucial para a obtenção de bons resultados no processo de aprendizagem. O
instrutor que tem forte influencia deve monitorar a melhoria do processo de
19
aprendizagem, utilizando metodologias adequadas, visando aprimorar o
desempenho profissional do colaborador.
A expectativa dos acionistas é de toda verba disponibilizada para
atividades de treinamento de funcionários seja bem aplicada e gere retorno
sobre a forma de ganhos de rentabilidade para o negócio, através do aumento
da produtividade dos funcionários.
2.3- A IMPORTÂNCIA DE MEDIR O RETORNO DO
INVESTIMENTO
As tendências mundiais mostram forte inclinação para soluções de
treinamento com várias tecnologias.Na América Latina cerca de 16% do
investimento total em capacitação está sendo destinado a iniciativas de e-
learning.
Apesar da dificuldade de medir o retorno de investimento de um
treinamento, as organizações que se orientam de e-learning estão obtendo
melhores resultados, dados apontados pela ASTD( American Society for
Training and Development) realizada em 2002 – Las Vegas.
O e-learning permite melhorar os processos de capacitação, e como
mensurar esse impacto.As empresas que apresentam casos bem sucedidos de
e-learning são as que conseguem medir a eficiência de seus processos de
capacitação e desenvolvimento em uma proporção muito maior do que aquelas
20
que não mensuram seus resultados ou que não enfrentam o treinamento como
algo estratégico voltado para o negócio.
O e-learning possui padrões de avaliação divulgados pela ASTD:
1 -Verificar se o programa possui um módulo de orientação com
aspectos que indicam ao treinando sua posição em relação ao conteúdo do
curso.
2- Avaliar o programa quanto ao fornecimento de históricos de uso que
arquivem seções,unidades ou módulos do treinamento acessados ou
completados pelo treinando.
3- Verificar se o treinamento em e-learning possibilita ao treinando
iniciar,sair,mover para frente,mover para trás,salvar,retornar ao menu principal
ou mudar de nível do curso quando desejar ou necessitar.
Fases do processo de avaliação do investimento:
1. Análise= É a fase inicial, uma avaliação das necessidades.A análise
efetiva dessas necessidades responde algumas perguntas como:
• O treinamento é a resposta para o problema?
• Que conhecimentos e habilidades devem ser incluídos no curso de
treinamento?
• Quem precisa ser treinado?
2. Projeto= É a fase que é desenvolvido um fluxo estratégico do
treinamento que inclui objetivos,esboço,estrutura, métodos e meios de
treinamento.
3. Desenvolvimento= Desenvolver e testar um conjunto de materiais de
treinamento com o público-alvo, revisando o necessário.
21
4. Implementação= Fase relacionada para assegurar a transferência do
aprendizado para o ambiente de trabalho.
5. Avaliação= Fase final do processo que consiste em determinar se o
treinamento foi bem sucedido.
O sucesso da avaliação do treinamento depende de fatores como a
maturidade organizacional, competências necessárias (planejamento ,pesquisa
,coleta de dados, solução do problema,análise) e análise das necessidades.
A avaliação comparativa dos investimentos em treinamento com a
economia ou outros benefícios como resultado do treinamento, frequentemente
objetiva a inclusão da descrição da atividade a ser demonstrada, as condições
sob as quais ela será desempenhada e os padrões para julgar o nível
desejado.
Após o treinamento, deve-se comparar o valor previsto com o valor real do
programa, e verificar se as necessidades foram satisfeitas pelo
treinamento.deve-se considerar também resultados mensuráveis, período de
retorno, custo da não intervenção e outros benefícios.
22
CAPITULO III
AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DO TREINAMENTO
A avaliação da eficácia do treinamento não se resume na avaliação da
satisfação, nem na aprendizagem dos participantes apenas, é necessário mais
impacto, com resultados tangíveis e indicadores mensuráveis.
Em 1975 foi publicada no Training and Development Journal (
metodologia clássica de Donald Kirkpatrick) que contempla quatro níveis de
avaliação.
Nível 1 Reação ou Satisfação - Avalia se os participantes gostaram do
treinamento
Nível 2 Aprendizagem Observa o conhecimento adquirido pelos
participantes
Nível 4 Resultados Avalia o impacto na organização pós
treinamento
Fonte: Palmeira, Cristina 2009
Convertendo dados em valor monetário na seguinte fórmula:
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ROI = Benefícios Líquidos do Programa ( Benefícios – Custos) X 100
Custos do Programa
Fonte: Phillips,Jack 2003
O modelo do ROI de Jack Phillips trabalha no processo para coleta de
dados, isolando os efeitos do programa, capturando o ROI – Retorno sobre
investimento em treinamento atual que é definido em fases o processo:
FASE 1: Revisão dos objetivos da solução- São identificados os líderes
empresariais específicos da solução, medidas claras e objetivos estabelecidos.
FASE 2: Desenvolvimento do plano de avaliação e coleta de dados:Essa
fase inclui a determinação da estratégia de coleta de dados e planejamento de
detalhes necessários.
FASE 3: Coleta de dados durante a implementação da solução: É a
organização da coleta de dados durante a implementação da solução.
FASE 4: Coleta de dados após solução implementada: São convertidos
dados de impacto empresariais e valores monetários para calcular o ROI.
24
FASE 5: Isolando os efeitos da solução: São isolados os efeitos da solução
para determinar a extensão que as medidas empresariais foram influenciadas
pela solução.
FASE 6: Conversão de dados em valores monetários: Esta fase é aplicada
quando o propósito da avaliação é incluir o cálculo do ROI. Se os
patrocinadores do projeto determinar que não haja nenhum interesse no
cálculo de ROI para uma iniciativa específica, então é informado dado de
mudança de comportamento menos o cálculo.
FASE 7: Identificação de Intangíveis
FASE8: Levantamento de despesas com a solução
FASE 9 :Cálculo de retorno sobre investimento
FASE10: Comunicação dos Resultados: São informados dados das sete
fases, junto com melhorias empresariais.Ainda são informadas as conclusões e
recomendações. Informações que ajudam a tomada de decisão futura,
definindo os próximos passos de melhor.
Muitas vezes, os dados para medir resultados e convertê-los em
resultados monetários não estão facilmente disponíveis. A dificuldade em se
obter os dados passa por uma gestão de mudança,fato que envolve
conscientização das áreas que fornecem os dados.
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De acordo com ASTD em congresso 2002 a metodologia do cálculo do
ROI envolve tempo e custo, porém os custos de processo de avaliação e
mensuração não devem ser superiores a 4 ou 5 % do orçamento.
Entre os benefícios da metodologia do ROI estão:
• Poder mostrar a contribuição de um programa.
• Ganhar o respeito da Gerência ou a confiança dos clientes.
• Melhorar os treinamentos e os processos de performance.
• Desenvolver uma abordagem baseada em resultados.
• Alterar ou eliminar programas não efetivos.
Calculando o ROI antecipadamente, mostra-se o quanto de prejuízo pode
ser evitado em uma operação que pode ser melhorada de maneira fácil, desde
que sejam tomadas ações corretivas para melhorar o portifólio de programas
de treinamento.
Para o RH mostrar o quanto o treinamento gerou resultados para o negócio,
o RH deve estar com seus programas de T&D alinhados as estratégias da
organização.
Parry,S 2002 descreve em congresso da ASTD, quatro métodos de
mensuração do ROI de treinamento:
• Economia de Tempo (Menos tempo para realizar uma tarefa, menos
tempo de supervisão);
• Melhoria na produtividade, com foco na quantidade;
• Melhoria de resultado, ou seja, qualidade (custos mais baixos, redução
de acidentes)
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• Diminuição do absenteísmo, diminuição de reclamações,melhorando a
saúde e reduzindo despesas médicas.
O ROI é uma medida que pode ajudar a provar o valor adicionado pelos
programas de treinamento/capacitação ao negócio, mostrando o resultado do
trabalho do departamento de recursos humanos ou de consultorias
especializadas em treinamento/capacitação.
Resultados podem mudar a qualquer hora tanto para negativo quanto para
positivo.O progresso destes resultados, depende de supervisão de novas
ações de treinamento e desenvolvimento.
A ABTD destacou, na divulgação de sua pesquisa anual de 2007, que
indicadores de desempenho foi o formato preferido das organizações na hora
de medir os impactos de treinamento.
Segundo Millioni 1995, na avaliação de resultados de treinamento, ainda
não existe um modelo pronto, cada organização deverá buscar a construção de
sua própria solução.
É preciso que profissionais de recursos humanos sejam capacitados para a
aplicação do processo de avaliação.
A presente proposta visa a consistência do programa de T&D voltado para
treinados e gestores. Em sua aplicação pode-se utilizar uma matriz de
avaliação, de acordo com o modelo de KIRKPATRICK (1998)
27
Avaliação de
Resultados
Funadamento em
contrato pedagógico
ou didático individual
com cada treinando e
baseado e baseado
em Indicadores de Resultados obtidos
pela unidade de
trabalho do treinando.
Indicadores de
Resultado
Treinando
Programa de T&D
Dentro da teoria da avaliação educacional vários autores criaram um
modelo de avaliação de treinamento:
� TYLER (1932)- Enfoque na avaliação por objetivos.
� CRONBACH (1963)- Enfoque na avaliação com resultados
multidimensionais.
� SCRIVEN (1967)- Enfoque na avaliação de mérito.
� STAKE (1967 E 1984)- Enfoque na avaliação responsiva.
� PARLLET E HAMILTON (1972)- Enfoque na avaliação iluminativa.
� STUFFLEBEAM (1968)- Enfoque avaliação para tomada de decisão.
Nível de
Avaliação
Aplicação Avaliador Avaliado
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O processo avaliativo deve ser contínuo,deve ser pensado, planejado e
realizado de forma coerente e consequentemente com os objetivos propostos.
“Treinamento é um processo que provoca reações, que provoca
aprendizado, que provoca mudanças de comportamento no cargo,
que provocam mudanças na organização, que provocam mudanças
na consecução dos objetivos finais”. ( Hamblin, 1978,P20).
Os profissionais de RH, devem utilizar alguns indicadores para mensurar
resultados de treinamento.Os indicadores devem na elaboração do programa
de treinamento, junto com os objetivos do programa, tendo como base NBR
ISSO 10015:2001.
Alguns indicadores para mensurar resultados de treinamento:
A= Desligamento Voluntário: Se alguma área é identificado um número
elevado de funcionários que solicitam desligamento em razão da chefia,pode-
se usar essa informação para justificar um treinamento.Treinando essa chefia e
logo após realizando uma avaliação para verificar se o número de
desligamento de funcionários caiu.Caso o resultado seja positivo, é sinal de
que a empresa ganhou com o investimento em treinamento.Pode-se calcular
também o “turnover” e seus custos, e demonstrar aos executivos da empresa,
a fim de conseguir apoio para a implementação do projeto de treinamento.
B= Riqueza criada por empregado: é o total da riqueza criada pela empresa
dividida pela média do número de funcionários. Pode-se com isso indicar a
contribuição média de cada um na riqueza gerada pela organização.
C= Horas/Treinamento: Para ASTD, uma empresa em nível de excelência em
treinamento, é aquela que deve atingir a média de 100h/treinamento por
29
empregado.Para isoo é importante avaliar os resultados dos treinamentos
realizados.
D= Retorno de investimento: A maioria das empresas estam procurando
mensurar resultados após seus treinamentos, que pode ser calculado da
seguinte forma:
*Calcular os benefícios de treinamento
*Calcular os custos
*Subtrair os custos dos benefícios
*Dividir o benefício líquido pelo custo.
30
CONCLUSÃO
Pode se concluir que a mensuração e avaliação de resultados do
investimento em T&D, está relacionada a melhoria do desempenho no negócio.
A avaliação de retorno de investimento compara benefícios líquidos resultantes
de um programa de treinamento com seus custos.
O cenário de mensuração do retorno de investimento em treinamento no
Brasil mudou. As empresas brasileiras que contam com programa de educação
corporativa já estão evoluindo em avaliação e na prática de mensuração do
impacto de suas soluções.Ainda há poucos casos práticos de medição de ROI
de treinamento publicados no país, somente algumas empresas de grande
porte, na região sudeste aplicam o método.
A evolução dos profissionais de RH e a necessidade de criar outros
indicadores para a área de treinamento podem garantir o fortalecimento desses
profissionais que trabalham na área e da continuidade de investimentos.
É preciso ter consciência da relevância das ações de treinamento e o
benefício da mensuração do retorno em investimento nas organizações. É
preciso justificar o valor gasto em programas em treinamento, provando que o
investimento compensa e dá retorno.
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BIBLIOGRAFIA
ABTD- Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, 2007.
ASTD – American Society for Training and Develnopment, 2002.
BOOG, G.G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, 2001
DOOLEY, C.R. Training with Industry in the United States, International Labor
Review, 1946.
. EBOLI, Marisa Pereira. Educação corporativa no Brasil. São Paulo, 2004.
HAMBLIM, A.C. Avaliação e controle de treinamento. São Paulo, 1978.
HOYLER, S. Manual de relações industriais, 1970.
KIRKPATRICK, Donald L. Evaluating Training Programs. San Francisco, 1998
MILIONI, B. Avaliação de resultados do treinamento gerencial. São Paulo,
1995.
MINTZBERG, Henry, Criando Organizações Eficazes. São Paulo 2003
NBR- Norma Brasileira Regulamentadora
PALMEIRA, Cristina Gomes. Retorno de Investimento, Rio de Janeiro, 2004
PARRY, S. Mensuring Training ROI, New Orleans, 2002
PHILLIPS, Jack. Training ROI, New Orleans, 2002
32
TACHIZAWA, Ferreira e Fortuna, 2001
TYLER, R.W. Princípios básicos de currículos e ensino. Rio de Janeiro, 1981.
ULRICH, D. Os Campeões de Recursos Humanos. São Paulo, 1988.
www.rhportal.com.br-- 25/01/2010
33
ANEXO
AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DO TREINAMENTO
Atividade:_______________________________________________________
___________________
Objetivo:________________________________________________________
___________________
_______________________________________________________________
____________________
_______________________________________________________________
____________________
Data:___/___/___
Instrutor:__________________________________________________
Nome:__________________________________________________________
___________________
Área:_______________________ Chefia
Imediata:___________________________________
Legenda 1 - Fraco 2 - Regular 3 - Bom 4 – Excelente
Avaliação do Treinamento
1 Curso Ministrado
1.1 Seqüência dos Assuntos na Apostila
1.2 Relacionamento Teoria X Prática
1.3 Cumprimento do Conteúdo Programático
34
2 Instrutor
2.1 Pontualidade
2.2 Domínio do Assunto
2.3 Capacidade de Transmitir
2.4 Esclarecimento de Dúvidas
2.5 Administração do Tempo
2.6 Consegue Motivar a Turma
3 Organização do Evento
3.1 Instalações
3.2 Apoio Administrativo
3.3 Material Didático
3.4 Recursos Visuais
4 Auto-Avaliação
4.1 Interesse pelo Curso
4.2 Assimilação do Assunto
4.3 Nota Geral do Curso
5 Conclusão
5.1 Você atingiu seu objetivo de aprendizado? ( ) Sim ( ) Não
5.2 Você indicaria este curso? ( ) Sim ( ) Não
35
