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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E OS RECURSOS HUMANOS
Por: Kelly Alves Villela
Orientador:
Profª. Ana Cristina Guimarães
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E OS RECURSOS HUMANOS
Apresentação de monografia à
Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos, com uma
administração de qualidade.
Por: Kelly Alves Villela
3
AGRADECIMENTOS
Aos alunos e professores do Instituto
“A Vez do Mestre” que, direta ou
indiretamente contribuíram para
confecção desse trabalho acadêmico
e, principalmente a Deus por ter me
dado mais essa oportunidade.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho a minha família
que sempre esteve comigo na saúde
e na doença e aos meus professores
que me ensinaram a ser uma pessoa
melhor.
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RESUMO
Este trabalho pode ser de grande utilidade para as empresas que desejam ter
pessoas motivadas e empenhadas para a realização dos objetivos
organizacionais, mas, para isso é preciso entender o que motiva as pessoas e
o que as empresas precisam fazer para que elas se sintam motivadas. O
trabalho pretende demonstrar que as organizações necessitam de um Gestor
de Recursos Humanos para auxiliar a todos os níveis organizacionais para
conseguir uma motivação individual e grupal. O propósito central deste estudo
é fazer com que as empresas se conscientizem que pessoas motivadas podem
sim melhorar o desempenho da empresa, e que pessoas motivadas podem
fazer com que os objetivos organizacionais possam se alcançados, melhorando
não só a imagem da empresa perante os clientes internos como externos.
Muito se tem falado sobre motivação, mas algumas empresas não
conseguiram adotá-las como parte estratégica perante sua concorrência.
Utilizar a motivação como parte estratégica de qualquer empresa é o papel dos
Gestores de Recursos Humanos, que visam esclarecer o que um individuo
precisa para estar motivado a desenvolver as atribuições necessárias para o
ambiente de trabalho, afim de que possa haver qualidade, mantendo assim,
essas pessoas( funcionários) como aliados da empresa, visando sempre a
conquista dos objetivos da organização.
Palavras-Chave: Gestão; Motivação; Pessoas.
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METODOLOGIA
Este trabalho apresenta uma metodologia que visa demonstrar como o
Gestor de Recursos Humanos pode ser uma peça fundamental para a
orientação das pessoas na elaboração e aplicação de métodos de Avaliação de
Desempenho, onde ele pode ser capaz de incentivar, desenvolver habilidades,
motivar, direcionar, controlar e dirigir as pessoas e os insumos utilizados para a
conclusão de uma avaliação bem sucedida.
O trabalho pretende especificar os métodos utilizados para que se
obtenha a motivação das pessoas no trabalho, demonstrando quais as
necessidades básicas das pessoas e também aquelas que não são atendidas
pelo Governo e que a empresa acaba adotando como responsabilidade social.
Pretende-se também demonstrar como todos os gestores de todos os níveis
hierárquicos podem ajudar neste processo de motivação, sendo conduzidos
pelo Gestor de Recursos Humanos para que produzam vantagens na
implementação da motivação, delegando poderes que assim possam viabilizar
a decisão de prestar um bom trabalho nas empresas.
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As pessoas precisam estar motivadas para que possam realizar os seus
trabalhos com qualidade, eficiência e eficácia, mas para que isso aconteça
todos os níveis hierárquicos da organização precisam estar envolvidos. Este
trabalho pode ser de grande utilidade para empresas que desejam que as
pessoas que fazem parte dela estejam motivadas, pois pretende conforme as
literaturas apresentadas e do estudo de caso analisar as características
principais para que um gestor consiga alcançar a motivação das pessoas,
através da qualificação dos gestores de Recursos Humanos e transformá-los
em verdadeiros líderes em motivação, melhorando o conhecimento das
pessoas para que elas alcancem seus objetivos.
Os estudos de caso referem-se a uma empresa de telefonia celular que
está se emprenhando na qualidade de vida das pessoas e para que haja
motivação das mesmas no atendimento ao cliente.
Será preparado, um questionário ao Gestor de Recursos Humanos da
empresa estudada onde o mesmo tentará obter informações sobre suas
técnicas utilizadas na organização e, quais as qualidades inerentes as técnicas
das mesmas, demonstrando quais foram os resultados.
A motivação tem sido destaque em algumas literaturas que serão
utilizadas para o desenvolvimento do trabalho. Os mesmos autores nos
mostram que, para que se consiga um bom planejamento das metas e
objetivos é preciso ter conhecimento e liderança e este é desafio do Gestor de
Recursos Humanos na implantação das técnicas de motivação. Assim as
referencias e o estudo de caso serão ferramentas para mapear as tendências
da motivação nas empresas, por meio do questionário e opiniões de
especialistas.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9 CAPÍTULO I – Motivação no trabalho ............................................................. 10 CAPÍTULO II – O Recursos Humanos e a motivação no trabalho ................... 18 CAPÍTULO III – CASE: Gestão de pessoas em uma empresa de cartões de
vale-benefícios ....................................................................................... 26 CONCLUSÃO ................................................................................................... 31 REFERÊNCIAS ................................................................................................ 31 ANEXO I ........................................................................................................... 35 ÍNDICE ............................................................................................................. 42 ÍNDICE DE FIGURAS ...................................................................................... 43 FOLHA DE AVALIAÇÃO .................................................................................. 44
INTRODUÇÃO
Motivar as pessoas tem sido uma das metas das organizações que
querem alcançar, através das pessoas, seus objetivos. E este trabalho
pretende demonstrar como os Gestores de Recursos Humanos podem auxiliar
na motivação viabilizando as decisões, melhorado a comunicação interpessoal
e a qualidade de vida na organização e para que as pessoas possam auxiliar
com seus conhecimentos, através de suas habilidades não antes vistas.
Métodos de motivação não faltam, mas pensar no método eficiente e
eficaz para cada tipo de organização é de fundamental importância e para que
estes métodos sejam bem aplicados, o Gestor de Recursos Humanos tem um
papel fundamental na organização, que é a de fazer com que as pessoas se
motivem a alcançar os objetivos organizacionais.
Este trabalho aborda os diversos conceitos de motivação de pessoas
nas organizações, referindo-se à renomados autores e as responsabilidades do
Gestor de Recursos Humanos para motivar e manter a motivação das pessoas,
sendo este uma ponte para que todos os níveis hierárquicos tenham o mesmo
respeito, benefícios e outros incentivos que possam melhor a produtividade da
organização, atendendo as diversas necessidades dos clientes.
Abraham Maslow, psicólogo humanista, que propôs a “Pirâmide das
Necessidades Humanas”, será mais uma vez mencionado, assim, como em
diversos trabalhos, livros e artigos. E que por incrível que pareça, ainda não é
muito bem entendida pelas empresas, mesmo tendo Chiavenato (1999b), que
dizem ser um autor repetitivo, em seu livro de Gestão de Pessoas, diz que a
teoria de Maslow deve ser associada aos Objetivos Organizacionais e que os
Recursos Humanos devem desenvolver um Plano de Ação, para que a
motivação seja alcançada através das necessidades das pessoas na
organização.
CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Pessoas motivadas são pessoas mais felizes no trabalho, não precisa
ser um grande pesquisador, mas ser humano, para saber que a motivação das
pessoas é o que as induz a uma qualidade de vida não só na empresa como
também em suas vidas sociais.
Trabalhar com pessoas requer muita habilidade, pois as mesmas são
seres pensantes e que sabem o que é melhor para suas vidas, tem
necessidades e prazeres, são movidas pelas emoções e pelo dinheiro. Ou seja,
cada pessoa tem uma necessidade em particular que poder ser uma motivação
para que ela faça algo onde a mesma consiga atingir seus objetivos.
Este capítulo aborda os conceitos sobre motivação no trabalho e irá
também demonstrar a “Pirâmide das Necessidades Humanas” de Abraham
Maslow e a sua importância até hoje para as organizações que desejam
motivar sua equipe.
1 .1 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
A palavra motivação deriva do latim motivus, que significa deslocar-se,
mover-se. Motivação em seu conceito mais abrangente é a força ou impulso
que direciona o indivíduo ao comportamento de busca à satisfação de
determinadas necessidades. Portanto, não podemos considerá-la uma simples
injeção de ânimo que deve ser aplicada esporadicamente, pois não são apenas
as influências externas, mas também as internas que motivam o homem, sejam
elas conscientes ou inconscientes.
11
No campo da Gestão, é a força, influenciada diretamente pelo clima
organizacional, que instiga os colaboradores a trabalhar em prol de objetivos
comuns à organização. Com uma equipe altamente motivada, em um clima
organizacional agradável, os resultados serão alcançados com maior
facilidade.
Com o advento da Teoria das Relações Humanas uma nova linguagem
passa a dominar o repertório da gestão: fala-se agora em motivação, liderança,
comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. [...] A ênfase nas
tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. Com a Teoria das
Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza do homem, o
homem social (CHIAVENATO, 1999a, p. 157- 158).
Segundo Chiavenato (1999a. p. 593) a “motivação é o processo que leva
alguém a comportar-se para atingir os objetivos organizacionais, ao mesmo
tempo que procura alcançar também os seus próprios objetivos individuais”.
1.1 OBJETIVOS INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS
Bergamini (1998), diz que as pessoas são diferentes, pois têm:
características físicas inatas, características físicas adquiridas, fatores
psicológicos e sociais conforme o ambiente em que vivem e interesses e
motivações pessoais.
“Uma equipe gera sinergia positiva através do esforço
coordenado. Os esforços individuais são integrados para
resultar em um nível de desempenho que é maior do que
a soma de suas partes individuais” (CHIAVENATO,
1999a, p. 498).
12
Segundo Bergamini (1998, p. 87), a teoria de Schutz “aponta um fator de
grande importância que reside na busca do equilíbrio, que é constantemente
almejado, entre o comportamento da própria pessoa e das demais com os
quais lhe é dado interagir”.
Em seu livro “Liderança Radical”, Steve Farber, evidencia que um bom
clima organizacional pode ser obtido, pela administração, através da seguinte
linha de ação: 1º) cultivar o amor pelos princípios (missão, visão e valores da
empresa) em seus colaboradores; 2º) produzir energia para que todos
trabalhem juntos em prol dos mesmos objetivos; 3º) inspirar audácia em toda a
equipe para agir; 4º) provar com atitudes que todos devem se engajar na causa
defendida pela empresa. Seguindo estas etapas, pode-se, pelo menos,
começar a criar um clima organizacional motivador ao trabalho.
1 .3 MÉTODOS DE MOTIVAÇÃO
Há vários métodos de motivação, o intuito deste trabalho é demonstrar
os principais métodos aplicados pelas empresas e como o Gestor de Recurso
Humano pode auxiliar na implementação dos mesmos. Desta forma o Gestor
de Recurso Humano deve planejar e aplicar o método que mais se ajustem as
expectativas da organização e das pessoas. Há vários conceitos sobre o
planejamento, mas em todos os conceitos, o planejamento está voltado para as
contingências futuras:
“Planejar significa olhar para frente, visualizar o futuro e o
que deverá ser feito, elaborar bons planos e ajudar as
pessoas a fazer hoje as ações necessárias para melhor
enfrentar os desafios do amanhã [...]. Em outros termos, o
planejamento constitui hoje um componente essencial em
qualquer tipo de organização ou atividade”.
(CHIAVENATO, 1999a. p. 213).
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Planejar os métodos que serão usados na motivação, para Maslow,
citado por Chiavenato (1999), a motivação ocorre a partir do cumprimento das
necessidades do indivíduo, agrupadas em uma hierarquia, convencionalmente
representada por uma pirâmide, em que o grupo de necessidades básicas ou
fisiológicas ocupa a base e o conjunto de necessidades de auto-realização se
localiza no topo. Tais necessidades motivacionais seriam, portanto, as: básicas
ou fisiológicas, de segurança, sociais ou de participação, de estima ou ego e de
auto-realização.
Figura 1: Hierarquia das Necessidades Humanas de Abraham Maslow.
O psicólogo Abraham Maslow estabeleceu esta hierarquia das
necessidades humanas (conforme figura 1), organizando-as por grau de
importância e influência. Nesta pirâmide, as necessidades mais básicas
individuais estão no primeiro nível e as mais complexas no topo, portanto,
podemos fazer sua leitura de baixo para cima. A seguir, seguem explicação
sobre os níveis da pirâmide:
1. Necessidades Fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as
necessidades humanas, mas são de vital importância. Neste nível estão
as necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso
(cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual, etc.
14
2. Necessidades de Segurança: constituem o segundo nível das
necessidades humanas. São as necessidades de segurança ou
estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação e a fuga
do perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades
fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
3. Necessidades de Amor/Relacionamento (Sociais): surgem no
comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e
segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as
necessidades sociais estão a necessidade de associação, de
participação e de aceitação por parte dos companheiros, por troca de
amizades, de afeto e amor.
4. Necessidades de Estima: são as necessidades relacionadas com a
maneira pela qual o indivíduo se vê e avalia. Envolvem a auto-
apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de
respeito, de status, prestígio e consideração. Incluem, ainda, o desejo de
força e adequação, confiança perante o mundo, dependência e
autonomia.
5. Necessidades de Realização Pessoal (Auto-realização): são as
necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da
hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e
do autodesenvolvimento contínuo. Esta tendência se expressa através
do impulso que a pessoa tem de se superar continuamente.
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de
necessidades. Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de auto-
realização, outras estacionam nas necessidades de estima, outras, ainda, nas
necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam preocupadas
exclusivamente com as necessidades fisiológicas e de segurança, e sequer
satisfazem-nas adequadamente.
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A partir das necessidades fisiológicas, quando uma necessidade é
satisfeita, aquela que fica no nível imediatamente superior passa a se
manifestar (Kondo, 1994; De Masi, 2003). A necessidade da pessoa em dado
nível da hierarquia precisa ser atendida para que a pessoa tenha seu nível de
motivação aumentado (Maxiamiano, 2006). Ademais, as necessidades que já
foram satisfeitas não influem mais no comportamento humano; somente
aquelas ainda não cumpridas exercem potencial de motivação sobre o
indivíduo (Chiavenato, 1999a), porém deve-se sempre buscar um processo
dinâmico, com o cumprimento gradual das necessidades, para que o ciclo
motivacional seja prolongado.
A interpretação rígida da hierarquia de Maslow, entretanto, incorre em
erro, já que as necessidades podem variar de acordo com a personalidade do
indivíduo, sua faixa etária e condição socioeconômica: “todas as cinco
necessidades estão sempre presentes, mas suas importâncias relativas variam
de um nível baixo para um alto, conforme nosso padrão de vida se eleva [...]”
(Kondo, 1994, p. 17).
Aplicando-se a visão de Herzberg (citado por Kondo, 1994; Chiavenato,
1999; Maximiano, 2006), pode-se delinear que há basicamente duas categorias
de fatores determinantes da motivação humana em um grupo: a primeira,
constituída por fatores extrínsecos ou higiênicos, refere-se aos aspectos:
salário condizente com a tarefa e a função do profissional (aplicável somente a
coros profissionais), políticas de recursos humanos da organização, estilo de
supervisão do trabalho, relações interpessoais e as condições ambientais de
higiene e segurança do trabalho (local adequado de ensaio, por exemplo).
A presença de tais fatores na prática gerencial constituiria apenas as
condições básicas para se minimizar o estado de insatisfação das pessoas.
Para que houvesse um clima grupal favorável à consecução dos objetivos do
coro, seria necessário incorporar-se àqueles fatores os chamados fatores
intrínsecos ou motivacionais. Tais fatores estão intimamente relacionados à
natureza do trabalho em si e podem despertar o sentimento de
16
responsabilidade e a percepção de crescimento e de autorealização do
indivíduo.
Efetivar a integração interpessoal por meio da Gestão de Recursos
Humanos visando à igualdade na transmissão de conhecimentos novos para
todas as pessoas, independente da origem social, faixa etária ou grau de
instrução – e se promover a motivação, pela própria natureza desta atividade,
que permite envolver o “fazer o novo”. Além disso, há uma motivação
intrínseca à construção de conhecimentos de si e da realização da produção
em conjunto, culminando no prazer estético e na alegria de cada execução com
qualidade e reconhecimento mútuo entre os líderes e as pessoas (Fucci Amato,
2007).
Por outro lado, apesar de ser uma tática que notadamente gera a
motivação pessoal (Mathias, 1986; Gumm, 2004; Fucci Amato, 2007) o
trabalho pode se tornar cansativo quando se visa a um bom nível de
performance, e assim pode desmotivar quem esteja motivado, mas para que a
atividade não perca seu caráter “lúdico” e para que o nível de qualidade não
seja prejudicado.
Stamer (1999) estudou quais os comportamentos que um gerente deve
adotar para criar uma atmosfera que motive as pessoas a aprender, utilizando-
se de seis variáveis desenvolvidas por Hunter acerca da motivação: nível de
preocupação/engajamento, expressão de sentimentos relacionados à atividade,
interesse na atividade, sucesso, conhecimento dos resultados e grau de
recompensa proporcionada pela atividade (sentimento de realização). Ainda
destacou que a especificidade de cada grupo torna necessária a aplicação de
diferentes estratégias motivacionais, ou seja, estas devem ser condizentes com
a faixa etária das pessoas, os objetivos pretendidos por estes ao participarem
das metas grupais. Para Stamer (1999, p. 26): A técnica motivacional mais
efetiva que os Gestores de Recursos Humanos podem empregar é prestar
atenção ao desenvolvimento pessoal dos indivíduos dentro da organização.
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Cabe finalmente notar que a motivação é entendida, no presente estudo,
como uma habilidade que compõe a competência da organização. Nesse
sentido, compreende-se que habilidades seriam constituintes de determinada
competência, sendo esta constituída por habilidades correlacionadas e pelo
conhecimento teórico já previamente adquirido pelo indivíduo (Fleury e Fleury,
2000; Dutra, 2001; Zacharias, 2008; Garcia, 2008).
As teorias procuram identificar as necessidades que são comuns a todas
as pessoas, assim, não somente na era do pensamento filosófico, como
também, posteriormente, surgiram diferentes teorias a respeito daquilo que
explicasse o dinamismo comportamental de seres vivos em geral, sobretudo,
do ser humano. Tais teorias se ligam, e muito, à motivação. A seguir, estão
relacionadas apenas algumas das mais conhecidas.
CAPÍTULO II
OS RECURSOS HUMANOS E A MOTIVAÇÃO NO
TRABALHO
Motivar as pessoas é o desafio dos Recursos Humanos, por isso,
escolher os métodos ideais para cada grupo ou para cada indivíduo, faz o
gerente uma pessoa sensível aos objetivos comuns em ambas as partes.
“Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar
metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar”
(CHIAVENATO, 1999a. p. 601). Sendo assim, pessoas motivadas realizam
seus trabalhos com mais eficiência, e ajudam o projeto nos momentos de
riscos, sendo empreenderes nas contingências que possam surgir.
O Gestor de Recurso Humano pode ser útil para que a Avaliação de
Desempenho venha medir os problemas que possam ser sanados com
treinamentos adequados já que “os indivíduos na organização não podem ser
vistos como sujeitos sob total dominação e impedido de terem idéias, atitudes,
reações e comportamento” (CAPPELLE e BRITO, 2006, p. 37).
A Gestão de Recursos Humanos pode formar uma equipe de sucesso e
que segundo Stuckenbruck e Marshall (1988, p.123), esta formação demanda:
Ø Objetivos claros e consenso de metas;
Ø Abertura e resolução de conflitos;
Ø Delegação, motivação e confiança;
Ø Cooperação de conflitos;
Ø Procedimentos claros;
Ø Liderança adequada;
Ø Revisões periódicas;
Ø Desenvolvimento individual;
Ø Relações interpessoais.
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2.1 PLANO DE AÇÃO PARA MOTIVAR PESSOAS
Para que se possa avaliar a motivação das pessoas é preciso que antes
seja feito um Plano de Ação, onde o Gestor de Recursos Humanos pode o
5W2H (sigla em inglês que significa: Why = Por Que; What = O Que; Where =
Onde; When = Quando; Who = Quem; How = Como; How Much = Quanto
Custa). Que é uma ferramenta que segundo Marshall Jr. et al (2006), dizem
ser muito utilizada quando se elabora procedimentos associados a indicadores.
O Gestor de Recursos Humanos poderá utilizar esta ferramenta para
planejar suas ações antes de aplicar métodos de motivação, demonstrado toda
a aplicabilidade, funcionalidade e as expectativas para que se possa ter uma
visão mais ampliada do projeto proposto. Podendo também até planejar o
método motivacional mais adequado para a organização estudada, sejamos a
figura 2, onde demonstra como pode ser feito o Plano de Ação:
5W2H PLANO DE AÇÃO Setor: ______________________ Responsável: ______________________
Objetivo: MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS Prazo: ___/___/____
O QUE (WHAT)
QUEM (WHO)
QUANDO (WHEN)
ONDE (WHERE)
POR QUE (WHAY)
COMO (HOW)
CUSTOS (HOW MUCH)
O que será Avaliado
Quem será Avaliado
Quando Avaliar
Onde será Avaliada
Por que será Avaliada
Como será Avaliada
Qual o Custo desta Avaliação
Figura 2: 5W2H - Plano de Ação (Adaptado: Marshall Jr. et al 2006. p. 109).
Mas para que o plano de ação seja bem sucedido, o Gestor de Recurso
Humano utiliza sua habilidade de se relacionar com as pessoas visando como
será implementado o plano de ação, para que não haja problemas com as
responsabilidades que são estudadas no mesmo, sendo assim:
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“Estabelecimento de relações com as pessoas, criando
condições para que elas se realizem profissionalmente e
humanamente, maximizando seu desempenho por meio
do comprometimento, desenvolvimento de competências
e espaço para empreender”. (FNQ - Critérios de
Excelência, 2008, p. 11).
A ferramenta 5W2H pode ser utilizada para o gerenciamento da
motivação organizacional, utilizando a participação dos Stakeholders (partes
interessadas), para que haja uma analise do que será proposto na avaliação
individual ou de um grupo de pessoas onde elas se sintam felizes no trabalho
realizado. O 5W2H pode ser visto como um tipo de checklist utilizado para
garantir o bom planejamento das ações de desempenho da organização.
2.2 MANTER AS PESSOAS MOTIVADAS
O Feedback, que significa ‘resposta’ em português, é uma palavra muito
usada pelos Gestores de Recursos Humanos, mas tem sido pouca aplicada
quando se realmente precisa dela, as pessoas precisam ser informadas
quando estão sendo avaliadas em relação a motivação organizacional, para
que não pensem que estão sendo medidas com o intuído de demissão por não
desempenharem bem o seu trabalho, o que causaria um grande problema para
a organização.
“Comunicar significa tornar algo comum. Esse algo pode
ser uma mensagem, uma notícia, uma informação, um
significado qualquer. Assim, a comunicação é uma ponte
que transporta esse algo de uma pessoa a outra ou de
uma organização a outra”. (CHIAVENATO. 1999a. p.
518).
21
Para Chiavenato (1999a), o chamado “ciclo motivacional” que é uma
seqüência de eventos que são desde a carência das necessidades até a sua
satisfação da necessidade e a tensão reduzida, conforme a figura baixo:
Figura 3: O ciclo motivacional – Fonte: Chiavenato (1999a. p. 593)
A questão motivacional não pode ser vista pelas pessoas como “se eu
não estiver motivado, estarei no olho da rua”, por esse e outros motivos, que a
avaliação da motivação deve ser comunicada as pessoas de forma a mostrar
que a mesma servirá para a melhoria das técnicas profissionais das pessoas. E
não como uma forma de desmotivá-las a alcançarem seus sonhos que elas
pensam que sejam quase impossíveis, pois sonhos podem ser alcançados
quando se há dedicação em fazer o melhor.
“Podemos definir liderança como uma influência
interpessoal exercida numa dada situação e dirigida
através do processo de comunicação humana para a
consecução de um ou mais objetivos específicos. Os
elementos que caracterizam a liderança são, portanto,
quatro: a influência, a situação, o processo de
comunicação e os objetivos a alcançar” (CHIAVENATO,
1999a. p. 558).
Para Chiavenato (1999a. p. 593), alguns conceitos relacionados a
motivação são: o incentivo, a necessidade, a meta, o desejo e a relação dos
Necessidade não
satisfeita (carência)
Tensão
Impulso
Comportamento dirigido para a meta
Satisfação
da necessidade
Redução
da Tensão
Feedback / Retroação
Recompensas Intrínsecas ou
extrínsecas
22
objetivos do projetos e os objetivos da equipe. O mesmo autor diz que há
várias teorias para a motivação, mas hierarquia das necessidades
desenvolvidas por Maslow, quando atendidas mesmo que em partes pode
motivar as pessoas, nestas hierarquias são definidas as cinco necessidades
humanas: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto-realização. Também
há a Teoria ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento), de Clayton
Alderfer, que tem a intenção de simplificar a teoria das necessidades de
Maslow em três necessidades essenciais: Existência (exigências básicas para
a existência material), Relacionamento (desejo de relacionamentos
interpessoais) e Crescimento (desenvolvimento pessoal). Por isso deve haver
um sistema de informação que se define abaixo como:
“Sistema de informação é o processo de transformação
de dados em informações. E, quando esse processo está
voltado para a geração de informações que são
necessárias e utilizadas no processo decisório”
(OLIVEIRA, 2002, p. 51).
Mas o sistema de informação escolhido dependerá do Gestor de
Recurso Humano, para que não haja problemas em relação as ações
corretivas que serão tomadas para que o método escolhido não seja pego de
surpresa para as pessoas, sendo assim um caminho para que se entenda o
que está sendo estudado através das motivações.
2 .3 AÇÕES MOTIVACIONAIS
Quando há ações corretivas nas motivações organizacionais, pode se
dizer que alguns dos resultados não foram positivos, sendo assim para
Chiavenato (1999a. p. 334), reuniões e retroação de dados, são geralmente
aplicados na comunicação da equipe, o que melhora e incentiva os
relacionamentos interpessoais.
23
As ações corretivas devem ser aplicadas respeitando as pessoas no
momento da comunicação deste fato, sendo assim:
“Estabelecimento de relações com as pessoas, criando
condições para que elas se realizem profissionalmente e
humanamente, maximizando seu desempenho por meio
do comprometimento, desenvolvimento de competências
e espaço para empreender”. (FNQ - Critérios de
Excelência, 2009, p. 11).
Desta forma, o Gestor de Recurso Humano deve escolher qual a melhor
forma de motivar as pessoas, para que possa ser utilizado para minimizar ou
simplesmente abolir os problemas de informação do profissional, educando-o
para melhor desempenhar seu papel na organização.
“[...] Toda essa movimentação da empresa para manter-
se atualizada e bem sucedida é o resultado de decisões
tomadas e de ações operacionalizadas. E decisões são
tomadas por pessoas e praticadas por pessoas. Portanto,
são as pessoas que promovem as mudanças para manter
a empresa em ritmo evolutivo. Isto significa que o sucesso
da empresa apóia-se fundamentalmente e
insubstituivelmente na competência, na capacidade
inovadora e no desempenho positivo da sua força de
trabalho”. (LUCENA, 1992, p. 14).
O Gestor de Recursos Humanos deve monitorar a motivação das
pessoas. Fournies (1992) diz que a confrontação dos índices de qualidade
obtidos com os esperados permite um acompanhamento dos resultados. Caso
não esteja sendo alcançado o resultado esperado, deve ser posta em ação a
técnica do coaching. Esta técnica possui a seguinte linha geral de
funcionamentos:
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a) verificar onde está o problema, de acordo com o quadro de
indagações;
b) conseguir a concordância de que existe um problema;
c) discutir soluções alternativas;
d) obter concordância sobre as providências a serem tomadas;
e) acompanhar para assegurar os resultados.
Saindo do contexto das teorias clássicas da motivação, atualmente, são
criados manuais e regras para alcançar a motivação empresarial. Entretanto, o
que se percebe é que a motivação é algo muito particular, independentemente
do impulso que seja dado a ela. Isso não significa que a motivação não possa
ser desenvolvida, o que está sendo dito é que ela deve partir primeiramente
dos próprios colaboradores e, posteriormente, ser estimulada pelos
empregadores.
Seguem, enumerados, quinze aspectos que influenciam a motivação das
pessoas em seu ambiente de trabalho. Isto não é um manual de motivação,
apenas alguns pontos que podem ser observados e estimulados dentro das
empresas para motivar as pessoas e equipes.
1. Sonhos – os colaboradores devem, sempre, acreditar em si mesmos e
precisam ser estimulados a isso.
2. Saúde – tanto fora, como dentro da empresa, a preocupação com a
saúde física e mental é fundamental.
3. Paz – um clima organizacional que propicie um ambiente pacífico (mas
com competitividade) na questão da ética é importante.
4. Amor – o amor pela missão, visão e valores da organização, além do
amor pelas pessoas que compõem a empresa é muito valioso.
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5. Sorte – deve ser estimulada pela ética. Sempre que as ações são
guiadas pela ética a “sorte” estará presente.
6. Treinamento – o investimento nas pessoas (capacitação) traz lucro e
não despesas.
7. Alegria – estimular as pessoas a sorrir vale ouro, pois isso exerce
influência direta sobre o clima organizacional.
8. Empatia – coloquem-se nos lugares uns dos outros e sejam mais
justos entre si.
9. Prazer – ligado diretamente ao amor (anteriormente citado), o prazer
traz certa adrenalina aos procedimentos.
10.Garra – estimular a força de vontade.
11.Objetivo – deve estar claramente definido para que todos tenham um
norte para caminharem juntos.
12.Humildade – mantém a união no time.
13.Equipe – é impossível que todos trabalhem sozinhos.
14.Profissionalismo – amadorismo não tem lugar no mercado.
15.Sucesso – deve ser mantido a qualquer custo.
CAPÍTULO III
CASE: GESTÃO DE PESSOAS EM UMA EMPRESA DE
CARTÕES DE VALE-BENEFÍCIOS
Em 2003, a empresa associou-se aos bancos mais renomados do Brasil,
formando uma administradora dos cartões mais utilizados, com um objetivo
comum: oferecer produtos eletrônicos para pagamento de benefícios, utilizando
a ampla rede de distribuição, a tecnologia e a aceitação da marca. O vale de
papel de ícones do mercado de refeições adotaram a solução eletrônica, muito
mais prática para o trabalhador. Para o setor, a substituição do papel pelo
plástico também representou um grande avanço na segurança, confiabilidade e
economia.
Hoje, como resultado da recente de aquisições de outras empresas do
mesmo seguimento, os clientes contam com a sinergia de duas empresas de
trajetórias semelhantes: ambas jovens, com alto nível de digitalização nos
serviços e constante busca de inovações. A empresa reconhece como
fundamental a avaliação de satisfação de seus clientes como ferramenta de
constante melhoria em seus serviços. Em sua última pesquisa, realizada pelo
Ibope em 2007, se manteve em primeiro lugar do mercado em renovação e
também em recomendação, conquistado em 2006.
Produtos e Serviços Cartão Refeição, Cartão-benefício desenvolvido
para que os trabalhadores possam, com praticidade e segurança, realizar o
pagamento de suas refeições em restaurantes, lanchonetes e similares. O valor
do benefício é disponibilizado mensalmente e, conforme a utilização, o saldo é
gradualmente descontado.
Cartão Alimentação criado exclusivamente para compras de alimentos, é
aceito em supermercados, açougues, mercearias e afins. Cartão Natal
Alimentação. Para presentear a equipe de trabalho com cartões Natal
27
Alimentação. O funcionário pode escolher os ingredientes que mais gosta,
evitando o incômodo de levar uma cesta do trabalho para casa. Cartão Cesta
Alimentação é destinado a empresas que oferecem um benefício mensal de até
R$ 50, evitando o transtorno de transporte e armazenamento da cesta física.
Vale-transporte as empresas clientes recebem os benefícios separados
por usuários e toda a logística de aquisição dos passes e recarga de cartões
eletrônicos fica por conta da nossa empresa. FlexCar, um Cartão-benefício
desenvolvido para que os trabalhadores possam, com muito mais praticidade e
segurança, realizar o pagamento de despesas com abastecimento,
estacionamento e manutenção leve dos veículos, como peças e acessórios,
lavagem, troca de óleo, e outros serviços automotivos oferecidos por
estabelecimentos relacionados.
Mas para que a empresa realize estes trabalhos com qualidade,
eficiência e eficácia ele tem que contar com as pessoas que nela trabalham e
que são motivadas para que tudo seja feito com “amor e carinho” e com todo o
respeito que seus clientes merecem.
3.1 GESTÃO DE PESSOAS E A MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL
A Gestão de Pessoas é a principal contribuinte para a melhoria da
qualidade de vidas das pessoas, com projetos motivacionais que visam a
participação de todos nos diversos projetos da organização para que os
funcionários possam estar felizes no trabalho que estão realizando.
A empresa pesquisada ganhou vários prêmios relacionados ao seu setor
de Recursos Humanos e isso se deve aos seus programas de motivação que
melhoram a produtividade e o atendimento ao cliente.
28
Segundo Tomei (2008 p. 58), a cultura também influencia neste
processo de motivação, deve-se entender o que aquele ambiente de trabalho
necessita para ser motivado, por isso o processo de socialização é importante
onde a comunicação poderá ser um meio pelo qual o Gestor de Recursos
Humanos poderá entender melhor os desejos das pessoas.
Para a mesma autora existem valores que devem ser compartilhados
como os “valores de trabalho” e os “valores pessoais”, cabe ao Gestor de
Recursos Humanos saber distinguir este valores e aplica-los na melhor meio
motivacional.
A empresa pesquisada percebeu que sem a motivação das pessoas,
não haverá lucro, pois são elas que atraem os clientes para a organização,
com seu carisma, sua eficiência e sua eficácia. As pessoas que são
responsáveis pela existência da empresa, e por isso devem ter o que há de
melhor para motivá-las.
Segundo Goleman (2007), quando não há um ambiente propício para as
pessoas, elas tendem a entrar em um nível de estresse altíssimo e isso pode
fazer com que o desempenho das pessoas “caia”. Retirar a pessoa do estado
de estresse e levá-las a um estado de felicidade, motivando através do que
elas mais desejam pode ser uma saída para manter as pessoas voltadas para
a atenção ao trabalho. Nem que sejam por alguns minutos.
Uma das técnicas utilizadas pela empresa pesquisada é deixar que as
pessoas expressem suas emoções, onde um psicólogo, que trabalha nos
Recursos Humanos, pode ser de grande ajuda para entender a necessidades
das pessoas e como resolvê-las de forma que não haja uma mudança brusca
na organização, visto que pensamento são diferentes e este profissional tenta a
melhor “saída” para cada caso.
Nesta área Gerencial os Recursos Humanos deve estar atendo a todos
os níveis hierárquicos, sendo imparcial e principalmente empático em suas
29
decisões e projetos motivacionais, pois o erro deste pode causa um prejuízo
não só financeiro como também nas pessoas que participam do projeto.
3.2 RESULTADOS DE PRODUTIVIDADE APÓS AS TÉCNICAS
MOTIVACIONAIS
Os resultados motivacionais não poderiam ter diferentes dos positivos,
claro que a não dá para agradar a todos, mas a empresa pesquisada revela
que mais de 99% das pessoas aprovam todos os projetos ou parte deles.
Esta satisfação se dá pelos projetos serem realizados dentro da
organização ou em parque próximo a empresa (como as corridas amadoras de
rua). Que trouxe mais disposição nos trabalhos realizados e também a
diminuição da obesidade de alguns funcionários.
Os sistemas de qualidade em disseminação, quando de sua
possibilidade em humanizar os processos volta-se a racionalizar o homem ao
sistema e a interface da pessoa com o método. Em relação ao projeto de
ergonomia, onde um dos principais focos é eliminar o LER (Lesão por Esforço
Repetitivo), tem trazido bons benefícios a organização, onde em muitas fezes o
maior problema eram os de coluna e as tendinites.
Outro programa implantado pelos Recursos Humanos foi a integração
“Pais & Filhos”, realizado todo o final de ano, onde os pais possam levar os
seus filhos para conhecerem o ambiente de trabalho dos pais. Um dos
resultados positivos deste programa foi a melhoria da relação de pais de filhos,
o orgulho dos filhos pelos seus pais e o reconhecimento de que eles trabalham
“duro” para poderem levar uma qualidade de vida para suas famílias. Outro
benefício é o orgulho das crianças em divulgarem nas escolhas que seus pais
trabalham em um ambiente de trabalho agradável e que no futuro querem ser
como seus pais. Além de ser uma grande descontração para as pessoas que
30
trabalham dentro da organização, visto que animadores são os anfitriões da
festa.
Com tantos atrativos que fazem com que as pessoas estejam motivadas
a trabalharem, não é visível os pontos negativos referentes aos projetos de
qualidade e de motivação implantados pelos Recursos Humanos, visto que as
pessoas dentro da empresa reconhecem a sua importância e seu valor para
que a mesmo consiga alcançar seus objetivos e transforma-los em melhoria de
vidas para elas mesmas.
CONCLUSÃO
Motivar as pessoas ainda é uma tarefa difícil para as organizações, mas
não impossível, agradar a todos sim, mas se o Gestor de Recursos Humanos
conseguir agradar a maioria ele terá sucesso em seu trabalho. Mas como dito
ao longo do trabalho, é preciso que haja um planejamento para que se possa
entender o que motiva as pessoas desta forma, as teorias citadas, demonstram
que começar da base (Maslow), pode ser o início de uma sintonia entre os
objetivos pessoais com os objetivos organizacionais.
As teorias clássicas da motivação são de suma importância para
entendermos os conceitos atuais, e que estão em constante evolução. Talvez,
por esta constante evolução no campo da Gestão de Pessoas seja difícil traçar
um conceito fixo e imutável sobre o assunto, principalmente porque muitos
aspectos das teorias clássicas são verdadeiros, embora hoje um tanto mais
complexos mas nada que não possa ser analisado e aplicado para cada tipo de
organização com diferentes culturas.
Em todo caso, é certo dizer que a motivação é que impulsiona as
pessoas a transformarem seus sonhos em realidade. Entretanto, a motivação
não anda separada da mudança, talvez por isso a constante evolução, já que
com a competitividade de hoje é cada vez mais necessário que as pessoas
trabalhem motivadas, atraindo mais mudanças e crescimento para suas vidas
profissionais.
32
REFERÊNCIAS
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ANEXO I
ENTREVISTA COM O DIRETOR DA EMPRESA
PESQUISADA
1- QUAL A FINALIDADE PRINCIPAL DA EMPRESA?
A empresa tem como objetivo contribuir com a ampliação do PAT
(Programa de Alimentação do Trabalhador), um dos principais programas
sociais do Governo Federal. Não se trata apenas do ingresso de um novo
competidor no mercado. Os cartões incorporam importantes inovações
tecnológicas, que trazem significativos benefícios para empresas,
estabelecimentos comerciais e principalmente para o trabalhador.
Somente a utilização de novas tecnologias em larga escala permite a
criação de um novo paradigma neste setor: utilização de cartões benefício em
amplas redes de captura eletrônica. Com o uso de cartões eletrônicos, a
empresa oferece uma alternativa mais prática, econômica e segura para o
PAT, atingindo também empresas pequenas e distantes dos grandes centros.
Os cartões são exemplos de como as transformações tecnológicas, que
vêm sendo operadas no mercado, podem contribuir para que esses benefícios
cheguem a mais pessoas, gerando bem-estar econômico e social para os
trabalhadores e suas famílias.
Ser a empresa preferencial na gestão e na prestação de vales-benefício
é o nosso maior desafio. Mas criamos, hoje, uma grande estrutura de
prestação de serviços capaz de cumprir esta tarefa com qualidade, respeitando
princípios éticos, o capital intelectual e a responsabilidade social.
Desta forma, convidamos você a participar ao nosso lado do
crescimento no setor de vales-benefício, gerado pelo aumento no número de
empresas cadastradas no PAT e de trabalhadores beneficiados pelo programa.
36
2- COMO É A MOTIVAÇÃO NA EMPRESA?
Ao se relacionar com a empresa seja como cliente, usuário ou
estabelecimento afiliado, você conta com uma das mais estruturadas
organizações para a prestação de serviços voltada à área de gestão de vale-
benefícios do País.
A empresa expandiu seu portfólio e passou a oferecer aos seus clientes
a solução de gestão de vales-transporte após aquisição da empresa Smart
Benefícios. Em agosto, lançou o Flex Car, cartão benefício voltado para
abastecimento e manutenção de carros, que iniciou sua operação com mais de
12 mil pontos de aceitação.
Fomos apontados por revistas que fazem pesquisas sobre qualidade
como uma das 10 maiores inovações dos últimos 10 anos: Uma das 10
melhores empresas fornecedoras para RH do Brasil em 2008 e como a melhor
empresa no segmento Refeição Convênio 2008 - Gestão & RH, Uma das 100
Melhores Empresas para Trabalhar - Revista Época; Uma das 150 Melhores
Empresas para se trabalhar - Revista Exame; segundo ano consecutivo, a
empresa foi eleita a melhor empresa na categoria "Refeição Convênio" pela
editora Gestão & RH. Em festa de premiação realizada em 02/02/2009, no
Centro de Convenções Rebouças, a companhia também repetiu sua inclusão,
pelo terceiro ano consecutivo, no hall dos 100 melhores fornecedores para RH
do Brasil.
O resultado do Prêmio Melhores Fornecedores para RH é fruto de uma
pesquisa com gestores das 1000 maiores e melhores empresas para se
trabalhar - segundo a classificação da revista Exame. Esses profissionais
indicaram empresas fornecedoras para RH e responderam questionários
eletrônicos qualitativos e quantitativos sobre as mesmas. "Para nós da
empresa é motivo de grande orgulho integrar o ranking de melhores
fornecedores para RH. Receber a premiação de melhor empresa na categoria
'Refeição Convênio' também nos mostra que o mercado reconhece nossa
37
busca constante pela excelência operacional, pela inovação e por processos
focados na melhoria contínua de nossos serviços", afirma diretor de Recursos
Humanos da empresa.
Tudo isso se deve a sua eficácia com a ergonomia “método previne
acidentes no trabalho e garante mais conforto aos colaboradores”. A ergonomia
é o estudo científico da relação entre o homem e seus ambientes de trabalho.
Ela possui alguns objetivos básicos: possibilitar o conforto ao indivíduo e
proporcionar a prevenção de acidentes e do aparecimento de patologias
específicas para determinado tipo de trabalho. Em outras palavras, a técnica
está ligada às condições gerais de trabalho, como iluminação, ruídos e
temperatura, por exemplo, que geralmente causam males à saúde física e
mental do ser humano. A ergonomia procura definir os caminhos para a
correção e aumentar a eficiência humana.
A ergonomia pode contribuir para a prevenção da maioria das doenças
ocupacionais, como o Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho
(DORT), antigamente conhecido com Lesões por Esforço Repetitivo (LER),
doença de origem postural (coluna, ombro, pescoço e outros), além de
distúrbios mentais relacionados à atividade laboral. “A importância da
ergonomia está no fato de a técnica dar suporte para que as pessoas
estabeleçam relações mais saudáveis e equilibradas com os objetos em todas
as suas dimensões, físicas e cognitivas, para que o uso destes não afete a
saúde dos usuários”. Segundo o especialistas, a dica é utilizar os espaços de
forma mais criativa e, sempre que possível, adaptá-los para suas dimensões e
necessidades. O importante é manter-se todo o tempo atento aos seus limites
na realização das tarefas, para que o desgaste físico e mental no trabalho seja
minimizado. Empresa prepara seu ambiente físico e sensibiliza seus
colaboradores para o tema.
A empresa lançou internamente sua Campanha de Diversidade, com o
objetivo fundamental de sensibilizar seus colaboradores em relação a futuras
contratações de pessoas com deficiência.
38
Após uma semana de teasers, marcada por um concurso cultural e pela
apresentação de um vídeo sobre superação e quebra de paradigmas,
funcionários da empresa puderam conhecer e entender a campanha por inteiro.
Ao chegarem hoje ao trabalho, foram surpreendidos por móbiles e painéis,
todos com o mote Vivendo a Diversidade – Foram me mostrar gente diferente,
só vi seres humanos.
Hoje a empresa tem um importante processo que envolve não apenas
adequações físicas, mas, principalmente, a conscientização de nossos
colaboradores a respeito da sensibilidade do tema. Nossa preparação é
essencial para que os novos profissionais sejam bem recebidos e se sintam, de
fato, integrados em nossa empresa.
Há trabalhos voluntários onde cada um dos nossos funcionários pode
sair mais cedo para ajudar alguma instituição de caridade. Educação
Corporativa para que possa haver um desenvolvimento profissional das
pessoas dentro da organização. Dia do atletismo, onde nossos funcionários
participam de gincanas e corridas de rua amadoras. Massagens corporais e
shiatisu que é um método terapêutico japonês criado no fim da era Meiji (1868),
a partir dos recursos de pressão dos meriadianos com os dedos.
Sabendo da importância dos exercícios físicos e da boa alimentação
para uma vida saudável, a Gestão de Recursos Humanos junto com a
Presidência da empresa decidiram mudar seu estilo de vida das pessoas na
organização. Na ocasião, a empresa lançou o programa Mais Vida. Onde as
pessoas podem aproveitar a oportunidade para investir na saúde, com
atividades que melhoram minha qualidade de vida dentro e fora do trabalho,
O programa de bem-estar da atua em duas frentes: prevenção e
qualidade de vida e excelência na gestão de saúde. Engloba convênio médico,
reembolso de medicamentos, apoio nutricional, orientador físico, atendimento
fisioterápico, sessões de massagem, parcerias com academias e restaurantes,
coral, distribuição de lanches, além da promoção de campanhas preventivas
sobre diversas doenças.
39
Há vários outros métodos, entre os quais visamos melhorar a qualidade
de vida das pessoas em nossa organização e assim os tornamos mais
motivados para alcançar nossos objetivos.
3- COMO FAZER COM QUE AS PESSOAS PARTICIPEM DOS
PROJETOS?
Liderança!!!! Você já parou para pensar se é um bom líder? E se não
ocupa um cargo de liderança, você já se perguntou se seria um bom gestor?
Existe o líder ideal?
Todo profissional, alguma vez na vida, já trabalhou para gestores
inesquecíveis e para aqueles que não deseja encontrar novamente. Fato é que
diversos estudos sobre gestão foram realizados e em nossa empresa já
aderimos a um esquema moderno de trabalho, em que os líderes de equipe
devem adotar posturas e atitudes de modo a criar um ambiente bom para o
trabalho, em que cada funcionário é ouvido, pode trabalhar com tranquilidade,
justiça, feliz com o que faz.
Para nós o comportamento e desenvolvimento organizacional a
motivação dos funcionários deve ser a preocupação do líder. Todos os
empreendedores questionam o que é preciso fazer para incentivar os
funcionários a trabalharem mais motivados.
Os índices mais utilizados por nós para detectar o clima organizacional
de empresas, destacam-se a qualidade na gestão de pessoas, do ambiente e
da felicidade no trabalho. Com esses dados, é possível descobrir todos os
aspectos importantes de uma empresa que interferem no dia-a-dia do
funcionário e no faturamento mensal da corporação, como desempenho,
satisfação e liderança no trabalho, temas relacionados à motivação.
Ser um bom líder está intimamente ligado às políticas de gestão da
empresa. Aquele que você deseja ser e com quem gostaria de trabalhar, é
40
essencial que a organização ofereça condições para que o profissional se
desenvolva como gestor. Um bom líder não agüenta trabalhar em uma
empresa que não seja ética, que não lhe permita empregar seus talentos e
ajudar os demais a crescer e superar.
4- COMO OS RECURSOS HUMANOS AUXILIAM NAS MOTIVAÇÕES?
A Gestão de Recursos Humanos é primordial na implementação de
métodos motivacionais. Programas de bem-estar aumentam performance dos
colaboradores e os níveis de satisfação com a empresa em que trabalham.
Encontrar o equilíbrio emocional e físico, conciliando carreira e vida pessoal.
Esse é um dos grandes desafios para a Gestão de Recursos Humanos, para
auxiliar a pessoas vivem a correria e o estresse do dia-a-dia, mas prezam por
qualidade de vida. E se essa é uma preocupação de milhões de brasileiros, é
também um sinal de alerta importante para as empresas.
Investir na saúde do funcionário tem se mostrado uma ferramenta eficaz
de produtividade. Se você duvida disso, e se espanta com a comparação,
basta ver as estatísticas. Segundo um estudo do Ministério de Saúde, os
programas de bem-estar oferecidos no trabalho podem aumentar em 5% o
rendimento dos funcionários e reduzir em 15% o índice de faltas. E não é só
isso.
As corporações que passaram a pensar na saúde para dentro de seus
escritórios têm obtido resultados cada vez melhores. Além do ganho nas
performances, as iniciativas aumentam a integração entre os funcionários,
refletindo diretamente na motivação do público interno - uma das cinco
principais causas de ineficiência produtiva nas corporações. A constatação é
de uma pesquisa recente feita em 12 países pela Proudfoot Consulting. No
Brasil, essa tal falta de estímulo apareceu em segundo lugar no ranking,
apontada por 24% dos entrevistados.
41
Nossa intenção é proporcionar cuidados que fazem a diferença na vida
dos colaboradores, criando um ambiente saudável e estimulante, em que
tenham prazer em trabalhar. Diante de uma gama de opções saudáveis, o
resultado não poderia ser outro: a adesão ao “Mais Vida” vem crescendo de 30
a 40% por ano.
Com uma estrutura como esta no local de trabalho, as pessoas se
sentem mais estimulada a cuidar da saúde e a me preocupar em ter uma vida
mais equilibrada. E isso reflete positivamente no rendimento, já que as pessoas
passam a cuidar não apenas do corpo, mas da mente também.
42
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ........................................................................................... 2 AGRADECIMENTO ........................................................................................ .. 3 DEDICATÓRIA .................................................................................................. 4 RESUMO ........................................................................................................... 5 METODOLOGIA................................................................................................. 6 SUMÁRIO .......................................................................................................... 8 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9 CAPÍTULO I ..................................................................................................... 10 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ......................................................................... 10 1.1 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ..................................... 10 1.2 OBJETIVOS INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS ............................... 11 1.3 MÉTODOS DE MOTIVAÇÃO ................................................................ 12 CAPÍTULO II .................................................................................................... 18 OS RECURSOS HUMANOS E A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO .................... 18 2.2 PLANO DE AÇÃO PARA MOTIVAR PESSOAS.................................... 19 2.2 MANTER AS PESSOAS MOTIVADAS .................................................. 20 2.3 AÇÕES MOTIVACIONAIS ..................................................................... 22 CAPÍTULO III ................................................................................................... 26 CASE: GESTÃO DE PESSOAS EM UMA EMPRESA DE CARTÕES DE VALE-
BENEFÍCIOS ......................................................................................... 26 3.1 GESTÃO DE PESSOAS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PROFISSIONAL .................................................................................... 27 3.2 RESULTADOS DE PRODUTIVIDADE APÓS AS AVALIAÇÕES DE
DESEMPENHO PROFISSIONAL .......................................................... 29 CONCLUSÃO ................................................................................................... 31 REFERÊNCIAS ................................................................................................ 32 ANEXO I ........................................................................................................... 35 ÍNDICE ............................................................................................................. 40 ÍNDICE DE FIGURAS ...................................................................................... 42 FOLHA DE AVALIAÇÃO .................................................................................. 44
43
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Hierarquia das Necessidades Humanas de Abraham Maslow -------13 Figura 2: 5W2H - Plano de Ação (Marshall Jr. et al 2006. p. 109)----------------19 Figura 3: O ciclo motivacional – Fonte: Chiavenato (1999a. p. 593)------------ 21
44
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: IAVM - Instituto a Vez do Mestre
Título da Monografia: Motivação no Trabalho
Autor: Kelly Alves Villela
Data da entrega: 14/03/2010.
Avaliado por: Ana Cristina Guimarães
Conceito:
