UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO DE

PESSOAS

Por: Ana Cristina Otoni Borges

Orientadora

Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO DE

PESSOAS

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recurso Humanos

Por: Ana Cristina Otoni Borges

.

3

AGRADECIMENTOS

A toda minha família que me apóia

nessa jornada terrena. E um

agradecimento especial aos

professores do meu curso, pois

lecionar é uma arte.

4

DEDICATÓRIA

Dedico ao meu Amor, fundamental na

minha caminhada.

“Tu te tornas eternamente responsável

por aquilo que cativas”

(Antoine de Saint-Exupéry)

5

RESUMO

Com o desenvolvimento acelerado e a demanda enorme de

informações no nosso dia a dia, cada vez mais aumenta a exigência de

qualidade e produção acelerada. O líder dessa nova era precisar ter

características para potencializar sua equipe e conquistar resultados. O líder

que possui autoconhecimento, poder de adaptabilidade, ser focado e o mais

importante que entenda de pessoas.

Este trabalho tem como proposta evidenciar o maior patrimônio de uma

corporação, que é o capital humano. O líder atual deve ter habilidades para

liderar no mundo contemporâneo. Os aspectos importantes para uma boa

liderança são: poder de adaptação, inteligência emocional e ter um olhar

humano em todas as suas ações.

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METODOLOGIA

A metodologia usada neste trabalho está sustentada em caráter de

pesquisa bibliográfica.

Também foram pesquisadas revistas e sites especializados de liderança

e gestão de pessoas que sustentarão o tema apresentado.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO 1 - Liderança 10

1.1 – Teoria das relações Humanas 11

1.2 – Estilos de Liderança 12

1.3 – Liderança Situacional 12

1.4 - Poder e Autoridade 13

1.5 - Vôo dos Búfalos e Vôo dos Gansos 14

CAPÍTULO 2 - O Líder 16

2.1 - Competências Emocionais 19

2.2 - Laços de Confiança 20

2.3 - O Espelho 21

2.4 - Criando Empatia 22

2.5 – O líder Eficaz 24

CAPÍTULO 3 - Gestão de Pessoas 29

3.1 - Construindo Valores 31

3.2 –Entendendo as necessidades 34

3.3 – O Olhar Humano 36

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 40

8

INTRODUÇÃO

O maior patrimônio de uma empresa são as pessoas. Se as pessoas

que fazem as coisas acontecerem não estiverem motivadas e comprometidas,

dificilmente a equipe chegará ao sucesso.

Sendo assim, é importante um estudo relacionado à importância do

papel do líder na gestão de pessoas.

Os líderes são repensáveis pelo sucesso e fracasso de uma equipe.

O presente trabalho se divide em três capítulos, para contribuir com

informações que facilitem o crescimento e potencializarão de líderes do século

XXI.

No primeiro capítulo faremos uma passagem pelos estilos de liderança,

traços de personalidade, tendências de liderança e como conquistar a

autoridade na gestão de pessoas.

No segundo capítulo identificaremos ferramentas fundamentais para o

líder, sendo elas as competências emocionais, habilidades de cria empatia e

confiança. E também o que faz um líder ser eficaz e um exemplo para sue

liderados.

No terceiro capítulo ressalta o olhar humano para as pessoas, a

importância de bons relacionamentos nas corporações e como líder deve

entender de pessoas.

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CAPÍTULO I

LIDERANÇA

Ser líder não é uma tarefa fácil. Os líderes são responsáveis pelo

sucesso ou fracasso da sua equipe. Liderança exige resiliência, disciplina,

inteligência emocional, respeito e compromisso, pois a empresa é um ser vivo

composto por colaboradores dos mais diferentes tipos.

Podemos definir liderança como processo de comandar, influenciar e

motivar um grupo de pessoas, transformando-os em equipe para atingir metas

e objetivos. Os líderes influenciam seus seguidores. Diferentemente do cargo

de chefe, que é encarregado por uma atividade, tendo autoridade de mandar e

exigir obediência.

No conceito de negócios considera que as equipes não devem ser

administradas, mas, sim lideradas para o desenvolvimento do trabalho.

Segundo Hunter (2006) liderança é a capacidade de influenciar os

outros para o bem. Equipes eficazes não são lideradas por ditadores e

autocratas.

A atividade de influenciar os outros para que se empenhem

voluntariamente na obtenção dos objetivos do grupo é definido como liderança. Liderança não é sinônimo de gerência, embora cada gerente deva ser

um líder. Um líder, entretanto, não precisa necessariamente gerenciar coisa

alguma. Um líder é sinônimo de influencia.

Segundo Hunter (2006) liderança significa conquistar as pessoas,

envolvê-las de forma que coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e

excelência a serviço de um objetivo. Fazendo com que sua equipe se empenhe

ao máximo na missão, dando pela equipe e a empresa.

A liderança é necessária em todos os tipos de organizações humanas,

principalmente em empresas. O líder tem que entender de pessoas e saber

identificar suas necessidades e motivações.

Segundo O`Connor (2005) liderança é a capacidade de apresentar uma

meta de forma que os outros desejem realizá-las.

10

Uma liderança bem sucedida depende de uma relação saudável entre o

líder e seus liderados.

Segundo Maxwell (2008) liderança é a capacidade de subjugar o ego

em benefício daquilo que é melhor para a empresa.

“Liderança: È a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.” (Hunter, 2004, p.25)

1.1– Teoria das relações Humanas

Segundo Chiavenato (2000) a teoria das Relações Humana constatou a

influência sobre o comportamento das pessoas. Existem três principais

teorias sobre a liderança.

• Traços de personalidade – esta teoria vê a liderança como uma

combinação de traços, enfatizando as qualidades pessoais do

líder, onde o mesmo deve possuir características de

personalidades que facilitam o desempenho como líder. Sendo,

nesta teoria enfatiza as qualidades intrínsecas da pessoa. Esta

teoria permite concluir que os líderes já nascem como tal, não

havendo a probabilidade de ‘fazê-los’ posteriormente por meio

dos estudos já foram realizados sobre os traços de personalidade

uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.

dos líderes bem sucedidos. Os resultados indicam bons líderes

vêm de diferentes origens e os traços de personalidade diferem

de acordo com situações.

• Estilos de liderança - A Teoria dos Estilos de Liderança parte do

princípio que os colaboradores trabalham melhor para líderes que

utilizam certos estilos de liderança. Esta teoria aponta três

estilos básicos de liderança: autocrática, democrática e Liberal.

- Liderança Autocrática: esta liderança também é chamada de

liderança autoritária ou diretiva. O líder é focado em tarefas, toma

decisões individuais, desconsiderando opiniões dos liderados. São

11

intolerantes em relação a aquilo que consideram discordância. Não

há espaço para colaboração e cooperação.

- Liderança democrática: conhecida também como liderança,

participativa ou consultiva. Este tipo de liderança é voltado para as

pessoas. Onde os liderados participam dos processos decisórios. O

líder estimula a equipe à participação dos liderados. A divisão das

tarefas e montagem dos grupos de trabalhos fica a critério dos

membros da equipe.

- Liderança liberal ou laissez faire: neste tipo de liderança os

liderados têm mais liberdade na execução das tarefas, sendo um

indicador de uma equipe madura, que não necessita de supervisão

constante. Por outro lado, pode ser considerado indício de uma

liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas sem

corrigi-las.

• Situações de lideranças ou teoria contigencial - Esta teoria

procura identificar qual dos fatores situacionais é mais importante e

prever o estilo de liderança que será mais eficaz em determinada

circunstância. O princípio fundamental das teorias situacionais de

liderança é que a eficácia do líder reside na sua capacidade de

responder ou ajustar-se a determinada situação (adaptação).

1.2- Estilos de Liderança

Embora os estilos básicos de liderança tenham sido comentados. Encontramos

outros estilos de liderança associados aos efeitos sobre o clima de trabalho e

desempenho da equipe.

• Liderança Paternalista: o líder tem um comportamento de pai

cuidando do filho. É confortável para o liderado, mas ineficiente

para organização.

• Estilo visionário: é adequado em situações onde ocorram

mudanças que exigem uma nova visão. O clima de trabalho é

positivo.

12

• Estilo Conselheiro: contribui para o funcionário ser mais eficiente,

adequando ao objetivo da organização.

• Estilo Relacional: cria um clima harmonioso entre os

componentes da equipe. Esse estilo é ideal para motivar e sarar

conflitos.

• Estilo Pressionador: atinge objetivos difíceis. Às vezes pode ter o

efeito negativo, pois é frequentemente mal executado.

• Estilo Dirigista: em situações de emergência, contribui com

informações claras e objetivas. É ideal para momentos de crise.

1.3 - Liderança Situacional

Segundo Ronchi (2007) a liderança situacional tem como objetivo a

relação entre estilo de liderança eficaz e o nível de maturidade os liderados,

tendo como ênfase sobre os comportamentos do líder em relação aos seus

liderados.

A liderança situacional surgiu diante da necessidade de um modelo

significativo na área de liderança, onde é definida a maturidade como a

capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de

dirigir seu próprio comportamento. Portanto, entende-se como liderança

situacional o líder que se comporta de um determinado modo ao tratar

individualmente os membros de sua equipe, dependendo do nível de

maturidade das pessoas que o mesmo deseja influenciar. Não existe um estilo

de liderança adequado para todas as situações, mas ocasiões e estilos

diferentes de gestores.

A liderança situacional mostra uma relação entre liderança, motivação e

poder, em que o líder estará freqüentemente avaliando seus colaboradores e

alterando seu estilo de liderança, sendo ela dinâmica e flexível. A liderança

situacional busca utilizar modelos diferentes de atuação conforme a situação

encontrada.

Na liderança situacional existem quatro estilos de liderança: direção,

orientação apoio e delegação.

13

• Direção: o líder supervisiona a tarefa dada ao seu colaborador até que

o mesmo consiga executá-la de forma eficiente.

• Orientação: o líder contribui co conhecimento e apoio. Este estilo

ocorre quando o colaborador necessita conhecer a tarefa.

• Apoio: o líder se encarrega de estimular o colaborador para adquirir

segurança e conhecimento. O líder presta apoio, porém supervisiona

pouco.

• Delegação: ela ocorre quando os colaboradores possuem maior

autonomia, conhecimento e segurança com as tarefas. Muitas vezes o

colaborador inclusive tem autoridade para decisões. Neste estilo o líder

pouco apoia e acompanha “de longe” o andamento das tarefas.

1.4– PODER e AUTORIDADE

Poder utilizado de forma errada é capacidade de obrigar as pessoas

obedecer as suas decisões, mesmo que lãs não queiram. Autoridade é

habilidade de levar, de espontânea vontade a realizarem aquilo que foi

proposto pelo líder.

Segundo Hunter (2004) poder é coagir ou forçar alguém a fazer a vontade

do líder, mesmo que a pessoa preferisse não fazer.

Liderando pelo poder autoritário, a equipe é desmotivada e só trabalha

para manter o emprego. As pessoas ficam inibidas e não são pró ativas. São

equipes engessadas. Segundo Hunter (2006), quando usado de forma

autoritária, o poder deteriora relacionamentos A liderança pelo poder tem

pouca eficiência em resultados e o relacionamento líder e colaborador vai se

deteriorando até ficar irreversível.

O líder por autoridade encontra um pouco mais de tempo para ouvir as

pessoas e as trata como se fossem pessoas únicas.

Segundo Hunter (2004) autoridade é a habilidade de levar as pessoas

fazerem de boa vontade o que o líder que por causa da influência pessoal.

Segundo Rowley (2010) na liderança utilizando poder e autoridade de

forma eficiente. Existe um método confiável para entender a causa e o efeito

do poder.

14

Segundo Hunter (2004) poucos líderes desenvolvem a autoridade para

acompanhar o poder que lhes foi confiado.

O modelo divide em cinco formas diferentes:

• Poder de recompensa – o líder tem autoridade de distribuir gratificações

e recompensas. Também é fato que ele pode tirá-la como punição.

• Poder coercitivo – o líder deixa claro para equipe que eles podem ser

punidos, transferidos ou perder posições. Os colaboradores que

trabalham com esse tipo de líder normalmente são desmotivados.

• Pode legítimo – normalmente esse tipo tem origem na posição do líder.

Dependendo da posição talvez ele tenha posição de contratar e demitir,

decidir estratégias e equipes.

• Poder especialista – tipo de liderança onde é compartilhado

conhecimento, habilidades e experiência. Poder baseado na perícia.

• Poder concedido – o líder com esse tipo de poder tem autopercepção, é

flexível, colocando limites claros.

1.5 – Vôo dos Búfalos e Vôo dos Gansos

Segundo Belasco & Stayer (1994), durante muitos anos as pessoas

foram treinadas a acreditar que liderança era planejar, organizar, coordenar e

controlar. Esse modelo funciona, ou funcionava, na maioria das organizações,

muito semelhante a uma manada de búfalos.

Os búfalos são seguidores absolutamente fies ao líder. Eles fazem tudo

que o líder pedir. Nesse tipo de liderança, o líder quer que as pessoas façam o

que ele, fala, pensa e se comporta. Este tipo de liderança é baseado no poder.

O líder búfalo o centro do poder.

Na colonização da América do Norte, os colonos identificaram o

fenômeno que dizimaram manadas de búfalos com enorme facilidade: bastava

matar o líder da manada. Na ausência do líder eles não sabiam o que fazer,

sendo massacrados com facilidade.

15

O importante na liderança não é o que acontece quando você está

presente, mas sim quando está ausente.

Os gansos voam em V, a liderança muda constantemente. Eles se

revezam e todos são responsáveis. Quando muda a liderança o líder leva o

grupo se adaptar à nova realidade. Observando o vôo dos gansos, podemos

notar que todos passam pela liderança.

Sem liderança uma equipe fica sem rumo e não consegue atingir suas

vitórias.

16

CAPÍTULO 2

O Líder

Segundo Maxwell (2007) torna-se um bom líder é processo de

aprendizagem que dura a vida toda.

Segundo Ronchi (2007) a transformação da liderança por meio contínuo

de alto conhecimento independe do tipo de empresa que o líder trabalha.

Sendo comum a necessidade de o líder desenvolver as competências

fundamentais para fazer as pessoas alcançarem o sucesso. Sendo dividida em

17 competências, são elas:

• Iniciativa – os liderados esperam que o líder entre em ação. Um bom

líder sabe que sua iniciativa servirá de exemplo para sua equipe. Se o

líder consegue fazer as coisas acontecerem, sua equipe também o fará.

• Ambição – a ambição do líder não deve ser em primeiro momento

pessoal, mas sim algo maior que envolverá as pessoas e própria

corporação. A ambição é aquilo que faz as coisas se materializarem.

• Coragem – liderados, gostam de líderes corajosos que assumem os

erros e tolera os erros dos outros. A coragem utilizada de forma

equilibrada pelo líder pode influenciar os liderados, que podem se

sentirem protegidos na empresa pela coragem emanada pelo líder.

• Flexibilidade – ser líder exige flexibilidade e capacidade de

improvisação. A flexibilidade é uma arma perfeita para os dias que

vivemos em constantes transformações e revoluções, ela pode evitar

que o líder caia em armadilhas do cotidiano.

• Humildade – o verdadeiro líder sabe que a humildade o manterá no

caminho correto da aprendizagem e potencializa a capacidade de ouvir,

assumir erros, resiliência, aprender e ensinar. É preciso ser humilde

para realmente reconhecer a contribuição dos outros.

• Comunicação – o líder que utiliza de forma estratégica a comunicação

formal e informal conseguirá conquistar confiança e construir um

ambiente voltado aos valores da empresa.

17

• Integridade e confiança – um líder que consegue estabelecer um laço de

confiança e integridade, para que os liderados consigam perceber a

aplicação diária desses laços. A confiança é conquistada por exemplos

diários, enquanto a integridade é facilmente percebida no dia-a-dia.

• Persistência – o bom líder não se deixa abater pelas derrotas, persistem

e aprendem com a mesma, para no futuro alcançar o sucesso.

• Intuição – tomar decisões não é coisa fácil, em momentos difíceis ela

pode ajudar.

• Disciplina – o líder disciplinado pode garantir o direcionamento para

resultados e a sobrevivências da empresa.

• Liderar pelo exemplo – o líder antes de mandar alguém cumprir algo,

deve mostrar que é capaz de fazer aquilo que está sendo pedido. O

líder que sabe utilizar o exemplo faz acontecer, através do exemplo ele

vitaliza a organização.

• Dar significado as coisas – o líder que mostra o significado das coisas e

busca de algo, as pessoas certamente darão o melhor de cada um.

• Capacidade de servi – independente da posição hierárquica o líder deve

mostra preocupação com o desenvolvimento de cada colaborador e sua

função dentro da empresa. Ele doa boa parte do tempo para oferecer

suporte e apoio para sua equipe.

• Empatia – lideres de sucesso sentem verdadeiramente empatia e se

interessam pelo trabalho dos funcionários.

• Senso de justiça – disseminar um clima comum de senso de justiça, o

líder cria regras claras e dissemina a todos os envolvidos, diminui

consideravelmente a chance de alguém se sentir injustiçado.

• Capacidade para avaliar – a avaliação é uma das tarefas mais difíceis

de um líder. Ter habilidade de feedback e propiciar um ambiente onde

ocorra avaliação tanto do líder para equipe e no sentido contrário.

O equilíbrio das duas competências fundamentais para um grande líder

é a parte cognitiva e emocional. Em alguns momentos as exigências são

puramente cognitivas, tais como raciocínio rápido e a parte técnica. Outros

18

são chamados de competências emocionais, onde as exigências são de

pensamento e sentimentos.

Segundo O`Connor (2005) líder com visão, que assumem riscos, expõe

seus sonhos, em geral, convida seus liderados a acompanhá-los em uma

viagem rumo ao novo.

Segundo Maxwell (2007) quando os líderes não estão presentes, as

pessoas muitas vezes perdem a esperança e o rumo.

Segundo Maxwell (2008) um líder com credibilidade começa com o

sucesso pessoal e se confirma na contribuição de ajudar os outros alcançarem

o sucesso também.

Segundo Hunter (2004) grandes líderes incorporam uma mistura de

humildade pessoal com vontade profissional. São ambiciosos em primeiro

lugar pela empresa e não por si mesmos.

Segundo Hunter (2006) não precisa ter um cargo de chefia para ser um

líder e influenciar as pessoas para ter mais dedicação.

Segundo Maxwell (2008) para ser um líder de sucesso, aprenda a ser

líder antes de ter uma posição de liderança.

Segundo Goleman (2001) “quanto mais complexo o trabalho, mais

importa a inteligência emocional, até porque a deficiência nesse tipo de

capacidade pode prejudicar a utilização de qualquer conhecimento

especializado ou intelecto que uma pessoa possa ter”

“Quanto mais complexo o trabalho, mais importa a

inteligência emocional, até porque a deficiência nesse tipo

de capacidade pode prejudicar a utilização de qualquer

conhecimento especializado ou intelecto que uma pessoa

possa ter” (Goleman, 2001, p.36)

Junto com os elementos cognitivos que estão em jogo, às competências

emocionais envolvem um grau de aptidão no âmbito sentimental.

19

2.1- Competência Emocional

Fazer com que as pessoas reajam de forma desejada no trabalho,

mostra a competência emocional do líder. Dentro dessa competência

destacamos duas aptidões: empatia, interpretar e entender o sentimento dos

outros, e habilidades sociais, permitem lidar bem com os sentimentos.

Segundo O`Connor (2005) se interessar pelos problemas do liderados

demonstra respeito em relação ao outro, gerando assim um maior motivação.

Segundo Goleman (2001) a inteligência emocional potencializa o

aprendizado das habilidades práticas que são baseadas em cinco elementos:

autopercepção, motivação auto-regulação, empatia e aptidão de se relacionar.

Nossa competência emocional mostra quanto desse potencial usaremos e

adaptamos no ambiente de trabalho.

No quadro seguinte Goleman (2001) propõe a moldura de competência

emocional para o conhecimento dos pontos fortes e fracos.

Inteligência Emocional Competências Emocionais

Competência Pessoal

• Determina como lidamos conosco

Autopercepção

• Tomar conhecimento das nossas emoções

• Conhecer os pontos fortes e limitações

• Autoconfiança

Auto-regulação

• Autocontrole

• Ser honesto e integro

• Assumir responsabilidade pelo seu próprio

desempenho

• Adaptabilidade

• Inovado e criativo

Motivação

• Vontade de Realização

• Dedicação à empresa e equipe

• Iniciativa

• Otimismo

20

Competência Social • Como lidamos com relacionamentos

Empatia

• Compreender os outros

• Antever, identificar, reconhecer as

necessidades das pessoas.

• Desenvolver os outros

• Cultivar oportunidades

• Percepção política

Aptidões Sociais

• Influência

• Comunicar de forma clara e convincente

• Inspirar e guiar as pessoas

• Administrar mudanças

• Formação de vínculos

• Colaboração e cooperação

• Criar sinergia na equipe, em busca das

vitórias.

2.2 - Laços de Confiança

O líder pode influenciar negativamente ou positivamente toda realidade

de uma empresa. Equipes com influência negativa podem identificar em seus

colaboradores baixa produtividade, desmotivação e alto turnover. O líder tem

total responsabilidade pela equipe. Existem alguns pressupostos que ajudam a

estabelecer laços de confiança na equipe:

• Coerência – o discurso do líder deve combinar com a prática. A

coerência e a confiança andam de mãos dadas.

• Transparência – o líder deve se comunicar de forma clara e verdadeira.

Nada pior para uma equipe que não saber: para que? Como?Por quê?

• Ética – o líder deve fazer o bem.

• Apoio – o líder conquista a confiança quando apóia moralmente e ser for

preciso entra no “campo da batalha”.

• Humildade – reconhecer seus erros, saber se desculpar quando

necessários são características de grandes líderes.

21

• Relações interpessoais – criar um clima de respeito mútuo

• Meritrocracia – o líder que reconhece colaboradores que possuem

resultados de conquista e não abre espaço para bajuladores.

2.3 - O Espelho

Segundo Maxwell (2007) a habilidade de liderar é complicada e difícil,

que ninguém domina totalmente.

O líder é responsável pelo ambiente e indicam a direção para todos os

seus liderados. O líder tem que espelhar a cultura da organização, para

inspirar os seus liderados. O líder é o exemplo. A atitude do líder é o

termostato para o lugar onde ele trabalha.

Os Valores do líder determinam o caminho da sua equipe. Tendo uma

conduta clara, ética e de respeito. Sua equipe copiará sua conduta.

Segundo Maxwell (2007) confiança não é dada ou aceita só por causa

da posição do líder. Tem que ser adquirida, e acontece normalmente quando o

líder é testado. A reprovação ou aprovação no teste é quase sempre

determinada pelo caráter.

Os liderados devem confiar 100% no líder. Se as pessoas não puderam

confiar no líder o tempo todo, elas então não irão considerá-lo digno de

confiança alguma. O líder precisa ser o tempo todo 100%.

Segundo Maxwell (2008) pessoas abandonam pessoas, não

corporações.

Segundo Maxwell (2008) as pessoas que desistem de seus trabalhos na

empresa, na verdade estão desistindo de seus líderes.

O bom líder deve ficar em vigilância interna para não desmotivar as

pessoas e fazê-las com desistem dele

Para aumentar o potencial de sua equipe, o líder deve sempre ter

crescimento constante.

“Embora os resultados nem sempre sejam tão

impressionantes, sempre é verdade que os seguidores se

22

tornam como seus líderes: são influenciados pelos seu

valores do líder, adotam seu métodos de trabalho e até

imitam muitas das “loucuras” e hábitos do líder. Essa é a

razão por que devemos sempre estar cientes de nossas

próprias conduta antes de criticarmos as pessoas que

trabalham para nós. Se você não gosta do que as pessoas

estão fazendo, primeiro olhe para si mesmo” (Maxwell, 2007,

p.265).

2.4 – Criando Empatia

Para um líder gerar influência é fundamental criar empatia.

“É impossível causar impacto positivo em outras pessoas

sem primeiro captar como se sentem e compreendem sua

posição. Pessoas com deficiência de leitura das dicas

emocionais, ineptas nas interações sociais, têm sérias

dificuldades quando tentam exercer influência. O primeiro

passo para exercer influência é estabelecer um rapport.”

(Goleman, 2001, p.185).

Criar empatia em francês é chamado de rapport.

Segundo O`Connor (2003) rapport é qualidade de relacionamento e

respeito mútuo entre as pessoas.

Um bom rapport é construído quando o líder tem interesse genuíno em

outra pessoa, como pensa e como enxerga o mundo.

O rapport atua em 3 (três) níveis:

• Rapport Cultural – as empresas normalmente possuem uma cultura

própria. O líder necessita conhecê-la e espelhá-la para ter bons

resultados.

• Rapport de Segurança – é muito comum as pessoas ficarem na

popularmente conhecida “zona de conforto”, avesso a novidades ou

23

mudanças. O papel do líder é minimizar o desconforto para logo de

adaptarem.

• Rapport Pessoal – o líder cria um ambiente de confiança mútua durante

uma reunião, conversa e orientação aos liderados. Nós influenciamos e

nos comunicamos com as pessoas por meio de três canais: a

linguagem, tom de voz e a palavra.

Segundo O`Connor (2003) o rapport é estabelecido e mantido quando

utilizamos esses 3 (três) canais. As pessoas gostam de quem se parece com

elas.

• Linguagem corporal – a roupa que o líder escolhe para o seu dia-a-dia

de trabalho, deve transmitir e se adequar a cultura da empresa.

“Nossas impressões a respeito dos outros são formadas em

curto período de tempo, menos de dez segundos, e essas

primeiras impressões baseiam-se principalmente nas roupas

e aparências.” (O`Connor, 1997, p.82).

O líder deve combinar o estilo da cultura da organização com seu estilo

e preferências pessoais.

• Postura e movimento – a segunda maneira de obter rapport é

assemelhar a postura e os movimentos do outro. Assemelhar não é

imitar. O rapport no aspecto de acompanhamento de linguagem

corporal flui do interesse sincero do líder pelo colaborador.

• Tom de voz – acompanhar a velocidade e o volume de voz do

colaborador. Acompanhar é juntar-se ao outro em seu mundo. É como

andar no mesmo ritmo da outras pessoas.

• Palavras – o líder deve escolher antecipadamente o que ele quer que

seu colaborador lembre. Temos a tendência de nos lembrar daquilo que

acontece no início ou no final de uma conversa, reunião ou palestra.

Então, nos pontos fundamentais o líder usa a voz para enfatizar o que

quer nesses dois momentos.

24

O uso dessa técnica é de grande valia para condução da equipe.

Criar um bom canal de comunicação pode proporcionar um bom

entendimento com cada liderado. O indivíduo saber que seu líder

entende e compreende, e o que é melhor sabe se comunicar de forma

clara e respeitosa.

A empatia é algo que ajuda o líder em seu trabalho, pois melhora as

relações humanas. Há duas práticas formas de criar empatia. A que o líder se

coloca lugar do outro e a do líder que estimula o liderado a se colocar em seu

lugar. Sendo, que o líder no primeiro momento cria no primeiro momento, a

capacidade de entender e, no segundo, a capacidade de se fazer entender. As

duas são de grande importância.

Segundo Mussack (2003) ser simpático não é ser empático. A simpatia

pressupõe solidariedade e a empatia pressupõe compreensão.

A simpatia ocorre o envolvimento emocional, enquanto na empatia

ocorre uma comunicação com qualidade e eficaz.

Segundo Hunter (2004) escutar pressupõe uma atitude respeitosa em

relação às pessoas. Se usarmos a escuta empática, conseguiremos nos

colocar no lugar dos outros. A escuta empática é a melhor maneira de

desenvolver a confiança em outro ser humano. Ouvir os outros não significa

que concordamos com o que foi dito, mas que estamos interessados em

compreender suas motivações.

2.5 – O líder eficaz

O líder deve manifestar a admiração nas pessoas e mostrar a

importância delas na corporação. É impossível agregar valor nas pessoas que

desvalorizamos. O líder precisa identificar o valor das pessoas que trabalham

com ele. Elogiá-los pela contribuição de todos e valor que agregam na

empresa.

Segundo Hunter (2004) espeitar os funcionários, fazer elogios sinceros e

específicos, reconhecer as realizações e recompensar a excelência. Com isso

25

o líder estará demonstrando que ele está sinceramente interessado neles

como pessoas e não apenas pelo que eles podem fazer pela empresa.

Segundo Maxwell (2008) para ser um líder de sucesso, precisa de apoio

de muita gente. Agindo com sabedoria, saberá aproveitar e reconhecer a

contribuição das pessoas O líder eficaz tem um extremo senso de determinação, aliado ao

autoconhecimento suficiente quanto ao seu potencial de liderança. Um líder

mais eficaz e formador de líderes segue três axiomas fundamentais sobre

liderança.

• O líder circunstancial – o líder sempre influenciado pela situação. A

habilidade de observar e entender as situações exigentes, é chamado

de senso de situação, é o ponto - chave para liderança. Isso envolve

habilidades sensoriais e cognitivas. O líder eficaz capta os sinais das

circunstâncias importantes.

• O líder não–hierárquico – a hierarquia, por si só, não é condição

necessária nem suficiente para o exercício de liderança. As melhores

organizações entendem, quando o líder entra em ação, simplesmente

não podem se apoiar na hierarquia; a liderança pode ser amplamente

reconhecida quando o líder mostra a sua capacidade.

• O líder relacional – não se pode ser líder sem seguidores. A liderança é

um relacionamento construído ativamente por ambas as partes. O líder

deve ativar o engajamento de seus colaboradores em bom

relacionamento e cultivo e amadurecimento.

“Percebi que só poderia chegar ao sucesso se tivesse ajuda.

Como líder, você só terá condições de progredir quando

puder contar com gente disposta a oferecer apoio” (Maxwell,

2008, p.239)

Hoje talento envolve 3 aspectos, que são: Conhecimento, Habilidade e

Competência. No mundo coorporativo é conhecido como: CHA.

26

• Conhecimento - contribui na habilidade de aprender continuamente e

aumentar o conhecimento.

• Habilidade – significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para

inovações a soluções de problemas.

• Competência – é o saber fazer. A competência permite alcançar metas.

A gestão por competências vai trabalhar os conhecimentos, as habilidades

e as atitudes ou os comportamentos que a empresa precisa ter em seus

colaboradores para que todos, de forma comprometida e organizada, possam

seguir focados. A gestão de competências técnicas e comportamentais tem

como o objetivo principal desta ferramenta a junção e a prática das letras do

CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), além da função que o

colaborador desenvolve dentro da organização. Para que isso ocorra é

necessário que seja aplicado também treinamento, avaliação, seleção e

remuneração por competências. A pessoa com talento precisa possuir

diferencial que a valorize. A gestão por competências não está somente

preocupada com o conhecimento técnico, mas sim com o comportamento das

pessoas dentro das organizações.

É muito freqüente o colaborador somente ouvir a voz do seu chefe,

quando este cobra a execução de uma tarefa ou para dar mais atribuições.

Colocar um indivíduo para baixo é muito fácil. Difícil é fazer alguém crescer. O

líder deve promover e reconhecer os talentos de cada indivíduo. Permitir como

os seres humanos de mostram: sinceros, honestos, capazes de agir

cordialmente com os outros. O que importa no dia a dia de trabalho não é uma

placa com o nome gravado para colocar na porta ou na mesa, mas em como

são tratados.

Existem cinco ações básicas que ajudam o líder na gestão de pessoas:

• Amabilidade - os colaboradores fazem coisas amáveis somente para

serem amáveis. A idéia é que todos tenham um comportamento gentil.

Ter relações personalizadas, onde todos se envolvem como pessoas, e

não só repensáveis por determinados serviços ou setor. O clima de

27

humildade onde o líder e os colaboradores, não se acham os donos da

verdade. O grande líder não tem problema em admitir que errou ou não

sabe sobre algo. Na humildade há um sentido de coletividade e de

priorizar as necessidades alheias. A cultura da amabilidade deve se

estender por toda a empresa.

• Confiança – a confiança é de extrema importância no mundo dos

negócios. Sem ela, nenhum líder obtém êxito. Confiança tem tudo a ver

com integridade. A liderança deve ser construída na verdade, ser um

líder franco e direto é vital. Adotar a filosofia em que as pessoas se

sintam motivados e capacitados a ter liberdade com responsabilidade.

• Orgulho – quando as pessoas trabalham em um ambiente em que seus

colaboradores têm integridade e se sentem À vontade, as pessoas

sentem orgulho em fazer parte. Esse orgulho transparece em duas

formas: satisfação interna e externa. O líder deve cria um ambiente de

trabalho atraente deixando claro como as pessoas são importantes.

• Inclusão – ela é o eixo central do processo, o ponto – chave do líder no

qual ele faz todos os seus colaboradores se sentir essencial. Todos os

colaboradores se sentem essenciais para a empresa e equipe. O líder

permite que as pessoas colaborem nas tomadas decisões.

• Reconhecimento – o dinheiro não é a razão principal pela quais as

pessoas escolhem onde vão trabalhar por toda a vida. Ao mesmo

tempo, se o dinheiro e benefícios não são compatíveis com o

desempenho profissional, com o mercado e com o padrão de vida, os

colaboradores podem se sentirem usados. Quando as pessoas

retornam para suas casas no fim do dia, querem chegar felizes e com a

sensação de dever cumprido, além da valorização financeira.

“não há associados inteiramente iguais, por isso suas

recompensas não devem ser iguais, mas precisam ser

justas. Você deve deixar claro que cada um ganha aquilo a

que faz jus – seja dinheiro, seja abraço de reconhecimento.”

(Mitchell, 2010, p.197).

28

Segundo Hunter (2004) Se você está empenhado em ser um líder eficaz,

deve adotar cada um dos três passos

Descritos abaixo a fim de garantir uma mudança de comportamento autêntica e

durável: Fundamentos – inicie pela definição de um padrão para excelência.

Conhecer e determinar o padrão a ser alcançado são vitais, se queremos ter alguma

chance de atingi-lo. Busque sempre melhorias contínuas.

Feedback – identifique suas deficiências comparando o padrão fixado e o

desempenho alcançado. Encontre uma maneira de receber feedback das pessoas mais

importantes no trabalho e na vida pessoal.

Atrito – descubra as pessoas sinceras que vão mantê-lo atentos sobre suas

deficiências mesmo que em determinados momentos ocorram conflitos. Elimine as

deficiências ou hábitos negativos substituindo-os por outros saudáveis e produtivos.

29

CAPÍTULO 3

Gerenciando Pessoas

Segundo Chiavenato (2004) gestão de pessoas é formada por pessoas

e corporações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando na

corporação.

O sucesso da empresa depende do tempo que seus colaboradores

dedicam para empresa. O trabalho dos colaboradores é vital para

sobrevivência e o alcance de metas. As corporações não existiram sem as

pessoas.

“A gestão de pessoas é uma área muito sensível à

mentalidade que predomina nas organizações. Ela é

contingencial e situacional, pois depende de vários

aspectos, como cultura que existe em cada organização, da

estrutura organizacional adotada, das características do

contexto ambiental, do negócio da organização, da

tecnologia utilizada, dos possessos e de umas infinitas

variáveis importantes.” (Chiavenato, 2004, p.6).

As organizações contemporâneas mostra que está ocorrendo uma

grande mudança na forma de entender e realizar o trabalho, visando

cumprimento de objetivos, metas e a missão organizacional. O

desaparecimento das tradicionais fronteiras setoriais que existiam na década

de 90 forçou cada vez mais as organizações a buscarem formas inovadoras e

competitivas. As obtenções de resultados obtidos estão diretamente ancoradas

ao trabalho desenvolvido pelo líder e sua equipe. Para o sucesso da

corporação o líder deve proporcionar um trabalho harmônico com seus

colaboradores.

“Atualmente há um grave problema no mundo dos negócios,

que eu chamo de “desconexão humana”. As pessoas

passam mais tempo no trabalho do que em casa e querem

30

extrair satisfação pessoal e profissional da experiência

cotidiana de trabalho. Elas desejam receber apertos de mão

quando fazem coisas boas. Desejam ter oportunidade de

crescer de se aperfeiçoar. Desejam ser reconhecidas e

sentir que seu esforço faz algum sentido.” (Mitchell, 2010,

p.12).

Segundo Chiavenato (2004) gerir o talento humano é indispensável para

o sucesso das corporações. Ter pessoas não significa necessariamente ter

talentos.

As empresas bem sucedidas tratam seus funcionários como parceiros

do negócio e transmissor de competência.

Hoje o colaborador tem grande importância no desenvolvimento da

empresa e não mais como simples empregado.

Segundo Chiavenato (2004) existem aspectos fundamentais da

moderna gestão de pessoas. A gestão de pessoas se baseia em 3 aspectos,

são eles:

1. As pessoas como seres humanos – pessoas como pessoas e não como

meros recursos da empresa. Dotados de conhecimento, habilidades e

competências adequadas aos recursos educacionais.

2. As pessoas como ativadores inteligentes de recurso organizacionais –

as pessoas como fonte de impulso que dinamizam a organização e não

como agentes passivos.

3. As pessoas como parceiras da organização – pessoas capazes de levar

a organização ao sucesso. Colaboradores como parceiros ativos da

organização e não como sujeitos passivos dentro dela.

Segundo Chiavenato (2004) as pessoas constituem no principal ativo da

organização. Torna-se necessário fiquem atentam aos seus funcionários.

Empresas bem-sucedidas investem em seus colaboradores. Os

colaboradores podem alavancar ou destruir uma corporação, dependendo de

como são tratados pelos seus líderes. Eles podem ser os realizadores das

31

conquistas como podem ser fonte de problemas. Para que o sucesso e as

conquistas das corporações aconteçam, é necessária uma boa gestão de

pessoas com foco nas pessoas e que a corporação mostre a importância

delas.

Segundo Chiavenato (2004) Uma boa gestão de pessoas tem como

objetivo contribuir para eficácia organizacional. Existem alguns meio de

contribuição, são eles:

• Contribuir para organização atingir seus objetivos e realizar a sua

missão;

• Proporcionar competitividade à organização;

• Preparar as equipes e motivá-las;

• Aumentar auto-atualização e crias um bom ambiente de trabalho;

• Desenvolver qualidade de vida no trabalho;

• Impulsionar mudanças;

• Desenvolvimento da ética e responsabilidade social.

3.1 – Construindo Valores

Segundo Bernardinho (2006) o foco em resultados traz a necessidade

do líder se reinventar constantemente. Em busca de um diferencial que

garanta a liderança em resultados.

Segundo Hunter (2004) ser fiel ao prometido. Os melhores líderes são

aqueles que cumprem os compromissos assumidos. Afinal não são eles que

exigem empenho pela melhoria contínua, pessoal e organizacional. Não seria

possível pedir aos outros que sejam o melhor que possam se eles próprios não

assumissem o compromisso de se tornarem os melhores.

Segundo Bernardinho (2006) para ter resultados, devemos contar com

colaboradores com capacidade de liderança, preparados, motivados,

comprometidos, disciplinados, éticos, sintonizados por um planejamento e

unidos pelo mesmo propósito.

Segundo Hunter (2004) quando não cobramos de um funcionário ou

equipe responsabilidades de trabalhar com os padrões fixados pela

32

organização. Ninguém se beneficia quando não se cobra responsabilidade por

execução de trabalhos com eficácia. Nem funcionários, nem determinadas

áreas, nem o líder e nem menos a organização. Todos ficam estagnados em

um patamar ridículo de eficácia e somente a concorrência se beneficia da

situação.

“Quando se é professor, treinador e líder, algo extraordinário

pode acontecer: a formação de uma equipe de verdade,

com uma ligação tão forte entre seus integrantes que só

poderia ser comparada à de uma família, com laços que

duram a vida inteira.” (Wooden e Jamison, 2010, p.26).

O líder deve se potencializar em 3 (três) papéis: o de coach, o capital

humano e desenvolvendo talentos.

O capital humano é um patrimônio inestimável para uma organização

atingir o sucesso. O capital humano é composto por dois aspectos: talento e

contexto. Não basta ter talentos para possuir um bom capital humano. Esses

talentos precisam ter um contexto favorável, incentivador e desafiador.

Escolher componente da equipe é um verdadeiro jogo de xadrez para o

líder. O processo de escolher faz toda a diferença, o líder fica atento em um

conjunto e não em momentos. O histórico de resultados e desempenho é

muito importante para a escolha do colaborador. O líder vai avaliar se o

colaborador escolhido tem como foco principal o trabalho em equipe.

O líder constrói uma equipe com líderes dentro da equipe. Esse

colaborador é motivado, com espírito de equipe e determinado em realizar as

atividades em ótima qualidade.

“A harmonia que deve reinar no ambiente de trabalho não é

de uma equipe que segue o líder sem estar convencida de

que é realmente o melhor a fazer. Esta seria a falsa

harmonia. As discordâncias e os conflitos são necessários

para o desenvolvimento do senso de propriedades, que é

33

resultado da participação de todos no processo.”

(Bernardinho, 2006, p.194)

O líder quando se mantem fiel as suas convicções e sempre focado no

resultado da equipe, permite que continue próximo de seus colaboradores, em

total sintonia para motivá-los.

Segundo Goleman (2001) o líder é como um genitor em uma família.

Como tal precisa ter certeza de que suas ações são consideradas justas pelos

seus colaboradores. O bom líder cuidará dos membros de sua equipe,

defendendo-os quando atacados na organização.

Buscar o máximo é a obrigação do gestor. A preparação extrema é o

que faz a equipe suportar as grandes batalhas.

Segundo Bernardinho (2006) é preciso criar situações de desconforto

para tirar o melhor das pessoas.

O líder busca um equilíbrio entre as exigências elevadas e condições

apropriadas. Ele luta para condições adequadas para sua equipe.

Segundo Hunter (2004) o treinamento e a disciplina são importantes

porque demonstram que nos importamos com as pessoas e queremos que

elas sejam melhores que puderem ser e para isso fomos contratados, esta é a

nossa responsabilidade como líder.

Equipes vitoriosas geram grandes expectativas e mais

responsabilidades para novas conquistas. O líder mostra que a única forma de

continuar sendo uma equipe vitoriosa é se dedicando cada vez mais.

Os lideres de sucesso conseguem fazer com que todos adotem uma

noção comum de missão, metas e programação. Um líder carismático

consegue manter sua equipe no ritmo certo.

“Um bom líder é um bom vendedor. Antes de mais nada,

vendemos ideais àqueles que estão sob nossa orientação: o

time, a organização ou o grupo. Essas idéias constituem

nossa filosofia, isto é, os princípios nos quais acreditamos e

pelos quais lutamos; o que fazemos e por quê; que somos

34

individualmente e como equipe.” (Wooden e Jamison, 2010,

p.44).

Segundo Hunter (2004) a maior falha que encontramos é deixar de

confrontar as pessoas com problemas e situações cobrar responsabilidades.

Disciplinar não é punir e humilhar as pessoas. Disciplinar é levar as pessoas

ao caminho certo ajudando as a se tornarem melhores.

3.2 – Entendendo as Necessidades

Cada indivíduo representa o mundo da sua forma. Na gestão de

pessoas o líder tem que focar em cada indivíduo, pois cada um tem os seus,

sonhos, objetivos e ambições. Para extrair o melhor de cada um da sua

equipe, o líder precisa conhecer e compreender a necessidade e desejo de

cada membro da sua equipe. Sabendo que a necessidade de hoje pode não

ser a de amanhã, então a vigilância e prontidão são ferramentas para um bom

gestor. Compreender o indivíduo como um todo e não como um executor de

tarefas.

Abraham Maslow psicólogo norte-americano desenvolveu a pirâmide

das necessidades básicas dos seres humanos que são: fisiológicas,

segurança, sociais, estima, auto-realização.

O mundo corporativo utiliza a pirâmide para entender o seu colaborador.

Segundo Fadiman e Frager (1986) as primeiras necessidades em

1 - Fisiológica

2 - Segurança

3 – Social

4 – Auto - estima

5 – Auto - realização

35

geral são preponderantes, tendo que ser satisfeitas antes que apareçam a

necessidades posteriores.

Segundo Ronchi (2007) as necessidades e os desejos mudam, e

conseqüentemente, os valores das pessoas.

Maslow informa que somente quando o indivíduo tem suas

necessidades satisfeitas no primeiro degrau, é que sentirá a necessidade de

satisfazer as necessidades do segundo degrau, e assim sucessivamente.

As necessidades básicas no mundo corporativo são:

• 1 Necessidade Fisiológica – ambiente físico estruturado, horário de

trabalho adequado, respeito aos intervalos e folgas.

• 2 Necessidade de segurança – estabilidade no emprego, salário e

benefícios adequados.

• 3 Necessidades Sociais – ambiente agradável e bom relacionamento da

equipe.

• 4 Necessidade de Estima – reconhecimento, oportunidade de

crescimento, respeito e satisfação.

• 5 Necessidade de Auto-realização – sentir-se que faz parte da equipe e

da empresa, autonomia e participação nas decisões.

O líder tem que entender cada colaborador e saber identificar em qual

necessidade ele está naquele momento. O ideal que a equipe seja formada por

pessoas que passaram por todas as necessidades.

“um líder deve incentivar e dar condições para que as

pessoas se tornem melhores que podem ser.” (Hunter, 2004,

p.56).

O mundo empresarial dos dias atuais está muito acelerado, alguns

líderes estão usando a estratégia de pular para o último degrau da pirâmide de

Maslow, fazendo com que seus colaboradores sintam-se pessoas importantes

e valorizadas. Tendo como objetivo melhorar a auto-estima e o relacionamento

pessoal. Passando a ter mais velocidade na conquista de todos os degraus da

pirâmide.

36

3.3 – O Olhar Humano

O líder deve mostrar empatia e altruísmo automaticamente. Quando

tomar decisões, expressar – se com sentimento é uma ferramenta muito

admirada pelos seus colaboradores. Mostrar o que faz é por amor.

Segundo Sutton (2011) chefes inteligentes podem despertar a melhoras

no desempenho, expressando confiança em seus colaboradores.

Manter a equipe unida e trabalhando por um bom tempo junta é ideal

para manter a filosofia de trabalho. Porém, as equipes precisam de sangue

novo para novas idéias e uma nova adaptação.

Segundo Maxwell (2008) liderança é confiança, não um direito que se

adquire, por isso antes de exigir dos outros, o líder precisará se consertar

primeiro.

Segundo Hunter (2004) o ser humano são criaturas de hábito e suas

opções são incorporadas a ele. Pensamentos tornam-se ações, ações tornam-

se hábitos, hábitos tornam se caráter e caráter torna-se nosso destino.

Quando alguém está infeliz, o líder deve lidar isso. As pessoas

emocionalmente esgotadas param de se concentrar em trabalho. O gestor

deve inspirar as pessoas em sentir-se bem no seu ambiente de trabalho. Se

não consegui inverter o estado emocional do colaborador, o gestor deve evitar

que infecte o restante da equipe com seu estado emocional.

“A principal fonte de liderança está na capacidade de

entender as pessoas. Para se tornar digno da

responsabilidade que cabe a um líder, é preciso conhecer o

que se passa no coração dos liderados.” (Maxwell, 2008,

p.165).

É impossível estabelecer interação se o líder não se esforçar para ouvir

e compreender.

Um bom gestor consegue mostrar para pessoas a importância deles na

empresa e que o desenvolvimento do trabalho deles é de suma importância

para o desenvolvimento da corporação

37

Pessoas abandonam pessoas, não empresas. O líder precisa aprimorar

suas percepções para identificar e corrigir quando os relacionamentos vão mal

e tentar melhorá-los. É ótimo quando as pessoas acreditam em seu líder e

mais maravilhoso quando o líder acredita nas pessoas.

O líder deve demonstrar estado emocional positivo e paixão no seu

próprio crescimento profissional, aonde as pessoas vão admiras e espalhar

esses comportamentos.

Segundo Ronchi (2007) o processo de motivação é dinâmico. Os

indivíduos trabalharão deforma eficiente com encorajamento.

Quanto mais os liderados estiverem satisfeitos, maiores os níveis de

produtividade

Segundo Hunter (2004) verdadeiro teste de eficiência do líder vai

mostrar se ele terá funcionários melhores e mais qualificados como pessoas e

como profissionais em conseqüência de sua liderança.

Segundo Hunter (2004) autocontrole e paciência são qualidades e

fundamentos do caráter de um líder e da liderança. A raiva é uma emoção

natural e saudável, a paixão é uma qualidade maravilhosa para se ter.

Segundo Hunter (2004) gentileza é dispensar atenção, apreciação e

encorajamento aos outros, é tratar os outros com cortesia. Lembre-se você

não precisa ser chefe ou ter uma posição hierarquicamente alta para encorajar

e influenciar os outros.

Segundo Hunter (2004) humildade é a demonstração de ausência de

orgulho, arrogância ou pretensão é comportamento autêntico. Quando os

comportamentos são praticados de uma forma sistemática ao longo do tempo,

mudanças reais e permanentes podem ocorrer. A mudança duradoura ocorre

aos poucos. Quando realizamos melhoras um pouco a cada dia, coisas

grandes começam a acontecer. Não devemos procurar melhoras rápidas e

grandiosas. Devemos buscar pequenas e constantes melhorias a cada dia, um

dia de cada vez. É o único modo para que aconteça e quando acontece dura

para sempre.

Segundo Hunter (2004) Os funcionários querem acreditar que o que

fazem é importante, que serve a um propósito e que agregam valor ao

38

trabalho. Se você não conhece o significado e o propósito de sua empresa

descubra um.

39

CONCLUSÃO

O mundo contemporâneo trouxe aceleradas mudanças no mundo

corporativo. Novas tecnologias, diariamente novas informações, produção

acelerada. As pessoas passam parte de seu dia no ambiente de trabalho. A

exigência aumentou muito o foco em produção e resultados deixando o

ambiente de trabalho mais competitivo e menos relacional.

O estilo de liderança que predominou no século passado onde

predominava hierarquia e o comando a base do poder. Hoje esse estilo não

funciona no meio empresarial. O modo de liderar teve que se adaptar a essa

nova era.

O líder atual precisa ser transparente, exemplo, ter inteligência

emocional, saber potencializar talentos, flexível e entender de pessoas.

As pessoas seguem pessoas, o líder conquista as pessoas com a

liderança à base de empatia.

Uma liderança bem sucedida, precisa do apoio das pessoas. E o líder

agindo com sabedoria, saberá aproveitar e reconhecer a contribuição de seus

colaboradores. Ninguém consegue o sucesso sozinho, se ela conseguiu

sozinha é por que fez algo de errado. Cada pessoa tem a participação no

sucesso da empresa.

São os colaboradores que tornam uma liderança possível. Então, um

grande líder somente existe se formar seguidores com excelência. Os

colaboradores gostam de trabalhar para quem gostam delas e as

potencializam.

40

BIBLIOGRAFIA

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Maxwell, Jonh C.. O Livro de Ouro da Liderança: o maior treinador de líderes

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41

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Rowley, Anna. A Terapia do Líder. Rio de Janeiro: Bestseller, 2010.

Suttom, Robert I.. Bom Chefe, Mau Chefe: como ser o melhor...e aprender

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www.maurolaruccia.adm.br, acesso 13/02/2011.

www.saladacoporativa.com.br, acesso 15/03/2011.

VOO DO BUFALO, O DECOLANDO PARA A EXCELENCIA, APRENDENDO A DEIXAR O Formato: Livro

Autor: STAYER, RALPH C.

Autor: BELASCO, JAMES A.

Editora: CAMPUS

Assunto: ADMINISTRAÇÃO - LIDERANÇA

ESGOTADO NO FORNECEDOR

42

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Faculdade Integrada AVM

Título da Monografia: A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO LÍDER NA

GESTÃO DE PESSOAS

Autor: Ana Cristina Otoni Borges

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: