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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O PAPEL DO LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Danielle do Nascimento Silva Dutra

Orientadora

Aleksandra Sliwowska

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O PAPEL DO LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre – Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de Gestão em Recursos Humanos. Por: Danielle do Nascimento Silva Dutra

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AGRADECIMENTOS

Em especial a Deus que me deu forças,

saúde e sabedoria para que eu concluísse

mais uma etapa de minha vida;

Ao corpo docente do Instituo A Vez do

Mestre;

A professora Aleksandra, pelas dicas, pela

orientação, por ter sido tão atenciosa e

paciente ao corrigir esta monografia.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho acadêmico ao meu

marido, por seu companheirismo e

amizade.

A minha querida filha, presente de Deus

na minha vida.

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RESUMO

Esta pesquisa tem como objetivo principal apresentar o estudo sobre liderança e a sua importância nas organizações, mostrando o papel que o líder deve exercer e as habilidades que são necessárias para o desenvolvimento da organização, de maneira que ela venha sobreviver no mundo de hoje que a cada instante está mais incerto e com o conhecimento e suas habilidades e visão possa propor soluções para que a organização venha a obter sucesso. Hoje, a informação é de suma importância para a organização, pois cabe ao líder estar atento ao mercado para desempenhar o seu negócio com êxito. A comunicação é uma capacidade necessária para que o líder venha a falar com seus seguidores e os mesmos venham a entender. A motivação no ambiente organizacional é importante para que a organização alcance suas metas de maneira que venha estimular seus seguidores para que os objetivos da organização sejam alcançados, o líder tem que saber que cada pessoa é diferente, portanto cabe ao líder saber identificar as reais necessidades de sua equipe para motivá-los de maneira que o ambiente de trabalho venha ser agradável para que as tarefas dos seus liderados possam ser feitas como entusiasmo.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada destina-se a apoiar e embasar o trabalho em

questão, através de um suporte teórico, bem como as vivências adquiridas no

decorrer da realização deste trabalho. Os instrumentos de pesquisas que levam

ao problema proposto foi através de leitura de livros, jornais, revistas e pesquisa

bibliográfica.

A fim de obter um embasamento teórico condizente com o tema em

questão, buscou-se em algumas Universidades da cidade do Rio de Janeiro um

aparato bibliográfico, logo, foram feitas visitas nas seguintes bibliotecas:,Centro

Universitário Moacyr Sreder Bastos,UniverCidade e na Universidade Estácio de

Sá.

O trabalho foi realizado através de teóricos como: Chiavenato, Maximo,

dentre outros. A partir dos teóricos utilizados no trabalho, verificou-se a

contribuição de cada um para a fundamentação dos capítulos, uma vez que todos

eles foram contundentes em suas apreciações.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO....................................................................................................08

CAPITULO I- LIDERANÇA...............................................................................10

CAPÍTULO II – ORGANIZAÇÃO ......................................................................17

CAPÍTULO III – PRODUTIVIDADE...................................................................26

CONCLUSÃO .................................................................................................31

BIBLIOGRAFIA ..............................................................................................33

ÍNDICE............................................................................................................35

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INTRODUÇÃO

Em consequência das grandes transformações no mundo, o papel do líder

na organização é importante para que a empresa venha a obter resultados

positivos, de maneira que ela venha a se sobressair no mercado de forma

diferenciada. É necessário que a sua liderança saiba lidar de maneira amigável

com os seus liderados com o intuito de trazê-los para o objetivo da organização

no sentido de influenciarem os seus liderados positivamente para que o objetivo

da organização venha a ser alcançado. Também, no papel de líder na

organização, é necessário que ele aprenda a lidar com todos os assuntos que

ocorrem na empresa e dessa forma busque meios para que ela venha a se

diferenciar positivamente entre os seus concorrentes.

Esta pesquisa teve como objetivo analisar o processo social da

liderança na organização e de que forma o líder pode influenciar os seus

liderados de maneira positiva, ou seja, trazendo os seus seguidores para dentro

da organização de modo que o objetivo da empresa venha a ser alcançado. Com

isso, identificando as suas necessidades para que assim elas possam vir a serem

alcançadas. Portanto, a liderança tem como objetivo implantar na organização um

clima de trabalho amigável entre os seus liderados de forma participativa,

procurando dessa maneira levar em conta as sugestões de todos antes de tomar

uma decisão estratégica que venha influenciar a organização.

Esta pesquisa apresenta duas justificativas, a seguir resumidas.

Considerando-se as mudanças que ocorre no dia-a-dia, não se pode

deixar de perceber a importância de um líder servindo de apoio e radar, indicando

a direção a ser seguida, garantindo o sucesso e a eficácia organizacional. Para

isso, é necessário estabelecer uma nova postura em relação à liderança.

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Essa postura é construída com base na idéia das pessoas a respeito

de liderança, que, por sua vez, reflete os valores e as preocupações mais gerais

de uma determinada período.

Quando uma organização tem a sua frente um líder que procura inovar

a sua organização, trazendo para ela meios para que todos trabalhem de forma

coletiva, ou seja, saber trabalhar em equipe para que assim se chegue ao objetivo

da organização e essa venha obter lucratividade, afinal de conta, a organização

acaba reduzindo custos indesejáveis e desperdícios e todos acabam ganhado

com esse desempenho que eles se proporcionam a desenvolver na organização.

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CAPITULO I- LIDERANÇA

Quando se fala em liderança, nos deparamos como vários tipos de

líderes que fizeram a história no mundo, com o Papa, Kennedy, Hitler, Moisés,

Napoleão, Mandela e entre outros que influenciaram muitas pessoas pelos seus

objetivos, como guerras, conflitos, revoluções e transformações de larga escala

na sociedade. Portanto, há várias definições de liderança, afinal de conta o

conceito de liderança varia de pessoa para pessoa como é definido como: “A

liderança consiste em líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos

que representam os valores e motivações – desejos e necessidades, aspirações e

expectativas – tanto dos líderes quanto dos seguidores.” (1992 apud PHILLIPS;

MAXIMIANO, 2000, p. 388). Portanto, a liderança tem com objetivo de enxergar

os valores e as motivações tanto a sua quanto de seus liderados.

A liderança tem na organização tem um papel importante. Porque

através de uma liderança bem estruturada, o líder poderá dia após dia ter a

capacidade de propor soluções dos problemas com a ajuda dos seus liderados e

com isso, tentar permanece no mercado que a cada dia vem mudando.

A definição de liderança quando descreve que :

Não é um atributo da pessoa, mas uma combinação complexa de quatro variáveis ou elementos: (1) as características do líder, (2) as atitudes, necessidades e outras características pessoais dos liderados, (3) as características da organização, em especial a tarefa a ser realizada e (4) a conjuntura social, econômica e política (MAXIMIANO, 2000, p. 389).

Ou seja, ele procura, através desses atributos definir as características

do líder trazendo para necessidades dos liderados e da organização.

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Segundo Chiavenato (2000 p.314) “liderança é a influencia interpessoal

exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação

humana à consecução de um ou mais objetivos específicos.”

Para Maximiano (2004 p.289) “liderança é a realização de uma meta

por meio da direção de colaboradores humanos.”

Hunter (20004 p.25) define “liderança como a habilidade de influenciar

pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir aos objetivos

identificados como sendo para o bem comum.”

Já para Dalf (1999 p.298) “liderança é a habilidade de influenciar

pessoas com o objetivo de alcançar metas.”

Liderança, Gerência e Chefia para os leigos estas palavras teriam o

mesmo sentido, o de influenciar pessoas. Mas deve-se ter cuidado, pois elas

possuem sentidos diferentes.

Hunter atenta que não devemos confundir Liderança com gerência:

Gerência não é algo que você faça para os outros. Você gerencia seu inventário, seus recursos e até a si mesmo. Mas você não pode gerenciar seres humanos. Você gerencia coisas e lidera pessoas” (Hunter, 2004).

Ser chefe e ser líder também tem aspectos diferentes. O Chefe utiliza o

poder e o Líder utiliza a autoridade.

Batista Sant'Anna faz a seguinte relação entre Chefe e Líder:

CHEFE LÍDER

Possui visão curta Possui visão panorâmica

Administra recursos humanos Lidera pessoa

Precisa ganhar sempre Precisa ganhar mais do que perder

Tem todo o poder Tem competência

Conflitos é aborrecimento Conflitos são lições

Crises são riscos Crises são oportunidades Extraído do artigo: “Liderança, e seus tipos” de Vangevaldo Batista Sant'Anna

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Hunter também afirma que o chefe utiliza o poder de forma a forçar ou

coagir alguém a acatar suas ordens, pois o líder utiliza a autoridade

(competência) no sentido de levar as pessoas a fazerem o proposto de boa

vontade utilizando sua influência pessoal.

Estamos falando de pessoas, estas que são dotadas de sentimentos e

somente a liderança é capaz de utilizar a confiança, habilidade, criatividade e

respeito para se trabalhar com seres humanos.

Portanto, como é relatada pelos autores, liderança tem a finalidade de

influenciar pessoas para que a organização chegue ao seu objetivo e desta

maneira exista troca participativa entre a organização e o funcionário para que se

chegue num bem comum que é alcançar suas metas e desta forma propor

soluções para que cada objetivo seja realizado.

De acordo com Chiavenato (2000) e em notas citadas em sala de aula, os

principais tipos de liderança são: o Autocrático, o Democrático e o Liberal. Estes

são os mais presentes nos ambientes organizacionais.

. Autocrático – Este tipo de liderança é centralizado e focado somente nas

tarefas. É autoritário no qual as decisões são tomadas pelo líder ,

desconsiderando completamente as opiniões de sua equipe. O líder delibera

quem, como e quando realizar as tarefas. Todos os méritos e criticas são

voltados para ele.

. Democrático – É uma liderança mais participativa e consultiva. A equipe

participa do processo decisório das tarefas tendo o apoio do líder. Os méritos e

críticas são compartilhados.

. Liberal (Laissez-faire) - Nesta liderança as decisões são aceitas por sua

equipe onde existe a menor participação do líder. A equipe nesta liderança já

alcançou maturidade suficiente na tomada de decisão

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Liderar requer conhecer as necessidades do homem. Visto isso, ele deve

tratar as ações que incentivarão a unificação dos objetivos.

A administração da empresa e a cultura por ela adotada é quem vai

determinar o tipo de liderança a ser usada. A exemplo disso, tem-se como o

exemplo o Exército, não é possível liderar um batalhão de homens de forma

liberal as consequências seriam desastrosas. Neste caso para manter a ordem

faz-se necessária à utilização do modelo autocrático.

Batista Sant'Anna (2009) relata em seu artigo:”Liderança, e seus tipos –

revista eletrônica Administradores.com.br” as consequências destes tipos de

liderança como demonstrado abaixo:

l Consequência da Liderança Autoritária: Nesta liderança o grupo reage de

maneira geral fica hostil e tende a se distanciar por medo.

l Consequência da Liderança Democrática: O grupo reage e ocorre a

interação, colaboração, participação e entusiasmo.

l Consequência da Liderança Liberal: O grupo tende a não ficar coeso,

ficando perdido.

De acordo com autores o melhor tipo de liderança vem a ser o

democrático, pois ele determina junto com a sua equipe as diretrizes a serem

tomadas e permite que também seus liderados possam opinar diante do desafio

de alcançar os resultados. Batista Sant'Anna (2009) diz em seu artigo que “a

atuação do líder democrático é de grande importância para o progresso e

sucesso das organizações”

Este tipo de liderança é a que se tem os resultados mais satisfatórios

com a ferramenta de Endomarketing, utilizando-a para integrar as pessoas e

incentivar a participação de todos na realização das tarefas.

1.1 Teoria sobre Liderança

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As abordagens teóricas sobre liderança representam tentativas de

entender sua natureza de uma maneira global para assim poder melhor

compreendê-la e melhorar . Portanto, abordaremos as seguintes teorias sobre

liderança: Teoria dos traços de personalidade, Teoria dos estilos de liderança e

Teoria da liderança contingencial ou situacional.

1.1.1 Teoria dos traços de personalidade

Essa teoria aborda a liderança com características pessoais que um

líder tem, de maneira que influencie o individuo. “Segundo essa teoria, exerceria

influencia sobre os indivíduos e grupos quem nascesse com determinados traços

de personalidade: físico, intelectuais, sociais e relacionado com a tarefa.”

(VERGARA, 2000 p.75).

Para está teoria os traços físicos seriam sua aparência, estatura,

peso(força física). Os traços intelectuais seriam sua adaptabilidade,

agressividade, entusiasmo e autoconfiança. Os traços sociais seriam cooperação,

habilidade interpessoais e habilidade administrativa. Os traços relacionados com

a tarefa seriam impulso de realização, persistência e iniciativa.

Para Chiavenato (2002, p.530) “o líder é aquele que possui alguns

traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas.

Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade através das

quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas”.

No entanto, os traços por si só não são suficientes para explicar a

liderança, porque dessa forma ignora a interação do líder com os seus

liderados,ou seja, não adianta ele ter esses traços se o indivíduo não saber lidar

com pessoas. Porém, tendo esses traços adequados faz com que o indivíduo se

torne um líder eficaz.

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1.1.2 Teoria dos estilos de liderança

Nesta teoria são estudados os estilos de comportamento do líder, isto

é, as formas pelas quais ele orienta a sua conduta, ou seja, o que ele faz e o seu

comportamento para liderar. São três os estilos de liderança: o autocrático, o

democrático e o laissez-faire ou liberal.

Esses estilos variam mais em razão do perfil psicológico do líder do

que, propriamente, da função exercida. Assim sendo, são identificados:

O estilo autocrático é o líder centralizador, que fixa as diretrizes e decide sem considerar as opiniões do grupo, ele determina qual a tarefa que cada membro de executar e qual será seu companheiro de trabalho. O estilo democrático é o líder que provocar e estimula o grupo ao debate das diretrizes, assistindo e orientando sem imposição, ele deixa que o próprio estabeleça as providencias técnicas para atingir a meta, restringindo-se ao aconselhamento quando necessário. O estilo laissez-faire é o líder que da total liberdade ao grupo para tomada de decisões, participando minimamente do processo, ele deixa a divisão das tarefas por conta da equipe e não costuma avaliar ou regular o curso das coisas. (TEIXEIRA, 2003, P. 66).

Portanto, a principal problemática dessa liderança é saber quando aplicar

qual processo, com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem

desenvolvidas.

1.1.3 Teoria contingencial

Segundo Montana (2003, p.254) a teoria contingencial diz que um líder

eficaz deve entender a dinâmica da situação e adaptar suas habilidades a essa

dinâmica. Por isso, ele aborda quatro dimensões que influenciará na eficácia da

liderança. Que são: as características pessoas do gerente, a natureza do trabalho

em si, a natureza da organização, as características do trabalhador.

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As características pessoais do gerente são as influencias mais obvias na eficácia da liderança. Essas habilidades gerenciais consistem nas necessidades, habilidades interpessoais e técnicas do indivíduo na motivação para realizar, na experiência passada e no valor atribuído às recompensas oferecidas pela organização. A natureza do trabalho em si influencia a eficácia da liderança se as especificações do desempenho do cargo não forem claramente definidas, a liderança eficaz será muito difícil, pois carecera de direção e objetivo. O nível de trabalho em equipe para completar a tarefa também influenciará a natureza e a eficácia de um estilo e liderança. A natureza da organização também influencia a eficácia da liderança. As políticas e regras da organização podem limitar a gama de estilos de liderança de um gerente. As características do trabalhador – personalidades, valores, necessidades e nível de experiência dos trabalhadores – influenciarão a escolha e a eficácia final do estilo de liderança do gerente. Já que essa teoria enfatiza a adaptação as situações, os gerentes podem levar em conta as diferenças individuais dos funcionários.

A teoria contingencial tem como essência se ajustar à situação para

que o líder venha ser eficaz. Portanto, essas dimensões têm o poder de

influenciar o comportamento de liderança e a eficácia de um estilo de liderança.

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CAPÍTULO II - ORGANIZAÇÃO

Segundo a definição do dicionário, Ximenes (2000, p.546) organização

“é o ato ou efeito de organizar; organismo; constituição física; estabelecimento ou

firma comercial, industrial, bancário.” Ou seja, a organização estabelece um plano

estratégico para que as necessidades do cliente sejam atendidas de forma que o

mesmo esteja satisfeito e com isso, contribui para o propósito que é o objetivo da

organização.

Patrick J. Montana & Bruce H. Charnov (2003, p.170) organização é “a

entidade que possibilita que o trabalho em grupo ou em equipe seja mais eficaz

do que o trabalho individual na consecução de objetivo.” Ou seja, nenhuma

pessoa isolada pode trabalhar em várias atividades na organização por mais

pequena que ela seja, portanto, é importante que a liderança venha saber

desempenhar sua responsabilidade na organização, no sentido de identificar os

pontos fortes e fracos para que a organização venha alcançar os seus objetivos

no mercado.

Para Montana(2003, p.170) “organização é a entidade que possibilita

que o trabalho em grupo ou em equipe seja mais eficaz do que o trabalho

individual na consecução de objetivos.”

Já Maximiano (2004, p. 26) define “organização como um sistema de

recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivo).”

Segundo Caravantes (2005, p. 384) “organização é uma articulação ou

arrumação deliberada de pessoas, que visa realizar um ou mais propósitos

específicos usando determinada tecnologia.” Ou seja, a organização tem um

propósito que são seus objetivos, tem as pessoas que pensam, planejam as

atividades e garantem sua execução, “gente é o núcleo central e a chave do êxito

de qualquer organização” (CARAVANTES 2005, p. 384), a estrutura serve para

mostrar de maneira clara onde as pessoas estão e qual a sua tarefa na

organização, as tecnologias são meios os quais a organização vai utilizar para

alcançar seus objetivos.

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Portanto, a organização como é relatada pelos autores é uma

instituição formada por pessoas, recursos os quais as pessoas utilizar para

desenvolver sua função na organização, a sua estrutura para que as pessoas

possam trabalhar de forma adequada na sua realização de suas tarefas e o seu

propósito que é o mais importante para que ela alcance seus objetivos.

2.1 Objetivo da organização

O propósito de qualquer organização é atender às necessidades e aos

desejos dos clientes. Por isso, a organização tem que saber identificar essas

necessidades para então colocar no mercado de maneira que ela venha ter

retorno e deste modo tenha lucratividade que é o objetivo de toda organização, e

também proporcionar estabilidade para seus proprietários e investidores ou

cumprir um papel na sociedade, sem objetivo de lucro.

É importante ressaltar que as pessoas são o principal recurso da

organização, ou seja, as organizações são grupos de pessoas que usam recursos

que podem ser: materiais, espaços, instalações, máquinas, móveis e

equipamentos, e recursos intangíveis como tempo e conhecimento que é o capital

intelectual das pessoas para que se alcance os seus objetivos.

2.2 Funções organizacionais

Segundo Maximiano (2004, p.28) “as funções organizacionais são as

tarefas especializadas que as pessoas e os grupos executam, para que a

organização consiga realizar seus objetivos.” Ou seja, são as atividades as quais

a pessoa fica responsável para desempenhar na empresa que podem ser:

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produção ou operação, marketing, pesquisa e desenvolvimento, finanças e

recursos humanos.

A produção ou operação tem como objetivo fornecer o produto ou

serviço da organização para atender a necessidade do cliente. “No coração de

qualquer organização, encontra-se um sistema de operações produtivas, que

utiliza e transforma recursos para fornecer bens e serviço aos clientes, usuários

ou público-alvo” (MAXIMIANO, 2004, P.29).

O marketing (significa ação de comprar ou vender, comercialização)

tem como objetivo estabelecer a ligação entre a organização e seus clientes,

consumidores, usuários ou público-alvo. Tanto a organização lucrativa quanto a

não lucrativa realizam atividades de marketing.

Marketing assume que a chave para atingir as metas organizacionais consiste em ser mais eficaz do que os concorrentes para integrar as atividades de marketing, satisfazendo, assim, as necessidades e desejos dos mercados-alvos.(KOTLER, 1998, p. 37)

As atividades do marketing são: pesquisa que é a identificação das

necessidades e tendências do mercado; desenvolvimento do produto seria a

criação de produtos e serviços, sua marca, preço e nome para ser desenvolvido

em laboratório e oficina; distribuição seriam os canais de distribuição e gestão

dos pontos-de-venda; preço seria a política comercial e estratégia de preço no

mercado; promoção seria a comunicação com o público-alvo, por meio de

propaganda, publicidade e promoção nos pontos-de-venda; e a venda seria a

transações com o público-alvo.

A pesquisa e desenvolvimento têm como objetivo transformar as

informações do marketing, as ideias originais e os avanços da ciência em

produtos e serviços. E também outras tarefas, como a identificação e a introdução

de novas tecnologias e melhoramentos nos processos produtivos, para reduzir

custos.

As finanças têm por objetivo a proteção e utilização eficaz dos recursos

financeiros, o que inclui a maximização do retorno dos acionistas, no caso das

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empresas. E também busca manter a liquidez, pra que a organização consiga

cumprir seus compromissos.

Os recursos humanos têm como objetivos encontrar, atrair e manter as

pessoas de que a organização necessita. Ele envolve atividades que vão antes da

pessoa fazer parte da equipe da organização até o seu desligamento na

organização.

2.3 A eficiência e a eficácia da organização

As palavras eficiência e eficácia podem ser utilizadas para indicar se

uma organização tem desempenhado suas atividades de modo que atendam às

expectativas dos usuários e das pessoas que utilizam os recursos da

organização.

Portanto, a palavra eficácia indica que a organização realiza seus

objetivos. “Quanto mais alto o grau de realização dos objetivos, mais a

organização é eficaz” (MAXIMIANO, 2004, P. 32). E eficiência indica que a

organização utiliza produtivamente, ou de maneira econômica, seus recursos.

“Quanto mais alto o grau de produtividade ou economia na utilização dos

recursos, mais eficiente a organização é. Em muitos casos, isso significa usar

menor quantidade de recursos para produzir mais.

2.4 A Importância Aspectos Éticos Na Organização

O tema “ética” é recorrente em dias tão incertos quanto os de hoje; a

reflexão ética traz à luz a discussão acerca da liberdade de escolha. É um dos

temas mais trabalhados pelos filósofos contemporâneos, mas é também um tema

que escapa dos debates acadêmicos, que invade o cotidiano de cada um, que faz

parte do vocabulário conhecido pro quase todos.

A ética ajuda o homem a construir sua história, seus relacionamentos, e

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suas opções podem afetar ao seu semelhante, daí a importância de uma

orientação para suas ações incidentais, para seus juízos e para sua conduta.

Ética não se constitui num conjunto de pequenas regras, mas em princípios que

só podem ser compreendidos no seio de uma organização, na complexidade de

suas relações e de suas aspirações.

A responsabilidade ética atual vem também insistir sobre a

compreensão da identidade entre ser humano e ser cidadão, de tão profunda

importância que a hipótese de uma dissociação entre o bem individual e o bem

comum não pode ser cogitada, mas procurando também ajustar a relação entre o

ideal e o possível permitindo que sejam preservados tanto os valores individuais

como o interesse social. (DUSSEL, 2000).

Considerando as afirmações do parágrafo anterior, toma-se claro que a

ética se desenvolve em direções múltiplas, pronunciando-se sobre as mais

diversas áreas do conhecimento e das relações humanas, seja a nível

institucional, político, científico. Em outras palavras, falar sobre a ética no mundo

contemporâneo, significa· penetrar a fragmentação múltipla e simultânea dos

ramos do saber e do agir humano.

O vulto das mudanças que se operam no mundo, sequer consegue ser

identificado, passam como um complexo de informações e imagens simultâneas,

assaltam de tal maneira o modo de vida humano, que não há tempo para se

refletir eticamente, para se transformar uma experiência imediata em uma

experiência compreendida, como se não houvesse tempo nem mesmo para

escolher. (DUSSEL, 2000).

Indiscutivelmente, os valores éticos são importantes dentro de um

contexto organizacional, e segundo ROBBINS (2004), houve um declínio nos

valores éticos no mundo dos negócios. Embora essa questão seja discutível,

muita gente acredita que esses valores começaram a conhecer o declínio da

década de 1970. Se de fato isso ocorreu nos padrões de ética, talvez

devêssemos buscar uma possível explicação em nosso modelo de quatro coortes

de valores de trabalho por gerações (Figura 4). Afinal de contas, os executivos

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sempre declaram que as ações de seus chefes são o principal fator de influência

sobre o comportamento ético nas organizações. Com isso em mente, os valores

das pessoas que ocupam os níveis médio e alto da gestão de uma empresa têm

forte influência sobre todo o padrão ético da organização.

Figura 4 - Valores de Trabalho

Fonte: ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall. 2004, p. 34.

A ética é deste modo, uma questão muito importante nas relações

humanas. Ela se apresenta como o contexto no qual o estudo tem tornado

admissível elevar ao máximo a eficácia das relações humanas nas organizações.

Em seu sentido mais abarcante, a ética constitui o conjunto de valores e da moral

que dirigem o indivíduo a tomar decisões, no que se refere especialmente às suas

relações com o mundo.

De acordo com SCHEIN (2002), a ética em uma organização, deve ser

regulada através de princípios. Qualquer ação ou decisão, grupal ou individual,

não pode abstrair de um comportamento ético, uma vez que os códigos de

conduta devem ser um instrumento de gestão para constituir e articular os valores

corporativos, as responsabilidades sociais, e as obrigações da organização que,

em último diagnóstico, vão decidir a forma como atua para atingir os fins coletivos

a que se propõe.

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2.5 Gerenciar X Liderar

As pessoas podem ser lideres sem serem gerentes, serem gerentes

sem serem lideres ou podem ser tanto gerentes como lideres simultaneamente.

Por isso, existe diferença da base de poder entre o líder e o gerente. As

gerências dirigiram as pessoas em virtude do seu poder organizacional formal

e controle de recursos enquanto o líder não recorrer à posição formal para

influenciar sua equipe, mas pode recorrer mais à perícia ou personalidade.

Visando a eficácia organizacional, pessoas que são tanto lideres

como gerentes é um recurso valioso na organização. Porque eles são capazes

de cumprir suas responsabilidades gerenciais de forma eficaz e ao mesmo

tempo em que exigem lealdade e respeito daqueles que lideram.

Pode-se enfatizar algumas diferenças entre o líder X gerentes:

Ao criar uma pauta de ação: o líder concentra-se em estabelecer a direção a ser seguida e o gerente concentra-se no planejamento e fixação do orçamento; Ao realizar essa pauta: o líder preocupado com a comunicação e cooperação e o gerente pensa em termos de organização e programação da força de trabalho; Ao executar essa pauta: o líder enfatiza a motivação e o gerente concentra-se na resolução de problema e controle;Base de poder: o líder perícia e personalidade e o gerente a posição organizacional formal e controle de recursos (CARAVANTES, 2005, p. 506).

Pessoas diferentes têm necessidades diferentes, e por isso acho

que o líder precisa ser flexível.” (HUNTER, 2004, P. 53)

“Se existe uma distinção clara entre os processos de gerência e de

liderança, é a diferença entre conseguir que os outros façam e conseguir que

os outros desejam fazer.” (CAVALCANTI, 2005, p.61)

O sucesso de qualquer líder depende de sua capacidade de cumprir

com os desafios organizacionais de modo que atenda a expectativa que as

pessoas tem a seu respeito.

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2.6 Os papéis do líder

Para que a atuação do líder na organização venha ser

desempenhada de forma eficaz, se faz necessário alguns papéis que o líder

deve desempenhar na organização, que são: mentor, facilitador, monitor,

coordenador, diretor, produtor, negociador e inovador.

Esses papéis têm como objetivo facilitar o caminho para que o líder

venha desempenhar sua função na organização de modo que seu aprendizado

venha ser contínuo no processo de transformação da organização. Esses

papéis deve ser seguido por todas as hierarquias da empresa.

Vergara (2005, p. 97 e 98) sintetiza as capacidades requeridas de

um gestor/líder:

• Compartilhar visão, missão, objetivos, metas, estruturas, tecnologias e estratégias; • Perscrutar, monitorar o ambiente externo; • Contribuir na formação de valores e crenças dignificantes; • Ter habilidade na busca ce clarificação de problemas; • Ser criativo; • Fazer da informação sua ferramenta de trabalho; • Ter iniciativa, comprometimento, atitude sinérgica, ousadia; • Visualizar o sucesso; • Construir formas de auto-aprendizado; • Ouvir e ser ouvido; • Reconhecer que todo o mundo tem alguma coisa com que pode contribuir; • Viabilizar a comunicação; • Pensar globalmente e agir localmente; • Reconhecer o trabalho das pessoas; • Ter energia radiante; • Ser ético.

A visão, missão, objetivos, metas,estruturas, tecnologias e

estratégias são necessários para que o gestor/líder possa ter o

comprometimento da sua equipe. “Requer-se do gerente/líder que tenha

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iniciativa, que seja comprometido com a empresa, engajando na realização da

visão, missão, objetivos e metas, que tenha atitude sinérgica, na qual o todo é

o maior do que a simples soma das partes.” (VERGARA, 2005,p. 95)

Segundo Vergara (2005, p. 89) há uma capacidade extremamente

importante ao gestor/líder “contribuir na formação de valores e crenças

organizacionais dignificantes. Que dignifiquem quem? O ser humano, é claro.

Se as empresas não existem para satisfazer pessoas, então para que eles

existem?”

O gestor/líder lida diariamente com a tomada de decisão. Com isso,

é preciso optar por produtos, estratégias, mercados, políticas, estruturas,

operações, tecnologias, objetivos e a informação adequada para que diminua a

incerteza provocada pelo ambiente. Daí surge mais uma capacidade requerida

do gestor/líder que é saber usar a intuição na tomada de decisão, afinal ela

interfere no processo da organização.

A comunicação é uma das habilidades mais importante de um líder.

Afinal ela envolve a capacidade do líder saber ouvir a sua equipe. A

comunicação tem que ser clara, verdadeira para que o líder venha ganhar a

confiança dos seus liderados, ou seja, ele tem que ser ético, pois é da ética

que emana a legitimidade de sua autoridade na organização.

O líder tem que pensar com agente de mudança, pois ele não pode

só se fundamentar na sua habilidade e no seu conhecimento ele tem que

buscar o novo para que assim venha aprimorar sua capacidade e desta forma

proponha soluções para resolver problemas que acontece na sua gestão, como

líder, ele tem que ser mais participativo, pois as tarefas na organização será

cada dia mais complexo e ele como líder tem que saber lidar com essas

transformações no mundo.

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CAPÍTULO III - PRODUTIVIDADE

Segundo Fontes (1966,p.19) conceito cientifico – é o resultado da

eficiência do trabalho. Conceito de natureza econômica e social – é a elevação

do padrão de vida e do bem estar social das coletividades.

Quando falamos de produtividade dentro de um ambiente de uma

fábrica, automaticamente, se espera que ela esteja ligada a resultados

diretamente proporcionais pessoa x hora, ou seja quanto uma pessoa

consegue produzir em um determinado tempo.

Segundo Fontes (1966,p.28) aumentar a produtividade significa, pois

produzir mais em menos tempo ou seja diminuir o tempo unitário da produção

reduzindo, conseqüentemente o respectivo custo unitário e aumentando a

capacidade de produzir.

O tempo e o custo gasto para se produzir deve ser mínimo, porém

suficiente para que não venha compromete a qualidade do produto.

Quando se fala de produtividade e você dar uma atenção especial as

pessoas, isto faz com que você se preocupe com tudo a volta para que exista

condições de trabalho, de modo que exista condições para a execução das

tarefas.

Segundo Fontes (1966,p.31) Seria difícil apresentar uma relação

completa dos vários fatores que promovem o aumento da produtividade, dada

as diversidades das causas que os originam; mas ele cita os mais importante

deles. Via de regras, esses fatores são divididos em três grandes classes:

ambiental,tecnológico e humano.

Esse triângulo é de suma importância quando se fala de produtividade,

pois dever haver uma harmonia neste triângulo, uma vez que é impossível

medir a produtividade sem considerar estas condições:

• Ambiente bem iluminado, harmoniosa, limpo, agradável;

27

• Tecnologia adequada para que o desempenho da função a ser

exercida possa ser realizado;

• Pessoas motivadas.

O líder deve se preocupar com o ambiente onde se encontram os

funcionários, observar se o ambiente está limpo, iluminado, se o layout

(arrumação das instalações) se encontra a favor do bom funcionamento das

atividades a serem exercidas, se existe barulho em excesso,se existe harmonia

no trabalho, pois o ambiente organizacional deve está dando condições para

que o trabalho possa ser executado de maneira adequada e em um ambiente

saudável .

Segundo Bruce (2006, p.41) Inspire sua equipe a atingir altos níveis de

performance e de produtividade, criando um ambiente que eleve o nível de

realização, satisfação e excelência pessoal.

Não devemos esquecer a tecnologia utilizada, pois em um mundo tão

competitivo como o atual existe uma necessidade de se ter a tecnologia não a

mais avançada, porém a mais adequada para a necessidade da atividade a ser

exercida de forma que faça com que ajude e permita que o trabalho exercido

venha fluir de forma positiva e agradável.

E por final as pessoas, que para serem produtivas necessitam estarem

motivadas a produzir, devendo haver uma preocupação do gestor em conhecer

seus colaboradores para que ele possa ajudá-los, de forma a fazer com que

eles estejam procurando estar sempre atuantes nos processos produtivos da

empresa. Isto inclui treinamento quando houver necessidade, benefícios

indiretos, se for preciso, elogios e agradecimentos sempre que houver

oportunidade.

Segundo Bruce ( 2006, p. 33) colaboradores comprometidos estão

mais aptos a entender os objetivos e as razões da empresa, e também

estariam mais dispostos a aceitar as regras do sucesso, trabalhando com

motivação para dar o melhor de si.

28

Devemos sempre avaliar a produtividade com estas três condições de

forma bem amarradas pois se forem analisada de forma isolado podem alterar,

afetar a produtividade.

Devemos sempre levar em consideração que o maior capital da

empresa, são seus funcionários, pois literalmente são eles que fazem com que

a empresa cresça, desenvolva. Daí a necessidade de ser ter uma preocupação

maior com este capital intelectual. O ambiente e a tecnologias devem está bem

unidos, para que as pessoas trabalhem de forma produtiva. No próximo

capitulo estaremos abordando como é importante dar as pessoas poder de

decisão.

3.1 Empowerment

Segundo Chiavenato (2004,pg. 182) no empowerment, o objetivo é

simples : transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas, a fim

de obter a sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a

verdadeira liderança dentro das próprias esferas individuais de competência e

também , ao mesmo tempo, ajudar a enfrentar os desafios globais de toda a

empresa.

O empowerment permite a descentralização do poder, facilitando para

que a tomada de decisão seja mais rápida, agilizando o processo e dando mais

liberdade para se chegar à meta e atingir o resultado esperado.

Analisando o empowerment, Chiavenato (2004, pg.183) relata que

alguns princípios devem ser estabelecidos.

Existem alguns princípios para fazer o empowerment das pessoas: 1.Dar as pessoas um trabalho em que elas se sintam importantes. 2. Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia em sua tarefa e recursos. 3. Permitir que as pessoas tomem decisões e respeito de seu trabalho. 4. Dar visibilidade as pessoas e proporcionar reconhecimento pelos seus esforços e resultados. 5. Construir relacionamentos entre as pessoas ligando-as com

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pessoas mais importantes e apoiando-as através de líderes e impulsionadores. 6. Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e habilita as pessoas a pensar e agir melhor. 7. Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que se sintam as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer à organização. 8.Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e equipes. 9.Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar os demais. Estenda o empowerment a todos os níveis e áreas da organização. Transforme as velhas regras e regulamentos em meios para divulgar a informação, opiniões e ideias por toda a organização.

O empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas para que se

possa ter resultado positivo em cada decisão tomada, procurando sempre fazer

com que todo o pessoal esteja envolvido a todo o tempo e claro dando

autoridade e recurso às pessoas e deixá-las agir.

O empowerment busca a energia, o esforço e a dedicação de todos e

tira do gerente o antigo monopólio do poder, informações e desenvolvimento;

criando um ambiente mais descontraído, onde as decisões são tomadas com

mais rapidez, e todos se encontram mais informados e confiantes para

desenvolver suas tarefas , provocando o aumento da produtividade de todos,

pois o espírito de equipe contribui para o ambiente mais harmonioso.

Segundo Dalf (1999,pg. 300) delegar poder a empregados funciona

porque o poder total na organização parece aumentar. Todos têm mais voz

ativa e conseqüentemente, contribuem mais para as metas organizacionais.

As pessoas se sentem mais donas, e assim acabam dando o seu tudo

para que os resultados propostos sejam alcançados de forma que todos saiam

ganhando, tanto a instituição como seus funcionários.

Segundo Bruce (2006, p.47) Quando você delega o poder, divide a

responsabilidade com a equipe- e isso os deixa todos motivados que você

pode até aposentar o ‘ chicote’ e os outros recursos tradicionais para influenciar

seu desempenho profissional.

30

Com um mundo cada vez mais competitivo e uma economia cada vez

mais dinâmica, onde as decisões tomadas requerem mais agilidade e

participação das pessoas para que a decisão não só influencie a todos mais

envolva a todos de modo que todos estejam dispostos a vestir a camisa da

empresa, trazendo assim mais comprometimentos.

31

CONCLUSÃO

A partir do trabalho apresentado, pode-se considerar que a liderança é

muito importante para o desenvolvimento das organizações no dia de hoje, pois

através dela a empresa poderá alcançar resultado positivo com a sua equipe,

afinal o líder saberá influenciar seus liderados para o alcance do seu objetivo.

Com as novas transformações que vêm acontecendo no mundo, como a

tecnologia, informação, competitividade, etc, que acabam influenciando as

organizações, cabe ao líder saber propor soluções para que a organização não

venha a ser afetada e continue sobrevivendo no mercado.

Cabe ressaltar que as pessoas são os principais recursos da

organização, ou seja, as organizações são grupos de pessoas que usam os

recursos como os materiais, as máquinas, as instalações, o conhecimento, que

é o capital intelectual das pessoas, para que os objetivos da organização

venham a ser alcançados. Por isso, o líder é de fundamental importância para

o desenvolvimento das funções organizacionais, visando o melhor

desempenhado dos seus liderados, de maneira que o ambiente de trabalho

possa ser agradável e os objetivos venham a ser alcançados.

Como líder motivacional cabe a ele saber identificar as reais

necessidades dos seus liderados para que assim ele possa motivá-lo, tendo

em mente que cada pessoa é diferente e almeja alcançar objetivos diferentes.

Portanto, é muito importante que o líder esteja sempre criando estímulos para

manter a equipe motivada e um deles é reconhecer o seu trabalho, a fim de

que sua equipe se torne cada vez mais dedicada e competente.

Portanto, para que a organização venha a ter sucesso, cabe ao líder

estar preparado para lidar com situações inesperadas que ocorrem no

mercado, de maneira que ele não venha a desanimar diante dos desafios, ele

deve mostrar o caminho em situações difíceis. Por isso, o líder deve ter visão

holística, coragem e ser capaz de promover mudanças nos momentos em que

for necessário para que assim não deixe a organização fracassar. Ele tem que

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ser humilde o suficiente para aprender constantemente, ser flexível e promover

o aprendizado contínuo.

As pessoas não devem ser vistas como máquinas para produzir, e sim

como seres com objetivos, desejos e necessidades a serem realizados, pois

quando elas são vistas como seres humanos fica mais fácil de se entender que

elas também têm necessidades que precisam ser realizadas para se sentirem

mais confiantes no desenvolvimento de suas atividades.

Deve existir uma preocupação do gestor em tornar o ambiente de

trabalho em algo contagioso, envolvente para que o trabalho se torne produtivo

daí a preocupação com os equipamentos, as tecnologias utilizadas,

preocupação com as pessoas, se precisam de treinamento, ou se foi feito

algum treinamento, procurar observar se as pessoas estão preparadas para

desenvolver as atividades e chegar aos resultados desejados, fazendo com

que seu trabalho venha a ser produtivo, tornando-o prazeroso e proveitoso.

Saber delegar poder requer um certo conhecimento sobre a pessoa, pois

não é somente delegar e pronto e sim delegar à pessoa preparada para a

responsabilidade e dar condições para que ela venha a exercer esta

autoridade, pois quando a pessoa está preparada ela vê isto como um desafio

e vai procurar desenvolver da melhor maneira possível, tanto para a

organização como para a própria pessoa.

Pode-se concluir, que não será nada fácil para a organização obter o

sucesso, porém caberá ao líder utilizar todo o seu conhecimento e buscar

meios para que a organização alcance seus objetivos, de maneira que ele

desenvolva sua equipe para que as metas organizacionais venham a ser

alcançadas e desta forma os objetivos da organização e de seus liderados

possam ser atingidos.

33

BIBLIOGRAFIA

BRUCE, Anne. Como motivar sua equipe. Rio de Janeiro :Sextante, 2006.

CARAVANTES,Geraldo R. ; Panno, Claudia C.; Kloeckner, Mônica C. Administração –teorias e processo São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005

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VERGARA, Sylvia Constant Gestão de pessoas 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

34

WAGNER III, Jonh A. & Halembeck, Jonh R. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva,2003.

XIMENES, Sergio. Minidicionário ediouro da língua portuguesa. 2. ed. rev. e ampl. São Paulo: Ediouro, 2000.

35

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTOS 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPITULO I- LIDERANÇA 10

1.1 Teoria sobre Liderança 13

1.1.1 Teoria dos traços de personalidade 14

1.1.2 Teoria dos estilos de liderança 15

1.1.3 Teoria contingencial 17

CAPÍTULO II – ORGANIZAÇÃO 18

2.1 Objetivo da organização 18

2.2 Funções organizacionais 20

2.3 A eficiência e a eficácia da organização 20

2.4 A Importância Aspectos Éticos Na Organização 20

2.5 Gerenciar X Liderar 23

2.6 Os papéis do líder 24

CAPÍTULO III – PRODUTIVIDADE 26

3.1 Empowerment 28

CONCLUSÃO 31

BIBLIOGRAFIA 33

ÍNDICE 35

FOLHA DE AVALIAÇÃO 36

36

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES – INSTITUTO A

VEZ DO MESTRE – PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

Título da Monografia: O PAPEL DO LIDER NAS

ORGANIZAÇÕES

Autora: Danielle do Nascimento Silva Dutra

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: