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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A GRAFOLOGIA COMO FERRAMENTA ALTERNATIVA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Por: Neilda de Souza Oliveira
Orientador
Profª. Helenice Feijó
Rio de Janeiro
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A GRAFOLOGIA COMO FERRAMENTA ALTERNATIVA NO
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: . Neilda de Souza Oliveira.
Rio de Janeiro
2009
3
AGRADEÇO
A Deus,
meu mestre de ontem, de hoje e de sempre.
Aos meus pais,
que me ensinaram a valor real da vida.
Ao meu marido,
que com amor e paciência, ensinou-me a lutar e
não esmorecer diante dos desafios.
A todos os professores, que com seus
exemplos de compromisso e dedicação à
educação contribuíram para o meu
crescimento.
A todos que estiveram presente na minha
caminhada, na alegria e na dor, no esforço, no
cansaço encontrei sempre a presença de todos
vocês.
4
DEDICO
Aos meus pais, que foram a Inspiração para
este trabalho.
Ao meu esposo
Meus amados filhos
E a todos que lutam por um futuro melhor com
competência e dignidade.
5
RESUMO
No atual momento que estamos vivendo o capital humano é o maior ativo que as organizações podem possuir. Dentro dessa perspectiva, o processo de Recrutamento e Seleção é fundamental para o sucesso da empresa. O presente estudo tem por objetivo analisar a grafologia como uma técnica do processo seletivo possibilitando maior eficácia na seleção de pessoas. Para atingir esse objetivo utilizamos como metodologia de pesquisa bibliográfica, a partir das fontes secundárias: livros, periódicos, teses e bibliografia complementar artigos da Internet. Concluímos que apesar da grafologia ser uma importante e eficiente ferramenta ela deve ser utilizada apenas de forma complementar que se soma aos tradicionais testes psicotécnicos, entrevistas e dinâmicas de grupos.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada neste trabalho baseia-se na pesquisa
bibliográfica, a partir das fontes secundárias: livros, periódicos, teses e
bibliografia complementar artigos da Internet. voltados para uma administração
eficaz de Recursos Humanos. Abordando um estudos pretéritos com enfoque
no processo de recrutamento e seleção utilizando a grafologia como ferramenta
alternativa.
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Falar de Recursos Humanos é como falar do MAR... Uma bela arte da natureza, porém cheia de surpresas e desafios,
Aventuras e belezas resplandecentes e inesgotáveis. Conseguir se aventurar nesse percurso é saber que
Há inúmeras incertezas, mas também muitas Conquistas e descobertas que renovam nossa vida
E nossas esperanças. Experienciemos cada vez mais, ousando...
Acreditando nas pessoas que estão no nosso negócio Selecionemos, Treinemos, invistamos, capacitemos, cobremos, avaliemos,
comuniquemos, incentivemos, reconheçamos, exijamos, integremos, reclamemos E elogiemos sinceramente.
Estejamos disponíveis para ajudar a todos aqueles que desejam sinceramente Ser ajudados: com a nossa vivência, nossa humildade...
Assim estaremos nos aperfeiçoando continuamente, Melhorando os nossos relacionamentos,
Nossa vida pessoal e profissional, Desenvolvendo e melhorando os negócios. E embora o MAR, algumas vezes nos traga Tempestades, ondas turbulentas, traiçoeiras
Jamais nos deixaremos abater, Acreditando e fazendo acreditar que vale a pena lutar.
Jacinta Grangeiro
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SUMÁRIO
Introdução ........................................................................................................... 09 Capítulo I Um novo conceito de Administração de Recursos Humanos ....................... 12 Capítulo II Recrutamento e Selenção de Pessoal ............................................................ 21 Capítulo III A grafologia como técnica do processo seletivo ...................................... 36
Conclusão .......................................................................................................... 42
Bibliografia ........................................................................................................ 44 Índice .................................................................................................................. 46
9
INTRODUÇÃO
Implica reconhecer determinadas práticas como oficiais, como dominantes e reconhecer outras práticas como fora do oficial, das práticas cotidianas e comuns; implica uma escolha entre duas coisas, onde uma parece estar de acordo com as práticas dominantes e outra e a que se escolhe como alternativa, que é também a que mais convém.
Gustavo Boog (2002)
Todos os dias, centenas de pessoas fazem parte de diferentes testes
de seleção. A maioria destes testes tem como principal objetivo detectar
características da personalidade do candidato para averiguar se existem
ligações entre o perfil dele e o da empresa.
O interesse em estudar a grafologia como uma técnica de recrutamento
e seleção surgiu a partir da minha experiência como auxiliar de Recursos
humanos, de uma empresa de médio porte.
O tema deste estudo é a grafologia, e a escolha justifica-se pelo fato,
de que, é imprescindível para o desenvolvimento de uma empresa a gestão de
recursos humanos, especialmente, na questão que trata dos procedimentos de
recrutamento e seleção.
Devido à mudança do modelo de competitividade, as empresas querem
potencializar a capacidade e os conhecimentos dos indivíduos, desta forma, a
relevância do tema está em selecionar pessoas competentes para
desempenhar com sucesso a função determinada pelo cargo. Neste sentido, a
Grafologia vem sendo atualmente amplamente empregada como um recurso
que possibilita conhecer o perfil/ personalidade humana e por ser uma forma
alternativa de seleção que busca o profissional que atende requisitos e
necessidades das empresas. Desta forma, ela vem contribuindo de forma
discreta no processo seletivo que visa escolher do profissional que se encaixe
no perfil exigido pelo cargo. Resumindo “o indivíduo certo para o cargo certo”.
A grafologia tem sido usada pela polícia em perícia caligráfica, pelos
psicólogos no processo de orientação vocacional, como método de
investigação histórica, e também como procedimento de auto-conhecimento, e
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nas empresas como mais uma fonte de informações sobre o candidato.
Integrando-se cada vez mais à área de Recursos Humanos, muitas empresas
estão utilizando a grafologia por ser uma técnica rápida de aplicação, além do
baixo custo e propõe confiabilidade de resultados.
Como a grafologia vem sendo utilizada na área de recursos humanos
no processo seletivo de pessoal? Para responder essa pergunta será utilizado
o aporte teórico de vários autores entre eles Rabaglio (2001), que afirma ser
imprescindível que se conheça o perfil ideal do colaborador e suas
competências para ocupar um cargo específico. Esse perfil deve contemplar os
tipos de informações relevantes tanto para a seleção quanto para que o
candidato conheça as condições da vaga. E, Chiavenato (1998), que
complemente que a principio a grafologia se apresenta como um dos
instrumentos predominante nas áreas de Recursos Humanos das empresas,
recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, visando ao auto-
conhecimento por meio da prática do feedback.
Portanto, a metodologia está fundamentada na pesquisa bibliográfica
utilizando como instrumento de revisão da literatura, a partir das fontes
primárias como livros, periódicos, teses e bibliografia complementar artigos da
Internet.
O objetivo desta pesquisa busca estabelecer a relação da grafologia
com a área de recrutamento e seleção uma vez que esta se apresenta como
uma recentemente e nova técnica de seleção de pessoal, área de atuação e
interesse do presente trabalho. Além de conhecer as razões que levam os
gestores organizacionais de pessoas a utilizarem tal prática, de saber quais as
vantagens e desvantagens dessa prática alternativa com relação as prática
tradicionais.
No Brasil, embora a grafologia não ser aceita como instrumento pelo
Conselho Federal de Psicologia vem sendo utilizado por empresas de grande
porte, onde a gestão de recursos humanos é considerada essencial para o
crescimento e desenvolvimento das empresas, especialmente, ao ponto que
trata dos métodos de recrutamento e seleção utilizados pelas mesmas.
Desta forma, a seleção fundamenta-se em uma das atividades
essenciais em recursos humanos, pode ser ela aplicável por diferentes
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métodos, desde concepções mais tradicionais a sistemas alternativos como a
grafologia.
O primeiro capítulo, estabelece um novo conceito de Administração de
Recursos Humanos através do caráter inovador da Gestão de Pessoas, uma
forma mais eficaz e dinâmica de se administrarem as organizações, ou seja,
motivar os funcionários, conseguindo sua maior adesão aos objetivos
organizacionais
O segundo capítulo, apresenta o processo de recrutamento e seleção,
que consistem em uma ferramenta nas quais as empresas estão dispostas a
investir, para agregar valor aos candidatos, tendo em vista que faz parte do
departamento de recursos humanos das empresas.
O terceiro capítulo aborda a grafologia como uma ferramenta que
enriquecesse todo o processo seletivo, transformando o processo de avaliação
e escolha de candidatos, especial e personalizado para cada empresa, com o
intuito de buscar profissionais que contribuam para o progresso e
desenvolvimento de ambos, empresa e funcionário.
Por fim, na conclusão a grafologia se apresenta como diferencial no
processo de seleção. Entretanto, é uma ferramenta auxiliar ou até mesmo
complementar que se soma aos tradicionais testes psicotécnicos, entrevistas e
dinâmicas de grupos.
12
CAPÍTULO I
UM NOVO CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma parte da ciência
administrativa responsável por estudar os processos, direta ou indiretamente,
relacionados com os membros de uma organização. Desta forma, a ARH trata
com e de pessoas (LINS e ZÚNIGA, 2007).
Segundo Oliveira (2007), a ARH é uma área de estudos relativamente
nova e está designada a promover a integração do trabalhador à organização,
por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra
disponível envolvendo um conjunto de técnicas e instrumentos que permitem
às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
Aquino, destaca ainda que
Administração de Recursos Humanos como o ramo da administração responsável pela coordenação de interesses da mão-de-obra e dos donos do capital e visa proporcionar à empresa um quadro de pessoal motivado, integrado e produtivo, estimulado a contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais (AQUINO, 1989, p. 76).
Os assuntos normalmente abordados pela ARH têm uma multiplicidade
enorme de campos de conhecimentos, envolvendo variadas disciplinas em seu
contexto, Trata de conceitos como: Psicologia, Sociologia, Direito, Segurança,
Medicina do Trabalho, Engenharia de Sistemas e várias outras tecnologias e
disciplinas cuja aplicação visa à motivação no trabalho. Pode ser comparada a
uma rede de relações mantidas entre pessoas e os grupos no ambiente de
trabalho (Toledo, 1989).
Segundo Chiavenato (1998), os assuntos tratados pela ARH referem -
se tanto a aspectos internos como externos da organização, onde as técnicas
13
são aplicadas diretamente sobre as pessoas ou indiretamente através dos
cargos ocupados ou dos planos globais ou específicos.
Figura 1 – Técnicas da ARH
Fonte: Chiavenato, 1998, p. 144
A ARH, pela sua multiplicidade está relacionada com vários níveis e
ambientes, e seqüencialmente trata desde a seara individual até o macro
ambiente, níveis estes relacionados direta ou indiretamente, causando intensos
impactos nas pessoas e nas organizações.
Sendo assim, a área ARH atualmente desempenha um papel
fundamental e preponderante na sobrevivência, consolidação e
desenvolvimento empresarial, uma área pronta para adicionar valor através de
uma mão-de-obra altamente qualificada e apta a absorver as novas
tecnologias, onde as pessoas são tratadas como pessoas e não apenas como
importantes recursos organizacionais, rompendo a maneira tradicional de tratá-
las meramente como meios de produção.
De acordo com Chiavenato (1998), a tendência da ARH é contribuir
para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:
Técnicas de
administração de
Recursos Humanos
§ Recrutamento § Entrevista § Seleção § Integração § Avaliação do desempenho § Treinamento § Desenvolvimento de Pessoal
Aplicadas diretamente sobre
pessoas
Aplicadas
indiretamente sobre as Pessoas Através de:
§ Análise de descrição de cargos § Avaliação e classificação de cargos
§ Higiene e segurança
§ Planejamento de recursos humanos
§ Banco de dados § Plano de Benefícios Sociais § Plano de carreiras § Administração de salários
Cargos ocupados
Planos genéricos
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§ Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
§ Proporcionar competitividade à organização; § Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
§ Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
§ Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; § Administrar a mudança; § Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O autor vai mais longe na sua análise ressaltando que ARH vem
atualmente assumindo uma filosofia de ação, cabendo a ela desenvolver uma
espaço de consultoria interna, com isso passa certas decisões e ações para as
gerências das demais áreas da empresa. Além disso, passa admitir intensa
ligação com o negócio da empresa, com perspectiva mais ampla e focalizada
nos resultados, caracterizando assim uma contínua preparação da empresa e
das pessoas para o futuro.
Entretanto a ARH precisa estar atenta e levar em consideração as
mudanças constantes que acontecem nas organizações e em seus ambientes,
já que precisa alcançar a eficácia e a eficiência das organizações através das
pessoas, e paralelamente favorecer condições para que estas pessoas
alcancem seus objetivos pessoais relacionados direta ou indiretamente com o
trabalho.
Nesta concepção a ARH é compartilhada por toda organização. E
tanto pode referir-se ao nível individual, como aos níveis grupal, departamental,
organizacional e mesmo ambiental da organização (CHIAVENATO, 1998).
Figura 2 – Os diversos níveis de referência de ARH
Seção
Organização
Mercado de
trabalho
Macro ambiente
Nível Individual
Cargo
Fonte: Chiavenato, 1998, p. 145
15
A ARH, é de responsabilidade do executivo máximo da organização,
uma vez que é dele a responsabilidade de toda organização. Suas ações
administrativas e decisórias definem os destinos e a utilização dos recursos
disponíveis. Portanto, o sucesso de um órgão de ARH depende, na razão
direta, de ser considerado pelos chefes de linha como uma fonte de ajuda
(CHIAVENATO, 1998).
Sendo assim, a ARH tem uma função de staff, pois é responsabilidade
de linha de cada chefia cujo o processo envolve cinco processos básicos:
prover, aplicar, manter, desenvolver, monitorar as pessoas que estão
intimamente inter-relacionados e interdenpendente. Em função disso, surgem
as políticas de recursos humanos que estão geralmente assentadas em como
cuidar de cada um desses processos dentro das diversas áreas da
organização: Planejamento de Recursos Humanos; Recrutamento de pessoal;
Seleção de pessoal; Interação entre as pessoas e organizações; Organização:
administração de recursos humanos; Descrição e analise de cargos; Avaliação
do desempenho; Administração de salários; Plano de beneficio social;
Segurança no trabalho; Treinamento e desenvolvimento de pessoal;
Desenvolvimento organizacional.
Administração de Recursos Humanos, quer como significado ou como
denominação departamental, tem predominância gradativa, sendo cada vez
mais utilizada pelas organizações.
De acordo com Drucker (1993), hoje vivemos na era da informação, as
mudanças acontecem de forma rápidas, imprevistas e inesperadas devido as
informações cruzarem o mundo em malíssimos de segundos. A tecnologia da
informação provocou o surgimento da globalização da economia e a
competitividade tornou-se mais intensa entre as organizações. As pessoas e
seus conhecimentos e habilidade mentais passaram a ser a principal base da
nova organização. A Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma
nova abordagem: a Gestão de Pessoas. Assim, a gestão de pessoas
representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas
que trabalham em conjunto em plena era da informação.
As pessoas passam a ser reconhecidas por suas habilidades e talentos e a antiga ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS abre espaço a GESTÃO DE PESSOAS (CHIAVENATO, 1998, p.27).
16
1.1. A Gestão de Pessoas
A ação de LIDAR com as pessoas nesse novo modelo não é apenas dos profissionais de RH, mas de todos os que lideram.
Chiavenato (1998)
O surgimento de uma “nova” Administração de Recursos Humanos tem
se alastrado por todo o mundo através do caráter inovador da Gestão de
Pessoas uma forma mais eficaz e dinâmica de se administrarem as
organizações, ou seja, motivar os funcionários, conseguindo sua maior adesão
aos objetivos organizacionais (BRITTO, et al, 2006).
Desta forma, tem sido desenvolvidas técnicas de gestão com o intuito
de identificar, planejar, selecionar e desenvolver as competências que irão
gerar o diferencial competitivo e determinar o papel estratégico da organização
(BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Assim, o conceito de Gestão Pessoas vem se desenvolvendo de forma
significativa, sendo visto atualmente como um elemento-chave nas relações
humanas e estratégicas no interior das grandes corporações. Tornando-se um
assunto tão atual na área de Administração, mas que ainda é um discurso para
muitas organizações.
De acordo com Dutra (2004) com a alteração de utilização do termo
sistema de RH para modelo de gestão de pessoas modifica o entendimento de
que a área de recursos humanos é a detentora das estrutura para gerir
pessoas para uma em que os gestores são os responsáveis por essa ação.
Desta forma, passa-se a entender o modelo de gestão de pessoas como “um
Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o
comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”
(FISCHER e FLEURY, 1998).
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QUADRO 1 – Mudanças na gestão de Recursos Humanos
Conceito Foco
De Para Gestão de recursos humanos
Operacional Estratégica
Foco Cargo Competência Gestão de desempenho Concentrada nas tarefas Concentrada no indivíduo Carreira Caminho único Flexível Desenvolvimento Especialização Multifuncionalidade Seleção Habilidades Conhecimento Remuneração Fixa Participação nos lucros e
resultados – PLR Fonte:Ubeda (2003, p. 27)
Constata-se, que a cultura empresarial vem proporcionando uma
ênfase cada vez maior à valorização do ser humano enquanto patrimônio, ao
invés de recurso da organização. Com isso, a Gestão de Pessoas vem
através dos tempos passando por amplo processo de transformação.
Os novos tempos exigem novas organizações e uma nova postura das pessoas. (...) Ambientes mutáveis exigem organizações orgânicas. (...) As características do modelo orgânico passam a ser: redução dos níveis hierárquicos e descentralização,autocontrole e auto direção do desempenho pelas próprias pessoas, cargos mutáveis e conseqüentemente redefinidos, tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, não mais individualizadas, mas desempenhadas em equipes multifuncionais, autogeridas e empoderadas, interação constante para a busca da eficácia, órgãos flexíveis e mutáveis cada vez mais substituídos por equipes (CHIAVENATO, 1999, p. 314-315).
Diante dessa tempestade de etapas, métodos e processos de mudança
estão os funcionários da empresa, as pessoas que precisam ser bem mais
práticas e ágil, para que as situações sejam enfrentadas por pessoas
profundamente fortalecidas, de bem consigo e com os outros e acima de tudo
bem informada de seus papéis.
Gestão de Pessoas visa evolui Administração de Recursos Humanos,
ainda mais, é a mais comum entre as expressões utilizadas nos tempos atuais
para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações.”(...) Alguns
18
autores adeptos da Gestão de Pessoas, procuram designar as pessoas que
trabalham nas organizações não mais como empregados ou funcionários, mas
como cooperadores ou parceiros” (GIL, 2001, p. 17-18).
Nesta concepção, encontramos em Chiavenato (2003) alguns pontos
que mostram que a Administração de Recursos Humanos tem o dever de
cooperar para a eficácia organizacional através das seguintes ações:
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 2. Proporcionar competitividade à organização. 3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados. 4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho. 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho. 6. Administrar a mudança. 7. Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis. (CHIAVENATO, 2003, p.9-110)
Com objetivos diversificados a Administração de Recursos Humanos
ganha uma nova forma, a de Gestão de Pessoas que busca a valorização dos
profissionais e do ser humano, cabendo-lhe a função de humanizar as
empresas.
A Gestão de pessoas tem por responsabilidade fazer com que a organização desenvolva e explicite sua visão de futuro, seu “sonho”, sua missão e seus objetivos maiores, onde ela quer chegar, que valores devem apoiar esse“sonho” e de quais pontos fortes ela dispõe para chegar lá (CARNEIRO, in: BOOG, 1999, p. 168)
Sendo assim, a Gestão de Pessoas precisa estar entrosada com os
novos tempos, adotando políticas condizentes. No meio das mudanças
encontrar-se a necessidade de contar com profissionais capacitados e
comprometidos, que saibam trabalhar em equipes, enfrentando os desafios
com maior autonomia e responsabilidade, agregando mais valor à organização.
Desta forma, o funcionário do século XXI necessitará conhecer mais
sobre liderança e gerenciamento, para atender as questões da organização
que aprende. Afirma ainda que, sem esses conhecimentos, as empresas terão
19
dificuldades para se adaptar e mover-se com o dinamismo necessário
(KOTTER, 1997).
Ao tratar sobre gestão de pessoas a primeira coisa que se pensa e em
recrutamento e seleção de pessoas, mas gestão de pessoas não é apenas
isso, várias atividades são desenvolvidas nessa área de forma mais específica
e efetiva como: seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas, cargos e
salários, benefícios, questões trabalhistas, segurança do trabalho, controle e
monitoração do desempenho, planejamento, alocação dos recursos humanos
internos. Afinal, a gestão de pessoas é responsável por uma série de
atividades relacionada com acompanhamento do funcionário na empresa para
garantir o seu bem estar e contínua produtividade. Enfim, ela é responsável por
agregar valor à organização, às pessoas e a seus clientes externos e internos.
As políticas e práticas de gestão de pessoas ao contribuir para um
maior bem-estar dos clientes internos da organização, permitem-lhes uma
maior realização pessoal e profissional (DEMO, 2005).
Tanto é que, atualmente o trabalhador, que não deve mais responder
apenas às exigências do posto de trabalho para o qual era qualificado, mas sim
conseguir ser competente ao lidar com as mais inesperadas situações,
independentemente do cargo que ocupe, e orientado para o entendimento do
processo integral da produção (ZARIFIAN, 1999)
Área de gestão de pessoas está ganhando importância e
participando como peça fundamental nas decisões estratégicas das
empresas. De acordo com Chiavenato (2004), existem seis processos
básicos para gestão de pessoas.
O Processo de Agregar Pessoas, são processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. O Processo de Aplicar Pessoas, são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas Irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. O Processo de Recompensar Pessoas, são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. O Processo de Desenvolver Pessoas, são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. O Processo de Manter Pessoas, são os processos utilizados para criar condições
20
ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. O Processos de Monitorar Pessoas, são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das e verificar resultados (Chiavenato, 1999, p. 12).
Cada processo inclui diversas atividades, conforme podemos observar
no quadro 03
QUADRO 2 – O processo da Gestão de Pessoas
O quadro acima mostra que a moderna Gestão de Pessoas consiste
em muitas atividades resumidas nestes seis processos básicos, onde todos os
estão intimamente ligados entre si, de tal maneira que se interpretam e se
influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os
demais, quando bem ou mal utilizados (CHIAVENATO, 1999, p. 12).
Esses processos vão trazer não só a vantagem competitiva para uma
organização como promovendo vidas humanas à melhoria constante de
trabalho e propondo novas oportunidades de desempenho intelectual.
Processos de Recompensar
Pessoas
Processos de
Aplicar Pessoas
Processos de Agregar Pessoas
Processos de Desenvolver Pessoas
Processos
de Monitorar Pessoas
Processos de
Manter Pessoas
• Disciplina • Higiene, segurança e qualidade de vida,
• Relações com sindicato
• Recrutamento • Seleção
• Desenho organizacional
• Desenho de cargos
• Avaliação de desempenho
• Remuneração • Benefícios e Serviços Sociais
• Treinamento • Desenvolvimento
• Mudanças • Comunicação • Consonância
• Bancos de Dados
• Sistema e Informações gerenciais
Fonte: Chiavenato, apud Mamani, 2002
21
CAPÍTULO II
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão de obra para organização, procurando prover o número adequado de candidato par as posições em aberto
TOLEDO E MILIONE, 1983.
Escolhemos este conjunto de práticas dentro da gestão de recursos
humanos para abordarmos os métodos que vem sendo utilizados para a
escolha desse recurso único de uma organização “as pessoas”.
Muitos autores definem de forma diferente o processo de recrutamento
e seleção nas organizações. Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004),
recrutamento e seleção consistem em uma ferramenta nas quais as empresas
estão dispostas a investir, para agregar valor aos candidatos, tendo em vista
que faz parte do departamento de recursos humanos das empresas.
Para Freitas (1991), é através do estabelecimento de critérios que será
permitido identificar se o comportamento e as competências das pessoas
estão realmente alinhados com a cultura da empresa e de acordo com as
necessidades, padrões de desempenho e objetivos pretendido com a nova
contratação.
Por outro lado, é importante ressaltar que as sucessivas
transformações dos tempos atuais exercem pressão nas empresas para que se
antecipem e se adaptem às demandas que surgem. Sendo assim, Gramigna
(2002), ressalta que o recrutamento e seleção se fazem atividades necessárias
na captação de profissionais que contribuam para o crescimento e estabilidade
das organizações.
Os padrões de desempenho, geralmente exigidos ou até mesmo
esperados são determinar pelos gestores e refletem os valores considerados
válidos pela organização.
Desta forma, todas as áreas da organização devem estar engajadas no
22
processo de recrutar pessoas, porque o resultado deste trabalho refletira
posteriormente na organização. O elo de entrosamento entre as áreas e os
diversos níveis hierárquicos da organização representa o sucesso da
organização
Portanto, é necessário considerar dentro do processo de seleção, a
definição pelos gestores de perfis compatíveis com os valores que orientarão o
processo de recrutamento e seleção.
O momento do recrutamento e da seleção propõe desafios para ambas
as partes e exige dos dois lados preparo, conhecimento, vontade, atenção e
maturidade. Mas é o RH que assume a dura tarefa de atender as exigências de
seu cliente e de ser socialmente responsável no trato com o candidato.
Figura 03 – O processo de Recrutamento e Seleção
Fonte: TACHIZAWA, FERREIRA E FORTUNA, 2004. p. 173
O recrutamento e a seleção fazem parte do mesmo processo: a
provisão de Recursos Humanos. Onde o processo de recrutamento e seleção
deixou de ser simplesmente fundamentado na experiência e na capacidade
técnica dos candidatos e avaliando também seu potencial emocional e
intelectual, já que atualmente as organizações estão valorizando o ser humano.
23
2.1. O processo de Recrutamento
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidade de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 1998, p.196).
Sendo assim, a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade,
através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os
requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. Assim o objetivo do
recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os
candidatos (CHIAVENATO, 1998).
O recrutamento para Gil (2001), tem como objetivo atrair candidatos em
qualificados e com a capacidade para ocupar cargos dentro da empresa.
“Possibilita à organização dispor de um número de candidatos superior à
quantidade de cargos a serem preenchidos” (GIL, 2001, p. 98)
Quando se inicia um processo de recrutamento, ele necessariamente,
não deve apresentar as mesmas características de outros processos, deverá
sim, definir qual estratégia de recrutamento que a organização necessita.
O recrutamento requer um cauteloso planejamento que envolve um
processo que varia de acordo com o que a organização, esse planejamento
está fundamentado em três fases conforme podemos observar na figura 04.
Figura 04 – As três fases do planejamento do recrutamento
Pesquisa interna � visa constatar as necessidades da organização em
relação às suas carências de recursos humanos, a curto, médio e longo
3
Técnicas de recrutamento a aplicar
1
Pesquisa interna: O que a organização
precisa: Pessoas necessárias
para a tarefa organizacional
2
Pesquisa Externa: O que mercado de RH pode oferecer::
Fontes de recrutamento a localizar e alvejar
Fonte: CHIAVENATO, 1998, p.196
24
prazos. Para isso o levantamento interno precisa ser realizado de forma é
contínua e constante, envolvendo todas as áreas é níveis da organização. Em
algumas organizações, a pesquisa interna é substituída pelo planejamento de
pessoal, que é um trabalho mais amplo.
O objetivo do Planejamento de Pessoal não é pensar nas ações que devem ser feitas no futuro, mas sim pensar no que deve ser feito agora em relação ao capital humano da organização para estar preparado para o futuro (PricewaterhouseCoopers, 2007, p.3).
O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em
determinado período de tempo.
Pesquisa externa ���� o sentido desta pesquisa de mercado de Recursos
Humanos é segmentar e diferenciar assim facilitará sua análise e conseqüente
abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa
externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de
recrutamento (CHIAVENATO, 1998).
O processo de recrutamento modifica-se de acordo com a organização.
De acordo com Chiavenato (1998), o inicio do processo de recrutamento
necessita da tomada de decisão do órgão que possui a vaga a ser preenchida,
pois como qualquer atividade da ARH, o recrutamento depende da decisão de
linha e de função de staff. Não possui nenhum tipo de autoridade para realizar
qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte
do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Geralmente esse processo é
realizado através de uma requisição de pessoal que solicita a área de recursos
humanos para recrutar o candidato adequado.
Portanto, o recrutamento é a ponte entre o mercado de trabalho e o
mercado de Recursos Humanos, que é composto por um conjunto de
candidatos que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em
alguma empresa) ou disponíveis (desempregado).
25
O recrutamento é realizado a partir das necessidades presentes e
futuras de recursos humanos da organização e, de acordo com essas
características que será determinado o tipo de recrutamento que será realizado
pela organização, recrutamento interno, recrutamento externo ou recrutamento
misto.
2.1.1. Recrutamento interno
O recrutamento interno é definido por Fidelis e Banov (2006), como
sendo a divulgação das vagas na própria empresa permitindo oportunidades
para os próprios funcionários através de uma promoção ou transferência.
Para Chiavenato (1998), recrutamento interno é um processo ou
movimento interno de recursos humanos. É quando a empresa procura
preencher uma determinada vaga com recursos existentes dentro da própria
organização através do remanejamento de seus colaboradores por meio de
promoção, transferência, plano de carreira. Sendo este remanejamento
realizado através da movimentação vertical, também chamada de promoção ou
pela movimentação horizontal, também chamada de transferência ou pela
movimentação diagonal, a junção de uma transferência com uma promoção
para seus empregados.
Segundo Pontes (2001), Suas principais vantagens são:
Valorização dos funcionários Desempenho e potencial conhecidos Funcionários adaptados a cultura da organização Tempo de ambientação menor Processo mais rápido e mais econômico Valorização do autodesenvolvimento (PONTES, 2001, p.86).
Desta forma, recrutamento interno possui vantagens, tanto para
empresa como para os seus colaboradores. Mostrando ser uma poderosa fonte
de motivação, pois valoriza o recurso humano interno já conhecidos e
26
integrados ao sistema organizacional aproveitando o investimento na formação
e no reforço da experiência profissional, evitando assim os riscos de não
adaptabilidade de novos membros. Deste modo, o processo se torna bem mais
rápido, implicando em um menor custo para a organização. Além de
demonstrar credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover
os funcionários.
Entretanto, o recrutamento interno também tem as suas desvantagens:
Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento, mas não oferece oportunidades de crescimento; Pode gerar conflito de interesses; Gera o “Princípio de Peter": as empresas, ao promoverem incessantemente seus empregados, elevam-nos sempre à posição onde demonstram o máximo de sua incompetência. À medida que um empregado demonstra competência em um cargo, a organização promove-o sucessivamente; Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização; Promover só porque tem tempo de empresa e não por competência (CHIAVENATO, 1998 , p.209).
Todavia, assim como qualquer projeto, este possui suas vantagens e
desvantagens. Como bem observa Milkovich (2000), apesar das desvantagens
e limitações, o processo de recrutamento interno, se bem administrado, é um
poderoso recurso de motivação dos colaboradores. É preciso analisar bem a
situação, antes de se utilizar desta ferramenta.
2.1.2. Recrutamento Externo
Recrutamento Externo é a busca externa com um processo de captação
de pessoas fora da empresa considerando tanto o mercado de trabalho como o
mercado de recursos humanos também chamado de mercado de candidatos
(FIDELIS E BANOV, 2006, p.57).
27
Marras (2001), reforça tal constatação dizendo que Recrutamento
Externo é o “Processo da capacitação de recursos humanos no mercado de
trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro
de efetivos”(MARRAS, 2001, p.73).
De acordo com Chiavenato (1998, p.210), “este processo incide sobre
os candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras
organizações” é realizado através de técnicas de recrutamento que são
denominadas veículos de recrutamento onde a organização divulga a
existência de uma oportunidade de trabalho de acordo com as necessidades e
disponibilidades mais adequados. De acordo com Carvalho e Nascimento
(2000, apud Alberton, 2002), os meios podem ser através de:
§ Anúncios em jornais, revistas, etc., § Agências de recrutamento ou empresas de consultoria em procura de recursos humanos,
§ Apresentação de candidatos por parte de funcionários, § Contatos com escolas, universidades e agremiações, § Sindicatos de empregados, § Nepotismo, § Quadros de aviso na Portaria, § Arrendamento, § Arquivos de candidatos que estão armazenados na própria empresa.
§ Apresentação espontânea do candidato.
Na maioria das vezes, essas técnicas de recrutamento são usadas
simultaneamente. Os fatores custo e tempo são de fundamental importância
para escolha da técnica e/ou do veículo mais indicado para o recrutamento
externo.
Chiavenato (1998) comenta que no Recrutamento Externo:
Há dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento: a abordagem direta e a abordagem indireta.
28
Escolas
e Universi-dades
A
própria empresa
Outras Empresas
Outras fontes
Agências
de Recrutamento
Associações
de Classe
Sindicatos
Escolas
e Universidades
A
própria empresa
Outras Empresas
Outras fontes
Fonte: Chiavenato, 1998, p. 211
Figura 05 – Recrutamento externo - Abordagem Direta empresa-mercado
Figura 06 – Recrutamento externo - Abordagem Indireta empresa-mercado
Fonte: Chiavenato, 1998, p. 211
29
São inúmeras as vantagens que recrutamento externo possui:
§ Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas". § Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa. § Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos (CHIAVENATO, 1998, p. 214).
Portanto, é positiva a vinda de novos profissionais, pois eles
representam renovação de idéias para a organização, além de renovar os
recursos humanos.
Quanto as desvantagens, Chiavenato (1998), esclarece que muitas
vezes é mais demorado do que o interno, é mais caro e gera algumas
despesas imediatas com anúncios, honorários de agências, etc., menos
seguro, e ainda pode afetar a política salarial da organização.
2.1.3. Recrutamento Misto
Em face as vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética, tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Na prática as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam (CHIAVENATO, 1998, p. 217).
30
O recrutamento misto é a decorrência de um recrutamento interno, que
provavelmente irá gerar uma nova vaga desta pessoa transferida, devendo
assim se fazer um recrutamento externo.
Após a definição dos meios utilizados para recrutar candidatos, inicia-
se o processo de seleção de pessoas.
2.2. Seleção
O processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai
definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai
ficar com a vaga.
Atualmente, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, conseqüentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a empresa que quer chegar ao sucesso. Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção (ARIEIRA e GUIMARÃES).
De acordo com Santos (2003), o objetivo do processo de seleção de
pessoal é identificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de
determinado cargo.
Para Chiavenato (1998) a seleção constitui a escolha da pessoa certa
para o lugar certo.
Campos e Lima (2008), vão mais longe em suas análises, informando
que é preciso “colocar a pessoa certa para a empresa certa”. Sendo assim, o
processo de seleção é visto a partir disto, como um elemento chave para o
sucesso da empresa.
Desta forma, o processo de Seleção procura, entre os vários
candidatos recrutados, os que possuem o perfil mais adequado aos cargos
oferecidos pela organização, com o objetivo de manter ou aumentar a
31
eficiência da organização. Portanto, a seleção procura solucionar dois
problemas fundamentais: a Adequação da pessoa ao cargo e a eficiência e
eficácia da pessoa no cargo.
Segundo Chiavenato (1998), o objetivo básico da seleção é o de
escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da
organização, onde são utilizados múltiplos procedimentos que possibilitam uma
comparação entre os diferentes candidatos para selecionar os melhores e mais
capazes. O autor ressalta ainda que a seleção de recursos humanos pode ser
definida simplesmente “como a escolha do homem certo para o cargo certo”,
ou, mais estritamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal. Todo critério de seleção fundamenta-se
em dados e informações de análise e especificações do cargo a ser
preenchido, as exigências das especificações do cargo, cuja finalidade é dar
maior objetividade e precisão à seleção do pessoal para aquele cargo.
De acordo com Chiavenato (1998).
a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de escolha ela deve apoiar-se em alguns padrões ou critérios para alcançar alguma validade. O padrão ou critério é extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. Assim, o ponto de partida é a obtenção de informações sobre o cargo. (CHIAVENATO, 1998, p. 228).
Existem cinco formas diferentes de obter as informações a respeito do
cargo: descrição e análise do cargo, aplicação da técnica dos incidentes
críticos, requisição de empregado, análise do cargo no mercado, ficha
profissiográfica.
32
Figura 08 – Colheita se informações sobre o cargo como fundamento do
processo de seleção
O método comum em classificar e conhecer as habilidades dos
candidatos para uma determinada função, assim como prever seu
comportamento no cargo em questão é a escolha das técnicas de seleção mais
adequadas.
De acordo com Gil (2007), as técnicas mais utilizadas pelas
organizações são: análise dos currículos, testes escritos, testes práticos, testes
psicológicos, entrevista, dinâmica de grupo. Após a utilização de um ou mais
destes recursos, parte-se para a avaliação do candidato e tomada de decisão.
Chiavenato (1998, p.231), se aprofunda nessa questão fazendo a
seguinte observação: “As técnicas de seleção podem ser classificadas em
cinco grupos” onde geralmente escolhe-se mais de uma técnica de seleção
Fonte: CHIAVENATO, 1998, p. 229
33
para cada caso, auxiliando e favorecendo um amplo conjunto de informações
sobre o candidato.
Figura 08 – Grupos de técnicas de seleção
Fonte: CHIAVENATO, 1998, p. 231
Cabe ressaltar que Spector (2003), assim como Chiavenato diz que são
cinco os principais métodos de avaliação utilizados para definição de perfis. Os
métodos são: testes psicológicos; inventário biográfico; amostras de trabalho;
centro de avaliação e avaliação das competências.
Lacombe (2005), reforça essa idéia e vai mais longe em sua analise
dizendo que os principais métodos utilizados para a seleção de pessoal são:
Entrevistas de seleção
Dirigidas (com roteiro pré-estabelecido)
Não Dirigidas (sem roteiro ou livres)
Provas de conhecimentos
ou capacidade
Gerais
Específicos
De cultura geral de línguas
De cultura profissional de conhecimentos técnicos
Testes de personalidades
Expressivos
PMK
Projetivos
a árvore Rocharch TAT Szondi
Inventários
de motivação de frustração de interesses
Testes psicométricos
De aptidões Gerais Específicos
Técnicas de simulação
Psicodrama
Dramatização (role-playing)
34
triagem preliminar de currículos; entrevista na unidade de seleção; informações
de pessoas confiáveis; testes técnico-profissionais; testes psicológicos;
dinâmica de grupo; entrevistas pelas chefias futuras; informações de empregos
anteriores; informações cadastrais; exame médico.
Toledo e Milione (1983 apud Guimarães e Arieira, 2005) fazem uma
importante observação a este respeito:
As atividades de seleção, tipicamente, seguem a um padrão determinado e consistem em provas de conhecimento, com a finalidade de medir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos. Essas provas medem o grau de conhecimento profissional ou técnico, como noções de informática, contabilidade, redação, inglês, etc. Elas podem ser oral, escrita e prática. A dinâmica de grupo, como o próprio nome diz, é uma técnica realizada em grupo que vem sendo a cada dia mais empregada pelas organizações. Ela permite ao avaliador observar o candidato interagindo com outras pessoas possibilitando, assim, uma análise desse comportamento em relação ao cargo a ser ocupado. Já a entrevista é seguramente a técnica mais utilizada em todas as organizações, ela tem inúmeras aplicações nas organizações, desde uma entrevista preliminar para o recrutamento, a entrevista de desempenho; entrevista de caráter social (entrevista social); até entrevista de desligamento, a qual poderá ser subsídio para as políticas de administração de recursos humanos das organizações (Guimarães e Arieira, p. 209-210).
Cada uma dessas etapas representa um momento de decisão no
processo seletivo, que certamente tende a descobrir as experiências,
habilidades e a motivação do futuro empregado a organização, aumentado as
informações para que seja feita a seleção final.
O processo seletivo envolve-se, portanto, num planejamento cauteloso
das etapas que o compõem, podendo encarar essas técnicas de seleção em
estágios seqüenciais (um, dois, três ou mais) isso vai depender da investigação
e necessidade da empresa. Geralmente se aplica mais de uma técnica de
seleção.
35
De acordo com Zaccarelii e Teixeira (2008), muitos dos testes
psicológicos, que eram usados amplamente pelas empresas e certamente
aplicados para desvendar as várias características de comportamento, alguns
caiu em descrédito. Os autores mencionam que atualmente, o uso de métodos
alternativos como astrologia, numerologia, tarô, grafologia, etc., tem sido
considerando como formas alternativas de conhecimento além dos métodos
científicos.
As alternativas disponíveis são muitas e variam de acordo com o perfil e
complexidade de cargo a ser preenchido. Entre elas destacamos:
os testes psicológicos que são utilizados para buscar mensurar e avaliar as características próprias de cada indivíduo. São divididos em testes de personalidade e teste de aptidão. No teste grafológico, por exemplo, é feita a análise da grafia (escrita) do candidato, em que se pode avaliar inúmeros traços da personalidade do indivíduo (Guimarães e Arieira, 2005, p. 209).
Portanto, no próximo capítulo vamos abordar como técnica alternativa
no processo seletivo a grafologia.
36
CAPÍTULO III
A GRAFOLOGIA COMO TÉCNICA ALTERNATIVA DO
PROCESSO SELETIVO
Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos”.
Harvard Business Review, 1999, p. 109.
No atual momento que estamos vivendo o capital humano é o maior
ativo que as organizações podem possuir. Portanto, um dos maiores desafios
para as empresas é exatamente atrair, manter e desenvolver pessoas,
acrescentando novos valores à organização, para aumentar a eficiência e
eficácia de suas atividades.
Dentro dessa perspectiva, o processo de seleção é fundamental para o
sucesso da empresa. Entretanto, atualmente não é tão simples realizar esta
tarefa, já que os bons candidatos estão bem parecidos tecnicamente,
procurando sempre estar a altura das exigências em termos de conhecimento
determinada pela sua área de atuação, por meio de formação superior,
idiomas, cursos de especializações, etc.
Nesse contexto, as avaliações psicológicas ganham espaço maior nos
processos seletivos. Deve-se a isso, o fato das empresas identificarem a
importância de otimizar o tempo gasto nos processos de recrutamento e
seleção e aumentar significativamente o índice de acertos na contratação do
profissional.
Uma das principais vantagens das análises de perfil pessoal é
conseguir encaixar as características de um profissional a um cargo específico
e redirecionar para funções que sejam condizentes com suas habilidades.
Nesta fase do processo de escolha, a grafologia torna-se peça fundamental, contribuindo para complementar informações que na entrevista, por exemplo, não se avalia bem. Ou seja, alguns aspectos importantes como: nível intelectual, habilidades para organização e planejamento,
37
nível de perseverança, insinceridade, aptidões entre outros (BRILHANTE, 2003, p.2).
Segundo Vels (1997) A grafologia é uma ciência bastante antiga que
procura decifrar a personalidade humana por meio da escrita de cada
indivíduo. Desta forma, “a grafologia é atualmente um dos meios mais
utilizados internacionalmente na seleção de pessoal para empresas. Isto se
deve à rapidez, comodidade e amplitude e resultados no diagnóstico do caráter
e das aptidões” (VELS, 1997, p. 13).
Convidamos Luginger (2005, p.52), para reforçar nosso entendimento,
enfatizando que:
A grafologia é uma ciência que estuda e analisa a caligrafia tendo como objetivo principal determinar estados físicos, mentais e emocionais do escritor. Torna-se assim possível o conhecimento de características da personalidade e do caráter do indivíduo.
Para Souza (2007), a Grafologia é o estudo da personalidade e caráter
através dos traços da escrita. Permite mapear características de uma pessoa,
nos campos intelectual, profissional, social/relacionamentos e emocional, ou
seja, como ela age e reage em seu contexto de vida.
Na concepção de Mandruzato (1997), a grafologia é o estudo da
estrutura psicológica do ser humano através de sua escrita.
Atualmente no Brasil a grafologia ganha força em algumas empresas
que procuram entender melhor a personalidade e o potencial de seus
funcionários, já que a grafologia é uma ciência investigativa como afirma
Brilhante (2003) e que pode cooperar muito para o desenvolvimento do
domínio pessoal, proporcionando o conhecimento das limitações, as quais
representam exatamente as oportunidades de melhoria e crescimento, bem
como o reconhecimento de habilidades e competências latentes e manifestas.
Para a melhor avaliação dos recursos humanos, com menor curso e margem de erro, torna-se essencial considerar a seleção de pessoal como um processo estratégico, não só para o êxito da empresa, como também para sua própria sobrevivência: a Grafologia se apresenta como diferencial no processo de seleção,
38
através da analise dos diversos tipos de escritas, visando descobrir o perfil do candidato (ROSSATO e PIRES, 2007).
O pressuposto da técnica é que pelo modo como escrevem, as
pessoas mostram quem são e como se encontram emocionalmente. Já que a
escrita é uma imagem do indivíduo, por meio dela é possível analisar o tipo de
personalidade, temperamento, caráter, conflitos internos, traumas, potencial,
vocação profissional e até doenças, físicas e psicológicas.
Como explica Camargo (2006), a técnica da grafologia está
fundamentada no caso de que a escrita nasce do cérebro. É estimulada no
palladium, caminha através dos neurônios e é apoiada pelos músculos. Isso faz
com que o individuo projete, através da escrita, aspectos emocionais
psicológicos, fisiológicos e estéticos. Desta forma, a grafologia como toda a
ciência, está baseada em um método, ou seja, para realizar uma análise da
escrita e traçar o perfil psicológico de uma pessoa é necessário seguir alguns
procedimentos.
Figura 09 – Aspectos que podem ser examinados através do estudo das
letras
Fonte: Brilhante, 2003
informando para onde está direcionada a atenção no momento atual
Foco no presente
Intelectual abordando o nível de pensamento, atenção e cognição.
Emocional demonstrando atitudes introvertidas ou extrovertidas, sentimentos e nível de parcimônia.
abordando os resultados que se pode obter através de ações produtivas. Aspirações: revelando desejos e interesses almejados.
Desempenho
39
De acordo com Camargo (1999) a grafologia pode investigar o homem
com possibilidades de chegar a um alcance bem maior do que qualquer outro
tipo de teste existente na atualidade.
A utilização da grafologia como uma das principais fases do processo
de seleção, tem encontrado adeptos em todo o mundo, pelos seguintes
motivos:
§ Diminuição acentuada de custo;
§ Rapidez no processo – diminuição do tempo
§ Redução no turn over ou rotatividade;
§ Aumento de produtividade;
§ Satisfação de todos os envolvidos no processo.
O teste de grafologia é aplicado pelo examinador. É entregue ao
candidato uma folha de papel sulfite branca e uma caneta esferográfica azul ou
preta e solicitado que o mesmo elabore uma redação, com letra cursiva, de
tema é livre, exigindo apenas que tenha no mínimo 20 linhas e o candidato terá
o tempo que achar necessário. Somente após o término do teste que o
candidato é informado que se trata de um teste grafológico, até mesmo por
uma questão ética.
A grafologia tem inúmeras vantagens em ralação a outros testes, pois
por ser voltada para o campo da escrita não está impregnada por questões
como a religião, cor, raça ou gênero. É uma técnica bem rápida e de fácil
aplicação e a análise independe da presença do avaliado. Existem também as
desvantagens como: a falta formação qualidade em grafologia que leva a falta
de preparação do grafólogo, acredita-se que esses são os pontos fundamentais
para essa ferramenta não ter validação no Brasil.
Observa-se que a grafologia é uma ferramenta que enriquecesse todo
o processo seletivo, sendo de fácil aplicação e resultado satisfatório. Sem
desrespeitar a individualidade de cada um, transformando o processo de
avaliação e escolha de candidatos, especial e personalizado para cada
empresa, com o intuito de buscar profissionais que contribuam para o
progresso e desenvolvimento de ambos, empresa e funcionário.
40
As empresas brasileiras ainda estão muito tímidas quanto ao uso de
técnicas alternativas no processo de seleção, apesar da tecnologia otimizar e
garantir uma boa performance nos resultados. Atualmente, existem inúmeras
ferramentas disponíveis no mercado para o RH aplicar no dia-a-dia. A questão
é saber qual recurso deve ser utilizado e se o mesmo atenderá às
necessidades da organização.
De acordo com Rodrigues (2003), o grupo Pão de Açúcar e a Novell do
Brasil estão entre as grandes empresas que utilizam a grafologia como
instrumento adicional nas atividades de RH.
No artigo “CARREIRA Vale o que está escrito” publicado na Revista
Época nº 411, caderno Economia e Negócio. Desde 1994, que o Grupo Pão de
Açúcar, utiliza a grafologia como instrumento de apoio na seleção de
funcionários. Antes ela era adota apenas para a escolha de trainees.
Atualmente a grafologia é empregada na triagem, avaliação de potencial,
análise de perfil, comparação perfil x cargo e entrevistas, como instrumento
complementar para enriquecer um processo de recrutamento e seleção, um
treinamento ou uma promoção. Reforçando desta forma, a importância da
técnica, para cargos estratégicos e de confiança.
Entretanto precisa-se estar ciente de que o “uso da grafologia é
complementar na empresa pois ele não aprova e nem reprova, e sim procura
colocar a pessoa em uma função mais adequada” (CAMARGO, 1999, p.268).
A diretora de operações da Laerte Cordeiro, Adriana Schmidt Neglia,
compartilha com a visão de que a grafologia deve ser sempre um recurso
complementar: “ela promove uma leitura muito mais completa da personalidade
das pessoas do que alguns testes psicológicos atualmente em uso, mas não
deve ser a única técnica utilizada nos processos seletivos”.
O diretor da Agrosystem, distribuidora de produtos eletrônicos
importados para agroindústria, Carlos Henrique Jacintho Andrade, é outro
adepto da grafologia, no seu caso desde 1991. Mas também não se apóia
neste recurso exclusivamente. “É mais um complemento aos testes
psicológicos feitos pela firma de recrutamento que presta serviços para a nossa
empresa”, diz Andrade. “Mas tenho constatado que a grafologia realmente
revela aspectos importantes da personalidade”.
41
Nas lojas de roupas Riachuelo, a análise da letra manuscrita também
ajudou a recrutar cada um dos 12.500 funcionários da empresa. 'Em apenas
poucas linhas é possível avaliar se o candidato tem competências como
capacidade de gestão ou tendência à liderança', afirma o grafólogo Alberto
Swartzman
Apesar da grafologia ser uma ferramenta importante, essencial para
diagnóstico de perfil, um processo confiável capaz de fornecer importantes
informações, que na maioria das vezes ou quase nunca são possíveis perceber
verbalmente. Assim, no Recrutamento e Seleção, permite uma análise mais
apurada do candidato, todavia ela ainda é uma ferramenta complementar que
se soma aos tradicionais testes psicotécnicos, entrevistas e dinâmicas de
grupos.
42
CONCLUSÃO
As técnicas de seleção de pessoal sempre existiram na história do
trabalho, e foram se aperfeiçoando na medida que o tempo foi passando e as
mudanças organizacionais e na própria sociedade vão ocorrendo em uma
velocidade cada vez mais acelerada. As mudanças tecnológicas, globalização
e a competitividade, exigem do mercado cada vez mais competência, levando
as empresas a se preocuparem e repensarem os seus modelos de gestão de
pessoas. Não há como fechar os olhos ou mesmo evitar as mudanças no
mercado de Recursos Humanos e no processo de gestão de pessoas.
Entre as inúmeras formas de contratar pessoas, há sempre a enorme
preocupação da empresa em trazer para seu quadro funcional o melhor, avalia-
se a todo um processo seletivo, iniciando com o recrutamento e seus
processos interno e externo, empregando-se de uma metodologia detalhada e
bastante sistemática para uma seleção mútua que estar amarrada de inúmeros
fatores e circunstâncias no interior de uma empresa.
Todas as organizações têm suas preocupação diante do quadro de
pessoas que irá contratar, fazendo uma série de diagnósticos, procurando a
melhor forma de selecionar as pessoas. Como diz Chiavenato (1998), “a
seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo”. Por isso ativam
o processo de agregar pessoas por meio de recrutamento tendo como principal
objetivo de abastecer o processo seletivo a mão-de-obra qualificada com
menor tempo, com baixo custo e mínima margem de erro. O que leva-nos a
considerar a seleção de pessoal como um processo estratégico que acrescenta
novos valores à organização, para aumentar a eficiência e eficácia de suas
atividades.
Dentro desse contexto, as avaliações psicológicas ganham espaço
maior nos processos seletivos, devido “todos os homens são iguais, só que uns
são mais iguais do que os outros” (Owell, 1999).
As empresas, apesar das dificuldades e resistências encontradas,
procuram alternativas eficientes para a solução de seus problemas Nesse
contexto é que a grafologia se apresenta como diferencial no processo de
43
seleção, através da analise dos diversos tipos de escritas, visando descobrir o
perfil do candidato. Como afirma Camargo (1999), “a grafologia pode investigar
o homem com possibilidades de chegar a um alcance maior do que qualquer
outro tipo de teste psicológico existente na realidade”. Entretanto, a grafologia é
uma ferramenta auxiliar ou até mesmo complementar que se soma aos
tradicionais testes psicotécnicos, entrevistas e dinâmicas de grupos.
44
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46
ÍNDICE Folha de Rosto ............................................................................................ 02
Agradecimento ............................................................................................ 03
Dedicatória ................................................................................................... 04
Resumo ......................................................................................................... 05
Metodologia ................................................................................................. 06
Epígrafe . ....................................................................................................... 07 Sumário ......................................................................................................... 08
Introdução .................................................................................................... 09 Capítulo I Um novo conceito de Administração de Recursos Humanos ............... 12 1.1. Gestão de pessoas ............................................................................. 16
Capítulo II Recrutamento e Seleção de Pessoal .......................................................... 21 2.1. O processo de Recrutamento ............................................................. 22
2.1.1.Recrutamento Interno ................................................................ 25 2.2.2. Recrutamento Externo............................................................... 26 2.2.3. Recrutamento Misto ................................................................. 29
2.2. O processo de Seleção ...................................................................... 27 Capítulo III A grafologia como técnica do processo seletivo ..................................... 32 Conclusão ..................................................................................................... 37 Bibliografia ................................................................................................... 38 Anexos ........................................................................................................... 40 Índice .............................................................................................................. 42
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A GRAFOLOGIA COMO FERRAMENTA ALTERNATIVA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Por: Neilda de Souza Oliveira
Foi avaliada por: .............................................................
Conceito: ...................................
Rio de Janeiro, _____ de ____________ de 2009.
