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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO GERAL
Carlos Rodrigo Godoy Pretto
Elaboração de um Manual de Normas e Procedimentos no
Departamento de Pessoal para Acontel
São José
2007
Carlos Rodrigo Godoy Pretto
Elaboração de um Manual de Normas e Procedimentos no
Departamento de Pessoal da Acontel
Trabalho de Conclusão de Curso - pesquisa teórico-empírica -
apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Administração da Universidade do Vale do
Itajaí.
Professor Orientador: Professora MSc. Márcia Longen
São José
2007
Esse trabalho é dedicado, em especial, à minha
esposa Cristiane, aos meus queridos pais: Antonio e
Maria Ercília, minha irmã Ana Cristina e sobrinhos
Anela e Tales, e à minha avó Elvira (in memoriam).
"A História tem demonstrado que os mais notáveis
vencedores normalmente encontraram obstáculos
dolorosos antes de triunfarem. Eles venceram
porque se recusaram a se tornarem desencorajados
por suas derrotas."
B. C. Forbes
RESUMO
O presente estudo tem como principal objetivo caracterizar e analisar a organização A Acontel, uma empresa privada constituída por dois seguimentos, sendo a área administração e assessoria condominial e consultoria contábil, fiscal e RH. A empresa tem buscado modernizar-se dentro dessa nova ordem administrativa, através da adoção de técnicas de gestão de qualidade do emprego da departamentalização nos processos administrativos e da divisão das atividades que fornecerão subsídios necessários para uma melhor funcionalidade. considerando o ambiente externo (mercado, produto e mão-de-obra) e ambiente interno (estrutura organizacional, processos de recursos humanos, ambiente social de trabalho e objetivos organizacionais). Para o desenvolvimento do trabalho, além do referencial teórico abordado, realizou-se um estudo de caso do tipo descritivo, exploratório e avaliativo. O estágio executado no departamento de pessoal da Acontel forneceu informações necessárias para o desenvolvimento de um manual para as suas rotinas de atividades. O trabalho foi concluído com confecção de um manual de normas e procedimentos que inclui todos os procedimentos a serem seguidos no departamento de pessoal. O manual permite a compreensão de todas as atividades, objetivando uma melhor administração dos recursos humanos.
Palavras-chave: Recursos humanos, Administração de pessoal, Crescimento Organizacional, Reestruturação, Manualizacão.
ABSTRACT
Acontel is a private company dealing with accounting and fiscal area and also the
administration of condominiums. The company has been looking for to modernize itself
considering that new administrative order, through the adoption of administrative techniques
of work quality, the departmentalization in the administrative processes and the division of
the activities that will necessary supply subsidies for a better functionality. The present study
looked for to characterize and to analyze the organization considering the external
atmosphere (market, product and labor) and internal atmosphere (it structures
organizational, processes of human resources, social atmosphere of work and organizational
objectives). To the development of the work, besides the theoretical approached, a
descriptive, exploratory and evaluative case study took place. The apprenticeship executed in
the HR department of Acontel supplied necessary information for the development of a
flowchart of activities, that to show the whole routine of this department. The work was
concluded with the making of a manual of norms and procedures that includes all of the
procedures that should be followed in the human resource department. The manual allows the
understanding of all activities, aiming at a better administration of the human resources.
Key Word: Human resources, personnel's Administration, Organizational Growth,
Restructuring.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1: Gestão de recursos humanos no Brasil. ....................................................................18
Figura 2: Processos de recursos humanos. ...............................................................................21
SUMÁRIO
RESUMO ..................................................................................................................................4
ABSTRACT ...............................................................................................................................5
LISTA DE ILUSTRAÇÕES....................................................................................................6
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................9
1.1 PROBLEMA PESQUISA ............................................................................................10
1.2 OBJETIVOS.................................................................................................................11
1.2.1. Objetivo geral ...............................................................................................................11
1.2.2. Objetivos específicos...................................................................................................11
1.3 JUSTIFICATIVA .........................................................................................................11
1.4 APRESENTAÇÃO GERAL DO TRABALHO...........................................................13
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................................14
2.1 INTRODUÇÃO A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ....................14
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL............................................................................23
2.3 MANUAIS ADMINISTRATIVOS..............................................................................33
3 DESCRIÇÃO DO MÉTODO....................................................................................37
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA.......................................................................37
3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO...................................................................................38
3.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS ......................................................................38
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS .....................................................................39
4 RESULTADOS...........................................................................................................40
4.1 DESCRIÇÃO DOS PROCEDIMENTOS....................................................................40
4.2 DIFICULDADES E FACILIDADES ..........................................................................42
4.3 PROPOSTA DO MANUAL ........................................................................................43
8
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................................48
REFERÊNCIAS .....................................................................................................................50
ANEXOS ................................................................................................................................52
1 INTRODUÇÃO
As atividades pertinentes à área de Recursos Humanos vêm, ao longo dos anos,
modificando-se, aperfeiçoando-se e, ampliando o seu campo de atuação dentro das
organizações. Observa-se que, o desenvolvimento dos princípios que fundamentam a atuação
da área da área foi e muito provavelmente, continuará a ser de natureza evolutiva. Pois,
conforme a contextualização política, econômica e social de cada época, observa-se que
marcaram alguns períodos importantes para o desenvolvimento das atividades realizadas neste
campo.
A empresa Acontel iniciou suas atividades em 1997, na iniciativa de constituir um
escritório contábil individual registrado no Conselho Regional de Contabilidade, mas com o
seu crescimento seu objetivo social foi ampliado e passou a prestar serviços para condomínios
e igrejas. Hoje seu ramo de atividade é administração e assessoria condominial e consultoria
contábil, fiscal e recursos humanos (RH).
Atua na região da grande Florianópolis sua estrutura departamentalizada é formada
da seguinte maneira: comercial, administrativo/financeiro, RH, fiscal, contábil, sendo que os
clientes são divididos por atividade seja condomínios, igrejas, empresas.
Seu quadro de colaboradores é constituído por 12 funcionários e 3 estagiários, o
departamento pessoal possui um encarregado e um estagiário, a empresa não possui ainda
uma política de RH formalizada, as contratações são realizadas através de anúncios feito em
jornais de grande circulação, e as entrevistas são feitas após uma triagem feita nos currículos
enviados, os treinamentos externos são realizados através de consultorias conveniadas.
Os manuais são instrumentos de gerência, de grande importância técnica, que permite
esquematizar e visualizar os sistemas de forma racional, clara e concisa, facilitando seu
entendimento geral por todos os envolvidos. Assim, por meio de uma ordenada, completa,
detalhada e fidedigna exposição dos fatos, como realmente ocorrem, permitem que o manual
de normas e procedimentos mostre os pontos falhos, das mais diversas origens, que podem
responder pelas deficiências constatadas na execução dos serviços.
Sendo assim, o principal objetivo do presente estudo é compreender a estrutura de
funcionamento do departamento pessoal da Acontel e, a partir disso, identificar os fatores a
serem considerados na elaboração de um manual de normas e procedimentos para a área de
10
recursos humanos. Com o envolvimento de seus funcionários e estagiários foi realizado
análise documental, observação dos participantes e entrevista com a administração.De forma a
propiciar condições para constituição do manual de normas e procedimentos para o
departamento pessoal da Acontel, e, conseqüentemente, contribuir para o desenvolvimento da
empresa.
Diante desse novo contexto, as organizações e seus administradores precisam
atualizar os seus modelos de gestão, principalmente, no que se refere à administração da área
de recursos humanos. Neste sentido acredita-se que a compreensão de uma empresa, enquanto
um organismo possa contribuir significativamente, pois essa amplia o foco de estudo, e
valoriza o desenvolvimento humano e a melhoria e seus processos dando condição essencial
ao seu crescimento organizacional.
1.1 PROBLEMA PESQUISA
O profissional de administração de pessoal é, antes de tudo, o encarregado pelo
domínio da legislação e sua aplicação prática, desde o momento da concepção até o
encerramento da organização. É, ainda, o profissional encarregado pelas diversas rotinas
burocráticas que vão desde a admissão até o desligamento do colaborador, durante toda sua
estada na organização, passando por elaboração da folha de pagamento salarial, do abono
anual, férias e rescisões, além da elaboração e recolhimento de impostos as entidades
competentes.
A Acontel como possui inúmeros clientes em diversos ramos de atividades busca
sempre melhorar seus serviços, e o manual servirá de instrumento permanentemente para
aprimorar e melhor seus processos.
O manual de normas e procedimentos, permitirá que qualquer trabalho, por mais
complexo que seja, possa ser subdivididos em elementos simples, facilitando o estudo de cada
item individual, de maneira conveniente, sem que se fique perdido na imensidão de detalhes
que o constituem, principalmente nos sistemas de alta complexidade, constituídos de diversas
e variadas rotinas.
Diante deste contexto, estudou-se com o seguinte problema de pesquisa: quais
fatores deveriam ser considerados na elaboração de um manual de normas e procedimentos
para o departamento de pessoal da empresa Acontel que possibilitasse auxiliar nos roteiros de
11
trabalho para o profissional do setor ?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1. Objetivo geral
Elaborar um manual de normas e procedimentos para o Departamento de Pessoal da
Acontel.
1.2.2. Objetivos específicos
� Descrever os procedimentos realizados pelo departamento pessoal.
� Identificar as principais dificuldades e facilidades encontradas para a
realização dos procedimentos referentes às rotinas, segundo a legislação
vigente;
1.3 JUSTIFICATIVA
A administração de recursos humanos tem duas diferentes vertentes para considerar
as pessoas: as pessoas como pessoas (adotadas de características próprias de personalidade e
de individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais) e as
pessoas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos
necessários para a tarefa organizacional).
A moderna administração de recursos humanos procura tratar as pessoas como
pessoas e simultaneamente como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a
maneira tradicional de tratá-las moralmente como meios de produção.
Atualmente, a tendência é fazer com que todas as pessoas, em todos os níveis da
organização, sejam os administradores e não simplesmente os executores de suas tarefas.
Além de executar as tarefas, cada pessoa deve conscientizar-se de que ele deve ser o elemento
de diagnóstico e de solução de problemas para obter uma melhoria contínua de seu trabalho
dentro da organização.
12
De acordo com Milkovich e Boudreau, (2000, p. 26), “O papel de prestador de
serviços para o administrador de RH enfoca o desempenho eficiente de uma série de tarefas
rotineiras e especificas”.
O departamento de pessoal exige constante consulta na legislação, analisar, entender,
discutir determinados procedimentos ou interpretá-los, posicionar-se diante de normas e leis.
Tendo esse cenário percebe-se a necessidade de construção de um manual de normas e
procedimentos, visando demonstrar todos os passos a serem seguidos, identificando
deficiências, problemas e dificuldades na rotina do departamento.
Os manuais representam, sempre, uma instrumentalidade a serviço da efetividade
organizacional, eles devem estar permanentemente submetidos à análise, crítica e avaliação
não só por parte dos responsáveis pelo seu gerenciamento, como também por seus usuários de
modo geral.
Estes conceitos vêm reforçar a necessidade de elaboração de um manual de normas e
procedimentos que contribuam para o controle da rotina de trabalho do departamento pessoal,
tendo ele um processo contínuo de revisão, atualização servindo para auxiliar ainda a
implantação de treinamento na empresa.
A escolha da Acontel para realização deste estágio pode colocar em prática os
conhecimentos adquiridos durante o Curso de Administração, unindo a prática com a vivência
acadêmica. Como pesquisador deste trabalho ocupando o cargo de responsável pelo
departamento de pessoal, e ainda uma experiência profissional na área, servirá para poder
implementar esta nova proposta de trabalho, que será desenvolvida dentro da minha rotina
diária de trabalho.
Por fim, diante do reconhecimento da importância do capital humano no atual
cenário da economia, o desenvolvimento da área de recursos humanos tornou-se um processo
fundamental para elevar os níveis de competitividade.
Sendo assim, acredita-se que o desenvolvimento deste trabalho foi significativo para
a Empresa Acontel, à medida que possibilitou identificar pontos críticos referentes aos
procedimentos desenvolvidos na área de recursos humanos, considerando aspectos estruturais,
ambientais e sociais. Também pode contribuir para a promoção das pessoas na organização
através da proposição de ações que visam contribuir para criação de uma ambiente propício
ao desenvolvimento das pessoas.
13
1.4 APRESENTAÇÃO GERAL DO TRABALHO
O presente trabalho é composto de 5 capítulos que apresentam-se estruturados da
seguinte maneira
O primeiro capítulo refere-se à introdução, ao objetivo geral e específico e à
justificativa para o desenvolvimento do trabalho.
No segundo capítulo apresenta-se o desenvolvimento do trabalho, conceituando o
que é a administração de recursos humanos e administração de pessoal, legislação, funções e
manualização.
O terceiro capítulo trata-se da descrição metodológica do trabalho.
O quarto capítulo trata-se dos resultados alcançados.
O quinto capítulo trata-se as considerações finais.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo será abordada toda a teoria que serviu de base para desenvolver este
trabalho.
2.1 INTRODUÇÃO A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A Administração de Recursos Humanos é uma das áreas que tem sofrido grandes
mudanças nas últimas décadas. O conceito sobre a sua função, atividades e objetivos
passaram por transformação e, atualmente, a visão sobre essa área é bastante diferente da sua
configuração inicial. Devido a essa evolução, a denominação da área também sofreu algumas
alterações passando por: Departamento Pessoal, Relações Industriais, Administração de
Recursos Humanos e, agora, mais recentemente, Gestão de Pessoas. “A evolução da
estruturação do trabalho nas organizações modernas, incrementada pelos impactos da
tecnologia, vem desenvolvendo e dimensionando uma visão especial e muito clara sobre o
papel de Recursos Humanos.” (LUCENA, 1990).
Para entendimento desse desenvolvimento, faz-se necessário a compreensão da
evolução histórica das organizações e teorias administrativas, pois as transformações
ocorridas na área de Recursos Humanos estão diretamente relacionadas ao próprio
desenvolvimento das organizações e à forma como são administradas. À medida que
evoluíram, as organizações passaram por profundas mudanças em suas estruturas e processos,
bem como a maneira como esses são percebidos e por sua vez gerenciados. A relação
estabelecida entre empregado e empregador foi também transformada, e, assim, o trabalho do
principal órgão responsável pela mediação desta relação também passou e continua passando
por inúmeras mudanças.
De acordo com Toledo (1993), as atividades de Recursos Humanos, até o advento da
Revolução Industrial, seguiram, com poucas exceções, o estilo do hierarquismo burocrático e
autoritário, seja nas organizações políticas, militares, religiosas ou de trabalho. No período
após a Revolução Industrial, novas características surgiram e passaram a ser reforço desse
perfil autoritário e burocrático nas organizações de trabalho, como exemplo: abismo entre a
estruturação e direção do trabalho e sua execução, divisão do trabalho, enfim, várias
características que vieram à tona com o surgimento da Administração Científica.
Nesse contexto, o departamento de pessoal passa ter um outro papel, além do
15
desempenho das suas funções técnicas e operacionais, se encontra como amortecedor dos
movimentos trabalhistas que contestam a injustiça econômica e os traços alienadores das
organizações de trabalho.
Trata-se da atividade de contra-arrestar a pressão sindical. Esta atividade, acoplada à sua crescente função de “encaixar” o contingente humano das empresas nas estruturas hierarquistas, os fluxos de produção fragmentados pela divisão do trabalho e a adaptação do homem às novas máquinas, passou a caracterizar o perfil de Recursos Humanos nas primeiras décadas do século XX. É quando Recursos Humanos passa a ter uma presença mais formal como órgão de administração. (TOLEDO, 1993, p. 28).
Conforme Gil (2001, p. 20), nos Estados Unidos, no período posterior à Segunda
Guerra Mundial, ocorreu um significativo aumento do poder dos sindicados de trabalhadores.
Conseqüentemente, haverá mudanças significativas na administração de pessoal das
empresas, que ampliaram seu campo de atuação para além das rotinas com enfoque legal e
disciplinar, dando origem ao departamento de Relações Industriais. Em virtude da nova
relação estabelecida entre trabalhador e empregador, essas passaram a direcionar sua atenção
para melhores condições de trabalho e concessão de benefícios aos seus empregados. A partir
da década de 60, começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos. De acordo com
autor, o aparecimento desta nova fase deve-se a introdução de conceitos originários da Teoria
Geral dos Sistemas.
“A Administração de Recursos Humanos pode, pois, ser entendida como a
Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica” (GIL, 2001, p. 21).
Dutra (2002) também afirma que foi a partir da década de 60 que começaram a ser
percebidas as falhas nos modelos de administração de recursos humanos centrados no
paradigma taylorista. Porém, é na década de 70 que as críticas são mais estruturadas, gerando
as bases para uma ruptura com os princípios que sustentavam as políticas e práticas da
administração de recursos humanos. O autor complementa que o processo evolutivo dessa
área é tratado de formas diferentes por diversos autores. Alguns procuram classificar as fases
desse processo, fundamentando-se nas funções desempenhadas, assim, na abordagem
funcionalista é possível identificar três fases:
• operacional: até a década de 60, onde o setor preocupa-se basicamente com a
operacionalização de seleção, treinamento, remuneração, etc.;
• gerencial: dos anos 60 até os anos 80, os profissionais dessa área começam a
participar dos diferentes processos para desenvolvimento organizacional;
16
• estratégica: a partir dos anos 80, a gestão de pessoas começa a assumir um
papel estratégico, sendo percebido como uma área capaz de promover valor
para as organizações.
O perfil do trabalhador procurado pelas empresas mudou. Diante de um contexto
repleto de mudanças e um mercado altamente concorrido, o conhecimento passou a ser o
recurso básico para a sobrevivência na sociedade atual. A tarefa de pensar, criar e transmitir
conhecimentos passou a fazer parte da vida de todos os participantes de uma organização.
Assim, o advento da Sociedade do Conhecimento e a transformação do papel do trabalhador
impuseram a necessidade do desenvolvimento de uma área que surgiu para cumprimento de
rotinas burocráticas e, hoje, é considerado um setor estratégico ao desenvolvimento
organizacional.
Lucena (1990) define o planejamento de recursos humanos como um processo
gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais na administração de
recursos humanos e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e
atividades que satisfaçam essas necessidades a curto, médio e longo prazos, visando garantir a
realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob um
contexto de mudanças.
Desta forma, o administrador de recursos humanos necessita ampliar seu foco de
estudo para além das características ambientais internas. Ele precisa conhecer o negócio da
empresa, o mercado onde atua e, também, os objetivos estabelecidos pela organização e,
principalmente, o papel da área de recursos humanos neste contexto.
Segundo Gil (2001), a administração de recursos humanos, a partir da década de 90,
passou a sofrer sérios questionamentos pela forma como estava sendo administrada nas
organizações. Dentre várias críticas, a própria terminologia utilizada para denominar esse
campo, pois se tratadas como recursos, as pessoas passam ser consideradas como patrimônio
da organização e precisam ser administradas para obter-se delas o máximo rendimento
possível. Dessa maneira, os críticos sugerem que essas sejam tratadas como parceiros da
organização, sendo reconhecidas como detentoras e fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, capacidades e inteligência.
De forma semelhante, Chiavenato (2000) afirma que a denominação administração
17
de recursos humanos deve desaparecer e ceder lugar a uma nova abordagem: a administração
das pessoas, ou ainda administrar com as pessoas. Ou seja, as pessoas passam a ser
consideradas seres humanos e não simples recursos empresariais. As características e
diferenças individuais são valorizadas, pois refletem inteligência, conhecimentos e
habilidades específicas.
A valorização das pessoas como diferencial competitivo acarreta responsabilidades
importantes para essa área, que, nas grandes empresas, passa a ocupar um lugar como os
demais departamentos: financeiro, marketing, etc. A administração de recursos humanos
passa a ser percebida como um setor estratégico na busca da excelência organizacional,
entretanto, para apresentar os resultados esperados, é necessário fazer uma transição para um
novo papel, saindo do discurso em direção à prática.
Conforme Gil (2001), hoje é possível verificar em algumas organizações a tendência
em perceber o empregado como parceiro, disposto a investir seus recursos, como o acionista,
o fornecedor ou o cliente. Dessa forma, os fatos demonstram que se está caminhando para
uma nova forma de gestão de recursos humanos, que vem sendo denominada principalmente
de Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão do Capital Humano etc. Entretanto, apesar
de muitas empresas estarem incorporando esses novos conceitos, preocupando-se com o
envolvimento dos seus integrantes nas tomadas de decisões, procurando criar a sinergia
necessária ao seu desenvolvimento, a Gestão de Pessoas constitui uma tendência mais
presente no meio acadêmico do que propriamente nas empresas.
Atualmente pode-se afirmar, que o desenvolvimento e comprometimento das pessoas
constituem caminhos indispensáveis ao crescimento de uma organização, entretanto, a
administração das pessoas na maior parte das empresas necessita atualizar seus conceitos e
prática para conseguir apresentar os resultados necessários para enfrentar um contexto repleto
de desafios.
A seguir será mostrado a evolução de recursos humanos no Brasil.
18
2.1.1 Evolução de Recursos Humanos no Brasil
No Brasil, a estabilidade da moeda e a abertura da economia trouxeram uma nova
realidade no relacionamento capital-trabalho. A função de Recursos Humanos passou por
modificações, tendo que responder às necessidades das empresas de melhorar de forma
inusitada, seus resultados.
Segundo Filho e Wood Jr, (2004, p. 71):
É interessante lembrar que sua evolução no Brasil foi marcada por dois fatores: a presença do Estado, legislando sobre a relação entre capital e trabalho e intervindo nas negociações salariais, e a pequena importância historicamente dada pelas empresas ao chamado fator humano.
O quadro 1 registra a evolução de recursos humanos no Brasil. O momento atual é de
grande diversidade, com a existência de empresas em todas as fases mostradas no quadro.
Período Fase Característica
Antes da década de 30 Pré-jurídico-trabalhista - Inexistência de legislação trabalhista e de uma área especifica
- Funções descentralizadas
Década de 30 a 50 Burocrática - Surgimento da legislação trabalhista
- Surgimento do “departamento de pessoal” para atendimento das exigências legais
Década de 50 e 60 Tecnicista - Implantação da indústria automobilística
- Implementação dos subsistemas de recursos humanos
- Preocupação crescente com desempenho e eficiência
Meados da década de 60 e década de 70
Sistêmatica - Surgimento das “gerencias de recursos humanos” e dos responsáveis por “relações industriais”
- Integração dos enfoques comportamental, administrativo e estrutural
Décadas de 80 e 90 Estratégica - Mudanças profundas
- Descentralização de funções
- Surgimento do movimento da qualidade
- Diversidade de enfoques
Figura 1: Gestão de recursos humanos no Brasil.
Fonte: Wood Jr., (2004. p. 72.)
19
Observa-se que antes mesmo do surgimento da legislação trabalhista a relação entre
empregado e empregador já existiam, mas em áreas específicas.
Nos dias de hoje os recursos humanos têm como objetivo fundamental contribuir
para a criação de um clima propício ao bem-estar material, motivação, desenvolvimento e
sinergia do patrimônio humano de uma organização que resulta sempre na maior saúde e
eficácia de uma organização como se demonstra nos conceitos abaixo.
2.1.2 Conceito de Administração de Recursos Humanos
No Brasil, o profissional de Recursos Humanos ainda é um executivo encontrado
somente nas grandes organizações e, excepcionalmente, nas médias organizações. Todavia, a
Administração de Recursos Humanos é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de
organização.
De acordo com Milkovich e Boudreau, (2000, p. 20), “administração de recursos
humanos entende-se uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua
qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em
atingir seus objetivos”.
Segundo Cenzo, (1996, p. 8), “administração de recursos humanos é a função na
organização que está relacionada a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e
manutenção dos empregados”.
Sendo assim, de uma forma geral, a área de Recursos Humanos possui a missão de
maximizar com competência a gestão de pessoas de maneira a obter resultados, tanto para a
empresa quanto para seus colaboradores, agregando valores organizacionais e superando
expectativas de seus clientes/mercado.
Muitas empresas estão investindo, cada vez mais, em programas e projetos que
propiciem de forma proativa a melhoria do clima organizacional, transformando as condições
de trabalho em oportunidades de estabelecimento de relações do tipo ganha X ganha,
agregando resultados tanto para os empregados enquanto para as organizações.
Os processos da gestão das relações humanas numa organização propiciam
20
colaboradores competentes e de alto envolvimento com a organização, capazes de sustentar o
nível de desempenho nas funções. Esse envolvimento dos segmentos dentro das
responsabilidades é que viabilizará a condução satisfatória desde a escolha correta de um
candidato à vaga disponibilizada, possibilitando a constante integração entre os colaboradores
e sua crescente performance em eficiência e eficácia no desenvolvimento das capacidades.
Desta forma observa-se os processos de recursos humanos descritos a seguir.
2.1.3 Processos de Recursos Humanos
A administração de recursos humanos produz impactos nas pessoas e nas
organizações. A maneira de lidar com as pessoas, e buscá-las no mercado, de integrá-la e
orientá-la, de fazê-las trabalhar, de desenvolvê-las, de compensá-las ou monitorá-las e
controlá-las, ou seja, a qualidade de maneira como as pessoas são geridas na organização é
um aspecto crucial na competitividade organizacional.
Segundo Chiavenato (1999), existem seis processos básicos na gestão de pessoas:
a) Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na
empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas.
Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
b) Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que
as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargo, orientação das pessoas e
avaliação de desempenho.
c) Processos de Recompensar Pessoas: é o processo utilizado par incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensar, remuneração e
benefícios e serviços sociais.
d) Processos de Desenvolver Pessoas: sãos os processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e
desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças de desenvolvimento de carreiras e
programas de comunicação e consonância.
e) Processos de Manter Pessoas: são processos utilizados para criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina,
21
higiene, segurança, e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
f) Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar
as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistema de
informações gerenciais.
Ainda segundo Chiavenato (1999, p. 12):
Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intensas. Alem do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influencias organizacionais internas para obter o melhor compatibilizarão entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnostico de RH.
Figura 2: Processos de recursos humanos.
Fonte: Chiavenato, (1999. p. 72.)
22
Para Silva (2003, p. 10):
Precisamos entender a razão da existência dessas atividades, suas características e o grau de necessidade e /ou contribuição para resultados; além disso, os seus limites de atuação dentro do sistema, sua integração com as demais atividades e suas responsabilidades para o atingimento das metas organizacionais.
Quando as organizações se desenvolvem e adquirem maior porte, elas passam
também a englobar outros tipos de necessidades e controle, de organização, e sobretudo, de
administrar melhor seus recursos humanos.
Para atender essas necessidades, as empresas começam a desenvolver programas,
projetos, regras e manuais de procedimentos. Dessa forma, surgem pequenos grupos de
atividades específicas, e a medida que estes se proliferam acabam dando origem a um sistema
de recursos humanos, como por exemplo administração de pessoal. A seguir será abordado o
papel da administração de pessoal dentro do contexto do RH.
2.1.4 O papel estratégico da Administração de Pessoal no contexto do RH
De acordo com Marras (2001, p. 117),
O assunto mais importante a ser reivindicado, em termos trabalhistas do Brasil de hoje, é a questão econômica, a qual toca diretamente no bolso do trabalhador, e portanto, a que rende também maior ressonância social ao sindicato , no confronto capital X trabalho.
Todavia as necessidades motivacionais existem e, implícita ou explicitamente, fazem
parte do processo de relações trabalhistas como elementos de causa e não de efeito, com todas
as conseqüências advindas dessa natureza.
Se o órgão de RH não consegue implementar programas que atendam às
necessidades da parte superior da pirâmide de Maslow, significa que, enquanto essa barreira
não for vencida , continuaremos tendo grande problemas com a manutenção de nossos
empregados.
Comenta Marras (2001, p. 118):
A importância estratégica da área de relações trabalhistas , no contexto de recursos humanos, reside no fato de que esta área, sendo responsável pelo atendimento das necessidades dos trabalhadores, é a que possibilita a manutenção de um ambiente francamente de desenvolvimento social dos empregados, permitindo que floresça e
23
se instale a motivação como mola propulsora da produtividade e qualidade dos resultados organizacionais.
Dentro desse contexto segue abaixo os conceitos básicos de administração de
pessoal.
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
2.2.1 Conceito da Administração de Pessoal
Vários autores têm estudado a administração de pessoal, estes conceitos foram
mudando com o surgimento da área de recursos humanos, mas não esquecendo a sua
responsabilidade original.
Segundo Silva (2001, p. 20), “administração de pessoal surgiu para ser responsável
pelo cumprimento das obrigações trabalhistas que era impostas às empresas”.
De acordo com Ferreira (1979, p. 20) seu objetivo é:
Elaborar planos, diretrizes e políticas destinadas a proverem a empresa de pessoal competente, habilitado, satisfeito e estável. O Departamento Pessoal é, predominantemente, um órgão de “staff” que, dentro de suas atribuições, presta permanentemente assistência a todos os setores da empresa, contribuindo , desta forma, para a sua eficiência e seu desenvolvimento.
Segundo Siqueira (1975, p. 19) administração de pessoal “é um conjunto de
princípios, normas funções e órgãos que visa a obter, manter e utilizar pessoal qualificado,
numa instituição, pública ou particular.”
Para Marras (2000, p. 189) “administração de pessoal tem como objetivo efetivar
todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas
administrativas e pelas legislações que regem e relação capital e trabalho”.
Se torna impossível falar em administração de pessoal de forma isolada sem
relacionar com leis, desde a Constituição de 1937 inspirada na “Carta del Lavoro” de
Mussolini promulgada na Itália em 1927, foi instituída os princípios da legislação trabalhista
no Brasil.
24
2.2.2 Legislação
As leis trabalhistas cresceram de forma desordenada, eram esparsas, de modo que
cada profissão tinha uma norma específica, critério que, além de prejudicar muitas outras
profissões que ficaram fora da proteção legal, pecava pela falta de sistema e pelos
inconvenientes naturais dessa fragmentação.
O primeiro diploma geral foi a Lei n. 62, de 1935, aplicável a industriários e
comerciários e que assegurou diversos direitos, já em 1936 a Lei n. 185 instituiu o salário
mínimo, sendo publicada a primeira tabela em 1940.
Para Nascimento (2004, p. 76):
O governo resolveu, reunir os textos legais num só diploma, porém foi mais além de uma simples compilação porque, embora denominado Consolidação, a publicação acrescentou inovações, aproximando-se de um verdadeiro código. Surgiu, portanto, promulgada pelo Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Como decorrência do processo político favorável à democratização do país, a
Assembléia Nacional Constituinte aprovou, em 5 de outubro de 1988, uma nova Constituição
Federal, que modificou, em alguns aspectos, o sistema jurídico de relações de trabalho.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal são os
princípios e servem de verdadeira base jurídica para a administração de pessoal.
Brasil. Constituição (1998) define no artigo 7º a 11º as bases do princípios
trabalhistas em vigor no Brasil, conforme ANEXO 1.
As normas trabalhistas segundo Ribeiro (2006):
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem 754 artigos e mais de 1.500
parágrafos. As duas principais leis sobre Previdência Social possuem, juntas, mais de 260
artigos, com 500 parágrafos. Há também quatro Leis complementares, 223 Leis ordinárias, 14
Decretos-leis ainda em vigor, e 96 Decretos.
25
E mais:
• 19 Portarias do Ministério da Previdência Social
• Instruções Normativas do Ministério da Previdência Social
• 103 Portarias do Ministério do Trabalho
• 16 Instruções Normativas do Ministério do Trabalho
• 6 Normas de Serviço do Ministério do Trabalho
• 34 Tratados internacionais assinados pelo Brasil na OIT
• Medidas Provisórias
• 332 Súmulas (ou enunciados) do TST (Tribunal Superior do Trabalho)
• Súmulas do STF (Supremo Tribunal Federal)
• 63 Dispositivos (artigos, parágrafos, alíneas) na Constituição Federal de 1998,
que afetam direta ou indiretamente a relação patrão/empregado (quase ¼ do
teor da Constituição Federal afeta a relação de trabalho, seja disposto sobre
contrato de trabalho, sobre sindicato, sobre direitos sociais, sobre greve etc.).
• 16 Regulamentos internos de Tribunais Regionais do Trabalho (mais de 1.000
artigos)
• 1 Regulamento do TST (123 artigos)
• 6 Resoluções do TST
• Instruções Normativas do TST
• Dezenas de acordos e convenções coletivas
• sentenças normativas
Além desse itens normativas, dezenas de artigos contidos no Código de Menores,
Código Civil, Código de Processos Civil, Código Penal e na legislação tributária esparsa
dizem respeito diretamente á relação de emprego.
Nos art 1º ao 12º da CLT (2005) introduz as relações individuais e coletivas de
trabalho, conforme ANEXO 2.
26
No direito do trabalho observa-se uma dinâmica intensa, as modificações são
freqüentes, as alterações periódicas. Esta a razão por que a CLT atual difere em muito do
texto original.
Inúmeros são os desencontros entre empregados e empregadores, causados
principalmente pelo desconhecimento das leis que regulamentam e disciplinam o trabalho
assalariado no País. Quando se manifesta um choque de interesses, o direito do trabalho vem
observar os direitos de cada um para manter a ordem social.
Para Oliveira (1997, p. 23):
As relações estabelecidas entre empregados e empregadores são de natureza econômico-social: enquanto o empregador atualmente, em face dos anseios sociais, proporciona, além do salário, benefícios extra-salariais e também perspectivas de desenvolvimento profissional, o empregado, por sua vez, se compromete a dar o melhor de si, não apenas em trabalho, mas também participando da vida da organização, com dedicação, lealdade e vontade de progredir profissionalmente.
“A área de relações trabalhistas deve estar subordinada à área de recursos humanos,
pois é um subsistema desse conjunto tendo em vista que trata diretamente de assuntos ligados
ao atendimento das necessidades humanas dos trabalhadores”. (MARRAS, 2001, p. 109)
A administração de pessoal é um subsistema do RH muito mais voltado para o lado
humanístico do que legislativo. Ou seja, administrar as relações trabalhistas de uma empresa
é, antes de tudo, trabalhar nos sentido de prevenir eventuais conflitos entre capital e trabalho.
2.2.3 O papel do profissional do Administração de Pessoal
O profissional de administração de pessoal é, antes de tudo, o encarregado pelo
domínio da legislação e sua aplicação, prática e teórica, desde o momento da concepção até o
encerramento da organização. É, ainda, o profissional encarregado pelas diversas rotinas
burocráticas que vão desde a admissão até o desligamento do empregado, durante toda sua
estada na organização, passando por elaboração da folha de pagamento salarial, do abono
anual, férias e rescisões, além da elaboração e recolhimento de impostos as entidades
competentes.
27
Segundo Silva (2001, p. 21),
Esse profissional tem um papel muito importante dentro da empresa, pois terá que evitar que a empresa venha a sofrer punições dos órgãos fiscalizadores, assim como evitar problemas de produção, uma vez que o empregado é considerado muito importante no desenvolvimento de uma empresa.
De acordo com Marras (2001), os resultados que devem ser cobrados do profissional
responsável pelas relações trabalhistas, são os seguintes, entre outros:
• Clima organizacional calmo e produtivo.
• Necessidades pessoais atendidas em níveis satisfatórios.
• Conhecimento dos ambientes internos e externos que cercam as relações
trabalhistas.
• Acompanhamento das mudanças na empresa.
• Negociações bem elaboradas e com resultados previstos.
• Controle absoluto da ‘temperatura’ organizacional.
• Respeito aos acordos vigentes e às leis trabalhistas.
Ainda Marras (2001), as atribuições normalmente encontradas na descrição de cargo
de um profissional de relações trabalhistas segue o perfil a seguir:
• Prestar assessoria a todo e qualquer órgão da empresa que necessite de
informações ou sugestões da maneira de agir com relação ao empregados.
• Emitir relatórios informativos periódicos à direção de sua área sobre o
andamento do clima trabalhista sindical nos ambientes internos e externos à
organização.
• Participar de reuniões estratégicas, informativas ou de trabalho toda vez que a
pauta envolver o relacionamento capital-trabalho ou possa alterar de alguma
maneira a cláusula previamente acordada ou convencionada.
• Manter-se informado com os assuntos de segurança no trabalho e CIPA e
interferir se necessário com sugestões.
• Representar a empresa em negociações sindicais (acordos) com comissões,
representante sindicais ou outros.
28
• Acompanhar todas as reclamatórias trabalhistas dos empregados sugerindo ou
modificando posicionamentos a luz dos acordos ou políticas em vigor.
• Acompanhar junto ao sindicato patronal ou à Federação das industrias todas as
discussões referentes às convenções coletivas de trabalho (incluindo as
preliminares).
• Acompanhar junto ao departamento de RH todos os índices de resultados
(absenteísmo, rotatividade, produtividade, qualidade, etc), participando das
discussões e análises das causas e soluções.
Comenta Marras (2001, p. 112):
Assim ainda hoje, quando a empresa raciocina em termos de lei. E, ao pensar em lei, que melhor para fazê-lo cumprir ou para discutir –lá do que um advogado? Discordar desse posicionamento e adotar a lógica que determina a predominância do conhecimento humanístico sobre o legalístico, tendo em vista que esse ultimo é apenas normatizador e portanto de efeito acessório, enquanto o primeiro é solucionador e portanto substantivo, na procura de soluções para eventuais conflitos entre os indivíduos, em ações trabalhistas.
O departamento de pessoal é responsável por todo o gerenciamento das relações
empregatícias existe dentro da empresa, a seguir será abordado algumas das funções deste
setor.
2.2.4 As funções da Administração de Pessoal
Algumas funções de administração de pessoal:
a) Procedimentos de Admissão
Após os procedimentos pré-admissional (processo de recrutamento e seleção e
exame médico) o candidato selecionado vai ser contratado na condição de empregado. Para
isto, ele deve apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que seja anotado
e assinada. Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do contrato de trabalho,
elementos básicos para recolhimento dos direitos do trabalhador perante a justiça do trabalho,
bem como para a obtenção de aposentadoria e demais benefícios previdenciários, conforme
ANEXO 3.
29
O registro de empregados sempre foi um meio para comprovação de tempo de
serviço perante a Previdência Social, servindo também para provar a vinculação entre
empregado e empregador. Os empregados contratados por prazo determinado com base na Lei
9.601/98 devem ser obrigatoriamente registrados pela empresa.
Atualmente, o registro pode ser feito em livro ou ficha, bem como através de sistema
de processamento eletrônico de dados.
Desde 20/06/2001, com base na Lei 10.243/2001, deixou de existir a obrigatoriedade
da autenticação do livro ou fichas de registro de empregados, inclusive do livro ou fichas de
continuação, conforme anexo ANEXO 4.
b) Contrato de trabalho
Terminada a fase pré-admissional, a empresa deve definir a forma do contrato de
trabalho que vai firmar com o novo empregado. Para isso, ela tem que saber o trabalho que o
empregado vai realizar para então definir o tipo de contrato de trabalho que vai adotar,
conforme ANEXO 5.
Segundo Nascimento (2004, p. 644):
A lei faculta, ao empregador, a admissão do empregado por um período determinado. Destinado à verificação das suas aptidões para a função, findo o qual haverá ou não a continuidade da relação de emprego, situação essa que na doutrina te mais de uma caracterização, o que pressupõe o estudo da questão. Portanto, permite que durante um certo tempo, evidentemente limitado, tenham as partes da relação de emprego a oportunidade de um conhecimento mútuo mostrado concretamente em pleno exercício da função e não dependente apenas das frias informações curriculares ou outras destinadas a esse mesmo fim nem sempre suficientes para que se saiba sobre quem está sendo admitido e onde o trabalhador vai trabalhar.
c) Jornada de trabalho
A jornada de trabalho corresponde ao período em que o empregado está obrigado a
cumprir as tarefas que lhe foram atribuídas pelo empregador. A fixação da jornada deve estar
prevista no contrato de trabalho celebrado entre as partes, não podendo, todavia, ultrapassar
30
os limites estabelecidos na legislação vigente, conforme ANEXO 6.
De acordo com Nascimento (2004, p. 860):
Jornada como medida do tempo de trabalho é o estudo dos critérios básicos destinados a esse fim, a saber, o que é e o que não é incluído no tempo de trabalho: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição do empregador, o tempo “in itinere” e os intervalos para descanso ou alimentação
d) Salário
A legislação do trabalho não conceitua salário. Salário é a contraprestação devida
pelo empregador em função do serviço prestado pelo empregado.
Da mesma forma que o salário, a legislação brasileira não conceitua com precisão o
que vem a ser remuneração. Em princípio, remuneração é tudo aquilo que o empregado
recebe como conseqüência do trabalho que desenvolve. Enquanto o salário é ajustado no
contrato de trabalho , a remuneração pode ser composta de parcelas que vão surgindo no seu
curso, como prêmios, gratificações, adicionais, conforme ANEXO 7.
Para Nascimento (2004, p. 779) “Salário é a totalidade das percepções econômicas
dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o
trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na
jornada de trabalho”.
A Constituição Federal de 1998 regulou os direitos sociais de forma no art. 7º.
Dentre os intuitos que regulamentou, destaca-se o salário. As normas constitucionais sobre
salário classificam-se da seguinte forma:
a) Normas antidiscriminatórias
b) Normas sobre negociação
c) Complementos salariais
Ainda na Constituição Federal, há a previsão do pagamento de adicionais destinados
a compensar o trabalho nocivo à saúde ou em ambiente que propicie riscos ao empregado.
O salário pode ser estipulado com base no tempo, na produção, na tarefa e no lucro.
31
e) Férias
O Brasil foi o segundo país a conceder o direito a férias anuais remuneradas a
determinados grupos de trabalhadores e o sexto a estender esse direito a todos os empregados
e operários de empresas privadas ao ser sancionada a lei n. 4.582, de 24 de dezembro de 1925.
A legislação trabalhista assegura a todos os trabalhadores um período de folga ou
descanso, denominado férias. Após cada período de 12 meses de vigência contrato de
trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração, conforme ANEXO 8.
Segundo Nascimento (2004, p. 892):
As férias não são apenas direito, mas dever do empregado, proibindo nossa lei que trabalhe durante as férias. A doutrina sustenta a irrenunciabilidade, pelo empregado, das férias. Há definições segundo as quais as férias têm natureza jurídica de direito público subjetivo
A utilização das férias adquire cada vez mais características de compulsoriedade, e
para esse fim, além da proibição de trabalho durante as férias, outras medidas foram
instituídas, como pagamento antecipado da remuneração das férias e da metade do décimo
terceiro salário, destinadas a proporcionar condições econômicas para o lazer.
f) Décimo Terceiro
O décimo terceiro salário foi instituído no Brasil, seguindo-se exemplo de outros
países, como Itália e a Argentina, pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. A expressão
décimo terceiro passou a ser a ser adotado de maneira geral, pois na verdade o trabalhador, ao
receber mais uma remuneração em dezembro, passou a perceber dentro do ano 13 salários ao
invés de 12 correspondentes aos meses do ano.
Segunda a Constituição Federal, capítulo II – dos Direitos Sociais, dispõe em seu art
72º, inciso VIII, que os trabalhadores urbanos e rurais, inclusive os domésticos, fazem jus ao
“décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria”.
A lei previu, também, que, havendo rescisão do contrato de trabalho, o direito do
empregado ficaria preservado.
32
Foram introduzidas alterações pela Lei n. 4.749, de 12 de agosto de 1965, que ordena
o pagamento em duas metades: a primeira até o mês de novembro ou, se o empregado o
requerer, quando entrar em férias; a segunda até o dia 20 de dezembro. Se o empregado é
despedido por justa causa, perdendo o direito ao décimo terceiro salário do ano, a lei
assegurou ao empregador o direito de deduzir o seu valor de outros créditos de natureza
trabalhista que tenha com o empregado.
g) Rescisão do contrato de Trabalho
A rescisão de um contrato de trabalho tem dimensão transcendente a esfera jurídica
de relação de trabalho. Atinge a subsistência de uma pessoa, de sua família e de seus
dependentes econômicos.
De acordo com Nascimento (2004, p. 710):
Não pode ser disciplinada segundo um princípio de plena liberdade de uma das partes, o empregador, porque o uso indiscriminado do poder de despedir pode assumir proporções que afetam o sentido de justiça social, valor fundamental que deve presidir as relações individuais e coletivas de trabalho
Ainda Nascimento (2004, p. 710). “Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por
ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado”, conforme
ANEXO 9.
O contrato de trabalho por prazo indeterminado perdura enquanto as partes assim
desejarem. O mesmo poderá ser encerrado, a qualquer época, sem que para isto haja uma
causa justa. Para haver o encerramento, basta que uma das partes se manifeste neste sentido.
Todas essas funções estão interligadas em uma seqüência de procedimentos onde um
depende de outra nem um desses processos pode ser tratado de forma isolada. O manual de
normas e procedimentos vem auxiliar nesta rotina o item a seguir alguns conceitos, roteiro de
construção, tipos de manuais.
33
2.3 MANUAIS ADMINISTRATIVOS
Os aspectos básicos dos manuais administrativos, que consolidam e criam condições
de apresentação e entrega aos usuários dos sistemas desenvolvidos pela equipe de sistemas,
organização e métodos da empresa.
Segundo Oliveira (2005, p. 388), “manual é todo e qualquer conjunto de normas,
procedimentos, funções, atividades, políticas, objetivos, instruções e orientações que devem
ser obedecidos e cumpridos pelos executivos e funcionários da empresa, bem como a forma
como estes devem ser executados, quer seja individualmente, quer seja em conjunto".
Para Araújo (1994, p. 144), “o objetivo da manualização é permitir que a reunião de
informações dispostas de forma sistematizada, criteriosa e segmentada atue como instrumento
facilitador do funcionamento da organização. Esse seria o objetivo amplo, a grande alternativa
para a aplicação de manuais na organização".
De acordo Cury (2000, p. 417):
Os manuais são documentos elaborados dentro de uma empresa com a finalidade de uniformizar os procedimentos que devem ser observados nas diversas áreas de atividades,sendo, portanto, um ótimo instrumento de racionalização de métodos, de aperfeiçoamento do sistema de comunicações, favorecendo, finalmente, a integração dos diversos subsistemas organizacionais, quando elaborados cuidadosamente com base na realidade da cultura organizacional.
Os manuais são instrumentos de gerência, de fácil identificação, classificados,
codificados e providos de índices e organizados a fim de tornar máximo o seu valor como
obra de referência, tornando-se assim uma fonte de pesquisa e esclarecimento de dúvidas que
possam surgir ao usuário no desenvolvimento de suas atividades.
2.3.1 Roteiro para elaboração Manual Administrativo
A seguir o roteiro para elaboração de um manual administrativo segundo Oliveira
(2005):
• Identificação dos sistemas a serem considerados;
• Seleção dos sistemas e subsistemas;
• Seleção dos tópicos, assuntos ou matérias;
34
• Estudo dos campos dos problemas;
• Pesquisa e classificação das fontes de informações;
• Reconhecimento e definição dos problemas;
• Diferenciação dos diversos elementos dos problemas;
• Análises esquemáticas dos problemas identificados;
• Avaliação dos critérios e padrões de avaliação dos problemas;
• Apreciação e avaliação dos fatores dos problemas;
• Avaliação dos dados recolhidos;
• Reunião, ordenação e análise de registros, fatos e informações recolhidos;
• Ensaios de possíveis soluções;
• Ordenação e sistematização da exposição dos processos, dados e informações;
• escolha do estilo, forma e apresentação e redação
É evidente que esse conjunto de aspectos não pode esgotar o assunto inerente a um
roteiro básico para a elaboração do manual administrativo.
2.3.2 Tipos de Manuais Administrativos
Os modelos de manual de organização não pode atender ao interesse de todas os
tipos de empresas ou servir de padrão para analisa preparar um novo manual para uma
organização determinada, porque cada empresa, possuindo características próprias, terá que
adotar aquela solução que emergirá de um diagnóstico situacional de suas atividades.
A seguir alguns modelos de manuais que podem ser adotados por organizações
segundo o autor Oliveira (2005):
a) Manual de Organização
Esse manual também é denominado, em algumas empresas, manual de funções,
tendo por finalidade enfatizar e caracterizar os aspectos formais das relações entre os
35
diferentes departamentos (ou unidades organizacionais) da empresa, bem como estabelecer e
definir os deveres e as responsabilidades relacionados a cada uma das unidades
organizacionais.
b) Manual de normas e procedimentos
Esses manuais são mais numerosos, bem como de utilização mais acentuada na
empresa. Têm como objetivo descrever as atividades que envolvem as diversas unidades
organizacionais da empresa, bem como detalhar como elas devem ser desenvolvidas.
c) Manual de políticas e diretrizes
Uma política ou diretriz pode ser definida como um parâmetro para a tomada de
decisão. Portanto, esse manual deve conter a descrição detalhada e completa das políticas que
devem ser seguidas pelos executivos e funcionários da empresa no processo e tomada de
decisões que levam aos objetivos estabelecidos.
d) Manual de instruções especializadas
É aquele que agrupa normas e instruções de aplicação específica a determinado tipo
de atividade ou tarefa, como, por exemplo, “Manual de vendedor” ou “Manual da secretária”.
e) Manual do empregado
São, particularmente, importantes em empresas médias e grandes e sua utilização
aumenta muito nos níveis intermediários e inferiores da empresa.
f) Manual de finalidade múltipla
Em algumas situações, pode ser interessante fazer uns únicos manuais, que atenda
aos vários aspectos considerados pelos tipos apresentados anteriormente. Geralmente isso
ocorre devido a:
• Volume de atividades.
• Número de empregados.
36
• Simplicidade da estrutura organizacional.
Os manuais representem sempre uma instrumentalidade a serviço da efetividade
organizacional, eles devem estar permanentemente submetidos à análise , crítica e avaliação
não só por parte dos responsáveis pelo seu gerenciamento, como também por seus usuários de
modo em geral.
3 DESCRIÇÃO DO MÉTODO
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
O presente estudo caracteriza-se como uma pesquisa qualitativa. Segundo
Richardson (1999), os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a
complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender
e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais, contribuir no processo de
mudança de determinado grupo e possibilitar, em maior nível de profundidade, o
entendimento das particularidades dos comportamentos dos indivíduos.
Para Roesch (1999, p. 154);
Argumenta-se que pesquisa qualitativa e seus métodos de coleta e análise de dados são apropriados para uma fase exploratória da pesquisa”. Uma outra maneira de encarar a pesquisa qualitativa: considerá-la como um paradigma diferente de pesquisa, como é o caso da pesquisa-ação. Nesta, a postura do pesquisador é de captar a perspectiva dos entrevistadores, sem partir de um modelo preestabelecido. Vista deste modo, a pesquisa qualitativa é uma alternativa metodológica de pesquisa que pode ser apropriada para qualquer dos tipos de projeto.
A pesquisa qualitativa não envolve a quantificação de fenômenos, em Administração
ela pode ser associada com a coleta e análise de texto (falado ou escrito) e a observação direta
do comportamento. Dentro desta metodologia reuniu-se informações sobre o funcionamento
do departamento pessoal da Acontel.
Considerando o objetivo estabelecido neste trabalho, pode-se caracterizar esse estudo
como exploratório, descritivo e avaliativo. O referente estudo é do tipo exploratório, porque
objetiva familiarizar o pesquisador com o assunto e com a realidade da organização. É
descritiva, porque propõe-se a descrever de forma objetiva tal realidade. E avaliativa, porque
apresenta os fatores a serem considerados na reestruturação da administração de recursos
humanos da empresa.
Segundo Trivinos (1992), os estudos exploratórios permitem ao pesquisador
aprofundar seus conhecimentos acerca de uma determinada realidade e, na seqüência, planejar
uma pesquisa descritiva. Na visão do mesmo autor, o objetivo principal dos estudos
descritivos consiste na necessidade de conhecer as características de um contexto específico.
Para Gil (2002), as pesquisas exploratórias normalmente envolvem levantamento
bibliográfico, entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema
38
pesquisado e análise de exemplos que estimulem a compreensão. Embora o planejamento da
pesquisa exploratória seja bastante flexível, na maioria das vezes, ela assume a forma de
pesquisa bibliográfica ou de estudo de caso. Em relação à pesquisa descritiva, Gil (2002)
coloca que este tipo de estudo tem como objetivo principal a descrição das características de
determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis.
O autor também afirma que as pesquisas descritivas e exploratórias são habitualmente
utilizadas pelos pesquisadores sociais preocupados com a atuação prática.
Através destas pesquisas pode-se acompanhar e descrever as atividades,
identificando os problemas e dificuldades encontradas na realização da rotina do
departamento pessoal.
3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
O estudo foi desenvolvido no departamento pessoal da empresa ACONTEL
envolvendo o administrador, funcionários e estagiários do setor. A coleta dos dados ocorreu
de março a junho de 2007. Foram envolvidos na coleta de dados o administrador, sujeito da
pesquisa, e documentos institucionais. Por ser uma empresa de pequeno porte o departamento
pessoal é administrado por um funcionário. Por se tratar do pesquisador deste estudo não foi
envolvido na pesquisa.
3.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
Os dados foram coletados por meio de análise de documentos, segundo Barros e
Lehfeld (1986, p. 91) “a pesquisa documental e bibliográfica é a que se efetua tentando
resolver um problema ou adquirir conhecimentos a partir do emprego predominante de
informações advindas de material gráfico e sonoro”.
O objeto da pesquisa documental é recolher, analisar e interpretar as contribuições
teóricas já existentes sobre determinado fato, assunto ou idéia. Através do estudo da
documentação existente sobre o mesmo é que o investigador consegue melhores condições
para formular e determinar o seu problema de pesquisa. Neste trabalho foi utilizado
documentos do setor, legislações vigentes, CLT e convenções coletivas.
39
Utilizou-se a observação do participante, que para Barros; Lehfeld (1999, p. 80);
Observar é aplicar atentamente os sentidos a uma objeto para ele adquirir um conhecimento claro e preciso. A observação é de suma importância na ciência, pois é através dela que se inicia todo o procedimento cientifico do estudo dos problemas. Portanto deve ser exata, completa, sucessiva e metódica.
A entrevista estruturada (APÊNDICE A) foi aplicada com o administrador da
empresa. Entrevista são técnicas mais utilizadas na pesquisa de caráter qualitativo.
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS
Por uma pesquisa qualitativa define-se as seguintes categorias de análise:
� Fazer registro de admissão
� Processamento Folha de Pagamento
� Cálculo de Férias e Décimo Terceiro
� Rescisão de Contrato de Trabalho
� Recolhimento de contribuições para os sindicatos
� Acompanhar eventuais fiscalizações
Todos esses dados apurados visou obter maiores informações, categorizadas para
finalmente proporcionar a elaboração de um manual de normas e procedimentos no
departamento pessoal da ACONTEL.
4 RESULTADOS
4.1 DESCRIÇÃO DOS PROCEDIMENTOS
Conforme observação do participante e entrevista com o diretor, os procedimentos
referentes as rotinas do departamento pessoal são:
a) Fazer registro de admissão:
� Conferencia da entrega da documentação do funcionário contratado;
� Cadastro do funcionário software da folha de pagamento;
� Cadastro no livro ponto;
� Anotação na carteira de trabalho;
� Confecção do contrato de trabalho;
b) Processamento Folha de Pagamento
� Conferir do livro ponto a jornada de trabalho realizada pelo colaborador;
� Lançar eventuais proventos;
� Lançar eventuais descontos;
� Processar o cálculo da folha de pagamento;
� Conferir a folha de pagamento
� Emitir os recibos de salários;
� Gerar as guias de encargos trabalhistas para pagamento;
c) Cálculo de Férias
� Emitir o aviso de férias;
� Processar o cálculo das férias;
� Imprimir o recibo de férias
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d) Décimo Terceiro
� Calcular o décimo terceiro;
� Emitir o recibo de pagamento;
� Gerar as guias de encargos trabalhistas para pagamento;
e) Rescisão de Contrato de Trabalho
� Notificar o colaborador a rescisão do contrato de trabalho;
� Encaminhar o colaborador para o exame demissional;
� Efetuar o cálculo da rescisão de contrato de trabalho;
� Gerar as guias de encargos trabalhistas para pagamento;
� Desvincular o colaborador do sistema da caixa federal;
� Imprimir a guia do seguro desemprego;
� Homologar no sindicato da categoria a rescisão de contrato de trabalho.
f) Recolhimento de contribuições para os sindicatos
� Realizar o desconto em folha que equivale um dia normal de trabalho;
� Efetuar o pagamento para o sindicato representante da respectiva categoria
g) Acompanhar eventuais fiscalizações
� Após a notificação, verificar a documentação solicitada;
� Fazer uma pesquisa na documentação solicitada;
� Entregar na delegacia regional do trabalho a documentação, junto com o
livro de inspeção.
42
4.2 DIFICULDADES E FACILIDADES
Sob a ótica do pesquisador, tendo como base suas observações destacam-se as
principais dificuldades nas atividades do departamento de pessoal:
h) Fazer registro de admissão:
� Falta de documentação dificulta o cadastro do funcionário;
i) Processamento Folha de Pagamento
� Como a conferencia do livro ponto é manual, perde-se muito tempo;
� Software da folha de pagamento é bastante limitado e tem cálculos que tem
que conferir;
j) Cálculo de Férias
� O cálculo das férias tem que sempre conferir devido problemas do porque
software da folha de pagamento;
k) Décimo Terceiro
� O cálculo do décimo terceiro tem que sempre conferir devido problemas do
porque software da folha de pagamento;
l) Rescisão de Contrato de Trabalho
� O cálculo da rescisão tem que sempre conferir devido problemas do porque
software da folha de pagamento
� O site da Caixa Federal muitas vezes apresenta problemas dificultando o
emissão do extrato do FGTS;
43
m) Recolhimento de contribuições para os sindicatos
� Neste processo não foi apresentado nenhuma dificuldade;
n) Acompanhar eventuais fiscalizações
� A maior dificuldade é localizar toda a documentação, sendo que são
solicitada documentos de anos anteriores;
4.3 PROPOSTA DO MANUAL
O Manual de Normas e Procedimentos do Departamento de Pessoal da Acontel tem
por finalidade descrever as rotinas de trabalho, demonstrando as etapas a serem seguidas, de
acordo com os padrões e normas exigidos pela legislação trabalhista em vigor, esclarecendo
qualquer dúvida a respeito de seu funcionamento.
44
Descrição do Manual
1 Fazer registro de admissão
2 Processamento Folha de Pagamento
3 Cálculo de Férias e Décimo Terceiro
4 Rescisão de Contrato de Trabalho
5 Recolhimento de contribuições para os sindicatos
6 Acompanhar eventuais fiscalizações
Descrição das atividades
1) Admissão
Após os procedimentos pré-admissional (processo de recrutamento e seleção e
exame médico) o candidato selecionado vai ser contratado na condição de empregado. Para
isto, ele deve apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que seja
anotado e assinada. Na Carteira profissional deverá ser registrado todos os dados do contrato
de trabalho, elementos básicos para recolhimento dos direitos do trabalhador perante a justiça
do trabalho, bem como para a obtenção de aposentadoria e demais benefícios
previdenciários.
Para proceder admissão são os seguintes passos que devem seguir:
I. Realizar o exame admissional, sendo o colaborador avaliado se está apto
para exercer sua atividades;
II. Verificação de toda a documentação que servirá para cadastro do
colaborador;
III. Realizar o cadastro no software da folha de pagamento;
IV. Efetuar as anotações na carteira profissional, conforme determinação legal;
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V. Confeccionar o contrato de trabalho de acordo com as funções e jornada de
trabalho.
2) Processamento folha de pagamento
O uso da folha de pagamento é obrigatório para empregador, conforme preceitua Lei
n. 8.212/91, art. 3, inciso 1, da Consolidação da Legislação Previdenciária - CLP. Os
lançamentos em folha de pagamento devem ser expressos do modo mais simples e
transparente possível, para facilitar a sua compreensão por parte dos empregados.
O processamento da folha de pagamento consiste em:
I. Conferir no cartão ponto a jornada de trabalho realizada pelo colaborador;
II. Lançar eventuais proventos pertinentes a função e jornada de trabalho do
colaborador;
III. Lançar eventuais descontos existentes;
IV. Processar o cálculo da folha de pagamento;
V. Emitir os recibos de salários;
VI. Gerar as guias de encargos trabalhistas para pagamento;
3) Cálculo férias
A legislação trabalhista assegura a todos os trabalhadores um período de folga ou
descanso, denominado férias. Após cada período de 12 meses de vigência contrato de
trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração.
Para fazer o calculo das férias consiste em:
I. Emitir o aviso de férias;
II. Processar o cálculo das férias;
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III. Imprimir o recibo de férias
4) Décimo terceiro salário
O décimo terceiro, instituído pela Lei n. 4.090/62, é devida a todo empregado e aos
trabalhadores avulsos, independente da remuneração a que fizerem jus. Essa gratificação
corresponde a 1/12 de remuneração devida em dezembro ao empregado, por mês de serviço,
entendido como tal fração igual ou superior a 15 dias. O pagamento é feito em duas parcelas
sendo que a primeira é entre fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro,
segue os passos que deve seguir:
I. Calcular o décimo terceiro;
II. Emitir o recibo de pagamento;
III. Gerar as guias de encargos trabalhistas para pagamento;
5) Rescisão de contrato de trabalho
O desligamento do empregado pode se dar por vários motivos/causas, por iniciativa
do empregador ou empregado, falecimento, término do contrato de trabalho. Para facilitar
deve-se observar os seguintes procedimentos:
I. Notificar o colaborador a rescisão do contrato de trabalho;
II. Encaminhar o colaborador para o exame demissional;
III. Efetuar o cálculo da rescisão de contrato de trabalho;
IV. Gerar as guias de encargos trabalhistas para pagamento;
V. Desvincular o colaborador do sistema da caixa federal;
VI. Imprimir a guia do seguro desemprego;
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VII. Homologar no sindicato da categoria a rescisão de contrato de trabalho.
6) Contribuição Sindicais
Existe dois tipos de contribuição a dos empregados e a patronal, segue abaixo como
proceder:
I. Realizar o desconto em folha que equivale um dia normal de trabalho;
II. Efetuar o pagamento para o sindicato representante da respectiva
categoria.
7) Fiscalização
Ficam as empresas e empregadores sujeitos à inspeção do trabalho e obrigados a
manter um livro de “inspeção do trabalho”, de acordo coma lei.
Os agentes da inspeção do trabalho relacionados nas alíneas de “a” a “d” do inciso II
do art. 2 do decreto n 55.841, de 15 de março de 1965, quando de sua visita ao
estabelecimento empregador, autenticarão o livro que ainda não tiver sido autenticado, sendo
desnecessário a autenticação pela unidade regional do Ministério do Trabalho, conforme
artigo 2 da portaria do Mtb n. 3.158, de 18/05/1971, alterado pela portaria do Mtb n. 402, de
28/04/95., segue os seguintes passos:
I. Após a notificação, verificar a documentação solicitada;
II. Fazer uma pesquisa na documentação solicitada;
III. Entregar na delegacia regional do trabalho a documentação, junto com o
livro de inspeção.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como autor deste trabalho e tendo formação profissional e desenvolvendo suas
atividades na área de recursos humanos em que está situado o departamento de pessoal da
Acontel, surgiu o interesse em desenvolver o estágio dentro da própria empresa. O estagiário
buscando uma melhor formação acadêmica direcionou o trabalho no sentido de detectar
problemas, levantando informações e dados necessários para que se chegasse a uma solução e
contribuísse para o melhor desenvolvimento das atividades do setor.
O acompanhamento da rotina do departamento de pessoal da Acontel proporcionou
uma visão ampla de seu funcionamento, bem como atividades desenvolvidas no setor, e sua
importância.
As organizações, de maneira geral, vêm enfrentando um mercado caracterizado por
fortes mudanças e concorrência. A Empresa Acontel também enfrenta a concorrência direta
na sua área de atuação.
No período de estágio observou-se a necessidade de criar um manual das atividades
do departamento de pessoal, e em contato com a administração da empresa surgiu a
necessidade de confeccioná-lo, dando ao funcionário do setor uma visão global de seu
funcionamento. Não se encontrou nenhuma escrita de normas e métodos do departamento de
pessoal. O trabalho reuniu todas as informações possíveis para que o mesmo tornasse uma
referência.
Espera-se que o manual de normas e procedimentos, elaborado durante o estágio,
proporcione aos funcionários uma visão do setor dentro da empresa, e sirva como referência
do funcionamento do setor e suas peculiaridades, podendo no futuro se transformar num
documento para fins de treinamento de futuros de funcionários da Acontel.
Finalizando, acredita-se que os objetivos desse trabalho foram alcançados ao
apresentar os fatores a serem considerados na reestruturação das atividades desenvolvidas na
área de recursos humanos da Acontel. Ao nosso ver, esta pesquisa apresenta uma
possibilidade para compreensão mais ampla do diagnóstico da administração de recursos
humanos, ao considerar fatores relacionados ao ambiente externo, estrutura organizacional,
tecnologia, objetivos organizacionais e ambiente social interno. Entende-se que tal ampliação
caracteriza-se como uma necessidade a uma grande parte dos profissionais da área, que
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continuam presos à realização das tarefas operacionais do setor ou, ainda, fundamentados
exclusivamente na análise humanística da organização. Assim, esse trabalho pode ser
continuado e aperfeiçoado para originar um instrumento norteador para realização de
diagnósticos de recursos humanos.
REFERÊNCIAS
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BARROS, Aidil Jesus Paes de; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Fundamentos de Metodologia. São Paulo: Makron Books, 1999.
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CURY, Antonio. Organização & métodos: uma visão holística. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
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______Relações trabalhistas no Brasil: administração e estratégia. São Paulo: Futura, 2001.
MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 19 ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
OLIVEIRA, Aristeu. Manual de prática trabalhista. 27. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas, organização & métodos: uma abordagem gerencial. 15. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudo de caso. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
SILVA, Marilene Luzia da. Administração de pessoal. São Paulo: Érica, 2001.
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WOOD JR, Thomaz. Remuneração e carreira por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3. ed. São Paulo:Atlas,2004.
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ANEXOS
ANEXO 1
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - fundo de garantia do tempo de serviço; IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV- repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; XXIV - aposentadoria; XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas; XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
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a) cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; b) até dois anos após a extinção do contrato, para o trabalhador rural; XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social. Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. § 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. § 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação. Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
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ANEXO 2
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. http://trtcons.srv.trt02.gov.br/cgi-bin/db2www/ementas_titulo.mac/result1?submit=Enviar&subtitulo=018907895 Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; http://trtcons.srv.trt02.gov.br/cgi-bin/db2www/ementas_titulo.mac/result1?submit=Enviar&subtitulo=011203995 d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
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Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. § 1º - O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. Art. 12 - Os preceitos concernentes ao regime de seguro social são objeto de lei especial.
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ANEXO 3
Art. 25 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo. Art. 26 - Os sindicatos poderão, mediante solicitação das respectivas diretorias, incumbir-se da entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social pedidas por seus associados e pelos demais profissionais da mesma classe. Parágrafo único - Não poderão os sindicatos, sob pena das sanções previstas neste Capítulo, cobrar remuneração pela entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social, cujo serviço nas respectivas sedes será fiscalizado pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou órgãos autorizados. Art. 27 - (Revogado pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) Art. 28 - (Revogado pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) § 1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.67.) § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. § 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. (Redação dada pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) § 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Parágrafo acrescido pela Lei nº 10270, de 29.08.2001.) § 5º - O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. (Parágrafo acrescido pela Lei nº 10270, de 29.08.2001.) Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional do Seguro Social na carteira do acidentado. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 926, de 10.10.69.) Art. 31 - Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social fica assegurado o direito de as apresentar aos órgãos autorizados, para o fim de ser anotado o que for cabível, não podendo ser recusada a solicitação, nem cobrado emolumento não previsto em lei. Art. 32 - As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova documental. As declarações referentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará. Parágrafo único - As Delegacias Regionais do Trabalho e os órgãos autorizados deverão comunicar à Diretoria de Relações de Trabalho todas as alterações que anotarem nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social. Art. 33 - As anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas seguidamente sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas.
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Art. 34 - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade, exercido por empreitada individual ou coletiva, com ou sem fiscalização da outra parte contratante, a carteira será anotada pelo respectivo sindicato profissional ou pelo representante legal de sua cooperativa. Art. 35 - (Revogado pela Lei nº 6533, de 24.05.78.) Art. 36 - Recusando-se a empresa a fazer as anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação. Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação, determinar-se-á a realização de diligência para instrução do feito, observado, se for o caso, o disposto no § 2º do art. 29, notificando-se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a recusa, para que, em dia e hora previamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega. Parágrafo único - Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo de ausência, sendo considerado revel e confesso sobre os termos da reclamação feita, devendo as anotações ser efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a reclamação. Art. 38 - Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotações reclamadas, será lavrado um termo de comparecimento, que deverá conter, entre outras indicações, o lugar, o dia e hora de sua lavratura, o nome e a residência do empregador, assegurando-se-lhe o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, a contar do termo para apresentar defesa. Parágrafo único - Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à autoridade administrativa de primeira instância, para se ordenarem diligências, que completem a instrução do feito, ou para julgamento, se o caso estiver suficientemente esclarecido. Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sobre a não-existência de relação de emprego, ou sendo impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o processo encaminhado à Justiça do Trabalho, ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado. § 1º - Se não houver acordo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em sua sentença, ordenará que a Secretaria efetue as devidas anotações, uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade competente para o fim de aplicar a multa cabível. § 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo trabalhista de qualquer natureza, quando for verificada a falta de anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, devendo o Juiz, nesta hipótese, mandar proceder, desde logo, àquelas sobre as quais não houver controvérsia. Art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas carteiras de identidade e especialmente: I - nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de serviço; II - perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de dependentes; III - para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional.
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ANEXO 4
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) Art. 42 - (Revogado pela Lei nº 10243, de 19.06.2001 - DOU de 20.06.2001) "REDAÇÃO REVOGADA: art. 42 - Os documentos de que trata o art. 41 serão autenticados pelas Delegacias Regionais do Trabalho, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho, vedada a cobrança de qualquer emolumento." Art. 43 - (Revogado pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) Art. 44 - (Revogado pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) Art. 45 - (Revogado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.67.) Art. 46 - (Revogado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.67.) Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único incorrerá na multa de valor igual a 30 (trinta) vezes o valor-de-referência regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Parágrafo único - As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual a 15 (quinze) vezes o valor-de-referência regional, dobrada na reincidência. Art. 48 - As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho.
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ANEXO 5
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Redação dada pela Lei nº 8949, de 09.12.94.) Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e ás decisões das autoridades competentes. Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 45l. Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Art. 446 - (Revogado pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. § 1º - Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito. § 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno. Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior. Art.45l - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo. Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. (Redação dada pela Lei nº 6204, de 29.04.75.) § 1º - Na aposentadoria espontânea de empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista é permitida sua readmissão desde que atendidos
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aos requisitos constantes do art. 37, inciso XVI, da Constituição, e condicionada à prestação de concurso público. (Parágrafo acrescido pela Lei nº 9528, de 10.12.97.) § 2º - O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não tiver completado 35 (trinta e cinco) anos de serviço, se homem, ou 30 (trinta), se mulher, importa em extinção do vínculo empregatício. (Parágrafo acrescido pela Lei nº 9528, de 10.12.97.) Art. 454 - Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecido pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto implícita ou explicitamente, pesquisa científica. (Revogado tacitamente pela Lei nº 5772, de 21.12.71.) Parágrafo único - Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando obrigado a promovê-lo no prazo de um ano da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor do empregado a plena propriedade deste invento. Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo. Art. 456 - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. Parágrafo único - À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
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ANEXO 6
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo acrescido pela Lei nº 10243, de 19.06.2001 - DOU de 20.06.2001.) § 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo acrescido pela Lei nº 10243, de 19.06.2001 - DOU de 20.06.2001.) Art. 58A - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais. (Artigo 58A e §§ acrescidos pela Medida Provisória nº 1709-4/98 - última reedição de nº 1952-30, de 16.11.2000.) § 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. § 2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º - Do acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. (Alterado tacitamente pelo art. 7º da Constituição Federal.) § 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 120* (cento e vinte dias)*, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias. (Redação dada pela Lei nº 9601, de 21.01.98.) * (A Medida Provisória nº 1709-4/98, com última reedição de nº 1952-30, de 16.11.2000, altera o prazo para compensação, no período máximo de um ano.) § 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 9601, de 21.01.98.) § 4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. (Parágrafo acrescentado pela Medida Provisória nº 1709-4, de 27.11.98, com última reedição de nº 1952-30, de 16.11.2000.) Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministério do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior,
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seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. § 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. § 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. (Alterado tacitamente pelo art. 7º da Constituição Federal.) § 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente. Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). Art. 63 - Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a participação em lucros e comissões, salvo em lucros de caráter social, não exclui o participante do regime deste Capítulo. Art. 64 - O salário-hora normal, no caso do empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração. Parágrafo único - Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês. Art. 65 - No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art.58, pelo número de horas de efetivo trabalho. Art. 66 - Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.
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Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os Municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho. Art. 70 - Salvo o disposto nos arts. 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria. Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. § 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Diretoria de Relações de Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Parágrafo acrescido pela Lei nº 8923, de 27.07.94) Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. § 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. § 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. § 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. § 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo. Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.67.) § 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.67.) § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei
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nº 7855, de 24.10.89.) § 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.
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ANEXO 7
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1999/53.)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.67.)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Parágrafo alterado pela Lei nº 10243, de 19.06.2001 - DOU de 20.06.2001)
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - (VETADO). "REDAÇÃO ANTERIOR: § 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços."
§ 3º - A habilitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Redação dada pela Lei nº 8860, de 24.03.94.)
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. (Redação dada pela Lei nº 8860, de 24.03.94.)
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Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Parágrafo único - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.67.)
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento
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deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (Parágrafo acrescido pela Lei nº 9528, de 10.12.97.)
Art. 465 - O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o enceramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. (Redação dada pela Lei nº 9528, de 10.12.97.)
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
Art. 467 - Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento. (Nova redação dada pela Lei nº 10272, de 05.09.01, DOU de 06.09.2001.) "REDAÇÃO ANTERIOR: Art. 467 - Em caso de rescisão do contrato de trabalho, motivada pelo empregador ou pelo empregado, e havendo controvérsia sobre parte da importância dos salários, o primeiro é obrigado a pagar a este, à data
do seu comparecimento ao Tribunal de Trabalho, a parte incontroversa dos mesmos salários, sob pena de ser, quanto a esta parte, condenado a pagá-la em dobro.
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ANEXO 8
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Art. 130A - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Artigo 130A, incisos e parágrafo acrescentados pela Medida Provisória nº 1709-4/98 - última reedição de nº 1952-30, de 16.11.2000.)
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473;
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; (Redação dada pela Lei nº 8726, de 05.11.93.)
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IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.
Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - Inciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 9016, de 30.03.95.)
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. (Redação dada pela Lei nº 7414, de 09.12.85.)
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º - A concessão das férias, será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
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§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
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ANEXO 9
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. § 3 º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz. § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (Redação dada pela Lei nº 5584, de 26.06.70.) § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o 1º (primeiro) dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Redação dos §§ 6º ao 8º dada pela Lei nº 7855, de 24.10.89.) Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6(seis) meses. § 1º - O 1º (primeiro) ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida. § 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por base 30 (trinta) dias. § 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 220 (duzentos e vinte) horas por mês. § 4º - Para os empregados que trabalhem à comissão ou que tenham direito a percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço. § 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a indenização será calculada na base média do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para realização de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta) dias. Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
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Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. § 2º - (Revogado pela Lei nº 6533, de 24.05.78.) Art. 48l - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
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Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal de Trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497. Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o Tribunal do Trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. § 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. § 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.
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APÊNDICE A
Roteiro da entrevista com o administrador.
o Como a Acontel foi criada?
o Quais os serviços prestados pela Acontel?
o Como você vê a Acontel no mercado atual?
o Qual o perfil de seus clientes?
o Fale um pouco da estrutura administrativa da Acontel?
o Como é feito o processo de contratação de funcionários e estagiários?
o O processo de qualificação de funcionários, existe treinamento e
desenvolvimento?
o Quais as políticas de recursos humanos da Acontel?
o Qual a projeção da Acontel para os próximos anos dentro do mercado?
