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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM
GESTÃO DE PROCESSOS INSTITUCIONAIS
FRANCIANE AMORIM DE OLIVEIRA LIMA
AFASTAMENTO DO TRABALHO
A PARTIR DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO EM SAÚDE NO CONTEXTO DE
UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO SUPERIOR
NATAL, RN
2017
FRANCIANE AMORIM DE OLIVEIRA LIMA
AFASTAMENTO DO TRABALHO
A PARTIR DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO EM SAÚDE
NO CONTEXTO DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO SUPERIOR
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação
em Gestão de Processos Institucionais, da Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, como requisito para
obtenção do título de Mestre em Gestão de Processos
Institucionais.
Linha de Pesquisa: Inovação e bem estar no contexto das
organizações.
Orientadora: Prof.ª Dra. Denise Pereira do Rêgo.
NATAL, RN
2017
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
Sistema de Bibliotecas – SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN –
Biblioteca Setorial do Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes – CCHLA
Lima, Franciane Amorim de Oliveira.
Afastamento do trabalho a partir do sistema de informação em
saúde no contexto de uma instituição federal de ensino superior / Franciane Amorim de Oliveira Lima. - 2017.
97f.: il.
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes. Programa de
Pós-Graduação em Gestão de Processos Institucionais. Natal, RN, 2017.
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Denise Pereira do Rêgo.
1. Saúde do trabalhador. 2. Afastamento do trabalho. 3.
Sistema de Informação em Saúde. I. Rêgo, Denise Pereira do. II.
Título.
RN/UF/BS-CCHLA CDU 331.47
FRANCIANE AMORIM DE OLIVEIRA LIMA
AFASTAMENTO DO TRABALHO
A PARTIR DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO EM SAÚDE
NO CONTEXTO DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO SUPERIOR
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação
em Gestão de Processos Institucionais, da Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, como requisito para
obtenção do título de Mestre em Gestão de Processos
Institucionais.
Aprovada em:____/______/____
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________________
Prof.ª Dra. Denise Pereira do Rêgo
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
(Presidente)
________________________________________________________
Prof.ª Dra. Cleonice Andréa Alves Cavalcante
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
(Examinador interno)
_______________________________________________________
Prof.ª Dra. Elisângela Franco de Oliveira Cavalcante
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
(Examinador interno)
_______________________________________________________
Prof. Dr. João Bosco Filho
Universidade do Estado do Rio Grande do Norte - UERN
(Examinador externo)
Dedico esta dissertação aos servidores da UFRN, por
representarem a maior riqueza da instituição,
demandando desta, maior investimento em saúde e
qualidade de vida no trabalho. “Foi o tempo em que
dedicastes à tua rosa que a fez tão importante”.
Pequeno príncipe
“Em Deus faremos proezas”
Davi
AGRADECIMENTOS
A Deus, pelo dom da vida e por representar tudo para mim, sou grata pela força, graça
e ajuda decisiva na concretização de mais um sonho: o mestrado.
A minha mãe Francisca Amorim, mulher de fé, batalhadora. É aposentada da UFRN,
e me deu a honra de auxiliar no regaste histórico da Junta médica, é meu exemplo maior.
Ao meu amado esposo Alexandre Henrique, por tanto amor, companheirismo e
paciência nessa jornada. Extensivo aos nossos amados filhos: Alexandre Felipe e André
Felipe, pela compreensão, mesmo tão pequenos, se tornaram como grandes para entender os
momentos de ausência e dedicação ao mestrado, vocês são o meu melhor.
À família: irmãs Franciana, Francileide, Francilene, cunhados e sobrinhos, minha
base.
Agradeço especialmente à Prof.ª Drª. Denise Rêgo, minha orientadora, exemplo de
humildade e sabedoria, por compartilhar de forma tão nobre seus conhecimentos, sempre
procurando me tranquilizar nessa árdua jornada.
Às minhas amigas professoras da Escola de Saúde/UFRN: Lúcia Macedo, Cleonice
Andreia e Elisangela Franco, me ajudaram durante o mestrado, meus anjos.
À Gilvânia Moraes, Coordenadora da Coordenadoria de Qualidade de Vida/UFRN,
sua amizade e força foram primordiais para mim. Exemplo de perseverança.
À Mirian Dantas, Pró-reitora de Gestão de Pessoas/UFRN, por seu incentivo e ajuda
no momento em que as forças estavam se esgotando, me fazendo prosseguir.
À família da Diretoria de Atenção à Saúde do Servidor DAS/UFRN, em destaque, à
equipe da perícia em saúde (Unidade SIASS-UFRN), pela colaboração e conhecimento
partilhado no estudo, vocês são simplesmente especiais.
Aos estimados mestres e colegas do PPGPI/ UFRN, pela amizade e construção
coletiva do conhecimento.
À UFRN, pelo investimento na qualificação profissional dos seus servidores. Aqui eu
cresci, estudei e há vinte e dois anos faço parte do seu quadro funcional, uma honra.
LIMA, Franciane Amorim de Oliveira. Afastamento do trabalho a partir do Sistema de
Informação em Saúde no contexto de uma Instituição Federal de Ensino Superior. 2017.
95f. Dissertação (Mestrado em Gestão de Processos Institucionais) - Centro de Ciências
Humanas, Letras e Artes, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal, 2017.
RESUMO
O afastamento do trabalho por licença para tratamento da própria saúde ou absenteísmo-
doença destaca-se como relevante temática na área da saúde do trabalhador. Este estudo teve
como objetivo analisar o afastamento do trabalho por absenteísmo-doença a partir do Sistema
de Informação em Saúde e Segurança no Trabalho (SIAPE SAÚDE), no contexto de uma
Instituição Federal de Ensino Superior. Buscou-se, assim, entender o funcionamento do
Sistema de Informação em Saúde e sua contribuição para produção das informações sobre o
absenteísmo-doença dos servidores da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. O
estudo descritivo com procedimento multimétodo sequencial, com etapas quantitativa e
qualitativa, foi realizado na sede da Unidade do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do
Servidor Público Federal (Unidade SIASS-UFRN), desenvolvido em duas fases. Inicialmente,
uma pesquisa documental visando efetuar um mapeamento dos afastamentos dos servidores
da instituição no ano 2016, através da consulta aos relatórios gerenciais disponíveis no
sistema. Na segunda fase, foram realizadas entrevistas com a equipe da perícia em saúde para
ampliar o conhecimento sobre o processo institucional dos afastamentos, notadamente,
através de um olhar analítico do Sistema de Informação em Saúde. No tratamento dos dados
foram utilizadas a estatística descritiva e a análise de conteúdo. Os resultados evidenciam que
ocorreram 992 afastamentos por perícia, nos quais se destacam aqueles decorrentes de
Transtornos Mentais e Comportamentais (CID F), que acometem servidores nos cargos de
assistentes em administração, auxiliares de enfermagem e professores do magistério superior.
Observou-se a prevalência de afastamentos entre o sexo feminino e nos Hospitais
Universitários. Em relação à análise do processo de afastamento e seu registro no sistema, o
SIAPE SAÚDE foi avaliado positivamente, principalmente por promover uma unificação do
registro para todos os órgão federais. Entretanto, como ponto negativo, destaca-se a
necessidade de avaliação contínua, atualização e melhorias, uma vez que trata-se de uma base
de dados antiga. Conclui-se, então, que o sistema representa um avanço para análise dos
afastamentos no nível local, porém, requer maior investimento da Administração Pública
Federal visando o seu aprimoramento.
Palavras-chave: Saúde do trabalhador. Afastamento do trabalho. Sistema de Informação em
Saúde.
LIMA, Franciane Amorim de Oliveira. Removal of work from the Health Information
System in the context of a Federal Institution of Higher Education. 2017. 95f.
Dissertation (Master in Management of Institutional Processes) - Center of Human Sciences,
Letters and Arts, Federal University of Rio Grande do Norte, Natal, 2017.
ABSTRACT
The removal of work by license to treat their own health or absenteeism-disease stands out as
a relevant issue in the area of worker health. The objective of this study was to analyze the
absence of absenteeism-disease work from the Health and Safety Information System at Work
(SIAPE SAÚDE), in the context of a Federal Institution of Higher Education. The aim was to
understand the functioning of the Health Information System and its contribution to the
production of information about the absenteeism-illness of the employees of the Federal
University of Rio Grande do Norte. The descriptive study with a sequential multimethod
procedure, with quantitative and qualitative steps, was carried out at the headquarters of the
Federal Public Server Integrated Health Service Subsystem Unit (SIASS-UFRN Unit),
developed in two phases. Initially, a documentary search to map the departures of the
institution's servers in the year 2016, by consulting the managerial reports available in the
system. In the second phase, interviews were conducted with the health expertise team to
increase knowledge about the institutional process of withdrawal, notably through an
analytical view of the Health Information System. Descriptive statistics were used in the
treatment of the data. content analysis. The results evidenced that there were 992 departures
for expertise, in which the ones due to Mental and Behavioral Disorders (CID F), that affect
employees in the positions of administrative assistants, nursing assistants and teachers of the
higher teaching profession, stand out. It was observed the prevalence of separation between
the female sex and the University Hospitals. Regarding the analysis of the removal process
and its registration in the system, SIAPE SAÚDE was evaluated positively, mainly for
promoting a unification of the registry for all federal agencies. However, as a negative point,
there is a need for continuous evaluation, updating and improvements, since it is an old
database. It is concluded, therefore, that the system represents an advance for the analysis of
departures at the local level, however, it requires more investment from the Federal Public
Administration aiming at its improvement.
Keywords: Worker's health. Absence from work. Health Information System.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Levantamento dos serviços e documentos envolvidos no processo
institucional dos afastamentos do trabalho na Unidade SIASS-UFRN, em 2016......
58
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Organograma da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas. Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, Natal/RN, Brasil, 2017..........................................
14
Figura 2 – Acesso ao SIAPEnet módulo saúde.......................................................... 37
Figura 3 – Fluxograma – Etapas da pesquisa ............................................................ 39
Gráfico 1 – Ocorrências de afastamentos dos servidores da UFRN, por grupos da
CID/10, no ano 2016..................................................................................................
42
Gráfico 2 – Número de dias de afastamento dos servidores da UFRN, por grupo da
CID/10, no ano 2016...................................................................................................
43
Gráfico 3 – Percentual de dias de afastamento dos servidores da UFRN por gênero,
grupo F da CID/10, no ano 2016.................................................................................
45
Figura 4 – Organograma da Unidade SIASS-UFRN. PROGESP/DAS/COVEPS
Módulo: Perícia Oficial em Saúde – Licença para tratamento da própria
saúde............................................................................................................................
53
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Quantitativo de afastamentos entre as causas mais frequentes do grupo F da
CID 10, no ano 2016............................................................................................................
44
Tabela 2 – Distribuição da equipe da Unidade SIASS-UFRN, por gênero, no ano
2016.....................................................................................................................................
45
Tabela 3 – Quantitativo de afastamentos dos servidores da UFRN por setor, grupo F da
CID/10, no ano 2016...........................................................................................................
46
Tabela 4 – Vínculo da equipe da Unidade SIASS-UFRN................................................... 59
Tabela 5 – Distribuição da equipe da Unidade SIASS-UFRN, por gênero, em Natal,
RN........................................................................................................................................
59
Tabela 6 - Tempo de trabalho da equipe na Unidade SIASS-UFRN.................................. 59
Tabela 7 – Percepção dos entrevistados sobre o fluxo dos afastamentos na Unidade
SIASS-UFRN, ano 2016, Natal, RN...................................................................................
60
Tabela 8 – Conhecimento do registro dos afastamentos antes da Unidade SIASS-
UFRN..................................................................................................................................
60
Tabela 9 – Pontos considerados positivos no SIAPE SAÚDE/Unidade SIASS-UFRN,
no ano 2016.........................................................................................................................
61
Tabela 10 – Pontos considerados negativos no SIAPE SAÚDE/Unidade SIASS-UFRN,
no ano 2016.........................................................................................................................
61
Tabela 11 – Sugestões de melhorias no SIAPE SAÚDE/Unidade SIASS-UFRN, no ano
2016.....................................................................................................................................
62
Tabela 12 – Acompanhamento dos afastamentos do trabalho dos servidores da UFRN
pela Unidade SIASS-UFRN, no ano 2016..........................................................................
63
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................
12
2 O AFASTAMENTO DO TRABALHO A PARTIR DO SISTEMA DE
INFORMAÇÃO EM SAÚDE – SIS: APORTES TEÓRICOS ..............................
18
2.1 TRABALHO E A SAÚDE DO TRABALHADOR............................................... 18
2.2 VIGILÂNCIA EM SAÚDE DO TRABALHADOR .............................................
2.3 ADOECIMENTO E AFASTAMENTO DO TRABALHO ...................................
23
30
2.4 O SISTEMA DE INFORMAÇÃO EM SAÚDE (SIS)........................................... 32
3 INVESTIGANDO O AFASTAMENTO DO TRABALHO NO SIS:
METODOLOGIA DA PESQUISA ..........................................................................
39
4 O AFASTAMENTO DO TRABALHO E O FUNCIONAMENTO DO SIS
NO ÂMBITO DA UFRN: RESULTADOS OBTIDOS...........................................
42
4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS AFASTAMENTOS COM BASE NOS
RELATÓRIOS PERICIAIS..........................................................................................
42
4.2 O PROCESSO DE AFASTAMENTO NA UNIDADE SIASS-UFRN..................
4.2.1 Resgate histórico do trabalho médico pericial na UFRN...............................
4.2.2 O funcionamento da Unidade SIASS-UFRN...................................................
46
47
52
4.3 O SIAPE SAÚDE NA ÓTICA DOS PRINCIPAIS ATORES ENVOLVIDOS.... 58
4.3.1 Os operadores do Sistema de Informação de Saúde e Segurança do
Servidor Público Federal............................................................................................
58
5. ENTENDENDO OS AFASTAMENTOS E O SIS: DISCUSSÃO DOS
RESULTADOS ...........................................................................................................
64
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................. 75
REFERÊNCIAS ......................................................................................................
APÊNDICES.............................................................................................................
APÊNDICE A – Roteiro de Entrevista ....................................................................
APÊNDICE B – Modelo proposto para Fluxo Interno do Servidor para concessão
do afastamento na Unidade SIASS-UFRN.................................................................
APÊNDICE C – Modelo proposto para Planilha de Registro Interno dos
Afastamentos na UFRN..............................................................................................
APÊNDICE D – Distribuição das principais informações do trabalho pericial na
UFRN, entre os anos de 1960 – 2016.........................................................................
ANEXOS....................................................................................................................
ANEXO A – Folder Informativo da Unidade SIASS-UFRN....................................
78
87
88
89
90
91
92
93
ANEXO B – Modelo do Laudo médico pericial........................................................
ANEXO C – Fluxo dos afastamentos na Unidade SIASS.........................................
ANEXO D – Planilha de espera SIASS.....................................................................
94
95
96
12
1 INTRODUÇÃO
A Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN é a maior Instituição Federal
de Ensino Superior – IFES do Estado do Rio Grande do Norte. A partir da década de 1990,
com a implementação do modelo da administração pública gerencial, as IFES passaram por
um processo de adequação às novas demandas impostas, requerendo novo perfil da sua força
de trabalho (polivalência, habilidade na resolução dos problemas, iniciativa e pró- atividade)
e, a exemplo da iniciativa privada, passaram a priorizar a eficiência, justiça, celeridade dos
processos, qualidade dos serviços e redução dos custos (OLIVEIRA, 2016). Nesse contexto,
ocorreram mudanças na essência do trabalho realizado e na forma como este se organiza.
Para Marx (1996), o trabalho resulta da interação entre o homem e a natureza. Assim,
quando atua sobre a natureza e modificando-a, ao mesmo tempo, ele modifica a sua própria
natureza. Trabalho é, portanto, esforço e resultado. Neste sentido, o trabalho origina-se de
necessidades fisiológicas do ser humano, mas materializa-se essencialmente na relação entre
os homens ou entre estes e o ambiente. Ocupando grande parte do espaço e do tempo na vida
do ser humano, o trabalho não é considerado apenas meio para prover a subsistência e a
satisfação das necessidades básicas, constitui-se, também, em fonte de realização pessoal e de
autoestima (ZANELLI et al., 2014).
As condições a partir das quais o trabalho é desenvolvido, bem como a relação do
sujeito com sua produção, impactam em sua subjetividade, trazendo consequências diversas
(NAVARRO; PADILHA, 2007; LIMA et al., 2012).
Para Dejours e Abdoucheli (2014, p. 143), “o trabalho não é apenas um teatro aberto
ao investimento subjetivo, ele é também um espaço de construção de sentido e, portanto, de
conquista de identidade, da continuidade e historização do sujeito”. Nele, são contempladas as
dimensões psicológica, social e econômica em cada conjuntura, voltadas para atender à lógica
capitalista de produção e efetivada à custa de muito sacrífico, o que se reflete em menos
qualidade de vida e saúde dos trabalhadores (MAGALHÃES, 2011).
Partindo do princípio que o corpo vivencia essas transformações, a vida laboral,
repleta de exigências e estresse, em muitos casos, propicia a perda da autonomia e
potencializa o adoecimento e afastamento do trabalho. Fato é que, num contexto em que a
precarização do trabalho cada vez mais atinge trabalhadores das mais diversas categorias, só
aumentam as chances de se instalarem as doenças, dentre elas, as doenças mentais. Por
conseguinte, o adoecimento e o afastamento são situações que podem comprometer todas as
13
esferas da vida do indivíduo, principalmente o seu trabalho e a relação com familiares e
amigos (COSTA, 2016).
São muitas as formas de adoecimento direta ou indiretamente relacionadas ao trabalho.
As Nações Unidas (ONU) e a Organização Mundial de Saúde (OMS) reconhecem o estresse
como a maior epidemia mundial do século devida à estimativa de que cerca de 25% de toda
população irá experimentar sintomas deste agravo pelo menos uma vez na vida (SILVA;
YAMADA, 2008). A OMS estima, ainda, que dentre os afastamentos dos trabalhadores, cerca
de 30% estão relacionados aos Transtornos Mentais menores e, entre 5 a 10%, a transtornos
mentais graves. A depressão grave configura-se, atualmente, como a principal causa de
incapacidade em todo mundo, devendo se manter em tal patamar ou, no máximo, chegar a um
segundo lugar nos próximos 20 anos (BRASIL, 2001).
O Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) também considera o afastamento
por transtornos mentais e comportamentais como a terceira causa de afastamentos longos
(mais que 15 dias) do trabalho no Brasil. Fazendo parte desta estatística, em primeiro lugar,
estão os transtornos de humor (depressão), em segundo lugar, os transtornos neuróticos
(transtornos ansiosos e reações ao estresse), em terceiro lugar, os transtornos por uso de
drogas e álcool (MACHADO, 2012; CAMPELO, 2015).
O afastamento do trabalho também é denominado absenteísmo e, sinteticamente, pode
ser entendido como “a falta ao trabalho por parte do empregado”. A Organização
Internacional do Trabalho (OIT) define o absenteísmo por enfermidade/doença como “o
período de ausência laboral que se aceita como atribuível a uma incapacidade do indivíduo,
exceção feita para aquela derivada de gravidez normal ou prisão” (OIT, 1989, p. 5).
A sistematização dos dados sobre o afastamento do trabalho no serviço público federal
se deu tardiamente, uma vez que as informações só foram efetivamente uniformizadas a partir
do ano 2010, como a implantação do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor
Público Federal – SIASS. Eixos da assistência à saúde, a perícia oficial, a promoção e
vigilância à saúde e o acompanhamento da saúde dos servidores, configuram a Política de
Atenção à Saúde e Segurança do trabalho do Servidor Público Federal – PASS, estabelecida
pelo governo federal (BRASIL, 2009a).
O Sistema de Informação em Saúde – SIS, denominado Sistema de Informações de
Saúde e Segurança no Trabalho da Administração Pública Federal – SIAPE SAÚDE é
configurado como a base dos dados epidemiológicos que subsidia os três eixos de atuação do
SIASS, caracterizando-se por ser o sistema informatizado da Administração Pública Federal
que disponibiliza os dados relativos à saúde do servidor, transformando-os em informações
14
gerenciais, de forma que as áreas de recursos humanos possam acompanhar os afastamentos,
as aposentadorias por invalidez, os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais, dando-
lhes o tratamento adequado (BRASIL, 2017).
No Rio Grande do Norte, o SIASS foi implantado na UFRN (Unidade SIASS –
UFRN) em 2010 pelo Termo de Cooperação Técnica – ACT n° 003/2010, atendendo a
maioria dos servidores públicos federais do Estado. Estes utilizam os serviços de perícia
oficial de saúde para concessão dos seus direitos, a exemplo da Licença para Tratamento da
Própria Saúde do servidor e, consequentemente, o seu afastamento do trabalho (CAMPELO,
2015; COSTA, 2016).
A Unidade SIASS-UFRN localiza-se no campus central da UFRN, nas dependências
da Diretoria de Atenção à Saúde do Servidor (DAS), subordinada a Pró-Reitoria de Gestão de
Pessoas (PROGESP/UFRN), através da Coordenadoria de Vigilância Epidemiológica e
Perícia em Saúde (COVEPS), conforme figura 1.
Figura 1 – Organograma da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas. Universidade Federal do Rio
Grande do Norte, Natal/RN, Brasil, 2017.
Legenda/Fonte: Adaptado do Organograma da PROGESP (MAGALHÃES, 2017).
PROGESP: Pró-reitoria de Gestão de Pessoas; CQVT: Coordenadoria de Qualidade de Vida no Trabalho.
DAS: Diretoria de Atenção à Saúde do Servidor; CAS: Coordenadoria de Atenção à Saúde do Servidor.
COPS: Coordenadoria de Promoção da Segurança do Trabalho e Vigilância Ambiental.
COAPS: Coordenadoria de Apoio Psicossocial ao servidor.
COVEPS: Coordenadoria de Vigilância Epidemiológica e Perícia em Saúde.
Na condição de servidora da UFRN há 20 anos, foi possível para a autora acompanhar
as inúmeras mudanças e desafios vivenciados pela instituição ao longo dos últimos anos,
principalmente no que se refere à implementação das políticas voltadas para a promoção da
saúde e bem estar do trabalhador. Ao vivenciar a rotina do serviço público federal,
notadamente na área da informação em saúde (destes, dezessete anos no Hospital
15
Universitário Onofre Lopes – HUOL e os últimos cinco na Diretoria de Atenção à Saúde do
Servidor – DAS/UFRN), tornou-se comum para a pesquisadora ver o crescente número de
profissionais comparecerem ao serviço da Perícia Oficial em Saúde buscando a concessão do
direito em se afastar do trabalho devido ao adoecimento. Ao mesmo tempo, ao longo desta
trajetória, foi-lhe possível se deparar com as limitações dos relatórios gerenciais do SIAPE
SAÚDE, bem como os inúmeros problemas derivados da ausência de uma maior
sistematização dos dados no âmbito local.
O cotidiano do trabalho desenvolvido na DAS, levou a elaboração de vários
questionamentos sobre como ocorre o processo institucional dos afastamentos do trabalho na
instituição, em destaque para coleta, processamento e transformação destes dados em
informações epidemiológicas para subsidiar a gestão no planejamento das ações de promoção
à saúde e qualidade de vida no trabalho. Propiciou, ainda, uma reflexão sobre os problemas
inerentes as limitações quanto à sistematização de dados sobre os afastamentos por motivo de
saúde, ponto de partida para a investigação proposta. Assim, o desenvolvimento deste estudo
orientou-se pela busca de respostas para as seguintes questões: Quais as causas do
afastamento do trabalho entre os servidores da UFRN? Como ocorre a alimentação e
retroalimentação do SIAPE SAÚDE na instituição? Diante das limitações do SIAPE SAÚDE,
como a UFRN está acompanhando e realizando o diagnóstico dos afastamentos do trabalho na
instituição? Quais os pontos positivos e negativos que exigem um ajuste visando à melhoria
do SIAPE SAÚDE no âmbito da UFRN?
A proposição de um estudo sistemático buscou problematizar como o SIAPE SAÚDE
está contribuindo para a implementação da PASS e, principalmente, para o conhecimento e
acompanhamento dos afastamentos no nível local. Considerando o importante papel que a
informação em saúde tem em subsidiar a gestão na tomada de decisões, principalmente no que
se refere ao absenteísmo-doença na instituição, busca-se neste trabalho, lançar um olhar
analítico sobre o sistema de informação em saúde, de modo a ampliar o conhecimento sobre
seu funcionamento, limites e possibilidades.
Neste sentido, o presente estudo teve como objetivo geral analisar o afastamento do
trabalho por absenteísmo-doença a partir do Sistema de Informação em Saúde e Segurança no
Trabalho – SIAPE SAÚDE no contexto de uma Instituição Federal de Ensino Superior, a
UFRN. Como objetivos específicos, buscou-se:
Caracterizar os afastamentos a partir da disponibilidade dos relatórios
gerenciais do referido sistema;
Descrever o funcionamento do SIAPE SAÚDE na Unidade SIASS-UFRN;
16
Identificar os pontos positivos e negativos do Sistema;
Apresentar sugestões visando melhorias do sistema para o nível local,
notadamente no que se refere ao registro dos afastamentos.
Levando em conta que o banco de dados do SIAPE SAÚDE é considerado a base para
a produção do conhecimento sobre saúde e segurança dos servidores públicos federais
(organizado em cinco módulos: perícias em saúde, exames médicos periódicos, promoção à
saúde, vigilância dos ambientes e processos de trabalho, concessões de adicionais
ocupacionais, exames para investidura em cargo público e informações gerenciais) e que os
dados coletados e transformados em informações representam ferramentas, indicadores
necessários para analisar eventos, bem como, subsidiar o planejamento das ações de
prevenção e promoção à saúde, é fato que nem sempre tais informações são acessíveis.
A limitação ou indisponibilidade dos dados do SIAPE SAÚDE (principalmente para o
nível local) contraria o que recomenda as diretrizes do Sistema Único de Saúde – SUS para
um Sistema de Informação em Saúde, uma vez que este deve possibilitar a análise da situação
de saúde (interna), justamente por ser localmente que cabe a responsabilidade não apenas com
a alimentação dos sistemas, mas também, com a sua análise, organização e gestão. Assim, o
nível local deve dispor de maior número de variáveis para efetuar suas análises
epidemiológicas, considerando que as informações devem ter oportunidade, atualidade e
disponibilidade (BRASIL, 2009, p. 17).
A exemplo do que ocorreu em todo pais, o primeiro módulo do SIAPE SAÚDE
implantado na UFRN, em 2010, foi o da Perícia Oficial em Saúde. Nele, são registrados os
atos periciais e, entre estes, o afastamento do trabalho por motivo de saúde. Hoje, a instituição
é a que sistematiza o maior número de servidores públicos (com mais de 5.000) do Estado do
Rio Grande do Norte, prestando um relevante serviço à sociedade potiguar. Entretanto, a
experiência da autora mostrou que, no âmbito local, nem sempre há oportunidade, atualização
e disponibilização de informações. Neste sentido, a investigação justifica-se pela necessidade
de melhor entender como se dá o registro dos afastamentos do trabalho, de modo a ampliar a
compreensão sobre o Sistema de Informação em Saúde no âmbito da UFRN. Mostrando-se
relevante do ponto de vista institucional, uma vez que poderá contribuir com a melhoria de tal
sistema, principalmente no que concerne à atualização e disponibilização de dados, conforme
apregoado pelo SUS.
O presente documento apresenta os resultados da investigação realizada, sendo
estruturada em cinco capítulos. O primeiro capítulo discute o afastamento do trabalho a partir
do SIS, destacando alguns aportes teóricos que permitem um maior entendimento sobre a
17
saúde do trabalhador, o adoecimento e o afastamento do trabalho e o próprio SIS. O segundo
capitulo apresenta a metodologia da pesquisa, descrevendo como se deu a investigação sobre
o processo de afastamento do trabalho e seu registro no SIS. Em seguida, no capítulo três, são
apresentados os resultados obtidos, com destaque para a caracterização dos afastamentos,
conforme relatórios gerenciais do SIAPE SAÚDE, bem como dados derivados de observação
e entrevistas com os servidores da Unidade SIASS-UFRN sobre o funcionamento do SIS no
âmbito da UFRN. O capítulo quatro discute os resultados obtidos e nele são analisados o
processo de afastamentos e as particularidades do funcionamento do SIS. Por fim, a título de
conclusão do estudo, o capítulo cinco destaca os achados e as limitações da pesquisa, bem
como as contribuições e proposições visando uma melhoria nos processos institucionais e
ampliação do conhecimento sobre o tema.
18
2 O AFASTAMENTO DO TRABALHO A PARTIR DO SISTEMA DE
INFORMAÇÃO - SIS: APORTES TEÓRICOS
2.1 TRABALHO E A SAÚDE DO TRABALHADOR
A palavra trabalho deriva da expressão grega tripalium (instrumento de tortura)
representando um sentimento de mal-estar, esforço demasiado e castigo que estava associado
ao pensamento e as práticas escravistas do Império Romano. A concepção do que seja
trabalho vai mudando de acordo como a dinâmica social, sendo a mudança mais visível
aquela derivada do surgimento do capitalismo, por volta do século XVIII na Inglaterra,
quando o trabalho passa a condição de aspecto fundamental no desenvolvimento do Estado
moderno e manutenção da recém criada burguesia (ZANELLI et al., 2014).
Segundo Zanelli et al. (2014), se na Grécia Antiga o trabalho era exercido por escravos
ou pelos homens livres, os não cidadãos, estando associado à desonra e a desgraça e, do
mesmo modo, na Renascença e início da Idade Moderna, estava reservado aos que não tinham
poder ou dinheiro ou, no máximo, voltava-se exclusivamente para garantir a subsistência de
servos e senhores feudais, na Idade Contemporânea, com o advento do Capitalismo Moderno,
ele assume, enfim, um valor positivo. Engendrou-se, assim, uma concepção do trabalho que o
exalta como central na vida das pessoas, como único meio digno de ganhar a vida,
independentemente de seu conteúdo.
Ainda para esses autores, nos primórdios do capitalismo, progressivamente se
consolida a ideia de que o trabalho duro conduz ao sucesso econômico. Inicialmente, a fábrica
ou a oficina representavam a única opção em relação ao campo (onde imperava a extrema
falta de meios de sobrevivência) e nelas, a realidade do trabalho concreto era extremamente
adversa.
Sob o capitalismo, desponta o pensamento de Karl Marx, que assinalava o progressivo
processo de alienação a que era submetido o trabalhador, dando visibilidade à luta de classes
inerente a esse modo de produção, de um lado, a classe burguesa, detentora dos meios de
produção e de outro, a classe do proletariado, que vendia sua força de trabalho como
mercadoria em troca de um salário não justo (MARX, 1996).
No sistema capitalista de produção, a criatividade é substituída pelo trabalho abstrato,
em que o operário realiza sua tarefa e contribui com parte do produto de forma repetitiva e
alienada, sem ter a noção do todo, atuando em ambientes fechados e insalubres, trabalhando
por longas horas, potencializando o adoecimento e o afastamento do trabalho.
19
Naquele momento, o consumo da força de trabalho, resultante da submissão
dos trabalhadores a um processo acelerado e desumano de produção, exigiu
uma intervenção, sob pena de tornar inviável a sobrevivência e reprodução
do próprio processo (MENDES; DIAS, 1991, p. 341).
Um conjunto de fatos socioeconômicos e políticos cria o contexto favorável às
mudanças na forma de gerenciar o trabalho e leva à elaboração de uma sustentação científica
para a concepção e organização deste. Surge, então, a Administração Científica, (que tem
como expoentes Taylor e Fayol) que visava, basicamente, o controle absoluto do processo de
trabalho a partir de um gerenciamento sistemático que instaura a divisão social do trabalho
(quem planeja e quem executa) e reduzia o homem a uma máquina (LACAZ, 2014).
Foucault (2001) assinala que o capitalismo redefiniu a relação social e subjetiva
quanto ao controle sobre o corpo e sobre a saúde, até por que, para que pudesse se
desenvolver, era fundamental moldar controladamente os corpos ao processo de produção.
Alienado, sem nenhum controle ou autonomia em relação ao ritmo ou a forma como se
apropriará do próprio trabalho, o trabalhador mais e mais adoece e é nesse momento que a
medicina, enquanto principal encarregada de cuidar da saúde corporal (visando manter os
empregados aptos) ganha espaço (MENDES; DIAS, 1991).
Progressivamente, se instaura o esgotamento do modelo taylorista-fordista. Fatores
tais como o declínio da hegemonia das superpotências, a diminuição da produtividade em
decorrência da resistência organizada pelos trabalhadores, a internacionalização da economia,
a recessão (baixas taxas de crescimento e altas taxas de inflação), a adoção de novas
tecnologias na produção (informática e automação), a revolução dos meios de comunicação, a
flexibilização do processo produtivo e a globalização, dentre outros, deram margem para o
surgimento de novos estilos de gestão (LACAZ, 2014; HOEFEL; SEVERO, 2011).
Reestruturação produtiva, redução dos postos de trabalho, surgimento de formas
desregulamentadas de trabalho, precarização e inovação são as marcas do trabalho na
contemporaneidade. A ameaça aos trabalhadores de ter sua força de trabalho dispensada a
qualquer momento, a instabilidade e o estresse cotidiano, a submissão (por vezes consciente)
a situações de risco, promovem uma explosão de novas queixas de saúde. E nesse território
mutante, fluido e flexível da acumulação do capital que se configura o “novo” mundo do
trabalho e no qual se desenha o perfil dos trabalhadores urbanos – e crescentemente dos rurais
nos agronegócios – com reflexos sobre sua vida e sua saúde. É sob o capitalismo que o
trabalho torna-se central para o homem, a ponto de ser tido como aspecto determinante na
20
saúde e adoecimento dos sujeitos, mas como se instituiu e se desenvolveu o campo de estudos
sobre as relações entre trabalho e saúde? A seguir, uma breve incursão sobre esse tema.
Com a Revolução Industrial e o estabelecimento do capitalismo moderno, o
gerenciamento do trabalho passou a se pautar na utilização, à exaustão, da força de trabalho
disponível, o que propiciou o aumento dos casos de afastamento e adoecimento entre os
trabalhadores e a consequente diminuição nos índices de produtividade e desempenho. A
Medicina do Trabalho, como fruto da preocupação dos proprietários das fabricas pelo alto
índice de adoecimento e absenteísmo dos seus operários, emerge como instrumento voltado
para o ajustamento do trabalhador, visando reconduzi-lo ao trabalho, de modo a não
comprometer os lucros e a produção da mais valia, portanto, inserida em um modelo médico
privatista (MENDES; DIAS, 1991).
Se vislumbrava uma nova era: os conhecimentos da "medicina científica",
unicausal, com base na teoria microbiana, somavam-se ao reconhecimento
dos conceitos da Medicina Social, onde aspectos como habitação,
saneamento, trabalho e outros entram como cofatores determinantes na
gênese do processo de doença. O modelo de serviços médicos dentro das
empresas difundiu-se para vários países da Europa e de outros continentes,
paralelamente ao processo de industrialização, e passou a ter um papel
importante no controle da força de trabalho através do aumento da
produtividade e regulação do absenteísmo (MENDES; DIAS, 1991, p. 341).
A Medicina do Trabalho, baseada na teoria da unicausalidade1, tinha como proposta
central a adaptação do trabalhador ao trabalho por meio da manutenção da saúde deste, uma
pratica que refletia o pensamento mecanicista (que fundou a própria medicina), o
desenvolvimento da anatomopatologia e da fisiologia e, principalmente, Administração
Científica do Trabalho (MENDES; DIAS, 1991).
A prática da Medicina do Trabalho, após a segunda guerra mundial, abre espaço para
uma nova forma de ação político-sanitária, denominada de Saúde Ocupacional. Baseada no
modelo multicausal do processo saúde-doença2, tal proposição amplia o olhar sobre a
concepção de saúde e doença, focando-se em intervenções nos ambientes de trabalho e no
envolvimento de outros profissionais de saúde.
Para Mendes e Dias (1991), a Saúde Ocupacional emerge ante a impotência da
Medicina do Trabalho em responder aos problemas de saúde causados pelos processos de
1 Unicausalidade: teoria que atribui as causas das doenças ser provenientes unicamente dos vírus e bactérias. 2Multicausalidade: teoria que atribui a causa das doenças ser advinda de diversos fatores como as características
individuais, comportamentais, fatores de risco, estilo de vida, entre outras coisas.
21
produção. A ênfase é na higiene industrial, visando controlar os riscos, principalmente os de
natureza ambiental.
“Saúde Ocupacional” surge, sobretudo, dentro das grandes empresas, com o
traço da Multi e interdisciplinaridade, com a organização de equipes
Progressivamente multiprofissionais, e a ênfase na Higiene "industrial",
refletindo a origem histórica dos serviços médicos e o lugar de destaque da
indústria nos Países "industrializados (MENDES; DIAS, 1991, p. 343).
Ainda segundo esses autores, no fim da década de 1970, com a crise do capitalismo
mundial e o esgotamento do modelo de acumulação taylorista/fordista, da administração
keynesiana e do Estado de bem-estar social, ocorre à remodelação das estruturas de poder.
Na medida em que novas formas de organização flexível ganham cada vez mais
espaço, um novo perfil da classe trabalhadora é exigido. O modelo toyotista, caracterizado
pela flexibilização da produção (ou adequação da estocagem dos produtos conforme a
demanda, em oposição à premissa básica do sistema anterior - o fordismo, que defendia a
máxima acumulação dos estoques) e do próprio trabalho (ao longo do processo produtivo, um
mesmo trabalhador realiza diversas funções, diferentemente do fordismo, em que o trabalho
era mecânico e repetitivo), bem como o fenômeno da terceirização, por exemplo, impuseram
uma mudança no modo de trabalho e de vida, agora sustentados “na volatilidade, efemeridade
e descartabilidade sem limites”, como assinalam Antunes e Druck (2015, p. 20).
Neste contexto, tem-se uma hegemonia da “lógica financeira” e aspectos como a
terceirização, informalidade e a precarização são vitais à preservação e ampliação dessa lógica
que, cada vez mais se consolida:
E a lógica do curto prazo, que incentiva a “permanente inovação” no campo
da tecnologia, dos novos produtos financeiros e da força de trabalho,
tornando obsoletos e descartáveis os homens e mulheres que trabalham
(ANTUNES; DRUCK, 2015, p. 20).
A reestruturação produtiva (flexibilização, novas tecnologias, novos modelos de
gestão, globalização), a democracia e maior participação dos trabalhadores nas questões de
saúde e segurança, as novas políticas sociais e leis de proteção, assinalam um progressivo
desenvolvimento na forma de lidar com as questões relacionadas à saúde nos contextos de
22
trabalho, ancorado em uma mudança na perspectiva sobre o processo saúde-doença, agora
baseada na teoria da determinação social das doenças3.
Na nova teoria saúde ou doença são uma expressão, ao nível individual, das condições
coletivas de vida (produção, trabalho e perfil de consumo) e das condições favoráveis e
desfavoráveis de saúde e de sobrevivência Baseado em tal perspectiva, fica cada vez mais
evidente que os riscos não se restringem a fatores ambientais, mas também à organização do
trabalho e tudo que ela compreende (uso de novas tecnologias e modificações nos processos
de trabalho, por exemplo), conforme assinalam Mendes e Dias (1991).
Tendo como referência um conceito ampliado de saúde, surge o movimento sanitário
brasileiro, que reivindica condições dignas de trabalho e a criação de políticas de saúde para a
população (HOEFEL; SEVERO, 2011).
A Saúde do Trabalhador no Brasil emerge no início dos anos de 1980, no período da
transição democrática, buscando explicação sobre o adoecer e o morrer das pessoas, em
destaque dos trabalhadores. Ainda para Mendes e Dias (1991), refere-se a um campo que
busca entender as relações entre o trabalho e o processo saúde/doença através da realização de
estudos dos processos de trabalho, de forma articulada com o conjunto de valores, crenças e
ideias, das representações sociais e da possibilidade de consumo de bens e serviços na
moderna civilização urbano-industrial.
Saúde e doença são vistos como processos dinâmicos que refletem a história, o
desenvolvimento político, econômico e social, sendo o ambiente de trabalho tido como um
fator que contribui diretamente no adoecimento do trabalhador (BRASIL, 2001).
Assim, o campo da Saúde do Trabalhador se foca no processo saúde e doença dos
grupos humanos em sua relação com o trabalho, visando compreender como e porque
ocorrem, e ainda, buscando alternativas de intervenção que levem à transformação em direção
à apropriação pelos trabalhadores, da dimensão humana do trabalho.
Ganha o corpo um novo pensar sobre processo saúde-doença, e o papel
exercido pelo trabalho na sua determinação. Há o desvelamento circunscrito,
porém inquestionável, de um adoecer e morrer dos trabalhadores,
caracterizado por verdadeiras “epidemias”, tanto de doenças profissionais
clássicas (intoxicação por chumbo, mercúrio, benzeno e silicose), quanto de
novas doenças relacionadas ao trabalho, como a LER (Lesões por Esforços
Repetitivos), por exemplo. (MENDES; DIAS, 1991 p. 348).
3 Teoria da determinação social das doenças: Paradigma que trabalhou no sentido de construir um método capaz
de abordar a questão da saúde-doença numa perspectiva de totalidade, ressaltando o seu duplo caráter, biológico
e social.
23
O campo da Saúde do Trabalhador busca compreender o processo saúde-doença
como determinação social. Seu desenvolvimento se consolidou nas discussões da VIII
Conferência Nacional de Saúde de 1986 e na realização da I Conferência Nacional de Saúde
dos Trabalhadores, nos quais foi discutido um conceito ampliado de saúde, posteriormente
incorporado à Constituição Federal de 1988 – CF/88, que no artigo 196, assinala:
Saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas
sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros
agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua
promoção, proteção e recuperação (BRASIL, 1988).
O texto da Lei toma por base um conceito ampliado de saúde em que está se
caracteriza como resultante das condições de alimentação, educação, habitação, renda, meio
ambiente, trabalho, transporte, lazer, liberdade, acesso e posse da terra e acesso a serviços de
saúde, em consonância com o que diz o texto da VIII Conferência Nacional de Saúde, no
qual:
À saúde é um conceito abstrato, mas que se define num dado momento
histórico de determinada sociedade e em dado momento de seu
desenvolvimento, devendo ser conquistada pela população em suas lutas
cotidianas (CNS, 1986).
O adoecimento decorrente de aspectos diretamente relacionados aos contextos de
trabalho vem crescendo nas últimas décadas em todo o mundo. As relações estabelecidas
entre algumas doenças físicas e psíquicas e determinados contextos de trabalho ganham
destaque e, de modo geral, a saúde do trabalhador passa a estar diretamente vinculada à
valorização do ser humano, aspecto essencial em qualquer contexto de trabalho. Esse
entendimento (ou o não reconhecimento do referido preceito), se expressa na legislação, que,
por sua vez, se modifica e reproduz o momento histórico, conforme pode ser identificado a
partir da breve exposição a seguir.
2.2. VIGILÂNCIA EM SAÚDE DO TRABALHADOR
No Brasil, a evolução da preocupação com a saúde do trabalhador se expressa nas
inúmeras leis que foram sendo criadas visando atender as demandas sociais e que são um
indicativo das progressivas conquistas obtidas nessa área. Com a publicação do Decreto-Lei
n° 2.865, de 12 de dezembro de 1940, por exemplo, observam-se avanços em relação à
administração pública, pois além de tratar de aspectos relativos à previdência social,
24
destacava-se também uma preocupação com a assistência e a saúde do trabalhador (COSTA,
2012; CAMPELO, 2015).
Em 1943, com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a questão da Segurança e
Medicina do Trabalho ganha destaque com a Criação das Comissões Internas de Prevenção de
Acidente – CIPAS (VASQUEZ-MENEZES, 2012).
A saúde do trabalhador é uma conquista institucionalizada na Constituição Federal de
1988, no seu artigo 200 que define como competências do SUS, dentre as suas atribuições,
“executar as ações de saúde do trabalhador, colaborar na proteção do meio ambiente, nele
compreendido o do trabalho” (BRASIL, 1988).
A Saúde do Trabalhador tem por objetivo o estudo e intervenção nas relações entre o
trabalho e a saúde, atuando na promoção e proteção da saúde através da realização de ações
de vigilância dos riscos presentes nos ambientes de trabalho, das condições de trabalho
oferecidas, dos agravos à saúde, da organização e assistência aos trabalhadores (BRASIL,
2001).
A Lei Orgânica da Saúde n° 8.080, de 19 de setembro de 1990, que institui o Sistema
Único de Saúde (SUS). O art. 3° assinala:
A Saúde do Trabalhador se refere a um conjunto de atividades que se
destina, através das ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária,
à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como aos riscos e
agravos advindos das condições de trabalho. Visa à recuperação e a
reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos
advindos das condições de trabalho (BRASIL, 1990a).
As atividades relacionadas a saúde do trabalhador, conforme a Lei nº 8.080, de 19 de
setembro de 1990, compreendem: a assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho
ou portador de doença profissional e do trabalho; a participação em estudos, pesquisas,
avaliação e controle dos riscos e agravos potenciais à saúde existentes no processo de
trabalho; a participação da normatização, fiscalização e controle das condições de produção,
extração, armazenamento, transporte, distribuição e manuseio de substâncias, de produtos, de
máquinas e de equipamentos que apresentam riscos à saúde do trabalhador, assim como a
avaliação do impacto que as tecnologias provocam à saúde, a informação ao trabalhador e à
sua respectiva entidade sindical e às empresas sobre os riscos de acidentes de trabalho, doença
profissional e do trabalho, bem como os resultados de fiscalizações, avaliações ambientais e
exames de saúde, de admissão, periódicos e de demissão, respeitados os preceitos da ética
profissional (BRASIL, 1990a).
25
Com a publicação da Lei Orgânica da Saúde, em 1990, observa-se uma preocupação
com a participação na normatização, fiscalização e controle dos serviços de saúde do
trabalhador nas instituições e empresas públicas e privadas. Nela, sugere-se a revisão
periódica da listagem oficial de doenças originadas no processo de trabalho (tendo na sua
elaboração a colaboração das entidades sindicais), bem como, a garantia ao sindicato dos
trabalhadores de requerer ao órgão competente a interdição de máquina, de setor de serviço ou
de todo ambiente de trabalho, quando houver exposição a risco iminente para a vida ou saúde
dos trabalhadores (BRASIL, 1990a).
Ainda em relação à Lei 8.080, de 19 de setembro de 1990, vale ressaltar que, com a
incorporação da Saúde do Trabalhador às ações do SUS, são estabelecidas as bases para a
Vigilância em Saúde do Trabalhador (VISAT)4, através da Portaria n.º 3.120, de 1º de julho
de 1998. A VISAT tornou-se um componente do Sistema Nacional de Vigilância em Saúde,
conforme descrição da Portaria GM/MS nº 3.252, de 22 de dezembro de 2009, com vistas à
promoção da saúde e à redução da morbimortalidade da população trabalhadora, por meio da
integração de ações do SUS com as Vigilâncias – sobretudo com a Sanitária (VISA),
Epidemiológica (VE) e Saúde Ambiental (VSA) - e as redes assistenciais. Em 2013 foi
instituída a Portaria n° 1.378, de 9 de julho de 2009 (revogando a Portaria n° 3.252, de 22 de
dezembro de 2009), definindo as diretrizes para execução e financiamento das ações de
Vigilância em Saúde5, e as competências da Secretaria de Vigilância em Saúde (SVS/MS)6 e
da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA) com a vigilância da saúde do
trabalhadores (BRASIL, 2013).
A Portaria/MS nº 3.120, de 30 de outubro de 1998, que estabelece procedimentos para
orientar e instrumentalizar as ações e serviços de saúde do trabalhador no SUS, no seu artigo
1º discorre sobre o objetivo de orientar e instrumentalizar a realização das ações de saúde do
4 A Vigilância em Saúde do Trabalhador compreende uma atuação contínua e sistemática, ao longo do tempo, no
sentido de detectar, conhecer, pesquisar e analisar os fatores determinantes e condicionantes dos agravos à saúde
relacionados aos processos e ambientes de trabalho, em seus aspectos tecnológico, social, organizacional e
epidemiológico, com a finalidade de planejar, executar e avaliar intervenções sobre esses aspectos, de forma a
eliminá-los ou controlá-los (BRASIL, 1998). 5 Art. 2º A Vigilância em Saúde constitui um processo contínuo e sistemático de coleta, consolidação, análise e
disseminação de dados sobre eventos relacionados à saúde, visando o planejamento e a implementação de
medidas de saúde pública para a proteção da saúde da população, a prevenção e controle de riscos, agravos e
doenças, bem como para a promoção da saúde. Art. 3º As ações de Vigilância em Saúde são coordenadas com as
demais ações e serviços desenvolvidos e ofertados no Sistema Único de Saúde (SUS) para garantir a
integralidade da atenção à saúde da população (BRASIL, 2013). 6 Art. 6º Compete à SVS/MS: I – ações de vigilância, prevenção e controle das doenças transmissíveis, a
vigilância e prevenção das doenças e agravos não transmissíveis e dos seus fatores de risco, a vigilância de
populações expostas a riscos ambientais em saúde, gestão de sistemas de informação de vigilância em saúde de
âmbito nacional e que possibilitam análises de situação de saúde, as ações de vigilância da saúde do trabalhador
e ações de promoção em saúde (BRASIL, 2013).
26
trabalhador e da trabalhadora (urbano e rural), pelos Estados, o Distrito Federal e os
Municípios, as quais devem nortear-se pelos pressupostos básicos da universalidade e
equidade7, integralidade das ações8, direito à informação sobre a saúde9, utilização do critério
epidemiológico e de avaliação de riscos no planejamento e na avaliação das ações, no
estabelecimento de prioridades e na alocação de recursos e, ainda, configuração da saúde do
trabalhador como um conjunto de ações de vigilância e assistência, visando à promoção, à
proteção, à recuperação e à reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos a riscos e
agravos advindos do processo de trabalho (BRASIL, 1998).
O reconhecimento da relação entre trabalho e o processo saúde doença dos
trabalhadores ficou estabelecido na Portaria nº 1.339, de 18 de novembro de 1999, com a
edição da Listagem de Doenças Relacionadas ao Trabalho e a relação de agentes ou fatores de
riscos de natureza ocupacional, com as respectivas doenças que podem estar relacionadas com
eles10. Documento que também foi adotado pelo Ministério da Previdência e Assistência
Social (MPAS) para uso clínico e epidemiológico (BRASIL, 1999).
Somando-se a legislação voltada para uma assistência integral à saúde do trabalhador
brasileiro, em 2002 o Ministério da Saúde criou a Portaria GM/MS nº 1.679, de 19 de
setembro de 2002, que dispões sobre a estruturação da Rede Nacional de Atenção Integral à
Saúde do Trabalhador (RENAST), tendo como uma das suas estratégias, a organização e
implantação de redes sentinelas, como a dos Centros de Referências em Saúde do Trabalhador
(CRST/CEREST), organizados estadual e regionalmente (SILVA, 2012).
A Portaria nº 777, de 28 de abril de 2004, dispõe sobre os procedimentos técnicos para
a notificação compulsória de onze agravos à saúde do trabalhador11, no Sistema de
7 Universalidade e equidade: todos os trabalhadores, urbanos e rurais, com carteira assinada ou não, empregados,
desempregados ou aposentados, trabalhadores em empresas públicas ou privadas, devem ter acesso garantido a
todos os níveis de atenção à saúde 8 Integralidade das ações: tanto em termos do planejamento quanto da execução, com um movimento constante
em direção à mudança do modelo assistencial para a atenção integral, articulando ações individuais e curativas
com ações coletivas de vigilância da saúde, uma vez que os agravos à saúde, advindos do trabalho, são
essencialmente preveníeis 9 Direito a informação sobre a saúde: acesso e o repasse de informações aos trabalhadores, sobretudo os riscos,
os resultados de pesquisas que são realizadas e que dizem respeito diretamente à prevenção e à promoção da
qualidade de vida 10 Doenças Relacionadas ao Trabalho (DRT) consiste na doença em que a atividade laboral é fator de risco
desencadeante, contributivo ou agravante de um distúrbio latente ou de uma doença preestabelecida (BRASIL,
2014). 11 I - Acidente de Trabalho Fatal; II - Acidentes de Trabalho com Mutilações; III - Acidente com Exposição a
Material Biológico; IV - Acidentes do Trabalho em Crianças e Adolescentes; V - Dermatoses Ocupacionais; VI -
Intoxicações Exógenas (por substâncias químicas, incluindo agrotóxicos, gases tóxicos e metais pesados); VII -
Lesões por Esforços Repetitivos (LER), Distúrbios Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho (DORT); VIII -
Pneumoconioses; IX - Perda Auditiva Induzida por Ruído – PAIR; X - Transtornos Mentais Relacionados ao
Trabalho; e XI - Câncer Relacionado ao Trabalho (BRASIL, 2004).
27
Informação dos Agravos de Notificação (SINAN), considerando que a gravidade do quadro
de saúde dos trabalhadores brasileiros está expressa, entre outros indicadores, pelos acidentes
do trabalho e doenças relacionadas ao trabalho; assim como, considerando a necessidade da
disponibilidade de informação consistente e ágil sobre o perfil dos trabalhadores e a
ocorrência de agravos relacionados ao trabalho para orientar as ações de saúde, a intervenção
nos ambientes e condições de trabalho, subsidiando o controle social (BRASIL, 2004).
A Política Nacional de Promoção à Saúde (PNPS), foi implantada através da Portaria
nº 687 MS/GM, de 30 de março de 2006, trazendo como conceito para a promoção da saúde:
Apresenta-se como um mecanismo de fortalecimento e implantação de uma
política transversal, integrada e Inter setorial, que faça dialogar as diversas
áreas do setor sanitário, os outros setores do Governo, o setor privado e não-
governamental, e a sociedade, compondo redes de compromisso e
corresponsabilidade quanto à qualidade de vida da população em que todos
sejam partícipes na proteção e no cuidado com a vida (BRASIL, 2006).
A Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST), instituída por meio
do Decreto nº 7.602, de 7 de novembro de 2011, traz como objetivos a promoção da saúde e a
melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de acidentes e de danos à saúde
relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso dele, por meio da eliminação ou redução
dos riscos nos ambientes de trabalho (BRASIL, 2011).
A Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora (PNST), foi instituída
por meio da Portaria MS n º 1.823, de 23 de agosto de 2012, tendo como finalidade (Art. 2º)
definir os princípios, as diretrizes e as estratégias a serem observados pelas três esferas de
gestão do SUS, para o desenvolvimento da atenção integral à saúde do trabalhador, com
ênfase na vigilância, visando à promoção e a proteção da saúde dos trabalhadores e a redução
da morbimortalidade decorrente dos modelos de desenvolvimento e dos processos produtivos.
Dentre os objetivos descritos no capítulo II, Art. 8º, destacam-se, entre outros, o
fortalecimento da Vigilância em Saúde do Trabalhador e a integração com os demais
componentes da Vigilância em Saúde; Promover a saúde e ambientes de trabalho saudáveis;
Garantir a integralidade na atenção à saúde do trabalhador; Incorporar a categoria trabalho
como determinante do processo saúde-doença dos indivíduos e da coletividade, incluindo-a
nas análises de situação de saúde e nas ações de promoção em saúde (BRASIL, 2012).
A Portaria nº 1.823, de 23 de agosto de 2012, por fim, abrange todos os trabalhadores,
priorizando pessoas e grupos em situação de maior vulnerabilidade, como os que estão
inseridos em atividades ou em relações informais e precárias de trabalho, em atividade de
28
risco para saúde, na perspectiva de superar desigualdades sociais e de saúde (BRASIL,
2012b).
De modo geral, a legislação tem evoluído de modo a atender as novas demandas
derivadas dos contextos de trabalho. No âmbito do serviço público federal, a Lei n° 8.112, de
dezembro de 1990, que representa o Regime Jurídico Único dos servidores públicos civis da
União, das autarquias e das fundações públicas federais, dispõe, em seu artigo 230, sobre a
assistência dos servidores e de sua família (que compreende assistência médica hospitalar,
odontológica, psicológica e farmacêutica), tendo como diretriz básica o implemento de ações
preventivas voltadas para a promoção da saúde (BRASIL, 1990b).
Na tentativa de criação de uma política especifica, o Governo Federal cria em 2003, a
Coordenação Geral de Seguridade do Servidor (CGSS), dentro da estrutura da Secretaria de
Recursos Humanos (SRH) do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG). Em
2006, como desdobramento, por meio do Decreto nº 5.961, de 13 de novembro de 2006 e a
Portaria nº 1.675, de 6 de outubro de 2006, é proposto um projeto piloto denominado Sistema
Integrado de Saúde Ocupacional do Servidor Público (SISOSP), visando uniformizar as
informações da área de perícia, promoção e assistência à saúde dos órgãos da Administração
Pública Federal (APF) que, sem uma sistematização, procediam cada um a seu modo (SILVA,
2009; COSTA, 2016).
Silva (2009) e Costa (2016), pontuam que durante a operacionalização do processo do
SISOSP foi notado sinais de retrocesso que o inviabilizou, sendo retomado o processo em
2007, com debates em nível nacional para a redefinição dos objetivos propostos pelo sistema
e no sentido de atender a complexa realidade do serviço público. Durante esse processo, surge
a nova denominação para a política, o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor -
SIASS.
A Política de Atenção à Saúde e Segurança no Serviço Público Federal (PASS), surge
portanto, organizada através dos três eixos de atuação do SIASS, conforme Decreto n° 6.833,
de 29 de abril de 2009, art. 3º (BRASIL, 2009a):
I – assistência à saúde: ações que visem à prevenção, a detecção precoce e o
tratamento de doenças e, ainda, a reabilitação da saúde do servidor,
compreendendo as diversas áreas de atuação relacionadas à atenção à saúde
do servidor público civil federal; II – perícia oficial: ação médica ou
odontológica com o objetivo de avaliar o estado de saúde do servidor para o
exercício de suas atividades laboratoriais; III – promoção e vigilância à
saúde: ações com o objetivo de intervir no processo de adoecimento do
servidor, tanto no aspecto individual quanto nas relações coletivas no
ambiente de trabalho (BRASIL, 2009a).
29
A PASS instaura como banco de dados epidemiológico (base para o desenvolvimento
das suas diretrizes e eixos do SIASS), o Sistema de Informação em Saúde e Segurança do
Servidor Público Federal (SIAPE SAÚDE), distribuído em cinco eixos de atuação: Perícia
Oficial; Exames Periódicos de Saúde; Promoção e Vigilância; Investidura em Cargo Público e
Informações Gerenciais (BRASIL, 2010a).
Em 25 de maio de 2009 foi instituído o Decreto n° 6.856, que regulamenta o art. 207-
A da Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990, dispondo sobre os exames médicos periódicos.
Dando prosseguimento aos avanços, é instituído o Decreto nº 7.003, de 09 de novembro de
2009, que regulamenta a licença para tratamento de saúde, que tratam os artigos 202 a 205 da
Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990; A Portaria SRH nº 1.261, de 5 de maio de 2010,
com os Princípios, Diretrizes e Ações em Saúde Mental, que traz na seção IV, quanto a
informação, formação, comunicação e pesquisa em saúde mental, no Art. 5º para uma
intervenção qualificada no processo saúde e trabalho no serviço público é preciso dispor de
um sistema de informação com dados confiáveis e iniciativas de pesquisa, cujos dados
produzam conhecimentos importantes relacionados com a área de saúde mental no trabalho.
Somando-se a necessidade de criar e manter atualizados sistemas de informação sobre saúde,
como indicadores de saúde mental padronizados e garantia do livre acesso aos dados
consolidados, preservando o sigilo das informações individuais (BRASIL, 2010b).
Por fim, a Portaria Normativa n° 03, de 25 de março de 2013, que institui as diretrizes
gerais e a concepção que fundamenta a promoção à saúde12, buscando contemplar as ações
voltadas para educação em saúde, prevenção dos riscos, agravos e danos à saúde dos
servidores, tais ações deverão priorizar, conforme o art. 10, as áreas de saúde do adulto, saúde
bucal, saúde do homem, saúde do idoso, saúde mental, saúde da mulher, saúde das pessoas
com deficiência e saúde ocupacional. Na área da informação em saúde, o art. 15, destaca-se
como uma das competências das unidades SIASS a elaboração do perfil epidemiológico da
saúde dos servidores, a partir de fontes de informação existentes, com o objetivo de orientar
as ações de atenção à saúde do servidor, em especial a intervenção nos ambientes e processo
de trabalho (BRASIL, 2013).
Na atualidade, a legislação tem buscado atender as necessidades do trabalhador, mas,
conforme sinalizam Antunes e Druck (2015), está em marcha um processo global de
precarização estrutural do trabalho, exigindo o desmonte da legislação social. A exemplo da
12 Promoção à saúde do servidor federal no art. 4° propõe melhoria dos ambientes, da organização e processo de
trabalho, de modo a ampliar a conscientização, a responsabilidade e a autonomia dos servidores, em consonância
com os esforços governamentais de construção da cultura de valorização da saúde para a redução da
morbimortalidade, por meio de hábitos saudáveis de vida e trabalho (BRASIL, 2013).
30
legislação trabalhista que fragiliza ainda mais as relações de trabalho e consequentemente,
repercute na saúde dos trabalhadores. Enquanto tal processo não se consolida, discute-se a
seguir o Sistema de Informação em Saúde, instrumento fundamental para subsidiar ações
voltadas para a promoção da saúde e prevenção de agravos.
2.3 ADOECIMENTO E AFASTAMENTO DO TRABALHO
O adoecimento e o afastamento do trabalho têm sido foco de diversos estudos na
atualidade, por se configurar como problema crucial tanto para as organizações privadas como
para as públicas e, respectivamente, para os seus gestores, que percebem a repercussão entre
os trabalhadores e o reflexo na qualidade do serviço prestado a sociedade. Suas causas podem
advir de múltiplos fatores, que incluem aspectos biológicos, ambientais, sociais, familiares e
funcionais (SOUZA, 2007).
O absenteísmo-doença é um fenômeno que tem várias causas e, no contexto da crise
na produção capitalista no século XXI, o clima desafiador e estressante decorrente da
flexibilização e precarização das relações de trabalho, a implementação das novas tecnologias,
o enfraquecimento dos sindicatos, o desmonte dos direitos trabalhistas e o temor do
desemprego vem deixando os trabalhadores mais vulneráveis e suscetíveis ao adoecimento
psíquico (PIRES, 2008; MARQUES, 2016).
O capitalismo é um sistema parasitário. Como todos os Parasitas, pode
prosperar durante certo período, desde que encontre um organismo ainda não
explorado que lhe forneça alimento. Mas não pode fazer isso sem prejudicar
o hospedeiro, destruindo assim, cedo ou tarde, as condições de sua
prosperidade ou mesmo de sua sobrevivência (BAUMAN, 2010, p. 8-9).
Segundo Araújo (2012), o registro dos afastamento e ausências do trabalho por razões
de saúde teve atenção especial na OIT, durante a Convenção nº. 161, de 07 de junho de 1985
em Genebra, a fim de poder identificar qualquer relação entre as causas de doença que podem
apresentar-se no ambiente de trabalho. O Brasil passou a adotar a pratica a partir de 1991,
com o maior desenvolvimento dos sistemas de informações no país. A seguir, uma breve
discussão sobre esse fenômeno.
O afastamento do trabalho também é denominado absenteísmo, termo que tem origem
na palavra francesa absenteísme, que significa uma pessoa que falta ao trabalho ou ainda se
ausenta do serviço por inúmeros motivos, sejam eles propositais ou por circunstâncias alheias
à vontade do trabalhador, podendo estar relacionado a todos os tipos de ausência do
31
funcionário na empresa, como férias e licenças legais, entre outros (GEHRING JUNIOR et
al., 2007; ARAÚJO, 2012).
Para Quick e Lapertosa (1982) o termo absenteísmo é antigo e origina-se do campo,
sendo primeiramente aplicado aos proprietários rurais que abandonavam suas terras para
viverem na cidade. Posteriormente, no período industrial, já no Século XIX, o termo passou a
definir os trabalhadores que faltavam ao serviço.
A saúde do trabalhador é comprometida por ser negligenciada. Importantes fatores do
ambiente laboral, como a organização do trabalho (cujo impacto é observado no aparelho
psíquico) e as más condições de trabalho (que colocam o corpo em risco de acidente, doenças
profissionais, aumento do índice de morbidade, diminuição do período de vida, entre outros),
em muito colaboram com tal comprometimento. Nas condições de trabalho o corpo é
atingido, na organização do trabalho, o alvo é o funcionamento da mente (DEJOURS, 2003).
No serviço público federal o servidor13 tem o direito de se afastar do trabalho sem
prejuízo da remuneração através da concessão de quatro tipos de licenças médicas
preconizadas pela Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990, a licença por motivo de doença em
família (art. 83), a Licença para tratamento da própria saúde (arts. 202, 203, 204), a Licença
gestante (art. 207) e a Licença por acidente em serviço (arts. 211 e 212) (BRASIL, 1990b).
A Licença para tratamento da Própria Saúde é o direito de o servidor ausentar-se, sem
prejuízo da remuneração a que fizer jus, dentro dos prazos previstos, conforme a legislação
vigente, sendo concedida a pedido ou de ofício14. O servidor deve apresentar a LMPS ao
serviço de Perícia Oficial para avaliação e concessão do seu direito de afastar-se do trabalho,
através da emissão do laudo médico pericial15 (BRASIL, 2017).
Os transtornos mentais e comportamentais (TMC) assumem o primeiro lugar como
causa de afastamento do trabalho em todo o mundo. Os TMC do tipo leve causam perdas
anuais de quatro dias de trabalho e os graves cerca de 200 dias (com o agravante de que, entre
os acometidos, há uma demora maior em serem reinseridos no mercado de trabalho do que
13 Pessoa legalmente investida em cargo público, seja efetivo ou comissionado, nos termos da Lei nº 8.112, de 11
de dezembro de 1990b. 14 A perícia de ofício é aquela onde o afastamento é concedido sem a anuência do servidor, mas não sem que ele
seja visto e avaliado, e seu quadro médico/odontológico de incapacidade muito bem documentado. Se ele não
reconhece a incapacidade e não concorda com o afastamento cabe a licença por ofício. À equipe
multiprofissional cabe o acompanhamento do servidor e orientação à família (BRASIL, 2017). 15 A perícia oficial em saúde do servidor público federal é concluída por meio da emissão do laudo pericial. Os
modelos dos laudos variam conforme o tipo de perícia e estarão adequados à necessidade do pleito, tanto sob o
aspecto técnico quanto legal. Os laudos podem ser médico ou odontológico e contemplam os seguintes tipos com
seus respectivos quesitos: Licença para tratamento de saúde do servidor; Licença para tratamento de saúde do
trabalhador; Licença por motivo de doença em pessoa da família; Licença por motivo de acidente em serviço ou
doença profissional e a Licença por motivo de acidente de trabalho (BRASIL, 2017).
32
quando se trata de outras patologias), promovendo, ambos, baixa produtividade laboral,
potencialização de acidentes e aposentadorias por invalidez. Os transtornos depressivos e
ansiosos são os principais transtornos que causam absenteísmo-doença (RAZZOUK, et al.,
2015; CRUZ, 2011).
2.4 O SISTEMA DE INFORMAÇÃO EM SAÚDE (SIS)
A informação16 em saúde é um instrumento essencial para a tomada de decisões17,
representando a base para a gestão dos serviços, uma vez que orienta a implantação,
acompanhamento e avaliação dos modelos de atenção à saúde e as ações de prevenção e
controle de doenças. É considerada também como a ferramenta imprescindível à Vigilância
Epidemiológica (VE)18, como fator desencadeador do processo “informação-decisão-ação”
(BRASIL, 2009b).
O principal instrumento de coleta dos dados epidemiológicos são os Sistemas de
Informações, que representam:
Conjunto de estruturas administrativas e unidades de produção,
perfeitamente articuladas, com vistas à obtenção de dados, mediante o seu
registro, coleta, processamento, análise, transformação dos dados em
informação e a sua oportuna divulgação (BRASIL, 2009b, p. 63).
O Sistema de Informação (SI) deve, portanto, disponibilizar o suporte necessário para
que o planejamento, as decisões e as ações dos gestores em um determinado nível decisório
(municipal, estadual e federal), não sejam baseados em dados subjetivos, em conhecimentos
ultrapassados ou em conjecturas, mas sim, em dados atuais para atender as necessidades
pontuais em conformidade com a conjuntura social, como redutor de incertezas.
O SI é parte dos Sistemas Informação em Saúde (SIS), e, como tal, integra suas
estruturas organizacionais e contribui para sua missão. Sendo constituído por vários
subsistemas, e tem como propósito geral, facilitar a tomada de decisões. O SIS pode ser assim
definido:
16 Considera-se que há uma distinção entre os termos Dado e Informação. Dado “o número bruto que ainda não
sofreu qualquer espécie de tratamento estatístico, a matéria – prima da informação”. E informação: “uma
descrição de uma situação real, associada a um referencial explicativo sistemático” (BRASIL, 2009b). 17 A qualidade da informação depende, sobretudo, da adequada coleta de dados gerados no local onde ocorre o
evento sanitário (dado coletado). É também nesse nível que os dados devem primariamente ser tratados e
estruturados, para se constituírem em um poderoso instrumento – a INFORMAÇÃO – capaz de subsidiar um
processo dinâmico de planejamento, avaliação, manutenção e aprimoramento das ações (BRASIL, 2009b). 18 Conjunto de ações que proporciona o conhecimento, a detecção ou prevenção de qualquer mudança nos
fatores determinantes e condicionantes de saúde individual ou coletiva, com a finalidade de recomendar e adotar
as medidas de prevenção e controle das doenças ou agravos (BRASIL, 2009b).
33
Instrumentos padronizados de monitoramento e coleta de dados, que tem
como objetivo o fornecimento de informações para análise e melhor
compreensão de importantes problemas de saúde da população, subsidiando
a tomada de decisões nos níveis municipal, estadual e federal (BRASIL,
2009b, p. 63).
Na concepção do Sistema Único de Saúde (SUS), o objetivo básico dos SIS é
possibilitar a análise da situação de saúde no nível local, tomando como referencial
microrregiões homogêneas e considerando, necessariamente, as condições de vida da
população na determinação do processo saúde-doença. Se mal usado pode ser sistema de
controle.
As informações devem dispor de oportunidade, atualidade, disponibilidade e cobertura
e estas são características que determinam a qualidade da informação e são fundamentais para
que todo Sistema de Vigilância Epidemiológica (SVE) apresente um bom desempenho.
Assim:
[...] o nível local tem, então, a responsabilidade, não apenas com a
alimentação dos sistemas de informações em saúde, mas também com a sua
organização e gestão. Desse modo, outro aspecto de particular importância é
a concepção do sistema de informação, que deve ser hierarquizado, no qual o
fluxo ascendente de variáveis ocorra de modo inversamente proporcional à
agregação geográfica, ou seja, no nível local deve se dispor de maior número
de variáveis, para as análises epidemiológicas. (BRASIL, 2009b, p. 64)
Grifo nosso.
Na atualidade, com a modernização e a utilização da Tecnologia da Informação (TI),
que se desenvolveu com a revolução da informática, os recursos do processamento eletrônico
estão sendo amplamente utilizados pelos SIS, aumentando a sua eficiência (alimentação e
retroalimentação do sistema)19, na medida em que possibilitam a obtenção e o processamento
de um volume de dados cada vez maior, além de permitirem a articulação entre diferentes
subsistemas. No país, no âmbito do Ministério da Saúde cinco SIS se destacam, são eles: o
Sistema de Informação dos Agravos de Notificação (SINAN)20, Sistema de Informação sobre
Mortalidade (SIM), Sistema de Informação Sobre os Nascidos Vivos (SINASC), Sistema de
19 Um dos pilares do funcionamento do sistema de vigilância, em qualquer de seus níveis, é o compromisso de
responder aos informantes, de forma adequada e oportuna. Fundamentalmente, essa resposta – ou
retroalimentação – consiste no retorno regular de informações às fontes produtoras, demonstrando a sua
contribuição no processo (BRASIL, 2009b, p. 25). 20 O SINAN deve ser alimentado por todas as unidade de saúde. No que se refere a investigação das doenças
relacionadas ao trabalho, estas se configuram como uma demanda para todos os níveis. Incluído como uma
demanda da Perícia Oficial de Saúde, conforme orientação do Manual da Perícia Oficial de Saúde (BRASIL,
2017).
34
Informações Hospitalares (SIH/SUS) e o Sistema de Informações Ambulatoriais do SUS
(SAI/SUS) (BRASIL, 2009b).
No Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, assim como os demais órgãos
governamentais são utilizados diversos recursos da Tecnologia da Informação e Comunicação
(TIC), dentre outros sistemas, citamos: Sistema Integrado de Administração Financeira do
Governo Federal (SIAFI); Sistema de Administração de Pessoas (SIAPE), em seguida, a
versão do Siape para a internet (SIAPE net), que contempla o módulo saúde, denominado
Sistema de Informação em Saúde e segurança do Servidor público federal (SIAPE SAÚDE)
destacando-se como objeto de análise desta pesquisa, e o recém implantado Sistema Integrado
de Gestão de Pessoas (SIGEPE), em substituição do SIAPE (BRASIL, 2010a).
O SIAPE SAÚDE é o sistema informatizado da administração pública
federal (APF), gerido pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério de
Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão,
que consolida informações sobre a saúde dos servidores da administração
pública, de forma descentralizada e estruturada por meio de módulos,
(BRASIL, 2010a, p. 4).
O Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS),
instituído pelo Decreto nº 6.833, de 29 de abril de 2009, tem por escopo coordenar e integrar
as ações e os programas nas área de promoção e vigilância à saúde, prevenção de doenças,
perícia oficial e o acompanhamento da saúde dos servidores públicos federais.
Para atender a finalidade do SIASS foi desenvolvido parceria do Ministério do
Planejamento, Orçamento e Gestão com o Serviço Federal de Processamento de Dados –
SERPRO, criando o SIAPE SAÚDE, como um instrumento de gestão de pessoas e controle
das ações da saúde e segurança no trabalho, com dados epidemiológicos coletados na forma
de prontuário eletrônico de saúde21, para nortear os eixos do Subsistema: assistência à saúde,
perícia oficial e promoção e vigilância à saúde (BRASIL, 2010a).
O SIAPE SAÚDE é obrigatório nas Unidades SIASS e integra informações sobre a
saúde do servidor público do Poder Executivo Federal, incluindo os aspectos relativos a seis
módulos: 1 – Perícia em saúde; 2 – Exames médicos periódicos; 3 – Promoção à saúde; 4 –
Vigilância dos ambientes e processos de trabalho; 5 – Concessões de adicionais ocupacionais
e 6 – Exames para investidura em cargo público (BRASIL, 2010b).
21 O prontuário médico trata-se de um documento de caráter legal e sigiloso que permite, conforme níveis
diferenciados de acesso, a comunicação entre membros da equipe multiprofissional de atenção à saúde do
servidor e segurança no trabalho e a continuidade do monitoramento e da atenção prestados aos servidor público
federal (BRASIL, 2017).
35
O SIAPE SAÚDE tem por objetivo prover subsídios para a APF atuar na prevenção e
no cuidado do bem estar físico e psicológico dos servidor no local de trabalho, formando um
banco de dados que contenha o seu histórico ocupacional de saúde, e que possa gerar,
consequentemente informações gerenciais atuais para o planejamento e tomada de decisões,
com vistas a melhoria das condições de trabalho e a redução dos afastamentos e
aposentadorias precoces no serviço público federal, “a implantação do Sistema é, portanto, a
tradução de uma política nacional de atenção à saúde do servidor, que sem dúvida, contribui
para a melhoria dos serviços prestados à população” (PEREZ, 2011. p. 7).
No prontuário, as causas do afastamento estão registradas em conformidade com a
Classificação Internacional de Doenças e Problema Relacionados com a Saúde, na sua décima
revisão (designada pela sigla CID/10) e a avaliação da capacidade laboral do trabalhador, de
acordo com a Classificação Internacional de Funcionalidade (CIF). Estas duas ferramentas22
criadas pela OMS auxiliam na avaliação da situação mórbida do servidor e sua relação como
o contexto de trabalho (LEITE, 2011; MACHADO, 2012).
A busca e necessidade de se estabelecer o nexo causal entre saúde e trabalho vem da
antiguidade. Hipócrates, considerado “o pai da medicina”, viu que, entre as interpelações
relativas às enfermidades, deve-se acrescentar ao estudo a pergunta “que arte exerce?”,
conduta também seguida por Bernardino Ramazzini conhecido como “o pai da medicina no
trabalho” (RIBEIRO, 1999).
As avaliações realizadas pela equipe multiprofissional da perícia oficial em saúde
devem se voltar para a compreensão do processo saúde, doença e trabalho, buscando romper
com o pensamento cartesiano de compreender a saúde a partir do binômio mente e corpo,
ampliando seu campo de abordagem, de modo a incluir a saúde psíquica.
Os dados da anamnese social e do prontuário médico são ferramentas que, usadas de
forma adequadas, possibilitam identificar as reais necessidades do servidor, mesmo quando a
queixa inicial da procura pelo serviço não traz o que realmente está influenciando a situação,
“desta forma, é possível fazer uma interferência preventivamente, no âmbito pessoal”
(PASTÓRIO, 2011. p. 4).
Sendo desenvolvido para acesso via internet, permitindo diferentes níveis de ingresso,
de acordo com os perfis envolvidos em cada submódulo para coleta, a sistematização e a
22 É importante também reconhecer a sobreposição entre a CID-10 e a CIF. As duas classificações começam com
os sistemas do corpo. Deficiências referem-se às estruturas e funções do corpo que são, em geral, parte do
“processo de doença” e portanto, também utilizadas na CID-10. Não obstante, a CID-10 utiliza as deficiências
(tais como, sinais e sintomas) como partes de um conjunto que forma um a “doença” ou, algumas vezes, como os
motivos de contato com serviços de saúde, enquanto que o sistema da CIF utiliza as deficiências como
problemas das funções e estruturas do corpo associados aos estados de saúde (OMS, 2004).
36
análise de informações do sistema constituem a base para a verificação do perfil
epidemiológico dos servidores, bem como, da análise do impacto negativo das doenças
ocupacionais e dos acidentes de trabalho (BRASIL, 2017).
Para Silva (2014), o sistema permite apresentar as informações de maneira integral, a
partir do atendimento, mas desconhece a realidade do ambiente de trabalho no que se refere
ao bem estar do funcionário. As informações são importantes para avaliação do ambiente e do
processo de trabalho, possibilitando um acompanhamento do servidor afastado e suporte ao
tratamento.
Por se tratar de um estudo sobre o afastamento do trabalho, será abordado com mais
detalhes o modulo da Perícia Oficial em Saúde, que propõe um modelo novo de perícia para
os servidores públicos federais, embasado em parecer de uma equipe multidisciplinar, ao
invés de uma avaliação focada exclusivamente na análise efetuada pelo médico.
O módulo da Perícia Oficial em Saúde integra, como funcionalidades, o Cadastro das
Unidades de Saúde, Cadastro dos Gestores da Unidade, Cadastro de Peritos, a alimentação
das tabelas do sistema, o registro dos prontuários dos servidores (com anamnese, exames,
CID e diagnóstico), o controle de agenda do perito, a realização das perícias singulares e
juntas, a emissão de laudos oficiais (médico e odontológico), a junta médica, a Comunicação
de Acidente de Trabalho e a solicitação de pareceres à equipe multiprofissional (BRASIL,
2010a).
A Perícia Oficial em Saúde é o ato administrativo que consiste na avaliação médica de
questões relacionadas à saúde e a capacidade laboral23, realizada na presença do servidor por
médico ou odontólogo formalmente designado. De acordo com o Decreto nº 7.003, de 09 de
novembro de 2009, a perícia oficial em saúde compreende duas modalidades: Junta Oficial
em Saúde e a Perícia Singular em Saúde24.
Os dados da Perícia Oficial em Saúde coletados no SIAPE SAÚDE representam uma
importante ferramenta na produção das informações epidemiológicas sobre o absenteísmo-
doenças, servindo para identificar o perfil de saúde do servidor e as doenças prevalentes nesta
população, tanto aquelas de origem ocupacional como aquelas sem relação como o trabalho.
23 É o estado físico e mental que define se o servidor está em condições para exercer as atividades inerentes ao
cargo. Ter capacidade laborativa significa que o examinado reúne as condições orfopsico-fisiológicas
compatíveis com o desempenho dessas atividades. Importante ressaltar que a capacidade laborativa não implica
obrigatoriamente na ausência de doença ou lesão. Na avaliação da capacidade laborativa do examinado deve ser
considerada a repercussão da sua doença ou lesão no desempenho das atividades laborais. 24 Junta Oficial em Saúde (perícia oficial em saúde realizada por grupo de três médicos ou de três cirurgiões-
dentistas); 2) Perícia Oficial Singular em Saúde (perícia oficial em saúde realizada por apenas um médico ou um
cirurgião-dentista (BRASIL, 2017).
37
O Sistema de Informação da Saúde e Segurança dos Servidores Públicos Federais
SIAPE SAÚDE, se propõe a coletar dados sobre a saúde e segurança dos servidores federais,
balizando as ações de prevenção e promoção à saúde, permitindo o delineamento e
conhecimento do perfil de morbidade como base para realização das pesquisas na área da
saúde dos servidores (LEITE, 2011).
Os perfis25 de acesso ao sistema compreendem o gestor do sistema, o gestor da
unidade, o técnico administrativo da unidade, os peritos (médico e cirurgião-dentista) e a
equipe multiprofissional. Os acessos ao SIAPE SAÚDE e aos relatórios gerenciais26 são
realizados somente por usuários previamente cadastrados na senha-rede27 e pelo gestor central
do sistema, como é o caso da Unidade SIASS-UFRN (BRASIL, 2010. p. 9).
O SIAPEnet foi implantado como sítio oficial das informações do SIAPE,
disponibilizado pelo Ministério do Planejamento através do endereço www.siapenet.gov.br,
conforme figura 2.
Figura 2 – Acesso ao SIAPEnet módulo saúde
Fonte: Manual do SIASS (BRASIL, 2010).
25Conjunto de “transações /funcionalidades” disponibilizadas ao operador do sistema para realização de suas
atividades (BRASIL, 2014). 26Os relatórios gerenciais no portal SIAPENet- Módulo Saúde, contemplam as consultas: Afastamento por
Cargo; Afastamento por CID; Afastamento por local de trabalho; CATs emitidas por emissor; Consulta
afastamentos; Consulta concessão de afastamento administrativo; Pareceres por formação; Pareceres por
membro do quadro multiprofissional; Perícias concluídas por faixa etária; Perícias concluídas por resultado;
Perícias concluídas por Tempo de afastamento; Perícias concluídas por tipo de perícia; Perícias por perito e
situação; Perícias por unidade SIASS e situação; Registro de Atestado por CID; Registro de atestado por faixa
etária; Registro de Atestado por tempo de afastamento; Registro de atestado por Unidade SIASS e Servidores
Afastados por Faixa etária (SIAPE SAÚDE, 2017). 27 Senha-rede: Sistema de rede do SERPRO é o responsável pelo acesso dos diversos sistemas do Governo
Federal e visa garantir a inviolabilidade das senhas, tornando seguro o acesso ao SIAPE SAÚDE.
38
Na disponibilização dos dados, o sistema recomenda que todos os profissionais que
trabalham nas unidades de atenção à saúde do servidor, quando do manuseio dos documentos
oficiais, guardem sigilo sobre os assuntos de que têm ciência em razão do cargo, emprego ou
função. As informações produzidas pelo sistema informatizado poderão ser objeto de estudo,
observadas as restrições referentes aos dados de caráter sigiloso e/ou pessoal (BRASIL, 2010.
p. 14).
Segundo alguns autores (COSTA, 2017, 2016; CAMPELO, 2015; COSTA, 2012;
SILVA, 2009), na atualidade, devido à limitação de acesso aos dados oficiais, o perfil
epidemiológico dos servidores, o acompanhamento dos afastamentos e a realização de
pesquisas na área do absenteísmo-doença estão comprometidos na UFRN, representando um
desafio para gestão de pessoas. O produto final deste estudo, buscou propor formas de
contribuir com a UFRN na otimização e acesso aos dados epidemiológicos produzidos no
referido sistema.
39
3 INVESTIGANDO O AFASTAMENTO DO TRABALHO NO SIS: METODOLOGIA
DA PESQUISA
Neste capítulo, são descritos os procedimentos utilizados a fim de alcançar os
objetivos propostos para o presente trabalho. Serão apresentados o delineamento da pesquisa,
a definição do cenário e dos participantes, bem como os procedimentos, instrumentos e
técnicas para acesso e tratamento dos dados nos relatórios do SIAPE SAÚDE.
A pesquisa foi realizada na Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN),
maior instituição de ensino superior do Estado do Rio Grande do Norte, conforme as
premissas éticas e legais previstas na Resolução 510, de 07 de abri de 2016, do Conselho
Nacional de Saúde (CNS). Constitui um estudo descritivo por descrever características de
uma população, assim como, identificar a existência de relações entre variáveis, neste caso,
sistema de informação em saúde e dados dos afastamentos do trabalho (GONÇALVES,
2001).
Como estratégia de investigação adotou-se o procedimento multimétodo sequencial,
com etapas quantitativa e qualitativa, com intuito de expandir os achados de um método por
levantamento de dados epidemiológicos, com os de outros métodos de aplicação, como
questionário e entrevista (CRESWELL, 2010).
Em relação aos procedimentos, a pesquisa constou de duas etapas distribuídas em
cinco passos descritos a seguir, conforme figura 3.
Figura 3 – Fluxograma: Etapas da pesquisa
Fonte: Elaboração da pesquisadora, 2017.
Em relação a primeira etapa, no primeiro passo foi realizado análise documental nos
manuais do SIASS, legislações específicas da área da perícia em saúde e trabalhos científicos,
40
ampliando o conhecimento sobre o tema, em seguida, realizada visita a Unidade SIASS-
UFRN, sendo disponibilizados os relatórios anuais da Unidade e o levantamento dos dados
secundários dos relatórios gerenciais do SIAPE SAÚDE, para efetuar assim, uma
caracterização dos registros dos afastamentos.
O universo da pesquisa incluiu o registro dos afastamentos por Licença Médica para
tratamento da própria saúde, dos servidores da UFRN, no ano 2016. A amostra foi constituída
no total de 992 registros por perícia. Como critério de inclusão, a pesquisa restringiu-se
apenas aos registros da UFRN, sendo excluídos os das outras instituições federais, mesmo que
cadastrados na unidade SIASS-UFRN.
O ano 2016 foi escolhido em virtude de ser o mais recente na consolidação dos dados
do sistema, além de favorecer à análise e descrição atuais do funcionamento do SIAPE
SAÚDE na Unidade SIASS-UFRN, e, consequentemente, do processo institucional dos
afastamentos para tratamento da própria saúde.
Como segundo passo, para proceder a análise e descrição do Sistema de Informação,
sob a orientação da coordenação da Unidade SIASS-UFRN, foram selecionados 5 serviços e
17 participantes da Coordenadoria de Vigilância Epidemiológica e Perícia em Saúde
(COVEPS) que lidam diretamente com o sistema, quer registrando, a saber, os serviços que
compreendem a perícia oficial em saúde, incluso o administrativo da perícia, a avaliação
médica pericial, realizada por médicos peritos ou odontólogos peritos através da perícia
singular ou junta médica, e a equipe multiprofissional; bem como, contemplados os serviços
da coordenação e assessoria técnica, por consultarem os relatórios gerenciais do sistema.
Na segunda etapa, fez-se contato com os servidores selecionados por e-mail,
apresentando os objetivos da pesquisa, dando prosseguimento com visitas aos serviços para
apresentação individual destes objetivos, agendamento e realização das entrevistas após
leitura e assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e o termo de
autorização para gravação de voz, está gravação sendo realizada no gravador da pesquisadora,
respeitando os aspectos éticos. Conjuntamente com a dinâmica das entrevistas, procedendo a
observação do processo institucional dos afastamentos na instituição.
A entrevista teve 17 participantes da Unidade SIASS-UFRN, entre peritos médicos,
peritos odontólogos, enfermeiros do trabalho, assistente social, psicólogo, técnico e auxiliar
administrativo. O roteiro de entrevista (Apêndice A), foi estruturado com perguntas abertas
sobre o SIAPE SAÚDE, módulo da perícia oficial em saúde, referente as Licenças para
tratamento da própria saúde, em duas partes, iniciando com a caracterização do participante e
prosseguindo com o funcionamento do sistema de informação, com ênfase no nível local. Para
41
manter o sigilo dos entrevistados, as transcrições e trechos de falas foram nomeados
numericamente, participante 1 ao participante 17.
Para uma melhor compreensão do atual modelo da perícia oficial em saúde, sentiu-se a
necessidade de conhecer o histórico do trabalho pericial na UFRN, seus desdobramentos,
formas de registro e encaminhamentos em relação ao acompanhamento dos afastamentos; na
ausência de informações oficiais, a pesquisa também contemplou esse resgate histórico. Neste
caso, seis servidores entre perito médico, enfermeiro, auxiliar e técnico de enfermagem e
auxiliar administrativo, foram entrevistados, sendo considerado as orientações da coordenação
da Unidade SIASS-UFRN sobre a atuação dos mesmos nesse contexto, todos foram
convidados e aceitaram participar desta importante construção, alguns já aposentados.
O levantamento histórico não teve entrevista estruturada, apenas uma pergunta
norteadora sobre “as experiências no serviço pericial da UFRN antes da implantação do
SIASS”. Para garantir o anonimato dos participantes da pesquisa, estes receberam codinome
de flores nas falas e transcrições, a saber, Antúrio, Crisântemo, copo de leite, Gardênia,
Girassol e tulipa, em virtude das flores representarem a parte de onde sairá a semente ou o
fruto, em si, o nascimento e perpetuação das novas plantas, assim como os participantes deste
histórico, cada um a sua época contribuiu com dedicação para estruturação do que temos hoje.
No que se refere aos procedimentos de análise, os resultados obtidos por meio da
consulta às bases de dados foram interpretados utilizando-se a estatística descritiva. Já as
entrevistas tiveram o seu teor transcrito e interpretado por meio da técnica da análise de
conteúdo (BARDIN, 2011).
42
4 O AFASTAMENTO DO TRABALHO E FUNCIONAMENTO DO SIS NO ÂMBITO
DA UFRN: RESULTADOS OBTIDOS
Neste capítulo serão descritos os resultados obtidos ao longo da investigação.
Inicialmente, tem-se a caracterização dos afastamentos com base nos relatórios gerenciais
disponibilizados pelo SIAPPE SAUDE. Na sequencia, o detalhamento sobre como se dá o
registro e acompanhamento dos afastamentos na Unidade SIASS-UFRN (serviços e ações
envolvidas no trabalho da perícia em saúde). Por último, apresenta-se, os resultados das
entrevistas realizadas com alguns elementos chave visando ampliar o conhecimento sobre o
funcionamento do Sistema de Informação, desde o seu nascedouro (a partir de um resgate
histórico), até a identificação das limitações e entraves que exigirão algum tipo de
reformulação.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS AFASTAMENTOS COM BASE NOS RELATÓRIOS
PERICIAIS
Para caracterização dos afastamentos ocorridos na UFRN por perícia em 2016, 992
servidores se afastaram do trabalho por perícia. O Gráfico 1, a seguir, apresenta os percentuais
de afastamentos do trabalho em função da causa, levando em conta a subdivisão proposta na
CID/10, por grupos de patologias.
Gráfico 1 – Ocorrências de afastamentos dos servidores da UFRN, por grupos da CID/10,
no ano 2016.
Fonte: SIAPE SAÚDE, 2017 (UFRN: 01/01/2016 – 31/12/2016 – Todos os cargos).
43
O percentual das ocorrências de afastamentos por grupo da Classificação Internacional
de Doenças (CID/10), as doenças do grupo F, equivalente aos Transtornos Mentais e
Comportamentais, representam 30%, configurando-se como principal causa de afastamento
do trabalho na UFRN no ano 2016. Em seguida, estão os transtornos do grupo M, equivalente
às doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo, que são responsáveis por 21%
do total dos afastamentos.
Percebe-se uma estreita relação entre o Gráfico 1, em que o grupo F ocupa 30% das
causas dos afastamentos e o Gráfico 2, que ilustra o numero de dias de afastamento do
trabalho na UFRN em 2016 e apresenta um percentual mais elevado 43% quando se trata de
afastamento em decorrência de doenças do grupo F. Esses dados corroboram os resultados
obtidos em outros estudos nos quais os transtornos mentais despontam como principais causas
de afastamento do trabalho nos últimos tempos em todo o mundo.
Gráfico 2 – Número de dias de afastamento dos servidores da UFRN, por grupo da CID/10,
no ano 2016.
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500
F41.2 - Transtorno misto ansioso e depressivo
F32 - Episódios depressivos
Z34 - Supervisão de gravidez normal
F32.2 - Episódio depressivo grave
F33.2 - Transtorno depressivo recorrente
F41 - Outros transtornos ansiosos
C50 - Neoplasia maligna de mama
F31 - Transtorno afetivo bipolar
Z54.0 - Convalescência após cirurgia
3040
2001
1830
1401
1036
805
728
644
597
Fonte: SIAPE SAÚDE, 2017. (UFRN – 01/01/16 a 31/12/2016).
Como é possível constatar, também no âmbito da UFRN, dentre os dez resultados
mais significativos no que concerne a relação entre causa e dias de afastamento, sete estão
vinculados aos transtornos mentais e comportamentais, a saber: “F412 - Transtorno misto
ansioso e depressivo” (3.040 dias); “F32 – “Episódios depressivos” (2001 dias); “F322 -
Episódio depressivo grave sem sintomas psicóticos” (1401 dias); “F332 - Transtorno
depressivo recorrente, episódio atual grave sem sintomas psicóticos” (1.286 dias); “F33 -
Transtorno depressivo recorrente” (1036); “F41 - Outros transtornos ansiosos” (805) e o
“F31- Transtorno afetivo bipolar” (644).
44
Dentre as dez causas que mais afastam os servidores por licença para tratamento da
própria saúde, no grupo F, destacam-se: “Transtorno misto ansioso e depressivo - F412” que
no período contabiliza 100 afastamentos, 11273 dias de afastamento e 204 servidores
afastados, ocupou o primeiro lugar. Em seguida, o “Episódios depressivos” - F32” com 70
afastamentos, 805 dias de afastamento entre 41 servidores, em terceiro lugar “Outros
transtornos ansiosos” com 37 afastamentos, 805 dias de afastamento e 25 servidores acometidos
(Tabela 1).
Tabela 1 – Quantitativo de afastamentos entre as causas mais frequentes do grupo F da CID
10, ano 2016
CID Nº de
Afastamento
Nº Dias
Afastamento
Nº
Servidor
F412 – Transtorno misto ansioso e
depressivo
100 3040 49
F32 – Episódios depressivos 70 15,52 41
F41 – Outros transtornos ansiosos 37 805 25
F322 – Episódio depressivo grave sem
sintomas psicóticos
32 1401 18
F332 – Transtorno depressivo recorrente,
episódio atual grave sem sintomas
psicóticos
27 1286 17
F33 – Transtorno depressivo recorrente 23 1036 12
F31 – Transtorno afetivo bipolar 20 644 11
F329 – Episódio depressivo não
especificado
14 252 10
F321 – Episódio depressivo moderado 13 413 10
F432 – Transtornos de adaptação 12 395 11
Total 348 11273 204
Fonte: SIAPE SAÚDE, 2017. (UFRN – 01/01/16 a 31/12/2016). Elaboração: da autora, 2017.
A tabela 2 a seguir, apresenta o quantitativo de afastamento por cargo. Os dez maiores
índices em 2016 correspondem aos assistentes em administração, com 17,74%, seguidos pelos
auxiliares de enfermagem 12,42 %, e, na sequência, os professores do magistério superior,
com 10,86%, corroborando dados obtidos em outros estudos similares desenvolvidos em
instituições de ensino superior (CAMPOS, 2015; CAMPELO, 2016).
Destaca-se, a título de esclarecimento, que o contingente de servidores técnico
administrativos em tais instituições é proporcionalmente maior que o de docentes e
profissionais de saúde.
45
Tabela 2 – Quantitativo de afastamentos dos servidores da UFRN por cargo, grupo F da CID
10, no ano 2016.
Fonte: SIAPE SAÚDE, 2017. (UFRN – 01/01/16 a 31/12/2016 – dez primeiros cargos)
Vale a pena destacar que, ainda de acordo com o Quadro 3, o percentual de
afastamentos entre profissionais da saúde é bem representativo, considerando que os
auxiliares de nutrição e dietética apresentaram o maior percentual por categoria profissional
28,57%, seguido então pelos Técnicos em Enfermagem, com 13,33% e Auxiliares de
Enfermagem 8,91%.
Gráfico 3 – Percentual de dias de afastamento dos servidores da UFRN por gênero, grupo F
da CID/10, no ano 2016.
67%
33%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Feminino Masculino
Fonte: SIAPE SAÚDE, 2017 (UFRN – 01/01/16 a 31/12/2016).
CARGOS Nº de
Afastamentos Percentual
Total
Dias
Total de
Servidores
Categoria
(%)
Assistente em Administração 80 17,74 2812 33
4,39
Auxiliar de Enfermagem 56 12,42 1179 22 8,91
Professor do Magistério
Superior 49 10,86 2432 26
1,24
Técnico em Enfermagem 41 9,09 1307 12
13,33
Enfermeiro - Área 29 6,43 975 9
7,20
Técnico Laboratório Área 25 5,54 1108 8
4,79
Auxiliar em Administração 20 4,43 694 7
4,93
Técnico em Assuntos
Educacionais 17 3,77 501 3
4,41
Auxiliar de Nutrição e
Dietética 16 3,55 684 4
28,57
Técnico de Tecnologia da
Informação 15 3,33 365 4
6,67
Total 348 77,16 1057 128 ---
46
Em relação à distribuição por gênero, os dados do Gráfico 3 revelam que o percentual
das licenças saúde concedidas às mulheres 67% foi bem superior aquelas concedidas aos
homens 33%, corroborando outros estudos conduzidos no Brasil que evidenciaram essa
situação (VEIGA, et. al., 2012; SCHLINDWEIN, 2014).
Tabela 3 – Quantitativo de afastamentos dos servidores da UFRN por setor, grupo F da
CID/10, no ano 2016.
UNIDADE DE LOTAÇÃO Nº de
Afastamentos
Percentual
(%)
Total
Dias
Total de
Servidores
Hospital Universitário Onofre Lopes 536 25,87 10380 189
Maternidade Escola Januário Cicco 190 9,17 4125 75
Diretoria de Atenção à Saúde do
Servidor 93 4,49 1673 33
Colégio de Aplicação – NEI 81 3,91 1151 31
Superintendência de Infra-estrutura 58 2,8 953 27
Hospital Maternidade Ana Bezerra 58 2,8 1388 27
Departamento de Odontologia 50 2,41 1386 20
Biblioteca Central Zila Mamede 46 2,22 965 16
Divisão de Segurança e Patrimonial 39 1,88 851 20
Diretoria de Desenvolvimento de
Pessoas 38 1,83 438 14
Total 1189 57,38 23310 452 Fonte: SIAPE SAÚDE, 2017 (UFRN – 01/01/16 a 31/12/2016).
Na tabela 3 foram apresentados os dez setores com maior quantitativo de
afastamentos. Destacam-se o Hospital Universitário Onofre Lopes (HUOL), no qual foram
registrados 25,87% dos afastamentos, seguido da Maternidade Escola Januário Cicco
(MEJEC), com 9,17 % e, ainda, a Diretoria de Atenção à Saúde do Servidor (DAS) com
4,17%. Novamente, o numero de afastamento é significativamente maior nos setores voltados
para a assistência á saúde.
4.2 O PROCESSO DE AFASTAMENTOS NA UNIDADE SIASS-UFRN
De modo a melhor compreender como se dá o processo de afastamento na UFRN e o
funcionamento do Sistema de Informação em Saúde, será apresentada a seguir uma síntese do
resgate histórico sobre o trabalho médico pericial e, na sequencia, informações sobre o
funcionamento do sistema.
47
4.2.1 Resgate histórico do trabalho médico pericial na UFRN
A Universidade Federal do Rio Grande do Norte teve sua fundação em 1958, através
da Lei nº 2.307, de 30 de agosto de 1954 e Decreto Federal nº 45.116, de 26 de dezembro de
1958, com as faculdades existentes: Farmácia, Odontologia, Direito, Medicina, Filosofia,
Ciências, Letras e Engenharia. Através da Lei nº 3.846, de 17 de dezembro de 1960,
aconteceu a sua federalização, passando a ser uma Instituição Federal de Ensino Superior –
IFES (VARELA, 2005).
Para compreensão dos anos de 1960 a 1990, vale a pena ressaltar a atuação do médico
perito Décio Leal Teixeira. Pode-se dizer que o Dr. Décio é “o pai da junta média da UFRN”,
por ter trabalhado cinquenta anos na UFRN, boa parte na Junta. Em 1960, por recomendação
judicial, assumiu como primeiro presidente da Junta Médica o Dr. Olavo Silva de Medeiros
(dermatologista) e os membros, Dr. Gilberto Wanderley e Dr. Marcelo Carvalho. Interessante
registrar que Dr. Décio Leal ingressou na junta em 1964, antes de terminar o curso de
medicina, atuando poucos meses na parte administrativa, como secretário do serviço
(ANTÚRIO, COPO DE LEITE).
A sede da primeira Junta Médica foi no antigo Hospital das Clinicas, que em 1994
recebeu outra denominação (Hospital Universitário Onofre Lopes - HUOL), em homenagem
ao criador da UFRN. O serviço funcionava duas vezes na semana, nos dias terça e quinta pela
manhã. As coisas eram muito simples, no início funcionava nas enfermarias da dermatologia,
era um serviço itinerante (ANTÚRIO).
Em 1968 ocorreu a reforma universitária no país. A UFRN passou por um processo de
reorganização, que marcou o fim das faculdades e a consolidação da atual estrutura, com o
agrupamento de diversos departamentos acadêmicos, que a depender da natureza dos cursos e
disciplinas, organizaram-se em centros acadêmicos. Em 1970, teve início a construção do
Campus Central (VARELA, 2005).
Com o tempo, Dr. Olavo saiu da presidência da Junta, assumindo como segundo
presidente o Dr. Cleone Noronha (cirurgião), seguido por Dr. João Cabral Neto
(Oftalmologista) e Dr. Décio Teixeira Leal (Pediatra) como quarto presidente, passando
quinze anos no cargo e sendo sucedido Dr. José Deusamar de Sousa Fernandes
(oftalmologista), último presidente deste modelo, destacando também nesse contexto, Izabel
dos Santos Bezerra, por trabalhar 28 anos como secretária da Junta, de 1982 a 2010
(ANTÚRIO, COPO DE LEITE E TULIPA).
48
A junta permanecia sem local fixo e passou a funcionar no terceiro andar do prédio do
Centro de Ciências da Saúde (CCS). Porém, pela dificuldade de acessibilidade dos servidores
enfermos, foi transferida para uma sala própria no CCS, antigo arquivo do Centro, de acordo
com antúrio, copo de leite, tulipa e girassol. Em 1990, a Junta Médica passou a ser regida pela
Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, o Regime Jurídico Único dos servidores federais,
prestando inegáveis e relevantes serviços à instituição por meio de um conjunto de atividades,
as que se referem ao processo de avaliação da capacidade laboral, homologação das licenças
médicas para tratamento de saúde, e aposentadorias por invalidez, entre outras (SILVA,
2002).
Em 1994, a Junta foi transferida para o Centro de Convivência no Campus
Universitário, por sugestão do então reitor Prof. Geraldo dos Santos Queiroz, passando apenas
quatro meses nas dependências do Departamento de Pessoal – DP, em conformidade com o
relato de copo de leite. Em 1995, num contexto de significativas mudanças político-gerenciais
na Administração Central da UFRN, foi criada a Pró-reitora de Recursos Humanos – PRH, na
primeira gestão do Prof. Ivonildo do Rego (1995-1999), incorporando oficialmente em sua
estrutura, a junta médica da instituição (SILVA, 2012; CAMPELO, 2015).
Silva (2012) aponta a criação da PRH/UFRN como um avanço no sentido de estruturar
ações mais abrangentes de cuidados com o servidor, ampliando o setor denominado
Departamento de Pessoal – DP que, neste ponto, passou a se constituir a partir de três
Departamentos, o Departamento de Administração de Pessoal – DAP, o Departamento de
Desenvolvimento de Recursos Humanos – DDRH e o Departamento de Assistência ao
Servidor – DAS.
O DAS passou a funcionar com três divisões: Divisão de Assistência à Saúde (DAS),
Divisão de Assistência Social (DSO) e a Divisão de Higiene Segurança e Medicina do
Trabalho (DHSMT), nessa última, a Junta médica estava enquadrada como serviço de Perícia
Médica ao lado da Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT). Na gestão do diretor
Benedito Braz Baracho no DAS, entre o ano 2000 a 2003, precisamente no ano 2002, chega
no departamento, a enfermeira Neuma Maria da Silva, vinda do HUOL. Por ter experiência na
área de sistemas de informações em saúde, o diretor apresentou preocupação em realizar um
levantamento sobre a morbidade dos servidores da UFRN, em virtude do elevado número de
servidores se afastando e se aposentando (CRISÂNTEMO, ANTÚRIO, GIRASSOL).
Para ajudar na realização da primeira pesquisa sobre a morbidade dos servidores da
instituição, chega no DAS, a assistente social Ana Beatriz Medeiros de Siqueira, cedida do
HUOL para assessorar Neuma Silva e a gestão na elaboração desse importante trabalho. Os
49
dados registrados pelos membros da Junta Médica nas Fichas Individuais de Registro de
Licenças Médicas e o Livro de Registro das Aposentarias por Invalidez, progressivamente
passaram a ser digitadas (SILVA, 2002, p. 9).
A partir da aquisição de microcomputadores por essa Divisão e com o apoio
decisivo da Assessoria Técnica da PRH, teve início o processo de
informatização da Junta Médica, o que abriu possibilidades mais concretas
para o planejamento e a implementação de um sistema de informação que, se
adequadamente estruturado, poderá funcionar como uma importante
ferramenta gerencial, com capacidade para gerar e disponibilizar
informações epidemiológicas confiáveis, ágeis e oportunas (SILVA, 2002, p.
9).
O programa informatizado era simples, na linguagem do MS-DOS, dificultando
exportação dos dados para o ambiente Windows. Desta forma, os dados foram digitados
novamente, cerca de três mil registros numa planilha do Excel. Em junho de 2002, o projeto
piloto foi realizado, sendo intitulado “Características da morbidade em servidores da UFRN, a
partir dos dados gerados pela Junta Médica”, conforme descreveram (GIRASSOL,
CRISÂNTEMO).
Do desenvolvimento dessas atividades resulta considerável volume de dados
de interesse da Epidemiologia, os quais, se transformados em informações,
poderão fornecer valiosa contribuição ao conhecimento de importantes
aspectos do processo saúde-doença de significativa parcela de servidores.
Conhecimento esse, indispensável ao planejamento e melhor gerenciamento
das políticas de recursos humanos da instituição (SILVA, 2002, p. 9).
Na conjuntura de 2003, o governo por meio do Ministério do Planejamento, criou a
Coordenação Geral de Seguridade Social e Benefícios do servidor. No âmbito da UFRN, esse
momento também é marcado por mudança de gestão no DAS, assumindo como diretor do
DAS Joseleno Marques e Neuma Silva a coordenação da DHSMT (GIRASSOL, COPO DE
LEITE).
O documento final foi concluído, sendo denominado “Contribuição ao conhecimento
sobre o perfil da morbidade em servidores da UFRN, a partir de dados registrados pela Junta
Médica Oficial da Instituição, no período de janeiro a dezembro de 2003”. O documento,
junto com o piloto (de 2002), se configuram como os primeiros documentos institucionais
sobre o perfil epidemiológico de morbidade dos servidores da universidade (GARDÊNIA,
CRISÂNTEMO, GIRASSOL).
Em relação à Junta Médica, a gestão passou a realizar mudanças significativas. Entre
outros pontos, merece destaque a revisão da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que
50
assinala que nem todos os casos de licença para tratamento da própria saúde deveriam ser
encaminhadas para Junta Médica. A lei previa que até 29 dias de afastamento no prazo de 12
meses, o servidor deveria passar por perícia simples (atualmente perícia singular) e, acima de
120 dias em 12 meses, seria submetido a Junta Médica (TULIPA, GIRASSOL).
A perícia em saúde do DAS passou a ser realizada por meio de duas modalidades:
perícia simples (presença de um médico perito) e a junta médica (composição de três médicos
peritos). Desta forma, observa-se uma melhoria para a instituição, por otimizar o serviço da
perícia médica e para o servidor, por ser menos exposto, pois todos os servidores,
independentemente da quantidade de dias de afastamento solicitados, passavam pela junta
(GIRASSOL).
A gestão do DAS atuou também na estruturação do que vem a ser hoje o prontuário
físico do servidor, pois percebeu-se, na época, que os laudos periciais eram enviados para o
arquivo geral da UFRN. A partir de cinco anos guardados, entretanto, como esses documentos
não constavam na régua dos documentos oficiais, eram descartados. Os laudos passaram a ser
arquivados junto com o atestado médico do servidor, se constituindo no seu prontuário físico.
Os prontuários, organizados em envelopes, por ordem alfabética, arquivados em caixa arquivo
(GARDÊNIA, GIRASSOL, COPO DE LEITE).
Assim como, a gestão promoveu análise no banco de dados informatizado da época,
considerando o sistema falho, porque todo programa, todo banco de dados precisa de
manutenção, atualização e desenvolvimento e não era o caso do sistema em uso “a junta
médica se sentiu insegura em ficar só jogando os dados no sistema, na época a cópia de
segurança era em disquete, não tinha rede, não tinha toda estrutura como hoje” (GIRASSOL,
TULIPA).
Nesse período foi estruturado um novo modelo no fluxo dos afastamentos do trabalho
da UFRN, pois o Ministério do Planejamento não dispunha de nenhuma normatização ou
regulamento para orientar as IFES sobre como esses serviços deveriam funcionar (tudo
dependia da necessidade imediata dos diversos órgãos federais e cada um fazia do seu modo).
O fluxo proposto consistia na orientação ao servidor para que este, ao sair do seu médico
assistente com um atestado, informasse a chefia imediata e entregasse o atestado diretamente
no DAS no prazo de cinco dias corridos (TULIPA, GIRASSOL e ANTÚRIO).
O processo de implantação da Unidade SIASS-UFRN ocorreu de forma gradual.
Carneiro (2011) pontua que os caminhos para a construção da Política de Atenção à Saúde e
Segurança do Serviço Público Federal – PASS se deu por meio de discussões coletivas,
ocorridas nos Encontros Nacionais de Atenção à Saúde do Servidor, com planejamento
51
estratégico conduzido pelo Ministério do Planejamento, fóruns, oficinas, formação de grupos
de trabalho para discussão de assuntos específicos, realização de consulta pública, reunião
com gestores de diversos órgãos da Administração Pública Federal (APF) e publicações de
legislações e documentos, como manuais, normas operacionais, decretos e portarias.
A partir de 2009, as instituições públicas federais foram orientadas a formar Unidades
do SIASS, cuja operacionalização ocorreu por meio da assinatura do Acordo de Cooperação
Técnica (ACT), envolvendo um grupo de instituições das quais uma referida unidade seria
escolhida como sede, numa lógica de parceria, conforme estabelece a Portaria Normativa nº
1.397, de 10 de agosto de 2012 (BRASIL, 2012a).
Vale a pena ressaltar que a organização do serviço na UFRN serviu de base para o
SIASS, com destaque para o fluxo, (sendo detectado que outros órgãos federais já
trabalhavam de forma semelhante) e o estudo da morbidade dos servidores da UFRN
realizado em 2002, serviu de base para estruturação do subsistema nacional, tendo Neuma
Silva à frente das negociações do SIASS no RN (GARDÊNIA, GIRASSOL).
Através do Acordo de Cooperação Técnica (ACT) n° 033/2010, a Unidade do SIASS-
UFRN foi oficializda, atendendo a maioria dos servidores públicos federais do Estado que
utilizam os serviços de Perícia Oficial de Saúde para a concessão dos seus direitos, a exemplo
da Licença para Tratamento da Própria Saúde. Sendo a partir de então, alimentado o banco do
SIAPE SAÚDE na UFRN. A Enfermeira Neuma Silva assume como primeira coordenadora
da Unidade. Em 26 de maio de 2010, foi realizado uns dos primeiros eventos do SIASS à
nível de Brasil, o “I Encontro dos Integrantes da Rede SIASS do RN: Integrando pessoas e
internalizando conhecimento para uma nova prática de Atenção à Saúde do Servidor Público”,
depois de Brasília (CAMPELO, 2015; COSTA, 2016).
Em seguida, foi elaborado o primeiro folder da Unidade SIASS-UFRN (ANEXO A)
com as orientações sobre o afastamento por Licença para Tratamento da Própria Saúde:
Direitos e Deveres dos servidores, na gestão da segunda coordenadora da Unidade SIASS-
UFRN, a Enfermeira Lúcia de Fátima Macedo com as orientações que constam atualmente na
Carta de serviço da Diretoria de Administração de Pessoal (DAP) (GIRASSOL, TULIPA).
Como os avanços proporcionados pelo Plano de Reestruturação e Expansão da UFRN
(REUNI), o Regime Interno da Reitoria (ano 2011) foi reformulado, contemplando os
princípios da PASS, a parir de então, a estrutura da UFRN passou por reformulações internas,
a PRH/UFRN passou a denominar-se Pró-reitora de Gestão de Pessoas - PROGESP/UFRN
(UFRN, 2011).
52
A PROGESP/UFRN tem a missão de “Promover a política de Gestão de Pessoas da
UFRN, visando o desenvolvimento pessoal, social e profissional, zelando pelos direitos,
saúde e qualidade de vida no trabalho”, com a visão de “Ser referência na Gestão de Pessoas
no âmbito do serviço público federal, com práticas inovadoras e atendimento de excelência”
(UFRN, 2016, p. 5).
O novo organograma da PROGESP/UFRN traz como composição: Assessoria
Técnica, Secretaria Administrativa, Coordenadorias (Concurso; Atendimento; Qualidade de
Vida e Acumulação de Cargos) e Diretorias (Diretoria de Administração de Pessoal – DAP;
Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas – DDP e a Diretoria de Atenção à Saúde do
Servidor – DAS).
A DAS é o setor “responsável pela gestão de ações referentes à saúde, perícia em
saúde e vigilância e segurança no trabalho e qualidade de vida”, conforme Regimento
Interno/2011. A composição da DAS também foi reestruturada, com Secretaria administrativa
e quatro Coordenadorias (Coordenadoria de Assistência à Saúde do Servidor – CAS,
Coordenadoria de Apoio Psicossocial do Servidor – COAPS, Coordenadoria de Promoção da
Segurança do Trabalho e Vigilância Ambiental – COPS e a Coordenadoria de Vigilância
Epidemiológica e Perícia em Saúde – COVEPS), nas quais são atendido os servidores em
busca do direito de afastamento do trabalho (UFRN, 2011).
Na atualidade assumem a coordenação da Unidade SIASS-UFRN as enfermeiras do
trabalho Danielle Loren Costa e Lídia Costa Araújo Magalhães, juntamente com a equipe da
perícia em saúde da COVEPS formada por servidores da UFRN e de outros órgãos federais
parceiros, nas diversas categorias profissionais, incluindo médicos peritos, odontólogos
peritos, auxiliares e técnicos administrativos, com a colaboração das demais coordenadorias
da DAS, com uma equipe multiprofissional ampla, que contempla, médicos do trabalho,
enfermeiros do trabalho, psicólogos, assistentes sociais, engenheiro e técnicos em segurança
no trabalho, técnicos e auxiliares de enfermagem (GARDENIA, TULIPA, GIRASSOL,
CRISÂNTEMO) .
4.2.2 O Funcionamento da Unidade SIASS-UFRN
A Unidade SIASS-UFRN tem sede no campus universitário em Natal, com quatro
extensões nos municípios de Caicó, Currais Novos, Santa Cruz e Mossoró. A sede ocupa o
espaço físico na Diretoria de Atenção à Saúde do Servidor – DAS e opera por meio da
Coordenadoria de Vigilância Epidemiológica e Perícia em Saúde – COVEPS.
53
Em 2016, tal Unidade sistematizava dados de 32 órgãos da Administração Pública
Federal no Estado do Rio Grande do Norte, dos quais destacam-se, entre outros, o Instituto
Federal do Rio Grande do Norte do Rio Grande do Norte (IFRN), a Universidade Federal do
Semiárido (UFERSA), a Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA), o
Departamento de Polícia Rodoviária, a Fundação Nacional de Saúde e a Advocacia Geral da
União (AGU), realizando cerca de 12000 atendimentos anuais (COSTA, 2016).
A Unidade funciona de segunda a sexta-feira, das 7h às 19h, de acordo como o horário
da DAS. A COVEPS conta com servidores das diversas categorias profissionais, como:
médico perito, odontólogo perito, enfermeira do trabalho, assistente social, psicólogo, médico
do trabalho, engenheiro, técnico de segurança, técnicos e auxiliares administrativos, da UFRN
e demais órgãos parceiros.
A perícia em saúde na Unidade SIASS-UFRN, compreende sete serviços diretos:
coordenação, assessoria técnica, Perícia Oficial em Saúde (POS) contemplando o
administrativo da perícia, avaliação médica pericial e a equipe multiprofissional, o
administrativo da COVEPS e o arquivo. Destes, cinco trabalham diretamente com o SIPAE
SAÚDE, quer alimentando: os serviços da POS (administrativo da perícia, avaliação médica
pericial e a equipe multiprofissional), quer consultando, para fins gerenciais (a coordenação e
a assessoria técnica), esses serviços foram os selecionados para realização das entrevistas.
O organograma da Unidade SIASS-UFRN, exposto a seguir na Figura 4, contempla os
sete serviços envolvidos no trabalho da COVEPS no módulo da POS, específico para os
afastamentos para tratamento da própria saúde do servidor. Ressalta-se nesse organograma a
presença da equipe multiprofissional, por constar entre os serviços da POS, mesmo que atuem
mais nas outras modalidades de afastamento, a exemplo dos afastamentos para acompanhar
familiares.
Figura 4 – Organograma da Unidade SIASS-UFRN. PROGESP/DAS/COVEPS
Módulo: Perícia Oficial em Saúde – Licença para tratamento da própria saúde.
Fonte: Elaboração da autora (2017).
54
Na observação, verificou-se que outros serviços da DAS também participam da
dinâmica do trabalho pericial, a saber: primeira recepção, sala de enfermagem (pré-consulta),
segunda recepção, sala do plantão psicossocial e a Assessoria Técnica (ASTEC). Portanto, 12
serviços participam da rotina do processo institucional dos afastamento do trabalho da
Unidade SIASS-UFRN (COVEPS: 7 e DAS: 5).
A seguir serão descritas algumas atribuições dos serviços da COVEPS, segundo
observação e depoimento dos entrevistados.
A coordenação é “responsável pela COVEPS e gestão da Unidade SIASS-UFRN e
atende no primeiro andar da DAS, atuando diretamente no acompanhamento dos módulos do
SIAPE SAÚDE em funcionamento na Unidade”.
Faço a escala dos médicos peritos e dou apoio a parte administrativa da
perícia, vejo as marcações das juntas médicas junto com os servidores de lá,
se os atestados estiverem fora do prazo, oriento os servidores. Analiso os
processos na coordenação de perícia judicial, remoção por motivo de saúde,
entre outros, para encaminhar aos peritos (PARTICIPANTE 8).
A assessoria técnica “exporta os dados do sistema, assim como, dá suporte técnico
aos que alimentam o sistema”.
Realizo extração de relatórios do SIAPE SAÚDE (Internos/UFRN,
Externo/Mestrado, doutorado). Manuseio os módulos implantados do SIAPE
SAÚDE (Perícia Oficial em Saúde, Exame médico periódico), dando apoio
técnico aos servidores que usam e manuseiam diariamente o sistema, estudo,
olho e encaminho chamadas, por exemplo, na busca de melhorias do SIAPE
SAÚDE: envio as demandas para o Ministério do Planejamento através do
“ALÔ SEGEPE” (PARTICIPANTE 10).
O administrativo da perícia “acessa o SIAPE SAÚDE” para contagem dos dias de
afastamento solicitado no atestado médico e utiliza o critério legal da contagem de dias para
realizar a dispensa de perícia ou encaminhamento para avaliação médica pericial via sistema.
Observa-se que o atestado médico é avaliado nesse serviço. Quanto o seu prazo de
entrega na DAS, equivale a cinco dias corridos da sua emissão. Caso contrário, é necessário
entrar com a justificativa de decurso de prazo. Seu preenchimento correto que deve conter
nome do servidor, CID da enfermidade, dias de afastamento, carimbo e assinatura do médico
ou odontólogo. Em relação à contagem dos dias de atestado, aqueles que totalizam até cinco
dias (que na contagem no sistema totalize até 14 dias em doze meses), implicam em dispensa
de perícia, com emissão do registro de licença para tratamento de saúde inferior a 15 dias. Os
atestados que totalizem a partir de cinco dias (em que a soma dos afastamentos for superior a
55
14 dias até 120 dias em doze meses) exigem uma perícia singular e, nos casos da soma ser
superior a 120 dias em doze meses, é obrigatório o parecer da junta médica para que o
afastamento seja possível.
Quando o servidor chega aqui, a gente pergunta o nome dele, pega o CPF, o
telefone e coloca no SIPAE NET para fazer a consulta, para ver se é
dispensa, perícia ou junta. No caso de atestado de até 5 dias e contabilizar
menos de 14 dias nos últimos 12 meses, homologamos o atestado e
concedemos a dispensa administrativa. Nos casos que o atestado some mais
de 14 dias até 120 dias em 12 meses, precisa passar pela perícia médica, aí é
realizado agenda de perícia, a marcação que a gente faz é sempre para o dia,
se for acima de 120 dias em 12 meses agendamos junta médica, se puder
para o mesmo dia, ou se não, outra data mais próxima. Nós fazemos a
distribuição para o atendimento pericial, as juntas (tentamos colocar no
máximo 4 juntas) por ser mais demorado, a exemplo dos pedidos de
remoção. No caso de ter três peritos, eles também atendem a perícia singular,
e nós vamos otimizando o atendimento, e incluindo as prioridades (idosos,
servidor cirurgiado), a gente tenta intercalar (PARTICIPANTE 13).
O serviço de avaliação médica pericial é realizado por médicos peritos ou
odontólogos peritos, por meio da perícia singular ou avaliação da junta médica. A partir
dessas, o prontuário eletrônico do servidor no SIAPE SAÚDE e alimentado e, ao final, é
emitido o laudo médico pericial (ANEXO B).
Quando o servidor chega, abro o SIAPE SAÚDE, na primeira parte, vou
registrar os dados do atestado no sistema e ele vai dizendo o que está
acontecendo, sentindo durante quanto tempo. Isso é anamnese do prontuário,
a gente tem uma área que é para registrar os dados do atestado. Registra (a
data, o nº CRM do médico, o estado, registra o CID, quantos dias de
afastamento aí inclui os dados do atestado) e se inicia a perícia. Coloca qual
a função do servidor, atividade profissional do servidor, coloca os dados da
anamnese, determinado quadro clínico, como evoluiu, como está no
momento, as informações sobre a quantidade de anos e em que setor se
encontra no serviço, já está registrado no cadastro dele, a idade, endereço,
atividade profissional e o que exerce/atual setor, a gente pergunta (porque
tem muito desvio de função). O campo do exame físico, a gente coloca os
Sinais vitais e algo mais que a gente identifica no exame físico, tem o campo
dos exames laboratoriais, exames de imagem, tem o campo da terapêutica do
tratamento, e aí os diagnóstico(s). Na segunda parte, se é concedido a
licença ou não, se o servidor deverá retornar após o termino da licença,
acredito que nesse prazo o servidor tem condições de retornar, a gente coloca
“Sim” ou “Não”. Como o servidor tem uma função que exige muito dele, ele
está com esse problema de saúde, é melhor a gente reavaliar. Deverá retornar
ao trabalho no final da licença, a gente coloca “Não”, deverá retornar por
avaliação de junta médica “Sim”, se “Sim”, qual a data. Coloca o número de
dias lá em baixo, início do afastamento, e aparece o término, quando a gente
coloca 30 dias, a gente coloca data inicial, automaticamente o sistema já gera
a data final, aí conclui a perícia com Laudo médico pericial, que não vai
constar o CID, vai constar só o período de afastamento, se o servidor vai
56
voltar ao termino da licença, dizendo que ele está inapto no momento
(PARTICIPANTE 5).
Nos casos em que a avaliação médica necessita de parecer técnico de outros
profissionais, a equipe multiprofissional é acessada via sistema. Tal equipe, por sua vez,
elabora os pareceres técnicos e retorna essas informações, via sistema, para o solicitante.
Na rotina da equipe multiprofissional, quando chega uma solicitação, vem de
modo automático, abro o sistema para ver todo histórico daquele servidor, a
gente consegue ver as perícias anteriores para subsidiar uma decisão nesse
sentido. Tem lá um módulo agora que é o psicossocial, dentro dos pareceres
“social, psicológico, psicossocial”, é muito comum essa atuação da
psicologia com o serviço social, a gente faz de modo separado ou então, em
equipe. Tem um campo de avaliação social e aí ao fim tem a conclusão, é o
parecer. Ainda não é tão comum, mas essa ferramenta do sistema precisa ser
mais utilizada (PARTICIPANTE 17).
Os documentos institucionais de “registro de dispensa e laudos médicos periciais” são
emitidos em duas vias, uma é entregue ao servidor e outra fica na instituição. Esses
documentos, juntamente com os respectivos atestados são enviados, via malote, para o Setor
administrativo da COVEPS, onde os laudos são digitalizados no Sistema Integrado de
Gerenciamento de Recursos Humanos (SIGRH) da UFRN, que, por sua vez, envia e-mail para
o servidor e chefia imediata, dando ciência do registro da ausência. Em seguida, esses
documentos institucionais são encaminhados via malote para o arquivo, onde serão separados
por órgãos e arquivados em envelopes que se configuram no prontuário físico do servidor,
organizados em caixa arquivo por ordem alfabética, de acordo com corredor e compartimento
específico.
Em relação ao fluxo do processo de afastamento, observa-se que a DAS oferece o
suporte para o trabalho da COVEPS. O processo se inicia pela primeira recepção, porta de
entrada da DAS, onde o servidor se identifica através do documento de Cadastro de Pessoas
Físicas (CPF). Neste momento, o serviço vai investigar se o atendimento se trata de “demanda
programada” (casos agendados para a junta médica, consultando, para isso, a “planilha de
acompanhamento do SIASS”), ou “demanda espontânea” (no caso do servidor não estar
agendado e/ou quando recorre pela primeira vez ao serviço) sendo, então, alimentada a
“planilha de espera SIASS” e, de acordo com os dias solicitados no atestado (até cinco dias, o
servidor é encaminhado diretamente para aguardar atendimento do administrativo da perícia).
Os atestados que totalizam acima de cinco dias e os agendados para junta médica são
encaminhados para a sala da enfermagem (pré-consulta), onde serão aferidos os sinais vitais
57
(SSVV), a saber: Pressão Arterial (PA); Frequência Respiratória (FR); Frequência Cardíaca
(FC); Temperatura (T); peso e altura. Os dados são digitados na “planilha do posto de
enfermagem”. Após atendimento, os servidores são encaminhados para a segunda recepção,
onde aguardarão o atendimento do administrativo da perícia e, consequentemente, da POS.
Ao final da avaliação médica pericial, caso o servidor necessite, será encaminhado
para sala do plantão psicossocial, serviço realizado por um assistente social e um psicólogo
por turno, para dar suporte emocional aos servidores afastados, conforme relato a seguir.
No HUOL, depois da implantação da Empresa Brasileira de Serviços
Hospitalares - EBESH, os adoecimentos por problema psíquico aumentaram
bastante, então, todos vem alegando que o adoecimento foi desencadeado
por inadaptação as novas regras da gestão ... muitas vezes o servidor chega
aqui detonado, psicologicamente fragilizado, chorando o tempo todo,
precisando realmente de um apoio psicológico (PARTICIPANTE 4).
Por fim, destaca-se a atuação da Assessoria Técnica de Informática (ASTEC), no
processo institucional dos afastamentos na Unidade SIASS-UFRN. Embora não trabalhe
diretamente com o SIAPE SAÚDE, tal assessoria é responsável pela informatização dos
dados na DAS, efetuando a comunicação direta entre os computadores ligados à rede local,
dando suporte aos serviços que utilizam os instrumentos envolvidos no trabalho da primeira
recepção, com a “planilha de espera SIASS” e da sala de enfermagem, com a “planilha do
posto de enfermagem”.
O servidor chega na primeira recepção, a gente aqui no administrativo da
perícia abre a “planilha de espera SIASS”, através da aba do MSN
Messenger, temos contato direto com o pessoal da recepção. Com o
computador ligado a gente tem esse acesso, aí a gente chama através do
MSN Messenger, e a segunda recepção visualiza e quando o servidor chega
aqui, nós colocamos atendido, nessa “planilha de espera SIASS”
(PARTICIPANTE 12).
O sistema da DAS hoje é interno, nós organizamos tudo isso. Temos o LAN
Mensagem, instrumento que a gente faz comunicação como se fosse MSN
(comunicação via internet), é instalado em todos os computadores da DAS.
Temos a rede DAS, para guardar os dados gerados, as planilhas que só quem
tem acesso são os servidores que as manuseiam, a ASTEC dá assessoria aos
servidores, faz backups semanal e mensal, por um computador denominado
servidor (PARTICIPANTE 14).
Portanto, vários serviços e documentos institucionais são utilizados na dinâmica do
processo de afastamento do trabalho na Unidade SIASS-UFRN, conforme registrado no
Quadro 1.
58
Quadro 1 – Levantamento dos serviços e documentos envolvidos no processo institucional
dos afastamentos do trabalho na Unidade SIASS-UFRN, em 2016.
DESTAQUES COVEPS
(Perícia em Saúde)
DAS
(Suporte)
SETORES
1-Coordenação
2-Assessoria Técnica
3-Administrativo da perícia (POS)
4-Avaliação médica pericial (POS)
(Perícia singular e junta médica)
5- Equipe multiprofissional* (POS)
5-Administrativo COVEPS
6-Arquivo
1-Primeira recepção (CAS)
2-Sala de enfermagem (CAS)
3-Segunda recepção (CAS)
4-Plantão psicossocial (COAPS)
5-Assessoria Técnica de
Informática (ASTEC)
DOCUMENTOS
1-Planilha “acompanhamento do
SIASS”
2-Justificativa de decurso de prazo
3-Orientação para servidor em
trânsito
4-Perícia hospitalar
5-Laudo do registro de dispensa
6-Laudo médico pericial (Anexo B)
1-Planilha posto de enfermagem
2-Planilha de espera SIASS
(*) Equipe multiprofissional: participam todas Coordenadorias da DAS (COVEPS/CAS/CPOS/ COAPS)
Legenda/Fonte: elaboração da pesquisadora, 2017.
DAS: Diretoria de Atenção à Saúde do Servidor.
CAS: Coordenadoria de Atenção à Saúde do Servidor.
COPS: Coordenadoria de Promoção da Segurança do Trabalho e Vigilância Ambiental.
COAPS: Coordenadoria de Apoio Psicossocial ao servidor.
COVEPS: Coordenadoria de Vigilância Epidemiológica e Perícia em Saúde.
POS: Perícia Oficial em Saúde.
SIASS: Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal – SIASS.
4.3 O SIAPE SAÚDE NA ÓTICA DOS PRINCIPAIS ATORES ENVOLVIDOS
Ao longo do estudo de campo foram realizadas 17 entrevistas com os servidores que
lidam com o SIAPE SAÚDE na Unidade SIASS-UFRN (o roteiro da entrevista encontra-se
no apêndice A). A seguir, uma síntese dos dados obtidos no que se refere à caracterização dos
participantes e sobre o entendimento destes quanto ao funcionamento do Sistema de
Informação em Saúde – SIS.
4.3.1 Os operadores do Sistema de Informação de Saúde e Segurança do Servidor
Público Federal – SIAPE SAÚDE
Visando elaborar uma breve caracterização dos principais agentes envolvidos na
manutenção e alimentação de dados no Sistema de Informação em Saúde da UFRN, algumas
informações são apresentadas a seguir.
59
Em relação ao vínculo, relativo à parte I da entrevista, 76,47% dos que integram a
equipe de da Unidade SIASS são servidores da UFRN e 23,53% estão vinculados a outros
órgãos parceiros, conforme mostra a Tabela 4.
Tabela 4 – Vínculo da equipe da Unidade SIASS-UFRN
Resposta Frequência absoluta Percentual
(%)
1 – UFRN 13 76,47
2 – Outros órgãos parceiros 4 23,53
Total 17 100,00 Fonte: Elaboração da autora, 2017.
Na distribuição por gênero, 76,47% são do sexo feminino e 23,53% do sexo
masculino, conforme descrito na Tabela 5.
Tabela 5 – Distribuição da equipe da Unidade SIASS-UFRN, por gênero, em Natal, RN.
Resposta Frequência absoluta Percentual
(%)
1 – Feminino 11 76,47
2 – Masculino 6 23,53
Total 17 100,00 Fonte: Elaboração da autora, 2017.
Entre os que participam da equipe, 41,18% estão na Unidade SIASS-UFRN de 1 a 6
anos. 35,29% já estão há mais de 7 anos e 23,53% estão há menos de 1 ano (Tabela 3).
Tabela 6 – Tempo de trabalho da equipe na Unidade SIASS-UFRN
Resposta Frequência absoluta Percentual
(%)
1 – 7 anos ou mais 6 35,29
2 – De 1 a 6 anos 7 41,18
3 – Até 1 ano 4 23,53
Total 17 100,00 Fonte: Elaboração da autora, 2017.
Sobre a percepção dos servidores quanto ao fluxo dos afastamentos do trabalho na
instituição, de acordo com a parte II da entrevista, 52,95% dos entrevistados informaram
conhecer parte do processo e 35,29% referem conhecer todo processo (Tabela 4).
60
Tabela 7 – Percepção dos entrevistados sobre o fluxo dos afastamentos na Unidade SIASS-
UFRN, ano 2016, Natal, RN.
Resposta Frequência absoluta Percentual
(%)
1 – Conhece todo processo 6 35,29
2 – Conhece parte do processo
3 – Desconhece o processo
9
2
52,95
11,76
Total 17 100,00 Fonte: Elaboração da autora, 2017.
Em relação ao conhecimento do fluxo dos afastamentos na unidade, o critério para
alocação na alternativa “conhece todo processo” se aplicou para os que identificaram os cinco
serviços da COVEPS envolvidos na perícia em saúde, a saber: coordenação, assessoria
técnica, perícia oficial em saúde (administrativo da perícia, avaliação médica e a equipe
multiprofissional), administrativo da COVEPS e o arquivo. Os que “conhecem parte do
processo” são os entrevistados que citaram três destes serviços e os que desconhecem o
processo são aqueles que só mencionaram seu próprio serviço.
Em relação ao conhecimento dos servidores sobre o registro dos afastamentos do
trabalho na UFRN antes da implantação do SIASS, 41,18% “desconhecem como era o
registro”. 35,59% afirmam que “ouviram falar como era o registro” e 23,53% assinalam que
sabem como ocorria esse trabalho, conforme registrado na Tabela 5. Tal resultado guarda
relação com aqueles apresentados na Tabela 3, que revelou ter a equipe menos de sete anos na
Unidade SIASS-UFRN.
Tabela 8 – Conhecimento do registro dos afastamentos antes da Unidade SIASS-UFRN.
Resposta Frequência absoluta Percentual
(%)
Conheceu como era o registro 4 23,53
Ouviu falar como era o registro
Desconhece
6
7
35,59
41,18
Total 17 100,00 Fonte: Elaboração da autora, 2017.
No que se refere à avaliação do Sistema de Informação em Saúde, notadamente no que
alude ao registro, atualização e disponibilização de dados relativos ao afastamento por
absenteísmo doença, na Tabela 6 são apresentados os pontos considerados positivos do
SIAPE SAÚDE.
61
Tabela 9 – Pontos considerados como positivos no SIAPE SAÚDE/ Unidade SIASS-UFRN,
no ano 2016.
Resposta Frequência absoluta Percentual
(%)
1 – Sistema unificado para todos os
órgãos federais
6 35,29
2 – Sistema que registra a história
pericial do servidor
3 – Sistema que contém dados
importantes para estudo
4 – Sistema é muito eficiente, ágil e
ajustável
5
3
3
29,41
17,65
17,65
Total 17 100,00 Fonte: Elaboração da autora, 2017.
Como é possível observar, 33,29% destacaram como ponto positivo o fato de o SIS
representar um “sistema unificado de perícia para todos os órgãos federais”. 29,41%
consideram valido, uma vez que “o Sistema que registra a história pericial do servidor”. Por
fim, 17,65% reconhecem que é um “Sistema que contém dados importantes para estudo” e
17,65% destacam que “o Sistema é muito eficiente, ágil e ajustável”.
Com relação aos pontos considerados negativos, 50,00% referem que “a base de dados
do Sistema é antiga” (software ultrapassado), apresentando problemas (pane devido à
sobrecarga, lentidão) quando há necessidade de se produzir dados concomitantes (folha de
pagamento, férias). Para 21,42% dos entrevistados, “os dados dos relatórios gerenciais são
limitados”. 14,29% consideram “os dados do prontuário informatizado centralizados no perfil
perito” e indicam que “Não há uma articulação entre os módulos” do sistema (Tabela 7).
Tabela 10 – Pontos considerados negativos no SIAPE SAÚDE/Unidade SIASS-UFRN, no
ano 2016.
Resposta Frequência Absoluta Percentual
(%)
1 – Base de dados antiga (software
ultrapassado), apresenta problemas com dados
concomitantes: folha de pagamento, férias
7 50,00
2 – Os dados dos relatórios gerenciais são
limitados
3 21,42
3 – Os dados do prontuário informatizado
centralizados no perfil perito
4 – Não há uma articulação entre os módulos
2
2
14,29
14,29
Total 14 100,00 Fonte: Elaboração: da autora, 2017.
62
Como sugestão visando promover melhorias no SIS, 35,73% dos respondentes
apresentam como alternativa principalmente “a necessidade de constante avaliação e
atualização do Modulo”. 21,42% destacam a necessidade de “ampliação dos relatórios
gerenciais” e 7,14% sugerem, respectivamente, a descentralização de informações, o aumento
de recursos e treinamento, o incentivo á utilização do Sistema e a necessidade de realização
de mais estudos na área, conforme explicitado na Tabela 8.
Tabela 11 – Sugestões de melhorias no SIAPE SAÚDE/Unidade SIASS-UFRN, no ano 2016.
Fonte: Elaboração: da autora, 2017.
Em relação ao conhecimento sobre como se dá o acompanhamento dos afastamentos
na UFRN (Tabela 9), 35,30% “não tem clareza como o processo acontece”, 23,53% acha que
“é feito pela equipe da Coordenadoria de Apoio Psicossocial – COAPS” e 23,53% afirmam
que “é realizado pela equipe da COAPS”, o que indica que, mesmo entre os que alimentam,
operam/ atualizam e se utilizam do Sistema cotidianamente, prevalece a limitação ou mesmo
ausência de informação, mesmo quando se trata do fluxo de um processo que se desenvolve
em ambientes de trabalho fisicamente muito próximos.
Tabela 12 – Acompanhamento dos afastamentos do trabalho dos servidores da UFRN pela
Unidade SIASS-UFRN, no ano 2016.
Resposta Frequência Absoluta Percentual
(%)
Resposta Frequência Absoluta Percentual
(%)
1 – O módulo precisa de avaliação e
atualização
5 35,73
2 – Os relatórios gerenciais precisam ser
ampliados
3 – É preciso descentralizar as informações,
disponibilizando dados para toda a equipe
do SIASS
4 – Deve haver um aumento de recursos
humanos e treinamento para uso do sistema
5 – Há necessidade de enfatizar a cultura de
utilização do sistema
6 –É necessário a realização de estudos na
área
3
2
1
1
1
1
21,42
14,29
7,14
7,14
7,14
7,14
Total 14 100,00
63
1 – Não tem clareza como o processo
acontece
2 – Acha que é feito pela equipe da COAPS
3 – É realizado pela equipe da COAPS
4 – É realizado pela gestão
5 – Não existe
6
4
4
1
1
1
35,30
23,53
23,53
5,88
5,88
5,88
Total 17 100,00 Fonte: Elaboração: da autora, 2017.
De modo geral, os resultados obtidos apontam que, no âmbito da UFRN, a maioria dos
afastamentos se deve a incidência de Transtornos Mentais e Comportamentais que acometem
principalmente as servidoras, notadamente nos cargos técnico-administrativos e entre as
categorias profissionais da área da saúde. O processo de afastamento passou por varias
mudanças e a partir da implantação do Sistema de Informação em Saúde, a forma de
sistematizar e gerenciar os dados permitiu uma ampliação considerável e maior acessibilidade
do conhecimento. Resta explicar como e porque tal processo assim se constituiu.
64
5 ENTENDENDO OS AFASTAMENTOS E O SIS: DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O afastamento do trabalho por licença médica para tratamento da saúde é um direito
do servidor, por outro lado, representa um importante indicador para avaliação do seu estado
de saúde, possibilitando o planejamento das ações de promoção à saúde e qualidade de vida
no trabalho, tendo entre outros objetivos, a redução destes afastamentos.
O crescimento dos índices de afastamento do trabalho devido ao adoecimento é
notório na classe trabalhadora (COSTA, 2016; MAGALHÃES, 2017). Ao analisar este
fenômeno entre os servidores da UFRN a partir dos dados registrados no SIAPE SAÚDE, foi
possível constatar um aumento de 34,23% no ano 2016, com 992 servidores afastados por
perícia (ressaltando-se que o sistema não disponibiliza os dados das dispensas
administrativas). Como explicar o fato de que, historicamente, a instituição vivencia um
crescimento nos índices de adoecimento e afastamento? O que faz com que o trabalho e
mesmo a instituição se constituam como elementos potencializadores de agravos,
promovendo mal estar e adoecimento? Será possível estabelecer um nexo causal entre o
trabalho (sua natureza, as condições em que se dá) e a incidência cada vez mais frequente de
transtornos físicos e psíquicos.
As constantes mudanças no mundo do trabalho advindas da crise na produção
capitalista no século XXI, marcada pela flexibilização e precarização das relações de trabalho
tanto no setor privado como no serviço público, promoveram um clima laboral desafiador,
tanto para o setor privado, como para o serviço público, a mesma lógica capitalista,
requerendo maior eficácia, eficiência, iniciativa e pró-atividade dos servidores. Tornando
assim, o trabalho e as instituições como fontes que intensificam o adoecimento psíquico e o
afastamento do trabalhado (PIRES, 2008; CAMPELO, 2015; COSTA, 2016; MARQUES,
2016; OLIVEIRA, 2016; MAGALHÃES, 2017).
Ao investigar os principais tipos de enfermidades que levaram os servidores a se
afastarem do trabalho na UFRN, constatou-se que figuram como causa, em primeiro lugar, os
problemas relativos aos transtornos de natureza psíquica, as doenças do grupo F, equivalente
aos Transtornos Mentais e Comportamentais (TMC), seguido pelo grupo M, relativo às
doenças do sistema osteomusculares e do tecido conjuntivo.
Os transtornos mentais acarretam prejuízos na vida do trabalhador, afetando-o em
todas as esferas (família, trabalho entre outros aspectos) e notadamente no que se refere as
suas relações sociais, o afastamento do trabalho temporário gera sofrimento e pode evoluir de
65
uma incapacidade temporária para uma incapacidade permanente, desdobrando-se em
aposentadoria por invalidez (APA, 2014; SILVA JUNIOR, FISCHER, 2015).
O impacto destas enfermidades na sociedade se traduz em um alto custo social,
econômico e principalmente, na vida do sujeito adoecido, sendo os transtornos tidos como
mais dispendiosos a depressão, o transtorno bipolar, a esquizofrenia e os transtornos
relacionados ao uso de álcool e drogas (RAZZOUK, et al., 2015).
Seligmann-Silva (2011) pontua que, em virtude de diversos fatores imprevistos, o
trabalhador não consegue cumprir suas atribuições totalmente e tem se tornado habitual a sua
responsabilização pela situação, causando constrangimento e forte ansiedade, que assume
várias formas, podendo desencadear um processo depressivo.
Dentre os resultados mais significativos quando se investiga a relação entre dias de
afastamento e os dez primeiros grupos doenças elencadas na da CID/10, no ano 2016 na
UFRN, patologias relacionadas aos TMC (o transtorno misto ansioso e depressivo, os
episódios depressivos e os episódios depressivos graves sem sintomas psicóticos) se
destacam. Ou seja, tais transtornos são a principal causa de afastamento por longos períodos
entre os servidores da instituição.
Na 5ª edição do Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM-V), a
depressão caracteriza-se pela presença de humor triste, vazio ou irritável, acompanhado de
alterações somáticas e cognitivas que afetam de forma significativa a capacidade de
funcionamento do indivíduo. De acordo como a American Psychiatric Association (APA), o
termo “depressivo” prevalece entre os diagnósticos e a depressão tem figurado como um mal
que cada vez mais acomete pessoas no mundo inteiro (OMS, 2016; COSTA, 2016). Neste
sentido, pode-se conjecturar que o que se observa na UFRN expressa a generalização de uma
forma de adoecimento que, mesmo considerando seu caráter multifacetado, não pode ser
desvinculada dos efeitos nocivos que certos modos de vida e trabalho promovem.
Em relação à média dos servidores afastados por categoria profissional, observa-se que
os auxiliares de nutrição e dietética assumem o primeiro lugar (com 28,57% de servidores
afastados), seguidos pelos técnicos de enfermagem (13,33%) e pelos auxiliares de
enfermagem (8,91%). Assim, das dez profissões que mais se afastaram, cinco são
profissionais de saúde (CAMPELO, 2015; COSTA, 2016).
Pela natureza do trabalho desenvolvido nos hospitais e outros contextos voltados para
a oferta de cuidados, os profissionais de saúde são consensualmente tidos como
potencialmente vulneráveis ao adoecimento. O entorno do trabalho, o cotidiano, que promove
uma constante aproximação com a dor e a morte podem desencadear diversas doenças, tais
66
como o estresse e síndrome de burnout, entre outros tipos de sofrimento psíquico
(SELIGMANN-SILVA, 2011).
Por outro lado, os Hospitais Universitários (HUs) da UFRN desde o ano 2013
passaram a ser gerenciados pela Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH).
Obviamente, tal mudança no gerenciamento dos processos de trabalho, na organização e
controle do tempo e do ritmo de atuação de cada servidor e mesmo na forma de distribuir
recompensas ou propiciar a participação e autonomia dos sujeitos, traz inúmeras
consequências, notadamente impactando na subjetividade de cada envolvido e se refletindo na
saúde, qualidade de vida e da assistência prestada pelo profissional.
Robbins (2002), assinala que nas organizações contemporâneas, o ambiente de
trabalho é cada vez mais dinâmico, mutante, de modo que quem não se adapta e se modifica
não consegue sobreviver ou o faz a custa de muito gasto de energia, sofrimento e estresse. Um
alto nível de estresse ou mesmo um estresse moderado, mas constante ao por um grande
período de tempo, podem levar à insatisfação, à desmotivação e à queda no desempenho.
Esse processo reflete a necessidade do acompanhamento dos servidores que se afastam
do trabalho, para tanto, a instituição precisa estar munida dos dados epidemiológicos
produzidos no ato médico pericial. A UFRN adotou diversos modelos deste serviço, a partir
do resgate histórico, é possível afirmar que a perícia em saúde experienciou três períodos
distintos: período inicial – 1960 a 2002”; período intermediário - 2003 a 2009 e o período
atual – 2010 a 2016, conforme (APENDICE D).
O período inicial (1960 a 2002), destaca-se o modelo da “Junta Médica” serviço
realizado por três médicos peritos, que teve início no Hospital Universitário Onofre Lopes
(HUOL). Na década de 1990 passou a compor o quadro do recém-criado Departamento de
Assistência ao Servidor (DAS). Os servidores para aquisição do seu direito, eram orientados a
recorrer ao Departamento de Pessoal do seu local de trabalho com o atestado médico para dar
abertura a um processo, este era enviado para o DAS, que convocava os servidores para junta
médica. Os documentos institucionais consistiam no “atestado médico, laudo médico pericial
emitido em três vias, uma do servidor, outra para ser anexado ao processo, que seria
encaminhada ao setor de origem para tomada de conhecimento da chefia, e a terceira da
instituição que ficava guardada até cinco anos em envelope do servidor. O registro ocorria de
forma manual, em pequenas fichas de acompanhamento dos afastamentos dos servidores, a
equipe vivenciava diversas situações de estresse ocupacional.
67
O mais estressante era procurar as fichinhas, porque se um profissional
precisasse e tivesse tirado aquela ficha, até encontrar ..., ficava segura só
com clip e o clip se enganchava em outras coisas, às vezes a gente não
encontrava de jeito nenhum, procurava de todo o jeito e não encontrava,
então abria uma nova e quando entregava para o médico, ele dizia: cadê a
ficha dele, esse servidor tem mais licença, não é porque a gente não achou,
ah não ... era bem estressante (GARDÊNIA).
No período intermediário, compreendido entre (2003 a 2009), foi implementado
modelo de perícia médica, desenvolvido no DAS, através da Divisão de Higiene Segurança e
Medicina no Trabalho (DHSM), sendo composto por dois serviços “perícia simples” com
atendimento pericial realizado por um médico perito e “junta médica”, na necessidade a
avalição de três médicos peritos, quando o atestado era superior há 90 dias. As orientações ao
servidor foram modificadas, estes deveriam dar ciência do atestado a chefia imediata e
apesentar este documento no DAS, no prazo de cinco dias corrido, não necessitando mais de
abertura de processo.
Assim como, o laudo médico passou a ser emitido em duas vias, uma do servidor e
outra da instituição, a chefia recebia por e-mail a informação do afastamento. O documento
acrescido ao período anterior, foi o prontuário físico do servidor, em que o laudo passou a
permanecer na instituição de forma permanente, junto ao atestado médico. O registro
permanecia manual.
Já o período atual, entendido entre 2010 a 2016, o modelo vigente desde 2010 foi o da
Unidade SIASS, através da perícia em saúde, que teve a atuação de outros profissionais, além
do médico. A Unidade SIASS UFRN tem suas atividades realizadas pela COVEPS, na
Diretoria de Atenção à Saúde do Servidor (DAS), através do serviço da perícia oficial em
saúde mediante perícia singular e junta médica. Permanecendo a mesma orientação ao
servidor, de avisar a chefia imediata sua necessidade de afastar-se do trabalho, e presença na
DAS até cinco dias corridos, conforme primeiro folder da unidade.
Dentre os demais documentos inseridos no processo, foram acrescidos o registro de
dispensa de perícia, denominado de “licença para tratamento de saúde inferior a 15 dias” e a
permanência do “laudo médico pericial” ambos impressos em duas vias, uma do servidor e
outra da instituição, que passou a serem digitalizados no SIGRH, antes de serem enviados via
malote para o arquivo no prontuário físico do servidor.
A chegada dos computadores e do sistema para nós foi assustador, porque o
novo por si só assusta, e no caso da gente que papel agora estaria
praticamente abolido, seria um sistema que faria a contagem de dias. Na
cabeça da gente o sistema era um bicho sem cabeças, e criou-se na gente a
68
falsa ilusão de que os servidores do SIASS receberiam gratificação,
inicialmente gerou um mal estar muito grande. Depois que a gente fez o
treinamento as coisas foram acalmando, recebemos mais peritos, a equipe
teve uma agregação muito grande, e realmente facilitou muito a vida.
Antigamente a exemplo da licença gestante, a gente tinha que pegar o
calendário e contar os dias todinhos, agora não, você coloca a data inicial e
já está lá. A vida até 2010 ficou no envelope (TULIPA).
As entrevistas realizadas identificaram que a maior parte dos entrevistados estão na
Unidade SIASS há menos de seis anos, e só tem conhecimento de como era realizado o
registro do ato pericial por meio do relato dos mais antigos, a exemplo das falas, tais como
“Eu tive conhecimento que os peritos anotavam os dados do atestado numa ficha que ficava
arquivada no setor administrativo (apenas para saber o quantitativo de dias)”. Assim como,
quando questionados sobre o conhecimento do fluxo dos afastamentos na Unidade, e os
setores envolvidos no processo, a maioria da equipe referiu “conhecer parte do processo”,
quando fez menção de pelo menos três serviços da COVEPS, dentre os cinco envolvidos
(coordenação, assessoria técnica, administrativo da perícia, avaliação médica pericial, e a
equipe multiprofissional).
Pode-se perceber em relação ao fluxo dos afastamentos na Unidade SIASS-UFRN, a
coexistência de três fluxos institucionais: primeiro, um fluxo de “orientação geral/externa”
ao servidor que necessita afastar-se do trabalho por Licença para tratamento da própria saúde.
Segundo, um fluxo que contempla o “trajeto que o servidor percorre dentro da Unidade
SIASS” para homologação do seu atestado médico. Por último, o “fluxo interno” do processo,
que contempla todos os serviços envolvidos na DAS.
Recentemente, a PROGESP, juntamente com a Coordenação do SIASS, fizeram o
mapeamento e avaliação do Sistema, denominando de “fluxo da licença para tratamento de
saúde – servidor” o sequenciamento das ações (ANEXO C). A PROGESP contribuiu com a
pesquisadora na elaboração do considerado “Modelo proposto para Fluxo Interno do Servidor
para concessão do afastamento na Unidade SIASS-UFRN”, classificado como “processo de
afastamento do servidor – trajeto realizado para concessão da licença” (APÊNDICE B). Faz-
se necessário elaborar o terceiro fluxo, voltado para o mapeamento do processo interno de
afastamento e denominado “fluxo interno do processo institucional dos afastamentos da
Unidade SIASS-UFRN”, e que seja divulgado entre todos que fazem parte do processo,
fortalecendo o processo de comunicação interna na Unidade SIASS-UFRN.
Comunicação interna é um processo organizacional interativo e contínuo de
troca de informações, opiniões e percepções que ocorrem por meio de um
conjunto diversificado de canais, diálogos, relacionamentos e dinâmicas
69
sociais constituídas por atributos de linguagem, estéticos e discursivos,
pertinentes à cultura dessa organização, que visa promover identificação e
cooperação entre seus membros para a consecução de objetivos comuns,
com a finalidade de prosperar e perpetuar-se como grupo (COSTA, 2010, p.
86).
Conforme Kunsch (2003), a comunicação interna é vista como uma ferramenta
estratégica para compatibilização dos interesses dos envolvidos, através do estímulo ao
diálogo, à troca de informações e de experiências e à participação de todos. O flagrante
desconhecimento por parte dos servidores sobre o funcionamento e o fluxo dos processos
assinala o quanto a comunicação institucional merece um maior investimento. Percebe-se a
necessidade de uma efetiva e adequada ordenação da comunicação na equipe da Unidade
SIASS-UFRN, tanto na elaboração e ampla divulgação do seu fluxo interno, como
acessibilidade ao trabalho da equipe multiprofissional e dos peritos.
Existem determinadas situações que a nossa integralidade poderia ser maior
com a equipe multiprofissional (PARTICIPANTE 4).
Como não existe uma integração entre os profissionais, peritos e equipe
multiprofissional, por exemplo de trocar figurinhas, de estudo de caso, então
a gente fica muito fragmentado. É preciso ter uma sistematização do
trabalho, ter agenda dos estudos de casos uma vez por mês
(PARTICIPANTE 17).
Os pontos considerado positivos no SIAPE SAÚDE pelos entrevistados voltaram-se
para os vários benefícios trazidos para o trabalho pericial, por ser um sistema unificado para
todos os órgãos federais, por registrar a história pericial do servidor, por conter dados
importantes para estudo e ser um sistema muito eficiente, ágil e ajustável.
Representa a memória do histórico pericial, é extremamente importante
sobretudo nos processos de decisão pertinente ao servidor, decisões periciais,
então, essa memória no sistema é fundamental, o acesso ao prontuário para
consultar (PARTICIPANTE 2).
Hoje realmente tudo é documentado, no prontuário eletrônico do servidor
consta todas as informações sobre o seu agravo, seu adoecimento, aí um
banco de dados excelente para se multiplicar as atividades que poderão com
o tempo se tornarem adequadas, ideais para a questão da promoção
(PARTICIPANTE 3).
Antes do sistema existia a dificuldade de quantificar os afastamentos, por ser
um sistema federal, dá uma visão boa dos órgãos federais do estado, dos
servidores públicos federais. O sistema é muito bom (PARTICIPANTE 12).
70
Por meio do portal do SIASS, a informatização do sistema possibilita transparência e
uniformização das perícias oficiais em saúde. Os dados já consolidados revelam
potencialidades, identificam problemas e possibilitam a produção de informações que
proporciona a análise de informações coletivas que constituem a base do perfil
epidemiológico dos servidores, importantes para gestão (MACHADO, 2013; BRASIL, 2014;
MAGALHÃES, 2017).
A sistematização da informação efetivamente é positiva para a instituição. Um bom
exemplo e a elaboração e implementação de ações, projetos e programas em decorrência da
publicitação de dados gerados pelo sistema. Os primeiros relatórios sobre os afastamentos
produzidos pela Unidade SIASS-UFRN em 2010, revelaram ser os transtornos mentais e
comportamentais e as doenças do sistema osteomuscular as principais causas de afastamento.
Coube à Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP), lidar com esse problema
preocupante. Após dois anos dessa sistematização dos dados, foi realizada uma pesquisa
diagnóstica para o conhecimento de qualidade de vida na ótica dos servidores e suas
necessidades, para nortear as ações da universidade na formulação da Política institucional na
área (ALBUQUERQUE, 2015).
Recentemente o Conselho de Administração Superior da UFRN (CONSAD), publicou
a resolução nº 011/2017, que instituiu oficialmente a Política de Qualidade de Vida no
Trabalho na UFRN, bem como, regulamentou o Viver em Harmonia através da resolução nº
012/2017 (UFRN, 2017b; UFRN, 2017c).
Todas as informações do sistema são importantes para se elaborar programas
de promoção à saúde, como aqui na UFRN, através da CAS, o programa
HIPERBETES (controle da Hipertensão e Diabetes), PESO (Programa de
Enfrentamento ao Sobre Peso). Criaram agora o programa anti tabagismo e
para os TMC, o programa de enfrentamento de fobia, ansiedade social e
depressão. Tem o Viver em Harmonia que realiza diversas modalidade de
atividades físicas, a atividade física pode ajudar a diminuir os afastamentos
por problemas osteomusculares, a atividade física é muito importante
(PARTICIPANTE 8).
Em contrapartida, apesar de fornecer informações que subsidiam o trabalho da gestão,
são inúmeros os pontos negativos do SIS destacados pelos entrevistados. Para eles, a base de
dados é antiga (não suportando sobrecarga na solicitação de informações) e os dados
epidemiológicos fornecidos nos relatórios gerenciais são limitados. Pesquisas realizadas
apontam algumas limitações do SIAPE SAÚDE e indicam, por exemplo, que o sistema só
disponibiliza relatórios gerenciais com até três tipos de variáveis relativas aos afastamentos
(basicamente, por cargo, por CID e por local de trabalho e, eventualmente, faixa etária)
71
Entretanto, para elaboração do perfil epidemiológico dos servidores afastados, são
necessários outros dados sócio demográficos e funcionais, tais como sexo, estado civil, renda,
tempo de serviço, tempo de trabalho no local atual, assim como, a possibilidade do
cruzamento destas variáveis (por exemplo: local de trabalho x cargo x causa/CID) para
nortear as ações (COSTA, 2016).
Os entrevistados que utilizam os dados do sistema informam:
Quando alguém pede dados para relatórios é uma coisa bem trabalhosa,
preciso copiar, colar, porque o sistema não exporta dados, ele só mostra na
tela, uso outro computador para isso. Questões de cargos, só aparece os 100
mais significativos (não sei o que é isso), exportar dados é uma mão de obra
grande. Ele não tem dados de escolaridade, estado civil ele tem na base de
dados do SIAPE, quem faz epidemiologia poderia cobrar mais, exemplo
faixa etária, aparece os menores de 14 anos, não padroniza intervalo de
idades iguais, aparece dispensa administrativa e pericia fica comprometido,
quando fazemos um filtro dá o mesmo número, trabalhar com esse sistema
tem que ter todo cuidado (PARTICIPANTE 10).
Para realizar trabalho científico sobre os afastamento na instituição, ainda é
preciso recorrer ao arquivo manual para conseguir alguns dados, devido a
limitação dos relatórios gerenciais (PARTICIPANTE 16).
Se precisar fazer o cruzamento de uma variável, ele dá informação de um
diagnóstico coletivo, para acessar de forma individual, por exemplo por
categoria, é preciso procurar o prontuário do servidor e fazer intervenção
individual, a gente não tem condição para isso (PARTICIPANTE 9).
Existem muitas dúvidas de como fazer a leitura dos relatórios do SIAPE
SAÚDE, nós não temos um tutorial que explique sobre cada relatório que já
está pronto, a gente vai acessando e vai interpretando, fazendo os cálculos e
vendo que está dando muitas diferenças (PARTICIPANTE 10).
Os relatórios precisam de aprimoramento, são muitas dúvidas nas leituras e
interpretações, e nós da equipe precisamos de treinamento e capacitação para
poder interpretar esses relatórios (PARTICIPANTE 8).
É preocupante que uma instituição como a UFRN não possa dispor a contento dos
dados da saúde e segurança dos seus servidores, notadamente, dados sobre absenteísmo-
doença, mesmo ocupando lugar de destaque nacional no desenvolvimento de sistemas tais
como os Sistemas de Integrados de Gestão (SIGs), Sistema Integrado de Gestão de Atividades
Acadêmicas (SIGAA), Sistema Integrado de Patrimônio, Administração e Contratos (SIPAC),
Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos (SIGRH), Sistema Integrado de
Administração e Comunicação (SIGAdmin), Sistema Integrado de Gestão de Planejamento e
Projetos (SIGPP), Sistema Integrado de Gestão de Documentos (SIGED) e o Sistema
Integrado de Gestão de Eleições (SIGElege),alguns deles tidos como modelo, sendo copiados
72
por diversas instituições, dentre elas, organizações sediadas no eixo sudeste e sul,
tradicionalmente consideradas regiões bem mais desenvolvida e com acesso facilitado a
recursos e tecnologia de ponta (UFRN, 2013).
No SIGRH, por exemplo, encontram-se os dados dos laudos (registros de dispensa e
médico pericial), que são digitalizados no Setor administrativo da COVEPS. Entretanto, estes
se restringem as informações relativas ao período de afastamento apresentado no atestado,
número de dias de afastamento sugeridos no atestado, base legal, data, e assinatura do
profissional. Em virtude do sigilo quanto a causa da enfermidade, o código da Classificação
Internacional das Doenças (CID/10) não consta no sistema, inviabilizando assim, a
possibilidade deste fornecer dados de morbidade para realização de estudos sobre o tema.
Outro ponto considerado negativo refere-se ao fato de as informações do prontuário
informatizado do servidor ficarem restritas ao perfil perito, ou seja, só os médicos que
realizam a perícia tem acesso aos referidos dados. Embora tenha ocorrido a mudança do
modelo da perícia médica para o modelo da perícia em saúde, os dados dos afastamentos não
estão à disposição de todos os profissionais que integram a equipe do SIASS, permanecem
restritas ao médico (perito), dificultando a gestão e a produção de relatórios mais detalhados
sobre os afastamentos, assim como, a elaboração e emissão de parecer da equipe
multiprofissional e o suporte ao acompanhamento dos servidores com mais de 500 dias de
afastamento.
As sugestões visando melhorias no sistema voltam-se para a necessidade de
avaliação e atualização do módulo da perícia oficial em saúde, em destaque, do módulo em
estudo, o da Licença para tratamento da própria saúde, bem como, a solicitação de aumento
de recursos humanos e treinamento para uso do sistema, a necessidade de investir numa
cultura de utilização do sistema e na realização de estudos na área.
Todo banco de dados, todo sistema precisa de manutenção, atualização e
desenvolvimento, todos precisam (PARTICIPANTE 15).
Os pedidos de ajustes, resolução de problemas no sistema são enviados ao
Ministério do Planejamento através de uma ferramenta chamada “ALÔ
SEGEPE”. Eles respondem, tem época que mais rápido, em outras épocas
demoram um pouco, às vezes podem demorar, mais é resolvido. Melhorias
já é um negócio mais complicado porque envolve dinheiro, tudo é pago ao
SEPRO que é terceirizado, então sempre demoram muito, é complicado
(PARTICIPANTE 10).
O SIASS do RN ele é referência para o Brasil, essa é a realidade, o único
que eu conheça que tem 33 conveniados, só servidor da UFRN são mais de
5000 tem muita gente, a gente fica sobrecarregado. Não tem previsão de
concurso para médico, concurso especificamente para médico do SIASS.
73
Brasília quando criou o sistema era bem intencionado, mais quando mudou
de governo então as coisas mudam também, pois essa era a proposta do
programa inicial (PARTICIPANTE 7).
Tem trabalhos que começam e não vão para frente por saber que os dados
não vão contemplar o que se quer, aí as pessoas vão por outro caminho e não
fazem mais, desistem, é preciso ter mais crítica do sistema
(PARTICIPANTE 10).
Após diagnóstico realizado sobre a implantação do SIAPE SAÚDE em unidades do
SIASS, Schuster (2013, p. 8), refere que “a implantação de um sistema novo necessita de
muito planejamento e, além disso, na execução, devem ser monitorados todos os processos, a
fim de realizar as correções necessárias”. Conforme objetivo proposto, os dados do SIAPE
SAÚDE devem ser disponibilizados e utilizados pelos serviços de saúde das Unidades do
SIASS, pelas coordenações e/ou chefias de recursos humanos nos diversos níveis e instancias
de governo, em especial, pela Secretaria de Recursos Humanos (SRH).
Sobre o conhecimento da realização do acompanhamento dos afastamentos na
Unidade SIASS-UFRN, a maioria dos entrevistados “não tem clareza sobre como o processo
acontece” e alguns “acham que é feito pela equipe da COAPS”. O afastamento do trabalho é
produto final do trabalho da perícia oficial em saúde, e o acompanhamento destes
afastamentos é de suma importância para o servidor e para a instituição. Observou-se que pela
dificuldade de recursos humanos, esse serviço não é realizado pela COVEPS.
A equipe que existe hoje, com o número de recursos humanos que temos,
não tem tempo para fazer a promoção por mais que se queira, deveria ser
uma equipe só dedicada para isso, para perícia, pois a equipe também se
volta para outras ações (a exemplo dos periódicos), não tem pessoal como
deveria (PARTICIPANTE 9).
Era para ter uma servidor aqui, pesquisador para estar fazendo esses estudos,
temos poucos recursos humanos, ... precisamos de um estatístico ... já
pedimos a contrapartida dos outros órgãos (PARTICIPANTE 10).
Os acompanhamentos dos afastamentos na Unidade atualmente são realizadas pela
COAPS, com o objetivo de acompanhar os servidores com mais de 500 dias de afastamento
(para orientar sobre a proximidade da aposentadoria por invalidez e seus desdobramentos), os
servidores com restrições e os que precisam de acompanhamento para retornarem ao trabalho,
todos mediante encaminhamento pericial.
No acompanhamento dos servidores afastados a mais de 500 dias, o
parâmetro desses dias foram estabelecidos institucionalmente, mais precisam
74
ser revistos, em virtude do servidor já está perto da aposentadoria
(PARTICIPANTE 17).
Com 730 dias de afastamento, o servidor pode ser encaminhado para
aposentadoria por invalidez, porque não menos dias? Pode ser uma intenção
futura, pelo número de servidores da COAPS, não se conseguiria atender,
pois temos outras demandas institucionais (PARTICIPANTE 16).
É preciso estabelecer projeto para acompanhamento dos afastamentos do
trabalho na UFRN, nesse momento, no HUOL, por causa do aumento dos
afastamentos por transtornos mentais e comportamentais. É uma realidade
que a junta está vivenciando depois da implantação da EBSERH, está cada
dia pior. A perícia tem o papel de mostrar essas incongruências, esses
gatilhos que desencadeiam a doença mental e o sofrimento do servidor no
seu ambiente de trabalho (PARTICIPANTE 4).
As entrevistas revelaram que na Unidade SIASS-UFRN, os serviços que alimentam o
SIAPE SAÚDE não apresentam grandes problemas de funcionalidade. Porém, aqueles que
utilizam os dados dos relatórios gerenciais para produção das informações epidemiológicas se
deparam com inúmeras limitações do sistema que, somadas a ausência de treinamento e de
tutoriais para produzi-los, manejá-los e interpretá-los, dificultam a produção de um
conhecimento preciso e o acompanhamento dos afastamentos do trabalho em nível local.
75
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente investigação se propôs analisar os afastamentos do trabalho a partir do
sistema de informação em saúde no contexto de uma instituição federal de ensino superior. O
Sistema em destaque é o Sistema de Informação de Saúde e Segurança dos servidores federais
– SIAPE SAÚDE, gerenciado pelo nível federal através do módulo da perícia oficial em
saúde nas Unidade SIASS do país, em destaque, na Unidade SIASS-UFRN.
Apesar de ter sido possível efetuar uma caracterização dos afastamentos do trabalho
entre os servidores da instituição em 2016, o percurso da investigação colocou em evidencia
as fragilidades do sistema. Notadamente, os relatórios gerenciais do SIAPE SAÚDE
disponibilizados para tal, apresentaram diversas limitações, necessitando serem ampliados
tanto no que se refere ao aumento no numero de variáveis, como também em relação à
abrangência. Ou seja, é preciso disponibilizar o máximo de dados para se ter mais subsídios
que fundamentem as tomadas de decisão. Um exemplo é a necessidade de disponibilizar
dados das dispensas de perícia - licença para tratamento da saúde inferior a 15 dias em 12
meses, por se configurarem, também, como dados de afastamento do servidor, representando
um volume maior que os dados por perícia.
Constata-se a necessidade da Administração Pública Federal realizar avaliação e
atualização no módulo da perícia oficial em saúde, uma vez que, como qualquer sistema de
informação, este tende a ser rapidamente ultrapassado se não incorpora ou leva em
consideração as especificidades do contexto em que se desenvolve. Em 2016, foi realizada a
avaliação do módulo dos exames médicos periódicos. Entretanto, o módulo da perícia oficial
em saúde, primeiro a ser implantado nas unidades SIASS, ainda não foi submetido a uma
atualização visando sua otimização.
Buscando uma maior compreensão sobre o funcionamento do processo de afastamento
na Unidade SIASS-UFRN, foi realizado um registro histórico da atuação da junta médica no
âmbito da instituição, destacando a evolução do trabalho pericial, dos primórdios até os dias
atuais.
Na atualidade, constata-se a escassez de recursos humanos que irão compor a equipe da
perícia em saúde, sendo necessário maior contrapartida dos órgãos federais participantes.
Constata-se também a necessidade do Ministério do Planejamento rever o plano inicial de
realização de concurso público e contratação de pessoal para as Unidades, mesmo em meio à
conjuntura política atual desfavorável. Efetivamente, a instituição tem experienciado um
gradativo aumento de demanda por serviços de saúde, o adoecimento e afastamento do
76
trabalho entre os servidores, mas o efetivo de pessoas qualificadas e devidamente para
gerenciar e operar o SIS ainda é reduzido.
A contribuição maior da presente investigação refere-se à sistematização das
informações que serviram de base para a elaboração do fluxo denominado “processo de
afastamento do servidor – trajeto realizado pelo servidor para concessão da licença”, bem
como, a indicação de elementos que irão nortear a elaboração do “fluxo interno de
funcionamento”, necessário para a divulgação e o fortalecimento da comunicação interna na
Unidade.
Outra contribuição do estudo é a proposição de um protocolo do fluxo de processo de
afastamento que, em nível local, resolve temporariamente os problemas relativos à
indisponibilidade dos dados centralizados no sistema federal. No referido Protocolo
(APENDICE C) são acrescentados, para uso interno de todos que integram a equipe envolvida
no processo de afastamento, dados sócio demográficos, funcionais e de morbidade do
servidor, incluindo o numero do CID, ampliando assim, a “Planilha de Espera SIASS”
(ANEXO D). Acredita-se que, com a implementação dessa medida, em num futuro próximo,
a equipe do SIASS terá acesso às informações que necessita, subsidiando a contento, o
planejamento das ações de promoção à saúde e qualidade de vida no trabalho na UFRN,
incluindo entre essas ações, um projeto de acompanhamento dos afastamentos dos servidores
do HUOL, conforme sinalizado pelos médicos peritos.
O estudo teve como limitações as dificuldades derivadas do fato de a pesquisadora não
trabalhar diretamente na área da perícia em saúde, o que, por vezes, trouxe certo
estranhamento nos termos técnicos e rotinas dos serviços, exigindo a busca de informações
por meio de canais formais e informais, embora tenha recebido total apoio da equipe
envolvida e, ainda, a confrontação com os estraves e fragilidades do Sistema de Informação,
notadamente no que se refere à produção dos relatórios gerenciais do SIAPE SAÚDE,
vivenciando, na prática, dificuldades em acessar dados que permitissem um aprofundamento
do conhecimento sobre os afastamentos do trabalho em nível local, esclarecendo o motivo da
desistência e /ou diminuição de esforços por parte de pesquisadores que a precederam em
investigações que buscaram problematizar a questão do absenteísmo-doença entre os
servidores da UFRN.
Por último, e não menos importante, fica a sugestão para que outros estudos sobre o
tema sejam realizados, principalmente no âmbito dos Hospitais Universitários da UFRN, os
quais, como foi possível constatar, cada vez mais, demandam uma maior atenção quando o
77
assunto é melhoria da qualidade de vida do servidor, com destaque para estudos e
intervenções no ambiente de trabalho dessas instituições.
78
REFERÊNCIAS
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Unidade SIASS na UFRN, Natal, 2010.
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uma avalição centrada na percepção dos trabalhadores. 2015. 127 f. Dissertação.
(Mestrado profissional) - Programa de Pós-graduação em Gestão de Processos Institucionais,
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Viver em Harmonia – Programa de Qualidade de Vida no Trabalho da Universidade Federal
do Rio Grande do Norte – UFRN. 2017c. Disponível em:
<https://sigrh.ufrn.br/sigrh/public/colegiados/filtro_busca.jsf>. Acesso em: 05 out. 2017
______. PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS – PROGESP. Planejamento
Estratégico de 2016. Disponível em:<http://www.progesp.ufrn.br>. Acesso em: 12 abr. 2017.
ZANELLI, J. C; BORGES-ANDRADE, J. E; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. 616 p.
87
APÊNDICES
88
APÊNDICE A – Roteiro de Entrevista (UNIDADE SIASS-UFRN)
Sistema de Informação em Saúde e Segurança do Serviço Público Federal – SIAPE SAÚDE
(Módulo: Perícia oficial em Saúde -Licença para Tratamento da Própria Saúde)
PARTE I – Caracterização
Nº da entrevista:
Setor/Local:
Função ou cargo do entrevistado:
Tempo de Serviço na Instituição:
Principais atividades desenvolvidas no que se refere aos Sistemas de Informação em Saúde na
UFRN:
PARTE II – Funcionamento do Sistemas de Informação, ênfase no nível local
1 – Percepção sobre o fluxo dos afastamentos do trabalho na Unidade?
2 – Conhecimento do registro dos afastamentos antes do sistema?
3 – Quais os pontos que você elenca como positivos no sistema?
4 – Quais os pontos que você elenca como negativos no sistema?
5 – Que sugestões você daria visando melhorias no sistema?
6 – Como ocorre o processo de acompanhamento dos afastamentos do trabalho na UFRN?
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APÊNDICE B – Modelo Proposto para fluxo interno do servidor para concessão do
afastamento na unidade SIASS-UFRN
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APÊNDICE C – Modelo proposto para planilha de registro interno dos afastamentos na
UFRN
I – Dados demográficos e funcionais:
1. Data
2. Hora
3. Nome do Servidor
4. Situação
5. Hora que foi encaminhado
6. Órgão de Lotação
7. Cargo
8. Local
9. Setor
10. Tempo de serviço na instituição e no setor atual
11. Idade
12. Gênero
13. Causa – CID/10
14. Tipo de Serviço (Dispensa/Perícia Singular/Junta médica/outros)
15. Observações
II – Preenchimento da Planilha:
Os dados sugeridos devem ser preenchidos no setor administrativo da
perícia/COVEPS.
91
APÊNDICE D – Distribuição das principais informações do trabalho pericial na UFRN, entre
os anos de 1960 – 2016.
ANOS
MODELOS
SERVIDOR
(Orientação)
DOCUMENTOS REGISTO
1960-2002
Período Inicial
Junta Médica
(HUOL-DAS)
-DP
-Departamento de
Assistência do
Servidor (DAS)
-Atestado
-LMP
-Processo físico
Manual
2003-2009
Período
Intermediário
Perícia Médica
(DAS: DHST)
Perícia Simples
Junta médica
Chefia
DAS
Atestado Médico
Licença Médica
Memo. Chefia
Prontuário físico
Manual
2010-2017
Período Atual
Perícia em Saúde
(Unidade SIASS-
DAS: COVEPS)
“Perícia Oficial em
Saúde”:
Perícia Singular
Junta Médica
Chefia
-Diretoria de Atenção
à Saúde do Servidor
(DAS)
Atestado Médico
Registro Ausência
Licença Médica
SIGRH: e-mail
Prontuário Físico
Informatizado
Fonte: elaboração da autora, 2017.
HUOL: Hospital Universitário Onofre Lopes;
DP: Departamento Pessoal;
Divisão de Higiene Segurança e Medicina no Trabalho - DHSMT;
Sistema de Informação em Saúde e Segurança - SIAPE SAÚDE.
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ANEXOS
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ANEXO A – Folder Informativo da Unidade SIASS-UFRN (Licença para Tratamento da
Saúde do servidor: Direitos e Deveres)
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ANEXO B – Modelo do Laudo médico pericial
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ANEXO C – Fluxo dos afastamentos na Unidade SIASS
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ANEXO D – Planilha de espera SIASS
