Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO FACULDADE DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA DA SAÚDE CURSO MESTRADO
ÉDILLE MIRNA ACCARDO
AS RELAÇÕES ENTRE
CONFLITO TRABALHO-FAMÍLIA, BEM-ESTAR SUBJETIVO E
BEM-ESTAR NO TRABALHO
SÃO BERNARDO DO CAMPO
2013
ÉDILLE MIRNA ACCARDO
AS RELAÇÕES ENTRE
CONFLITO TRABALHO-FAMÍLIA, BEM-ESTAR SUBJETIVO E
BEM-ESTAR NO TRABALHO
Dissertação apresentada no curso de
Pós-Graduação em Psicologia da Saúde
à Universidade Metodista de São Paulo,
como requisito parcial para a obtenção do
título de Mestre em Psicologia da Saúde
Orientadora: Profª.Drª. Mirlene Maria Matias Siqueira
SÃO BERNARDO DO CAMPO
2013
A dissertação de mestrado intitulada: “AS RELAÇOES ENTRE CONFLITO
TRABALHO-FAMÍLIA, BEM-ESTAR SUBJETIVO E BEM-ESTAR NO
TRABALHO”, elaborada por ÉDILLE MIRNA ACCARDO foi apresentada e aprovada
em 27 de novembro de 2013, perante banca examinadora composta por:
Profª. Drª Maria do Carmo Fernandes Martins (Títular/UMESP)
Profª.Drª Áurea Oliveira (Titular/UFU)
_____________________________________________________________________________
Profª. Drª. Mirlene Maria Matias Siqueira
Orientadora e Presidente da Banca Examinadora
_____________________________________________________________________________
Profª. Drª. Maria Geralda Viana Heleno
Coordenadora do Programa de Pós-Graduação
Programa: Pós-Graduação em Psicologia da Saúde
Área de Concentração: Psicologia da Saúde
Linha de Pesquisa: Processos Psicossociais
Dedico este trabalho ao marido,
meu melhor amigo e companheiro de todas as horas.
Durante toda minha jornada
tem sido o maior incentivador e suporte
para a realização dos meus sonhos.
Eu amo você.
GRATIDÃO
Agradecer é um dos atos mais felizes que alguém pode praticar.
Nesses dias em que prepondera o egoísmo, com o que
estamos vivendo, quando não agimos de igual forma, na irrefreada busca pelo sucesso, pela sobrevivência, pelos compromissos cotidianos, vivemos fechados em concha, envoltos nas próprias dificuldades, problemas e desafios. Nesse tumultuar de compromissos, dificuldades, pouco paramos para perceber as coisas que a vida nos oferece e, egoisticamente, esquecemos de agradecer.
Dessa forma, que sejamos nós também, a cada dia que se inicia gratos à vida, com a mente e com o coração, lembrando sempre de que somos devedores da bondade e misericórdia celestes, que nos acompanham e sustentam-nos na caminhada, a gratidão será o sentimento que nos inundará a alma de suave luz.
Sou grata neste momento por todo amor do marido que é o melhor amigo que alguém pode ter, por todo amor da filha que dilui as dores da alma, por todo amor do neto que alegra a vida, por todo amor do genro, filho que há alguns anos entrou em meu coração.
Sou grata a todos os colegas que participaram comigo dessa jornada, e em especial à Maisa Sangy que muito colaborou com minha pesquisa, incentivo e carinho, como pessoa especial que é.
Sou grata a todos os mestres doutores que me oportunizaram a possibilidade do progresso profissional, os desafios de crescimento pessoal, e as chances de desenvolvimento intelectual, durante todo o curso do mestrado.
Sou grata por todo carinho e dedicação da querida mestra Profª Drª Mirlene Maria Matias Siqueira que me ofereceu todos os subsídios de seu saber orientando meus caminhos neste estudo, para mim novo e que me despertou imenso interesse.
EPÍGRAFE
"Imagine a vida como um jogo em que você esteja fazendo malabarismos com cinco bolas no ar.
Estas são: - seu Trabalho - sua Família - sua Saúde - seus Amigos e sua Vida Espiritual, e você terá de mantê-las
todas no ar. Logo você vai perceber que o Trabalho é como uma bola
de borracha. Se soltá-la ela rebate e volta. Mas as outras quatro
bolas:... Família, Saúde, Amigos e Espírito, são frágeis como vidros.
Se você soltar qualquer uma destas, ela ficará irremediavelmente lascada, marcada, com arranhões, ou mesmo quebradas, vale dizer, nunca mais será a mesma. Deve entender isto: tem que apreciar e esforçar-se para
conseguir e cuidar do mais valioso. Trabalhe eficientemente no horário regular e deixe o
trabalho no horário. Gaste o tempo requerido a sua família e a seus amigos.
Faça exercício, coma e descanse adequadamente”.
E, sobretudo... “cresça na tua vida interior, no espiritual, que é o mais transcendental, porque é eterno”.
Bryan Dyson
(ex-presidente da Coca Cola)
Relações entre Conflito Trabalho-Família, Bem-Estar Subjetivo e
Bem-Estar no Trabalho
RESUMO
O conflito trabalho-família é um fenômeno freqüente nas sociedades atuais em que homens e mulheres dividem responsabilidades familiares e profissionais. A sua direção pode ser unidirecional ou bidirecional, ou seja, da família para o trabalho, do trabalho para a família ou simultaneamente de uma esfera para outra, afetando sensivelmente as relações familiares e as relações nas organizações, sendo possível afetar diretamente o bem-estar dos indivíduos. Este é um estudo de natureza quantitativa e com desenho transversal. O critério para a escolha de participantes foi o de conveniência. O objetivo geral desta pesquisa foi analisar as relações entre conflito trabalho-família (CTF), bem-estar subjetivo (BES) e bem-estar no trabalho (BET). O estudo contou com a participação de 174 trabalhadores em uma amostra diversificada de profissionais do segmento privado, público e de ONG, sendo 52,9% do sexo feminino, com idade média de 38,29 anos (DP=11,22). Para a obtenção dos dados optou-se por um questionário abrangendo as três variáveis do estudo contendo duas escalas para aferir as dimensões de BES, uma escala para aferir BET e uma escala para aferir CTF/CFT. Para a análise dos dados foi usado o SPSS, versão 20. Foram calculadas frequências, percentuais, médias, desvios-padrão, e índices de correlação, bem como índices de precisão das medidas usadas (Alpha de Cronbach). Os resultados apontaram para uma maior interferência do trabalho na família do que da família no trabalho. Essa interferência foi significativa tanto para o bem-estar no trabalho, quanto para o bem-estar subjetivo, alterando o envolvimento com o trabalho e gerando sentimentos de infelicidade, desânimo e angústia em relação as suas realizações pessoais, e ao futuro. Quanto maior o conflito trabalho-família, menor é o bem-estar no trabalho e menor é o bem-estar subjetivo desses participantes.
Palavras chave: conflito trabalho-família, interferência do conflito trabalho-família, Interferência do conflito família-trabalho, bem-estar no trabalho, bem-estar subjetivo.
Relations between Work-Family Conflict, Subjective Well-Being and Well-being at Work
ABSTRACT
The work-family conflict is a frequent phenomenon in contemporary societies where men and women share family and professional responsibilities, its direction can be unidirectional or bidirectional, i.e., family to work, from work to family or simultaneously from sphere to another. It significantly affects family relationships and relationships in organizations, thus directly affects the well- being of individuals. This study is a quantitative and cross-sectional design. The criterion for the selection of participants was the convenience. The objective of this research was to analyze the relationship between work-family conflict (WFC), subjective well- being (SWB) and well-being at work (WBW).The study involved the participation of 174 workers in a diverse sample of professionals in the private, public and NGO, with 52.9 % female, with average age from to 38.29 old years (SD=11.22). To obtain the data it was chosen chose a questionnaire covering all three study variables containing two scales to measure the dimensions of SWB, one of WBW and a scale to measure the WFC/FWC. For data analysis we used the SPSS, version 20. We calculated frequencies, percentages, means, standard deviations, and correlation coefficients, as well as reliability coefficients of the measures used (Cronbach's alpha). The results showed a greater interference of work in the family than in family work. This interference was significant for well- being at work and for the subjective well-being by changing the job involvement and generating feelings of unhappiness, depression and anxiety about their personal achievements, and about the future. The higher the work-family conflict, the lower well- being at work and lower the subjective well-being of those participating.
Keywords: work-family conflict, interference of work-family conflict, well -being at work, subjective well-being.
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 –Artigos de Revistas internacionais – Base PsycINFO (CTF)...................17
QUADRO 2 –Dissertações – Base CAPES (CTF)..........................................................19
QUADRO 3 –Artigos Base CAPES (CTF).....................................................................21
QUADRO 4 –Artigos de Revistas Internacionais – Base PsycINFO (BES)..................26
QUADRO 5 –Teses e Dissertações – Base CAPES (BES)............................................29
QUADRO 6 –Artigos das Revistas Qualis A1, A2 e B1 CAPES (BES).......................32
QUADRO 7 –Artigos de Revistas Internacionais – Base PsycINFO (BET).................41
QUADRO 8 –Teses e Dissertações - Base CAPES (BET)...........................................42
QUADRO 9 –Artigos – Base CAPES (BET)................................................................44
LISTA DE TABELAS
Tabela – 1 – Dados dos Participantes (n=174)................................................................47
Tabela – 2 – Análises Descritivas (n=174)......................................................................51
Tabela – 3 – Índices de Correlação (n=174)....................................................................54
LISTA DE ABREVIAÇÕES (Segundo ordem de apresentação no texto)
CTF – Conflito Trabalho-Família
CFT – Conflito Família-Trabalho
BES – Bem-Estar Subjetivo
BET – Bem-Estar no Trabalho
TIF – Trabalho Interferindo na Família
FIT – Família Interferindo no Trabalho
EBES – Escala de Bem-Estar Subjetivo
EAPN – Escala de Animo Positivo e Negativo
IBET 13 – Inventário de Bem-Estar no Trabalho
ECT – Escala de Conflito Trabalho Família
AN – Afetos Negativos
AP – Afetos Positivos
SGV – Satisfação Geral com a Vida
IES – Instituição de Ensino Superior
WHOQOL-Bref – Avaliação da qualidade de vida da Organização Mundial da Saúde
DAS – Dyadic Adjustment Scale (Escala de Ajustamento Diádica ou do casal)
ESC – Escala de Satisfação Conjugal
EPAC – Extra Papel no Atendimento ao Cliente
PCD – Pessoa Com Deficiências
GP – Gestão de Pessoas
SUMÁRIO
RESUMO...........................................................................................................................1
ABSTRACT......................................................................................................................2
INTRODUÇÃO ................................................................................................................3
REVISÃO TEÓRICA
1.1 Conflito trabalho-família.............................................................................................7
1.2 Bem-estar Subjetivo..................................................................................................22
1.3 Bem-estar no trabalho................................................................................................35
OBJETIVOS....................................................................................................................46
MÉTODO
2.1 Participantes...............................................................................................................47
2.2 Instrumentos..............................................................................................................48
2.3 Procedimentos...........................................................................................................49
ASPECTOS ÉTICOS......................................................................................................50
RESULTADOS E DISCUSSÃO
3.1 Análises Descritivas..................................................................................................51
3.2 Correlações................................................................................................................54
CONCLUSÃO ...................................................................................................57
REFERÊNCIAS..............................................................................................................60
ANEXOS
Anexo – 1 – Instrumento da pesquisa..............................................................................79
Anexo – 2 – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido............................................83
3
INTRODUÇÃO
Mudanças no perfil demográfico que compõem a força de trabalho têm sido o
principal motivo para o aumento do foco em questões de trabalho e família. A entrada
das mulheres, da dupla de casais, das famílias monoparentais e homoafetivas trouxe um
ganho para a força de trabalho tornando-se uma das mais significativas tendências
(PARASURAMA; GREENHAUS, 1997; ZEDECK, 1992). Simultâneamente à essas
alterações, as empresas estão passando por mudanças rápidas. O aumento da
concorrência global, o foco no atendimento ao cliente, e os avanços tecnológicos, que
aumentam o acesso de um empregado ao trabalho, contribuem para o estresse dos
empregados e empregadores neste mundo de negócios altamente competitivo
(PARASURAMA ; GREENHAUS, 1997).
Os trabalhadores hoje são mais propensos do que nunca a ter grande
preocupação com a forma de equilibrar o seu trabalho e vida em família. Demandas que
possam surgir entre trabalho e papéis pessoais, muitas vezes resultam em conflito. A
pesquisa que examina o conflito trabalho-família tem avançado ao longo da última
década e levou ao desenvolvimento de modelos teóricos, estudos empíricos,
organizacionais e iniciativas patrocinadas.
Tanto a Psicologia quanto outras disciplinas têm se interessado pelas interações
entre trabalho e família (VOYDANOFF, 2004) e a compreensão dessa dinâmica, bem
como dos conflitos dela oriundos tem se tornado tema importante, não só para as
famílias como também para as organizações. Para compreender os vínculos familiares e
a sua interação com o trabalho, as organizações têm procurado por políticas de gestão
visando o bem-estar de seus colaboradores (ROTHBARD; EDWARDS, 2000).
Quinn, Rosenthal, Snoek e Wolfe, (1964) propuseram que o principal
determinante de um comportamento e de um papel individual é a expectativa de
comportamento que os outros possuem. Cada um desses papéis diferentes que uma
pessoa executa, pode gerar conflito de papel, quando envolve pressão para dominar o
tempo da pessoa para focar e satisfazer todas as expectativas de seus papéis em família
ou em seu trabalho, uma vez que cada papel exige tempo, energia e empenho. O conflito
trabalho-família é uma forma de conflito, no qual, as pressões do papel nas esferas de
trabalho e família são mutuamente incompatíveis (CLARK, 2000).
Quanto mais conflitos entre os papéis os trabalhadores experimentam, maiores
são as chances de que o estresse transborde e cause comportamentos negativos que
4
interferem no desempenho dos papéis familiares. A perda real ou potencial de recursos
energéticos em função de altos níveis de conflito trabalho-família resulta em
insatisfação no trabalho e insatisfação pessoal, deteriorando a saúde do trabalhador,
ocasionando processos de adoecimento (CARLSON; KACMAR, 2000).
A Psicologia tem investigado as interações entre trabalho e família e apresentado
diversos modelos teóricos. Neste estudo, destacam-se apenas alguns modelos que
alcançaram maior produção científica: teoria padrão de esferas separadas, teoria de
padrão mútuo: spillover (transbordamento), teoria de compensação, teoria integração-
fronteira
O modelo padrão de esferas separadas admite que ocorra a segmentação de
papel decorrente de expectativas diferentes para homens e mulheres, além de tratar a
família e o trabalho como domínios independentes (LAMBERT, 1990). O modelo de
padrão mútuo spillover reconhece que qualquer sistema pode ter efeitos sobre o outro
(STAINES, 1980). Excesso de trabalho pode ter um efeito sobre a família. As
experiências adquiridas no campo familiar podem ter efeitos sobre o trabalho
(CROUTER, 1999). O modelo padrão de compensação assume que há uma relação
inversa entre o trabalho e a família de tal forma que experiências de trabalho e não
trabalho tendem a ser antitéticas. Propõe ainda que os indivíduos façam investimentos
diferenciais de si mesmos nas duas configurações (CHAMPOUX, 1980), ou seja, o que
é fornecido por um compensa o que está faltando no outro (BARTOLOMÉ; EVANS,
1984). O modelo padrão de integração-fronteira procura explicar como indivíduos
manejam e negociam as esferas da vida (neste caso, trabalho e família) e suas fronteiras,
tendo como objetivo alcançar o equilíbrio (CLARK, 2000).
O conflito trabalho-família como acima apresentado afeta sensivelmente as
relações familiares e as relações nas organizações, desse modo, afeta diretamente o
bem-estar dos indivíduos (SILVA; ROSSETTO, 2010). Pensando em bem-estar retoma-
se o conceito da Organização Mundial de Saúde (OMS), divulgado na carta de
princípios de 7 de abril de 1948 (desde então o Dia Mundial da Saúde), que diz: “Saúde
é o estado do mais completo bem-estar físico, mental e social e não apenas a ausência
de enfermidade”. A partir de então as Ciências Sociais, a Sociologia e, sobretudo a
Psicologia passaram a pesquisar o significado de bem-estar.
Visando compreender as experiências emocionais sobre o bem-estar, estuda-se
neste trabalho o bem-estar subjetivo (BES), o bem-estar no trabalho (BET) e suas
relações com o conflito trabalho-família.
5
Diener (1984) concebeu o constructo de BES que abrange dois aspectos: as
experiências de afetos dos indivíduos e o quanto estão satisfeitos com suas vidas.
Diener e colaboradores (1999) definiram BES como um fenômeno que engloba
satisfação de vida geral, afeto positivo e afeto negativo, sendo que satisfação de vida
global refere-se a uma avaliação cognitiva positiva da vida como um todo; afeto
positivo é a expressão da frequência de emoções positivas experimentadas pelo sujeito,
e afeto negativo da frequência de emoções negativas. A partir da década de 1990 os
estudos acerca do BES ganharam um forte impulso decorrente da Psicologia Positiva
que propôs uma mudança no foco dos estudos sobre saúde: da reparação de aspectos
negativos e das doenças para a promoção de saúde e de aspectos positivos do ser
humano (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000).
Quanto ao bem-estar no trabalho existem modelos propostos por diversos
autores: Daniels (2000) afirma que se deve considerar a experiência acumulativa de
afetos vivenciados pelo trabalhador. Para Paz (2004) a satisfação de necessidades e a
realização de desejos dos indivíduos ao desempenhar o seu papel na organização é bem-
estar profissional. Ferreira et al. (2007) afirmam que o bem-estar no trabalho é um
construto que contém uma dimensão cognitiva, avaliada pela satisfação no trabalho, e
uma dimensão afetiva, associada aos afetos positivos e negativos dirigidos ao trabalho.
Souto e Rego (2007), analisaram somente os afetos; portanto, o construto reflete
a frequência de experiências com afetos positivos e a escassez com experiências de
afetos negativos. Siqueira e Padovan (2008) consideram que o bem-estar no trabalho
(BET) é formado por vínculos afetivos positivos com o trabalho (satisfação e
envolvimento) e com a organização (comprometimento organizacional afetivo) e
integram os três indicadores de bem-estar no trabalho e conceituam BET na
contemporaneidade: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo.
A presente dissertação foi organizada em quatro sessões: revisão teórica,
método, resultados e discussão, e finalmente, as conclusões.
Constou da revisão teórica uma busca das origens dos conceitos de conflito
trabalho-família, bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho. O conflito trabalho-
família foi apresentado desde os primeiros interesses acadêmicos surgidos no início de
1960 (GOODE, 1960), havendo um intervalo de vinte e seis anos aproximadamente, em
que a maioria das pesquisas foi de cunho qualitativo, sendo que os estudos quantitativos
foram retomados em meados de 1980 (BOYAR; CARSON; MOSLEY, 1986).
6
No que se refere ao conceito de bem-estar subjetivo é um construto pesquisado
inicialmente por Bradburn (1969). No entanto, os estudos sobre felicidade foram
intensificados a partir de 1970, para tentar se estabelecer um construto científico e,
segundo Diener (1984), com esse propósito, felicidade passou a ser nomeada de bem-
estar subjetivo. As definições que representam as concepções seminais das dimensões
que compõem o conceito de bem-estar no trabalho aparecem em meados de 1960
(LODAHL; KEJNER, 1965) e recebem na primeira década deste século sua integração
no modelo de BET (SIQUEIRA; PADOVAN, 2008).
A sessão de resultados e discussão contém as apresentações dos resultados, a
interpretação teórica e a discussão com a literatura. Ao final foram formuladas as
conclusões do estudo abordando-se os seus objetivos, as possíveis contribuições dos
achados e as limitações da pesquisa, bem como sugestões para futuros estudos na área.
7
1. REVISÃO TEÓRICA
Para a apresentação do referencial teórico foram utilizadas duas perspectivas:
uma referente à origem e trajetória de cada conceito a ser investigado e outra, cujo foco
foi a produção bibliográfica recente sobre eles. Com vistas ao levantamento da
produção bibliográfica recente foram utilizados três descritores: work-family conflict,
subjective well-being e well-being at work. As fontes foram o banco de dados
PsycINFO, o banco de teses e dissertações da CAPES e as revistas com Qualis A1, A2,
B1 da área da Psicologia, no período de 2008 a 2012.
Serão apresentadas, primeiramente, a origem e trajetória do conceito work-
family conflict (conflito trabalho-família) e em seguida o levantamento da produção
bibliográfica sobre este fenômeno.
1.1 Conflito trabalho-família
A articulação entre os papéis de trabalho e família vem despertando a atenção de
pesquisadores como Goode, desde 1960. Desde 1960, até meados de 1970, a família era
constituída de modo tradicional, ou seja, pai, mãe e filhos, e vivia certo distanciamento
em relação ao trabalho, pois os modelos taylorista e fordista que determinavam os
processos de produção das organizações faziam com que os papéis sociais e familiares
ficassem distintamente marcados tanto no trabalho quanto na família (CLARK, 2000).
Os termos que enfocavam esse modo de estar da família eram sustentados por diversas
premissas como, por exemplo, a frase popular que dizia “o homem deve deixar no
trabalho as coisas do trabalho e na família as coisas da família”.
A partir da segunda metade de 1970 (MOWDAY; PORTER; STEERS, 1979),
devido a diversos fatores como o ingresso da mulher no mercado formal, a dupla
jornada de trabalho, o trabalho em equipe, a globalização, a flexibilização da jornada, as
fronteiras entre os domínios do trabalho e da família, apesar de ainda presentes,
tornaram-se muito menos rígidas e menos diferenciadas. Ainda, se observa tanto
barreiras cognitivas, quanto emocionais e físicas que necessariamente segmentam esses
domínios (CLARK, 2000). O campo acadêmico vem se interessando cada vez mais
sobre a questão do trabalho e da interação familiar (ROTHBARD; EDWARDS, 2000).
Esses pesquisadores dedicaram as suas energias buscando conhecer como as pessoas
gerenciam viver as necessidades do trabalho e da família ao mesmo tempo.
8
A Sociologia atribui à Revolução Industrial o que diferenciou o trabalho da
família, a partir das raízes da diferença do papel sexual (ARYEE; FIELD 1999). Papel é
assim definido como comportamentos esperados enraizados em certo status social. O
papel em relação ao gênero, tem a dimensão da Psicologia e a dimensão social. Moreno
(1934), em primeiro lugar estudou a questão do papel. Trabalho e família se tornaram
um dos mais importantes problemas no domínio da Sociologia, da Psicologia, do
comportamento organizacional e da gestão de Recursos Humanos (RH), (BOYAR;
CARSON; MOSLEY, 1986). Os sociólogos consideram que as questões de gênero
foram determinantes nesta diferenciação (ASHFORT; KREINER; FUGATE, 2001;
SCHAUFELI; BAKKER, 2004; BAKKER; DEMEROUTI; DOLLARD, 2008;
BLANCH; ALUJA, 2009; POWELL; FRANSCESCO; LING, 2009).
O conceito de conflito trabalho-família (CTF) foi explicado (KAHN et al.,1964
apud LEVINSON, 1965) usando a estrutura da teoria de papel. Eles propuseram que o
principal determinante de um comportamento individual é a expectativa de
comportamento que os outros têm para ele ou ela. A teoria do papel prevê que a
expectativa em torno de cada um desses papéis diferentes que uma pessoa executa, pode
gerar conflito de papel, quando envolve pressão para dominar o tempo da pessoa para
focar e satisfazer todas as expectativas de seus papéis em família ou em seu trabalho,
uma vez que cada papel exige tempo, energia e empenho.
Com base nessa descrição, os autores citados definem o conflito trabalho-família
em que, as pressões do papel nas esferas de trabalho e família são mutuamente
incompatíveis. Tal incompatibilidade é indicada pelo fato de que por força da
participação no papel do trabalho, se torna mais difícil a participação no papel da
família e vice-versa. O conflito entre papéis ocorre porque não é possível para a pessoa
satisfazer todas as expectativas de seus papéis do trabalho e da família.
Kanter (1977), cunhou duas expressões para representar as interferências dos
conflitos ocorridos na família e no trabalho. Para a autora existe o conflito no trabalho
interferindo na família (TIF) e conflito na família interferindo no trabalho (FIT). Apesar
dessa distinção conceitual, a maioria das pesquisas está concentrada no primeiro
conflito. É hoje sabido que o trabalho e a família não são domínios mutuamente
exclusivos, mas que se influenciam mutuamente. Em seu artigo seminal Kanter apontou
que enquanto o trabalho certamente afeta a vida familiar, o oposto também é verdadeiro.
A autora concluiu que que tanto os desajustes no trabalho interferem na família, quanto
9
os desajustes familiares intereferem no trabalho sendo a causa principal a
incompatibilidade de papéis produzindo o conflito trabalho-família e vice-versa.
Três anos após os estudos de Kanter, Greenhaus (1980) apresentou conflito
trabalho-família formalmente. O conflito trabalho-família é uma forma de conflito entre
a pressão no papel, a partir do trabalho e os domínios da família incompatíveis entre si
em algum aspecto. Os papéis são incompatíveis no sentido de que a estirpe criada por
um papel torna difícil cumprir as exigências de outro. Greenhaus e Beutell (1985)
afirmam que as mulheres casadas são mais suscetíveis de conflito trabalho-famíla, por
causa das exigências incompatíveis das funções de trabalho e familiares e que este
conflito poderia resultar em consequências negativas. Esses autores identificaram três
tipos de antecedentes ou de origem do conflito trabalho-família: o conflito baseado no
tempo, o conflito baseado em tensão, e o conflito baseado em comportamento.
O conflito baseado no tempo pode assumir duas formas: (1) pressões de tempo,
associadas à participação em um papel, podem torná-lo fisicamente impossível para
cumprir com as expectativas decorrentes de um outro papel, (2) as pressões também
podem produzir uma preocupação com um papel, mesmo quando se está fisicamente
tentando atender às demandas de um outro papel. O conflito baseado em tensão ocorre
quando a tensão em uma função afeta o desempenho em outro papel. O conflito baseado
em comportamento acontece quando os estilos de comportamento de uma exigência no
trabalho (impessoalidade, a lógica de poder, autoridade) podem ser incompatíveis com
os comportamentos desejados por seus filhos dentro do domínio da família.
A pesquisa sobre conflito trabalho-família (CTF) não é nova na literatura. O
interesse na interface família-trabalho tem produzido uma massa impressionante de
investigação, especialmente pesquisas integrando trabalho e família. Trabalho e família
representam dois domínios importantes para qualquer indivíduo. A natureza bi-
direcional do CTF ou seja, trabalho interferindo na família e vice-versa, tem recebido
atenção crescente porque: ambos adicionam estresse, e ambos estão relacionados à
satisfação no trabalho (GREENHAUS; BEUTELL, 1985). Demandas do trabalho e da
família podem ser definidas como uma percepção global do nível e intensidade da
responsabilidade exigida pelo papel específico desses domínios (BOYAR; CARL;
MOSLEY; CARSON, 1986).
Existem vários estudos que ressaltam a importância do apoio social na redução
do conflito trabalho-família. No entanto, pouco esforço tem sido feito para verificar o
10
impacto dos conflitos com relação ao apoio social que pode ser prestado por pessoas
físicas (JACKSON; SCHULER, 1985).
Greenhaus e Parasuraman em 1986 examinaram a interseção de papéis de
trabalho e não-trabalho como relacionados ao estresse e propuseram um quadro
integrativo para a compreensão das relações entre estressores, estresse e as tensões no
trabalho e nos domínios não relacionados ao trabalho. Revisaram as origens e
consequências do estresse no trabalho e no não-trabalho, identificaram as influências
pessoais e sociais sobre o stress no trabalho e no não-trabalho além de delinearem as
estratégias individuais e organizacionais para a gestão eficaz de estresse no trabalho e
não-trabalho. Ainda, nesse mesmo ano, Staines e Fleck (1986) demonstraram que a
flexibilidade de horários de trabalho modera os efeitos do horário de trabalho fora do
padrão de vida da família. Isto é, os horários de trabalho não padronizados tendem a ter
uma associação menos negativa na qualidade da vida familiar, quando seguido por um
elevado nível de flexibilidade da programação.
Em 1989 Greenhaus et al. examinaram as pressões do domínio de trabalho como
fontes de conflito trabalho-família entre 119 casais de duas carreiras. Os dados
fornecidos indicaram um forte apoio para a influência dos estressores do trabalho sobre
duas formas de conflito trabalho-família: o conflito baseado no tempo e conflito
baseado em tensão. O efeito sobre o conflito trabalho-família foi um pouco mais forte
para as mulheres que para os homens. Pesquisas existentes sugerem que tanto o estresse
no trabalho quanto o estresse familiar são interdependentes e interagentes (FRONE;
RUSSEL; COOPER, 1992).
Por exemplo, uma pessoa que experimenta o estresse pode exibir uma tendência
para afastar as pessoas que podem oferecer apoio e pode eventualmente desenvolver
uma discordância dentro da sua vida familiar e, portanto, não iria fornecer suporte social
para o resto dos membros da família. Quando os membros são incapazes de fornecer
suporte social para o resto da família, isso pode agravar ainda mais o conflito trabalho-
família. Apesar de o suporte social estar recebendo cada vez mais atenção em função do
seu significado positivo em relação ao conflito, poucos estudos têm se concentrado nos
programas de suporte à família ou às organizações (FRONE; YARDLEY, 1994).
As primeiras pesquisas trataram do conflito trabalho-família principalmente
como um constructo unidimensional. Essas pesquisas (FRONE; RUSSELL; COOPER,
1992) sugerem que há reciprocidade na natureza da relação de modo que o trabalho
pode interferir na família (conflito trabalho-família; CTF) e a família pode interferir no
11
trabalho (conflito família-trabalho; CFT). CTF e CFT são geralmente considerados
construtos distintos, mas relacionados. A investigação internacional tem principalmente
realizado pesquisas qualitativas nos últimos vinte e seis anos, sobre como conflitos no
trabalho interferem na família. A literatura recente, de 2008 a 2012 apresenta um
número significativo de estudos quantitativos sobre o conflito trabalho família e esse é
um tema que tem atraído muito interesse, mesmo no Brasil.
Evidências de pesquisas disponíveis sugerem que a experiência do conflito
trabalho interferindo na família (TIF) foi relatada quase três vezes mais do que a
experiência do conflito família interferindo no trabalho (FIT) entre ambos os sexos
(FRONE; RUSSELL; COOPER, 1991; GUTEK et al., 1991). Embora a investigação
sobre o conflito trabalho-família tenha sido constante até agora, o foco da pesquisa foi
progredindo em duas direções diferentes. Uma corrente de pesquisa concentrou-se
exclusivamente na identificação de antecedentes e resultados do conflito trabalho-
família em termos de sofrimento psíquico (FRONE et al., 1992). Segundo muitos
autores, a participação no papel familiar torna-se difícil em virtude da participação no
papel de trabalho (HIGGINS; DUXBURY; IRVING, 1992).
Outra vertente tem seu foco na relação entre os conflitos trabalho-família,
satisfação no trabalho e satisfação na vida (ADAMS; KING L.; KING D., 1996). Por
exemplo, Frone et al., (1992) limitaram seu estudo ao exame do impacto do conflito
trabalho-família, nos conflitos sobre o sofrimento psíquico. As demandas na esfera
laboral e na esfera doméstica, mas, principalmente, à maneira como elas se articulam
produzem o conflito que afeta o bem-estar subjetivo e o bem-estar no trabalho (FOX;
DWYER; GANSTER, 1993). Para esses autores, as demandas de trabalho dizem
respeito à percepção de pressões presentes no local de trabalho, como ter uma grande
quantidade de trabalho a fazer, ou ter muita responsabilidade. Essas demandas
abrangem, portanto, uma série de exigências, tais como: o horário de trabalho, os
esforços mentais, os relacionamentos interpessoais (colegas, chefias e subordinados), a
carreira ou desenvolvimento profissional.
Da mesma forma, Adams et al. (1996) tentaram estabelecer uma ligação parcial
quanto à satisfação no trabalho e na vida, mas o estresse psicológico foi ignorado em
seu modelo. Houve pouco esforço para integrar os modelos anteriores, que podem
contribuir para uma compreensão mais clara do processo de conflito trabalho-família e
suas relações com a satisfação no trabalho e satisfação com a vida.
12
As reivindicações estruturais ou psicológicas associadas às exigências de um
papel, bem como às expectativas e normas as quais os indivíduos devem responder ou
se adaptar, exercendo um esforço físico ou mental para isso, são as demandas segundo
Voydanoff (2004). A insatisfação no trabalho como uma das consequências do conflito
trabalho-família foi examinada por muitos pesquisadores (BORSBOOM, BHUIAN;
MENGUC; 2005; KARATEPE; TEKINKUS; ULUDAG 2007; LU et al., 2008).
As demandas como cuidados com filhos e tarefas domésticas relacionadas à
manutenção da casa são algumas das responsabilidades familiares especialmente
salientes nas sociedades com altas taxas de emprego feminino e famílias de dupla
carreira (LU et al., 2008). As demandas familiares referem-se ao tempo gasto com a
família, em nível de compromisso e de responsabilidades relacionadas com o
cumprimento das obrigações familiares.
A análise do conflito de papéis abrange uma das vertentes bastante referenciadas
na literatura, não somente por sua posição precursora, como também por aprofundar o
estudo das relações familiares e profissionais. Verifica-se hoje que em grande parte das
famílias, tanto marido quanto a mulher trabalham fora do lar, o que acarreta para a
família maiores benefícios, mas, no entanto, sobrecarrega as obrigações familiares e
profissionais, o que produz o conflito (BEUTELL; GREENHAUS, 1985; COOPER;
FRONE; RUSSEL, 1992; FRONE; MARKLEY; YARDLEY, 1997; FRONE, 2000).
Considerando que os papéis familiares e de trabalho são interligados, os aspectos
negativos, associados à execução de cada um dos papéis têm um impacto no exercício
dos outros papéis, sob o efeito do “transbordamento negativo” (Negative Spillover
Effects). É o que sucede quando o desempenho de um dos papéis dificulta o
desempenho do outro, o que suscita um conflito entre eles (GREENHAUS; BEUTELL,
1985). Os estudos sobre esse conflito têm-se centrado, tanto na transmissão de atitudes,
ou “estados de humor negativos”, de um domínio para o outro (GRZYACZ, 1987;
ALMEIDA; McDONALD, 2002), como nos efeitos da competição na utilização dos
recursos, como, por exemplo, o tempo disponível para o exercício concomitante dos
vários papéis de vida (CARLSOM, 1999; CARLSON; KACMAR, 2000; COOPER;
FRONE; 1992; GREENHAUS; BEUTELL, 1985).
Dentre as várias análises efetuadas sobre essa temática, o conflito baseado na
pressão, associado ao exercício concomitante de papéis, ocorre quando a insatisfação no
exercício de um papel dificulta a resposta às exigências do outro papel. Por último, o
conflito comportamental, que surge quando os comportamentos aprendidos e mesmo
13
reforçados no exercício de um dos papéis não são válidos para o desempenho de outros
papéis, sendo mesmo disfuncionais, pois o indivíduo tem dificuldades em adaptar-se às
novas exigências do outro papel.
No primeiro tipo de conflito, baseado no tempo destaca-se, entre outros, o estudo
de Greenberger ; Marks e O´Neil (1994) o qual concluiu que, quando o indivíduo dedica
muito tempo ao exercício de um dos papéis, seja profissional, familiar ou outro (por
exemplo, um papel de caráter social ou político), surgem sentimentos de esgotamento
ou sobrecarga, que vão influenciar o desempenho dos outros papéis de vida. Este
sentimento de sobrecarga, associado ao desempenho de um dos papéis, é apontado
como um dos principais fatores responsáveis pelo desencadear do conflito de papéis
(BEUTELL; GREENHAUS, 1985; GREENBERGER; MARKS; O’NEIL, 1994) e pode
fazer-se sentir tanto no exercício do papel profissional, como no exercício do papel
familiar, o que desencadeará um conflito, que se direciona do trabalho para a família ou
da família para o trabalho. Contudo, e independentemente da origem do conflito se
situar no trabalho ou na família, os estudos indicam que o conflito de papéis é sentido
de forma mais notória quando se exerce uma atividade profissional em tempo integral
(ALMEIDA, 1999; COUTER et al., 1999; FRONE, 2000).
Existem quatro principais teorias que apresentam os padrões de ligação entre o
trabalho e a família. Cada padrão está relacionado com a sua teoria, a teoria padrão de
esferas separadas, a teoria de padrão mútuo: spillover (transbordamento), a teoria de
compensação e a teoria integração-fronteira.
Nas teorias de padrão de esferas separadas a família e o trabalho apresentam-se
como sistemas distintos, a família como um refúgio doméstico para mulheres e de
trabalho como um espaço público para os homens. Além disso, a família e o trabalho
devem permanecer separados, para funcionar adequadamente e a divisão sexual do
trabalho deve ser mantida, a fim de evitar o conflito. Assim, o trabalho e a família são,
absolutamente, separados um do outro e não se influenciam mutuamente (LAMBERT,
1990).
No padrão de esferas separadas, a segmentação de papel vem de expectativas
diferentes para homens e mulheres. Para as mulheres é esperado ser boa esposa e mãe.
Os homens devem trabalhar para a família.
Com base na teoria de papel, o padrão de esferas separadas trata do trabalho e da
família como domínios independentes. O envolvimento em cada uma das esferas,
portanto, não afeta a outra. Mas, como atualmente, as mulheres não são apenas donas de
14
casa, mas também, empresárias, mulheres de negócio, políticas etc., esse padrão é
raramente usado por cientistas sociais. Além disso, esse padrão assume que os atores
podem separar as duas esferas em termos de tempo, localização física, emoções,
atitudes e comportamentos. Mas essa segmentação não é absoluta. Trabalho e família
estão em um e outro padrão mutuamente.
Diferente da teoria de padrão de esferas separadas, as teorias de padrão mútuo, a
de spillover (transbordamento), e a de compensação, seus autores (STAINES, 1980;
BARTOLOMÉ; EVANS, 1984) reconhecem que qualquer sistema (família ou trabalho)
pode ter efeitos sobre o outro. Excesso de trabalho pode ter efeitos sobre a família. E as
experiências adquiridas no campo familiar podem ter efeitos sobre o trabalho
(CROUTER et al., 1999; CROUTER et al., 2009)
A adesão simultânea nos dois sistemas, muitas vezes implica esforço e
sobrecarga para os indivíduos, famílias e unidades de trabalho. Em geral, o padrão de
spillover desloca a atenção dos efeitos das instituições sociais de uns sobre os outros e
os efeitos de membros da família sobre os outros, ignorando as consequências sociais e
políticas do contexto em que a família e trabalho estão localizados. Spillover pode ser
positivo ou negativo. Spillover positivo refere-se ao fato de que a satisfação e realização
no trabalho pode trazer satisfação e realização na família e vice-versa. Spillover
negativo refere-se ao fato de que as dificuldades e a depressão em um domínio podem
trazer a mesma emoção em outro domínio.
A teoria da compensação (CHAMPOUX, 1978; BARTOLOMÉ; EVANS, 1984)
é a mais frequentemente contrastada com spillover. A hipótese é de que há uma relação
inversa entre o trabalho e a família de tal forma que experiências de trabalho e não-
trabalho tendem a ser antitéticas. Ela propõe ainda que os indivíduos fazem
investimentos diferenciais de si mesmos nas duas configurações (CHAMPOUX, 1978),
de modo que o que é fornecido por um compensa o que está faltando no outro
(BARTOLOMÉ; EVANS, 1984).
Privações experimentadas no trabalho são compensadas em atividades não
relacionadas ao trabalho. A teoria da compensação concebe o trabalhador enquanto
ativamente busca maior satisfação de seu trabalho ou vida familiar como um resultado
de estar insatisfeito com o outro (LAMBERT, 1990). Essa teoria fornece uma
explicação plausível de por que alguns trabalhadores se envolvem mais no seu trabalho
quando experimentam problemas familiares (LAMBERT, 1990). Portanto, quando as
pessoas têm experiência de compensação no trabalho, representa que elas sentem mais
15
satisfação profissional do que satisfação com família. Quando a compensação acontece,
é de se esperar grande envolvimento em uma esfera, acompanhado por baixo
envolvimento em outra. Em outras palavras, quando as pessoas tentam compensar a
falta de satisfação em casa, tornam-se mais envolvidos em seu trabalho e seu
envolvimento com o trabalho aumentará.
De um modo geral, ao contrário do padrão esfera separada, que nega a ligação
entre família e trabalho, o mútuo padrão reconhece um efeito recíproco entre o trabalho
e a família. Mas tanto o spillover quanto as teorias de compensação vêm a ligação
trabalho-família estaticamente. Diferentemente, as abordagens de desenvolvimento
propõem a análise longitudinal da ligações de trabalho-família no tempo de vida de uma
pessoa ou um casal. A abordagem desenvolvimentista adotou um quadro dentro do
desenvolvimento psicológico para explorar a dinâmica da relação entre a família, o
indivíduo e o desenvolvimento de carreira na vida da pessoa/casal, porque o padrão
mútuo refere comportamentos como passivos, de não iniciativa, ou seja, estáticos e o
desenvolvimento humano não é estático e em cada fase da vida existem reações
diferentes e situações diferentes tanto na família quanto no trabalho. Como por
exemplo, filhos maiores, maior estabilidade no trabalho etc.
Para Clark, 2000 a articulação trabalho-família apresenta tendência de
integração nas informações no tempo. A fronteira entre trabalho e família é mais
ilegível por causa disso. A teoria limite ou fronteira foi primeiramente apresentada por
Clark (2000) que acredita que há uma fronteira entre trabalho e família. Limite mental,
limite de tempo, limite fisiológico são as três formas. Muitos indivíduos, então, são
fronteiriços e atravessadores porque fazem transições diárias entre os domínios de
trabalho e em casa. A teoria de fronteira é amplamente utilizada no trabalho e na família
nas questões como trabalho em casa, horário flexível, etc. (DESROCHERS;
SARGENT, 2002).
Os indivíduos tentam encontrar um limite adequado entre trabalho e família.
Limite é caracterizado pela flexibilidade, permeabilidade e mistura. Permeabilidade
refere-se a um acoplamento de papel. Flexibilidade refere-se à fronteira e a
contratilidade entre os papéis. Por exemplo, mulher telecomunicadora também
desempenha o papel de mãe. Quando há permeabilidade e flexibilidade tanto em duas
ou mais funções, a mistura acontece.
Baseados na teoria de fronteira, embora possa ser difícil de alterar algumas
partes do trabalho e da família, os indivíduos podem mudar a fronteira entre os dois
16
domínios, em certa medida (CLARK, 2000; DESROCHERS; SARGENT, 2002), pois
os indivíduos são reativos no trabalho e no domínio da família.
Os limites entre os papéis sociais podem tornar-se conflituosos quando a
exigência de recursos energéticos e de tempo forem superiores à capacidade do
indivíduo de atendê-los. Assim sendo, as excessivas demandas familiares ou do
trabalho, acabam por resultar, muitas vezes em severos conflitos (ASHFORTH, 2001;
FLECK, 2001; WAGNER, 2003). Através da descoberta da influência da ligação entre
trabalho e família, as pessoas podem saber ajustar-se entre a vida profissional e a vida
familiar. As pessoas podem tentar mudar seus padrões de ligação, a fim de reduzir o
conflito trabalho-família de acordo com Clark (2000).
Concluindo o estudo da perspectiva referente à origem e trajetória do conflito
trabalho-família, introduzem-se os resultados da produção empírica atual.
A partir do descritor: work family conflict se realizou uma análise dos resumos
das produções localizadas nos seguintes bancos de dados eletrônicos: PsycINFO, banco
de Teses e Dissertações da CAPES e nas Revistas com Qualis A1, A2 e B1. Assim
sendo, o “estado da arte” ou o “estado do conhecimento” da ciência psicológica, está
parcialmente contido neste trabalho por meio de pesquisas encontradas neste campo de
conhecimento nos últimos cinco anos, ou seja, de 2008 a 2012. Essa apresentação se
dará em ordem temporal decrescente.
Na base PsycInfo com o descritor ‘work-family conflict’ de 2008 a 2012, foram
identificados sete artigos internacionais contidos no Quadro 1. Não foram encontrados
artigos nos anos de 2010, 2011 e 2012.
17
QUADRO 1 – Artigos de Revistas internacionais – Base PsycINFO 2008 a 2012.
Revista Artigo Ano
Journal of Occupational Health Psycology
Effects of work–family conflict on employees’ well-being: The moderating role of recovery strategies.
2009
Do the opportunities for learning and personal development lead to happiness? It depends on work-family conciliation.
2009
The Career Development International
Work-family culture, work-family interference and well-being at work: Is it possible to distinguish between a positive and a negative process?
2009
Family and Consumer Sciences Research Journal
Work interference with dinnertime as a mediator and moderator between work hours and work and family outcomes.
2008
International Journal of Stress Manegement
Work-family conflict and psychosocial work environment stressors as predictors of job stress in a cross-cultural study.
2008
Journal Vocational Behavior Work–Family Spillover Measure. 2008
Os artigos internacionais acima relacionados tratam da dimensão da saúde do
trabalhador. Moreno-Jiménez et al. (2009) demonstram que duas estratégias de
recuperação como desapego psicológico e expressão verbal das emoções moderam a
relação dos tipos de conflitos e podem produzir a conciliação do conflito trabalho-
família.
Para Rego; Pina e Cunha (2009) a conciliação dos conflitos trabalho-família e
família-trabalho é possível através das oportunidades de aprendizagem e de
desenvolvimento pessoal que prevêem cinco dimensões do bem-estar afetivo, ou seja,
prazer, conforto, serenidade, entusiasmo, e vigor, pois quando estas dimensões estão
presentes na relação, ocorre a percepção de conciliação do conflito trabalho-família.
O aspecto apresentado por Peeters et al. (2009) que contribui para a redução do
conflito trabalho-família, favorece a distinção entre um processo negativo e um
processo positivo sobre a interferência do conflito nas funções do trabalho. Esse aspecto
é o investimento em uma cultura de suporte trabalho-família que possa contribuir para o
engajamento no trabalho e ao mesmo tempo ajuda a evitar o cansaço.
Allen et al. (2008) avaliaram se a interferência das horas de trabalho na
mediação da hora do jantar, modera a relação entre os resultados dos conflitos pessoais
e do conflito trabalho-família. Esses autores encontraram que o papel da hora do jantar é
18
um forte apoio na redução do aspecto negativo do trabalho e dos conflitos da interface
família-trabalho.
Um estudo transcultural realizado por Pal e Saksvik em 2008 investigou a
relação entre conflito trabalho-família, conflito família-trabalho, exigências do trabalho,
o controle de trabalho, apoio social, flexibilidade de horários de trabalho e estresse do
trabalho. Foram encontrados resultados demonstrando que os indicadores de estresse no
trabalho na Índia são diferentes da Noruega e diferentes entre médicos e enfermeiros o
que denota que as diversas culturas oferecem situações estressoras características.
A medida de spillover do conflito trabalho-família (WAYNE; FLEESON, 2008)
foi desenvolvida para dimensionar as influências positivas e negativas nos
relacionamentos da família com o trabalho e do trabalho com a família. Os itens foram
escritos para descrever simetricamente duas direções de influência (família-trabalho e
trabalho-família) e duas valências (negativa, ou conflito, e positivo, ou facilitação). A
confiabilidade inicial e a evidência de validade desta medida, foram avaliadas em um
estudo piloto (n = 1000) antes da inclusão no estudo final, e essas mesmas escalas foram
reportadas anteriormente da literatura trabalho-família (por exemplo, GRZYWACZ,
2000; GRZYWACZ; MARCA, 2000). A evidência de confiabilidade e validade foi
apresentada pelos autores da medida. Assim, nos dois sentidos e valências surgiu como
descrições significativas de spillover, com clara convergência dentro de itens e distinção
clara entre as direções e valências. Isto é, a facilitação era independente do conflito, ao
invés de ser o oposto. Escala e escores foram criados tomando a média dos quatro itens
relevantes de consistência interna e confiabilidade ( Cronbach alpha=0,75) eram
adequados. As correlações entre as escalas ainda demonstrou sua independência
relativa. Mais importante ainda, o conflito não estava relacionado com a facilitação, em
vez de oposto. Três das seis correlações entre as quatro escalas alcançou significância.
A pesquisa realizada no banco de Teses e Dissertações do Portal CAPES nos anos
de 2008 a 2012 sobre o descritor ‘conflito trabalho-família’ apresentou 5 dissertações
contidas no Quadro 2, oriundas de seis Instituições de Ensino Superior (IES). Não foram
encontradas dissertações em 2008 e em 2011.
19
QUADRO 2 – Dissertações – CAPES – 2008 a 2012
Dissertações IES Ano
Não há que ser flexível, há que ser forte: Um estudo sobre a força dos limites no trabalho e na família.
FGV 2012
Conflito trabalho-família e Comprometimento Organizacional: Um estudo com trabalhadores de diferentes segmentos produtivos.
UFBA 2012
Organização do trabalho do professor: jornada, contrato e conflitos trabalho-família.
UFSCAR 2010
O empreendedorismo feminino e o conflito trabalho-família: estudo de multicasos no setor da construção civil da cidade de Curitiba.
UFPR 2009
Burnout e o Conflito trabalho-família/família-trabalho em profissionais de enfermagem.
U.PORTO 2009
A dissertação de Pimentel (2012) aborda a relação trabalho-família a partir da
concepção dos limites existentes nestes domínios, que influenciam diretamente no modo
como a interface trabalho-família é construída. O construto força do limite (boundary
strength), seus antecedentes e sua relação com o conflito trabalho-família e com o
estresse ocupacional foram estudados nesta dissertação. Os resultados sugerem que
quanto maior a força do limite na família e no trabalho, menor o conflito trabalho-
família experimentado pelos indivíduos e consequentemente menor o nível de estresse
ocupacional.
Os estudos das interfaces entre a esfera ocupacional e familiar e, mais
especificamente, das incompatibilidades que podem emergir a partir das diferentes
demandas advindas destes dois domínios da vida, estruturam a dissertação de Aguiar
(2012). A maior contribuição deste estudo está na revelação de que o modelo de
causalidade que considera o conflito trabalho-família como antecedente do
comprometimento organizacional apresenta melhor ajuste e, consequentemente, deve
ser adotado. Além disso, percebeu-se que as duas direções do conflito estabelecem
relações diferentes com o vínculo: enquanto a interferência do trabalho na família está
ligada à redução do comprometimento organizacional, a interferência da família no
trabalho se associa a um maior grau de comprometimento.
Segundo Faria (2010) para conciliar essas duas esferas, trabalho e família, os
professores pesquisados têm se valido principalmente das faltas. Os professores
relataram vivenciar conflitos trabalho-família, em especial com origem no trabalho e
20
impacto sobre a família. Os conflitos com origem do trabalho mais frequentes surgem
em momentos de corrigir avaliações, dar aula à noite e fazer cursos nos finais de
semana. Com origem na família, os conflitos devem-se especialmente a doenças
próprias ou de familiares.
A investigação realizada por Strobino (2009) verificou quais os conflitos
trabalho-família identificados e enfrentados por duas empreendedoras da construção
civil da cidade de Curitiba, com base nas três dimensões (tempo, tensão e
comportamento) de Greenhaus e Beutell (1985). Também buscou identificar as ações
adotadas por essas empreendedoras para lidar com os conflitos identificados e analisar
se essas ações têm dado resultados positivos. As evidências obtidas mostram que ambas
as empreendedoras enfrentam conflitos trabalho-família em todas as três dimensões
apresentadas por Greenhaus e Beutell (1985), mas que praticam ações para minimizar as
consequências dos conflitos ou mesmo eliminá-los.
A problemática do Burnout ganhou evidência em diferentes profissões, sendo a
enfermagem referida como uma das mais propensas à síndrome Burnout (PEREIRA,
2009). O estudo apresentou uma tendência já verificada em outros estudos portugueses
ao se constatar que os profissionais de enfermagem apresentam um nível baixo de
Burnout e uma elevada realização pessoal. Ocorreu uma correlação positiva
significativa entre a exaustão, a despersonalização e o valor total de Burnout e os dois
tipos de conflito (trabalho-família e família-trabalho). A realização pessoal está positiva
e significativamente correlacionada quer com o conflito trabalho-família, quer com o
conflito família-trabalho. O estudo de Pereira (2009) sugere que para os casados o
trabalho surge como fonte de stress com influência na família e o inverso acontece para
os não casados, os profissionais que possuem filhos reportam uma maior interferência
da família no trabalho, sugerindo que este fator tanto pode ser desencadeador de stress e
motivador de conflito no local de trabalho. Ainda, os profissionais com maiores
habilitações reportam maior conflito trabalho-família considera-se que provavelmente
sejam as exigências do trabalho características desse nível acadêmico, a que se adiciona
o tempo dedicado em termos de pesquisa, frequência e realização de trabalho que
explicam esta superioridade.
A pesquisa realizada na base de artigos publicados nas revistas com Qualis A1,
A2 e B1 do Portal CAPES sobre o descritor ‘work-family conflict’ entre 2008 e 2011
apresentou cinco artigos, sendo dois em revistas Qualis A1, dois em revistas Qualis A2
21
e um artigo em revistas Qualis B1, publicados nos anos de 2008 a 2010, contidos no
Quadro 3. Não foram encontrados artigos entre 2008 e 2009.
QUADRO 3 – Artigos CAPES – 2008 a 2012
Revista Artigo Qualis Ano
Psicologia:Teoria
E Pesquisa
A conciliação de papéis profissionais e familiares: O mecanismo psicológico de spillover.
A1 2012
Psicologia: Reflexão
e Crítica
Uma análise do equilíbrio trabalho e família no contexto brasileiro.
A1 2011
Psicologia:Ciência e
Profissão
A conciliação trabalho-família em casais de duplo-emprego.
A2 2011
Psico. PUCRS
(Re) Conciliação dos usos do tempo: Imigração, Gênero e família
A2 2010
Revista de Administração contemporânea
Os conflitos entre a prática gerencial e as relações em família: uma abordagem complexa e multidimensional
B1 2010
Os principais conteúdos dos artigos supracitados abordam a interferência do
conflito trabalho-família, o equilíbrio entre trabalho e família no contexto brasileiro e a
busca de recursos de conciliação.
Matias e Fontaine (2012) discutem as diferentes dimensões de spillover
(negativo e positivo), as direções de influência e tipologias de variáveis associadas.
Consideram que uma abordagem multidimensional permitirá uma análise completa da
relação trabalho e família, sustentando medidas de apoio à conciliação que tenham em
vista não só a diminuição das relações negativas, mas também a promoção das relações
positivas entre as duas esferas.
A análise do equilíbrio trabalho e família no contexto brasileiro (SANJUTÁ;
BARHAM, 2011) trata de mostrar que os conflitos de trabalho e família com origem no
trabalho são mais frequentes se comparados aos com origem na família, estando o
estresse presente na vida dos trabalhadores e sendo que os custos para a vida
pessoal/familiar são os maiores que os custos para o trabalho.
Ainda discutindo o tema da conciliação do conflito trabalho-família, Matias et
al. (2011) falam de estratégias para diminuir o conflito trabalho-família: “colocar
22
limites” nos casais para um investimento maior ou menor de um dos membros na sua
profissão, no sentido de aumentar as possibilidades de conciliação.
Dentro da perspectiva feminista a reflexão sobre a importância de se considerar e
estudar as trajetórias femininas e evidenciar a necessidade da conciliação trabalho-
família enquanto requisito básico para a igualdade, Silva; Nogueira e Antunes, 2010
concluem que a dimensão da igualdade de gênero é um processo de longo prazo que
ainda se encontra numa fase inicial. Concluem ainda, que as estratégias adotadas pelas
famílias imigrantes e a sua diferenciação em função do gênero poderá revelar-se muito
útil. Por um lado, para melhor compreender as relações que são estabelecidas entre os
dois domínios, e por outro, fornecer orientações para o desenvolvimento de
intervenções junto destas famílias no sentido da melhoria da sua qualidade de vida.
Por fim, Silva e Rossetto (2010) estabelecem a existência de fatores que geram
conflito na prática gerencial, tais como: diferenças de percepção e de visão,
incompatibilidade de interesses, falta de clareza no planejamento de suas atividades,
aumento da complexidade dos papéis gerenciais, transformações ocorridas na empresa,
busca da qualificação, possibilidade de ascensão na carreira e fatores que geram
conflitos nas relações em família como: incapacidade de dialogar, dificuldades na
comunicação, diferenças de percepção, divergências entre os cônjuges. Atitudes para
minimizar o conflito entre a prática gerencial e as relações em família: diálogo,
realização de atividades físicas, de lazer e a reflexão para manter a calma e a
segmentação dos espaços sociais. Essas foram as percepções dos gerentes de que o
conflito nas relações em família os afetou emocionalmente e interferiu no desempenho
da prática gerencial. Como revelam os resultados destes estudos, há indícios de que a
vivência de conflito entre os papéis exercidos na vida pessoal e no contexto de trabalho
podem gerar experiências emocionais, conteúdo melhor explorado no próximo tópico
desta revisão.
1.2 Bem-estar subjetivo
No que diz respeito ao conceito de bem-estar subjetivo, desde a Grécia antiga
Aristóteles buscava respostas para o enigma da existência feliz. Filósofos ainda debatem
este tema. A expressão bem-estar surgiu com a definição de saúde da Organização
Mundial de Saúde (OMS) em 1948. A partir daí surgiram pesquisas sobre bem-estar,
conceito que passou a ser estudado nas Ciências Sociais, na Sociologia e na Psicologia.
23
Os estudos sobre felicidade foram intensificados a partir de 1970, com o propósito de se
estabelecer um construto científico e segundo Diener, (1984) com este propósito,
felicidade passou a ser nomeada de bem-estar subjetivo.
Há duas correntes tradicionais para o estudo do bem-estar, o eudonismo e o
hedonismo. A perspectiva eudonista investiga o potencial humano e está vinculado ao
bem-estar psicológico. Segundo esta perspectiva, o bem-estar está relacionado à sua
capacidade de pensar, usar o raciocínio e o bom senso e, assim, o pleno funcionamento
das potencialidades do indivíduo. A hedonista lida com a felicidade e adota uma visão
de bem-estar vinculada ao prazer e ao estado subjetivo de felicidade (RYAM; DECI,
2001). A diferença entre as duas abordagens é que o bem-estar subjetivo permite que o
indivíduo indique aos investigadores o que o torna feliz e satisfeito em sua vida. Na
perspectiva do bem-estar psicológico é o investigador quem decide isso a partir das
respostas do indivíduo à questões mais estruturadas (RYAN; DECI, 2001)
Com o advento da psicologia positiva os estudos científicos, acerca da felicidade
ou do bem-estar subjetivo (BES), ganharam impulso, sobretudo a partir da década de
1990. A psicologia positiva propôs uma mudança do foco, ou seja, da reparação de
aspectos negativos e das doenças para a promoção da saúde e de aspectos positivos do
ser humano, segundo Seligman e Csikszentmihalyi, (2000). O termo “felicidade” tem
sido traduzido por bem-estar subjetivo dentro do âmbito do conhecimento científico.
Assim, o construto bem-estar subjetivo (BES) tem sido concebido como o estudo
científico da felicidade, estando fortemente relacionado à promoção de saúde.
Bem-estar-subjetivo é um construto pesquisado inicialmente por Bradburn
(1969) e Diener (1984) mas se estruturou a partir da década de oitenta. Diener
argumenta que as avaliações cognitivas e afetivas que os indivíduos fazem de suas vidas
abrangem dois aspectos: as experiências de afetos dos indivíduos e o quanto estão
satisfeitos com suas vidas. Essas avaliações podem captar a essência do bem-estar, além
de considerar a perspectiva subjetiva. Ou seja, a pessoa dirá sobre seu bem-estar. Os
afetos foram classificados por Bradburn como positivos e negativos. Deste modo, bem-
estar subjetivo (BES) se compõe de maior número de afetos positivos em relação aos
negativos e quanto às avaliações cognitivas, a satisfação com a vida em seus mais
diversos domínios é o segundo aspecto deste constructo.
Diener (1984) escreveu um artigo altamente influente sobre bem-estar-subjetivo
e propôs que o BES tem três componentes distintos: satisfação com a vida (SV), afeto
positivo (AP), e negativo (AN). Nos quinze anos seguintes, Diener, Suh; Lucas; Smith
24
(1999) também incluiram a satisfação em domínios específicos da vida, por exemplo, a
satisfação com a saúde na definição de BES. Esses pesquisadores frequentemente
distinguem componentes cognitivos e afetivos de BES, satisfação com a vida e
satisfação de domínio (SD) são considerados componentes cognitivos, porque se
baseiam em crenças avaliativas (atitudes) sobre a vida.
Em contraste, afetos positivos (AP) e negativos (AN) afetam a avaliação do
componente afetivo do BES. AP e AN refletem a quantidade de sentimentos agradáveis
e desagradáveis que as pessoas experimentam em suas vidas. Primeiramente Diener
examina as relações estruturais entre estes componentes. Especificamente, a relação
entre satisfação com a vida e satisfação de domínio (SV-SD), bem como a relação entre
a satisfação em vários domínios (SD-SD); (ex, satisfação no trabalho e satisfação
conjugal). Segundo, revisa a literatura controversa sobre a relação entre os dois
componentes afetivos do BES (ou seja, AP e AN). Finalmente, examina a relação entre
o componente cognitivo e o componente afetivo e apresenta a estrutura de bem-estar-
subjetivo. Assim, segundo o modelo proposto por Diener e seu grupo de colaboradores
(DIENER; SUH; LUCAS; SMITH, 1999), o BES pode ser definido como a
predominância da frequência de ocorrência de experiências emocionais positivas sobre
as negativas.
O componente afetivo envolve aspectos emocionais, dividindo-se em emoções
agradáveis, como alegria e orgulho (afeto positivo), e desagradáveis, como tristeza e
vergonha (afeto negativo). O componente cognitivo refere-se a aspectos racionais ou
intelectuais acerca da satisfação com a vida do indivíduo, abrangendo uma satisfação
global e uma específica - direcionada a áreas como matrimônio, amizade e profissão
(DIENER; BISVAS; DIENER, 2000). Assim, a estrutura de BES é formada pela
satisfação global com a vida, pela satisfação com a vida em áreas específicas e por altos
índices de afetos positivos e baixos índices de afetos negativos.
O bem-estar-subjetivo é estudado por meio de autorrelatos de avaliação pessoal
e devem incluir também uma análise sobre a frequência com que se experimentam
emoções positivas e negativas, constituindo-se no modo como as pessoas percebem-se
emocionalmente. Assim sendo, bem-estar-subjetivo é mais bem explicitado pelas
experiências subjetivas da vida
Em relação aos fatores que influenciam o bem-estar subjetivo, os autores
Albuquerque e Troccoli (2004) sustentam que se trata de construto que sofre influência
tanto dos aspectos culturais (experiências compartilhadas que formam a base de um
25
modo similar de se ver o mundo) como da hereditariedade. Como a cultura influencia a
personalidade e a personalidade influencia a cultura, em relação de reciprocidade,
ambos os níveis de análise são considerados fundamentais para o entendimento do BES
dentro de uma perspectiva sociocultural. O sentido das experiências dos indivíduos é
construído socialmente por meio de crenças, pressuposições e expectativas sobre o
mundo (ALBUQUERQUE; TROCCOLI, 2004).
Finalizado o delineamento do estudo da origem e trajetória do conceito de BES
apresenta-se o resultado da produção bibliográfica recente.
26
QUADRO 4 – Artigos de Revistas Internacionais – Base PsycINFO de 2008 a 2012
Revista Artigo Ano
Journal of Occupational Health Psychology
Age, cumulative (dis)advantage, and subjective well-being in employed and unemployed Germans: A moderated mediation model.
2012
International Journal of Stress Management
Moderators of the relationship between person-job fit and subjective well-being among asian employees
2011
Journal of Personality and Social Psychology
Goal adjustment capacities, coping, and subjective well-being: The sample case of care giving for a family member with mental illness.
2011
Psychology and Aging Aging attitudes moderate the effect of subjective age on psychological well-being: Evidence from a 10-year longitudinal study
2011
Psychology of Addictive Behaviors
Gambling cognition and subjective well-being as mediators between perceived stress and problem gambling: A cross-cultural study on White and Chinese problem gamblers
2011
Journal of Personality and Social Psychology
Needs and subjective well-being around the world 2011
Journal of Family Psychology What we don't expect when expecting: Evidence for heterogeneity in subjective well-being in response to parenthood
2011
Canadian Psychology/Psychologie
canadienne
Overestimated relationships with subjective well-being. 2011
Psychology of Religion and Spirituality
How does religiosity enhance well-being? The role of perceived control.
2011
Journal of Personality and Social Psychology
Know thyself: Misperceptions of actual performance undermine achievement motivation, future performance, and subjective well-being
2010
Journal of Personality and Social Psychology
Wealth and happiness across the world: Material prosperity predicts life evaluation, whereas psychosocial prosperity predicts positive feeling.
2010
Asian American Journal of Psychology
Importance of social connectedness as a moderator in Korean immigrants' subjective well-being.
2010
Psychology and Aging Emotion regulation strategies and goals as predictors of older mothers’ and adult daughters’ helping-related subjective well-being.
2010
Health Psychology The power of positive emotions: It’s a matter of life or death—Subjective well-being and longevity over 28 years in a general population.
2010
Psychological Bulletin Refining the relationship between personality and subjective well-being.
2008
Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology
Acculturation, social connectedness, and subjective well-being.
2008
Psychological Bulletin The relation of economic status to subjective well-being in developing countries: A meta-analysis.
2008
Review of General Psychology Combat flow: Military, political, and ethical dimensions of subjective well-being in war.
2008
27
O artigo de Pavlova e Sillbereisen (2012) verificou que a idade foi indiretamente
relacionada ao maior BES em pessoas empregadas e ao menor BES em indivíduos
desempregados. Desta forma, a vantagem cumulativa de emprego a longo prazo e
desvantagem cumulativa de desemprego de longo prazo contribuiram para a divergência
relacionada à idade no BES entre alemães empregados e desempregados já no primeiro
semestre de vida no trabalho através de um modelo de mediação moderada 1 em relação
à idade de empregados e desempregados.
O artigo de Park et al. (2011) por meio de um estudo transversal, aborda
moderadores da relação entre o ajuste da pessoa ao trabalho e o bem-estar subjetivo em
trabalhadores asiáticos nos Estados Unidos. No Estudo 1 (n = 90), a interação entre o
núcleo de auto-avaliação e de necessidades de suprimentos se encaixam e predisseram
significativamente a felicidade, mas não depressão. Os trabalhadores com altos níveis
de núcleo de auto-avaliação foram menos afetados pela necessidades de suprimentos2,
enquanto os empregados que tiveram baixo núcleo de auto-avaliação mostrou uma
redução do nível de felicidade, quando houve uma falta de suprimentos. O estudo 2
(n = 90), mostrou aumentos mais dramáticos na felicidade do que os empregados com
baixo núcleo de auto-avaliação. Estes estudos sugerem que o núcleo de auto-avaliação
pode moderar a relação entre o ajuste da pessoa ao trabalho e bem-estar-subjetivo.
O estudo transcultural efetuado por Tang e Oei (2011) com jogadores brancos e
chineses mostrou que o bem-estar subjetivo foi um mediador plausível para a eficácia
na recusa de jogo. O poder das emoções positivas fica demonstrado por Xu e Roberts
(2010) num estudo longitudinal de 28 anos onde BES e seus componentes, como
sentimentos positivos, incluindo satisfação geral com a vida, satisfação de domínio e
afeto positivo como preditores de longevidade de uma população geral.
Tay e Diener (2011) através de uma amostra de 123 países, examinaram a
associação entre a satisfação das necessidades e bem-estar subjetivo (BES), incluindo a
avaliação de vida, sentimentos positivos e sentimentos negativos. A satisfação das
1 trata-se de análise de variável qualitativa, como agradabilidade, auto-estima etc.
2 Suprimento é o item administrado, movimentado, armazenado, processado e transportado pela logística. O termo nasceu junto com a logística, derivado da palavra cadeia de suprimentos, utilizado para definir diversos materiais. Na logística os suprimentos são os atores principais de toda a cadeia, são com base nas características dos suprimentos, que a logística define seus parâmetros de lead time, tipos de embalagem, as características dos equipamentos de movimentação, modais de transporte, áreas de armazenamento e os recursos humanos e financeiros necessários.
28
necessidades foi consistentemente associada com o BES em todas as regiões do mundo.
Avaliação da vida era mais ligada a satisfação das necessidades básicas; sentimentos
positivos foram mais associados com responsabilidade social e necessidade de respeito
e sentimentos negativos foram mais associados com as necessidades de respeito básico
e autonomia. A satisfação de necessidade social previsto em BES, particularmente para
a avaliação de vida, além da satisfação dos indivíduos de sua própria necessidades,
indicando o desejo de viver em uma sociedade próspera. Além disso, as associações de
BES com a satisfação das necessidades específicas foram em grande parte satisfeitas
independentemente de outras necessidades. Estas tendências são pertinentes quando a
renda familiar foi tida em conta. A ordem emergente da satisfação das necessidades
psicossociais foram bastante consistentes com as condições do país, mas as satisfações
de necessidades básicas e de segurança eram condicionados à situação econômica de
cada país.
Howell, R. e Howell, C. (2008) demonstraram a relação entre status econômico
e bem estar subjetivo em países em desenvolvimento através de meta-análise. O
tamanho do efeito econômico médio e BES foi mais forte entre economia de baixa
renda em desenvolvimento para amostras que eram menos instruídas. A relação mais
fraca estava entre economias de alta renda em desenvolvimento (r=0,10) e as amostras
altamente qualificadas mostraram que a relação entre status econômico e BES tende a
ser mais forte quando a situação econômica foi definida como riqueza, em vez de como
renda.
Os demais artigos abordam preditores de BES como personalidade,
heterogeneidade e paternidade, religiosidade, capacidade de ajustamento e
enfrentamento, ética, desempenho, autoestima, conectividade social, estratégias de
regulação emocional, metas e inspiração todos em pesquisas qualitativas (HARARI;
YOO; LEE; GOH; STEEL; SCHMIDT; SHULTZ, 2008); (MARTINI; BUSSERI;
THRASH; ELLIOT; MARUSKIN; CASSIDY; SCOTT, 2010) (GALATZER-LEVY;
MARZUSKY; MANCINI; BONANO; STONES; WOROBETZ; BRINK; WROSCHW;
GREGORY, 2011).
As teses e dissertações foram pesquisadas no Portal CAPES com o descritor
‘Well Being’ (bem-estar subjetivo) de 2008 a 2012 e foram encontradas uma tese e sete
dissertações, apresentadas em ordem temporal decrescente, contidas no Quadro 5. Não
foram encontradas teses ou dissertações em 2010 e 2011.
29
QUADRO 5 – Teses e Dissertações – CAPES
Teses e Dissertações IES Ano
Qualidade de vida e bem-estar subjetivo de estudantes universitários.*
UMESP 2012
Otimismo, Suporte social e Valores do trabalho como antecedentes de bem-estar subjetivo de trabalhadores.*
UMESP 2009
A ruptura com o mundo corporativo e os impactos no bem-estar subjetivo dos aposentados.*
FNH 2009
Casar, verbo (in)transitivo: bem-estar subjetivo, conjugalidade e satisfação conjugal na perspectiva da Psicologia Positiva.*
USP 2009
Relações da ruminação e reflexão com bem-estar subjetivo, facetas do neuroticismo e sexo.*
UFRGS
2009
Comprometimento e entrincheiramento na carreira profissional de professores universitários: Examinando suas relações com o bem-estar subjetivo.*
UFBA 2008
Comprometimento organizacional e bem-estar subjetivo: um estudo com professores universitários.*
UFBA 2008
Trabalho e bem-estar subjetivo: compreendendo a situação laboral dos médicos. **
UFPB 2008
** Doutorado * Mestrado
No estudo de avaliação da qualidade de vida e o bem-estar subjetivo de
estudantes universitários, Silva (2012) mostrou através da descrição da qualidade de
vida e do bem-estar subjetivo e da utilização de médias e desvios padrão, que em
relação à qualidade de vida, o domínio que apresentou a maior média foi o de relações
sociais e a pior foi o de meio ambiente. Quanto ao bem-estar subjetivo foi encontrada
maior média na frequência de afetos negativos. Para comparação das variáveis utilizou-
se o teste ANOVA, com subsequentes testes de comparações múltiplas, através do Teste
de Tukey. Finalmente verificou-se a ocorrência de correlação entre os domínios do
WHOQOL-Bref (1998)3 e os fatores da Escala de Bem - Estar Subjetivo - EBES por
meio da aplicação do coeficiente de correlação de Pearson. Os resultados indicaram que
é necessário pensar em ações de prevenção e promoção da saúde e em uma ampliação
da política de assistência ao estudante, com intervenções psicossociais que reflitam
satisfatoriamente no bem-estar subjetivo e na qualidade de vida dos mesmos.
³Avaliação da Qualidade de Vida da Organização Mundial de Saúde
30
Ao avaliar a capacidade de otimismo, suporte social e valores de trabalhadores
como preditores do bem-estar-subjetivo, Freitas (2009) revelou que através da análise
de três modelos preditivos o otimismo e o suporte emocional repercutem positivamente
sobre a satisfação com a vida e sobre os afetos positivos, valores do trabalho de
prestígio também repercutem positivamente sobre os afetos positivos. Os resultados do
estudo mostraram que o estado otimista é um poderoso fator de impacto positivo sobre
o bem-estar subjetivo.
O estudo de Carvalho (2009) apresentou a construção do vínculo organizacional
por meio das novas tecnologias do poder e o impacto da ruptura deste vínculo por meio
da aposentadoria. A aplicação das escalas para avaliar BES possibilitou a verificação
das dimensões afetivas negativa, positiva e da satisfação dos respondentes com suas
próprias vidas. Os aposentados consideram-se, de uma forma geral, satisfeitos com suas
vidas, com pouca representatividade na dimensão afetiva negativa e considerável
representatividade na dimensão afetiva positiva. Percebeu-se um forte vínculo
organizacional que se perpetua após a aposentadoria. Em grande parte, a não
interrupção do exercício profissional após a aposentadoria assegura o bem-estar
subjetivo dos indivíduos, evitando o sentimento de declínio ou de inutilidade social.
O estudo descritivo, transversal e correlacional de Scorsolini-Comin (2009) teve
por objetivo investigar as relações existentes entre os domínios dos construtos bem-estar
subjetivo, conjugalidade e satisfação conjugal. O estudo assumiu como referencial
teórico a Psicologia Positiva. Foram utilizadas a Escala de Bem-estar Subjetivo EBES;
Dyadic Adjustment Scale DAS; e Escala de Satisfação Conjugal. A conclusão
decorrente é que tais domínios adaptativos e favoráveis ao estabelecimento de vínculos
e à manutenção dos relacionamentos estão correlacionados ao que é percebido pelos
cônjuges como satisfação. O autor compreende que, na contemporaneidade, os padrões
de conjugalidade devem estar abertos à transformação não apenas dos hábitos e
costumes, dos modos de vinculação e dos fatores que contribuem para que um casal
permaneça junto e experimente sentimentos de prazer e satisfação, mas também das
pessoas e daquilo que as mesmas concebem ou avaliam como satisfação e bem-estar.
Assim, aponta o autor que não se deve apenas investigar as transformações da
conjugalidade ou da intimidade, mas as transformações da própria percepção subjetiva
de felicidade e bem-estar, quer no casamento ou não.
A pesquisa empírica de Zanon (2009) sobre as relações do pensamento
ruminativo (que significa, no sentido figurativo, reflexão demorada, persistente,
31
obsessiva e cuidadosa, as quais aumentam a ansiedade, que aumenta a ruminação, como
uma bola de neve) e reflexivo com bem-estar subjetivo (BES), e facetas do
neuroticismo/ajustamento emocional e com o sexo, (vulnerabilidade, desajustamento
psicossocial, depressão e ansiedade) verificou que a ruminação, está relacionada com
afeto negativo, ansiedade, vulnerabilidade e depressão.
Para as análises de dados do estudo de Andrade (2008) foram realizadas as
médias referentes ao comprometimento com a carreira, entrincheiramento na carreira4 e
bem-estar subjetivo dos professores. Foram realizadas também as correlações de
Pearson e as análises de variância (ANOVA) entre as variáveis dependentes. A relação
que o professor universitário estabelece com a sua carreira e sobre seu de bem-estar
subjetivo, segundo o autor é que o bem-estar subjetivo relaciona-se positivamente com
o comprometimento com a carreira, o que não ocorre com o entrincheiramento4, cujas
correlações negativas com o bem-estar foram fracas ou ausentes. Isto indica que o
vínculo não exerce variações importantes no bem-estar subjetivo, pois deve haver
mecanismos adaptativos que mediam esta relação.
O propósito de Amaral (2008) foi identificar possíveis relações entre padrões de
comprometimento com a organização, considerando as suas diferentes bases, e as
dimensões do BES. Os resultados mostraram correlações positivas e significativas entre
a base afetiva/normativa do comprometimento organizacional e as dimensões que
caracterizam o BES e com sua medida global. Diferentemente, a base instrumental
apresenta correlações negativas, exceto com a dimensão afetos negativos da medida de
BES. Quanto à variável “natureza da IES”, as diferenças foram significativas para os
docentes das IES privadas quanto à base instrumental. Dois grupos apresentaram níveis
mais elevados de BES, fortalecendo a hipótese de que maior intensidade do vínculo
afetivo associa-se positivamente a melhores indicadores de BES.
Oliveira (2008) em sua tese procurou conhecer em que medida as condições de
trabalho dos médicos têm implicações no seu bem-estar subjetivo. Especificamente:
pretendeu-se conhecer o nível de bem-estar e burnout vivenciado por médicos,
contrastando com outras duas categorias profissionais (enfermeiros e psicólogos).
Objetivando ainda saber em que medida as variáveis de contexto laboral (por exemplo;
percepção das condições de trabalho; carga horária) poderiam afetar uma das dimensões
principais do bem-estar subjetivo (a satisfação com a vida). Sua conclusão aferiu que os
4 ato de firmar-se, vincular-se, agarrar-se
32
médicos apresentaram dano psicológico em razão do trabalho exercido, principalmente
em relação ao burnout e que sua satisfação com a vida pode se fundamentar em
variáveis do seu contexto laboral. Sugeriram-se estudos que deveriam ser realizados no
futuro, além de ressaltar a necessidade de programas que visem promover a saúde de
profissionais responsáveis por assegurar a saúde da população.
A pesquisa de artigos no Portal CAPES, nas revistas com Qualis A1, A2, e B1
com o descritor ‘bem-estar subjetivo’ entre 2008 e 2012 apresentou 8 artigos sendo
quatro com Qualis A1, e quatro Qualis A2, não foram encontrados artigos B1 conforme
demonstrados no Quadro 6. Não foram encontrados artigos em 2010
QUADRO 6 – Artigos das Revistas Qualis A1, A2 e B1 – CAPES
Revista Artigo Qualis Ano
Psicologia: Reflexão e Crítica
A medida positiva dos afetos: Bem-estar subjetivo em pessoas casadas.
A1 2012
Coping em Situações Específicas, Bem-estar Subjetivo e Autoestima em Adolescentes.
A1 2009
Associação entre bem estar subjetivo e personalidade no modelo dos cinco grandes fatores.
A1 2009
Psicologia: Teoria e Pesquisa
Relação entre orientações motivacionais, ansiedade e autoconfiança, e bem-estar subjetivo em atletas brasileiros.
A1 2012
Estudos de Psicologia
Psicologia positiva e o estudo do bem-estar subjetivo.
A2 2008
Psicologia: Ciência e Profissão
Bem-estar subjetivo emocional e coping em adultos de baixa renda.
A2 2008
Psico USF
Felicidade, bem-estar subjetivo e variáveis sociodemográficas, em grupos de estudantes universitários
A2 2012
Psicologia: Ciência e Profissão
Envolvimento religioso e bem-estar subjetivo em idosos.
A2 2009
O artigo de Scorsolini-Comin e Santos (2012) apresenta a análise das
correlações entre (BES) em uma amostra de 106 pessoas casadas entre seis e onze anos.
Todos os fatores da EBES mostraram-se correlacionados entre si de modo significativo
também em pessoas casadas, o que corroborou os resultados do estudo de validação da
33
escala. No entanto, destacou a necessidade de estudos futuros que avaliem o BES em
casais (díades), o que pode contribuir na investigação sobre se essa noção sofre
influência do cônjuge ou apenas da situação conjugal.
Antoniazzi, Souza e Hutz (2009) buscaram identificar diferenças nas estratégias
de coping utilizadas por adolescentes em três áreas específicas: familiar, social e
escolar, bem como avaliar correlações entre coping, bem-estar subjetivo e autoestima.
Os resultados apontaram diferenças situacionais significativas no emprego de
estratégias de coping entre o domínio social e escolar social. Entretanto, não foram
verificadas correlações significativas. Foram encontradas correlações significativas
entre coping e bem-estar subjetivo para os domínios entre coping e autoestima.
Em seu estudo Nunes; Hutz e Giacomoni (2009) investigaram as relações entre
Bem-Estar Subjetivo (BES) e os fatores Extroversão, Socialização e Neuroticismo
definidos no modelo dos Cinco Grandes Fatores, considerando BES como uma
importante variável psicológica que se refere à forma como as pessoas julgam as suas
vidas. Existem modelos explicativos concorrentes para BES, mas as principais
propostas defendem que personalidade é um elemento central para a determinação dessa
variável. Os resultados encontrados reforçam a hipótese de que a estrutura da
personalidade é um elemento central para BES e detalham as associações de seus
componentes com as facetas das escalas brasileiras para a avaliação dos fatores de
personalidade englobados no estudo.
O artigo de Fernandes; Vasconcelos-Raposo e Fernandes (2012) apresenta uma
investigação sobre a relação entre orientações motivacionais, ansiedade e autoconfiança
e bem-estar subjetivo (afetos positivos e negativos, e satisfação com vida) através da
técnica de análise de caminhos. Os questionários foram aplicados no dia anterior à
competição, no local de treino dos atletas. Os principais resultados suportaram
parcialmente o papel mediador da ansiedade e autoconfiança na relação entre
orientações motivacionais e bem-estar subjetivo.
O artigo de Passareli e Silva (2008) é uma revisão teórica do surgimento da
Psicologia Positiva como um importante novo campo de estudos da Psicologia
contemporânea e verificou a especial atenção que é dada a um de seus principais
componentes da psicologia positiva - o bem-estar subjetivo. Buscando elucidar os
aspectos envolvidos no estudo do BES, este artigo procurou abordar alguns de seus
principais correlatos. O melhor entendimento dos fatores envolvidos com o surgimento
tanto de emoções positivas quanto de negativas permite uma maior compreensão da
34
condição humana diante das adversidades, bem como o entendimento do ser humano a
partir de suas potencialidades, e não apenas de suas fraquezas, como acontece tão
fortemente até o momento.
O artigo de Albuquerque; Martins e Neves (2008) objetivou avaliar o
bem-estar subjetivo emocional e identificar a principal estratégia de enfrentamento
(coping) utilizada por indivíduos de baixa renda, com idade adulta avançada (entre 40 e
55 anos), dos ambientes urbano e rural da Paraíba. Considerou-se uma amostra não
probabilística por cotas, distribuídas por ambientes (rural e urbano) e por sexo. Foram
encontradas três estratégias de enfrentamento: focalizada no problema, enfrentamento
evasivo e práticas religiosas. A estratégia focalizada no problema foi a mais pontuada
em ambos os ambientes. No que diz respeito ao sexo, não houve diferença, devido ao
caráter homogêneo da amostra. Observou-se que os participantes tendem mais ao bem-
estar subjetivo do que ao distress (quando o organismo não sabe adaptar-se a uma nova
situação e responde de forma desmesurada ao estimulo que essa situação provoca) e que
no ambiente rural essa tendência é maior do que no urbano. A fonte central de distress é
a questão econômica.
O artigo de Dela Coleta J.; Lopes e Dela Coleta M. (2012), apresenta um estudo
que foi conduzido junto a 388 estudantes universitários, utilizando um conjunto de
escalas para medida de variáveis associadas à felicidade, bem-estar subjetivo,
comportamento social e algumas questões sobre dados biográficos. Ao se testarem as
diferenças entre as médias dos diversos grupos, constituídos por suas características
biográficas, verificou-se que as mulheres, os mais jovens, os casados ou namorados, os
religiosos, os que estudaram em escolas privadas no ensino fundamental e públicas no
ensino superior, que conhecem outros idiomas, com renda familiar mais alta, com altos
níveis de escolaridade dos pais, com mais altos níveis socioeconômicos mostram-se
significativamente mais populares, menos solitários, mais satisfeitos com a vida e mais
felizes.
As inter-relações do envolvimento religioso com o bem-estar subjetivo em
idosos foram estudadas por Cardoso e Ferreira (2009). Participaram da pesquisa 256
indivíduos de ambos os sexos, com idades variando de 60 a 90 anos, que responderam a
três instrumentos destinados a mensurar sua satisfação com a vida, seus afetos positivos
e negativos e seu envolvimento religioso, bem como às perguntas de natureza
sociodemográfica. Os resultados evidenciaram que dentre as dimensões do
envolvimento religioso, apenas a religiosidade subjetiva se correlacionou positiva e
35
significativamente com a satisfação com a vida, não foram observadas correlações entre
o envolvimento religioso e os afetos positivos e negativos, e os idosos protestantes
apresentaram níveis mais elevados de afetos positivos que os católicos.
O conceito de bem-estar no trabalho também tem como foco os aspectos
positivos de indivíduos e organizações e se contrapõe aquele que enfatiza as doenças e o
mecanismo de adoecimento. Como apresentado a seguir, o conceito de bem estar no
trabalho abre uma nova perspectiva de investigação apoiado na Psicologia Positiva.
1.3 Bem-estar no trabalho.
Os principais autores da Psicologia Positiva (SELIGMAN;
CSIKSZNTMIHALY, 2000) afirmam que os recursos psicológicos que promovem o
melhor enfrentamento de infortúnios, de situações adversas e de doenças relacionadas
ao trabalho, por parte de indivíduos saudáveis é o que se procura identificar quando se
busca conhecer os principais elementos que levam os indivíduos às relações de bem-
estar no trabalho. O bem-estar no trabalho é um elemento fundamental para se viver
bem, pois, em geral, as pessoas costumam passar grande parte de suas vidas dedicando-
se ao trabalho.
Ao se abordar o bem-estar no trabalho, deve-se considerar a experiência
cumulativa de afetos vivenciados pelo trabalhador (DANIELS, 2000). A satisfação de
necessidades e a realização de desejos dos indivíduos ao desempenhar o seu papel na
organização é bem-estar no trabalho para Paz (2004). Uma das principais condições
para que ocorra o bem-estar no trabalho é a existência de percepção de práticas justas
organizacionais, de valores e de confiança do empregado na organização, elementos que
levam os empregados a desenvolver e reconhecer vínculos positivos com o trabalho e
com a organização. (PADOVAN, 2005)
Trata-se de um construto que contém uma dimensão cognitiva, avaliada pela
satisfação no trabalho e uma dimensão afetiva associada aos afetos positivos e negativos
associados ao trabalho como afirmam Ferreira et al. (2007). Para Souto e Rego (2007),
o construto reflete a frequência de experiências com afetos positivos e a escassez com
experiências de afetos negativos. Já para Paschoal e Tamayo (2008), o bem-estar no
trabalho consiste na prevalência de emoções positivas no trabalho e na percepção do
indivíduo de que ele expressa e desenvolve suas habilidades e potenciais e avança no
alcance de suas metas de vida a partir do seu trabalho.
36
Siqueira e Padovan (2008) reconhecem as concepções originais encontradas na
literatura como: Satisfação no Trabalho, Envolvimento com o Trabalho e
Comprometimento Organizacional Afetivo, sendo que: Satisfação no Trabalho: “[...]
Um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou experiência no
trabalho" (LOCKE, 1976). O envolvimento com o Trabalho: “[...] O grau em que um
desempenho afeta uma pessoa no trabalho e afeta sua auto-estima" (LODAHL;
KEJNER, 1965). E o comprometimento Organizacional Afetivo: “[...] um estado no
qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos,
desejando manter-se afiliado a ela com vista a realizar tais objetivos” (MOWDAY;
STEERS; PORTER, 1979). Essas definições representam as concepções seminais dos
três conceitos, Siqueira e Padovam (2008) reestruturam essas definições e integram os
três indicadores de bem-estar no trabalho conceituando BET na contemporaneidade:
satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional
afetivo.
Atualmente satisfação com o trabalho tem sido descrita como um vínculo
positivo com o trabalho. As satisfações que se obtém nos relacionamentos com a chefia
e com os colegas de trabalho como também as satisfações advindas do salário pago pela
empresa, oportunidades de promoção ofertadas pela política de gestão da empresa
representam os aspectos específicos deste vínculo.
Alguns autores destacam que envolvimento com o trabalho é o grau de
identificação psicológica do indivíduo com o seu trabalho e a importância do trabalho
para a autoimagem. Em tais definições é possível verificar que quando o colaborador se
encontra num estado de envolvimento, o trabalho o absorve e contribui para que suas
atividades sejam experienciadas positivamente (MEYER; ALLEN, 1984). A dimensão
envolvimento tem sido definida como um estado que implica o positivo e relativamente
completo engajamento dos aspectos essenciais do eu no trabalho, enquanto que um
estado de alienação implica a perda da individualidade e separação do eu do trabalho
(MUCHINSKY, 2000).
Essas definições carregam em si evidências da existência de variáveis
subjacentes à personalidade que predispõem o trabalhador a se envolver mais ou menos
com o trabalho. Siqueira e Gomide Jr. (2004), a esse respeito, listam algumas
características pessoais a serem consideradas na determinação do envolvimento com o
trabalho: (a) adoção de ética protestante ou a ênfase na virtude do trabalho como um fim
em si mesmo, (b) locus de controle ou ênfase no controle sobre eventos da vida, (c)
37
autoestima ou senso de competência e influência para controlar o meio, e (d)
necessidade de crescimento ou quando no trabalho são encontradas satisfações para as
necessidades psicológicas do indivíduo.
Além das características pessoais, Siqueira e Gomide Jr. (2004) enunciam outros
fatores antecedentes ao envolvimento com o trabalho: (a) as características do cargo,
representadas pela autonomia para realizar as tarefas, o significado que as tarefas
assumem na vida do colaborador, a identificação pessoal com as tarefas e a variedade e
as habilidades necessárias para que a tarefa seja realizada; (b) as características dos
líderes, por exemplo, a consideração que a chefia dispensa às relações pessoais e
profissionais aos subordinados, a participação do colaborador nas decisões da chefia, a
quantidade e qualidade da comunicação que se estabelece entre a chefia e o colaborador
e (c) os papéis desempenhados na organização, uma vez que os conflitos entre os papéis
organizacionais ou a existência de orientações pouco claras à execução das tarefas
podem representar impeditivos ao envolvimento com o trabalho. De todo modo, parece
certo que a natureza dos cargos determina o envolvimento com o trabalho.
Werther e Davis (1983) referem três níveis a se considerar nos projetos dos
cargos: o organizacional (relativo à habilidade, disponibilidade e expectativas sociais
dos empregados), o ambiental (relativo ao ambiente externo) e o comportamental
(relativo às necessidades humanas e ao comportamento do indivíduo manifesto no
contexto). A esse respeito, Siqueira (2002), por exemplo, sugere que as ações e decisões
gerenciais podem afetar toda cadeia psicossocial do contexto do trabalho em função de
sua influência sobre a estruturação dos componentes de um esquema mental.
Especificamente no nível comportamental e de maneira semelhante Siqueira e Gomide
Jr. (2004) destacam que a autonomia, a variedade, a identidade das tarefas e a retro
informação são dimensões a serem consideradas. Portanto, tornar o trabalho produtivo
requer coerência no tratamento e acompanhamento desses níveis, bem como um projeto
de cargo bem delineado e dimensionado.
Quanto ao comprometimento organizacional existe consenso entre alguns
teóricos de que o comprometimento é multidimensional. O modelo tridimensional
desenvolvido por Meyer e Allen (1984) diferencia e analisa três bases do
comprometimento: afetiva, instrumental e normativa. O enfoque afetivo corresponde ao
grau que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a
sua saída da empresa e nelas permanecem porque querem; o enfoque normativo diz
respeito ao grau em que o colaborador possui um sentimento de obrigação, ou dever
38
moral, de permanecer na organização e nela permanece porque sente que deve; o
enfoque instrumental é o grau em que o colaborador se mantém ligado à organização
devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída da empresa e nela
permanece porque precisa. Essas bases constituem-se em vínculos. Nesse modelo
desenvolvido pelos autores, essas diferentes bases não podem ser confundidas com tipos
de comprometimento. Elas são, na realidade, dimensões de comprometimento que estão
presentes em qualquer vínculo, com força diferenciada.
Mowday, Steers e Porter (1979) usaram a definição elaborada anteriormente por
Porter e Smith (1970) para definir comprometimento como uma relação forte entre um
indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por
três fatores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da
organização, a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte
desejo de se manter como membro da organização.
Bastos (1994) estabeleceu vários significados para a palavra comprometimento.
Dentre elas identificou o comprometimento com um significado de engajamento,
agregamento e envolvimento. O autor ressaltou o comprometimento e seu caráter
disposicional: “Como uma disposição, comprometimento é usado para descrever, não só
ações, mas o próprio indivíduo é assim tomado, como um estado, caracterizado por
sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo” (1994,
p. 86). Segundo este autor comprometimento é ainda uma propensão à ação, de se
comportar de determinada forma, de ser um indivíduo disposto a agir. O
comprometimento como um conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação a
sua organização.
A satisfação no trabalho, como outro componente do bem-estar no trabalho
encontra na literatura concepções como a de Locke (1969) que define satisfação no
trabalho como o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a
realização de seus valores por meio dessa atividade. Vale ressaltar que esse autor
diferencia valores de necessidades, visto que necessidades referem-se à sobrevivência e
ao bem-estar do indivíduo, sendo essas inatas e comuns a todos, e os valores são
diferentes de pessoa para pessoa, pois vão ao encontro do que o indivíduo deseja ou
percebe como benéfico (LOCKE, 1969, 1976).
Segundo Locke (1969, 1976) a satisfação no trabalho é um estado emocional,
porque a emoção deriva da avaliação dos valores do indivíduo, e por tratar-se de um
estado emocional, a satisfação possui dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de
39
sofrimento, desprazer (insatisfação). Apesar de Locke (1969, 1976) relatar que a
satisfação no trabalho é um fenômeno individual, ressalta que os fatores causais podem
ser classificados em dois grandes grupos: eventos e condições do trabalho (trabalho
propriamente dito, pagamento, promoção, reconhecimento, condições de trabalho,
ambiente de trabalho); e agentes do trabalho (colegas e subordinados, supervisores,
empresa/organização), assinalando que os fatores causais devem ser analisados em suas
inter-relações. Locke (1976) refere ainda, que a satisfação no trabalho pode gerar
consequências tanto para o indivíduo como para a organização, afetando aspectos
comportamentais e a saúde física e mental do trabalhador.
A satisfação no trabalho é um sentimento que resulta da situação total do
trabalho. Fraser (1996) apresenta satisfação no trabalho como um estado pessoal,
subjetivo, dinâmico e constantemente modificável por condições intrínsecas e
extrínsecas do trabalho e do trabalhador. Determinados autores concordam que
satisfação e insatisfação no trabalho fazem parte de um mesmo fenômeno, não sendo
desassociados. Martinez (p.1228, 2002) aponta que essa concepção considera que a
satisfação e a insatisfação, estão em um contínuo, em que a satisfação encontra-se em
um extremo e a insatisfação em outro, “não dando suporte à concepção de dois
contínuos unipolares independentes (um pertencendo à satisfação e outro, à
insatisfação)”. Algumas definições sobre o tema satisfação no trabalho apresentam-se
divergentes.
Alguns autores consideram como um estado emocional, um sentimento,
conforme apresentado anteriormente. Outros consideram satisfação como uma atitude
(REGO, 2001). Essas diferenças podem resultar em erros metodológicos de pesquisa e
devem ser observadas e consideradas quando da escolha do instrumento de medida para
ir ao encontro dos objetivos propostos. Para Rego (2001), a satisfação no trabalho está
relacionada ao tratamento de justiça e de respeito a que o trabalhador é submetido.
Os Psicólogos adeptos da Psicologia Positiva compreendem que este estado é
capaz de proporcionar circunstâncias favoráveis para melhorar a qualidade de vida das
pessoas. Essa sensação de bem-estar é denominada fluxo e deve-se ao fato de o corpo e
a mente estarem trabalhando em harmonia. “O equilíbrio entre desafios e habilidades é a
principal condição para que ocorra a experiência de fluxo sendo um dos principais
facilitadores para o trabalho” (CSIKSZENTMIHALYI, p.14, 2004). As principais
características do estado de fluxo são: as metas são claras e o feedback é imediato, a
concentração é intensa e focada no momento, ocorre fusão entre ação e consciência,
40
sensação de perda da consciência reflexiva e de controle de suas próprias ações, a noção
de tempo é alterada, e a atividade é intrinsecamente recompensadora por si mesma.
O surgimento do estado de fluxo, decorrente de altos níveis de envolvimento faz
as pessoas desejarem continuar a atividade pela satisfação que sentem, pois os desafios
enfrentados combinam com a capacidade de enfrentá-los, promovendo a gratificação e o
aumento de suas habilidades (forças pessoais). Assim, as pessoas que conhecem suas
forças pessoais podem buscar atividades em que estas forças são necessárias e, com
isso, exercer um papel ativo na elevação de seus níveis de felicidade, como, por
exemplo, aprendendo a transformar as ocupações em atividades criadoras do fluxo, e a
pensar em maneiras de tornar mais agradáveis as relações com pais, cônjuges, filhos,
amigos e com o trabalho (LODAHL; KEJNER, 1965)
Quando as atividades de trabalho incluem desafios que exigem habilidades
individuais na sua execução, quando as metas a serem alcançadas são percebidas
claramente e o retorno é imediato, a segunda dimensão de BET, ou seja, envolvimento
com o trabalho é compreendido como um estado de fluxo (CSIKSZENTMIHALYI,
1999, p. 17), na sua concepção atual, após quatro décadas da proposta por Lodhal e
Kejner (1965).
Evidências empíricas demonstram relações negativas entre comprometimento
com a organização e absenteísmo e rotatividade. Neste sentido, o comprometimento
com a organização é um melhor indicador, porque é uma resposta mais abrangente e
duradoura para a organização. O comprometimento organizacional afetivo é definido
como uma ligação afetuosa com uma organização (SIQUEIRA, 2008). O terceiro
componente do conceito de BET, é um vínculo que inclui sentimentos positivos como
entusiasmo, orgulho, contentamento, confiança, apego e dedicação à empresa
empregadora (SIQUEIRA, 1995, 2008).
Ainda que, não esteja assentado em emoções positivas, esse modelo de três
componentes para BET, pressupõe que os três vínculos positivos que o constituem
(satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento
organizacional afetivo) possam ampliar o espectro do estado psicológico positivo e
saudável do trabalhador. O modelo brasileiro de BET de Siqueira e Padovan é o que
será utilizado neste trabalho.
Finalizando a apresentação da origem e trajetória do conceito de bem-estar no
trabalho segue os resultados da produção bibliográfica recente.
41
As pesquisas internacionais foram realizadas na base de dados PsycINFO de
2008 a 2012 com o descritor ‘well-being at work’. Foram encontrados três artigos
contidos no Quadro 7. Não foram encontrados artigos nos anos de 2009, 2010 e 2011.
QUADRO 7 – Artigos de revista internacionais – Base PsycINFO 2008 A 2012
Revista Artigo Ano Work & Stress Journal of Public Mental Health European Journal of Work and Organizational Psychology
Does dispositional capacity for self-control attenuate the relation between self-control demands at work and indicators of job strain?
2012
Capturing wellbeing at work.
2012
Organizational justice and extrarole customer service: The mediating role of well-being at work.
2008
O objetivo do trabalho de Shephard et al. (2012) foi relatar uma medida de 12
itens desenvolvida pelos autores, que avalia e monitora o bem-estar dos funcionários em
uma organização, ou seja, o bem-estar no trabalho (BET). O artigo relata que a pesquisa
revelou que os indivíduos com baixo bem-estar no trabalho ou deterioração do bem-
estar deram respostas distintas a perguntas sobre seu futuro no trabalho, o que
possibilitou ampla discussão dentro da organização sobre as ações para melhorar o
bem-estar do empregado.
O artigo de Schmid et al. (2012) examinou a capacidade individual de
autocontrole (como um recurso psicológico) moderador das influências negativas das
exigências (como um estressor psicológico no trabalho) na tensão de trabalho dos
empregados e percepção de bem-estar no trabalho. As descobertas chamaram a atenção
para a importância de melhorar a correspondência entre auto-controle e auto-controle de
demandas de serviços em relação com a capacidade dos empregados, a fim de fazer
auto-controle de demandas menos estressante e aumentar o bem-estar no trabalho.
O objetivo do artigo de Moliner et al. (2008)foi propor e testar um modelo de
extra papel no atendimento ao cliente (EPAC). Propuseram verificar se a justiça
organizacional (distributiva, processual, interpessoal e informacional) promove o bem-
estar no trabalho (Burnout baixo e engajamento alto). Os resultados do modelo de
equações estruturais defendeu a importância do papel mediador do lado positivo de
bem-estar no trabalho (engajamento) na relação entre justiça organizacional e EPAC.
42
As Teses e Dissertações foram pesquisadas na Base CAPES com o descritor
‘bem-estar no trabalho’ de 2008 a 2012 foram encontradas uma tese e seis dissertações
contidas no Quadro 8. Não foram encontradas Teses ou Dissertações em 2012.
QUADRO 8 - Teses e Dissertações - Base CAPES
Teses/Dissertações IES Ano
Inteligência emocional, confiança do empregado na organização e bem-estar no trabalho: Um estudo com executivos.
UMESP
2011
Os impactos do balanço emocional, otimismo e percepções de suportes sobre bem-estar no trabalho de agentes comunitários de saúde.*
UMESP 2010
Percepção de suporte social e bem-estar no trabalho: um estudo com professores.
UMESP 2009
Relações de suporte e bem-estar no trabalho em pessoas com deficiência.*
UMESP 2009
Bem-estar no trabalho: relações com suporte organizacional, prioridades axiológicas e oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho.**
UnB 2008
Experiências afetivas no contexto organizacional e seu impacto sobre o bem-estar no trabalho.*
UMESP
2008
Bem-estar no trabalho: influência das bases de poder do supervisor e dos tipos de conflito.*
UFU 2008
Teses ** Dissertações *
Em seu estudo realizado em uma empresa de engenharia e construção, Barros
(2011) verificou a interdependência entre inteligência emocional, confiança do
empregado na organização e bem-estar no trabalho. Mesmo não tendo havido nenhuma
correlação significativa entre inteligência emocional e bem-estar no trabalho, os
resultados revelaram que a confiança do empregado na organização teve correlações
significativas com as dimensões de bem-estar no trabalho. Dentre os três indicadores de
bem-estar no trabalho, a correlação mais alta e significativa se deu entre
comprometimento organizacional afetivo e padrões éticos.
Como o principal objetivo de Barbosa (2010) em seu estudo foi submeter à
análise um modelo preditivo para BET e analisar a capacidade de predição do balanço
emocional (afetos positivos/negativos); do otimismo e de percepções de suporte (social
no trabalho e organizacional) sobre as três dimensões de BET, verificou que no modelo
preditivo de BET essas dimensões poderiam variar sob o impacto de três preditores:
43
percepção de suporte organizacional; afetos positivos e percepção de suporte
instrumental.
Ferraz (2009) analisou as relações entre bem-estar no trabalho e percepção de
suporte social no trabalho em professores do ensino fundamental. Avaliados pelo
modelo brasileiro BET (Siqueira e Padovan, 2008) os resultados apontaram para
satisfação com os colegas, com a chefia e com as tarefas, mas pouca satisfação com
salários e promoções. Os professores apresentaram comprometimento afetivo com suas
escolas e envolvimento com o trabalho que realizam.
Pereira (2009) analisou as relações entre percepções de suporte (social, social no
trabalho e organizacional) e bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento
com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo) em trabalhadores com
deficiência (PCD). Os resultados não revelam discrepâncias entre estudos realizados
com trabalhadores sem deficiências (considerados "normais") e PCD. No entanto,
apontam que em termos de satisfação no trabalho, as PCD tendem a aumentar o seu
vínculo com o trabalho vivenciando mais satisfação na medida em que também
aumentam os suportes ofertados pela organização, pela rede social no contexto do
trabalho e fora dele.
O bem-estar dos trabalhadores foi mensurado pela medida brasileira BET
(SIQUEIRA; PADOVAN, 2008). Com essa medida Resende (2008) investigou o
impacto das bases de poder do supervisor (recompensa; coerção; legítimo e perícia) e
dos conflitos (de tarefa e de relacionamento) entre supervisor e subordinado e entre
colegas de um grupo de trabalho no bem-estar dos trabalhadores. Segundo este estudo
os resultados sugerem que as bases de poder legítimo e perícia podem colaborar para
aumentar a satisfação no trabalho e que a presença de conflito de tarefa parece
enriquecer o trabalho, diminuindo a insatisfação.
Os resultados do estudo de Silvério (2008) revelaram que o principal preditor
das dimensões de bem-estar no trabalho foram os afetos positivos. O autor submeteu ao
teste empírico as relações entre experiências afetivas no contexto organizacional e três
dimensões de bem-estar no trabalho - satisfação no trabalho; envolvimento com o
trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Segundo o autor, parece ser
adequado afirmar que bem-estar no trabalho seja um estado psicológico sustentado; em
especial; pela vivência de emoções positivas no contexto organizacional.
Paschoal (2008) teve como objetivo em sua tese testar o impacto do suporte
organizacional, do suporte social e da interação entre oportunidades de alcance de
44
valores pessoais no trabalho e valores pessoais sobre o bem-estar no trabalho. Este
constructo contemplou o afeto e a experiência de realização/expressividade no trabalho.
Os resultados revelaram que o suporte organizacional e as oportunidades de alcance de
valores pessoais no trabalho tiveram impacto direto sobre o bem-estar no trabalho.
A pesquisa realizada na base CAPES, com o descritor bem-estar no trabalho de
2008 a 2012 apresentou cinco artigos sendo três na Revista de Administração
Contemporânea – Qualis B1, um na Revista Psicologia: Ciência e profissão – Qualis A2
e um na Revista Psicologia: Teoria e Pesquisa – Qualis A1, como apresentado no
Quadro 9.
QUADRO 9 – Artigos – Base CAPES
Revista Artigo Qualis Ano
Revista de Administração
Contemporânea
Bem-Estar no Trabalho: Relações com Estilos de Liderança e Suporte para Ascensão, Promoção e Salários.
B1
2012
Políticas de Gestão de Pessoas, confiança e bem-estar: estudo em uma multinacional. Bem-Estar não Trabalho: Um Estudo sobre suas relações com Clima Social coping e Variáveis Demográficas.
Psicologia:Ciência e Profissão
O bem-estar no trabalho de Psicólogos em Serviços de Saúde Pública.
A2 2012
Psicologia: Teoria e Pesquisa
Bem-estar pessoal nas organizações: o impacto de configurações de poder e características de personalidade.
A1
2010
O artigo de Sant'anna; Paschoal e Gosendo (2012) testou a relação do suporte
organizacional para ascensão, promoção e salários, e os estilos gerenciais com o bem-
estar no trabalho. Essa variável contemplou o afeto positivo, o afeto negativo e a
realização pessoal do trabalhador. Os resultados indicaram que tanto os estilos
gerenciais quanto o suporte para ascensão, promoção e salários apresentam associações
significativas com o bem-estar no trabalho. O suporte, por sua vez, apresentou as
associações mais fortes com os fatores de bem estar e foi seu principal preditor. Assim,
quanto mais positiva é a percepção de suporte, maiores são o afeto positivo e a
realização do trabalhador, e menor é o afeto negativo.
O artigo de Horta; Demo e Roure (2012) relata uma pesquisa para avaliar a
relação existente entre as variáveis: políticas de gestão de pessoas (GP), bem-estar e
45
confiança dos colaboradores nas organizações. Foi possível identificar e confirmar a
influência das políticas de GP na confiança do colaborador e no bem-estar no trabalho,
assim como a influência da confiança nesse bem-estar.
Rocha Sobrinho e Porto (2012) identificaram o impacto de variáveis
demográficas, do clima social e coping no bem-estar no trabalho. Para abordar bem-
estar foi utilizado modelo que unifica as correntes eudemônicas e hedonistas, e foram
utilizadas as escalas de bem-estar no trabalho, compostas pelos fatores: realização no
trabalho, afetos positivos e negativos; clima social. Concluiu-se que o clima social e as
estratégias de enfrentamento do estresse impactam no bem-estar no trabalho.
Sousa e Dela Coleta (2012) identificaram as percepções de psicólogos que
trabalham em serviços públicos de saúde, fatores que contribuem e os que prejudicam
seu bem-estar no trabalho. Os resultados apontaram problemas de gestão/organização e
problemas com a equipe, sugerindo que há necessidade de intervenções para melhorar o
bem-estar no trabalho desses profissionais.
O artigo de Dessen e Paz (2010) identificou o impacto das configurações de
poder organizacional e das características de personalidade do Big Five nesta variável.
Os resultados apontam uma relação positiva entre as configurações do sistema
autônomo e bem-estar, e negativa entre instrumento e bem-estar, sendo essas duas
últimas relações mediadas pela conscienciosidade.
46
OBJETIVOS
2.1 Objetivo geral: Analisar as relações entre conflito trabalho-família (CTF), bem-
estar subjetivo (BES) e bem-estar no trabalho (BET).
2.2 Objetivos específicos: apresentar, interpretar e discutir os escores médios de
CTF/CFT e das dimensões de BES e de BET.
47
2. MÉTODO
Esse é um estudo de natureza quantitativa e com desenho transversal. O critério
para a escolha de participantes foi o de conveniência. A coleta de dados se deu por meio
de um questionário para aferir conflito trabalho-família, bem-estar subjetivo, bem-estar
no trabalho. Serão apresentados os participantes do estudo, a descrição das medidas
validadas de cada uma das dimensões pesquisadas e finalmente os procedimentos para a
aplicação, mensuração e análise dos dados obtidos.
2.1 Participantes
Tabela - 1 Dados dos participantes ( n=174) Variáveis Níveis f % Média Mediana Desvios padrão Sexo Feminino 92 52,9
Masculino 82 47,1 Idade
38,29 38 11,22
Estado Civil Solteiro 53 30,5
Casado 88 50,6
Outros 33 19,0 Nº de Filhos Nenhum
33,3 1,40
1,36
Conjugue trabalha Sim 92 52,9
Não 82 47,1
Escolaridade Fundamental completo 27 15,5
Nível médio completo 84 48,3
Superior completo 45 25,9
Especializ. completa 13 7,5
Mestrado completo 4 2,3
Doutorado completo 1 0,6
Tempo de trabalho na Empresa
6,67 3 7,91 Tipo empresa Pública 15 8,6
Particular 132 75,9
ONG 27 15,5
Chefia Sim 51 29,3
Não 123 70,7
Como realiza o Trabalho Sozinho 47 27,0
Com outra pessoa 60 34,5
Em grupo 67 38,5 Tempo diário c/ familia
6,45 5 4,29
Tempo diário no trabalho
9,40 10 2,01
48
O estudo contou com a participação de 174 trabalhadores, sendo 52,9% do sexo
feminino, com idade média de 38,29 anos (DP=11,22), distribuídos em solteiros 30,5%,
casados 50,6% e em outros estados civis 19,0%. Quanto ao número de filhos verificou-
se que 33,3% não tinham filhos, 61,% de 1 a 3 filhos e 6,7% de 4 a 6 filhos. A
escolaridade variou de ensino fundamental completo 15,5% a doutorado completo
0,6%. A maioria dos participantes trabalhava em empresa particular (75,9%) e apenas
29,3% exerciam o cargo de chefia, os demais ocupavam outros cargos. Destes, 27,0%
executavam o trabalho sozinhos e 38,5% em grupo. O tempo despendido junto à família
era de em média de 6 horas e 45’ (DP=4,29), o tempo diário no trabalho era de 9 horas e
40’ em média (DP=2,01).
2.2 Instrumentos
Para a coleta de dados foi aplicado um questionário contendo três escalas para
aferir as dimensões de bem-estar subjetivo, uma de bem-estar no trabalho e uma escala
para aferir o conflito trabalho-família e família trabalho. A descrição das medidas
validadas encontra-se abaixo, onde se poderá constatar o valor de alpha de Cronbach de
cada uma delas.
Medidas de bem-estar subjetivo: para mensurar a dimensão emocional de BES,
aplicou-se a Escala de Ânimo Positivo e Negativo (EAPN), desenvolvida e validada por
Siqueira, Martins e Moura (1999), composta de 14 itens distribuídos em dois fatores –
afetos positivos (seis itens, α = 0,87; ex: feliz, alegre, contente) e afetos negativos (oito
itens α = 0,88; ex: irritado, desanimado, desmotivado) respondida em uma escala de
cinco pontos com âncoras variando de “nada” (1) a extremamente (5). A dimensão
cognitiva de BES afere-se pela Escala de Satisfação Geral com a Vida (ESGV)
(SIQUEIRA, GOMIDE JR. E FREIRE, 1996) versão reduzida composta de 15 itens
(α = 0,84) com respostas dadas em cinco pontos (1 = muito insatisfeito a 5 muito
satisfeito) (Ex. Estou satisfeito com a minha capacidade de fazer as coisas que quero).
Para aferir bem-estar no trabalho aplicou-se o Inventário de bem-estar no
trabalho (IBET13) construído e validado por Siqueira (2008), composto de duas
dimensões: Compromisso/satisfação e Envolvimento com o trabalho.
Compromisso/satisfação com o trabalho contém vínculos positivos para com a
organização (compromisso afetivo) como também satisfações com a chefia, salário,
promoções e tarefa, com um índice de precisão de α = 0,92 com 9 itens (Ex. Estou
49
satisfeito com o grau de interesse que minhas tarefas despertam em mim/Estou satisfeito
com o meu salário comparado com os meus esforços no trabalho).
Envolvimento com o trabalho é composto por crenças de que o trabalho
realizado proporciona horas agradáveis e nele estão contidos aspectos importantes para
a vida com um índice de precisão α=0,87 com 4 itens (Ex. As coisas mais importantes
que acontecem na minha vida envolvem meu trabalho/As horas que passo trabalhando
são as melhores horas do meu dia).
Escala de Conflito Trabalho-Família – (ECTF). A escala foi construída e
validada no Brasil por Bastos e Aguiar (2014). A ECTF contém 10 itens distribuídos em
dois fatores: interferência do trabalho na família (5 itens, α = 0,90; ex: “As demandas do
meu trabalho interferem na minha vida familiar”) e interferência da família no trabalho
(5 itens; α = 0,85; ex: “As demandas da minha família interferem nas minhas atividades
de trabalho”), cujas respostas foram dadas em uma escala de seis pontos (1 = discordo
totalmente a 6 = concordo totalmente).
2.3 Procedimentos
Os questionários foram entregues aos trabalhadores das empresas que instruídos
sobre o fato de tratar-se de uma pesquisa acadêmica, poderia ser publicada para fins
científicos e não haveria devolutiva. Junto com a entrega dos questionários, os
trabalhadores receberam o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido que foi
devolvido e assinado. Os questionários puderam ser respondidos no prazo de 48 horas,
ou seja, os trabalhadores os levaram para sua casa e os entregaram em dois dias após o
recebimento reduzindo, assim, o possível desconforto causado pelo tempo despendido.
Para a análise dos dados foi usado o SPSS, versão 20, um programa que
desenvolve estatísticas descritivas e multivariadas, bem como estatísticas não
paramétricas. Foram calculadas frequências, percentuais, médias, desvios-padrão, e
índices de correlação, bem como índices de precisão das medidas usadas (Alpha de
Cronbach).
50
Aspectos éticos
Foi informado a cada trabalhador voluntário desta pesquisa que o objetivo
do estudo era verificar as relações entre conflito trabalho-família e família-
trabalho, bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho. A tarefa dos respondentes
consistiu no preenchimento de um questionário com 52 proposições.
O nome de cada participante foi mantido em absoluto sigilo e os dados
foram analisados conjuntamente. Além disso, não houve qualquer ajuda
financeira, ou qualquer outro tipo de contribuição por parte dos pesquisadores
para a participação na pesquisa, tendo os participantes, total liberdade para
interromper sua participação na pesquisa sem qualquer tipo de prejuízo.
51
3. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Com a finalidade de sistematizar a discussão, a apresentação dos
resultados foi organizada em duas sessões. Primeiramente encontram-se os
resultados das análises descritivas decorrentes das médias, desvios padrão,
amplitude das escalas de respostas e valores do teste t, do conflito trabalho-
família, bem-estar no trabalho, bem-estar subjetivo e, em seguida, a análise e
interpretação decorrente da comparação entre as médias das variáveis.
3.1 Análises Descritivas
A Tabela 2 contém estatísticas descritivas para cada uma das dimensões de
todas as variáveis do estudo, resultados que condizem com os objetivos
específicos do presente estudo.
Tabela 2 Médias, Desvios padrão,Amplitude das escalas de respostas e valores do teste t (n=174) Variáveis Média Desvio Padrão Amplitude das respostas Conflito Trabalho-família 2,28 0,96 1 a 6 Interferência trabalho-família 2,77 1,26 1 a 6 Interferência família trabalho 1,79 0,93 1 a 6 Bem-estar no trabalho
Comprometimento/satisfação 3,53 0,81 1 a 5 Envolvimento com o trabalho 2,76 0,92 1 a 5 Bem-estar subjetivo 1,82 1,32 1 a 5 Afetos positivos 3,58 0,73 1 a 5 Afetos negativos 1,76 0,78 1 a 5 Satisfação geral com a vida 3,66 0,61 1 a 5
Ao se comparar a média de ITF (Média=2,77; DP=1,26) com a média de IFT
(Média=1,79; DP=0,93) foi obtido um t significativo (t=11,31; p<0,01). Portanto, pode-
se afirmar que existe uma maior interferência do trabalho na família do que da família
no trabalho. Para essas pessoas a quantidade de tempo que dedicam ao trabalho traz
dificuldades para cumprir as responsabilidades familiares, impedindo-as de fazer as
coisas que gostariam de fazer em casa. As pressões do trabalho também restringem a
liberdade de planejar e alteram os poucos projetos para atividades familiares.
O estudo de Aguiar (2012) corroborou os resultados deste estudo, também
demonstrou existirem correlações mais fortes da interferência trabalho-família e não
52
apresentou correlações tão fortes em relação a interferência família-trabalho, ou seja, há
maior interferência do trabalho na família do que da família no trabalho. Estes
resultados foram também confirmados pelo o estudo de Sanjutá e Barham (2011) o qual
demonstra que o conflito com origem no trabalho, ou seja, o conflito trabalho-família é
mais freqüente, portanto a interferência do trabalho na família é mais freqüente do que o
com origem na família, ou seja, a família interfere menos no trabalho.
O estudo de Silva e Rossetto (2010) apresentou resultados opostos aos obtidos
por este estudo. Os autores identificaram que o conflito nas relações em família
interferiu mais no trabalho, sobretudo na prática gerencial do que o conflito nas relações
de trabalho, ou seja, a família interfere mais no trabalho do que o trabalho na família, é
menor o índice de interferência do trabalho na família.
Analisando-se a diferença entre a média de compromisso e satisfação no
trabalho (Média=3,53; DP=0,81) com a média de envolvimento com o trabalho
(Média=2,76; DP=0,92) obteve-se um valor significativo do teste t (t=13,03; p< 0,01).
Diante desses resultados pode-se afirmar que o compromisso e a satisfação no trabalho
são maiores do que o envolvimento com o trabalho. Os trabalhadores apresentam uma
forte ligação com a organização, sentem entusiasmo e orgulho com a empresa onde
trabalham, bem como satisfações decorrentes do convívio com os colegas e chefias e
com as possibilidades de oportunidades e promoções.
Na pesquisa de Torezani (2005) ficou demonstrado que tanto a satisfação com o
trabalho quanto o comprometimento organizacional, estão presentes de forma mais
expressiva entre os entrevistados, no entanto o envolvimento com trabalho possui uma
média relativamente mais baixa, em conformidade com o resultado encontrado neste
estudo.
No que se refere ao envolvimento com o trabalho, os resultados de
Rosenstock (2011) apontam que os profissionais participantes do estudo, se identificam
com as tarefas desempenhadas, mas não estão envolvidos com o trabalho realizado,
gerando um resultado negativo. Já em relação ao comprometimento afetivo com a
organização, e com a satisfação no trabalho os resultados possuem maior índice de
positividade, ou seja, os profissionais se identificam com o trabalho que realizam e
sentem orgulho de fazer parte dele, corroborando os resultados encontrados neste
estudo.
A comparação entre a média de afetos positivos (M=3,58; DP=0,73) e afetos
negativos (M=1,76; DP=0,78) apresentou um resultado significativo no teste t (t=18,22;
53
p<0,01). Deste modo, pode-se afirmar que os participantes deste estudo relataram maior
frequência de experiências positivas no seu dia-a-dia como de alegria, satisfação e
contentamento do que experiências negativas de desmotivação, nervosismo e tristeza.
Os resultados revelaram que houve maior frequência de afetos positivos em detrimento
dos negativos. Assim, pode-se depreender que os participantes possuem mais afetos
associados a episódios frequentes de prazer.
A pesquisa de Watson e cols. (1988) também encontrou maior índice de afetos
positivos sobre os negativos demonstrando que os participantes relataram maior
frequência de satisfação e alegria do que desmotivação e tristeza, tal quais os resultados
encontrados neste estudo.
Diener e Suh (1998) relacionam os afetos positivos a mais saúde, além de ser um
indicador de capacidade de ajuste e integração social. Afetos positivos favorece a
motivação, a alegria e o contentamento pessoal. Tugade e Frederickson (1998) ao
investigarem o uso de emoções positivas experimentalmente produziram resultados os
quais apontam que, emoções positivas, além de restaurar o equilíbrio do organismo,
produzem satisfação e prazer. De acordo com pesquisas de Frederickson (2001) as
emoções positivas promovem o engajamento em atividades com outras pessoas,
facilitam a exploração de novos assuntos, aprofundam relações interpessoais, gerando
satisfação e alegria, além de maior motivação.
Uma análise acerca da frequência com que os participantes relatam satisfação
geral com a vida (média=3,67; DP=0,61) situa-se significativamente acima do ponto
médio da escala de respostas (t=14,29; p< 0,01) demonstrando que tendem a estar
satisfeitos com sua disposição física, com seu relacionamento atual com a família, com
o que o futuro parece reservar e com o que já conseguiram realizar na vida.
Os resultados encontrados na pesquisa de Guedea et al., (2006) mostram que a
média das pontuações da satisfação com a vida foi significativamente maior do que a
média dos afetos positivos e dos afetos negativos e demonstram que os idosos
pesquisados também apresentam satisfação com sua disposição física e com as
realizações alcançadas em suas vidas, em conformidade com este estudo.
54
3.2 Correlações
Nesta sessão serão apresentados os índices de correlação, sua interpretação e
discussão, conforme previsto no quarto objetivo específico do estudo.
Tabela - 3 Índices de Correlação
Variáveis 1 2 3 4 5 6 7 1 Conflito trabalho-família α=0,90 2 Conflito família-trabalho 0,49** α=0,85 Bem-estar no trabalho 3 Comprometimento/satisfação - 0,20** - 0,17* α=0,92 4 Envolvimento com o trabalho - 0,15* - 0,23** 0,52** α=0,87 Bem-estar subjetivo 5 Afeto Positivo - 0,31 ** - 0,26** 0,50** 0,34** α =0,87 6 Afeto Negativo 0,39** 0,36** -0,39** - 0,24** - 0,52** α=0,88 0,43**
7 Satisfação geral com a vida - 0,32** - 0,22** 0,31 ** 0,29** 0,54** -0,43** α=0,84
**P<0,0l
*P<0,05
Segundo Pallant (2007), análise de correlação é usada para descrever a força e a
direção linear da relação entre duas variáveis. No que se refere ao coeficiente de
Pearson a mesma autora afirma que os seus valores ficam entre -1 a +1, os quais
representam correlação perfeita. A correlação com valor zero indica ausência de
relação; a correlação com valor 1 indica correlação perfeita positiva, enquanto que a
correlação -1 indica uma perfeita correlação negativa.
Para a interpretação da força de correlação entre duas variáveis será usada a
seguinte orientação elaborada por Cohen (1998, p. 79-81) apud Pallant (2007);
correlação pequena (r=0,10 a 0,29); correlação média (r=0,30 a 0,49); correlação forte
(r=0,50 a 1,0). A Tabela 3 contém 21 índices de correlação entre as duas dimensões de
CTF, BET, e as três dimensões de BES. Os índices são todos significativos variando de
-0,15 a 0,54. Foram verificados índices negativos e significativos de correlação entre
CTF e as duas dimensões de BET, quais sejam comprometimento /satisfação (r= -0,20;
p<0,01) e com envolvimento com o trabalho (r= -0,15; p<0,05).
Foram também obtidos índices negativos e significativos de correlação entre
CFT e comprometimento/satisfação (r= -0,17; p<0,05) e com envolvimento com o
trabalho (r= -0,23; p<0,01). Vale ressaltar que todos os índices acima descritos
55
representam correlações pequenas entre as variáveis, visto serem inferiores ao valor
0,29.
Segundo os resultados, quanto maior é CTF/ CFT menor é o BET. Assim sendo,
pode-se afirmar que quando o trabalhador percebe que as demandas do trabalho
interferem na sua vida familiar, dificultam o cumprimento de responsabilidades com a
família, restringem sua liberdade de planejar atividades familiares e ao mesmo tempo
têm necessidade de adiar atividades de trabalho em função de demandas que surgem na
família, bem como quando as pressões geradas pela família interferem no desempenho
no trabalho, este indivíduo apresenta redução no seu nível de BET.
No estudo de Aguiar (2012) os resultados corroboram aos deste estudo, pois
quando a percepção de que responsabilidades e atividades do trabalho dificultam o
atendimento das demandas familiares cresce, o grau de comprometimento
organizacional decresce, ou seja, o CTF reduz BET nesta amostra.
Segundo os resultados encontrados no estudo de Ahmad (2012), tem-se que um
aumento no conflito trabalho-família leva a uma diminuição na satisfação no trabalho,
confirmando este estudo. Achados semelhantes foram obtidos por Lu, Kao , Chang , Wu
e Cooper ( 2008).
Quanto à correlação entre CTF/CFT e BES os resultados obtidos demonstram
índices negativos e significativos entre CTF e AP (r= -0,31; p<0,01) e entre CTF e SGV
(r= -0,32; p<0,01). No entanto, entre CTF e AN os índices são positivos e significativos
(r=0,39; p<0,01). Na correlação entre CFT e BES tem-se também índices negativos e
significativos entre CFT e AP (r= -0,26; p<0.01), e entre CFT e SGV (r= -0,22; p<0,01)
e índices positivos e significativos entre CFT e AN (r=0,36; p<0,01). Os índices acima
apresentam associações moderadas, variando de – 0,22 a 0,39.
Esses resultados apontam que quanto maior o CTF/CFT menor é a dimensão de
afetos positivos e de satisfação geral com a vida e maior é a dimensão de afetos
negativos. Assim sendo pode-se afirmar que quanto mais tempo o indivíduo dedica ao
trabalho, sente que não consegue fazer as coisas que quer fazer em casa e ainda quando
a vida doméstica interfere em suas responsabilidades no trabalho, se sente menos feliz,
menos alegre, mais angustiado e desanimado. Do mesmo modo, ocorre uma menor
satisfação do indivíduo com relação ao seu futuro, em relação às suas obrigações diárias
e com sua realização pessoal, reduzindo seu BES.
Em seu estudo sobre os efeitos do conflito trabalho-família sobre o bem-estar
subjetivo de empregados em Madri, Moreno-Jimenez, (2009) costatou que o CTF
56
possui correlações positivas e significaticas com afetos negativos e correlações
negativas e significativas com satisfação geral com a vida, indicando que o CTF produz
efeitos negativos no BES, confirmando este estudo.
O CTF é vivído de modo mais intenso quando os indivíduos percebem que sua
carga de trabalho é maior do que podem suportar. Experimentam maior índice de afetos
negativos, fadiga e tensão e menor índice de SGV (BARNET; HYDE, 2001)
condizendo com os resultados encontrados neste estudo.
Os resultados obtidos na correlação entre as duas dimensões de BET
comprometimento/satisfação e envolvimento com o trabalho e as três dimensões de
BES, afetos positivos, afetos negativos e satisfação geral com a vida apresentam índices
significativos positivos e negativos. Comprometimento/satisfação (r= 0,50; p<0,01)
apresentam índices positivos, assim como envolvimento com o trabalho (r= 0,34;
p<0,01) em relação aos afetos positivos. Apresentam índices negativos entre
comprometimento/satisfação (r= -0,39; p<0,01) e envolvimento com o trabalho (r= -
0,24; p<0,01) em relação aos afetos negativos. Em relação a satisfação geral com a vida,
tanto comprometimento/satisfação (r=0,31; p<0,01) quanto envolvimento com o
trabalho (r=0,29; p<0,01) apresentam índices positivos. Assinala-se que esses índices
indicam fortes correlações entre BET e BES.
O estudo de Chiuzi et al. (2012), identificou correlação negativa entre afetos
negativos de BES, indicando que características positivas relacionadas, tanto dentro de
BES, quanto de BET correlacionam-se negativamente com a vivência de afetos
negativos. Tais resultados são similares aos encontrados nesta pesquisa, bem como nos
de Siqueira et al. (2006) e de Padovam (2005).
Ao finalizar a apresentação dos resultados e discussão, vale ressaltar o alcance
de todos os objetivos estipulados para o estudo. Por outro lado, conforme foi
demonstrado, os resultados aqui relatados receberam algum suporte da literatura.
Maiores detalhes com vistas a tecer considerações finais sobre os objetivos do estudo,
suas contribuições para o campo da saúde e trabalho, suas limitações, bem como uma
breve agenda de pesquisa e possíveis aplicações práticas dos resultados aqui relatados
farão parte da próxima seção.
57
4. CONCLUSÃO
Este estudo foi desenhado para analisar as relações entre conflito trabalho-
família, bem-estar no trabalho e bem-estar subjetivo, em uma amostra diversificada de
profissionais e atingiu seu objetivo geral bem como os específicos. Constatou-se nesta
pesquisa que há uma maior interferência do trabalho na família do que da família no
trabalho, pois para essas pessoas o tempo e as pressões do trabalho as impedem de
cumprir com suas responsabilidades familiares e restringem seus planos e projetos para
atividades com a família. Ficou também demonstrado que o compromisso e a satisfação
no trabalho são maiores que o envolvimento com o trabalho.
Verificou-se uma maior frequência de afetos positivos em detrimento dos
negativos, revelando que os participantes vivem mais experiências positivas no seu dia-
a-dia, como alegria contentamento e satisfação do que desmotivação, nervosismo e
tristeza. Ao investigar as relações entre conflito trabalho-família e conflito família-
trabalho com bem-estar no trabalho verificou-se que quanto maior é o CTF/CFT menor
é o BET. Quanto maior o tempo dedicado ao trabalho, menor o tempo disponível para
as trocas interpessoais com os familiares, para a participação efetiva no cotidiano
doméstico. Além disso, as demandas familiares insatisfeitas pelas interferências da
estrutura temporal do trabalho e das pressões do próprio trabalho alteram o
envolvimento com o trabalho e o desempenho do profissional.
Entre CTF/CFT e BES, verificou-se a redução dos índices das duas dimensões
de BES: afetos positivos e satisfação geral com a vida e, o aumento da dimensão de
afetos negativos o que demonstra que essa relação pode propiciar sentimentos de
infelicidade, desânimo e angústia em relação às suas realizações pessoais, e ao futuro.
No que se refere às relações entre BES e BET, foi observado que, pelo fato de
apresentarem maiores índices de afetos negativos em relação aos positivos e em relação
à satisfação geral com a vida, os indivíduos que se sentem desanimados, tristes,
nervosos e desmotivados, também se apresentam menos satisfeitos e menos envolvidos
com o trabalho.
Através da compreensão da ITF e da IFT, pode-se verificar que a redução do
BES e do BET pode comprometer a saúde do trabalhador e de sua família, então, uma
melhor compreensão do processo pelo qual trabalho e família se relacionam poderá
fornecer aos indivíduos com responsabilidade nas organizações e na sociedade,
conhecimentos que sirvam de base para o desenho de políticas mais eficazes para
58
promover um melhor equilíbrio entre esses papéis adultos e elementos a fim de que a
Psicologia da Saúde possa encontrar melhores recursos no sentido de melhorar a saúde
do trabalhador e de sua família, já que bem-estar, ou seja o bem estar físico, social e
psicológico, é a palavra de ordem da OMS e isso abrange BES e BET. De fato, para que
os papéis profissionais e familiares estejam em equilíbrio, é importante que se reforcem
mutuamente, de modo que as experiências familiares contribuam para a realização do
papel profissional e que as experiências profissionais criem condições favoráveis ao
desempenho do papel familiar (ARYEE et al., 2005).
No sentido de tornar as intervenções no âmbito da conciliação mais adaptadas às
famílias de duplo emprego, ou seja, quando ambos os componentes principais das
relações na família estão empregados e passam o dia fora do lar, é importante ter-se em
consideração a interferência do trabalho na família, bem como a da família no trabalho,
de modo a propor medidas cujo objetivo não se limite à redução dos fatores de tensão,
mas inclua a promoção de recursos psicológicos e instrumentais que potenciem as
relações entre os dois domínios. Adicionalmente, as estratégias facilitadoras da
conciliação deverão ser também adaptadas, tendo em conta a maior ou menor influência
dos fatores familiares ou profissionais segundo a origem da interferência.
Desse modo, dado o nível de tensão profissional, bem como, um elevado número
de horas de trabalho profissional que contribui para índices negativos de envolvimento,
poderá ser relevante promover um ambiente profissional de apoio em que o indivíduo
possa exercer maior controle e autonomia sobre o trabalho que desenvolve, permitindo
uma maior flexibilidade na gestão dos tempos de trabalho. Por outro lado, os índices
positivos, de satisfação e comprometimento com o trabalho, poderão ser fortalecidos
pela disponibilidade de recursos instrumentais e psicológicos, como a implementação de
medidas de apoio à família pela organização, comunidade e estado.
Não obstante o seu potencial para o enquadramento e análise das relações entre
trabalho e família, alguns limites precisam ser apontados neste estudo. Primeiramente,
esta pesquisa não aclara a forma como os indivíduos gerenciam e negociam as suas
responsabilidades familiares e profissionais, centrando-se apenas na forma como os dois
domínios estão relacionados. Segundo, a análise dos processos de interferência de
ambos os domínios torna-se mais difícil devido à inexistência de um quadro de análise
que integre de modo sistemático todas as variáveis, como, por exemplo, as relações de
suporte em casa e no trabalho, os significados atribuídos a cada papel em que o
indivíduo se envolve e a flexibilidade profissional e familiar.
59
Alguns estudos empíricos salientaram que a maioria das decisões relativas à
participação profissional e familiar é tomada pela família ou pelo casal de forma
partilhada (CULLEN; HAMMER;NEAL; SINCLAIR, 2009). Assim, é essencial que a
investigação não se limite à análise individual, mas centre também a sua atenção nos
processos de influência entre membros da família (PARASURAMAN; GREENHAUS,
2002). Pesquisar mais profundamente poderá fornecer um contributo importante para a
compreensão do modo como os casais e as famílias gerenciam as relações entre o
trabalho e a família, uma vez que a realidade parece apontar para a generalização das
famílias de duplo emprego, em que ambos responsáveis pela família executam seu
trabalho fora do lar.
Adicionalmente, esses processos podem variar em função de características dos
contextos profissionais (dimensões das empresas, tipos de ocupação, trabalho por conta
própria ou por conta de outrem) e em função da variedade dos papéis não profissionais
(papel de cuidador, estudante, pai, cônjuge, participante associativo, etc.).
Como o Brasil é um país que apresenta uma grande diversidade cultural, social e
econômica, uma das possibilidades de avanços na área é o desenvolvimento de
pesquisas que investiguem o fenômeno em diferentes contextos e compreendam essas
realidades e seus efeitos na dinâmica do conflito trabalho-família, vivenciado pelos
atores sociais, possibilitando a comparação com outras realidades apresentadas na
literatura. O interesse pelo tema tem crescido neste país. No entanto, as pesquisas na
área ainda são poucas, a maioria delas desenvolvida com grupos homogêneos e
focalizando aspectos específicos do conflito trabalho-família.
Os poderes públicos e as empresas ainda não reconhecem a dimensão social e da
saúde das relações entre trabalho e família. Apesar de o tema ser muito explorado
internacionalmente, não o é nacionalmente, o que justifica a necessidade de
desenvolvimento de pesquisas na área.
60
REFERÊNCIAS
ADAMS, Gari A.; KING, Linda A. and KING. Daniel W. Relationships of job and family involvement, family social support, and work-family conflict with job and life satisfaction, Granada. Journal of Applied Psychology, v. 81 n. 4, p.411-420, Ago. 1996. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/>. Acesso em 22 Ago. 2012 AGUIAR, Carolina. Conflito trabalho-família e Comprometimento Organizacional: Um estudo com trabalhadores de diferentes segmentos produtivos. 2012. 106f. Dissertação. Mestrado (Psicologia) Universidade Federal da Bahia-Brasil 2012. Disponível em <www.pospsi.ufba.br/Carolina_Aguiar.pdf>. Acesso em 22 Ago. 2012. AHMAD, Aminah. Direct and Indirect Effects of Work-Family Conflict on Job Performance. Malásia. The Journal of International Management Studies. v. 3, n.2, p. 176 -180, Ago. 2008. Malásia. Disponível em www.jimsjournal.org/24%20Aminah%20Ahmad.pdf. Acesso em Ago. 2012. AHMAD, Aminah and NGAH, Noryati. Role conflict, work-family conflict and job satisfaction among single mother employees. Malásia. The Journal of Global Business Management, v.5, n 2, p. 268-273. Out. 2010. Disponível em www.jgbm.org/page/33%20Aminah%20Ahmad.pdf. Acesso em 15 Ago. 2012. ALBUQUERQUE, Anelise S.; TRÓCCOLI, Bartholomeu T. Desenvolvimento de Uma Escala de Bem-Estar Subjetivo. Brasil. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 20, n. 2, p. 153-164, Ago. 2004. Disponível em <www.scielo.br/pdf/ptp/v20n2/a08v20n2.pdf>. Acesso em 21 Set. 2012. ALBUQUERQUE, Francisco J.; MARTINS, Cíntia R.; NEVES, Maria. Tereza de S. Bem-estar subjetivo emocional e coping em adultos de baixa renda. Brasil: Estudos de Psicologia, v.25, n. 4, p. 509-516, Ago. 2008. Disponível em <www.scielo.br/pdf/estpsi/v25n4/a05v25n4.pdf>. Acesso em: 13 Jul. 2012. ALLEN, Sarah et al. Work interference with dinner time as a mediator and moderator between work hours and work and family outcomes. USA. Family and Consumer Sciences Research Journal v. 36, n. 4, p. 310–327. Jun. 2008. Disponível em <onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1177/1077727X08316025> Acesso em 16 Jul. 2012.
61
ALMEIDA, David M.; MCDONALD, Daniel A.; GRZYWACZ, Joseph G.Work–Family Spillover and Daily Reports of Work and Family Stress in the Adult Labor Force. USA. Family Relations Interdisciplinary Journal of Family Studies v. 51, n.1, p.28-36 Jan. 2002. Disponível em <www.jstor.org/stable/3700296>. Acesso em 23 Mai. 2012. ANTONIAZZI, Adriane S.; SOUZA, Luciana K.; HUTZ, Claudio S. Coping em Situações Específicas, Bem-estar Subjetivo e autoestima em adolescentes. Brasil. Revista Interinstitucional de Psicologia, v.2 n.1, p. 34-42. Jan. 2009. Disponível em <www.fafich.ufmg.br/gerais/index.php/gerais/article/view. pdf. Interstitial/33/44>Acesso em 13 Jul. 2012. ARYEE, Samuel; FIELD, Douglas. A cross-cultural test of a model of the workfamily interface. Usa. Journal Of Management v. 25, n. 4, p. 491-511, Ago. 1999. Disponível em <jom.sagepub.com/content/25/4/491.refs>. Acesso em 23 Mai. 2012. ASHFORT, Blake E.ET al. All in a Day's Work: Boundaries and Micro Role Transitions. USA. The Academy of Management Review, v. 25, n. 3. p. 472-491, Jul. 2001. Disponível em mydba.hautetfort.com/media/02/02/1068018517. pdf. Acesso em 17 Jul. 2012 BAKKER, Arnold B.; DEMEROUTI, Evangelia. The crossover of work engagement between working couples: A closer look at the role of empathy. Journal of Managerial Psychology. v.4, n.3, p. 220-236, 2009. Disponível em psycnet.apa.org/psycinfo/2009-19183-002. pdf. Acesso em 7 Set. 2012.
BARBOSA, Thiago S. Dissertação Os impactos do balanço emocional, otimismo e percepções de suportes sobre bem-estar no trabalho de agentes comunitários de saúde. 2010. 78f. Mestrado. (Psicologia). Universidade Metodista de São Paulo. Brasil. Disponível em <www.metodista.br/pospsico/dissertacoes/2010>. Acesso em 05 Set. 2012. BARNET, Rosalind C.; HYDE Janet S.: Women, men, work, and family. An expansionist theory. Women's Studies Research Center, Brandeis University. v.56, p.781-796, 2001. Disponível em www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/1167598. Acesso em 9 Set. 2013
BARROS, Marli Cristiane. Dissertação.. Inteligência emocional, confiança do empregado na organização e bem-estar no trabalho: Um estudo com executivos. 2011. 98f. (Psicologia) Mestrado. (Psicologia) Universidade Metodista de São Paulo. Brasil. Disponível em <www.metodista.br/pospsico/dissertacoes/2011>. Acesso em 05 Set. 2012.
62
BARTOLOMÉ, Fernando and EVANS, Paul. The changing pictures of the relationship between career and family. Journal of Occupational Behaviour, v. 5, n 1, p. 9-21. Jan. 1984. Disponível em psycnet.apa.org/psycinfo/1984-16435-001. Acesso em 20 Ago. 2012. BASTOS, Antonio Virgílio B.; BRANDÃO, Margarida G. A.; PINHO, Ana Paula M.. Comprometimento organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano de trabalho. Brasil: Revista de. Administração Contemporânea. v.1, n..2 .Curitiba. Mai. Ago. 1997. Disponível em <www.scielo.br/pdf/rap/v42n2/03.pdf>. Acesso em 14 Jun. 2012. BLANCH, Angel.; ALUJA, Anton. 2009. Work, family and personality: A study of work–family conflict. Personality and Individual Differences, v.46, n.4. p.520-524. Disponível em http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2008.12.004. Acesso em 17 set 2012 BEEHR, Terry A.et al. Work and nonwork predictors of employees retirement ages. Journal of Vocational Behavior, v. 57, n.2, p. 206-225. Out 2000. Disponível em < psycnet.apa.org/psycinfo/2000-02804-003>. Acesso em 02 Set. 2012 BOYAR, Scott L.; CARSON, Charles M.; MOSLEY, Donald JR,.The impact of work/family demand on work-family conflict. Usa: Journal Of Managerial Psychology > v. 23, n. 3, p. 215-235.1986. Disponível em <www.emeraldinsight.com/journals.htm/journals.htm?articleid=1718196>. Acesso em 14 Jun. 2012. BRADBURN, Norman M. The structure of Psychological Wellbeing. Aldine Publishing Co., Brickman and Campbell Jun.1969. Disponível em >psycnet.apa.org/journals/apl/81/4/411.pdf> Acesso em: 22 Ago. 2012. BHUIAN, Shahid N.; MENGUC, Bulent; BORSBOOM, Denny. Stressors and job outcomes in sales: A triphasic model versus a linear-quadratic-interactive model. Journal of Business Research, v.58, n 12, p. 141-150.Fev.. 2005. Disponível em www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0148296303001322 Acesso em 22 Jun. 2012. CALVETTI, Priscila Ü; MULLER, Marisa C.; NUNES, Tiellet L. Psicologia da Saúde e Psicologia Positiva: Perspectivas e Desafios. Pisicologia Ciência e Profissão. v.27 n.4, p. 706-717. 2007. Disponível em http://pepsic.homolog.bvsalud.org/pdf/pcp/v27n4/v27n4a11.pdf. Acesso em 11 Mar 2012. CARDOSO, Myrian C. S.; FERREIRA, M. C. Envolvimento religioso e bem-estar subjetivo em idosos. Brasil: Psicologia: Ciência e Profissão, v.29, n.2, p.
63
380-393. 2009. Disponível em: <www.scielo.br/scielo.php?pid=S1414-98932009000200013&script=sci_arttext>. Acesso em 13 Jul. 2012. CARLSON, Richard; KACMAR, Michele. Work-Family Conflict in the Organization: Do Life Role Values make a Difference? Journal of Management v. 26,n.5, p. 1031-1054. Out. 2000. Disponível em www.getcited.org/pub/103370412. Acesso em 15 Set 2012. CHAMPOUX, Joseph E. A Three Sample Test of Some Extensions to the Job Characteristics Model of Work Motivation. Acad Manage Journal.v. 23, n.3, p. 466-478. Set. 1980. Disponível em amj.aom.org/content/23/3/466.full.pdf. Acesso 25 Jul 2012. CHIUZI, Rafael M. et al. As dimensões da organização positiva e seus impactos sobre o bem-estar dos trabalhadores.Mudanças – Psicologia e Saúde v.20 n.1-2 p 31-40 Jan-Dez 2012. Disponível em www.metodista.br/pospsico/projetos/a-interface-bem-estar-subjetivo-e-bem-estar-no-trabalho. Acesso em 4 out.2013
CINAMON, Rachel G. Anticipated Work-Family Conflict:Effects of Gender, Self-Efficacy, and Family Background. University Tel Aviv: The Career Development Quarterly March, v. 54. n. 3, p. 202-215. Mar.2006. Disponível em < www.tau.ac.il/education/homepg/cinamon/APA05.rtf>. Acesso em 09 Jun. 2012. CLARK, Sue, C. Work/family Border Theory: A new Theory of Work/family Balance. Human Relations. v.53, n. 3, p.747-770. Jun 2000. Disponível em <psycnet.apa.org/psycinfo/2001-14649-001>. Acesso em 07 Set. 2012. CROUTER, Ann C.et al. Work–family climate, organizational commitment, and turnover: Multilevel contagion effects of leaders. Journal of Vocational Behavior. v. 74. n. 1, p.18-29. Abr.2009. Disponível em www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/ Acesso em 17 Ago. 2012. COUTO, Maria Clara, P. Fatores de Risco e de Proteção na Promoção de Resiliência no Envelhecimento. 2007. Dissertação. (Psicologia). Universidade Federal do Rio Grande Do Sul . Brasil. Disponível em CSIKSZENTMIHALYI, M. Flow, the secret to happiness | Video on line| Filmado em fev. 2004, postado em out. 2008 – TED 2004. Disponível em www.ted.com/talks/mihaly_csikszentmihalyi_on_flow.html. Acesso em 15 jun. 2012. CULLEN,James,C.;HAMMER Leslie,B.;NEAL,Margaret,B.; SINCLAIR,Robert, R. 2009. “Development of a typology of dual earner couples caring for children and aging parents.” Journal Of Family Issues v.30 n.4
64
p.458-483. Disponível emwww.pdx.edu/psy/leslie-b-hammer-phd-professor-industrialorganizational-psychology-directo...Acesso em 16 set 2012.
DANIELS, Kevin. Measures of five aspects of affective well-being at work. Human Relations, London, v. 53, p. 275-294, Fev. 2000. Disponível em Human Relation. Acesso em 02 Jun.2012. DANIELS, Kevin and HARRIS Lloyd C. Work and psychological well-being and Performance. Occup. Med. London. v. 50, n. 5, p. 304-309, Jul. 2000 Disponível em www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10975125. Acesso em 25 Jun 2012. DELA COLETA, José A.; LOPES, José E. F.; DELA COLETA, Marilia F. Felicidade, bem-estar subjetivo e variáveis sociodemográficas, em grupos de estudantes universitários. Brasil: Psico USF v. 17, n. 1,Jan/ Abr. 2012. Disponível em <www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-82712012000100014&script=sci_arttext>. Acesso em 13 Jul. 2012. DESROCHERS, Stephan ; SARGENT, Leisa. Boundary/Border Theory and Work-Family Integration. Organization Management Journal v. 1, n.1, p. 40-48. 2002. Disponível em www.genderinscience.org/downloads/Consensus_Report_references/Desrochers%20and%20Sargent%...Acesso em 22 Set. 2012. DESSEN, Marina, C. e PAZ, Maria das Graças, T. Bem-Estar Pessoal nas Organizações: o Impacto de configurações de poder e características de personalidade. Psicologia: Teoria e Pesquisa v. 26, n. 3.p. 549-556. Jul/Set 2010. Disponível em www.scielo.br/pdf/ptp/v26n3/a18v26n3.pdf. Acesso em 13 Ago.2012. DIENER, Ed (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, v.95,n. 3, p.542-575. Disponível em internal.psychology.illinois.edu/~ediener/Documents/VITAE_Ed_Diener.pdf Acesso em Mai. 2012. DIENER, Ed.; SUH, Eunkook. M.; LUCAS, Richard. E.; SMITH, Heidi L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2), 276-302. Disponível em internal.psychology.illinois.ed/~ediener/Documents/VITAE_Ed_Diener.pdf. Acesso em Mai. 2012. DIENER, Ed.; LUCAS, Richard E.,;SCOLLON, Christie N. Beyond the hedonic treadmill: Revising the adaptation theory of well-being. American
65
Psychologist, v.61, n. 4, p.305-314. Mai/Jun. 2006. Disponível em internal.psychology.illinois.edu/~ediener/Documents/VITAE_Ed_Diener.pdf Acesso em Mai. 2012. DIENER, Ed; SUH Eunkook; OISHI Shigehiro, (1997). The Shifting Basis of Life Satisfaction Judgments Across Cultures:Emotions Versus Norms. Journal of Personality and Social Psychology 1998, v. 74, n. 2, p. 482-493 Disponível em web.yonsei.ac.kr. Acesso em 23 Mai. 2012. DIENER, Ed; NG, Weiting; HARTER, James; ARORA, Raksha. Wealth and happiness across the world: Material prosperity predicts life evaluation, whereas psychosocial prosperity predicts positive feeling. Usa: Journal Of Personality And Social Psychology, v. 99, n.1. 2010. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/psp/99/1/52.html>. Acesso em Ago. 2012. FARIA, Graciela S. S.. Organização do trabalho do professor: jornada, contrato e conflitos trabalho-família. Dissertação, 2010. Brasil: Revista Eletrônica Teses e Dissertações Unibrasil. v.1, n. 3. Disponível em: <revista.unibrasil.com.br/index.php/retdu/article/view/79/109>. Acesso em: 22 Ago. 2012. FERNANDES, Marcos G.; VASCONCELOS-RAPOSO, José; FERNANDES, Helder M.. Relação entre orientações motivacionais, ansiedade e autoconfiança, e bem-estar subjetivo em atletas brasileiros. Brasil: Psicologia: Teoria e Pesquisa, v.8, n.3, 2012. Disponível em <revistas.rcaap.pt/motricidade/article/view/1152/956. Acesso em 13 Jul. 2012. FERRAZ, Carlos Renato. Percepção de suporte social e bem-estar no trabalho: um estudo com professores. 2009. Dissertação (Psicologia) Brasil. Disponível em <www.metodista.br/pospsico/dissertacoes/2009>. Acesso em 05 Set. 2012. FERREIRA, Maria Cristina; SILVA, Ana Paula C. ; FERNANDES, Helenita A. Desenvolvimento e validação de uma Escala de Afetos no Trabalho (ESAFE). Porto Alegre: Avaliação Psicológica v.7 , n.2, 2008. Disponível em:<pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S167704712008000200005&script=sci_art. Acesso em 20 Jul. 2012. FLECK, Ana Cláudia; WAGNER, Adriana. A Mulher como a Principal Provedora do Sustento. Porto Alegre: Psicologia em Estudo, Maringá, v. 8, n.especial, p.. 31-38, 2003. Disponível em <www.scielo.br/pdf/pe/v8nspe/v8nesa05.pdf>. Acesso em 23 Mai. 2012.
FOLKMAN, Suzan; MOSKOWITZ, Judith.T. 2000. Positive affect and the
66
other side of coping. American Psychologist, n.55 p.647-654. Disponível em http://dx.doi.org/10.1037/0003-066X.55.6.647. Acesso em 19 Set.2012.
FOX, Marilyn; DWYER, Deborah J. Effects of Stressful Job Demands and Control on Physiological and Attitudinal Outcomes in a Hospital Setting. Mankato State University: – The Academy Of Management Journal, v. 36, n. 2, p. 289-318, Abr. 1993 . Disponível em <www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10125121>. Acesso em 30 Jun. 2012. FRASER, Nancy. Social Justice in the Age of Identity Politics: Redistribution, Recognition, and Participation. Human Development Report 1996. Disponível em tannerlectures.utah.edu/lectures/documents/Fraser98.pdf. Acesso em 19 Ago. 2012. FREDRICKSON, Barbara. The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. Usa: American Psychologist, v. 56. p.218-226, Fev. 2001. Disponível em < doi.apa.org/psycinfo/2001-00465-003>. Acesso em 21 Mar. 2012. FREDERICKSON, Barbara.L. 2003. The value of positive emotions – The Emerging science of positive psychology is coming to understand why it’s good to feel good. American Scientist, n.91 p.330-335. Disponível em http://dx.doi.org/10.1080/02699930441000238 .Acesso em 19 Set. 2012
FREITAS, Lucia Helena W.. Otimismo, Suporte social e Valores do trabalho como antecedentes de bem-estar subjetivo de trabalhadores. 2009. 156 f. Dissertação Mestrado (Psicologia) Brasil. Disponível em <ibict.metodista.br/tedeSimplificado/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=2204>Acesso em: 05 Ago. 2012. FRONE, Michael; COOPER Lynne M. Relationship between job and family satisfaction: causal or noncausal covariation?. Usa: Journal Of Management October 2000 26: 1031-1054. Disponível em <psycnet.apa.org/books/10474/007>. Acesso em 13 Mar. 2012. FURTADO, Liliane P. G. M. Não há que ser flexível, há que ser forte: Um estudo sobre a força dos limites no trabalho e na família. 2012. 73f. Dissertação. (Administração Pública) Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro Disponível em bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/9569.2012 Acesso em 07 Mai. 2012. GALATZER-LEVY, Isaac R. et al., What we don't expect when expecting: Evidence for heterogeneity in subjective well-being in response to parenthood.
67
Usa: Journal Of Family Psychology, v. 25, n.3, p. 389-392. 2011. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/fam/25/3/384.pdf>. Acesso em 05 Set. 2012. GUEDEA, Miriam Teresa et al. Relação do bem-estar subjetivo, estratégias de enfrentamento e apoio social em idosos. Psicologia:Reflexão e Critica. [online]. 2006, vol.19, n.2, pp. 301-308. ISSN 0102-7972. http://dx.doi.org/10.1590/S0102-79722006000200017.
GOODE, W.J. A theory of role strain. American Sociological Review, v.25. p.483-496. 1960. Disponível em psycnet.apa.org/psycinfo/1961-02043-001. Acesso em 3 Abr. 2012. GRANT-VALLONE, Elisa.J. ; DONALDSON, Stewart.I. Consequences of work-family conflict on employee well-being over time. California State - Usa: Work & Stress. v. 15, n. 3, p.214- 226 2001. Disponível em <www.cgu.edu/include>. Acesso em 05 Abr. 2012. GREENHAUS, Jeffrey H.; BEUTELL, Nicholas J. Sources of Conflict between Work and Family Roles. Georgia -USA: The Academy Of Management Review. v. 10, n. 1, pp. 76-88 Jan. 1985. Disponível em <www.scribd.com/doc/40390837>. Acesso em 10 Mai. 2012. GUTEK, Barbara; LI, Andrew, BAGGER, Jessica. How much do you value your family and does it matter? The joint effects of family identity salience, family interference with work and gender. Human Relations, v.62, n.2, p. 189-213. Disponível em management.eller.arizona.edu/faculty/bgutek.asp. Acesso em Set. 2012 HARARI, Yuval Noah. Combat flow: Military, political, and ethical dimensions of subjective well-being in war. Usa: Review Of General Psychology, v. 12,n. 2008. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/gpr/12/3/253/>. Acesso em: 05 Set. 2012. HELLER, Daniel; WATSON, David; ILIES, Remus. The Role of Person Versus Situation in Life Satisfaction: A Critical Examination. Psychological Bulletin, v. 130, n.4, p.574-600, Jul 2004. Disponível em doi.apa.org/journals/bul/130/4/574.html. Acesso em 05 Set 2012. HIGGINS, Christopher A.; DUXBURY, Linda; IRVING, Richard H. (Org.). Work-family conflict in the dual-career family. Ontario, Canada: Organizational Behavior And Human Decision Processes. v. 51, n.1, p. 51-75, Fev.1992. Disponível em <www.sciencedirect.com/science/article/B6WP2-4CYG29V-5V/2/474e212ff8524b175fb8c4904ab09c15>. Acesso em 22 Set. 2012.
68
HORTA, Priscila; DEMO, Gisela; ROURE, Patricia. Políticas de Gestão de Pessoas, confiança e bem-estar: estudo em uma multinacional. Brasil: Revista de Administração Contemporânea, v.16 n.4. Jul/Ago 2012. Disponível em <www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552012000400005&script=sci_arttext>. Acesso em 18 Set. 2012. HOWELL, Ryan T.; HOWELL, Colleen J.. The relation of economic status to subjective well-being in developing countries: A meta-analysis. Usa: Psychological Bulletin, v. 13, n.4, p. 536-560 Jul. 2008. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/bul/134/4/536.pdf>. Acesso em 17 Set. 2012. JACKSON, Susan E. and SCHULER, Randall S..A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings. Organizational Behaviour and Human Decision Processes 1985. v. 36, n. 1, p. 16-78. Disponível em smlr.rutgers.edu/jackson-meta-analysis-and-conceptual-critique-role-ambiguity. Acesso em 13 Jun 2012. JACKSON, Brenda R; BERGEMAN, Carl S. How does religiosity enhance well-being? The role of perceived control. Usa: Psychology Of Religion And Spirituality, v. 3, n.2, p. 149-161 Jul. 2011. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/rel/3/2/149.html>. Acesso em 05 Set. 2012. KANTER, Rosabeth M.. Work Schedules and Family Life in Two-Earner Couples. Cleveland Ohio: Journal Of Family Issues Mar. v.6, n.1, p. 61-82 1985. Disponível em: <psych.ku.edu/dennisk/PF642>. Acesso em: 5 maio 2012. KANTER, Rosabeth M.. Men And Women Of The Corporation: in From work-family conflicts to psychological stress, job satisfaction and to life satisfaction: a proposed integrative model by Satyanarayana Parayitam, Narender Kumar Kalra. 2ªed Cleveland Ohio: Ed.basic Books, 1977. KARATEPE, Osman M.; BEKTESHI, Lorina. Antecedents and outcomes of work–family facilitation and family–work facilitation among frontline hotel employees . Albania: International Journal Of Hospitality Management, v. 27, n. 4, p. 517-528 Dez.2008. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/ocp/16/3/297/>. Acesso em 16 jul. 2012. KIM, Young-hoon; CHIU, Chi-yue; ZOU, Zhimin. Know thyself: Misperceptions of actual performance undermine achievement motivation, future performance, and subjective well-being. Usa: Journal Of Personality And Social Psychology, v. 99, n.3, p 395-409 Set.2010. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/psp/99/3/395.html>. Acesso em 07 set. 2012.
69
KOPELMAN, Richard E.; GREENHAUS, Jeffrey H.; CONNOLY, Thomas F. A model of work, family, and interrole conflict: A construct validation study. Organizational Behavior & Human Performance. v. 32, n.2, p. 198-215 Out. 1983. Disponível em psycnet.apa.org/psycinfo/1984-02908-001. Acesso em 5 abr 2012. LAMBERT, Susan J. Processes linking work and family: A critical review and research agenda. Human Relations v.43, n.3, p.239 -257. Mar.1990. Disponível em ssascholars.uchicago.edu/s-lambert/content/publications15.Acesso em 7set 2012. LENAGHAN, Janet, A.; BUDA, Richard.; EISNER, Alan. An Examination of the Role of Emotional Intelligence in Work and Family Conflict. Journal of Managerial Issues, v.19, n. 1, p. 76-94 Abr. 2007), Disponível em www.amazon.com/examination-emotional-intelligence-family-conflict/dp/B000RH03LW. Acesso em 03 ago 2012. LEVINSON, Harry. The article reviews the book "Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity," by Robert L. Kahn, Donald M. Wolfe, Robert P. Quinn, J. Diedrick Snoek, and Robert A. Rosenthal. Administrative Science Quarterly. Jun.1965, v.10, n.10, p.125. Disponível em connection.ebscohost.com/c/book-reviews/4079840/organizational-stress-studies-role-confli... Acesso em Jul.2012
LOCKE, Edwin A. The motivation sequence, the motivation hub and the motivation core. Organizational Behavior & Human Decision Processes, v.50, n. 2, p. 288-299, 1991. Disponível em psycnet.apa.org/psycinfo/1992-12710-001. Acesso em 07 jul 2012. LODAHL, Thomas M.; KEJNER Mathilde. The definition and measurement of job involvement. Jornal of appliend psychology, v.49. p. 24-33, Fev.1965. Disponível em psycnet.apa.org/psycinfo/1965-08756-001Acesso em 07 Ago 2012. LU, Luo; KAO, Shu-fang; CHANG, Ting-Ting; WU, Hsin-Pei; COOPER, Cary L. Work/Family Demands, Work Flexibility, Work/Family Conflict, and Their Consequences at Work: A Nationasl Probasbility Sample in Taiwan. International Journal of Stress Management, v..15, n.1, p. 1-21, 2008. Copyright 2008 by the American Psychological Association, Acesso em 5 jul 2012. MATIAS, Marisa; FONTAINE, Anne Marie. A conciliação de papéis profissionais e familiares: O mecanismo psicológico de spillover. Brasil: Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 28, n.2, p. 235-243.Jan.2012. Disponível em <www.revistaptp.unb.br/index.php/ptp/article/view/545>. Acesso em: 22 nov. 2012. MARTINEZ, Sílvia D. e SWANK, Otto H. A Simple Model of Self-Assessments. In Bénabou and Tirole (2002) time inconsistent preferences are the
70
reason that people . Forthcoming Economic Journal. Disponível em www1.fee.uva.nl/pp/bin/721fulltext.pdf . Acesso em 12 set 2012. MARTINI, Tanya S.; BUSSERI, Michael A. Emotion regulation strategies and goals as predictors of older mothers’ and adult daughters’ helping-related subjective well-being. Canadá. Psychology And Aging, v. 25, n.1, p. 48-59 Mar.2010. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/pag/25/1/48.pdf>. Acesso em 07 set. 2012. MEDEIROS, Carlos. Alberto F, et al.(2003) Validação do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional. Revista de Administração Contemporânea, v.2, n 3, p. 6787.Curitiba. Brasil. Set/Dec.1998. Disponível em www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65551998000300005. Acesso em abr. 2012. MEYER, John P. and ALLEN, Natalie J. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, Vol 69(3), Aug 1984, 372-378. Disponível em doi.apa.org/journals/apl/69/3/372.pdf. Acesso em 07 Set. 2012. MOCK, Steven; EIBACH, Richard. Aging attitudes moderate the effect of subjective age on psychological well-being: Evidence from a 10-year longitudinal study. Usa: Psychology And Aging, 2011. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/pag/26/4/979/>. Acesso em 03 jun. 2012. MOLINER, Carolina et al. Organizational justice and extrarole customer service: The mediating role of well-being at work. Usa: European Journal of Work And Organizational Psychology, 2008. Disponível em <www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13594320701743616>. Acesso em 05 set. 2012. MORENO-JÍMENEZ, Bernardo et al. Effects of work–family conflict on employees’ well-being: The moderating role of recovery strategies. Madrid: Journal of Occupational Health Psycology, v.14, n. 4, p.427-440. Out. 2009. Disponível em <ncbi.nlm.gov/pubmed>. Acesso em 13 abr. 2012. MOWDAY, Richard T.; PORTER Lyman W; STEERS Richard M. The measurement of organizational commitment. Usa: Journal of Vocational Behavior, v.14, n.2, p. 224-247. Abr.1979. Disponível em:wox.sagepub.com/content/19/3/211.refs>. Acesso em: 17 jun. 2012. MUCHINSKY, Paul M. Emotions in the workplace: the neglect of organizational behavior. Journal of Organizational Behavior. Article first published online: 28 nov 2000 v. 21, n. 7, p. 801–805. Disponível em onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/1099-1379(200011)21:7%3C801::AID-JOB999%3E3.0.CO;2-A/... Acesso em 10 ago 2012. NUNES, Carlos Henrique S..; GIACOMONI, Claudia H.. Associação entre bem estar subjetivo e personalidade no modelo dos cinco grandes fatores. Brasil:
71
Avaliação Psicológica v.8, n.1, p.99-108.Abr. 2009. Disponível em: <pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1677-04712011000100006&script=sci_arttext>. Acesso em 13 jul. 2012. OJHA, Mamta, U. Job Demands, Social Support, and Work-family Conflict: A comparative study of immigrant and native workers in United States University of Kentucky, Paper 198. Doctoral Dissertations. 2011. Disponível em uknowledge.uky.edu/cgi/viewcontent.cgi?article. Acesso em 12 mar 2012. O’NEIL,Robin; GREENBERGER, Ellen and MARKS,Stephen R.. Patterns of commitment to work and parenting: Implications for role strain. Journal of Marriage and the Family, v. 56, n. 1, p 101-118, Fev. 1994, 101-118. Disponível em psycnet.apa.org/psycinfo/2001-05392-009. Acesso em 05 jul 2012. PADOVAN, Valquiria A. R. Bem-estar no trabalho: influência das bases de poder do supervisor e dos tipos de conflito. Brasil: Mudanças–Psicologia da Saúde, v. 18, n. 1-2, p. 47-57.Jan/Dez.2010. Disponível em https://www.metodista.br/revistas/revistas.metodista/index.php/MUD/article/download/2259/. Acesso em 05 ago. 2012. PAL, Suchitra; SAKSVIK, Per.. Work-family conflict and psychosocial work environment stressors as predictors of job stress in a cross-cultural study. Usa: International Journal Of Stress Manegement, v. 15, n.1, p.22-42 Fev..2008. v. Disponível em <psycnet.apa.org/journals.str/15/1/22>. Acesso em 16 abr. 2012. PARK, Hyung, I.; MONNOT, Mathew J.; JACOB, Annalyn C.; WAGNER, Stephen H.. Moderators of the relationship between person-job fit and subjective well-being among asian employees. Usa: International Journal Of Stress Management, v.18, n. 1,p.67. Fev. 2011. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/str/18/1/67.pdf>. Acesso em 07 set. 2012. PASCHOAL, Tatiane; TAMAYO, Álvaro. Construção e validação da Escala de bem-estar no trabalho. Estudos de Psicologia 2004, v.9, n.1,p. 45-52. Disponível em www.scielo.br/pdf/epsic/v9n1/22380.pdf. Acesso em 30 jul 2012. PASCHOAL, Tatiane. Bem-Estar no Trabalho: Relações com Suporte Organizacional, Prioridades axiológicas e oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho. 2008. 180f. Doutorado (Psicologia) Universidade de Brasília, 2008. Disponível em http://hdl.handle.net/10482/5551<repositorio.bce.unb.br/bitstream/10482/5551/1/2008_>. Acesso em 05 set. 2012. PASSARELII, Paola M.; SILVA, José A.. Psicologia positiva e o estudo do bem-estar subjetivo. Campinas. Brasil: Psicologia: Teoria e Pesquisa, v.24, n.4, p513-517. Out/Dez 2007. Disponível em: <www.scielo.br/scielo.php?pid=S0103-166X2007000400010&script=sci_arttext>. Acesso em: 13 jul. 2012.
72
PAVLOVA, Maria K.; SILBEREISEN, Rainer K. Age, cumulative (dis)advantage, and subjective well-being in employed and unemployed Germans: A moderated mediation model. Usa: Journal Of Occupational Health Psychology, v.17, n.1, p. 105-115. Jan 2012. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/ocp/17/1/93/>. Acesso em 03 set. 2012. PAZ, Maria das Graças. T.; DESSEN, Marina C.. Bem-estar pessoal nas organizações: o impacto de configurações de poder e características de personalidade. Psicologia: Teoria e Pesquisa. v.26, n. p.549-5563 Brasília Jul./Set. 2010. Disponível em www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-37722010000300018&script=sci_arttext. Acesso em 15 jun 2012. PEETERS, Maria et al. Work-family culture, work-family interference and well-being at work: Is it possible to distinguish between a positive and a negative process? Usa: Career Development International, v.14, n.7,p. 700-713. Jun. 2009.Disponível em <www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=1826858>. Acesso em 16 maio 2012. PEREIRA, Ana Maria. Burnout e o Conflito trabalho-família/família em família em profissionais de enfermagem. 2009.60f. Dissertação. Mestrado (Psicologia) Universidade do Porto. Portugal. Disponível em http://hdl.handle.net/10216/54943. Repositório Aberto da Universidade do Porto >FPCEUP - Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação Dissertação. Mestrado (Psicologia). Acesso em 22 ago. 2012. POWELL, Gary N.; FRANCESCO, Anne.M.; LING, Yan.2009. Toward culture-sensitive theories of the work–family interface. Journal of Organizational Behavior, v. 30, n.5, p. 597-616. Disponível em bus.hkbu.edu.hk/hkbusob/live/html/en/excel.php?id=mnamfHKB&cv=0004 Acesso em 15 jul 2012 PEREIRA, Ursula S. B.. Relações de suporte e bem-estar no trabalho em pessoas com deficiência. Dissertação. 2009. Brasil:. Disponível em <www.metodista.br/pospsico/dissertacoes/2009>. Acesso em 05 set. 2012. REGO, Arménio et al. Do the opportunities for learning and personal development lead to happiness? It depends on work-family conciliation. Portugal: Journal Of Occupational Health Psycology, v.14, n. 3, p.334-348. Jul. 2009. Disponível em <nih.gov/pubmed/19586226>. Acesso em 16 maio 2012. RESENDE, Patrícia C.. Bem-estar no trabalho: influência das bases de poder do supervisor e dos tipos de conflito. 2008. 144f. Dissertação. Mestrado. ( Psicologia) Universidade Federal de Uberlândia. Brasil. Disponível em <www.webposgrad.propp.ufu.br/ppg/producao_anexos/014>. Acesso em 05 set. 2012.
73
ROCHA SOBRINHO , Fábio; PORTO, Juliana B.. Bem-estar no trabalho: um estudo sobre suas relações com clima social, coping e variáveis demográficas. Brasil: Revista de Administração Contemporânea, v. 11, n.2 Ago.2011. Disponível em <www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552012000200006&script=sci_arttext>. Acesso em 18 set. 2012. ROSENSTOCK, Karelline. Dissertação: Satisfação, envolvimento e comprometimento com o trabalho: percepção dos profissionais na estratégia saúde da família (2011) 108f. Mestrado. (Enfermagem) Universidade Federal da Paraíba. Brasil. Disponível em www.ccs.ufpb.br/gepaie/lib/exe/fetch.php?id=home%3Apublica%C3%A7%C3%B5es&cache=cache&medi...Acesso em 21 Set. 2013
ROTHBARD, Nancy; EDWARDS, Jeffrey R..Mechanisms linking work and family: Clarifiyng the relationships between work and family constructs. Academy of Management Review, v.25, n.1, p. 178-199. 2000. Disponível em www.jstor.org/stable/259269. Acesso em 17 set 2012. ROTHMAN, Sebastian. K, Jr. (2010). Interference between work and nonwork roles: The development of a new South African instrument. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, v.36, n. 1), Art. 907, 14 pages. DOI:10.4102/ sajip.v36. Acesso em 12 Jul. 2012. RYAN, Richard M.; DECI, Edward L.. On happiness and human potentials: a review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, Palo Alto, v. 52, p. 141-166, 2001.Disponível em www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11392867 Acesso em 07 ago 2012. RYFF, Carol D.. Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Usa: Journal Of Personality And Social Psychology, v. 57, n. 6, p. 1069-1081. Dez. 1989, Doi: 10.1037/0022-3514.57.6.1069, 1989. Disponível em <APAPsycNet>. Acesso em 05 maio 2012. SANJUTÁ, Graziela; BARHAM, Elisabeth J.. Uma análise do equilíbrio trabalho e família no contexto brasileiro. Brasil: Psicologia: Reflexão e Crítica, v.3 n. 2004. Disponível em <www.nucleus.feituverava.com.br/index.php/nucleus/article/view/424>. Acesso em 22 out. 2012. SANT’ANNA, Liliane L.; PASCHOAL, Tatiane; GOSENDO, Eliane M.. Bem-Estar no Trabalho: Relações com estilos de liderança e suporte para ascensão, promoção e salários. Brasil: Revista de Administração Contemporânea v.16, n.5, Set./Out.2012. Disponível em www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552012000500007&script=sci_arttext. Acesso em 05 set.2012. SCHAUFELI, Wilmar; BAKKER, Arnold. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Uterch Netherlands: Journal Of Organizational Behavior, v. 25, n.3, p.293-315. Mai. 2004. Disponível em <www.arnoldbakker.com/articles.php>. Acesso em 03 mar. 2012.
74
SCHMIDT, Klaus-Helmut; HUPKE, Marlen; DIESTELA, Stefan. Does dispositional capacity for self-control attenuate the relation between self-control demands at work and indicators of job strain? Usa: Work & Stress: An International Journal Of Work, Health & Organisations, v.26, n.1,p. 21-38.Fev. 2012. Disponível em <pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1677-04712011000100006&script _arttext>>. Acesso em 05 set. 2012. SCHIMMACK, Ulrich. (2006) The structure of subjective wellbeing: Personality, affect, life satisfaction, and domain satisfaction. Journal of Personality Assessment, v.78, n.3,p. 461-483. Disponível em psycnet.apa.org/journals/emo/2/4/412/ Acesso em 07 Set 2012. SCORSOLINI-COMIN, Fabio. Casar, verbo (in)transitivo: bem-estar subjetivo, conjugalidade e satisfação conjugal na perspectiva da Psicologia Positiva. 2009. 179 f. Dissertação. Mestrado. ( Psicologia). Universidade São Paulo/ Ribeirão Preto. Brasil, 2009. Disponível em <www.teses.usp.br/teses/disponiveis/59/59137/tde-30072009-161216/>. Acesso em 05 ago. 2012. SCORSOLINI-COMIN, Fabio; SANTOS, Manoel A.. A medida positiva dos afetos: Bem-estar subjetivo em pessoas casadas. Brasil: Psicologia: Reflexão e Crítica, v. 25, n.1 . Porto Alegre. 2012. Disponível em <www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-79722012000100003&script=sci_arttext>. Acesso em 13 jul. 2012. SELIGMAN, Martin; CSIKSZENTMIHALYI, Mihaly. Positive psychology: An introduction. Usa. American Psychologist, v.55, n.5, p.14., 2000. Disponível em <generallythinking.com/research/database/seligman-csikszentmihalyi-2000-positive-psycholog...>. Acesso em 05 maio 2012. SHEPHARD, Valerie; CAAN, Woody.. Capturing wellbeing at work. Usa: Journal Of Public Mental Health, v.11, n. 1, p. 27-31. 2012. Disponível em <www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=17021839>. Acesso em 05 set. 2012. SILVA, Érika C.. Qualidade de vida e bem-estar subjetivo de estudantes universitários. Revista Psicologia e Saúde, v.4, n.1, p. 69-72. Jan/Jun 2012. Brasil. 2008. Disponível em <www.gpec.ucdb.br/pssa/index.php/pssa/article/view/126>. Acesso em 05 ago. 2012. SILVA, Estefânia G.; NOGUEIRA, Maria C.; ANTUNES, Ana S. (Re)Conciliação dos usos do tempo: Imigração, Gênero e família. Psico.pucrs. v. 41, n. 4, p 455-461. Out./Dez.2010. Disponível em <revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/revistapsico/article/viewFile/8312/5950>. Acesso em 22 out. 2012. SILVA, Anielson B.; ROSSETTO, Carlos R.. Os conflitos entre a prática gerencial e as relações em família: uma Abordagem complexa e
75
multidimensional. Brasil: Revista de Adminstração Contemporânea. v.14, n.1, p. 40-60 2010. 1Disponível em www.scielo.br/scielo.php?pid=S141565552010000100004&script=sci_abstract&tlng.pt Acesso em 2012. SIQUEIRA, Mirlene. Medidas do Comportamento Organizacional. Estudos de Psicologia, v.7 n.especial. p.11-18. UFRGN. 2002. Natal. Brasil. Pdf. oferecido pela autora em 2012. SIQUEIRA, Mirlene ; PADOVAN, Valkiria. Bases teóricas de bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v.. 24, n. 2, P. 201-209, Jun.2008. Disponível em <www.scielo.br/pdf/ptp/v24n2/09.pd>. Acesso em 11 jul. 2012. SIQUEIRA, Mirlene. Bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho. Termo in: OLIVEIRA (org.), JESUS(org.) SIQUEIRA (org.) .Psicologia da Saúde Teoria e Pesquisa. 2ª ed. Brasil. SBC. UMESP 363pp. Cap. 16, p. 287-300 SIQUEIRA, Mirlene. Bem-estar no trabalho. Termo in: _______________ (Org.) Novas medidas do comportamento organizacional. Ferramentas de diagnóstico e de gestão. Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014. 312p. Cap. 3 p39-51. SILVÉRIO, Wellington D.. Experiências afetivas no contexto organizacional e seu impacto sobre o bem-estar no trabalho. Dissertação. Mestrado (Psicologia) Brasil: Universidade Federal de Uberlândia, 2008. Disponível em <Programas de Pós-graduação da CAPES .pdf 570,68 KB 153>. Acesso em 18 set. 2012. SNOEK, Diedrick; ROSENTHAL, Robert. Job, Family and Individual Factors as Predictors of Work-Family Conflict. California, Riverside: The Journal Of Human Resource And Adult Learning. v. 4, n. 1, June, 2008. Disponível em <www.hraljournal.com/Page/8%20Aminah%20Ahmad1.pdf>. Acesso em 11 jul. 2012. SOUSA, Alline A.; DELA COLETA, Marilia F. O bem-estar no trabalho de Psicólogos em Serviços de Saúde Pública. Brasil: Psicologia: Ciência e Profissão v.32, n.2, Brasília, 2012. Disponível em <www.scielo.br/scielo.php?pid=S1414-98932012000200010&script=sci_arttext>. Acesso em 18 set. 2012. SOUTO, Solange; REGO, Arménio; CUNHA, Miguel P. Espiritualidade nas organizações, positividade e desempenho. Comportamento Organizacional e Gestão, v. 13, n. 1,p. 7-36. 2007, Disponível em http://hdl.handle.net/10400.12/145. Acesso em 22 ago 2012. SORAGGI, Fernanda; PASCHOAL,Tatiane. Relação entre bem-estar no trabalho, valores pessoais e oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa, , v. 21 n. 2, p. 173-180. Mai-Ago 2005.
76
Disponível em www.revispsi.uerj.br/v11n2/artigos/pdf/v11n2a16.pdf. Acesso em 20 ago 2012. STAINES, Graham. Spillover Versus Compensation: A Review of the Literature on the Relationship Between Work and Nonwork. Human Relations v.2 n.33, p. 111-129. Fev.1980. Disponível em deepblue.lib.umich.edu/handle/2027.42/67317 Acesso em 19 ago 2012. STEEL, Piers; SCHMIDT, Joseph; SHULTZ, Jonas. Refining the relationship between personality and subjective well-being. Usa: Psychological Bulletin, v.134, n., Jan 2008, Disponível em <psycnet.apa.org/journals/bul/134/1/138.pdf>. Acesso em 03 set. 2012. STONES, Michael; WOROBETZ, Sarah; BRINK, Peter. Overestimated relationships with subjective well-being. Canadá: Psychology/psychologie Canadienne, v.52, n.2, 2011. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/cap/52/2/93.pdf>. Acesso em 05 set. 2012. STROBINO, Márcia R. C. O empreendedorismo feminino e o conflito trabalho-família: estudo de multicasos no setor da construção civil da cidade de Curitiba. 2009. Dissertação. 137f. Mestrado (Administração) Universidade Federal do Paraná. Disponível em <dspace.c3sl.ufpr.br/dspace/bitstream/handle/1884/18548/>. Acesso em 22 ago. 2012. TABACHNICK, Barbara G.; FIDELL, Linda. Using Multivariate statistics. 5 ed., Allyn & Bacon, Inc. Needhan Heights, MA, USA 2006 ISB 0205459382. Disponível em Digital Library Acesso em 5 jun 2012. TAY Louis; DIENER, Ed. Needs and subjective well-being around the world. Usa: Journal Of Personality And Social Psychology, v. 101, n.2, p. 354-365, Jun.2011. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/psp/101/2/354/>. Acesso em 05 set. 2012. TOREZANI, Fabiana M.D. Dissertação. Comprometimento de trabalhadores em funções distintas: Estudo sobre subjetividades inseridas na relação indivíduo-organização em uma empresa comercial. 2005.118f. Mestrado (Tecnologia). Universidade Federal do Espírito Santo. Brasil. Disponível em em www.ut.com.br/ufes_mes/upload/anexo_Disserta%C3%A7%C3%A3o%20-%20Fabiana%20M.%20Dias%20Tor...Acesso em 23 Set. 2013 TUGADE, Michele.M.;FREDERICKSON,Barbara; BARRETT, Lisa 2004. Re-silient individuals use positive emotions to bounce back from negative emotional experiences.Journal of Personality and Social Psychology, n.86. p.320-333.Disponível em http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.86.2.320 Acesso em 12 Set. 2012 VOYDANOFF, Patricia. The Effects of Work Demands and Resources on Work-to-Family Conflict and Facilitation. Journal of Marriage and Family. v.
77
66, n. 2, p. 398–412, Mai. 2004. Disponível em onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1741-3737.2004.00028.x/abstract. Acesso em 26. Ago. 2012. WADSWORTH, Emma J.K.; CHAPLIN, Katherine.S. and SMITH, Andrew.P. The Work Environment, stress and well-being. Occup Med (Lond). v.60, n. 8, p.635-639. Set.2010. Disponível em www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/20844057. Acesso em 05 abr. 2012. WATSON, David; CLARK, Lee A.; CAREY, Greg. 1988 Positive and negative affectivity and their relation to anxiety and depressive disorders. Journal of Abnormal Psychology, v.97.n.3 p. 346-353 Ago 1988. Disponível em
doi.apa.org/journals/abn/97/3/346.pdf
WAYNE, Julie H.; MUSISCA, Nicholas; FLEESON, William. Considering the role of personality in the work–family experience: Relationships of the big five to work–family conflict and facilitation . USA: Journal Vocational Behavior v. 64, n.1, p.108-130 Jun.2004. Disponível em
www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879103000356. Acesso em 9 set. 2012.
WERTHER, William B. e DAVIS, Keith in PEDROSO, Bruno. Revisão Literária dos Modelos Clássicos de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho: um Debate Necessário. Doutorando em Educação Física. UNICAMP. Cap. 21 Disponível em www.fef.unicamp.br/departamentos/deafa/qvaf/livros/foruns_interdisciplinares_saude/evoluc... Acesso em 22 Jul 2012. WIEST, Maja; SHULTZ, Benjamin; WEBSTER, Noah; WURM, Susanne. Subjective well-being and mortality revisited: Differential effects of cognitive and emotional facets of well-being on mortality. Usa: Psychological Bulletin, v. 30, n.4, p.728-735. Nov. 2011. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/hea/30/6/728.pdf>. Acesso em 17 set. 2012. WROSCH, Carsten; AMIR, Ella; MILLER, Gregory E. Goal adjustment capacities, coping, and subjective well-being: The sample case of caregiving for a family member with mental illness. Usa: Journal Of Personality And Social Psychology, v.100, n.5,p.934-946. Mai. 2011. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/psp/100/5/934/>. Acesso em 17 set. 2012. XU, Jingping; ROBERTS Robert E. The power of positive emotions: It’s a matter of life or death—Subjective well-being and longevity over 28 years in a general population. Usa: Health Psychology, v. 29, n.1, p. 9-19. Jan.2010. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/hea/29/1/9/>. Acesso em 07 set. 2012. YOON, Eunju; LEE, Richard M.; GOH, Michael. Acculturation, social connectedness, and subjective well-being. Usa: Cultural Diversity And Ethnic
78
Minority Psychology, v.14, n.3, p. 246-255. Jul. 2008). Disponível em <psycnet.apa.org/journals/cdp/14/3/246.pdf>. Acesso em 03 set. 2012. YOON, Eunju; M.LEE, Richard. Importance of social connectedness as a moderator in Korean immigrants' subjective well-being. Chicago: Asian American Journal Of Psychology, v.1, n.2,p.93-105. Jan. 2010. Disponível em <psycnet.apa.org/journals/aap/1/2/93>. Acesso em 07 set. 2012. ZANON, Cristian. Relações da runinação e reflexão com bem-estar-subjetivo, facetas do neuroticismo e sexo. Dissertação 2009. Mestrado (Psicologia) Universidade Federal do Rio Grande Do Sul. Disponível em www.lume.ufrgs.br/handle/10183/15876. Acesso em 28 ago. 2012.
79
ANEXOS Anexo – 1 APRESENTAÇÃO
Este questionário pretende coletar dados para um estudo sobre o que as pessoas pensam e sentem em relação às suas vidas e ao seu trabalho. Gostaríamos de contar com sua colaboração respondendo a este questionário. VOCÊ NÃO PRECISA SE IDENTIFICAR. PORTANTO, NÃO ESCREVA SEU NOME. Dê suas respostas conforme as instruções, não deixando NENHUMA questão em branco.
Grata por sua colaboração. Édille Mirna Accardo
Universidade Metodista de São Paulo Como você avalia a relação entre a sua vida no trabalho e na família? Avalie, de acordo com a escala abaixo, cada um dos itens que descrevem formas de como o seu trabalho interfere na sua vida familiar e vice-versa. Na coluna ao lado de cada item assinale em que nível que você concorda com a idéia apresentada.
Discordo Concordo
1 2 3 4 5 6
Discordo Totalment
e
Discordo Muito Discordo pouco Concordo pouco Concordo Muito
Concordo Totalmente
1 As demandas do meu trabalho interferem na minha vida familiar.
2 Devido à quantidade de tempo que dedico ao trabalho, tenho dificuldade em cumprir minhas responsabilidades familiares.
3 Por causa das demandas do meu trabalho, não consigo fazer as coisas que quero fazer em casa.
4 As pressões do meu trabalho restringem a liberdade de planejar as minhas atividades familiares.
5 Os meus deveres no trabalho me levam a mudar meus planos para as atividades familiares.
6 As demandas da minha família interferem nas minhas atividades de trabalho.
7 Eu preciso adiar atividades de trabalho por causa de demandas que surgem quando estou em casa.
8 Por causa das demandas da minha família, não consigo fazer as coisas que preciso no trabalho.
9 Minha vida doméstica interfere nas minhas responsabilidades no trabalho (como chegar no horário, cumprir as tarefas e a jornada de trabalho).
10 As pressões geradas pela minha família interferem no meu desempenho no trabalho.
NÚMERO
80
As frases abaixo são sobre o seu trabalho atual e da empresa onde trabalha. INDIQUE, COM SINCERIDADE, O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS. Dê suas respostas anotando, nos parênteses que antecedem cada frase, aquele número (de 1 a 5), que melhor representa sua resposta.
1 2 3 4 5
Discordo totalmente
Discordo Nem concordo nem discordo
Concordo Concordo totalmente
1. ( )Estou contente com a empresa onde trabalho. 2. ( ) Estou entusiasmado com a empresa onde trabalho. 3. ( ) As horas que passo trabalhando são as melhores horas do meu dia. 4. ( ) Estou interessado na empresa onde trabalho. 5. ( ) Estou satisfeito com o meu salário comparado com os meus esforços no trabalho. 6. ( ) Estou animado com a empresa onde trabalho. 7. ( ) As maiores satisfações de minha vida vêm do meu trabalho. 8. ( ) Estou satisfeito com o grau de interesse que minhas tarefas despertam em mim. 9. ( )As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem meu trabalho. 10. ( ) Estou satisfeito com o entendimento entre mim e meu chefe. 11. ( ) Estou orgulhoso da empresa onde trabalho. 12. ( ) Eu como, vivo e respiro o meu trabalho. 13. ( ) Estou satisfeito com as oportunidades de ser promovido nesta empresa
GOSTARÍAMOS DE SABER COMO VOCÊ SE SENTE NO SEU DIA-A-DIA. Foi feita uma lista de 14 palavras que representam sentimentos e emoções. Dê suas respostas anotando, nos parênteses que antecedem cada palavra, aquele número (de 1 a 5) que melhor representa a intensidade de seus sentimentos, de acordo com a escala abaixo:
1 2 3 4 4 Nada Pouco Mais ou menos Muito Extremamente
NO MEU DIA-A-DIA EU ME SINTO... 1. ( ) Irritado 2. ( ) Feliz 3. ( ) Alegre 4. ( ) Animado 5. ( ) Desmotivado 6. ( ) Angustiado 7. ( ) Bem 8. ( ) Deprimido 9. ( ) Chateado 10. ( ) Satisfeito 11. ( ) Nervoso 12. ( ) Triste 13. ( ) Contente 14. ( ) Desanimado
81
Abaixo estão listados alguns aspectos relativos a sua vida. INDIQUE O QUANTO VOCÊ ESTÁ SATISFEITO OU INSATISFEITO COM CADA UM DELES UTILIZANDO A ESCALA ABAIXO. Dê suas respostas anotando, nos parênteses que antecedem cada frase, um numero de 1 a 5, que melhor representa sua resposta.
1 2 3 4 5
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
EU ME SINTO...
1. ( ) Com a minha disposição física. 2. ( ) Com o relacionamento atual que tenho com minha família. 3. ( ) Com a forma como as pessoas me tratam atualmente. 4. ( ) Com o meu atual padrão de vida: as coisas que posso comprar e fazer. 5. ( ) Com a minha capacidade de fazer as coisas que quero. 6. ( ) Com as coisas que faço agora para me distrair. 7. ( ) Com o que o futuro parece reservar para mim. 8. ( ) Com a minha aparência física atual. 9. ( ) Com o meu trabalho atual. 10. ( ) Com a minha vida afetiva no presente momento. 11. ( ) Com a roupa que tenho condições de comprar atualmente. 12. ( ) Com as minhas atuais obrigações diárias. 13. ( ) Com o tempo que tenho atualmente para descansar. 14. ( ) Com o dinheiro que disponho atualmente para suprir minhas necessidades. 15. ( ) Com o que eu já consegui realizar em toda minha vida
_____________________________________________________________________________
82
DADOS COMPLEMENTARES
SEXO: 1 ( ) FEMININO 2 ( ) MASCULINO IDADE: ____ANOS. ESTADO CIVIL: 1. ( ) SOLTEIRO 2. ( ) CASADO 3. ( ) OUTROS QUANTOS FILHOS VOCÊ TEM? ______FILHOS SEU CONJUGE TRABALHA? 1 ( ) NÃO 2 ( ) SIM ESCOLARIDADE (INDIQUE O NÍVEL MAIS ALTO ALCANÇADO):
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) Fundamental
completo Nível médio
completo
Superior completo
Especialização
completa
Mestrado completo
Doutorado completo
TEMPO DE TRABALHO NESTA EMPRESA: ____ ANOS. SE FOR MENOS DE UM ANO ASSINALE AQUI: ( )
TIPO DE EMPRESA ONDE TRABALHA: 1 ( ) PÚBLICA 2 ( ) PARTICULAR 3 ( ) ONG VOCÊ ATUALMENTE OCUPA CARGO DE CHEFIA? 1 ( ) NÃO 2 ( ) SIM. A MAIOR PARTE DE SEU TRABALHO VOCÊ REALIZA:
1 ( ) SOZINHO 2 ( ) COM OUTRA PESSOA 3 ( ) EM GRUPO QUANTO TEMPO VOCÊ PASSA POR DIA JUNTO A SUA FAMÍLIA? _____HORAS POR DIA. QUANTO TEMPO VOCÊ PASSA POR DIA NO TRABALHO?_______HORAS POR DIA.
83
Universidade Metodista Campus Planalto
Mestrado Psicologia da Saúde As relações entre Conflito Trabalho-Família, Bem-estar Subjetivo e Bem-estar no
Trabalho Édille Mirna Accardo
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Eu, __________________________________________________________< RG nº _________________________ concordo em participar, como voluntário, do projeto de pesquisa “ As relações entre conflito trabalho-família, bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho” e estou ciente de que o objetivo é investigar quais dificuldades eu enfrento para conciliar minhas obrigações familiares e de trabalho e como essas dificuldades podem ou não comprometer meu bem-estar pessoal e meu bem-estar no trabalho.
• Consiste no preenchimento de 52 proposições, divididas em 23 proposições para as quais devo atribuir um parecer de – “discordo totalmente” a “concordo totalmente” 14 proposições para as quais devo atribuir um parecer de – “nada” a “extremamente” e 15 proposições pás as quais devo atribuir um parecer de – “muito satisfeito” a “muito insatisfeito” .
• Não será usado nenhum tipo de medicamente durante a pesquisa. • A participação nesta pesquisa não oferece risco à minha segurança física, mental
e/ou emocional. • O meu nome será mantido em absoluto sigilo. • Os meus dados não serão analisados individualmente. • Não receberei qualquer ajuda financeira ou qualquer tipo de contribuição para a
participação na pesquisa. • Sou livre para interromper minha participação na pesquisa sem qualquer tipo de
prejuízo. São Paulo, ______ de ________________ de 2013
_________________________________________
Assinatura do (a) voluntário (a)
