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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
GABRIEL GREFF HALUCHE FAVA
DIREITOS E DEVERES DE EMPREGADORES E EMPREGADOS DO
COMÉRCIO DA REGIÃO DE CURITIBA
CURITIBA
2012
GABRIEL GREFF HALUCHE FAVA
DIREITOS E DEVERES DE EMPREGADOS E EMPREGADORES DO
COMÉRCIO DA REGIÃO DE CURITIBA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de
Direito da Universidade Tuiuti do Paraná como requisito
para obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Prof. Orientador: Jefferson Grey Sant’Anna.
CURITIBA
2012
TERMO DE APROVAÇÃO
GABRIEL GREFF HALUCHE FAVA
DIREITOS E DEVERES DE EMPREGADOS E EMPREGADORES DO
COMÉRCIO NA REGIÃO DE CURITIBA
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado e aprovado para a obtenção do título de Bacharel no Curso de
Bacharelado em Direito da Universidade Tuiuti do Paraná.
Curitiba, 20 de outubro de 2012.
Bacharelado em Direito
Universidade Tuiuti do Paraná
Orientador: Prof. Jefferson Grey Sant’Anna
RESUMO
Trata-se de direitos e deveres de empregados e empregadores da área do Comércio de
Curitiba. O estudo surgiu de comentários, por vezes infundados, de que o Direito do
Trabalho protege apenas o empregado, condenando, por várias vezes, o empregador a
pagar verbas e indenizações as quais não devia. Busca-se apontar alguns dos principais
direitos e deveres de ambas as partes da relação de trabalho coletivo. Para tanto, a
pesquisa foi embasada na CLT e em casos julgados pelo TRT-9. Foram pesquisadas
diversas doutrinas, consultou-se advogado representante do sindicato patronal- SEHA,
além de jurisprudências do TRT-9. A partir da análise da Convenção Coletiva do
Comércio de Curitiba 2012/2013, percebe-se que o Direito do Trabalho não protege
apenas o empregado, mas sim quem sofre um dano de qualquer esfera no ambiente de
trabalho. Sempre terá razão a parte que agir em conformidade com as leis trabalhistas
vigentes.
Palavras- chave: Direito Coletivo, Convenção Coletiva, Comércio.
INTRODUÇÃO
Esta pesquisa sobre Direito do Trabalho, busca analisar as leis trabalhistas e
verificar quais são os direitos e deveres dos empregadores e dos empregados, no âmbito
do comércio especificamente na região de Curitiba.
Dos tempos mais remotos, da escravidão até os dias atuais, muitas leis foram
criadas e muitas mudanças relativas ao Direito do Trabalho ocorreram.
Indispensável será o estudo da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), da
Constituição Federal, da Convenção Coletiva, especificamente a dos empregados do
comércio de Curitiba e região.
A pesquisa inicia-se com definições sobre o tema, breve história do Direito do
Trabalho e as Constituições Brasileiras.
Realiza-se breve estudo do Direito Coletivo do Trabalho, os acordos e convenções
coletivas, negociações e contrato coletivo.
Também serão analisadas as relações de emprego, os contratos de trabalho e os
sindicatos da categoria abrangida nesta pesquisa. Além da função dos sindicatos e do que
eles oferecem aos associados, há também uma breve história sobre o sindicalismo no
Brasil.
Cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho com algumas jurisprudências serão
apontadas, visando observar a aplicabilidade da Convenção Coletiva de Trabalho na
prática.
Desta forma, pretende-se demonstrar que o Direito do Trabalho não é voltado
apenas para proteger os empregados, mas sim, busca punir a parte que não atua na
conformidade da lei vigente.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.....................................................................................................1
1 HISTÓRIA E CONCEITUAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO............................................................................................. 2
1.1 RAÍZES DO DIREITO DO TRABALHO.............................................................................................. 4
1.2 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL................................................ 8 2 BREVES APONTAMENTOS SOBRE A RELAÇÃO DE
EMPREGO............................................................................................... 10 3 CONCEITO DE DIREITO DO
TRABALHO............................................................................................. 14 3.1 NEGOCIAÇÃO COLETIVA.................................................................... 15 3.1.1 Contrato Coletivo....................................................................................... 17 3.1.1.1 Convenções Coletivas................................................................................ 17 3.1.1.2 Acordos Coletivos...................................................................................... 21 3.2 SINDICATOS............................................................................................ 22 4 APONTAMENTOS SOBRE ALGUMAS CLÁUSULAS DA
CONVENÇÃO COLETIVA DO COMÉRCIO DE CURITIBA 2012/2013................................................................................................... 31
4.1 SALÁRIO DOS EMPREGADOS NO COMÉRCIO................................ 31 4.2 HORAS EXTRAS, INTERVALOS E DESCANSO SEMANAL DOS
EMPREGADOS DO COMÉRCIO DE CURITIBA E REGIÃO.............. 33 4.3 RESCISÃO DO CONTRATO COM FOCO NA ÁREA DO COMÉR-
CIO............................................................................................................. 35 4.4 AVISO PRÉVIOSEGUNDO A CLT........................................................ 38 4.5 A UTILIZAÇÃO DE UNIFORMES CONFORME A CONVENÇÃO
COLETIVA................................................................................................ 40 4.6 ESTABILIDADE DAA GESTANTE NO COMÉRCIO........................... 42 4.7 CLÁUSULA PENAL REFERENTE À CONVENÇÃO COLETIVA...... 43 4.8 CONTRATO DE TRABALHO DO APRENDIZ..................................... 44 4.9 A PRESENÇA DO CONTRATO DE ESTÁGIO NA CONVENÇÃO..... 45 4.10 PROIBIÇÃO DA CONTRATAÇÃO DE MENORES.............................. 46 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................ 48
REFERÊNCIAS..................................................................................................... 50
1
1 HISTÓRICO E CONCEITUAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Para melhor compreensão do tema, convém entender de modo mais
detalhado aos termos utilizados. Por isso, antes de discorrer sobre as definições
de Direito do Trabalho, segue umadefinição da palavra trabalho, segundo cita
Soares:
Na maioria dos idiomas, a palavra trabalho tem sua origem numa raiz que indica alguma coisa de penoso para o homem. Os gregos utilizavam três expressões: panos, indicativa de grande esforço; kátamos, designativa de ocupação, que exige capacidade, esforço especial; kapos, que significava esforço corporal e cansativo. Os romanos, por sua vez, tinham opus e labor, cujo significado era esforço, sofrimento. A palavra labor, por seu turno, deriva do verbo labor, que quer dizer vacilar sobre um grande peso e sofrer uma grande dor.
Como conclusão das diversas posições assumidas pelos filósofos, sejam eles materialistas, cristãos, agnósticos, no entanto, podemos dizer que o trabalho “constitui-se numa mediação entre o homem e a natureza”. Mediante o trabalho, o homem acrescenta à natureza, transformando- a das condições brutas em que se achava no inicio da historia... Trabalho, é, em conclusão, vida. (SOARES 1984, p. 12)
Entende-se assim, que a origem da palavra “trabalho” já carrega um
estigma de sacrifício, algo penoso, sofrível para quem o praticava.
Direito do Trabalho, segundo FERREIRA, (2009, p. 684), é o conjunto de
normas que regem as relações de trabalho entre empregados e empregadores, e
bem assim os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores.
Para Martins:
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas (...). (MARTINS, 2011, p. 8)
2
Conceitua Magano:
Define o Direito do Trabalho como o conjunto de princípios, normas e instituições aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais (...).(MAGANO, 1991, p.59)
Assim, percebe-se que o Direito do Trabalho é um conjunto de normas,
princípios aplicados em relações trabalhistas, procurando uma melhor condição
social.
A palavra conjunto indica tratar-se de um todo organizado e composto de
várias partes. Estas não se encontram desconexas, mas ao contrário, em estrita
relação de independência recíproca, de modo a formar um sistema.
Para Magano, os princípios são “proposições genéricas de que derivam as
demais normas de um sistema.” (MAGANO, 1991, p. 59)
Para Sérgio P. Martins, “são princípios do Direito do Trabalho: proteção
do trabalhador, da irrenunciabilidade de direitos, da continuidade da relação de
emprego, da primazia da realidade” (MARTINS, 2011, p. 14)
“Normas são regras positivas, compreendendo a lei, os costumes, as
convenções coletivas e as decisões judiciais proferidas em dissídios coletivos do
trabalho.” (MAGANO, 1991, p. 59)
Segundo NASCIMENTO, as definições de Direito do trabalho são
subjetivistas, objetivistas e mistas.
As definições subjetivistas são as que partem dos tipos de trabalhadores a que se aplica o Direito do Trabalho. Para alguns, essas pessoas são todos os trabalhadores, posição que é muito ampla. Para outros, nem todos os trabalhadores são abrangidos pelo Direito do trabalho, mas apenas os trabalhadores denominados empregados.
As definições objetivistas são que partem não das pessoas sobre as quais o Direito do Trabalho se aplica, mas da matéria de que se
3
ocupa. Aqui também há divergências, porque para alguns, o Direito do Trabalho disciplina todas as relações de trabalho subordinado e não sobre o trabalho autônomo.
As definições mistas são subjetivistas e objetivistas, isto é referem-se a matéria do direito do trabalho como é melhor.(NASCIMENTO, id p. 60)
Assim, pode-se afirmar que a definição subjetiva do Direito do trabalho
diz que apenas trabalhadores denominados empregados são regidos pelo Direito
do Trabalho; a teoria objetiva prega que não importa a pessoa, mas sim, a matéria
que se ocupa. E por final, uma teoria mista, onde a subjetiva e objetiva se
fundem.
Sérgio P. Martins define:
A melhor denominação é mesmo Direito do trabalho. A partir da Constituição de 1946, a expressão a ser utilizada passou a ser Direito do Trabalho. Atualmente, é empregada na Constituição de 1988, no inciso I do artigo 22.
O Direito do Trabalho vai estudar principalmente o trabalho subordinado, mas também ira analisar o trabalho temporário, os trabalhadores avulsos, os domésticos, etc. (Sergio P. Martins, 2011,p.7)
Dessa forma, pode-se entender que o Direito do Trabalho é um conjunto
de normas que visam proteger os trabalhadores, que perante seu empregador, se
tornam hipossuficientes.
1.1 RAÍZES DO DIREITO DO TRABALHO
Para se entender história do Direito do Trabalho, deve-se conhecer
também a história do mundo. Cita o autor Sérgio P. Martins,( 2011, p. 4), que na
4
Bíblia, o trabalho era considerado um castigo a Adão, uma vez que este havia
comido o fruto proibido.
A palavra “trabalho”, do latim tripalium, significava um instrumento de
tortura, feito de três pequenas hastes de madeira, colocadas ao redor do pescoço
de escravos (...) Porém, esta não é a única explicação para a palavra. O autor diz
que o tripalium era usado nos animais. Em suas palavras, “era um instrumento
usado pelos agricultores para bater, rasgar e esfiapar o trigo, espiga de milho e o
linho”. (MARTINS, 2011, p.4).
A primeira forma de trabalho foi a escravidão. Segundo Sérgio P.
Martins,( 2011, p. 3), o escravo não era considerado uma pessoa, com direitos
estipulados, mas era apenas uma coisa, um objeto.
Para Alice Monteiro de Barros, (2009, p. 55), porém, pelo fato de o
escravo ser considerado propriedade, e não um sujeito de direito, não se deve
falar em Direito do Trabalho.
Para Amauri Mascaro Nascimento, (1999, p. 41), a escravidão não se
diferenciava muito da servidão, durante o feudalismo, já que na servidão, os
donos das terras ofereciam proteção militar e política aos servos, mas também
não tinham uma condição livre.
Desta forma, pode-se concluir que da escravidão até a servidão, pouca
coisa foi alterada. Se na escravidão o escravo não tinha qualquer direito, sendo
considerado uma coisa, na servidão, a diferença fica apenas na proteção militar
dos servos, mas que também não eram livres.
Em Roma, a criação da Lex Aquilia passou a considerar os escravos como
coisa, e este fazia todo o trabalho, já que trabalhar era visto como desonroso. O
autor Sérgio P. Martins explica que, em Roma foi criada a locatioconductio, que
regularia as atividades de quem quisesse locar trabalho, em troca de um
pagamento. (MARTINS, 2011, p. 4)
5
Ensina o autor:
Era dividida de três formas: (a) locatioconductio rei, que era o arrendamento de uma coisa; (b) locatiocunductiooperarium, em que eram locados serviços mediante pagamento; (c) locatioconductiooperis, que era a entrega de uma obra ou resultado diante de pagamento (empreitada). (SERGIO P. MARTINS, 2011, p.4)
Alice Monteiro de Barros (2009, p. 57), cita que na locacioconductio“uma
das partes se obrigava a conceder à outra o uso e o gozo de uma coisa em troca
de certa retribuição”.
Assim, pode-se dizer que Roma organizou a forma de trabalho, fosse
arrendando a sua mão-de-obra para um trabalho ou mesmo a entrega de uma
obra, mediante pagamento. Importante ressaltar que a segunda forma de pacto é
usada até os dias atuais, na forma do contrato de empreitada.
No século XIV surgiram as corporações de ofício, onde havia um mestre,
companheiros e aprendizes. “Os aprendizes celebravam com os mestres contrato
de aprendizagem que durava de dois a 12 anos, dependendo da complexidade do
ofício.” (BARROS, 2009, p. 60)
Amauri Mascaro (1999, p. 42), cita que as corporações de ofício
“mantinham com os trabalhadores uma relação de tipo bastante autoritário e que
se destinava mais à realização de seus interesses do que à proteção dos
trabalhadores”.
Isto porque os mestres aceitavam os companheiros em suas oficinas, pois
a estes não era possível criar sua própria oficina, seja por falta de dinheiro ou
qualquer outro motivo.
Alice M. de Barros ensina que as corporações de ofício tiveram o seu
ápice no século XIII, mas iniciaram o seu declínio por volta do séc. XIV.
(BARROS, 2009, p. 60)
6
As corporações de ofício acabaram suprimidas pela Revolução Francesa,
como cita Sergio Martins, “pois foram consideradas incompatíveis com o ideal
de liberdade do homem”. (MARTINS, 2009, p. 5)
Isto se deve porque toda a regulamentação das condições de trabalho entre
mestres, aprendizes e companheiros era estipulada de forma alheia à vontade dos
trabalhadores. (BARROS, 2009, p. 60)
Com a Revolução Francesa, o ideal de liberdade veio à tona, e assim,
qualquer pessoa era livre para trabalhar no que quiser. (BARROS, id.)
Por conta das transformações na forma de trabalhar, é necessária a
intervenção estatal nas relações de trabalho, já que haviam absurdos sendo
cometidos dentro das fábricas. Por exemplo, a jornada de mais de 16 horas por
dia ou até o por do sol, não esquecendo o salário das mulheres e menores, que era
metade do salário dos homens. (MARTINS, id. p. 6)
Para Alice M. de Barros, essa forma de trabalho gerou uma nova
escravidão. A Lei de Bronze, vigente à época, permitia todos esses absurdos,
pois, segundo a autora, o trabalho era considerado uma mercadoria.(BARROS,
2009, p. 63)
A partir desse momento, várias leis foram criadas para regular as relações
de trabalho pela Europa. Na França, a proibição de menores em minas, o trabalho
nos domingos e feriados, e ainda a jornada de trabalho para menores de 9 e 16
anos. (MARTINS, 2011, p. 7)
Dessa forma, o Direito do Trabalho foi se ajustando em cada país, cada
qual com a sua forma de legislar.
Segundo (HASSON 2003, p.234), em decorrência da Revolução
Industrial, surgem duas classes distintas: os proprietários e os proletários.
Enquanto os proprietários eram donos do capital, os proletários trabalhavamcom
salário baixo e em condições desfavoráveis.
7
Insatisfeitos com essa exploração, seguindo as linhas de Hasson, (2003, p.
234), com o tempo, os trabalhadores começaram a manifestar-se através de
organizações formadas por trabalhadores da mesma área. Essa união dá origem
aos sindicatos; na Inglaterra em 1833 e na França, em 1866.
Mais adiante, no item 3.2 do presente trabalho, serão analisados os
sindicatos, como atuam, suas funções, áreas de atuação e classes que abrangem.
Nos Estados Unidos, no dia 01.05.1886, houve uma manifestação de
operários, lutando por redução de jornada. Surge então o dia do trabalho, que
passa a ser comemorado nessa data. (HASSON, 2003, p. 234)
Percebe-se, ao final deste tópico, que o Direito do Trabalho começou a dar
seus primeiros passos com a Revolução industrial, onde a relação de emprego
começava a tomar formas mais consolidadas, parecidas com a que se tem
atualmente.
As primeiras reivindicações por leis trabalhistas aconteceram no momento
em que se separava a população em duas classes distintas, os empregadores,
donos de fábricas e os trabalhadores dessas fábricas. Com condições de trabalho
péssimas em todos os sentidos, algo deveria ser feito para regular tais relações,
pois, ao que parecia, o regime escravocrata estaria retornando mascaradamente.
1.2 O DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
Cita Sérgio P. Martins, que “inicialmente, as Constituições Brasileiras
versavam apenas sobre a forma do Estado, o sistema de governo. Posteriormente,
passaram a tratar de todos os ramos do direito, e especialmente do Direito do
Trabalho”. (MARTINS, 2012, p. 10)
8
Mas antes de falar sobre o Direito do Trabalho na Constituição Federal,
deve-se analisar seu histórico no Brasil, para entender como se chegou à
legislação atual.
Gino Giugni ensina que “todo sistema jurídico é filho da sua história e
deve ser interpretado de modo crítico em relação a ela”.
A história do Direito do Trabalho no Brasil teve o seu início na
escravatura. Assim como no restante do mundo. E tudo isso mudou com a Lei
Áurea.
Porém, muito antes da lei que libertou os escravos, “já existiam atividades
laborais que faziam parte da realidade do Brasil dos tempos coloniais, que
contribuíram para a formação de leis trabalhistas promulgadas no início do séc.
XIX”. (ABREU, 2005, p. 60)
Cristiano Abreu ensina que, nos primeiros dez anos após o descobrimento
do Brasil, “a principal atividade econômica era a extração de pau-brasil, obtida
mediante a troca com os índios”.(ABREU, 2005, p. 60)
Em meados do séc. XIX, a Inglaterra, motivada por interesses, proibiu a
comercialização de escravos, que fez o número destes diminuir gradativamente.
No Brasil, a proibição da comercialização de escravos se deu com a Lei
Áurea. O autor Godinho Delgado ensina que “(...) embora a Lei Áurea não tenha,
obviamente qualquer caráter justrabalhista, ela pode ser tomada (...) como marco
inicial de referência da História do Direito do trabalho brasileiro”. (DELGADO,
2009, p. 99)
Anos depois, já com a lei do Ventre Livre e a lei do Sexagenário, a elite
cafeeira percebeu que não era mais vantajoso insistir em continuar com escravos,
e assim, abriu suas portas aos imigrantes. Para o autor Cristiano S. de Abreu, este
é um fato histórico, “(...), pois representa o início da introdução, em grande
escala, da mão-de-obra assalariada no segmento econômico que sustentava o
país”. (ABREU,apud.PAIXÃO, p. 65, 2005.)
9
Junto com os imigrantes, desembarcavam no Brasil reivindicações que já
eram consolidadas na Europa a respeito de direitos aos trabalhadores. E para
atender a essas reivindicações, era necessária a interferência estatal. (MARTINS,
2012, p.11 )
Apesar de tanto clamor por uma legislação trabalhista, como havia na
Europa, no Brasil, as reivindicações foram atendidas realmente com a
industrialização do país. (MARTINS, 2012, p.11 )
O autor Cristiano Abreu diz que:
Os salários eram baixos, a jornada chegava a 14 horas diárias, frequentemente aconteciam acidentes de trabalho sem qualquer mecanismo que buscasse impedi-los ou reduzi-los, as condições higiênicas eram insatisfatórias. (ABREU, p. 76, 2005)
Esses eram alguns problemas enfrentados por trabalhadores brasileiros
que o trabalhador europeu já conhecia, e alguns, já haviam até mesmo sido
regulados por normas trabalhistas.
Com tantas reclamações, “preconizou um sindicalismo apolítico, voltado
apenas para a melhoria das condições dos trabalhadores, com o emprego de
táticas como a sabotagem, a greve geral, etc.”.(ABREU, p. 76, 2005)
Ainda segundo Cristiano, por volta de 1900, as greves se tornaram mais
frequentes, exigindo não somente melhores salários e redução das jornadas de
trabalho, mas também a extinção de menores e mulheres dentro das fábricas,
entre outras pretensões.
Godinho Delgado (2009, p. 69) afirma que no Código Civil de 1916,havia
um capítulo sobre locação de serviços, que vinha a regulamentar a prestação de
serviços de trabalhadores.
Assim, percebe-se que, no Brasil, o Direito do Trabalho foi introduzido
aos poucos, com imigrantes europeus que chegavam a terras brasileiras e eram
10
submetidos a uma relação de trabalho sem qualquer direito, diferentemente de
seus países.
Para normatizar a situação de greves, que eram constantes no país, o
governo precisou interferir, criando leis privilegiando os trabalhadores.
2 BREVES APONTAMENTOS SOBRE A RELAÇÃO DE EMPREGO
Evidentemente, o objetivo do presente trabalho é voltado ao Direito
Coletivo, e não o direito individual de trabalho. Porém, torna-se importante
destacar quem são as partes em uma relação de emprego individual.
Tais apontamentos são necessários, tendo em vista que a Convenção
Coletiva de Trabalho estipula normas gerais para a relação de empregados e
empregadores, que no âmbito individual devem ser aplicadas a todos.
Para existir uma relação de emprego, é necessário que haja o empregador
eo empregado.
MANUS (1993, p. 55) ensina que o contrato de trabalho é uma relação
que se estabelece entre o empregado e o empregador. Nesse sentido são
sinônimos os termos empregado, operário e trabalhador.
É verdade que do ponto de vista técnico empregado é o termo adequado,
já que diz respeito ao prestador de serviços em caráter subordinado, jáa expressão
operário é reservada aos empregados diretamente ligados à produção. A
designação trabalhador, por ser mais genérica, é utilizada indistintamente a todos
os que prestam serviços, quer de modo subordinado, quer por conta
própria.(MANUS, 1993, p. 55)
Ainda segundo Manus, (1993, p. 56), não se deve confundir tais
expressões com a designação funcionário, pois esta é reservada aos que prestam
serviços ao Poder Público, submetidos ao regime estatutário e não à CLT.
11
“Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
“Empregador (MARTINS, 2011, p. 37) é a pessoa física ou jurídica que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal do empregado (art. 2º. Da CLT)”.
Na verdade, (id. p. 37), o empregador não precisa ter personalidade
jurídica. Tanto é empregador a sociedade de fato, a sociedade irregular que ainda
não tem seus atos constitutivos registrados na repartição competente, como a
sociedade regularmente inscrita na Junta Comercial ou no Cartório de Registro
de Títulos e Documentos. Será também quem não tem personalidade jurídica,
mas emprega trabalhadores sob o regime da CLT, como o condomínio (Lei no.
2.757/56).
Outras pessoas também serão empregadores, como a União, Estados-
membros, municípios, autarquias, fundações, a massa falida, o espólio, a
microempresa. (MARTINS, 2011, p. 37)
O empregador admite o empregado, contrata-o para prestação de serviços,
pagando salário, ou seja, remunerando-o pelo trabalho prestado. (...) Admitir
significa dar acesso, acolher, deixar entrar. Dirige o empregador a atividade do
empregado, pois tem o primeiro poder de direção sobre o segundo,
estabelecendo, inclusive, normas disciplinares no âmbito da empresa.
Como será visto no capítulo que trata do estudo da Convenção Coletiva de
Trabalho, é dever do empregador cumprir com sua obrigação de pagar os salários
aos empregados, bem como um direito do empregado receber seu salário em dia,
na quantia devida, estipulado em acordo, convenção coletiva, ou salário mínimo
estabelecido pelo governo.
Pela CLT, (NASCIMENTO, 1999, p.188) a definição de empregador tem
duas partes. A- EMPRESA. De acordo com o art. 2º. Da CLT “considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
12
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”;
B- EQUIPARAÇÕES.” Empregador é todo ente, dotado ou não de personalidade
jurídica, como também o será tanto a pessoa física como a jurídica. (...)”
Concluindo, empregador é o ente, dotado ou não de personalidade
jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado.
Do mesmo modo que o legislador teve a preocupação de conceituar o
empregado(MANUS, 1993, p. 66) também ocupou-se do conceito de
empregador, sendo, quanto a esse último, porém mais abrangente, já que a maior
complexidade da figura do empregador, eis que pode o mesmo ser pessoa física,
ou jurídica, ou como vimos, não ocorre com o empregado.
O autor refere-se à definição de empregador urbano, visto que o
empregador rural segue a leis especificas. Cita as disposições:
Art. 2º.”. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.
§2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômica, serão, para efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveisa empresa principal e cada uma das subordinadas. (MANUS, 1993, p. 65)
Conforme disposto nos parágrafos, o autor se fixa na ideia de que o
empregador é a empresa e não os seus titulares. Pois, assimcomo o empregado é
sempre pessoa física, o empregador pode ser tanto pessoa física quanto jurídica.
(MARTINS 2011, p. 28), conceitua empregado como a “pessoa físicaque
presta serviços contínuos ao empregador, sob a subordinação deste e mediante
pagamento de salário” (art. 3º. Da CLT). São cinco os requisitospara ser
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tipificada a condição de empregado: a) pessoa física; b)continuidade; c)
subordinação; d) salário; e)pessoalidade.
O empregado só pode ser pessoa física. Não é possível ser pessoa jurídica.
Para Alice de Barros, (2009, p. 264), o empregado deve prestar serviço de
natureza não eventual, recebendo em contrapartida um salário, além de ser
subordinado.
Amauri Mascaro aponta o fato de alguns autores utilizarem expressões
como “trabalhadores” e “empregados” como a mesma coisa, “quando se sabe
que, dentro de um critério rigoroso, trabalhador é um gênero de que empregado é
uma das espécies”. (NASCIMENTO, 2009, p. 614)
(MARTINS, id.) ainda cita que o que o contrato de trabalho é oneroso;
não existe contrato de trabalho gratuito. Ensina também que o contrato de
trabalho é intuito personae, é pessoal. Se o empregado faz-se substituir por outra
pessoa, o contrato inexiste.
Para NASCIMENTO (1999, p. 159), empregada é a “pessoa física que
presta a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados”.
Os serviços prestados por pessoas jurídicas não se incluem no âmbito do
Direito do Trabalho, mas do direito civil, configurando contratos de locação de
serviços. A falta de pessoalidade descaracteriza a relação de emprego,
Seu caráter é personalíssimo. Se os serviços prestados pelo trabalhador são
eventuais, este não será um empregado, mas um trabalhador eventual, sem
osdireitos previstos na CLT. Se os serviços exercidos nãosãosubordinados,
o trabalhador não será empregado; será trabalhador autônomo, não regido,
igualmente, pela CLT.
Art. 3º CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
14
(MANUS id. p. 57), afirma que a condição de empregado requer,
obrigatoriamente, a subordinação na prestação de serviços, mas ela não é a
únicacaracterística do contrato de trabalho. Ao contrário, são vários requisitos
que, ocorrendo simultaneamente, configuram a relação de emprego.
Será visto adiante, no estudo da Convenção Coletiva que o
empregadodeve ser subordinado ao empregador, sendo considerados atos de
insubordinação, motivos para a rescisão contratual por justo motivo.
Assim, entende-se que a relação individual de trabalho é de grande
relevância para o tema, seja demonstrando a diferença de trabalhador e
empregado e quem pode ser considerado empregado ou empregador.
Com a definição de empregados e empregadores, pode-se iniciar o tema
de direito coletivo de trabalho, que trata não da relação individual entre
empregado e empregador, mas sim de representantes destes, os chamados
sindicatos, que criam normas para regulamentar a relação entre as partes
contratantes.
�
3 CONCEITO DE DIREITO COLETIVO DE TRABALHO
“O Direito Coletivo do Trabalho regula as relações inerentes à chamada
autonomia privada coletiva.” (DELGADO, 2009, p. 1775)
Explicando, o Direito Coletivo regula as relações de empregados e
empregadores representados ou não por seus sindicatos.
Pode-se definir o Direito Coletivo do Trabalho com as palavras de
Cesarino Junior: “conjunto de leis sociais que consideram os empregados e
empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades
sociais.” (CESARINO, apud DELGADO, 2009, p. 1779)
15
MASCARO define assim:
(...)é o ramo do direito do trabalho que estuda os sindicatos, as demais organizações sindicais, a representação dos trabalhadores nas empresas, os conflitos coletivos de trabalho e suas formas de solução, inclusive, as convenções coletivas e a greve. (MASCARO, apud. JORGE/CAVALCANTE, 2008, p. 1561)
Godinho Delgado conceitua como um “complexo de institutos, princípios
e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e
empregadores, (...).” (DELGADO, 2009, p. 1179)
Adiante, será analisado o conceito de Contrato Coletivo, dividido em
Negociação Coletiva, Convenção Coletiva e Acordo Coletivo.
3.1 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Para Godinho Delgado, (2009, p. 1257), a negociação coletiva “é um dos
mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade
contemporânea”.
Jorge Neto e Jouberto Cavalcante (2008, p. 1649), ensinam que a
negociação coletiva “é a forma mais eficiente de solução dos conflitos coletivos
trabalhistas, significando o entendimento direto das partes, resultando na
celebração de uma norma coletiva de trabalho”.
De acordo com Sérgio P. Martins:
Negociação Coletiva, segundo a Convenção nº 154 da OIT, compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma
16
organização ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores visando:
a) fixar condições de trabalho e emprego;
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores;
c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez(...) (MARTINS, 2011, p. 167)
Amauri Mascaro, (1999, p. 518) ensina que a negociação coletiva é uma
maneira dos grupos sociais de exercerem o seu poder normativo. “É a
negociação destinada à formação consensual de normas e condições de trabalho
que serão aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores”.
Mascaro vai além, e ensina:
A negociação coletiva está na base da formação do direito do trabalho como uma das suas fontes de produção. As normas jurídicas trabalhistas resultam da atuação do Estado, da qual resultam os Códigos, leis esparsas e outros atos. Porém, não se esgotam com as normas jurídicas estatais. (NASCIMENTO, 1999, p. 518)
Jouberto Cavalcante e Francisco Jorge Neto afirmam:
O êxito da negociação coletiva de trabalho depende de vários fatores, dentre os quais, a) garantia de liberdade e autonomia sindical; b) razoável índice de sindicalização do grupo representado; c)espaço para complementação e suplementação do sistema legal de proteção ao trabalho. (JORGE NETO/ CAVALCANTE, 2008, p. 1650)
Para Amauri Mascaro, (1999, p. 521), a função da negociação coletiva é a
normativa, como criação de normas aplicadas nas relações individuais de
trabalho. Além, não só a função normativa, como também cria obrigações e
direitos entre os próprios sujeitos que a estipulam.
Conclui-se assim que a negociação coletiva é uma negociação entre
empregados e empregadores para tratar sobre as condições de trabalho e as
relações entre as partes.
17
3.1.1Contrato Coletivo
Amauri Mascaro ensina:
As convenções coletivas de trabalho em nosso país já foram denominadas contratos coletivos de trabalho, mas o art. 59 não foi até hoje atualizado para a nomenclatura com a do art. 611. (NASCIMENTO, 2009, p. 1345)
O contrato coletivo de trabalho, para Martins, (2011, p. 166), “é o negócio
jurídico que tem por objetivo estabelecer condições de trabalho, criando,
modificando e extinguindo estas situações”.
Mascaro, (1999, p. 531), ensina que a lei não define o que é, em sua
essência, o contrato coletivo.
É negociado pelas cúpulas sindicais e empresariais, as centrais, as confederações, as federações, etc. Nesse ponto, não se confunde com a convenção coletiva e o acordo coletivo, que são instrumentos normativos das bases sindicais e não das cúpulas.
Para José Augusto Rodrigues Pinto, (apud. JORGE
NETO/CAVALCANTE, 2008, p. 1669), o contrato coletivo de trabalho é um
instrumento de negociação e contratação inter-setorial. Tal instrumento, para o
autor, pode determinar “os princípios mais amplos que deverão reger as relações
entre categorias, através de suas associações sindicais(...)”.
3.1.1.1 Convenções Coletivas
Convenção.[Do lat. Conventione] S.f. 1. Ajuste, acordo ou determinação
sobre um assunto, fato, etc. convênio, pacto. 2. Aquilo que só tem valor, sentido
ou realidade mediante acordo recíproco ou explicação previa. 3. Tudo aquilo que
é tacitamente aceito, por uso ou geral consentimento, como norma de proceder,
de agir, no convívio social. (FERREIRA, 2009, p. 542).
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A CLT define no art. 611 o que é Convenção Coletiva:
Art. 611 CLT: Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo , pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Como explica o art. 611, para a elaboração de uma Convenção Coletiva de
Trabalho, é necessário ao menos dois sindicatos ou mais, sendo ao menos um
representante dos empregados e outro dos empregadores.
Godinho Delgado cita:
As Convenções Coletivas de Trabalho, embora de origem privada, criam regras jurídicas (normas autônomas), isto é, preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum. (DELGADO, 2009, p. 1264)
Com a visão de Godinho Delgado, percebe-se que as Convenções
Coletivas de Trabalho criam normas para evitar conflitos futuros, entre
empregados em empregadores, com regras criadas por representantes de ambas
as partes, que são os sindicatos.
Para Alice Monteiro de Barros, (2009, p. 1260), a convenção coletiva
estabelecida entre os sindicatos traduz um ajustamento entre as entidades
sindicais, visando a novas condições de trabalho, cujas eficácia é erga omnes,
porém, apenas para a classe abrangente pelos sindicatos que firmaram a
convenção.
Amauri Mascaro, (1999, p. 529), ensina que as convenções coletivas são
acordos entre sindicatos de trabalhadores e empregados, que resulta da
autonomia da vontade das partes.
19
Ainda segundo Mascaro, “a legitimidade do sindicato exclui e prefere a
das federações. Estas só podem negociar nas categorias inorganizadas em
sindicato. O mesmo ocorre com as confederações sindicais
(...)”.(NASCIMENTO, 1999, p. 530)
Apesar da convenção coletiva estipular direitos e deveres de empregados e
empregadores, essa negociação não pode contrariar a lei, como diz Alice M.
Barros. (2009, p. 1267)
Porém, essa regra não é absoluta, tendo em vista que a Constituição de
1988 “alterou a assertiva, ao permitir a redução salarial por meio de acordo ou
convenção coletiva (art. 7º, VI, XIII e XIV), como se infere de julgados do TST”.
(BARROS, 2009, p. 1267)
Resumindo, na convenção coletiva, os parâmetros são estabelecidos pelo
sindicato. E, no acordo coletivo, as empresas tratam diretamente com os
sindicatosda categoria.
Exemplificando: nas lanchonetes, o chapeiro deve usar avental, luva e
boné. Se o empregado reclamar ao sindicato da categoria que não quer usar esse
uniforme, a empresa procura o sindicato para um acordo. Essa situação criará um
acordo coletivo, o qual, posteriormente deverá ser homologado na Justiça do
Trabalho.
A convenção coletiva ocorre quando o sindicato patronal e o sindicato dos
empregados debatem acerca de um tema. Feita a convenção, esse tema, já
solucionado, é levado novamente ao Ministério do Trabalho e ali será
homologado (aprovado).
Conforme a lei, nenhum trabalhador pode receber menos que o sálario
mínimo. Numa hipótese do empregador reduzir salários, poderá infringir a lei.
Ferreira cita:
Convenção coletiva é um acordo de normas criado entre o sindicato dos empregadores e o dos empregados estabelecendo condiçõesde
20
trabalho, inclusive piso salarial. As cláusulas das convenções coletivas têm validade somente no prazo de vigêncianela ajustado, e obriga a todos os integrantes da categoria, associados ou não ao sindicato. (...) Acordo coletivo é celebrado entre o sindicato e uma ou mais empresas. Não se aplica a todos, somente a que o assinaram. FERREIRA (1998, P. 24)
De acordo com Francisco J. Neto e Jouberto Cavalcante, (2008, p. 1650),
várias são as funções de uma Convenção Coletiva de Trabalho, tais como
jurídicas, para a criação de normas, por exemplo, a função política, econômica,
social, pedagógica, entre outras citadas pelo autor.
Tais funções poderão ser percebidas já no capítulo 4, onde será analisada a
Convenção Coletiva do Comércio de Curitiba, válida para os anos de 2012/2013.
Apenas com a finalidade de exemplificar a função social de uma
convenção coletiva, pode-se citar a proibição do trabalho de menores em
qualquer empresa do ramo do comércio, ou mesmo a estabilidade da gestante,
garantindo seu emprego até 150 dias após o parto.
Para o autor Sérgio P. Martins, (2011, p. 167), a convenção coletiva não
passa de um mero acordo de caráter normativo, “(...) entre um ou mais sindicatos
de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho
que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas”.
Vale ressaltar que a convenção coletiva homologada, tem efeito erga
omnes, ou seja, para todas as pessoas que trabalham no ramo, estando ou não
vinculadas a um dos sindicatos envolvidos na negociação.
As convenções coletivas devem conter a designação dos sindicatos, área
de abrangência, período de validade, as classes de trabalhadores que visa afetar,
as cláusulas ajustadas, direitos e deveres de ambas as partes, e penalidades a
quem descumprir tais regras.
21
Conclui-se assim que as Convenções Coletivas são normas que visam
evitar futuros conflitos nas empresas e são criadas pelos sindicatos representantes
das classes patronais e de empregados.
3.1.1.2 Acordos Coletivos
Acordo.[Dev. Acordar.] S.m. 1. Concordância de sentimentos ou ideais; 2.
Harmonia, concordância, conformidade. 3. Composição (6). 4. Combinação,
ajuste, pacto. (FERREIRA, 2009, p.40).
Segundo Godinho Delgado, (2009, p. 1266), os Acordos Coletivos “têm
em um de seus polos subjetivos empregadores não necessariamente
representados pelo respectivo sindicato.”
De acordo com o autor (id. p. 1266), uma ou mais empresas podem,
sozinhas, diretamente com o sindicato da categoria de trabalhadores, pactuar
acordos coletivos.
O Parágrafo segundo do art. 611 da CLT define o que é acordo coletivo:
Art. 611 CLT. § 2º: Acordo Coletivo de Trabalho é o pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecias condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.
Francisco J. Neto e Jouberto Cavalcante, (2008, p. 1665) ensinam que
tanto a Convenção Coletiva quanto o Acordo Coletivo “são aplicados apenas às
partes (...) participantes da negociação, aos seus representantes, (...) bem como os
empregados não filiados ou associados aos sindicatos”.
Fica claro que a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo são
semelhantes. Porém, alguns pontos os diferenciam. Por exemplo, enquanto na
Convenção Coletiva, as partes são os sindicatos, representando empregados e
empregadores de uma região, no acordo coletivo são as empresas que negociam
com o respectivo sindicato da categoria profissional.
22
Outro ponto diferencial é a abrangência. Enquanto a Convenção Coletiva
tem eficácia para todos os empregados da categoria, mesmo que não associados
ao sindicato local, o acordo coletivo só é eficaz para os empregadores da empresa
acordada com o sindicato profissional.
Cita o autor Sérgio P. Martins que, “o prazo máximo de validade das
convenções e dos acordos coletivos é de dois anos”. (SERGIO P. MARTINS,
2011, p. 169)
Assim, pode-se concluir que a Negociação Coletiva abrange todas as
negociações onde, de um lado encontra-se o empregador, ou este representado
pelo seu respectivo sindicato, e de outro lado, o sindicato de empregados.
A negociação Coletiva tem a finalidade de regularizar as condições de
trabalho. Para tanto, é possível nas negociações a criação de normas com o
intuito de regularizar a relação entre empregados e empregadores.
Dentro da Negociação Coletiva, existe o Contrato Coletivo, que visa
estabelecer as condições de trabalho, É negociado pelas federações e
confederações sindicais, diferenciando-se assim, das convenções e acordos
coletivos, que são ajustadas pelas bases sindicais.
No tocante a Convenção Coletiva, entende-se que esta é criada pelos
sindicatos para evitar futuros conflitos entre empregados e empregadores, A sua
eficácia é erga omnes. Já o Acordo Coletivo tem eficácia apenas aos empregados
das empresas acordadas com o sindicato.
23
3.2 SINDICATOS
Verificou-se que no Direito Coletivo de Trabalho, os empregados e
empregadores resolvem seus conflitos por meio de seus respectivos sindicatos.
Também por meio deles, assinam acordos coletivos, devem cumprir as
Convenções Coletivas de Trabalho, entre outros direitos e deveres.
Não poderia ser diferente, os sujeitos do Direito Coletivo não são os
empregadores tampouco os empregados, mas sim os sindicatos que os
representam.
O sindicato não representa apenas um empregado, ou apenas um
empregador, mas sim toda uma coletividade de empregados ou de empregadores.
Porém, nada impede que um empregado, isoladamente aja sem a representação
do sindicato, mas isso é assunto para o direito individual, e não coletivo.
Segundo Godinho Delgado, “os trabalhadores somente ganham corpo,
estrutura e potência de ser coletivo através de suas organizações.” (DELGADO,
2009, p. 1215)
Neste capítulo serão analisados os sindicatos e desenvolvidas questões,
como: O que são sindicatos? Quando e por que surgiram no Brasil? Quais suas
funções? O que o sindicato da categoria abrangida neste trabalho oferece aos
associados? O que diz a CLT a respeito dos sindicatos?
Para podermos compreender o que sindicato, deve-se entender a sua
definição:
Sindicato:[De síndico (4) + ato¹; fr. Sindicat]. S.m.1. Associação que visa à defesa dos interesses de seus membros. 2. Associação prevista na legislação brasileira para representação da categoria profissional ou econômica. “É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas do trabalho”.(Constituição federal, Art. 8º, VI). 3. Reunião de pessoas ou firmas para ação comum em determinado negocio ou transação. 4Depre. Especulação financeira ilícita. (FERREIRA, 2009, p. 1851).
24
De acordo com Amauri Mascaro Nascimento, (2009, p. 1252), “a palavra
síndico é encontrada no direito romano para designar os mandatários
encarregados de representar uma coletividade”.
Explicam (JORGE/CAVALCANTE, 2008, p. 1577):
Sindicato é o instituto organizado para o exercício do direito nas relações entre empregadores e empregados, de forma agrupada ou individualmente, característica utilizada tanto para os empregadores quanto para empregados.
Amauri Mascaro Nascimento (2009, p. 1254) ensina que o fim principal
dos sindicatos é a defesa dos empregados vinculados a ele, além da reivindicação
de boas condições de trabalho e negociação coletiva.
Para Acquaviva, existem várias definições acerca do sindicalismo, mas
duas merecem ser apreciadas:
(..) Ação coletiva para proteger e melhorar o próprio nível de vida por parte dos indivíduos que vendem sua força de trabalho, ou um estado de sociedade em que a indústria será controlada pelos que nela trabalham, na base de sociedades livres, esses devem cooperar de maneira mais eficiente na produção de todas as necessidades da vida(...) (ACQUAVIVA, 1995, P. 1283)
Ainda, para aprimorar a definição de sindicato, vale citar LAROUSSE:
1.Movimento que tem por fim sindicalização de pessoas que exercem a mesma profissão ou sejam empregados de uma mesma empresa ou empresas afins, com vistas às defesas de seus interesses comuns. 2. Conjunto de sindicatos. 3. Doutrina que visa a fazer que os sindicatos exerçam influência na vida política do país. (LAROUSSE, 1998, p. 5402)
O sindicalismo no Brasil, de acordo com a enciclopédia Larousse, (1998,
p. 5403), surgiu no final do séc. XIX, sendo que no final da década de 1920,
25
existiam cerca de 300 sindicatos e destes, aproximadamente oitenta por cento se
encontravam na região sudeste.
Em 1922, com a criação do Partido Comunista, foi criada a Confederação
Sindical. O sindicalismo de esquerda foi reprimido com a criação do estado
novo, em 1935. (LAROUSSE, 1998, p. 5403)
Com a redemocratização, ressurgiam as centrais sindicais, a exemplo da
CUT, sigla para Central Única dos Trabalhadores, com sua fundação em 1983,
além da CGT, sigla de Confederação Geral dos Trabalhadores. (LAROUSSE,
1998, p. 5403)
(MASCARO, 2009, p. 28, 29) diz que “o movimento trabalhista
estruturou-se na era contemporânea, sob a forma de orientação sindical”. O autor
cita as palavras de Welb, que define o sindicato como trabalhadores que se
associam para melhorar a vida dos proletariados.
Ainda segundo (MASCARO, id.), “as origens do sindicalismo são
encontradas na Inglaterra (...)”.
Em 1824, na Inglaterra, com o auxilio do partido Radical da Câmara Comum, principalmente com Joseph Hume, conseguiu a aprovação do projeto dando existência legal aos sindicatos,
Em 1834 fundou-se a união dos Grandes Sindicatos Nacionais Consolidados, congregando meio milhão de trabalhadores, inspirada por Robert Owen.
Mais adiante, (MASCARO, id. p. 1245), cita:
O princípio da liberdade sindical foi afirmado em 1919, nos textos do tratado de Versalhes como “direito a associação”, tendo em vista todos os objetivos não contrários às leis, tanto para os assalariados como para os empresários.
26
Essa organização defende a liberdade sindical e considera isso essencial
para a defesa dos trabalhadores. Também afirma que “os trabalhadores e os
empregadores, têm o direito de se filiar às organizações que julgarem
convenientes”.
Amauri Mascaro diz que a Organização Internacional do Trabalho
objetiva promover o desenvolvimento “entre empregados e empregadores de
sistemas de negociações coletivas para a composição dos conflitos coletivos no
trabalho” (MASCARO, id. p. 246)
Assim, podemos afirmar que os sindicatos são vinculados ao Estado, mas
não são criados por ele. Para que o sindicato obtenha o registro no CNES, deve
preencher certos requisitos legais.
Segundo ensina (MASCARO, 1999, p.508), “o sindicato de trabalhadores
exerce funções de representação, negociação, arrecadação, assistência e
postulação judicial”. Tais funções podem ser encontradas no artigo 592 da CLT,
onde estão estancados tais deveres sindicais para com o trabalhador associado.
O autor ainda complementa, dizendo que o sindicato “representa os
interesses gerais da categoria e os interesses individuais relativos ai trabalho”.
(art. 153, CLT)
Sérgio P. Martins ensina:
A liberdade sindical (...) é o direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros, visando à promoção de seus interesses ou dos grupos que irão representar. Essa liberdade sindical também compreende o direito de ingressar e se retirar dos sindicatos. (MARTINS, 2012, p. 727 )
Além disso, mediante negociações, convenções coletivas e acordos, os
sindicatos devem procurar as empresas para resolverem conflitos de qualquer
natureza, envolvendo a empresa e o empregado. (art. 513, b, e 611 da CLT)
27
MASCARO continua:
Presta assistência de natureza jurídica, homologando rescisões contratuais de empregados com mais de um ano no mesmo serviço (CLT, art. 477), dá assistência jurídica gratuita para todos os membros da categoria que ganham ate dois salários mínimos (art. 14 da Lei nº 5584/70), e aos associados, qualquer que seja o seu salario (art. 514 da CLT), e a estes, serviços médicos, dentários, colônia de férias, cooperativas, agencias de colocação, creches, etc. (art. 592 CLT).(NASCIMENTO, 1999, p. 509)
A CLT ainda proíbe que os sindicatos tomem posições partidárias (art.
521 CLT) e função econômica, (art. 564, CLT). Além da CLT, estas são
proibições que a Constituição Federal também estipula, no artigo 8º, I e II).
Mascaro ainda expõe as funções do sindicato em cinco itens, mais
detalhadamente:
1)Função negocial: poder conferido aos sindicatos para ajustar convenções coletivas de trabalho, nas quais serão fixados regras a serem aplicáveis nos contratos individuais de trabalho dos empregados pertencentes à esfera de representação do sindicato pactuante. Forma-se assim, um direito do trabalho paralegal para complementar as normas fundamentais fixados pelo Estado através das leis e para cobrir as lacunas ou dispor de forma favorável ao trabalhador, acima das vantagens que o Estado cita como máximas (...).(NASCIMENTO, 1999, p. 509)
Desta forma, entende-se que o Estado cria as regras gerais para o direito
do Trabalho, mas no que a lei deixar de falar, cabem às convenções coletivas de
trabalho, formuladas pelos sindicatos patronal e dos empregados, em comum
acordo, fechar essas lacunas.
Continua o autor:
2) Função Assistencial, que é a atribuição conferida pela lei ou pelos estatutos ao sindicato para prestar serviços aos seus representados, contribuindo para o desenvolvimento integral do ser humano(...).
28
3) Função de arrecadação, o sindicato impõe contribuições, e aprovada pela assembleia e fixada por lei (CF, art. 8º, IV), mensalidades sindicais e descontos assistenciais, aquelas fixadas nos estatutos e estes, em convenções coletivas ou sentenças normativas(...)( NASCIMENTO, 1999, p. 509)
Assim, pode-se compreender que os sindicatos prestam serviços sociais
aos seus associados, como, por exemplo, assistência odontológica e jurídica. Mas
para ofertar tais serviços, necessita de verbas para custear as despesas, e tais
verbas são arrecadadas em formas de taxas, contribuições, descontos, entre
outros meios.
4) Função de colaboração com o Estado no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a categoria (CLT, 513, d) e no desenvolvimento da solidariedade social (CLT, art. 514, a).
5) Função de representação, perante as autoridades administrativas e judiciais dos interesses coletivos da categoria ou individuais de seus integrantes.
Ainda segundo o autor, por conta do desemprego e novos tipos de trabalho
que estão surgindo, devem os sindicatos acompanhar as mudanças da sociedade,
visando recolocar os desempregados novamente no campo de trabalho, e dando
palestras e cursos profissionalizantes para qualificação profissional.
Para (MARTINS, id. p.159), os sindicatos também exercem cinco
funções, como cita: “O sindicato exerce funções de representação, negocial,
econômica e assistencial do sindicato, além de receitas financeiras”.
Vale analisar cada uma delas brevemente. Para Mascaro, (2009, p. 1259),
a função de representação sindical se exerce “perante as autoridades
administrativas e judiciais, dos interesses coletivos da categoria ou individuais
dos seus integrantes (...)”, e assim, os sindicatos se tornam parte nos processos
judiciais em também nos dissídios coletivos.
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A segunda função sindical, de acordo com Godinho Delgado, (2009, p.
1231), é a função negocial. Segundo o autor, é onde se buscam o diálogo com os
empregadores ou com seus respectivos sindicatos, para a elaboração de uma
convenção coletiva.
Em terceiro lugar, vem a função assistencial. Mascaro, (2009, p. 1256)
entende que tal função deve contribuir para o desenvolvimento do ser humano,
prestando serviços aos seus representados. Godinho Delgado ensina que a função
assistencial trata de serviços educacionais, ou médicos, por exemplo.
A quarta função sindical é a função econômica. Martins (2012, p. 777),
por exemplo, ensina que o art. 5664 da CLT veda os sindicatos da atividade
econômica, já que esta não é a finalidade deles.
Em seguida aparece a função política do sindicato. Sérgio P. Martins
(2012, p. 777) se posiciona alegando que o sindicato não deve fazer política
partidária, tampouco dedicar-se à política. Godinho Delgado, por sua vez, ensina
que tanto a função política quanto a função econômica dos sindicatos são
vedadas legalmente.
Até então, percebeu-se que o sindicato deve auxiliar seus associados, seja
com médicos, odontólogos, assistência jurídica, entre outros, e para poder ofertar
todos estes serviços, arrecada dinheiro através de contribuições, taxas, descontos,
etc. Mas, onde é efetivamente aplicada a contribuição sindical?
O artigo 592 da CLT esclarece:
Art. 592- A contribuição sindical, além de despesas vinculadas à sua arrecadação, recolhimento e controle, será aplicada pelos sindicatos, na conformidade dos respectivos estatutos (...)
O Art. 592- A da CLT prega que a contribuição sindical de empregadores
seja aplicada tanto na assistência técnica e judiciária quanto auxilio médico,
dentário, hospitalar, farmacêutico, prevendo ainda convênios com creches,
30
bibliotecas, feiras e exposições, prevenções de acidentes de trabalho e até mesmo
finalidades desportivas.
Já a contribuição sindical de empregados deve ser aplicada, segundo a
CLT, praticamente nas mesmas formas do sindicato de empregadores, com
poucas mudanças como a inclusão de assistência à maternidade, auxilio funeral,
educação e formação profissionais e bolsas de estudo.
Vale lembrar que, só será possível que o sindicato oferte todos esses
benefícios, de acordo com seu poder econômico, advindo da contribuição
sindical.
Vistos os deveres dos sindicatos e como devem ser destinadas as verbas
recolhidas por eles, deve-se procurar saber sobre os sindicatos patronal e dos
empregados.
Pode-se concluir, assim, que os sindicatos podem ser compostos tanto por
pessoas físicas quanto jurídicas, mas essas pessoas devem exercer qualquer
atividade com visão econômica.
Entende-se também a função dos sindicatos. Essas “associações” devem
prestar auxílio a seus afiliados e associados, na área jurídica, garantindo o
cumprimento da lei, orientando e defendendo os interesses de empregados e
empregadores, firmando acordos coletivos, elaborando convenções coletivas.
A força que o indivíduo tem sozinho, seja ele empregado ou empregador,
é muito maior se aliada ao sindicato.
31
4 APONTAMENTOS SOBRE ALGUMAS CLÁUSULAS DA
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2012/2013- COMÉRCIO DE
CURITIBA
A convenção coletiva do Comércio de Curitiba e região Metropolitana,
registrada no MTE, tem vigência de 1º de março de 2012 a 28 de fevereiro de
2013.
A seguir, serão analisadas algumas cláusulas de maior importância para a
pesquisa.
4.1SALÁRIO DOS EMPREGADOS NO COMÉRCIO
Inicia-se a análise com a cláusula terceira, referente ao piso salarial:
Cláusula terceira: Assegura-se, a partir de 1º DE MARÇO DE 2012 aos empregados que tenham prestado serviços ao mesmo empregador por período superior a 90 (noventa) dias, os seguintes pisos salariais: A) Aos empregados lotados nas funções de pacoteiro, contínuos e “office-boys”, copa, cozinha, limpeza, portaria e, fiscais de loja – R$ 715,30 (setecentos e quinze reais e trinta centavos); B) Aos demais empregados – R$ 812,00 (oitocentos e doze reais); C) Aos empregados remunerados mediante comissão, ou que percebam salário composto por parcela fixa e comissões, assegura-se a garantia salarial mínima de R$ 812,00 (oitocentos e doze reais).
Analisando a cláusula terceira, que versa sobre o piso salarial da categoria,
pode-se citar Amauri Mascaro Nascimento, (2009, p. 1092) que expõe o art. 7º,
V da Constituição Federal, incluindo nos direitos do empregado, um piso salarial
proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
A referida cláusula traz em seu texto uma ressalva, de que será aplicada
apenas aos trabalhadores com mais de 90 dias empregados. Isto se deve ao
período de experiência, quando depois de transcorrido o prazo, o empregado é
efetivamente contratado. Ou seja, se o empregado estiver em contrato de
experiência, não se enquadra nestes valores para fins de salário.
32
Ainda no tocante a salários, a cláusula sexta prega que os descontos nos
salários dos empregados são possíveis, desde que tragam algum benefício para o
empregado.
Cláusula Sexta: Os empregadores poderão descontar dos salários dos seus empregados desde que por eles devida e expressamente autorizados importâncias correspondentes a seguros, parcela atribuível aos obreiros relativas a planos de saúde, vales-farmácia e outros que revertam em benefício deste ou de seus dependentes.
Para Amauri Mascaro Nascimento (1999, p. 337), “ao empregador, como
princípio geral, é vedado efetuar descontos nos salários (CLT, art. 462), e as
exceções são abertas pela lei”.
Nesse sentido, Sérgio P. Martins, (2012, p. 311), ensina que são descontos
autorizados por lei, além da contribuição sindical, “o pagamento de prestação
alimentícia, (...) retenção do saldo salarial quando o empregado pede demissão e
não dá o aviso prévio ao empregador, (...) vale transporte de até 6% do salário do
empregado(...)”
Para exemplificar a referida cláusula:
DESCONTOS SALARIAIS. INEXISTÊNCIA DE AUTORIZAÇÃO. ILICITUDE. DEVOLUÇÃO DEVIDA.São ilícitos os descontos salariais efetuados pelo empregador, quando não autorizados previamente e por escrito pelo empregado, salvo nas hipóteses previstas no art. 462 da CLT e para ser integrado em planos de saúde, de seguro, de previdência privada ou de cooperativa, cultural ou recreativa e associativa dos trabalhadores. (...)462CLT(5506720115040003 RS 0000550-67.2011.5.04.0003, Relator: MILTON VARELA DUTRA, Data de Julgamento: 16/08/2012, 3ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)
Na ementa citada acima, fica clara a aplicação da cláusula sexta, onde o
magistrado ensina que o desconto no salário do empregado, para ser efetuado
deve ser por ele autorizado por escrito, ou trazer qualquer beneficio, como plano
de saúde, seguro ou mesmo previdência privada.
33
4.2 HORAS EXTRAS, INTERVALOS E DESCANSO SEMANAL DOS
EMPREGADOS DO COMÉRCIO
A cláusula que trata das horas extras é a décima segunda:
Cláusula décima segunda: As horas extras serão pagas, de forma escalonada, com adicional de 55% (cinquenta e cinco por cento) para as primeiras 20 (vinte) mensais, 70% (setenta por cento) para as excedentes de 20 (vinte) e até 40 (quarenta) mensais, e de 85% (oitenta ecinco por cento) para as que ultrapassarem a 40 (quarenta) mensais.
Mascaro, (2009, p. 1144) cita que as “horas extraordinárias são as
excedentes das normais estabelecidas em um dos instrumentos normativos ou
contratuais(...)”.
A Constituição Federal prega que o adicional de horas extraordinárias
devem ser devidas ao empregado por ao menos 50 % sobre a hora normal. Tal
texto é complementado com o art. 59 da CLT, referente a jornada de 8 horas
diárias com no máximo duas horas extras por dia.
Contudo, a Convenção Coletiva dos trabalhadores do comercio de
Curitiba e região, têm um adicional de 55% para as primeiras 20 horas mensais, e
70 % para as horas excedentes às 20 primeiras. A convenção vai além e prega o
adicional de 85% para as que ultrapassarem 40 horas mensais.
Sérgio P. Martins ensina que “se as horas extras são pagas com
habitualidade, integram o cálculo de outras verbas, como indenização”.
(MARTINS, 2012, p. 255)
Conjuntamente com as horas extras, vale citar a cláusula vigésima nona, a
qual trata sobre o intervalo intrajornada:
Cláusula Vigésima nona: Os empregadores autorizarão, havendo condições de segurança, que seus empregados permaneçam no recinto do trabalho, para gozo de intervalo para descanso (Artigo 71 da
34
C.L.T.). Tal situação, se efetivada não ensejará trabalho extraordinário ou remuneração correspondente.
Mister lembrar que, para jornadas de trabalho acima de 6 horas diárias, o
intervalo para almoço e descanso será de no mínimo 1 hora, e no máximo 2
horas.
Amauri Mascaro Nascimento, (2009, p. 1153), atenta que o empregador
não deve suprimir os intervalos referentes a descanso e alimentação, caso
contrário, “ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo
de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.
Assim, entramos na cláusula referente ao intervalo para descanso, a
cláusula trigésima:
Cláusula Trigésima: O repouso semanal remunerado será concedido preferencialmente aos domingos. Nas atividades que por sua natureza determinem trabalho nos domingos, será garantido aos empregados repousos em pelo menos 02 (dois) domingos ao mês.
A norma não faz exigência de que a folga recaia sempre aos domingos,
mas que seja preferencialmente. Ainda, em comércios onde os empregados
trabalham aos domingos, a estes serão reservados dois domingos por mês para
descanso.
Para exemplificar:
EMENTATRT-PR-09-03-2007 HORAS EXTRAS ORIUNDAS DE INTERVALOS SUPRIMIDOS OU REDUZIDOS. NATUREZA SALARIAL. ART. 71, § 4º, DA CLT71§ 4ºCLT- As horas extras oriundas de intervalos intrajornadas suprimidos ou reduzidos pelo empregador possuem natureza salarial, nos termos do art. 71, § 4º c/c art. 457, § 1º, ambos da CLT, assim como horas extras oriundas de intervalos Inter jornada (art. 66 da CLT e Súmula nº 110 do C. TST). É a própria lei mencionada quem manda que o intervalo suprimido ou reduzido pelo empregador, em prejuízo à saúde do empregado, seja remunerado como horas extras, isto é, o valor do tempo suprimido do referido descanso mais o adicional de horas extras. Nesse sentido dispõe também a Orientação Jurisprudencial nº 307 da SDI-1 do C. TST. Sendo assim, por sua natureza salarial, tais horas extras oriundas de intervalos (intra e interjornada) geram reflexos sobre verbas trabalhistas, como RSR, aviso prévio, férias mais 1/3, 13º salário e FGTS, por exemplo. Sentença que se reforma, neste aspecto. Recurso
35
Ordinário apresentado pelo reclamante acolhido parcialmente. 71§ 4º457§ 1ºCLT66CLT(15791200516901 PR 15791-2005-16-9-0-1, Relator: EDMILSON ANTONIO DE LIMA, 1A. TURMA, Data de Publicação: 09/03/2007)
No presente caso, o magistrado lembra que a própria lei impõe a
remuneração de horas extras às horas suprimidas ou reduzidas pelo empregador
relativas aos intervalos intra e interjornadas. Não só devem ser pagas as verbas
referentes à hora extra, bem como todos os seus reflexos no aviso prévio, 13º
salário, FGTS e outros.
Ainda referente ao descanso, a cláusula trigésima comenta sobre repouso
semanal:
Cláusula Trigésima:O repouso semanal remunerado será concedido preferencialmente aos domingos. Nas atividades que por sua natureza determinem trabalho nos domingos, será garantido aos empregados repousos em pelo menos 02 (dois) domingos ao mês.
A Convenção solicita que o repouso semanal ocorra preferencialmente aos
domingos. E, em atividades em que por sua natureza determinem trabalho aos
domingos, garante-se aos empregados, repouso de ao menos dois domingos por
mês.
4.3 RESCISÃO DO CONTRATO DE ACORDO COM A CONVENÇÃO
COLETIVA
As cláusulas seguintes tratam sobre a rescisão do contrato de trabalho com
justo motivo. Tal cláusula apenas informa que, demitido o empregado por justa
causa, o empregador deverá informar por escrito a falta cometida pelo
empregado.
Cláusula Décima terceira: No caso de rescisão do contrato de Trabalho por justa causa, o empregador indicará, por escrito a falta cometida pelo empregado.
36
Não se encontra, porém, na Convenção, quais os motivos que podem levar
o empregado a ser demitido por justa causa. Ocorre que esses motivos são
encontrados no texto do art. 482 da CLT, visto adiante. Entretanto, o empregador
deverá agir com muita cautela sobre ondee o que indicará por escrito a falta
cometida pelo empregado. A prudênciado empregador evitará problemas futuros.
Mascaro (2009, p. 1016) ensina que a justa causa “é uma ação ou omissão
de um dos sujeitos da relação de emprego, (...) contrária aos deveres normais
impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações (...)”.
Sergio P. Martins, (2012, p. 381), conceitua a justa causa como “o
procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura
do vínculo empregatício”. Deve-se lembrar de que a justa causa também pode
ser atribuída à falta grave do empregador.
Entende-se assim, que a demissão por justa causa por parte do empregado
decorre de uma ação ou omissão por sua parte, e tal atitude deve estar
enquadrada na lei para caracterização da demissão.
O art. 482 da CLT é taxativo quanto às possibilidades de demissão por
justa causa. Para ser demitido por esse motivo, o empregado deve cometer ato de
improbidade, caracterizada como “má qualidade, imoralidade, malícia”.
(MARTINS, 2012, p. 387); incontinência de conduta, onde Mascaro (2009, p.
1025) classifica como comportamento irregular, incompatível com a moral
sexual; mau procedimento, que, segundo Mascaro, (2009, p. 1025) é um
comportamento irregular do empregado.
Além destes motivos, encontra-se também a negociação habitual, quando
o empregado pratica negociações por conta própria ou sem a permissão do
empregador. (MARTINS, 2012, P. 338); condenação criminal, passada em
julgado, atos de desídia, atuando o empregado com negligência, má vontade.
Mascaro (2009, P. 1026) ainda traz na desídia a imprudência, imperícia e a
negligência do empregado.
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No sentido de negociação habitual, a jurisprudência a seguir exemplifica o
tema:
EMENTA JUSTA CAUSA. CARACTERIZAÇÃO. Reputa-se caracterizada a dispensa por justa causa fundada em concorrência desleal quando o empregado, usufruindo de conhecimentos e facilidades oriundas da relação de emprego, utiliza-se destes artifícios para oferecer os mesmos serviços que o empregador, em benefício próprio ou de outrem. Recurso que se conhece para negar provimento. 00593-2006-004-16-00-6-ROPS TRT 16º Região. Rel. LUIZ COSMO DA SILVA JÚNIORDATA DE PUBLICAÇAO: 31/08/2007
Nesta decisão, restou configurada a justa causa pela negociação habitual.
O empregado criou uma empresa com mais dois funcionários, convidando
clientes a comprar na sua empresa e não na empresa em que trabalhava,
configurando assim a concorrência desleal e posteriormente, a demissão por justo
motivo.
Por fim, a embriaguez habitual, indisciplina, quando o empregado não
obedece às ordens gerais do serviço, insubordinação, que se difere do item
anterior, pois aqui o empregado não obedece às ordens dadas pelo seu
empregador, abandono de emprego por mais de trinta dias; além de ato lesivo
contra a honra, boa fama, saúde física do empregador, prática constante de jogos
de azar e até mesmo atos atentatórios à segurança nacional.
O caso a seguir ilustra a matéria:
EMENTATRT-PR-05-04-2005 JUSTA CAUSA-INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO. É verdade que o alcoolismo é doença, mas nem por isso a embriaguez autoriza ou justifica a manutenção do vínculo empregatício, se o empregado demonstra a não adesão a tratamento e age em desrespeito e indisciplina com relação aos seus superiores. (95003200424906 PR 95003-2004-24-9-0-6, Relator: ARNOR LIMA NETO, Data de Publicação: 05/04/2005)
38
No presente caso, o Des. Relator ensina que mesmo a embriaguez sendo
considerada uma doença, não justifica a manutenção do vínculo empregatício,
podendo assim, o empregador rescindir o contrato de trabalho por justo motivo.
4.4 AVISO PRÉVIO SEGUNDO A CONVENÇÃO COLETIVA DO
COMÉRCIO
A décima quinta cláusula trata do aviso prévio:
Cláusula Décima quinta: Preservando vantagens instituídas em convenções coletivas de trabalho anteriores, mas assegurando a observância de condições mais benéficas fixadas na Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio devido pelo empregador ao empregado será escalonado proporcionalmente ao tempo de serviço, como segue: § 1º - Para os empregados que em 01º de março de 2003 já haviam completado os períodos de serviço adiante fixados, assegura-se os seguintes prazos de aviso prévio: A) de 05 a 10 anos de serviço – nos termos da Lei nº 12.506/2011; B) de 10 a 15 anos de serviço – 90 (noventa) dias; C) de 15 a 20 anos de serviço – 120 (cento e vinte) dias; D) mais de 20 anos de serviço – 150 (cento e cinquenta) dias. § 2º - Ressalvadas condições mais benéficas asseguradas por aplicação do item anterior aos empregados que já tenham adquirido o direito àqueles prazos de aviso prévio, para os empregados admitidos até 29 de fevereiro de 2004 asseguram-se os seguintes prazos de aviso prévio: A) Até 24 anos de serviço na empresa – nos termos da Lei nº 12.506/2011; B) De 25 a 30 anos de serviço na empresa – 105 (cento e cinco) dias; C) Acima de 30 anos de serviço na empresa – 120 (cento e vinte) dias. § 3º - Para os empregados admitidos a partir de 01º de março de 2004 o aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço na seguinte proporção: A) até 24 (vinte e quatro) anos de serviço na empresa nos termos da Lei nº 12.506/2011;
B) mais de 24 (vinte e quatro) anos de serviço na empresa, a cada novo ano completado mais 03 (três) dias de aviso prévio, além do prazo previsto na letra A
Para entendermos bem tal cláusula, deve-se entender o que se trata tal
instituto.
Sérgio P. Martins ensina:
39
O aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer a outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substituta.
Amauri Mascaro define que o “aviso prévio é ato que necessariamente
deve ser praticado pela parte do contrato de trabalho que deseja rescindir o
vínculo jurídico(...)”.
A Constituição federal, no seu art. 7º, XXI, impõe que o aviso prévio deve
ser de pelo menos 30 dias.
Assim, a convenção coletiva ora analisada, segue a Constituição Federal e
a nova Lei do Aviso Prévio no tocante aos prazos.
A cláusula ainda versa sobre os empregados admitidos ate o dia 29 de
fevereiro de 2004, onde até 24 anos de serviço na empresa, é regido pelos termos
da lei 12.506 /2011; de 25 a 30 anos, o aviso prévio trabalhado será de 105 dias;
acima de 30 anos na empresa, o aviso prévio a ser cumprido é de 120 dias.
Para exemplificar o aviso prévio:
EMENTAAVISO PRÉVIO. DISPENSA DO CUMPRIMENTO. Dado o aviso prévio, compete ao empregador exigir o seu cumprimento em serviço ou indenizá-lo. Na hipótese de ser dispensada a execução das atividades laborais no curso do aviso prévio, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser promovido até o décimo dia, contado da dispensa, ex vi, da alínea b, do § 6º do art. 477, da CLT, sob pena de incidência da multa insculpida no § 8º do mesmo artigo em referência. In casu, o pagamento das verbas rescisórias ocorreu após o décimo dia da data da notificação da dispensa, sendo correta a aplicação da multa cominada pelo Juízo de origem. APLICABILIDADE DO ART. 475-J NO PROCESSO TRABALHISTA. Mostra-se pertinente a aplicação da multa prevista no art. 475-J do CPC, no processo trabalhista, diante de omissão na CLT. 00466-2011-006-16-00-7-ROPS TRT 16º RegiãoDATA DE PUBLICAÇAO: 07/02/2012 Rel.JAMES MAGNO ARAÚJO FARIAS
No caso em tela, o empregado foi dispensado do cumprimento de aviso
prévio, devendo ser indenizado pelo empregador no prazo de dez dias.
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Desta decisão, vale ressaltar que o empregador pode optar em indenizar o
aviso prévio ou prefere que o empregado trabalhe durante o período de aviso.
4.5A UTILIZAÇÃO DE UNIFORMES CONFORME A CONVENÇÃO
COLETIVA
A cláusula vigésima primeira trata do uso de uniformes.
Cláusula Vigésima primeira: Exigido ou necessário o uso de uniformes, o custo será de responsabilidade dos empregadores, sendo vedada qualquer forma de desconto aos empregados, direta ou indiretamente, tais como carnês de compras de mercadorias, adiantamentos ou vales.
Impõe a referida cláusula que, exigido ou necessário o uso do uniforme, o
custo será de responsabilidade do empregador, vedado qualquer desconto aos
empregados.
Mas o uso de uniformes não é assunto pacífico, principalmente dentro de
pequenas empresas, ainda mais as que não necessitam de equipamento de
segurança, apenas uniforme com identificação da empresa.
Exemplificando simplesmente: não se pode comparar o uniforme de um
empregado que trabalhe com máquinas de solda, onde deve usar todo um
equipamento protetor, com o uniforme de um balconista de loja, onde seu
uniforme é apenas uma camiseta com a identificação da empresa onde trabalha.
Com dúvidas acerca deste tema, a CLT não se refere ao assunto e a
doutrina pouco se pronuncia.
LEVINE (2006, p.19) trata como “janela quebrada” pequenos detalhes que
acrescidos a outros pequenos descuidos, poderão baixar o conceito de uma
empresa.
Ou seja, o não uso de uniforme por parte de um empregado é apenas uma parte
de uma “janela quebrada”. Deve-se observar o contexto da empresa, se trata bem
41
os funcionários, se estes respeitam seus colegas e superiores, cumprem seus
objetivos estabelecidos pela empresa.
Para (PEREIRA, 2003, p. 69), “o uniforme é uma ajuda de custo”. Para o
autor, “sempre que exigidos pelo empregador, devem ser fornecidos sem
qualquer ônus para o empregado”.
Uma empresa, independente de seu porte, que zela por sua imagem, por
seu conceito e pelos produtos que oferece, certamente fará o que for possível
para manter o nível. Uma empresa organizada, além de primar pela qualidade dos
serviços, contará com a boa apresentação dos empregados. Quando um
empregado trabalha bem uniformizado, colaborará para o bom conceito da
empresa.
A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) dispõe, no art. 458:
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, ovestuário ou as prestações in natura que a empresa, por conta do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 2º. Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.
No caso do empregado danificar ou não utilizar o uniforme, o empregador
tem o direito de reclamar e advertir o empregado, desde que não extrapolando o
senso legal.
Um tema que vem sendo muito discutido é sobre a limpeza do uniforme, e
a discussão paira em torno de quem deve arcar com as despesas como sabão e
água para lavar o uniforme.
42
Nesse sentido:
EMENTA -INDENIZAÇÃO PELA LAVAGEM DE UNIFORME.
Havendo exigência de uso de uniforme pelo empregador, os custos com a sua limpeza estão compreendidos entre os ônus do empreendimento econômico. (...)TRT-4 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA: RO 4787820105040015 RS 000047878.2010.5.04.0015
No mesmo sentido, o TRT- 9 julgou um caso parecido, onde o empregado
requeria a restituição de R$ 1,00 por dia trabalhado, a fim de cobrir gastos para
lavagem de uniforme.
Este caso, ao ser apreciado pela 4º Turma, ficou decidido que a empresa
não deveria indenizar o empregado pelo referido gasto, já que “(...) se o
trabalhador não tivesse de usar uniforme, usaria outra roupa que também teria de
estar limpa”. (ANUÁRIO da Justiça do Trabalho 2012, p. 190)
4.6 ESTABILIDADE DA GESTANTE NO COMÉRCIO
A cláusula Vigésima segunda normatiza a estabilidade da gestante:
Cláusula Vigésima segunda: A gestante gozará de garantia de emprego, ficando protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa desde o momento da confirmação da gravidez até 150 (cento e cinquenta) dias após o parto, nos termos da letra b, do inciso II, do artigo 10º do ADCT
Diz a presente cláusula que a gestante não pode ter seu contrato de
trabalho rescindido desde a confirmação da gravidez até 150 dias após o parto.
Tal direito está positivado na letra b, inciso II, artigo 10º da ADCT.
Deve-se atentar, porém, que a estabilidade da gestante cessa por motivo de
justa causa. Neste sentido:
TRT-PR-26-07-2011 EMENTA: DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AFASTAMENTO DO DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO EMPREGO DA GESTANTE.A estabilidade provisória garantida à empregada gestante é direito reconhecido para impedir apenas a dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 10, inciso II, alínea b, do
43
ADCT). No entanto, se a empregada foi dispensada por justa causa, devidamente comprovada em Juízo, afasta-se o direito à estabilidade e reintegração ou indenização substitutiva. Recurso ordinário da reclamante conhecido e desprovido. (101472009664903 PR 10147-2009-664-9-0-3, Relator: ALTINO PEDROZO DOS SANTOS, 3A. TURMA, Data de Publicação: 26/07/2011)
No presente caso, a empregada gestante, portanto com estabilidade
cometeu atos de desídia, configurado pelo art. 482, “e”, CLT. No caso de falta
grave do empregado, não há que se falar em estabilidade, pois a falta cometida
anula esta hipótese.
4.7 CLÁUSULA PENAL NA CONVENÇÃO COLETIVA DO COMÉRCIO DE
CURITIBA
Por fim, analisa-se a cláusula quadragésima oitava, que trata da cláusula
penal. É incluído nesta cláusula quem descumpre qualquer das cláusulas
anteriores, com pena no valor equivalente a 30 % do piso salarial.
Para exemplificar a cláusula penal:
TRT-PR-31-08-2012 MULTA CONVENCIONAL. LIMITAÇÃO AO VALOR DA OBRIGAÇÃO PRINCIPAL. ART. 412 DO CÓDIGO CIVIL.412CÓDIGO CIVILA multa pelo não cumprimento de cláusula constante de Convenção Coletiva de Trabalho tem inequívoca natureza jurídica de cláusula penal, consubstanciada em obrigação acessória, tendo como intuito indenizar danos resultantes do inadimplemento, não devendo, por isso, ultrapassar o montante do prejuízo, nos termos do que dispõe o artigo 412 do Código Civil, subsidiariamente aplicável no âmbito trabalhista (art. 8º, parágrafo único, CLT). Aplicação da OJ nº. 54 da SDI-I do C. TST.412Código Civil8ºparágrafo únicoCLT(20569201111907 PR 20569-2011-11-9-0-7, Relator: LUIZ CELSO NAPP, 4A. TURMA, Data de Publicação: 31/08/2012)
No presente julgado, o magistrado reconhece o não cumprimento de uma
das cláusulas da Convenção Coletiva, aplicando assim a cláusula penal a título de
indenização.
44
Desta forma, pode-se concluir que a Convenção Coletiva de Trabalho do
Comércio de Curitiba, com base na breve análise de algumas cláusulas,traz uma
série de normas, tanto referentes a empregados quanto a empregadores, visando
assim, evitar qualquer conflito entre essas partes.
Como já visto anteriormente, a Convenção Coletiva completa as lacunas
deixadas pela CLT.
Além disso, pode-se comprovar, com a presente análise, que o Direito do
Trabalho não protege apenas o empregado, já que várias cláusulas conferem
segurança ao empregador, desde que este aja dentro da lei.
4.8DO CONTRATO DE TRABALHO DE APRENDIZ NO COMÉRCIO
Seguindo o caminho da Convenção Coletiva do Comércio de Curitiba e
região, a cláusula décima sexta trata dos aprendizes:
Cláusula Décima sexta: Assegura-se aos APRENDIZES previstos na Lei 10.097/00 de 19 de dezembro de 2000 e Decreto nº 5.598 de 1º de dezembro de 2005, o salário mensal de R$ 622,00 (seiscentos e vinte e dois reais), desde que cumprida a jornada completa prevista na legislação, tratando-se o piso do salário mínimo hora previsto em lei federal.
Deve-se entender quem pode ser considerado aprendiz no Direito do
trabalho.
Aprendiz nem sempre é menor de idade ingresso no mercado de trabalho.
A aprendizagem inicia-se aos 14 anos de idade, e pode se estender até os 24 anos.
O seu contrato de trabalho é fundado no aprendizado, tendo os mesmos direitos
de qualquer empregado comum. (MARTINS, 2012, p. 147)
A referida cláusula assegura aos aprendizes o salário mensal deR$ 622,00,
desde que cumprida a jornada de trabalho.
45
4.9A PRESENÇA DO CONTRATO DE ESTÁGIO NA CONVENÇÃO
COLETIVA
Versa a cláusula décima sétima sobre estágios:
Cláusula décima sétima:Na contratação de estagiários sem vínculo empregatício, como admitido na Lei, será pago ao estagiário, a título de bolsa-escola, o valor de R$ 715,30 (setecentos e quinze reais e trinta centavos), na proporção das horas de sua jornada de trabalho. § 1º - Os estagiários contratados ficam adstritos à Lei específica, devendo a função exercida na empresa ser compatível com o curso e currículo escolar.
§ 2º - Não se admite a contratação como estagiários para o exercício das funções de pacoteiro, faxineiro, cobrador, telefonista, repositor de estoque, "office-boy" e serviços gerais, ficando limitado a 90 (noventa) dias o período de estágio nas funções de balconista e vendedor.
Com relação à referida cláusula, deve-se saber o que é um contrato de
estágio. O referido contrato é regido pela Lei 11.788/2008.
Para Sérgio P. Martins, (2011, p. 34) o estagiário não é empregado, desde
que cumprido o que é estabelecido na Lei 11.788/08.
Ensina o autor:
O estágio é feito em relação a alunos regularmente matriculados que frequentam efetivamente cursos vinculados à estrutura do ensino publico e particular, de educação superior, de ensino médio, educação profissional, escolas de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens adultos.
Deve o aluno estar matriculado em uma escola, seja de ensino superior,
fundamental, médio ou técnico. A instituição de ensino na qual o aluno/estagiário
estiver matriculado deve ainda acompanhar o aluno durante o seu estágio. Ainda,
46
o autor ensina que “não tendo frequência, ou já tendo acabado o curso, não é
estagiário” (idem, p. 34).
O contrato de estágio não prevê salário, mas sim uma bolsa- auxílio, ou
alguma forma de contraprestação. Ainda, sua jornada de trabalho é de 6 horas
diárias, e 30 horas semanais para estudantes de ensino superior e médio técnico.
De volta a Convenção Coletiva, a cláusula décima sétima estabelece aos
estagiários da área, uma bolsa- escola no valor de 715, 30, na proporção das
horas de sua jornada de trabalho.
A cláusula ainda informa que as atividades praticadas no estágio devem
ser compatíveis com o curso e currículo escolar, além de vedar a contratação de
estagiários para determinadas funções, como cobrador, faxineiro, telefonista,
entre outros.
4.10 DA PROIBIÇÃO NA CONTRATAÇÃO DE MENORES NA ÁREA DO
COMÉRCIO
Adiante, a cláusula décima oitava, diz respeito à contratação de menores,
proibida, nos termos da Lei 10.097/2000.
Cláusula décima oitava: É proibido o trabalho de menores mediante convênio da empresa com entidades assistenciais sem formalização do contrato de trabalho, observadas as disposições da Lei n. 10.097 de 19/12/2000.
Neste ponto, convém citar o autor Amauri Mascaro Nascimento:
O trabalho do menor deve merecer especial proteção do direito, porque há razoes: 1) fisiológicas, para que seja possível seu desenvolvimento natural (..); 2) de segurança, porque os menores, pelo mecanismo psíquico de atenção, expõem-se a riscos maiores de acidente de trabalho; 3) de salubridade, impondo-se sempre afastar os menores dos materiais ou locais comprometedores para o seu organismo; 4)de moralidade, por haver empreendimentos prejudiciais à moralidade do menor(...). (OVIEDO apud NASCIMENTO, 2009, p. 711
47
Vê-se assim, que não se deve contratar menores de idade, exceto na
condição de aprendizes, pois estes ainda carecem de segurança, proteção,
salubridade, cultura, ao passo que, trabalhando, o menor pode não ter acesso a
todos esses direitos, além do empregador ficar vinculado a certas penalidades.
Para exemplificar:
TRT-PR-30-09-2008 AÇÃO CIVIL COLETIVA. MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. ADOLESCENTE COM IDADE DE DOZE ANOS. VÍNCULO DE EMPREGO RECONHECIDO. Entendendo-se que o pai do adolescente era mais um dos arregimentadores de mão-de-obra, não se pode fugir à conclusão de que seu filho, de apenas 12 anos, inclui-se entre os trabalhadores arregimentados, pois, independente de ter sido posto nesta situação por seu próprio genitor, trabalhou em prol dos Demandados que auferiram benefícios com o seu labor, merecendo reparação, portanto. Não há falar, em razão da idade do Obreiro, e assim, da existência de impedimento legal para o exercício de qualquer trabalho, em óbice ao reconhecimento do vínculo de emprego. Na análise desta nulidade deve-se buscar a finalidade da norma. A proibição do trabalho do menor e a conseqüente nulidade do contrato laboral, nesta seara, não se dá apenas em decorrência da previsão inscrita no inc. do art. 166 do Código Civil, mas vai muito mais além, vez que tal proibição,alçada a nível constitucional (art. 7º, XXXIII), visa exclusivamente a proteção aos menores de 16 de anos e dentro deste caráter protetivo é que a questão deve ser analisada. Portanto, no Direito do Trabalho, diversamente do que ocorre no Direito Comum, o contrato, não obstante nulo, ainda assim, gerará efeitos. A aplicação dos princípios da primazia da realidade e da proteção, "in casu", se impõe, reconhecendo-se a nulidade do contrato, mas, também que, não obstante nulo, deverá o mesmo gerar todos os efeitos, como se válido fosse. Recurso do Ministério Público do Trabalho a que dá parcial provimento.166Código Civil(989032006657907 PR 98903-2006-657-9-0-7, Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES, 1A. TURMA, Data de Publicação: 30/09/2008)
No presente julgado, um menor, com doze anos de idade foi contratado
para trabalhar, gerindo lucros para seu empregador. O contrato de trabalho foi
declarado nulo, porém, diferentemente da área cível, os empregadores terão que
pagar todas as verbas do período trabalhado.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao fim do presente trabalho, após pesquisar desde a origem do Direito do
Trabalho até a análise de uma convenção coletiva atual, pode-se concluir que este
ramo do Direito não defende apenas o empregado, considerado hipossuficiente
perante o empregador, mas também traz garantias a quem emprega e atua de
acordo com a legislação.
Com a realização desta pesquisa, entende-se que o direito protege e regula
os dois polos da relação de emprego, seja ela individual ou coletiva.
Analisou-se a origem do trabalho, juntamente com a sua conceituação.
Entende-se que a palavra trabalho tem a sua origem de um instrumento de tortura
utilizados em animais e escravos.
Conclui-se também, que as primeiras manifestações clamando por
proteção aos trabalhadores iniciou-se com a Revolução Industrial.
Ainda, a forma como o direito do Trabalho chegou ao Brasil, juntamente
com imigrantes europeus que trabalhavam em fábricas brasileiras e já tinham em
seus países algumas leis regulando a relação de emprego.
Em seguida, para uma melhor compreensão do tema, foi estudada a
relação de emprego individual, conceituando empregador e empregado, para
então chegar ao direito coletivo de trabalho.
Entende-se que a diferença entre o contrato individual de trabalho e o
coletivo, consiste no fato de que no direito individual a relação de emprego é
formada por empregado e empregador, enquanto no direito coletivo, já existem
as entidades sociais que tem a função de resolver e evitar conflitos nas relações
de trabalho, sempre agindo de acordo com as leis.
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Neste ponto da pesquisa, dividiu-se o contrato coletivo em negociação
coletiva, convenção coletiva e acordo coletivo, observando suas peculiaridades e
suas diferenças.
Observa-se que a negociação coletiva busca fixar de forma consensual,
normas de relação de trabalho entre empregadores e empregados. A convenção
coletiva de trabalho está presente no art. 611 da CLT, e é criada pelos sindicatos
patronal e de empregados. São elaboradas para evitar conflitos futuros entre as
partes da relação. A convenção coletiva resulta da autonomia da vontade das
partes contratantes.
Já o acordo coletivo é semelhante à convenção coletiva, porém as partes
contratantes são as empresas negociando diretamente com o sindicato dos
empregados e tem validade de dois anos, bem como a convenção coletiva.
Estudou-se também sobre os sindicatos, que são os representantes das
classes trabalhadoras e empregadoras nos contratos de trabalho coletivos.
Analisou-se as funções dos sindicatos e como devem ser aplicadas as
contribuições sindicais.
Para o comércio de Curitiba e Região Metropolitana, existe o SEHA-
Sindicato Patronal e o SINDICOM- sindicato dos empregados. Exercem funções
de vários atendimentos aos associados.
Em seguida, o ponto central da pesquisa, a análise da Convenção Coletiva
do Comércio de Curitiba de 2012/2013.
Neste capítulo fica evidente toda a atuação dos sindicatos para a
elaboração da convenção coletiva, bem como os deveres e os direitos de cada
lado da relação de emprego.
Neste capítulo percebe-se que o Direito do Trabalho existe para proteger
quem atua de acordo com a lei, e não apenas o lado mais fraco da relação, que é o
empregado. Tanto empregados como empregadores têm seus direitos garantidos
agindo na forma da lei. E quando algum direito de qualquer parte for violado,
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encontrará amparo na legislação, sempre com a representação do seu respectivo
sindicato.
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