UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALFENAS INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - ICSA

DANIELE CRISTHIANE DA SILVA

VALORES ORGANIZACIONAIS NA PERCEPÇÃO DE TRABALHADORES EM INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS PÚBLICA E

PRIVADA DA MICRORREGIÃO DE VARGINHA-MG

VARGINHA-MG 2014

UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALFENAS INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - ICSA

DANIELE CRISTHIANE DA SILVA

VALORES ORGANIZACIONAIS NA PERCEPÇÃO DE TRABALHADORES EM INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS

PÚBLICA E PRIVADA DA MICRORREGIÃO DE VARGINHA-MG

Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado como requisito para obtenção do título de bacharel em Ciências Econômicas com ênfase em Controladoria pela Universidade Federal de Alfenas (UNIFAL-MG). Área de concentração: Psicologia Organizacional. Orientadora: Virginia Donizete de Carvalho

VARGINHA

2014

DANIELE CRISTHIANE DA SILVA

VALORES ORGANIZACIONAIS NA PERCEPÇÃO DE TRABALHADORES EM INSTITUÇÕES FINANCEIRAS PÚBLICA E

PRIVADA DA MICRORREGIÃO DE VARGINHA-MG

A Banca examinadora abaixo assinada aprova o Tabalho de Conclusão de Curso apresentado como parte dos requisitos para aprovação na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso II e obtenção do título de bacharel em Ciências Econômicas com ênfase em Controladoria pela Universidade Federal de Alfenas (UNIFAL-MG). Orientadora: Viginia D. de Carvalho. Área de concentração: Psicologia Organizacional.

Aprovada em: Varginha, 17 de dezembro de 2014 Profª. Virgínia Donizete de Carvalho Universidade Federal de Alfenas Assinatura: Profª. Cleusimar Cardoso Alves Universidade Federal de Alfenas Assinatura: Prof. Paulo Roberto Rodrigues de Souza Universidade Federal de Alfenas Assinatura:

AGRADECIMENTOS

A Deus pоr tеr mе dado saúde е força pаrа superar аs dificuldades.

A esta universidade, sеυ corpo docente, direção е administração qυе

oportunizaram а janela qυе hoje vislumbro υm horizonte superior.

À minha orientadora Virgínia, pelo suporte, pelas suas correções е incentivos.

Ao meu marido, Jonas, pelo companheirismo e dedicação. Agradeço por todas

as palavras de incentivo, por toda ajuda e compreensão que me dispendeu durante

todo o processo da graduação.

A todos qυе direta оυ indiretamente fizeram parte dа minha formação, о mеυ

muito obrigada.

RESUMO

O presente estudo teve como objetivo a identificação e comparação dos valores organizacionais reais e ideais presentes em uma Instituição Financeira Pública e em uma Instituição Financeira Privada, sediadas na microrregião de Varginha – MG, observando-se os pontos de convergência e divergência entre as prioridades axiológicas que orientam tais instituições. São designados como valores reais aqueles que efetivamente se manifestam na prática cotidiana da organização e como valores ideais, aqueles aos quais os trabalhadores atribuem maior significado, desejando que estejam presentes no meio organizacional. Para a coleta de informações acerca dos valores organizacionais reais e ideais foi utilizado um questionário estruturado, denominado Inventário de Valores Organizacionais (IVO), construído e validado por Tamayo, Mendes e Paz (2000), cujos itens são distribuídos e agrupados em 6 fatores que designam diferentes pólos axiológicos: Autonomia, Conservadorismo, Hierarquia, Igualitarismo, Domínio e Harmonia. Para se obter e comparar as prioridades axiológicas reais e ideais para as duas instituições financeiras, os dados coletados por meio de questionários foram tabulados e analisados por meio de procedimentos estatísticos descritivos. Os resultados obtidos apontaram que na Instituição Pública, os valores organizacionais reais predominantes foram aqueles de Hierarquia, Domínio e Conservadorismo e na Instituição privada, os valores de Domínio, Hierarquia e Autonomia. Ao se comparar a manifestação de valores organizacionais reais e ideais, percebeu-se que na Instituição pública houve pouca convergência entre os mesmos, dado que os valores de Hierarquia e Conservadorismo são priorizados de forma diferenciada pela instituição e funcionários e que os valores de Autonomia, desejados por estes, não são priorizados pela mesma. No que tange à Instituição Privada, embora maior convergência tenha sido observada entre esses dois níveis, não foi verificada uma clara distinção de prioridade valorativa por parte dos funcionários, tornando questionável tal resultado. Ressaltam-se, por fim, as limitações do estudo, uma vez que se trata de pesquisa realizada em apenas duas instituições, localizadas na microrregião de Varginha-MG, não se tornando possível a generalização dos resultados aqui observados para as demais Instituições nesses dois setores da economia. Tal fato implica que novos estudos sobre o tema são necessários, envolvendo um maior número de instituições e levando-se em conta diferenciações entre regiões e culturas.

Palavras-chave: Valores Organizacionais; Instituição Financeira Privada; Instituição Financeira Pública.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 6

1.1 OBJETIVOS ..................................... ................................................................. 7

1.1.1 OBJETIVO GERAL .............................. ....................................................... 7

1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................... ................................................ 7

1.2 JUSTIFICATIVA ................................. ................................................................ 8

2. CONTEXTUALIZANDO VALORES ORGANIZACIONAIS ....... ............................ 11

3. METODOLOGIA .................................... ............................................................... 24

3.1 POPULAÇÃO E AMOSTRA ........................... ................................................. 24

3.2 INSTRUMENTOS UTILIZADOS ....................... ............................................... 25

3.3 COLETA DE DADOS ............................... ........................................................ 25

3.4 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS ............ ................................ 26

4. ANÁLISE DOS RESULTADOS ......................... .................................................... 27

4.1 VALORES ORGANIZACIONAIS REAIS NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS PÚBLICA E PRIVADA ................................. .......................................................... 27

4.2 VALORES ORGANIZACIONAIS DESEJÁVEIS NAS INSTITUI ÇÕES FINANCEIRAS PÚBLICA E PRIVADA ..................... ............................................ 32

4.3. VALORES ORGANIZACIONAIS REAIS E DESEJÁVEIS NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS PÚBLICA E PRIVADA ........ ............................... 35

5. CONCLUSÕES ..................................................................................................... 38

REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 41

APÊNDICES ......................................................................................................... 46

ANEXOS ............................................................................................................... 47

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1. INTRODUÇÃO

Toda organização, seja ela pública ou privada, possui uma cultura

organizacional que, de acordo com Katz e Kahn (1975, p.85), pode ser percebida

através de “seus tabus, costumes e usanças”, e dos seus objetos visíveis e físicos,

tais como “tipos de pessoas que a empresa atrai, de seus processos de trabalho e

layout físico, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro

do sistema”.

Como componentes da cultura, os valores organizacionais são uma maneira

de expressar as políticas e práticas adotadas pela empresa, afirmando a identidade

desta (TAMAYO, 2008). Os valores se apresentam como “elementos estruturantes

da empresa, construindo padrões coletivos que orientam o trabalho e o cotidiano na

organização” (TAMAYO, 2008, p. 305), de forma que consistem em um dos pontos-

chave para a compreensão das ações humanas nesse contexto (PIRES; MACEDO,

2006), uma vez que transcendem situações e ações específicas e podem ser

expressos de forma hierarquizada pelos indivíduos, ou seja, a cada um atribuindo-se

mais relevância que a outro.

Os valores organizacionais postulados representarão a singularidade e a

particularidade de cada empresa. Por isso, é importante atentar para a esfera de

atuação de uma empresa ao se analisar os seus valores, tendo em vista que

instituições públicas e privadas tendem a se diferenciar em termos de princípios e

finalidades que regem seus atos e decisões.

Para Mello (2005), a empresa pública é uma pessoa jurídica criada por lei,

regida pela burocracia estatal, com patrimônio próprio e capital pertencente à União.

Diante da necessidade do Estado em promover o bem estar social, ele age como

empresário em setores estratégicos, competindo diretamente com o setor privado.

Chiavenato (2000) afirma que uma empresa privada é aquela de propriedade

particular, responsável por produzir bens ou prestar serviços com o objetivo de obter

lucros que remunerem o capital investido.

Ao adentrarem no mercado a empresa pública e a empresa privada adotam o

regime de competição, buscando obter lucros. O que as diferencia é que, além

disso, a instituição pública cumpre um papel social, diferentemente da privada, que

visa apenas os interesses dos proprietários. Sendo assim, espera-se que elas

7

apresentem diferentes prioridades axiológicas1 diferentes em suas estratégias de

gestão.

Essas organizações, criadas dentro de uma lógica específica do setor ao qual pertencem, desenvolvem estruturas, modos de funcionamento e regulamentos específicos. Elas desenvolvem culturas internas que atendem aos objetivos da organização (MACEDO et al., 2005, p.34).

Partindo desses pressupostos, surge a seguinte questão de pesquisa: em que

medida os valores organizacionais se diferenciam nessas instituições pertencentes a

diferentes esferas? Com base na referida questão foram traçados os objetivos que

nortearam o desenvolvimento do presente estudo e que se encontram abaixo

apresentados:

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 OBJETIVO GERAL

Identificar e comparar as percepções de valores organizacionais reais e desejáveis

por parte de trabalhadores em uma Instituição Financeira Pública e em uma

Instituição Financeira Privada, sediadas na microrregião de Varginha-MG.

1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Identificar as percepções dos trabalhadores acerca dos valores organizacionais

reais e desejáveis na Instituição Financeira Pública e na Instituição Financeira

Privada;

• Comparar as prioridades axiológicas reais e desejáveis observadas entre as

duas instituições financeiras envolvidas no estudo;

• Verificar e comparar a magnitude de convergência entre as percepções de

valores reais e desejáveis em ambas as instituições;

1 As prioridades axiológicas definem o quanto os indivíduos consideram determinados valores mais importantes do que outros, ou seja, são preferências que permitem hierarquizá-los (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000).

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1.2 JUSTIFICATIVA

Embora os valores expressem as políticas e práticas organizacionais,

afirmando a identidade de uma empresa (TAMAYO; BORGES, 2006), nem sempre

sua atuação é orientada de forma que os valores organizacionais reais, os quais

permeiam a prática organizacional sejam equivalentes aos valores considerados

desejáveis por seus trabalhadores.

Para que as contradições entre os níveis real e desejável de manifestação de

valores possam ser minimizadas, melhorando assim a qualidade do vínculo que o

funcionário desenvolve com a organização, é necessário buscar certa coerência nas

práticas organizacionais, visando realizar ajustes que permitam aproximá-los.

Porém, estabelecer esta coerência torna-se uma difícil tarefa quando não se conta

com um diagnóstico que permita analisar e comparar os diferentes níveis de

manifestação de tais valores.

Para Mendes e Tamayo (2001), quando um ambiente organizacional

proporciona condições para a discussão dos valores, tendo em vista a melhoria das

relações, através da convergência entre os valores desejados pelos indivíduos e os

praticados pela empresa, os trabalhadores tendem a associar trabalho e prazer,

como afirmam:

Os valores das organizações podem ser uma das fontes geradoras de prazer no trabalho, desde que favoreçam uma organização do trabalho flexível, marcada pela possibilidade de negociações das regras e normas dos processos de trabalho, com participação dos trabalhadores e gestão coletiva das necessidades individuais e organizacionais (MENDES; TAMAYO, 2001, p. 40).

Além disso, organizações que não se adaptam às novas realidades culturais

do meio onde se encontram, tornam-se arcaicas uma vez que a sociedade evolui e

por estarem inseridas nestas circunstâncias, a gestão das organizações deve evoluir

igualmente.

Não têm sido incomum ambientes organizacionais sofrerem sucessivas intervenções para adaptação aos propósitos do mundo globalizado, o que pode acarretar sofrimento exacerbado aos indivíduos que compõem tais organizações, expostos a uma situação extremamente instável e a processos de mudança por vezes mal direcionados e malsucedidos (NEIVA; PAZ, 2011, p. 23).

Assim, estudos que possibilitem o levantamento e identificação dos valores

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organizacionais tornam-se relevantes para a melhoria da qualidade de vida no

ambiente laboral e servem como instrumentos da melhora da gestão de uma

organização, uma vez que fornecem um diagnóstico da realidade empresarial,

amenizando problemas que podem ser ocasionados por um clima organizacional

hostil e apontando possíveis soluções.

Sob tais condições, os trabalhadores tornam-se mais livres para empreenderem, construírem e organizarem a produção e ao mesmo tempo para se questionarem acerca das finalidades da organização e colocá-la em questão (MAZZUCCO; ROCHA, 2001, p. 73).

Além disso, a literatura neste tema também aponta os benefícios advindos da

diminuição da rotatividade dos funcionários, o que contribui para eliminar os custos

inerentes ao processo de adaptação e aprendizagem de novos funcionários,

melhorando o desempenho empresarial (CANOVA; PORTO, 2010).

Cumpre considerar ainda, a esfera de atuação da organização durante o

processo de análise. Instituições públicas e privadas, por exemplo, podem

apresentar elementos de distinção na estrutura de seus valores, os quais se

encontrem relacionados às diferenças nos princípios e finalidades que regem seus

atos e decisões. Assim, ao analisar e comparar valores reais e desejáveis presentes

nestas instituições tem-se a oportunidade, não somente, de conhecer a magnitude

de convergência entre os mesmos, tal como o grau de satisfação ou insatisfação dos

funcionários, no que tange aos valores organizacionais, como também de verificar

as diferenças nas prioridades axiológicas que orientam a gestão na esfera pública e

privada.

Com base nessas considerações, o presente trabalho se encontra organizado

de forma que apresenta, em sua primeira parte, uma revisão de literatura acerca dos

valores organizacionais. Em seguida, são apresentadas as informações relativas aos

procedimentos de levantamento e análise dos valores organizacionais reais e

desejáveis nas instituições estudadas, entre outras informações referentes à

metodologia adotada no estudo. Na sequência, são discutidos os resultados

relativos aos valores organizacionais reais e desejáveis identificados nas duas

instituições financeiras envolvidas no estudo e estabelecidas comparações entre os

diferentes níveis de manifestações de valores, buscando verificar e comparar a

magnitude de convergência entre valores organizacionais reais e desejáveis em

10

ambas as instituições financeiras. Por fim, são feitas considerações sobre os

resultados obtidos e propostos novos estudos sobre o tema, que por seu amplo

espectro, pode conduzir a vários outros trabalhos.

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2. CONTEXTUALIZANDO VALORES ORGANIZACIONAIS

A cultura é desenvolvida em um processo de transformação sócio-histórica.

Segundo Laraia (1997 apud SILVA; ZANELLI, 2004, p. 407), “[...] a cultura é

aprendida, ou seja, os hábitos e os costumes de um agrupamento social não

representam aquisições inatas meramente repassadas via mecanismos biológicos”,

assim, ela é construída por meio dos processos de interação humana, em que

indivíduos compartilham esses hábitos e costumes e são, de diferentes maneiras,

por eles influenciados. Desta forma, “(...) cultura significa construção de significados

partilhados pelo conjunto de pessoas pertencentes a um mesmo grupo social”

(PIRES; MARCEDO, 2006, p. 83).

Comparando-se a uma sociedade, uma organização inserida em um

ambiente, que não é estático, tanto o influencia, quanto é influenciada por ele. Além

de possuir sua própria cultura, também é constituída por um conjunto de indivíduos

que, com suas particularidades, possuem crenças, costumes e valores próprios e

diferenciados. No entanto, tende sempre a existir uma visão generalizada de um

conjunto de indivíduos que, apesar de possuírem as diferenças mencionadas,

possuem também características que são comumente compartilhadas, as quais

refletem a mentalidade que predomina na organização e buscam satisfazer as

necessidades do grupo. Dessa maneira, a cultura organizacional pode ser entendida

como:

o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionaram bem o suficiente para serem transmitidos aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação às esses problemas” (SCHEIN, 1989, apud FERNANDES; ZANELLI, 2006, p. 58).

Desta forma, podemos dizer que a organização, como um todo, produz tais

pressupostos básicos, os quais, em conjunto, constituem o modo de viver, pensar e

agir de gestores e colaboradores, proporcionando-lhes uma identidade comum e

servindo como um aparato que serve de referência para o comportamento dos

membros.

Assim, de acordo com Fernandes e Zanelli (2006, p. 56), pode-se afirmar que

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“é através da experiência coletiva que os membros da organização encontram

respostas para as questões do cotidiano da empresa”. Esses valores compartilhados

são componentes centrais da cultura organizacional (BORGES et al., 2002; SILVA;

ZANELLI, 2004; MOTTA; VASCONCELOS, 2006; TAMAYO, 2007) e tendem a se

vincular, de forma direta e indireta, aos aspectos de contato intergrupal, cooperação,

orientação política, uso de regras de justiça e solução de conflitos, dentre outros

(ROS, 2006).

A cultura organizacional é desenvolvida a partir da interpretação das

experiências vivenciadas pela própria organização. Assim, pode-se dizer que:

[...] esquemas organizacionais presentes em cada participante funcionam como aglutinadores do conhecimento e de significados culturais importantes para a comunidade organizacional tornando-se, desse modo, elementos presentes no nascedouro do sentido compartilhado ou consensual, típico da cultura de cada organização (HARRIS, 1994, apud FERNANDES; ZANELLI, 2006, p. 430).

Esses esquemas ajudam a discernir como os funcionários devem atuar no

contexto organizacional, apresentando quais padrões devem ou não ser seguidos e

são divididos em três níveis de análise: artefatos visíveis, valores e pressupostos

básicos (SHEIN, 1991, apud FERNANDES; ZANELLI, 2006).

No nível mais superficial de análise da cultura organizacional encontram-se os

artefatos visíveis, que compreendem o ambiente físico, os padrões visíveis e

audíveis, os documentos públicos e os mitos organizacionais, dentre outros que,

apesar de facilmente identificados, não são facilmente compreendidos. No nível

abaixo dos artefatos visíveis, encontram-se os valores, que correspondem àqueles

valores idealizados, mas que, no entanto, não são comumente praticados. Dessa

forma, a identificação de tais valores também não é uma tarefa simples. No entanto,

quando alguns valores são efetivamente compartilhados, ou seja, expressam a

verdadeira identidade da organização, estes se encontrarão inseridos num nível

mais profundo, entre os pressupostos básicos da organização, tornando-se cada vez

mais inquestionáveis.

Podendo ser definidos, em linhas gerais, como concepções socialmente

compartilhadas sobre o que é bom, correto e desejável (KNAFO; ROCCAS; SAGIV,

2011 apud CARVALHO; OLIVEIRA; SILVA, 2013), os valores são ordenados por

sua importância relativa a outros para formar uma hierarquia. Com base em tal

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hierarquia, torna-se possível comparar indivíduos, grupos sociais, organizações e

sociedades, não somente em relação a cada um dos valores por eles praticados,

mas também em relação às prioridades que lhes são conferidas (TAMAYO, 2007),

ou seja, a cada um atribuindo-se mais relevância que a outro.

Além disso, é importante mencionar que ao atuar em diferentes níveis, os

valores podem ser usados para caracterizar as sociedades como um todo ou os

indivíduos. No plano cultural (das sociedades) eles representam critérios comuns

que foram se mostrando úteis para solucionar problemas coletivos. Quando se

considera o plano individual, segundo a teoria de valores de Schwartz (2005),

valores são crenças que se exprimem através de emoções externadas pelos

indivíduos. Eles norteiam as ações dos indivíduos, formando um construto

motivacional que os direciona aos seus objetivos, podendo servir como critérios e

padrões para a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos. Além

disso, os valores transcendem situações e ações específicas e podem ser expressos

de forma hierarquizada pelos indivíduos.

No âmbito organizacional, o qual constitui o foco deste estudo, Tamayo

(2005), postula que fundadores, chefes e gestores, ao ingressarem na organização,

trazem consigo uma gama de valores que foram construídos ao longo de suas vidas,

sendo eles a origem dos valores a serem praticados na empresa. Assim, eles

utilizam como premissas norteadoras da conduta da organização os valores que

foram sendo utilizados como condutores de si mesmos, o que permite inferir que os

valores presentes nas organizações constituem-se em um reflexo dos valores

individuais.

Os valores organizacionais podem ser considerados como elementos centrais

da cultura organizacional (HOFSTEDE, 1980). Desta forma, valores organizacionais

poderiam ser interpretados como uma forte inclinação nas instituições para eleger e

alcançar certos objetivos em detrimento de outros.

Os valores orientam as ações organizacionais porque eles são “crenças organizadas hierarquicamente, relativas a metas organizacionais desejáveis que orientassem a vida da empresa e estão ao serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos” (Tamayo,1996, p. 181).

Os valores organizacionais, que são postulados na organização

representarão a sua singularidade e particularidade, diferenciando-a das demais.

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o apecto hierárquico, ou seja, o grau de importância que os membros organizacionais atribuem aos valores, diferencia uma empresa da outra, ainda que sejam pertencentes a um mesmo segmento e estejam submetidas a um mesmo cenário de negócios(GOSENDO; TORRES, 2010, p. 34).

Por exemplo, “uma empresa que enfatiza os valores de hierarquia e tradição

diferencia-se facilmente daquelas que priorizam os valores de autonomia e

criatividade ou de competição e domínio de mercado” (TAMAYO, 1998, p. 58).

Outra forma de se definir os valores é entendê-los como “justificações e

aspirações ideológicas mais generalizadas” (KATZ; KAHN, 1975, p. 54). São,

portanto, fonte de legitimação das ações empresariais e carregam em si, mensagens

de condutas adequadas ao ambiente organizacional. Em suma, refletem, por

exemplo, como se devem realizar os empreendimentos, a forma como a chefia lida

com os funcionários e vice e versa, qual a linguagem a ser utilizada na comunicação

intra e interorganizacional, o grau de autonomia que os trabalhadores possuem na

realização de suas tarefas e vários outros aspectos ligados à convivência dentro da

empresa. A interiorização do teor dos valores organizacionais pelos seus membros,

levaria, então, ao repasse automático aos outros trabalhadores que vão ingressando

na organização.

Os valores organizacionais são apresentados por Katz e Kahn (1975) como

os elementos integradores, compartilhados por boa parte da organização, como

conseqüência dos processos de adaptação externa e integração interna. Esses

valores, conforme apresentados pelos autores, são consequência dos conflitos dos

valores individuais que são compartilhados pelos membros da organização.

Abordando um lado, que dependendo dos valores enfatizados pela

organização, pode ser benéfico ou não, Katz e Kahn (1978, p. 97) afirmam que

valores têm a função de “vincular as pessoas, de modo que elas permaneçam

dentro do sistema e executem as funções que lhes foram atribuídas.” Se os valores

organizacionais forem correta e adequadamente instituídos e praticados, de acordo

com a realidade empresarial, podem vincular o colaborador à organização de modo

positivo, podendo gerar, como afirma Tamayo (2008a), um comprometimento afetivo,

que é “definido a partir da identificação e do envolvimento do empregado com a

organização” (DUNHAM; GRUBE; CASTAÑEDA, 1994, apud TAMAYO 2008a,

p.195). Entretanto, “o lado negativo dessa uniformidade e padronização de

comportamentos é que a empresa pode perder a riqueza dos questionamentos e

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perder o potencial de criatividade, além de aumentar a resistência a novas

mudanças” (MOTTA; PEIXOTO, 2012, p. 17).

Pode-se, ainda, citar como um uso vil de valores organizacionais, a utilização

do discurso do “vestir a camisa”, que significa não apenas que o trabalhador deve

adotar os valores impostos, mas despir-se daquela “camisa” que ele vestia antes e

que representava sua identidade e sua identificação com sua cultura e valores

originais. Este é um modo sorrateiro de a empresa agir na subjetividade do

empregado, utilizando valores organizacionais como elementos de degradação e

aviltamento da relação de trabalho, ao invés da emancipação do colaborador

(SIQUEIRA, 2004).

Ao inserir no funcionário um sentimento de ser a obrigado a dedicar-se

exclusivamente à organização ao invés de possuir uma relação harmônica entre o

tempo que dedica à empresa e o utilizado para si, observa-se que o trabalhador

tenderá a perder completamente a sua identidade, e não mais conseguirá reconhecer-se como indivíduo, caso não faça mais parte da organização, ou do grupo a que estava vinculado. Essa é uma conseqüência facilmente visualizada, quando funcionários antigos são demitidos ou se aposentam após anos de dedicação à empresa (FERNANDES; ZANELLI, 2006, p. 64).

Os valores ao representarem a filosofia empresarial, devem nortear a conduta

da empresa e o comportamento esperado dos trabalhadores (DEAL; KENNEDY,

1982 apud FREIRE 2009), observados os limites para não incorrer nos riscos acima

mencionados. Assim, sendo os valores priorizados os quais se agregam maior

importância dentro de uma organização, devem servir como preditores daquilo que

os funcionários deveriam fazer, reduzindo as incertezas, rumo aos objetivos

empresariais. Nesse sentido, há que se observar com cuidado algumas orientações

como a que segue, segundo a qual

os valores organizacionais são elementos estruturantes da empresa, construindo padrões coletivos que orientam o trabalho e o cotidiano na organização, e aos quais devem se subordinar os valores pessoais dos membros organizacionais (TAMAYO, 2008b, p. 305).

Essa ideia de subordinação dos valores pessoais aos organizacionais,

quando em situação de trabalho, é tratada com tanta seriedade em certas empresas

que os valores organizacionais chegam ao ponto de serem impostos aos

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funcionários. Ou seja, se os valores praticados pela organização não forem

adequados aos funcionários, estes seriam naturalmente desligados. Trata-se de uma

situação delicada, pois,

no discurso de inclusão do candidato ao quadro efetivo da organização, já está embutido o discurso de exclusão: se não houver identificação entre ambos com os valores e comportamentos, o desligamento será consequência natural e, claro, por iniciativa do futuro colaborador, que não colaborou na proporção desejada (FERNANDES; ZANELLI, 2006, p. 65).

Para Tamayo (2005), o aspecto cognitivo dos valores organizacionais são

formas de conhecer as realidades do ambiente, norteando as ações dos indivíduos e

sua forma de pensar e dar respostas a respeito da empresa, assim,

A percepção da estrutura axiológica pelos empregados é um elemento cognitivo que lhes permite criar uma representação mental da organização, um modelo interno da empresa que guia o seu comportamento organizacional e a sua forma de pensar a partir do qual podem formar inferências e elaborar explicações da rotina organizacional e da própria filosofia gerencial (TAMAYO; GONDIM, 1996, p. 64).

Os aspectos motivacionais são, segundo Tamayo (2005), a base dos valores

organizacionais. Através deles, pode-se entender quais são os desejos e interesses

de qualquer indivíduo da empresa. Esses aspectos definem o quão grande é a

influência que o grupo ou o indivíduo exerce a partir do momento em que são

tomados como valores da organização.

De acordo com Tamayo (2008b), o que irá diferenciar uma empresa das

demais não são os valores que se encontram nela, mas sim, a importância que se

concede a eles de forma hierárquica. Esses valores vão se colocar de acordo com

as necessidades, que vão desde as mais básicas, até aquelas que lhe atribuem

maior bem estar e satisfação, influenciando no comportamento de seus membros.

Assim, pode-se dizer que os valores organizacionais estão direta ou indiretamente

ligados ao desempenho das organizações (MELO; DOMENICO, 2012), não

podendo-se negar, portanto, a importância dos mesmos.

Porto e Tamayo (2005), ao estudarem a relação entre os valores

organizacionais e o comportamento de civismo nas organizações, que se caracteriza

por “atos espontâneos dos trabalhadores que beneficiam o sistema organizacional”

(SIQUEIRA, 1995, apud PORTO; TAMAYO, 2005, p.37), concluíram que “os valores

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organizacionais são preditores importantes dos comportamentos de civismo nas

organizações” (PORTO; TAMAYO, 2005, p. 44). Dessa forma, estes autores

perceberam que além das variáveis atitudinais, como satisfação no trabalho, e das

variáveis individuais, como os valores pessoais, os valores organizacionais também

influenciam na forma como os membros de uma organização se comportam dentro

desta.

Para Tamayo (2008b, p. 304):

(...) por meio dos valores, a organização expressa as suas metas e se afirma como diferente na sociedade e no mercado. Dessa forma, para a organização os valores constituem um elemento fundamental e necessário para dar identidade coletiva a um grupo de pessoas e colocá-las a trabalhar em torno de ideais comuns, permitindo e favorecendo o máximo o desenvolvimento do talento individual.

Tamayo (2008b) aponta que é possível identificar os valores organizacionais

de três formas. A primeira consiste em identificar os valores individuais dos seus

membros, sendo que esta análise seria realizada ao nível grupal. No entanto, esta

não representaria fielmente certos valores da organização, tendo em vista que

muitas vezes os valores pessoais dos empregados divergem dos valores

organizacionais. A segunda maneira seria avaliar os valores a partir dos documentos

oficiais da empresa, por exemplo, relatórios, revistas, código de ética, etc os quais

forneceriam os valores proclamados pela organização. Considerando, contudo, que

tais valores nem sempre se realizam conforme preconizado nos documentos oficiais,

não demonstrando corretamente a realidade, Dias (2005, p. 76) afirma que este tipo

de abordagem “tem sido objeto de crítica, na medida em que os valores assim

identificados podem estar presentes em documentos, mas não, efetivamente nas

práticas organizacionais”.

A terceira forma de se identificar os valores organizacionais consiste em

utilizar a percepção dos trabalhadores para avaliar os valores da organização,

normalmente obtida com o auxílio de questionários que apresentam os valores a

serem avaliados pelos trabalhadores por meio de uma escala de intensidade. Ao

valer-se da opinião dos funcionários, pode-se esperar que os resultados sejam mais

precisos e mais próximos da realidade, uma vez que eles são participantes

intensamente ligados à organização.

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Ao analisar os valores organizacionais a partir da percepção dos empregados é como se o pesquisador estivesse utilizando observadores internos, envolvidos ativamente no processo coletivo, para identificar as prioridades axiológicas da organização (TAMAYO, 1996, p. 66).

Quanto aos modelos utilizados para representar a estrutura dos valores

organizacionais, Tamayo (2008b) aponta que têm sido elaborados o modelo cultural

e o das motivações pessoais. Este último parte do pressuposto de que existe

isomorfismo motivacional entre os valores pessoais e organizacionais, ou seja,

considera que os valores organizacionais arranjam-se em torno do conjunto das

motivações pessoais, mas com metas coletivas.

O modelo cultural dos valores organizacionais, por sua vez, assenta-se no

princípio de que toda organização é e possui uma cultura, da mesma forma que o

indivíduo e a sociedade, a qual, para poder subsistir, deve interagir continuamente

com o ambiente físico, a coletividade e outras organizações. Inspirados em tal

modelo, Tamayo; Mendes e Paz, (2000), elaboraram uma proposta para o estudo de

valores organizacionais. Tal proposta foi desenvolvida a partir da teoria de valores

culturais de Schwartz e Ros (1995), que postula que os valores culturais estão

distribuídos em três dimensões bipolares, que representam as alternativas de

resposta da sociedade aos desafios enfrentados. São elas: a relação entre o

indivíduo e o grupo no qual ele se insere, a necessidade de elaborar uma estrutura

para garantir o funcionamento da sociedade e a relação da humanidade com o meio

ambiente natural e social.

Partindo-se destes três problemas fundamentais, baseados nas teorias de

Schwartz e Ros (1995), três polos axiológicos resumem as repostas básicas da

sociedade a estas três questões: autonomia versus conservadorismo, hierarquia

versus igualitarismo e harmonia versus domínio.

Assim, “da mesma forma que o indivíduo e que as sociedades em geral, as

organizações encontram exigências universais que têm que ser satisfeitas para

garantir a sua sobrevivência” (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000 p.298). Após esta

conclusão, Tamayo, Mendes e Paz, (2000), adequam este modelo para a realidade

organizacional que também enfrenta em suas relações internas, os mesmos

problemas fundamentais citados por Schwartz e Ros (1995) . Portanto, os autores

anteriormente citados, mantiveram as mesmas dimensões bipolares para o estudo

19

de valores organizacionais, ou seja, autonomia versus conservadorismo, hierarquia

versus igualitarismo e harmonia versus domínio.

Tais valores são colocados tanto de forma antagônica quanto adjacente.

Para Tamayo; Mendes e Paz, (2000), o polo que apresentou metas conflitantes foi o

que apresenta o Conservadorismo versus Autonomia. Já os valores existentes

dentro dos polos Autonomia versus Hierarquia e Harmonia versus Domínio podem

coexistir harmonicamente na organização e complementam que esta é uma

especificidade da cultura brasileira. Entretanto, de uma maneira geral, “essa relação

de oposição entre os polos de cada uma das três dimensões do modelo significa que

a ênfase em um tipo de valor é provável de ser acompanhada da rejeição de outro”

(CARVALHO; OLIVEIRA; SILVA, 2013, p. 81)

A estrutura de tais valores podem ser verificada na figura abaixo:

Figura 1- Estrutura teórica dos Valores Organizacionais (adaptado de Tamayo; Mendes e Paz, 2000, p. 302).

Utilizando-se deste modelo, tais autores propuseram uma estratégia de

avaliação das prioridades axiológicas na organização. De acordo com eles, as

organizações que priorizam os valores de conservadorismo buscam manter o status

quo, proteger a estabilidade e interditar comportamentos que possam perturbar as

20

normas e as tradições da empresa, além de destacar “a ênfase na interdependência

dos membros da organização e na obtenção de objetivos grupais” (TAMAYO,

MENDES, PAZ, 2000, p. 310), ao passo que, aquelas que valorizam a autonomia

tendem a reconhecer nos indivíduos a capacidade de relacionar seus interesses

com os da organização e incentivam nos mesmos atitudes criativas e independentes

percebendo os empregados como indivíduos autônomos, capazes de tomar

decisões sem barreiras no ambiente organizacional.

Quanto aos valores de hierarquia, observa-se que são mais enfatizados em

ambientes que visam à pouca distribuição do poder e maior diferenciação

hierárquica como forma de comprometimento para atingir as metas da organização,

visando atitudes e comportamentos valorativos de uma cultura que prioriza

autoridade, poder social, respeito à chefia, às normas e supervisão do trabalho,

sendo que o igualitarismo enfoca a pouca autoridade e o poder menos centralizado,

justiça social e equidade, constituindo uma estrutura mais participativa.

No que se refere às empresas que têm como prioridade os valores de

domínio,

há uma marcada tendência ao sucesso mesmo às custas de dimensões ecológicas do meio ambiente. Além disso, as suas relações com outras organizações podem ser definidas principalmente pelo desejo de sucesso e de domínio e pela vontade nítida de impor os seus produtos e a sua imagem (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000, p. 301).

Sendo assim, sua atitude tenderá a ser mais assertiva, buscando dominar

recursos, mercado, tecnologia e obter lucro e sucesso empresarial, mesmo às

custas de exploração de recursos naturais e de uma relação não harmônica com

outras empresas em contraposição aos valores de harmonia, que levam ao respeito

ao meio ambiente e às empresas concorrentes e cooperação intra e

interorganizacioanal.

Partindo das concepções presentes nos três eixos bipolares, Tamayo, Mendes

e Paz (2000) construíram e validaram o Inventário de Valores Organizacionais (IVO),

como forma de mensurar a percepção dos seis tipos motivacionais descritos. A

avaliação dos valores por meio do IVO é realizada em dois níveis: real e ideal. Os

valores reais são descritos pelos trabalhadores como aqueles que efetivamente se

manifestam na prática cotidiana da organização e os valores ideais são aqueles aos

21

quais os trabalhadores atribuem maior significado, desejando que estejam presentes

no meio organizacional para que seu trabalho seja executado com maior satisfação.

A diferença entre estes dois níveis distintos de percepção de valores na

organização designa-se por descompensação axiológica (BORGES; ARGOLO;

BAKER, 2006) e representa o grau de insatisfação dos empregados com o ambiente

organizacional. Cumpre ressaltar que, embora não seja o caso de se esperar uma

convergência completa entre os valores organizacionais reais e ideais, torna-se

relevante que estes não apresentem divergências muito pronunciadas, uma vez que

descompensações axiológicas desta natureza podem impactar negativamente nas

condições de desempenho das organizações e dos funcionários.

O IVO tem sido bem aceito na literatura e utilizado em vários estudos

(BORGES et al., 2002; MACEDO et al., 2005; FREIRE, 2009; ANDRADE;

ESTIVALETE, 2010) e seus resultados podem ser utilizados como matéria prima

para estimular mudanças na organização. Borges, et al. (2002) apresentam um

estudo desenvolvido junto a três hospitais universitários do Rio Grande do Norte, em

que empregam o modelo proposto por Tamayo, Mendes e Paz (2000) e verificam a

relação dos valores organizacionais com a síndrome de Burnout. Os dados

demonstraram que os valores organizacionais se configuraram como um dos

aspectos que influenciaram o nível de desenvolvimento da referida síndrome.

Utilizando-se do IVO, Maia e Oliveira (2007), realizaram um estudo com os

técnicos administrativos de uma instituição federal de ensino superior e concluíram

que estes servidores se mostraram insatisfeitos com o ambiente institucional,

evidenciando descompensações axiológicas entre valores reais e ideais que

poderiam gerar falta de criatividade e motivação no trabalho, além de não

cooperação intra e interorganizacional.

Vieira e Gomes (2013) analisaram valores organizacionais em uma instituição

pública de ensino do Rio Grande do Norte. Após a utilização do IVO, encontraram

uma mediana relevância para todos os valores do questionário. Os que mais se

sobressaíram foram os valores Hierárquicos, seguidos pelos de Harmonia e

Conservadorismo.

Freire (2009) também empregou o IVO na realização um estudo em uma

empresa do setor de serviços terceirizáveis com o intuito se observar se os valores

expressos pela alta administração eram aqueles explicitados pelos funcionários. Os

22

resultados indicam incongruência entre os valores apontados pelos gestores e

funcionários, uma vez que, para os primeiros, os mais usuais não são aqueles que

os segundos consideram dominantes.

Os valores organizacionais também exercem uma grande força no grau de

comprometimento que o funcionário possui para com a organização, influenciando

no cumprimento de seus objetivos e metas. O estudo de Fernandes e Ferreira

(2009) objetivou investigar o impacto dos valores pessoais e organizacionais no

comprometimento afetivo, calculativo e normativo. Os resultados informaram que o

comprometimento afetivo provinha dos valores pessoais de conservação e os

valores organizacionais de conservadorismo e hierarquia. O comprometimento

calculativo, por sua vez, provinha do valor organizacional de autonomia e o

comprometimento normativo resultava de valores pessoais de conservação e

autopromoção.

Outro estudo, o qual buscou analisar a relação entre valores individuais e

organizacionais foi o de Macêdo et. al (2005). Este trabalho examinou quais eram os

valores pessoais de dirigentes de uma empresa pública, uma privada e de uma

cooperativa, e sua percepção a respeito dos valores organizacionais praticados em

suas organizações. Os resultados apontaram que os valores praticados dentro de

uma organização estavam correlacionados ao setor econômico ao qual ela pertencia

e que quando os funcionários possuíam os mesmos valores priorizados pela cultura

organizacional, havia uma tendência à contratação ou promoção.

Andrade e Estivalete (2010) abordaram os valores organizacionais sob a ótica

do suporte social no trabalho em bancos públicos e privados. Os autores buscaram

identificar os valores organizacionais das empresas estudadas sob a perspectiva

dos funcionários e averiguar as diferenças entre valores organizacionais e o suporte

social no trabalho dos bancos. Em seus estudos, apontaram o que a percepção

teórica do assunto afirma: os valores organizacionais influenciam fortemente no

suporte social no trabalho.

Outro estudo, desenvolvido por Silva (2011), analisou os valores formais em

uma Instituição Financeira Pública e em uma privada na microrregião de Varginha-

MG. A autora observou que ambas privilegiavam valores de Harmonia e que para a

Instituição Financeira Privada, o Domínio surge como segundo valor priorizado, ao

contrário da Instituição Pública que atribui importância expressiva à categoria

23

Igualitarismo. O referido estudo abordou as mesmas instituições que serão

enfocadas neste trabalho, o que constitui oportunidade de uma confrontação dos

resultados obtidos no mesmo com aqueles obtidos no presente trabalho.

24

3. METODOLOGIA

O presente estudo pode ser classificado como uma pesquisa descritiva, a

qual buscou descrever as características da população estudada nas duas

instituições (HYMANN, 1967 apud DALFOVO; LANA; SILVEIRA, 2008). A

abordagem empregada foi de natureza predominantemente quantitativa,

caracterizando-se pelo

uso da quantificação, tanto na coleta quanto no tratamento das informações, utilizando-se técnicas estatísticas, objetivando resultados que evitem possíveis distorções de análise e interpretação, possibilitando uma maior margem de segurança (DIEHL, 2004 apud DALFOVO; LANA; SILVEIRA, p. 6, 2008).

3.1 POPULAÇÃO E AMOSTRA

A população do estudo foi constituída pelo contingente de trabalhadores de

uma Instituição Financeira Pública e de uma Instituição Financeira Privada, sediadas

na microrregião de Varginha – MG. As informações relativas à identificação dos

valores organizacionais reais e desejáveis foram coletadas junto à totalidade dos

funcionários (33 indivíduos na Instituição Pública e 25 indivíduos na Instituição

privada), caracterizando um levantamento do tipo censitário (TOLEDO; OVALLE,

1985; BOLFARINE; BUSSAB, 2005).

Os dados obtidos na aplicação dos questionários revelam que os funcionários

da Instituição Pública apresentam uma média de idade de 34,6 anos (Desvio Padrão

= 10,35), sendo a maioria do sexo feminino (56,2%) e graduados no ensino superior

(59,4%), com renda familiar mensal de mais de 7 salários mínimos. O tempo de

serviço dos funcionários é de 9,4 anos, em média (Desvio Padrão = 115,32). Dentre

estes, contudo, alguns contam apenas 8 meses e outros mais de 30 anos de serviço

na instituição.

Quanto aos funcionários da Instituição Financeira Privada, estes têm uma

média de idade de 28,4 anos (Desvio Padrão = 5,66) e são, em sua maioria, homens

(60%), com ensino superior (76%) e renda mensal familiar de 4 a 5 salários

mínimos. O tempo médio de serviço destes funcionários é de 6,08 anos (Desvio

Padrão = 76,57) e oscila entre 2 meses até 25 anos na instituição.

25

3.2 INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Para a coleta de informações acerca dos valores organizacionais reais e

desejáveis presentes nas duas instituições estudadas, foi utilizado um questionário

estruturado, denominado Inventário de Valores Organizacionais (IVO), cujos itens

são distribuídos e agrupados em 6 fatores que designam diferentes polos

axiológicos (Tabela 1).

Tabela 1 – Agrupamento dos valores por polos axioló gicos

Pólos axiológicos Valores organizacionais

Autonomia Criatividade, curiosidade, eficiência, eficácia, reconhecimento, competência, prazer, inovação, realização e liberdade.

Conservadorismo Disciplina, honestidade, lealdade, limpeza, ordem, polidez, prestígio, segurança, sensatez e sigilo.

Hierarquia Fiscalização, hierarquia, obediência, poder, pontualidade, rigidez, supervisão, tradição e autoridade.

Igualitarismo Democracia, descentralização, justiça, cogestão, coleguismo, igualdade, cooperação, comunicação, respeito e equidade.

Domínio Ambição, audácia, competitividade, domínio, previsibilidade, produtividade, satisfação dos clientes e sucesso.

Harmonia Integração, interdependência, ética, tolerância, intercâmbio, preservação, equilíbrio, respeito à natureza e espontaneidade.

Fonte: adaptado de Tamayo (2008b) O IVO foi construído e validado por Tamayo, Mendes e Paz (2000) e permite

que a avaliação dos valores seja realizada em dois níveis: o real e o ideal. O IVO

contém 36 itens, aos quais os participantes responderam segundo uma escala do

tipo Likert, variando gradualmente entre 0 (nada importante) e 6 (extremamente

importante). Juntamente com o IVO, foi também aplicada uma ficha

sociodemográfica, visando à caracterização do perfil dos respondentes.

3.3 COLETA DE DADOS

Os procedimentos de coleta de dados ocorreram por meio da aplicação do

IVO junto aos funcionários. Foram coletados os dados referentes à percepção dos

valores reais e desejáveis pelos funcionários a orientar a gestão em cada instituição.

O procedimento para a aplicação do IVO foi definido por meio da negociação com os

26

gestores das organizações envolvidas, com o intuito de se estabelecer uma

padronização nas estratégias de coleta e obter a autorização formal por parte dos

mesmos.

Todos os participantes da pesquisa receberam um protocolo contendo o IVO e

a ficha sociodemográfica. O material apresentou informações sobre os objetivos da

pesquisa e instruções gerais para o preenchimento dos questionários. Foi

assegurada a preservação da identidade dos respondentes durante a análise,

discussão e divulgação dos resultados. Além disso, ao concordarem em colaborar

com a coleta de dados, os respondentes foram requisitados a assinar um termo de

consentimento livre e esclarecido, esclarecendo-se aos mesmos que tais

documentos seriam mantidos em arquivo pelo pesquisador responsável pelo período

de cinco anos.

3.4 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS

Os dados coletados por meio de questionários foram tabulados e analisados

utilizando-se de procedimentos estatísticos descritivos (média, desvios padrão e

freqüências) de forma a delinear o perfil dos respondentes e a identificar a hierarquia

de valores organizacionais reais e ideais presentes na Instituição Financeira pública

e na Instituição Financeira privada.

Por fim, foi realizada a comparação das prioridades axiológicas formais, reais

e ideais identificadas entre as instituições, bem como a verificação e comparação da

magnitude de convergência entre a percepção de valores reais e desejáveis

presentes nas mesmas.

27

4. ANÁLISE DOS RESULTADOS

Os resultados obtidos no presente trabalho dizem respeito a distintos níveis

de manifestação de valores organizacionais. Por essa razão, a apresentação dos

resultados foi dividida em três seções. As duas primeiras identificam e discutem,

nessa ordem, os valores organizacionais reais e desejáveis identificados nas duas

instituições envolvidas no estudo. A última estabelece comparações entre os

diferentes níveis de manifestações de valores, buscando verificar e comparar a

magnitude de convergência entre valores organizacionais reais e desejáveis em

ambas. Dessa forma, torna-se possível observar, nas instituições envolvidas, em

que medida os valores organizacionais reais condizem com o que é desejável pelos

funcionários.

4.1 VALORES ORGANIZACIONAIS REAIS NAS INSTITUIÇÕES

FINANCEIRAS PÚBLICA E PRIVADA

Os valores organizacionais reais presentes nas Instituições Financeiras

Pública e Privada, os quais foram identificados com base na percepção dos

funcionários, são apresentados na Tabela 2. Através da análise destes, é possível

perceber que os valores mais priorizados na Instituição Pública são aqueles

relacionados à Hierarquia, Domínio e Conservadorismo, ao passo que na Instituição

Privada, a primazia é concedida aos valores de Domínio, Hierarquia e Autonomia.

Tabela 2 – Valores Organizacionais Reais - Institui ções Financeiras Pública e Privada Pólos axiológicos Instituição Financeira Pública Instituição Financeira Privada

Média Desvio Padrão Média Desvio Padrão Autonomia 3,67 0,82 4,98 0,89 Conservadorismo 3,90 0,70 4,85 0,87 Hierarquia 4,00 0,74 5,13 0,72 Igualitarismo 3,24 0,93 4,69 0,92 Domínio 3,91 0,65 5,42 0,52 Harmonia 3,18 1,07 4,52 1,11

Fonte: Elaborada pela autora.

Ao comparar os primeiros valores priorizados pelas organizações, percebe-

se, que eles estão intimamente condizentes com o tipo de ações e estrutura de cada

28

uma. No caso da Instituição Financeira Pública, percebe-se a relevância que os

papéis hierárquicos assumem na estruturação do relacionamento interpessoal e na

distribuição de recursos e poder na referida organização, havendo poucas atitudes

de democracia, participação, cooperação e descentralização, havendo uma

“supervalorização da hierarquia”, tendo em vista se tratar de uma instituição pública,

a qual tende a ser limitada pela fiscalização de seu ente criador (PIRES; MACEDO,

2006), entende-se, de certa forma, a adoção dos valores de Hierarquia nas suas

práticas de gestão. “Esta tem sido a forma tradicional de estruturar a Administração

Pública. As atividades são organizadas de acordo com uma hierarquia de autoridade

formal e de acordo com um sistema impessoal de regras” (ARAUJO, 2000, p. 2).

De outra forma, a Instituição Privada prioriza a adoção de medidas

relacionadas à conquista e ampliação de participação no mercado, o que para

Tamayo, Mendes e Paz (2000), permite entender que esta busca o sucesso e o

desempenho eficaz de seus objetivos, através de atitudes que enfatizam o domínio

dos recursos materiais, da tecnologia e do conhecimento, tomados como sua

principal diretriz, haja vista a prioridade dos valores de Domínio como os mais

importantes para a mesma.

Tais valores de Domínio são os segundos tomados como mais praticados na

Instituição Pública, o que é de se esperar, pois ela também encontra-se inserida em

um ambiente competitivo e concorrencial, que a obriga a captar as necessidades do

mercado e a oferecer soluções que sejam bem aceitas, com vistas à conquista de

melhor posição no mercado, justificando-se a priorização deste valor.

No caso da Instituição Privada, a aparição de destaque dos valores de

Hierarquia, na segunda posição em termos de prioridade, que no estudo de Freire

(2009) também foi preconizado pela Instituição Privada analisada, demonstra,

segundo os funcionários, que na realidade da organização enfatiza-se a submissão

a certas regras e normas especiais, bem como a obediência à autoridade dos chefes

na organização em questão. Da mesma forma que na empresa estudada por

Mendes e Tamayo, (1999),

O dilema relativo ao seu funcionamento interno quanto à definição de normas, papéis e estrutura gerencial atende à necessidade de manter a disciplina e a autoridade, existindo poucos espaços para democracia, participação, descentralização, cooperação e outros valores da estrutura igualitária, tendo em vista o predomínio da hierarquia (MENDES; TAMAYO, 1999. p. 10).

29

Os valores que dizem respeito ao Conservadorismo são os terceiros mais

priorizados na Instituição Financeira Pública e os de Autonomia, na Instituição

Financeira Privada. Segundo Tamayo, Mendes e Paz (2000), empresas que dão

ênfase aos valores relacionados ao Conservadorismo, não promovem a iniciativa e a

criatividade dos colaboradores porque a ênfase é dada às tradições e à conservação

do status quo. Tal prioridade mostra-se coerente, uma vez que a Instituição Pública

tende a se caracterizar por uma maior conservação de normas, costumes e

estruturas de poder, até pela própria legislação que tende a determinar e padronizar

parte dos procedimentos, valorizando a manutenção do status quo, com menor

espaço para o exercício dos valores de Autonomia.

Assim, há autores como Carbone (2000, p. 1) que chegarão a afirmar que “se

fosse possível estabelecer um comportamento de sucesso ou de sobrevivência

pessoal dentro do setor público brasileiro, ele teria pouco a ver com atributos como

empreendedorismo, capacidade de inovação, ousadia (...)”. Entretanto, afirmações

dessa natureza são muito fortes e podem estar carregadas de generalização e

imprecisão.

Quanto aos valores de Autonomia, que assumem a terceira posição em

termos de prioridade na Instituição Privada, estes indicam que ali existe maior

espaço à inovação e criatividade, por parte dos funcionários que podem ter maior

grau de independência na execução de suas tarefas, comparativamente aos da

Instituição Financeira Pública analisada. Isto sinaliza que pode haver uma maior

flexibilização dos ritos administrativos por parte da organização privada aqui

estudada, sem a qual, os funcionários seriam menos autônomos.

Um aspecto interessante de se notar é que os valores de Hierarquia e

Domínio aparecem com altos graus de prioridade em ambas as instituições. O que

as diferencia é que na Instituição Financeira Pública, a Hierarquia se situa em

primeiro lugar e o Domínio em segundo, ao passo que essa relação se inverte na

Instituição Financeira Privada. A aparição dos valores de Hierarquia com destaque

em ambas as instituições corrobora o que afirmam Carvalho, Oliveira e Silva, (2013),

segundo as quais, os valores relacionados à Hierarquia têm obtido altas médias em

grande parte das empresas que fazem parte dos estudos que abordam o tema,

estando na maioria das vezes, em primeiro ou segundo lugares em graus de

30

prioridade.

Ao estudar os traços mais marcantes da cultura brasileira que tendem a se

manifestar na realidade das organizações, Freitas (1997) também apontou a

Hierarquia como um deles. Tal característica possui como base o sistema colonial

agrário no Brasil, implantado pela família patriarcal, o que resultou na centralização

do poder, ao seguimento das tradições e respeito à autoridade. Este fato explica o

motivo deste valor ser tão praticado nas organizações.

O destaque do valor Domínio, por sua vez, demonstra que as duas valorizam

a conquista do mercado o que leva à busca constante de aperfeiçoamento dos

produtos e serviços oferecidos e, consequentemente, ao sucesso empresarial.

Importante também é ressaltar que os valores de Conservadorismo que

aparecem com acentuado grau de relevância para a Instituição Financeira Pública,

não são valorizados pela Instituição Financeira Privada, uma vez que esta prioriza

mais a Autonomia. Isto corrobora perfeitamente o que se espera da gestão das

instituições: no caso da Instituição Pública, a ênfase é concedida à conservação de

usos e costumes e a Privada, concede um maior grau de autonomia aos seus

funcionários, de forma que eles possuem maiores possibilidades de criar e inovar,

pois estão menos sujeitos à regras limitadoras por parte da entidade.

Lembramos que as entidades estudadas possuem objetivos que, em parte

divergem, apesar de pertencerem ao mesmo setor de atividade. Além da busca do

lucro, da eficiência e da eficácia, perseguida por ambas, a Instituição Pública possui

um papel social que busca, igualmente, resultados para a população, o que também

explica a diferença na priorização de determinados valores em detrimento de outros.

Nessa discussão, torna-se relevante retomar o estudo de Silva (2011) que

avaliou os valores formais nessas mesmas organizações. Conforme salientam

Tamayo e Borges (2006), embora os valores expressem as políticas e práticas

organizacionais, afirmando a identidade de uma empresa e como ela age perante

seus problemas, nem sempre sua atuação é orientada com base nos valores

formais, que constam nos documentos oficiais, de forma que estes podem ser

diferentes dos valores organizacionais reais, os quais permeiam a prática

organizacional.

Como discutido nos resultados relativos aos valores reais, predominam na

prática organizacional da Instituição Pública aqueles de Hierarquia, Domínio e

31

Conservadorismo. Entretanto, quanto ao que aparece no discurso dessa

organização, segundo Silva (2011), tem-se os valores de Harmonia, Igualitarismo e

Domínio, expressos nos documentos oficiais, como os mais priorizados. Tal

discrepância denota que a instituição enfatiza como seus valores formais aquilo que

é socialmente aprovado e desejável, ou seja, a preocupação com o meio ambiente,

com a ética e a responsabilidade social nas relações externas (Harmonia) e a

adoção de práticas igualitárias no ambiente interno (Igualitarismo), sendo que a

preocupação com a conquista de mercado (Domínio) viria depois desses dois eixos

principais.

Entretanto, isso é justamente o contrário do que acontece na realidade, pois

os valores de Harmonia e Igualitarismo nem sequer se encontram entre os mais

priorizados na conduta cotidiana das atividades organizacionais, já que tal entidade

adota uma prática habitual que prioriza valores de autoridade, poder social,

influência, fiscalização, supervisão e conservação dos usos e costumes (Hierarquia

e Conservadorismo). Apenas os valores de Domínio se expressam na realidade

desta instituição, ainda assim, de forma mais prioritária do que aquela apresentada

no seu discurso.

Com relação à Instituição Financeira Privada, processo semelhante foi

verificado. No discurso formal, Silva (2011) identificou que os valores que se

evidenciavam com destaque foram aqueles de Harmonia, Domínio e Igualitarismo,

os quais curiosamente são os mesmos verificados no discurso da Instituição

Financeira Pública, com a diferença apenas na ordem de prioridade dada aos

valores de Domínio e Igualitarismo. Todavia, os valores mais praticados na realidade

são aqueles de Domínio, Hierarquia e Autonomia, de forma que se percebe a cultura

na qual a instituição se pauta, ou seja, ações orientadas à busca de melhor posição

no mercado para fins de lucros crescentes, controle e fiscalização de atividades e

cumprimento de prazos e autonomia para tomar certas decisões que estejam

conjugadas às metas e normas da organização, com maior abertura para expor suas

opiniões.

Dessa forma, o único aspecto em que valores formais e reais se mostram

mais convergentes na Instituição Financeira Privada é aquele relativo aos valores de

Domínio. Nesse sentido, os níveis real e formal não entram em grande conflito, uma

vez que tais valores também são aqueles aos quais se concede maior importância

32

pela instituição, na opinião dos funcionários. Isto demonstra que a atitude da

empresa em possuir uma ação mais assertiva na conquista do sucesso empresarial

é aprovada pelos documentos oficiais que também expressam o objetivo de estar à

frente do mercado. Quanto aos valores de Harmonia e Igualitarismo, por sua vez,

encontram-se entre os que apresentam menor importância na realidade da referida

instituição, refletindo uma grande incongruência entre o que é declarado e o que é

praticado.

As diferenças encontradas tornam-se uma contradição que levam não só os

funcionários, mas também os stakeholders, a uma visão errônea das instituições

analisadas, visto que o discurso propagado é apenas aquele que é socialmente

aceito, mas que não condiz com aquilo que é praticado.

A comparação deste estudo com o anterior permite identificar como muitas

vezes o discurso da organização sobre seus valores não é condizente com o que

acontece na prática, ou seja, nem sempre os valores formais são reflexos da

realidade. Ao que parece, as instituições colocam seus interesses capitalistas de

domínio de mercado, (Domínio) e de controle, supervisão, centralização de poder

(Hierarquia) e conservação dos usos e do status quo (Conservadorismo) acima do

discurso baseado nos padrões de justiça social, igualdade, equidade, preocupação

com o funcionário (Igualitarismo), proteção à natureza, cooperação, integração

interorganizacioanal e atitudes de responsabilidade social valorizadas pela

sociedade (Harmonia).

Considerando-se a importância de conhecer outro nível de manifestação dos

valores nessas organizações, qual seja, aqueles considerados desejáveis pelos

seus funcionários, na sequência serão discutidos os resultados relativos aos

mesmos, nas duas instituições financeiras estudadas.

4.2 VALORES ORGANIZACIONAIS DESEJÁVEIS NAS INSTITUI ÇÕES

FINANCEIRAS PÚBLICA E PRIVADA

Quando se trata dos anseios dos funcionários quanto aos valores

considerados como aqueles que seriam ideais à instituição, houve altas médias nos

escores dos polos axiológicos para todos os valores apresentados, o que nos leva a

crer que os funcionários gostariam que todas as metas relacionadas a estes valores

33

fossem praticadas nas organizações. Pode-se observar que, principalmente na

Instituição Financeira Privada, a percepção consensual (haja vista o baixo desvio

padrão) é de que todos os valores seriam relevantes, o que torna difícil identificar

uma clara distinção de prioridade e importância relativa entre os mesmos (Tabela 3)

e sinaliza para a existência de uma contradição. Entretanto, ao fundamentar nas

pequenas distinções apresentadas em ambas as organizações, na Instituição

Financeira Pública, os colaboradores gostariam que fossem mais praticados os

valores de Conservadorismo, Autonomia e Hierarquia. De outra forma, os

funcionários da Instituição Privada gostariam que os valores de Domínio,

Igualitarismo e Autonomia fossem os mais exercidos.

Tabela 3 – Valores organizacionais Desejáveis – Instituição Financeira Pública

e Privada

Pólos axiológicos Instituição Financeira Pública Instituição Financeira Privada Média Desvio Padrão Média Desvio Padrão

Autonomia 5,47 0,43 5,65 0,43

Conservadorismo 5,59 0,51 5,64 0,29 Hierarquia 5,45 0,53 5,63 0,48 Igualitarismo 5,41 0,53 5,70 0,42 Domínio 5,18 0,62 5,71 0,32 Harmonia 5,15 0,96 5,50 1,01 Fonte: Elaborada pela autora.

Tomando-se primeiramente os valores que os funcionários mais priorizam na

Instituição Financeira Pública, entende-se que eles prezam a conservação de usos,

controle de comportamentos e costumes e estruturas de poder já existentes,

enfatizando os interesses do grupo ao fornecerem altas médias às metas desejadas

do valor Conservadorismo. Talvez esta aspiração esteja ligada à conservação do

que foi conquistado e estabelecido, trazendo segurança profissional, como afirmam

Mendes e Tamayo (1999). Os funcionários da Instituição Financeira Privada, por sua

vez, demonstram uma postura mais competitiva ao priorizar os valores de Domínio.

“Este fato pode ter explicação nas relações conceituais do significado do domínio

para o sentimento de valorização, considerando que são valores que favorecem o

sentir-se útil e produtivo (...)” (MENDES; TAMAYO, 1999, p.11).

34

Ainda tomando-se os valores desejados pelos funcionários da Instituição

Financeira Privada, houve uma alta adesão pelo desejo de um ambiente de trabalho

com uma estrutura de cargos mais horizontalizada, gerenciamento participativo e

busca de bem-estar para os trabalhadores, conforme demonstrado pela grande

importância atribuída aos valores de Igualitarismo, ficando estes valores em

segundo lugar em grau de prioridade, ainda que por uma mínima diferença.

Também na segunda posição, estão os valores de Autonomia, sendo

igualmente desejados pelos colaboradores da Instituição Financeira Pública. Tais

valores também aparecem entre os mais desejados pela Instituição Privada ainda

que estejam na terceira posição de prioridades da mesma. Isto demonstra que em

ambas, eles gostariam de certa autonomia para lidar com suas funções e tomar

decisões, tendo a oportunidade de colocar seus interesses em prática, pelo fato de

isto tender a promover uma maior satisfação pessoal e profissional do trabalhador.

Nesse sentido, cumpre resgatar a observação de Mendes e Tamayo (1999, p.

13) segundo os quais,

a autonomia, enquanto pólo que valoriza a criatividade, inovação, realização, independência, qualificação, é preditora do desgaste que pressupõe uma sensação de cansaço, desânimo e descontentamento com o trabalho, implicando que o indivíduo que não percebe a organização enfatizando esses valores pode sentir frustração, insatisfação, desmotivação e falta de entusiasmo com o trabalho. (MENDES; TAMAYO, 1999, p. 13)

Para Mendes e Tamayo (1999), a Autonomia representa o polo relacionado às

relações entre indivíduo e grupo e sinaliza que os funcionários desejam ser mais

valorizados. Os valores de Hierarquia, por sua vez, estiveram presentes entre os

mais desejados, para os funcionários da Instituição Financeira Pública, ao passo que

para os da Instituição Financeira Privada, foram os menos priorizados. Este fato

remete à visão de que os funcionários públicos priorizam a autoridade, o poder

social, a influência, a fiscalização e a supervisão. Tais valores demonstram que eles

se encontram em uma situação de conformidade com a especificidade de uma

Instituição Pública. Isto pode ser explicado pelo fato de os modelos hierárquicos

proporcionarem “maior segurança aos indivíduos, pois explicitam os

comportamentos sociais e organizacionais esperados e deixam pouca margem para

a improvisação” (TAMAYO; PORTO, 2005, p. 46).

35

É interessante também notar que os valores priorizados pelos funcionários da

Instituição Financeira Pública diferem, em grande parte, dos valores que os

funcionários da Instituição Financeira Privada consideram mais importantes. Apenas

os valores de Autonomia se sobressaem entre as prioridades dos colaboradores de

ambas as organizações, ainda que em graus de preferência diferenciados (segundo

lugar na Instituição Pública e terceiro lugar na Instituição Privada). Isso demonstra

que nas duas, os funcionários aspiram por expor suas opiniões e inovar,

introduzindo novidades em seu trabalho.

4.3. VALORES ORGANIZACIONAIS REAIS E DESEJÁVEIS NA S

INTITUIÇÕES FINANCEIRAS PÚBLICA E PRIVADA

Comparando-se os valores que são considerados prioritários na atuação da

instituição e aqueles que deveriam se destacar, de acordo com as concepções de

seus funcionários, percebe-se que na Instituição Financeira Pública há pouca

convergência entre os anseios de seus empregados e a realidade organizacional.

Os valores de Hierarquia e Conservadorismo, embora considerados

importantes tanto para a instituição, quanto para os funcionários, são priorizados de

forma diferenciada. Deste modo, o que é mais importante para a Instituição

Financeira Pública (Hierarquia) não é o mais importante para os funcionários

(Conservadorismo). Além disso, os valores de Domínio, que representam os

segundos em importância para a Instituição Pública, não estão entre os mais

prezados pelos funcionários e os valores de Autonomia, desejados pelos

funcionários, não são priorizados pela organização. Percebe-se que a Instituição

Pública oferece, portanto, um ambiente menos flexibilizado, o que pode levar ao um

grau de insatisfação com o trabalho por parte dos funcionários.

Apesar de a imaginação e a inovação dos trabalhadores serem elementos essenciais para o desenvolvimento de qualquer empresa e para a sua produtividade e eficiência, durante muito tempo estas características pessoais têm sido negligenciadas nas organizações e substituídas pela obediência e o respeito às normas e rotinas de trabalho (TAMAYO, 2005, p.209).

Os estudos de Borges et al (2004) também encontraram descompensações

axiológicas na empresa analisada. As carências apontadas reduziam a capacidade

36

de fortalecimento da cultura organizacional e se desencadeavam em problemas

motivacionais e atitudinais.

Quando se toma a comparação entre valores reais e ideais na Instituição

Financeira Privada, percebe-se que, nesse caso, embora a convergência não seja

completa, ela é significativa. Este seria o cenário ideal no estudo de valores

organizacionais: a tendência a um resultado comum entre os valores praticados pela

instituição e os desejáveis pelos funcionários. Cabe salientar, por outro lado, que

não seria difícil encontrar ali uma elevada convergência de valores reais e ideais

tendo em vista que, em conformidade com o que desejam os funcionários, todos os

valores deveriam ter igual prioridade para a organização. Ainda assim, baseando-se

na leve distinção realizada pelos funcionários quanto aos valores ideais, a única

divergência verificada se daria entre os valores que ocupam a segunda posição em

importância para a instituição e para os funcionários, isto é, entre os pólos de

Hierarquia e Igualitarismo. Os valores de Hierarquia adotados demonstram, segundo

os funcionários, que na realidade, há submissão a certas regras e normas, bem

como a obediência à autoridade dos chefes na organização em questão. Entretanto,

a aspiração dos funcionários parece ser a de que fosse praticado o contrário, ou

seja, os valores de Igualitarismo, concedendo maior liberdade de expressão, por

meio de uma prática de gestão mais participativa.

Assim, para se compreender os resultados obtidos, vale resgatar a noção

anteriormente apresentada de que as organizações enfrentam, a todo momento,

mudanças de cunho político, tecnológico, sociais e econômicas que impactam de

forma significativa as relações entre indivíduos presentes no ambiente

organizacional. Dessa forma, a empresa cria um ferramental que vise mantê-la

perante o mercado. Os valores organizacionais seriam, portanto, formas norteadoras

da conduta organizacional, oferecendo um direcionamento ao comportamento dos

trabalhadores e ao funcionamento da instituição, seja ela pública ou privada.

De outra forma, tomando-se as concepções de Tamayo e Gondim (1996),

para interpretar os resultados aqui encontrados com relação às prioridades

axiológicas nas instituições estudadas, estes estariam expressando as condutas e

metas que são por elas utilizadas para enfrentar seus problemas. Ressalta-se,

porém, a relevância de que as mesmas conheçam e analisem os resultados

encontrados neste estudo e possam fazer uso deles para subsidiar decisões de

37

gestão organizacional que visem aproximar os valores praticados àqueles que os

funcionários consideram importantes, visando a melhoria das relações entre

trabalhadores e instituição. Isto poderia representar benefícios para ambas as

partes, criando um ambiente de trabalho mais agradável e menos sujeito a conflitos.

38

5. CONCLUSÕES

O presente estudo teve como objetivo identificar e comparar os valores

organizacionais reais e ideais em uma Instituição Financeira Pública e em uma

Instituição Financeira Privada, sediadas na microrregião de Varginha-MG,

observando-se os pontos de convergência entre as prioridades axiológicas que

orientam tais instituições.

Os resultados obtidos permitiram observar que os valores organizacionais

reais predominantes na Instituição Pública foram aqueles de Hierarquia, Domínio e

Conservadorismo. Com relação à Instituição Privada, no que tange às práticas

organizacionais, tem-se a seguinte prioridade axiológica: Domínio, Hierarquia e

Autonomia. Percebe-se assim, que em tal instituição, assim como na Instituição

Pública, os valores de Domínio aparecem como prioridade, embora na Instituição

Privada, estes se manifestem com maior vigor. Isto significa que ela também visa à

ampliação de seu mercado através de práticas competitivas, o que condiz com o

ambiente no qual está inserida. Exercendo influência no cotidiano organizacional, os

valores de Hierarquia refletem práticas de controle e fiscalização de atividades e

cumprimento de prazos em ambas as instituições, sendo mais fortemente

manifestos na realidade da Instituição Financeira Pública. E com relação aos polos

de Autonomia e Conservadorismo, nota-se uma significativa distinção entre as

organizações situadas nas duas esferas, tendo em vista que ao passo que na

Instituição Financeira Pública são enfatizados os valores de Conservadorismo, na

Instituição Financeira Privada os valores de Autonomia estão entre os mais

priorizados.

Ao se comparar a manifestação de valores organizacionais reais e ideais,

percebe-se que na Instituição Financeira Pública há pouca convergência entre os

mesmos, dado que os valores de Hierarquia e Conservadorismo, embora

considerados importantes tanto para a instituição quanto para os funcionários, são

priorizados de forma diferenciada. Além disso, os valores de Domínio, relevantes

para a instituição, não estão entre os mais prezados pelos funcionários, enquanto os

valores de Autonomia, desejados pelos funcionários, não são priorizados pela

organização. No que tange à Instituição Financeira Privada, observa-se maior

convergência entre os níveis de manifestação de valores reais e ideais, entretanto,

39

tendo em vista que os funcionários tendem a atribuir grande importância a todos os

valores, sem estabelecer clara distinção dentre os mesmos, a convergência

observada torna-se questionável.

Contrastando, por outro lado, os valores organizacionais formais (Silva, 2011)

e reais em ambas as instituições, observa-se a existência de disparidade entre

discurso e prática. No caso da Instituição Financeira Pública, a única convergência

constatada entre os dois níveis se deu com relação aos valores de Domínio. Ainda

assim, estes se expressam na realidade da instituição de forma mais prioritária do

que aquela apresentada no seu discurso, pois neste são enfatizados os valores de

Harmonia e Igualitarismo, sendo que nas relações cotidianas reais, são priorizados

os valores de Hierarquia e Conservadorismo. Na Instituição Financeira Privada,

ocorre processo semelhante, sendo o único polo axiológico enfatizado em ambos os

níveis aquele de Domínio, embora mais apreciado na prática organizacional do que

nos documentos oficiais. Os valores de Harmonia e Igualitarismo, fortemente

presentes em seu discurso, encontram-se entre os que apresentam menor

importância na realidade da referida organização. Isso significa que práticas que

tendem a enfocar valores de preservação do meio ambiente e atitudes socialmente

responsáveis, bem como práticas igualitárias nas relações internas não fazem parte

do cotidiano da Instituição Pública e nem tampouco da Instituição Privada.

Cumpre considerar que para que as contradições observadas entre o discurso

e a prática, bem como aquelas entre os níveis de manifestação de valores reais e

ideais possam ser minimizadas, torna-se necessário buscar certa coerência nas

práticas organizacionais, visando a realizar ajustes que permitam aproximar valores

formais, reais e ideais, o que poderia levar a uma maior satisfação dos

trabalhadores, evitando a ambiguidade, que pode gerar o estresse no trabalho.

Dessa forma, espera-se que o diagnóstico aqui realizado possa subsidiar as ações

das instituições envolvidas nessa complexa e relevante tarefa. Certamente, as

organizações se favorecerão desses conhecimentos ao traduzi-los em práticas e

políticas organizacionais cujos resultados poderão ser observados no alcance de

suas metas.

Tal levantamento de valores organizacionais torna-se importante para que a

cultura da instituição seja compreendida e aprimorada, uma vez que o ambiente, em

constante mudança, exige novas formas de se pensar e agir e tal levantamento

40

proporciona aos gestores uma visão que os leva a refletir sobre quais as mudanças

devem ser realizadas em sua estrutura de valores organizacionais.

Por fim, considerando-se que o estudo foi realizado em apenas uma

Instituição Financeira Pública e uma Instituição Financeira Privada, localizadas na

microrregião de Varginha-MG, não se torna possível generalizar os resultados aqui

observados para as demais organizações nessas duas esferas. Tal fato implica que

novos estudos sobre o tema são necessários, envolvendo um maior número de

organizações e levando-se em conta diferenciações entre regiões e culturas.

41

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46

APÊNDICES

APÊNDICE A - Ficha Sócio Demográfica

1. Idade: _______ anos

2. Sexo:

( ) Masculino ( ) Feminino

3. Estado Civil

( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Separado/divorciado

( ) Viúvo ( ) Convivendo com outra pessoa

4. Renda familiar em torno de:

( ) 1 a 3 salários mínimos

( ) 4 a 5 salários mínimos

( ) 6 a 7 salários mínimos

( ) mais de 7 salários mínimos

5. Nível de instrução:

( ) Ensino fundamental (1º grau)

( ) Ensino médio (2º grau)

( ) Ensino Superior (graduação)

( ) Pós-graduação

6. Tempo em que trabalha na instituição: ________anos

7. Setor da instituição: __________________

47

ANEXOS

ANEXO A – Inventário de Valores Organizacionais

Instruções: Este questionário traz uma lista de itens que expressam valores da

organização. Sua tarefa é avaliar quão importantes são estes valores como princípios

orientadores da vida da sua organização. Esta avaliação deve ser feita a dois níveis:

Real: quanto cada item é importante na realidade atual da sua organização.

Desejável: quanto cada item deveria ser importante para sua organização.

Para dar sua opinião, utilize uma escala de 0 a 6, conforme a encontrada abaixo:

0 1 2 3 4 5 6 Nada Importante Extremamente Importante importante

Lembre-se de que quanto mais próximo de 6 mais importante é o valor.

Coloque um círculo em torno do número escolhido para cada um dos aspectos – Real e

Desejável – na coluna correspondente.

Sinta-se inteiramente à vontade para dar suas opiniões. Não há previsão de respostas

certas ou erradas, mas sim opiniões de pessoas diferentes. Assim, o que nos importa é sua

opinião sincera. Suas respostas serão ANÔNIMAS e mantidas em sigilo. Não escreva seu

nome, nem assine os questionários. As respostas serão analisadas em conjunto e de forma

confidencial.

Agradecemos a sua colaboração.

Item Real Desejável

1. Capacidade de inovar na organização 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

2. Capacidade de realizar as tarefas sem necessidade de supervisão constante

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

3. Introdução de novidades no trabalho 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

4. Abertura para expor sugestões e opiniões sobre o trabalho

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

5. Busca constante de informação e novidades

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

6. Continuidade de políticas e projetos organizacionais

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

48

7. Fidelidade à organização 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

8. Segurança de pessoas e bens 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

9. Preservação dos costumes vigentes da organização

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

10. Tradição de respeito às ordens 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

11. Clima de ajuda mútua 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

12. Distribuição do poder pelos diversos níveis 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

13. Tratamento proporcional ao mérito 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

14. Oportunidades iguais para todos os empregados

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

15. Imparcialidade nas decisões administrativas

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

16. Clima de relacionamento amistoso entre os empregados

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

17. Respeito às pessoas com cargo de chefia 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

18. Respeitar as regras e normas estabelecidas pela organização

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

19. Controle do serviço executado 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

20. Respeito aos níveis de autoridade 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

21. Capacidade de influenciar pessoas na organização

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

22. Preocupação com o cumprimento de horários e compromissos

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

23. Dificuldade de alterar regras, normas e comportamentos na organização

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

24. Acompanhamento e avaliação contínuos das tarefas

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

25. Ambiente de relacionamento interorganizacional adequado

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

26. Complementaridade de papéis entre organizações

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

27. Utilização de recursos sem causar danos ao meio ambiente

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

28. Proteção ao meio ambiente 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

29. Intercâmbio com outras organizações 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

49

30. Atuação conjunta com outras empresas 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

31. Busca de melhor posição no mercado 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

32. Conquista de clientes em relação a concorrência

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

33. Manutenção da superioridade em relação ao mercado

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

34. Preocupação com o aumento da produção e prestação dos serviços

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

35. Êxitos nos empreendimentos organizacionais

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

36. Agir de forma arrojada em relação às outras empresas

0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6