Coaching - Metodologia para conquistar grandes resultados

Júlio Clebsch

Entrevista completa com Roberto V. Ribeiro.

A maioria dos gerentes de vendas faz coaching eficazmente?

Roberto V. Ribeiro. Ainda há bastante confusão a respeito do que é coaching, os resultados que ele pode

proporcionar e como praticá-lo de maneira correta. Contribuir para solucionar isso foi um dos motivos

para eu ter criado o APRENDA COACHING, wokshop para Líderes e Gestores que está na 11ª. Edição,

em turmas abertas. Ttambém é realizado In Company.

Percebo que, de maneira geral, os gerentes continuam mais focados em cobrar resultados do que em

desenvolver os talentos da equipe. O que é compreensível, na medida em que são pressionados a produzir

resultados em ciclos curtos de tempo. Mas é um equívoco porque o coaching é o método mais eficaz que

eu conheço para promover mudanças de comportamentos e, por consequência, criar as melhores

condições para produzir os melhores resultados mais rapidamente e com consistência.

Deve-se definir prioridades para o coacnhing ou ele é uma ferramenta genérica que serve para todo

mundo?

RVR. A abordagem coaching pode ser empregada genericamente, desde que a pessoa aprenda a maneira

correta de fazê-lo porque é um instrumento poderoso para a comunicação eficaz. O que já é um grande

benefício, pois a comunicação e seus desdobramentos são um dos maiores desafios para o crescimento

dos negócios. Entretanto, um líder bem preparado e que aprenda coaching irá muito além porque

conseguirá influenciar na motivação dos liderados, acelerar resultados, atrair e reter talentos, obter maior

comprometimento com as metas e desenvolver as habilidades para perguntar, ouvir, compreender,

negociar e decidir.

A abordagem coaching é um grande aliado na comunicação, gerenciamento e liderança.

Por outro lado, o processo de coaching exige alguns cuidados antes de ser empregado, iniciando por

esclarecer a pessoa do que se trata, se ela está apta a recebê-lo e, igualmente importante, se ela quer isso.

Ou seja, obrigar alguém a receber coaching seria um grande equívoco, maior até do que desconsiderar o

emprego dele.

Conversar diretamente com o candidato a coaching, seu líder imediato e a pessoa do RH é necessário para

esclarecer todos os aspectos envolvidos. O questionário a seguir faz parte da coleta de informações que eu

realizo antes de iniciar qualquer processo de coaching.

VOCÊ ESTÁ PRONTO PARA O COACHING?

Responda com SIM ou NÃO.

1. Eu estou pronto para investir tempo em mim:

2. Os meus exercícios de coaching farão parte da minha agenda:

3. Estou pronto para fazer o trabalho necessário para o meu desenvolvimento pessoal e

profissional:

4. Tenho objetivos a atingir que serão meu foco em coaching:

5. Estou pronto a descartar comportamentos que impedem ou limitam o meu sucesso:

6. Entendo que o foco do coaching é contribuir para que eu atinja minhas metas, diferentemente

de terapia, a qual tem foco em traumas emocionais:

7. Vou me empenhar em ter ações consistentes para atingir meus objetivos, mesmo quando não

alcançar resultados imediatos:

8. Estou pronto para testar novos conceitos, mesmo não tendo certeza se eles irão funcionar:

9. Reconheço que existe um “gap” entre onde estou e onde quero chegar:

10. Estou pronto para trabalhar em colaboração com o meu coach para idealizar metas e planos de

ação que me possibilitarão expandir minhas habilidades:

11. Estou pronto para criar o apoio que preciso para gerar mudanças em minha vida:

12. Reconheço que sou totalmente responsável por minha vida e pelas decisões que tomo:

Créditos: formulário criado pelo ICI – Integrated Coaching Institute

Quando os gestores devem adotar o coaching junto a suas equipes de vendas?

RVR. Há duas situações distintas.

A primeira é o que eu chamo de empregar a Abordagem Coaching para garantir uma comunicação efetiva

na promoção de ações que resultarão no atingimento das metas. É estimular o pensar para empregar

melhor o próprio potencial, saindo da chamada “zona de conforto”, promovendo o aumento da

consciência e da responsabilidade. Estimulando atitudes como emponderar, valorizar o risco, reconhecer

pontos fortes, valorizar esforço e crescimento, apoiar a busca de soluções e engajar os colaboradores. Isso

deve ser feito rotineiramente.

A segunda situação é empregar o Processo de Coaching para desenvolver uma determinada competência,

consistentemente, conforme a necessidade de cada pessoa da equipe. Deve ser empregado pontualmente.

É comum contratar coaches externos para conduzir esses processos de coaching porque costumam exigir

maior experiência e fundamentos do coach (profissional que conduz o processo de coaching), além do

fato de que o coachee (cliente do processo) tende a ficar mais a vontade, uma vez que todas as questões

tratadas nas reuniões de coaching estão protegidas por sigilo. Porém, em se tratando do chefe ou outra

pessoa da empresa, pode haver alguma inconveniência ou constrangimento.

Como as empresas devem se preparar para empregar e utilizar essa ferramenta? Há pré-requisitos

que devem ser considerados?

RVR. O que, absolutamente, não deve ser feito é iniciar a implantação do coaching com os profissionais

ou áreas da empresa considerados problemas, pois isso pode determinar o fracasso antecipado do

programa porque ninguém quer ser visto como tal.

Antes de tudo a empresa deve definir o que ela quer obter através do coaching.

Se o quepretende é desenvolver nas pessoas o uso da sua capacidade de pensar, liderar, criar e empregar

da melhor maneira possível o máximo do potencial que têm, então, o ideal é iniciar o mais alto possível

na hierarquia.

Não que o presidente da empresa, por exemplo, necessariamente precise de maior desenvolvimento,

muito pelo contrário. É justamente para sinalizar que o coaching deve ser direcionado para os maiores

talentos, porque se trata de investimento, não de despesa, e como tal é aplicado onde é maior o potencial

de retorno para a empresa.

E, na medida em que essas pessoas tenham incorporado a abordagem coaching à sua rotina, os demais

líderes da empresa devem ter a oportunidade de contar com este importante apoio, até chegar aos demais

executivos, tais como os vendedores com melhores resultados e potencial de crescimento.

Como treinar os gerentes para que façam o coaching junto às suas equipes?

RVR. As empresas teriam muito a ganhar abrindo um espaço de qualidade para inserir a Abordagem

Coaching em seus treinamentos para todos os gestores, líderes e outros executivos, incluindo os

vendedores.

Um bom exemplo é o que faz a Fuji AutotechBrazil, empresa sediada em Curitiba, que treinou todos os

seus gestores com o APRENDA COACHING em turmas In Company, e quando um novo gestor é

contratado ele participa do curso em turma aberta.

Eu também tenho treinado gestores de maneira individual e personalizada, quando temos total liberdade

para contextualizar os exemplos e realizar os exercícios de coaching focalizando situações reais do

participante, inclusive aquelas envolvendo sua carreira, pares, superiores, liderados, fornecedores e

clientes. Porque assim ele se beneficia em dois aspectos: aprende a empregar a Abordagem Coaching e

experimenta o Processo de Coaching em competências que tem interesse ou necessidade de desenvolver.

É comum empresas, seus gestores e equipes apresentarem barreiras à pratica do coaching?

RVR. Eu ainda encontro resistência à prática do coaching com certa frequência. E, atribuo isso as

seguintes causas: informações incorretas, posturas equivocadas, processos mal conduzidos, quebra de

confiança, expectativas fora da realidade do processo e a exigência de resultados impossíveis.

Avalie o depoimento deste Gerente Comercial:

Fiz o curso APRENDA COACHING, foi de grande importância, principalmente por ter sido individual,

pudemos trabalhar de forma personalizada. As técnicas do coaching me trouxeram conteúdos como

“ensinar sem fazer por ele”, aprendi a fazer os meus liderados pensarem, eu me tornei orientador o

apoiador para que eles encontrem a solução.

Percebi que isto faz com que o liderado no início, na maioria das vezes, não fique muito feliz (pelo hábito

de querer encontrar tudo pronto, a mania do ctrl C e ctrl V). Com as habilidades desenvolvidas com o

curso eu me obriguei a pensar argumentos para que ele encontre a solução e faça. Assim, no final o

liderado se sente realizado, ele fez.

Sou hoje um praticante das técnicas, dentro de minhas limitações e pelo pouco tempo de prática, apenas

um mês, mas gostei muito, me sinto um profissional melhor, indiquei para os diretores da empresa que

trabalho, e indico para todos os líderes, principalmente os da área comercial e vendas.

Foi e está sendo muito bom.

Placido Roberto Parussolo

Gerente Comercial

Tantus Corretora de Imóveis Ltda

O coaching ajuda os vendedores a se planejarem melhor?

O coaching é um processo estruturado, portanto, facilita o planejamento.

Toda a conversa coaching gira em torno de alguma meta e por consequência, leva em conta a situação

presente em relação a ela, o caminho a ser percorrido, os possíveis obstáculos, os recursos necessários, os

que estão disponíveis, rotas alternativas, etc. Ou seja, o plano a ser seguido.

Quando o vendedor aprende a abordagem coaching ele inclui o planejamento das suas ações diárias quase

sem perceber, porque isso faz parte da estrutura e da linguagem do coaching. E, naturalmente, com

planejamento, o tempo é melhor aproveitado e as ações são mais certeiras em relação às metas

pretendidas.

Esse é um motivos porque compensa para as empresas treinarem os vendedores na abordagem coaching,

além dos líderes e gestores.

Além disso, costuma proporcionar grande retorno financeiro investir em processos de coaching para os

vendedores mais promissores, a fim de que eles ajustem comportamentos e aprimorem determinadas

competências que contribuirão para a realização de negócios e o cumprimento de metas.

Como fornecer, através dessa ferramenta, um feedback eficaz? Há abordagens estratégicas para

isso?

RVR. O feedback mal feito tem sido motivo de justa apreensão por quem é convocado para essas

conversas e de piadas nas salas de cafezinho sobre o último “fodeback”. Deu pra entender, né?

Outro dia mesmo, em uma apresentação do APRENDA COACHING, percebi o desconforto de um

gerente ao tratarmos deste assunto porque ele percebeu que o “feedback” que costumava realizar estava

muito parecido com o das piadas.

Isso é lamentável porque o feedback realizado corretamente é uma tremenda oportunidade para fazer mais

do que está certo e corrigir o que for necessário. O foco é na solução, no desenvolvimento do profissional,

o que é área de atuação do coaching.

O APRENDA COACHING tem 5 passos e 4 habilidades que apoiam um bom feedback. São eles:

Determinar o FOCO, Criar ALTERNATIVAS, Planejar AÇÃO, Antecipar OBSTÁCULOS e Confirmar

a COMUNICAÇÃO. E, quando associados às habilidades coaching de Ouvir Plenamente, Perguntar

Esclarecendo, Comunicar e Reconhecer, proporciona resultados excelentes.

Você pode nos contar o case de uma empresa (não precisa dar o nome, apenas o segmento) que

adotou o coaching em vendas e foi bem-sucedida nesse processo? Houve aumento de faturamento e

fidelidade? Você afirma, em seu site, que um programa aplicado proporcionou um ROI de 529%.

Fale-nos sobre isso.

RVR. Eu atendi uma empresa do segmento de importação e distribuição de peças para motocicletas por

aproximadamente 4 anos. Embora eu também tenha colaborado prestando consultoria em vendas, alguns

treinamentos e palestras foram no atendimento de coaching individual para os diretores, gerentes e

supervisores durante os 2 anos que os grandes resultados apareceram.

O trabalho de coaching nesta empresa iniciou no melhor ponto possível, pelo presidente e a partir daí

atraiu o interesse de todos da organização. Tanto pelo prestígio que participar deste programa significava

como pelos rápidos e importantes ajustes de comportamento percebidos naquele que era reconhecido

como um líder inteligente, persuasivo, excelente vendedor e, em alguns momentos, centralizador,

agressivo e até intimidador. Modelo esse seguido pelos demais líderes.

O que já era muito bom ficou ainda muito melhor! Assim, o programa foi sendo estendido para a diretoria

e gerentes e depois os supervisores.

Os resultados foram visíveis em vários aspectos porque o coaching atua essencialmente em questões

comportamentais. Assim, o que antes era encarado como problema, passou a ser visto como oportunidade

para promover melhorias. A concorrência, por vezes predatória, entre os televendedores e os

representantes comerciais em praticamente todos os estados do Brasil, evoluiu para um trabalho de

parceria, na ocorrência de algum impasse a negociação ocupou o lugar do confronto. O clima

organizacional melhorou, as pessoas se relacionaram de maneira mais positiva e no lugar de queixas

vieram os projetos para viabilizar as soluções.

Esta empresa tem milhares de itens em seu portfólio e passou por um período de grande risco para sua

sobrevivência porque foi atingida em duas frentes vitais, simultaneamente. Iniciando nos Estados Unidos

e se espalhando pelo mundo até chegar ao Brasil veio uma crise que elevou o dólar as alturas, e era essa a

moeda de compra de todos os produtos da empresa.

Para piorar, por questões burocráticas, foi impedida por mais de 6 meses de retirar do porto containers e

mais containers das suas importações. Ou seja, ela comprou e pagou. Vendeu, não entregou e não

recebeu. Além dos problemas de fluxo de caixa decorrentes disso, imagine as consequências para a rede

de distribuidores e lojistas que precisavam das mercadorias?

E o que dizer do impacto financeiro para uma centena de vendedores internos e cerca de 30 empresas de

representação comercial e suas equipes de vendedores? E quanto a credibilidade da empresa e a

realização de novas vendas?

Desnecessário dizer o quanto eu fiquei satisfeito quando o presidente me convocou para dizer que apesar

dos inúmeros cortes que estavam acontecendo, o programa de coaching não só estava garantido como

seria ampliado! Porque, segundo ele afirmou, eles depositavam total confiança de que as mudanças

conquistadas por seus principais líderes nos 6 meses de coaching, se continuadas, seriam vitais na

estratégia para criar as soluções e “virar o jogo”.

E foi isso o que aconteceu.

Nós empregamos o Processo de Coaching durante mais 1 ano e meio, apoiando cada gestor e líder da

empresa parar lidar melhor com os inúmeros desafios. E, de maneira especial, os executivos de vendas,

no sentido de “descascar o abacaxi” da maneira certa, levando em consideração o ponto de vista dos

demais envolvidos e oferecendo alternativas para melhorar as situações. Bem como, gerar um grande

volume de vendas dos itens de menor giro e que por isso estavam estocados em grande quantidade. Ou

seja, fizemos do limão uma limonada.

O trabalho de todos eles foi duríssimo e os resultados altamente compensadores.

Observe que a empresa conquistou esses resultados a partir do talento, comprometimento e trabalho de

seus líderes e demais colaboradores. Esse mérito é 100% deles. O meu, foi o de colocar a serviço deles

processos de coaching de qualidade. Qual terá sido o ROI deste contrato para a empresa? Algo próximo

da sobrevivência.

Um dos representantes comerciais desta empresa me enviou este depoimento:

"Tive o privilégio de ter o Roberto Vieira Ribeiro como Coach por quase cinco anos e foi dos melhores

investimentos que fiz em minha vida profissional.

Desenvolvi uma visão mais ampla das situações, melhorou a inteligência emocional e amadureci

muiiito."

Tudo de bom, Roberto.

SUCESSO

Paulo Rios

POLUSA REPRESENTAÇÕES

Há algum preconceito sobre a prática de coaching por parte das empresas/gestores?

RVR. Creio que quando isto acontece os motivos são os mesmos que citei na resposta à pergunta 6:

Informações incorretas, posturas equivocadas, processos mal conduzidos, quebra de confiança,

expectativas fora da realidade do processo e a exigência de resultados impossíveis.

Sabe-se que o coaching foca muito nas habilidades individuais, mas como o gestor pode descobrir

quais são essas habilidades? Há uma técnica que você recomenda?

RVR. Há ferramentas que podem auxiliar nisso, mas deve-se ter grande cuidado ao empregá-las,

especialmente com aquelas de autodescoberta e as que mostram o que os outros pensam da pessoa.

Acontece quealguns adotam tais ferramentas como “verdades absolutas”, o que é incorreto e pode

provocar grande mal estar na pessoa que recebe o feedback dos resultados oriundo da aplicação delas.

Embora possam ser úteis para avaliar as características que possivelmente fazem alguém estar com menor

produtividade ou que a faria render melhor, deposito maior confiança na observação direta do coachee

durante a nossa entrevista, com o apoio de um questionário apropriado, bem como em conversa com o seu

chefe imediato que possivelmente tenha conhecimento mais aprofundado do seu liderado.