· Web viewMas os métodos de seleção atuais, que tentam desvendar a personalidade do candidato, são uma invenção relativamente recente. Sua história começa com o psicólogo

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Boletim TRAB-PREV-RH em 11.abril.2016

Nada existe de bom nem mau, o pensamento é o que torna assim – Shakespeare

Senado Suspende Incidência de INSS sobre Serviços de CooperativaO Senado Federal, através da Resolução SF 10/2016, suspendeu em definitivo a cobrança previdenciária de 15% sobre o valor bruto da nota fiscal, relativamente aos serviços prestados por cooperativas de trabalho (item IV do art. 22 da Lei 8.212/1991 incluído pela Lei 9.876/1999).

Anteriormente, o STF havia declarado a inconstitucionalidade sobre tal incidência – veja maiores detalhes.

17 segredos dos processos seletivos que o RH nunca vai te contarUm manual secreto do RH: Quais são, e como funcionam,os testes psicológicos usados nas entrevistas de emprego

Processos seletivos existem há muito, muito tempo. No século 11 a.C., o governo chinês já adotava um processo complexo, com testes de escrita, matemática, cavalgada, música e arco-e-flecha, como mostra essa reportagem da revista Super. Mas os métodos de seleção atuais, que tentam desvendar a personalidade do candidato, são uma invenção relativamente recente. Sua história começa com o psicólogo Hugo Munsterberg, da Universidade Harvard. Ele fez experiências com operários, marinheiros e telefonistas e, em 1913, publicou um livro, Psicologia e Eficiência Industrial, propondo vários métodos para medir as "funções mentais" dos trabalhadores. Para saber se um candidato é esperto e atento, por exemplo, Munsterberg sugeria um teste em que o objetivo é riscar a lápis todas as letras "a" que aparecem num texto.

Por mais tosca que pareça, a ideia pegou - e os testes viraram mania. O Exército dos EUA começou a fazer avaliações em seus recrutas, e em 1921 o inventor e gênio Thomas Edison ficou famoso por revolucionar a seleção de pessoal: se alguém quisesse trabalhar na empresa dele, tinha de encarar uma prova com 150 questões de inteligência e conhecimentos gerais.

Confira abaixo segredos e perguntas projetadas para enganar os candidatos na entrevista de emprego.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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1) "POR QUE VOCÊ ESTÁ SEM TRABALHO HÁ TANTO TEMPO? POR QUE VOCÊ FOI DEMITIDO?"

Essa pergunta é uma tentativa de descobrir se há algo errado com você que a sua antiga empresa ou empregadores já descobriram. O entrevistador pode estar tentando determinar se os temas de recessão ou cortes no orçamento foram usados para despejar alguns funcionários, incluindo você.

2) "SE VOCÊ ESTÁ TRABALHANDO, COMO VOCÊ CONSEGUE TEMPO PARA AS ENTREVISTAS?"

O entrevistador pode perguntar: Se você está traindo seu chefe atual, por que você não vai me enganar mais tarde? A pergunta pretende colocar ênfase sobre por que você está mentindo para o seu atual chefe para poder realizar entrevistas de emprego. Se outras entrevistas são sugeridas, a melhor forma de lidar com esse problema é sugerir que outros testes ou entrevistas sejam feitos fora do seu horário normal de trabalho.

3) LEMBRE-SE, OTIMISTAS SE SAEM MELHOR

Você tem todo o direito de ser do tipo que sempre enxerga o copo meio vazio. Acontece que as empresas costumam valorizar mais os otimistas, que, geralmente, passam a idéia de ser mais bem-sucedidos.

4) "COMO VOCÊ SE PREPAROU PARA ESTA ENTREVISTA?"

A intenção desta pergunta é decifrar o quanto você realmente se preocupa com o trabalho ou se você está simplesmente improvisando. Além de explicar como você se preparou para a ocasião mostre que você está focado. Revele o seu conhecimento da indústria, empresa ou departamento, fazendo perguntas e comentando informações recentes.

5) CAUSE UMA BOA IMPRESSÃO, PORQUE A OPINIÃO DO RH É CRUCIAL

É verdade que seu gerente é uma peça-chave para o seu avanço profissional. Mas o RH também pode ter um grande impacto em sua carreira – tanto positivo quanto negativamente. Se eles o enxergarem como uma garota entusiasmada, comprometida e articulada, os outros ouvirão falar sobre você. Da mesma forma, se o virem como um cara que só reclama e costuma chegar atrasado, isso também se tornará público. Quando o RH estiver em uma reunião com o time de gestores, discutindo quem será promovido, quem será enviado a um programa de desenvolvimento executivo em Londres e quem será o novo integrante de um comitê com pessoas de alta performance, você obviamente quer estar em algum desses grupos. O RH também é o primeiro a saber sobre novas vagas abertas na empresa. Você não quer apenas ser recomendado para boas posições. Quer ter a certeza de que será considerado em primeiro lugar. Apesar de o que você possa pensar (ou do que o RH lhe disser), muitos postos de trabalham nunca são anunciados. Isso é importante porque, com muita frequência, funcionários novos não têm uma relação com ninguém do RH. E se você não conhecer ninguém de lá, eles provavelmente não vão sabem quem você é (e, portanto, não poderão lhe ajudar). Às vezes, tudo o que precisamos é de um breve encontro durante o café para discutir seu aprendizado e plano de desenvolvimento. Ou ainda para mensurar seu impacto em um grande projeto do qual faz parte.


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6) "VOCÊ CONHECE ALGUÉM QUE TRABALHA PARA NÓS?"

Esta é uma pergunta complicada porque a maioria dos entrevistados acredita que conhecer alguém na empresa é sempre uma coisa boa. Na verdade dependendo do tipo de profissional que é o seu conhecido é melhor que você não fale nada. O entrevistador provavelmente vai associar características e a reputação do seu amigo com os seus méritos.

7) "ONDE É QUE VOCÊ REALMENTE GOSTARIA DE TRABALHAR?"

Determinar a área que você pretende trabalhar pode fechar algumas portas dentro da empresa. Nunca mencione um cargo. Destaque apenas que você é perfeito para o trabalho e que você se dedicar muito se conseguir o emprego.

8) TER AMIGOS NA EMPRESA PODE SER RUIM

Certa vez, conheci uma moça que era ótima profissional, do tipo entusiasmada com o trabalho e feliz com a empresa. Acontece que ela tinha uma amiga que era o oposto. Em um processo de demissão, essa moça foi para a rua junto com a outra. Ficou surpresa, claro! O problema é que a empresa achava que ela tinha sido 'contaminada'? pela outra e que iria se tornar uma profissional tão negativa quanto a amiga. Por isso, tome cuidado com suas amizades, ou seja discreto para não ser prejudicado.

9) FALAR SOBRE SUA VIDA PESSOAL PODE ATRAPALHAR SUA CARREIRA

Você falou sobre seu divórcio para quem quisesse ouvir, inclusive para o chefe. Pouco tempo depois, ele tem que decidir quem vai tocar o novo projeto da área. Aí, ele pode pensar assim:

- 'Não vou passar para o fulano que acabou de se divorciar para não estressá-lo ainda mais'?.

Entendeu agora por que você deve evitar comentar sobre sua vida pessoal no escritório?

10) "O QUE INCOMODA VOCÊ SOBRE COLEGAS OU PATRÕES?"

Não caia nesta armadilha. A intenção desta pergunta é destrinchar se você vai ter dificuldade para trabalhar com outras pessoas ou pode ter problemas e afetar a sua produtividade.

11) CARTA DE APRESENTAÇÃO QUASE NUNCA É LIDA

“Em geral, a carta de apresentação não é lida. As informações importantes estão no currículo” Daniela Ribeiro, gerente da Divisão de Engenharia da Robert Half, multinacional de recrutamento, SP “Não faça do seu currículo um testamento. Tente mantê-lo com uma página e uma folha de referências. Se não tiver espaço para toda a informação, não reduza o tamanho da letra. Isso só irá fazer com que o empregador perca o interesse em ler.” Site net-empregos.com “Hoje o computador lê os currículos e classifica todos os dados a partir de palavraschave. Quanto mais o candidato disponibilizar informações corretas a respeito de si e elas coincidirem com a descrição do emprego, mais chances terá de ser chamado.” Jorge Mattos, presidente da ETALENT


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12) "VOCÊ PODE DESCREVER COMO VOCÊ RESOLVEU UM PROBLEMA DE TRABALHO OU NA ESCOLA?"

Ninguém deveria ficar surpreso com esta pergunta, porque é uma das mais básicas indagações em uma entrevista. O que o entrevistador realmente quer é uma visão sobre como sua mente funciona.

13) "VOCÊ PODE DESCREVER UMA SITUAÇÃO DE TRABALHO OU NA ESCOLA EM QUE VOCÊ ESTRAGOU TUDO?"

Este é um campo minado. Uma questão dentro desta questão é se você aprende com seus erros ou continua repetindo os mesmos. Da mesma forma, o entrevistador pode estar tentando visualizar se você é muito autoconsciente ou não para assumir a responsabilidade por suas falhas.

14) "COMO É ESTA VAGA EM RELAÇÃO AS OUTRAS QUE VOCÊ ESTÁ SE CANDIDATANDO?"

Na verdade o que eles querem descobrir é como você lida com a competitividade do mercado de trabalho. A dica é simples e clara: não fique comparando as oportunidades, veja quais são as qualidades e defeitos de cada uma delas e coloque os pesos na balança.

15) "SE VOCÊ GANHASSE NA LOTERIA, VOCÊ AINDA TRABALHARIA?"

Evidentemente, esta pergunta é um pouco boba. Mesmo assim, é outra oportunidade para ressaltar a sua motivação e ética no trabalho. Reconhecer que você ficaria feliz de ganhar na loteria é importante, mas mostre que você continuaria procurando um trabalho significativo, pois enfrentar desafios e alcança-los o faz feliz.

16) CONHEÇA O TESTE QUE O RH APLICA EM VOCÊ, EM VOCÊ NEM SABER

O teste mais comum é o Myers-Briggs, que foi inventado na década de 1960 e consiste em dezenas de perguntas de múltipla escolha, que tentam enquadrar a pessoa em 16 tipos de personalidade - cada tipo é descrito por uma sigla de 4 letras. Dependendo do tipo em que você se encaixa, terá maior ou menor afinidade com certa empresa ou profissão. Personalidades ENFP ("extroversão, intuição, sentimento, percepção"), por exemplo, sobressaem em empresas do setor alimentício. Absurdo? Provavelmente é absurdo, ou apenas incorreto - pois o Myers-Briggs tem margem de erro altíssima. Em 53% dos casos, o teste dá resultado diferente se for aplicado uma segunda vez. Até o pe- ríodo do dia em que é feito, de manhã ou de tarde, já é o suficiente para mudar o tipo de personalidade do candidato.

17) SUA ROUPA E SUA LINGUAGEM CORPORAL CONTAM (E MUITO)

Vestir-se de acordo com a cultura que a empresa prega. O ideal, na entrevista, é utilizar a roupa que usaria no dia normal de expediente. Não vista roupas sujas e amassadas. As mulheres devem evitar decotes, roupas coladas e maquiagem excessiva. Homens não devem ir com bonés, camisas de times, regatas ou bermudas, mesmo em seleções de estágios. Um olhar inquieto, que raramente encontra os olhos do interlocutor, pode passar uma imagem de insegurança e de falta de confiança. Já um olhar firme e que se detém nos olhos do entrevistador, demonstra segurança e passa firmeza em suas colocações. Lembre-se, a primeira impressão realmente é a que fica. E isso, como todas as características humanas, tem raízes na evolução. Ao avistar outro indivíduo, o Homo sapiens precisava decidir, rapidamente, se ele era amigo ou inimigo. Muito antes de a humanidade inventar o RH, o cérebro já tinha seu próprio processo seletivo.


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Se na sua próxima entrevista o RH adotar critérios que pareçam estapafúrdios, pelo menos você já sabe o que fazer. Diga o que eles querem ouvir.

20 livros de Administração para baixar grátisConfira lista de ebooks com bons conteúdos que podem ser acessados gratuitamenteRedação, Administradores.com, 1 de abril de 2016, às 15h35

Para quem gosta de estudar, não falta opções livros na internet. De assuntos como formação do profissional de administração e liderança a marketing e gestão de pessoas, separamos alguns ebooks gratuitos com conteúdos relevantes para administradores:

Seu futuro em AdministraçãoNo livro, o autor Leandro Vieira demonstra como os profissionais de administração podem ser úteis para a sociedade ajudando a construir um país mais eficiente, eficaz e econômico. Leitura importante para refletir sobre o processo de formação e o próprio exercício da profissão de administrador.

10 ensinamentos para ser um líder de alta performanceGrandes profissionais, gestores e líderes compartilham suas experiências e percepções de como podemos nos tornar líderes mais eficientes e capazes.

Gestão pública empreendedora, por Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

A importância do planejamento financeiro para micro e pequenas empresas, de Juliana Cristina de Sousa.

A Profissionalização da Administração Pública, de Espartaco Madureira Coelho

Relacionamento com clientes: a evolução do marketing e a presença da tecnologia num ambiente de negócios B2B, de Fabio Zoppi Barrionuevo

Como Crescer Rápido: 5 Dicas para Escalar seu Negócio em um País DifícilMercados emergentes nem sempre são os mais propícios para um negócio crescer, mas os empreendedores neste eBook mostram que, com sonho grande e muito suor, a prosperidade vai do México à Turquia, dando um pulo no Brasil.

Como Construir e Executar seu Planejamento EstratégicoPlanejar é estruturar o caminho entre o desejo e a ação. Livro mostra como direcionar recursos, dar velocidade e consistência às atividades do dia-a-dia e se permitir inovar, por meio da execução de um bom Planejamento Estratégico.

Liderança Inspiradora: Como Inovar na Gestão de PessoasPara se tornar um bom ambiente de trabalho, um negócio não precisa se ater a altos salários e benefícios,


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mas pensar no que é mais intangível: compartilhar sonhos, valores, cultivar relacionamentos e ter uma liderança inspiradora.

Criando Equipes Altamente ProdutivasUma equipe de sucesso precisa de mais do que ser formada por pessoas competentes. A maneira que os colaboradores são agrupados, como se relacionam, onde dedicam sua atenção e como são geridos e liderados são alguns dos fatores que contribuem para a produtividade de um time.

Remuneração Variável: Como Recompensar seu Time pelo ResultadoComo reconhecer o esforço extra e manter seus colaboradores motivados? Para exceder expectativas e impulsionar resultados, a Remuneração Variável cumpre um papel essencial para o crescimento de uma empresa.

Funil de Vendas na Prática: Um Guia para Melhorar os Resultados do seu NegócioComo preparar e adaptar processos e estratégias de vendas até o sucesso.

5 Conselhos Para Se Tornar Um Empreendedor de Alto ImpactoAfinal, que atitudes diferenciam um empreendedor de alto crescimento?

Como Construir a Identidade da Sua EmpresaQuem somos? Por que estamos aqui? O que queremos realizar? Pode parecer o início de uma crise existencial, mas são só algumas das perguntas para começar a construir a identidade de uma empresa.

Recrutar é Um TalentoAtrair e selecionar profissionais das novas gerações é agora um novo aprendizado. Como conquistar esses profissionais e enxergar um processo de seleção com um foco mais estratégico.

5 Passos Para Construir Uma Grande EquipeAs pessoas são os elementos mais importantes para o sucesso de uma organização. Além disso, elas não podem ser copiadas.

Marketing Digital Para EmpreendedoresComo as empresas podem utilizar a produção de conteúdo próprio para atrair visitantes e gerar oportunidades de venda? Conceitos e aplicações de ferramentas como email marketing, mídias sociais, compra de anúncios e SEO.

A Magia das Métricas no MarketingComo mensurar os resultados de projetos de marketing e entender os números por trás do alcance e retenção de clientes.

Como CrescerPrincipais passos para estruturar sua empresa para o crescimento, descobrir se é a hora certa de crescer, captar recursos, estabelecer as metas de crescimento, e refletir para onde, como, quanto e quando a empresa deve caminhar.

Negócios Legais Crescem Mais RápidoDicas para crescer seguindo um bom planejamento tributário - da escolha do regime de apuração até a emissão de notas fiscais e folhas de pagamento.


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CLT ganha 2 novas hipóteses de faltas justificáveis pelo empregado Publicado por Aith, Badari e Luchin Sociedade de Advogados - 5 dias atrás

No dia 09 de março de 2016, através da Lei nº 13.257/2016, foi publicado duas alterações na legislação trabalhista, relacionado à falta sem desconto no salário para o empregado.

O artigo 473 da CLT já elencava nove hipóteses em que o empregado poderia faltar sem ter desconto no salário.

A lei adicionou, então, mais 2 hipóteses, quais sejam:

O art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescido dos seguintes incisos X e XI:

“Art. 473...

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.” (NR).

eSocial será obrigatório para todas as empresas, veja como irá funcionarPosted By Redator on 4 de abril de 2016

Prestes a completar seis meses, o eSocial — que reúne dados cadastrais e emite uma guia única para as contribuições fiscais, trabalhistas e previdenciárias devidas pelos empregadores domésticos — ainda enfrenta problemas. Mas mesmo assim deve passar por uma grande expansão este ano. Todas as empresas, do Microempreendedor Individual (MEI) que tenha um empregado às multinacionais, terão de usar o sistema, de forma escalonada, a partir de setembro. As empresas temem que a adequação ao sistema não ocorra a tempo porque, a cinco meses do fim do prazo, o governo ainda não divulgou a versão final da plataforma para testes. E, embora o eSocial empresarial seja maior e mais sofisticado do que o doméstico, há o receio de que os problemas se repitam.

Apenas o ambiente de qualificação cadastral dos empregados está liberado. E alguns problemas já apareceram: dados rejeitados por serem incorretos, quando checados no órgão emissor, não apresentam problema. Além disso, como ocorreu na versão doméstica, somente o empregado poderá resolver algumas pendências, como mais de um número de PIS ou divergências entre nome de casado e solteiro. Parece pouco, mas quando projetado para empresas com milhares de empregados, o problema ganha outra dimensão.


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— Há problemas no eSocial doméstico que até hoje não foram sanados, como não aceitar informações sobre o fracionamento de férias. No empresarial, especificidades de cada categoria, firmadas nos acordos coletivos, como jornadas de trabalho superiores a 10 horas, horários de trabalho de médicos, enfermeiros e seguranças, por exemplo, que cumpre de 12h de trabalho por 36h de descanso não podem ser lançadas no sistema, assim como jornadas parciais, de trabalho por três dias por semana somente — diz Wolnei Ferreira, diretor jurídico da Associação Brasileira Recursos Humanos (ABRH).

Para o diretor-superintendente da Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção (Abit), Fernando Pimentel, o maior problema são os custos de adequação ao sistema, no momento em que muitas empresas mal conseguem os salários:

— É totalmente inadequado trazer uma demanda de investimento às empresas num momento em que estamos vivendo em terra arrasada de negócios. É um projeto que não é urgente. Urgente é preservar o que existe de companhias. Não é admissível implantar qualquer tipo de burocracia ou novos custos numa fase em que as empresas estão falindo.

Pelo calendário do site no eSocial, empresas que tiveram faturamento acima de R$ 78 milhões em 2014 terão de cadastrar seus trabalhadores no eSocial a partir de setembro. Em 2017, o uso será obrigatório para todas as empresas, inclusive micro e pequenas. Com isso, dados hoje enviados à Receita Federal, ao INSS, ao Ministério do Trabalho e à Caixa Econômica Federal e Tribunal Regional do Trabalho estarão na mesma plataforma. Também será fornecido via eSocial dados sobre monitoramento da saúde do trabalhador e comunicação de acidente de trabalho.

O eSocial é um dos braços do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), criado em 2007, que inclui também a nota fiscal eletrônica, e visa combater a sonegação de impostos. Segundo estimativa da consultoria da Ernst & Young (EY), no primeiro ano do novo sistema, a arrecadação deve aumentar em R$ 20 bilhões.

Para Marcelo Godinho, sócio da EY e especialista em eSocial, o grande desafio é fazer com que as informações tenham consistência no eSocial e no Sped:

— Tem de haver convergência entre as informações citadas nos diferentes campos do eSocial e do Sped. Há uma interdependência entre o eSocial e outros blocos do Sped. Com isso, o governo fecha o cerco às empresas.Segundo Godinho, as dificuldades vão do cumprimento das regras à tecnologia para enviar as informações, além da própria forma de trabalhar.

— Não é um projeto de RH. Se um funcionário tiver um filho ou mudar de nome por casar, tem que informar. O banco de horas, por exemplo, continua valendo. Mas a empresa terá de ficar mais vigilante quanto ao abatimento das horas extras. Se o trabalhador não reduzir o banco no prazo estabelecido, terá de pagar. A empresa terá de ficar mais vigilante, a fiscalização vai ficar mais fácil.

Uma fonte ligada ao setor privado disse que um dos temores é que essas inconsistências acabem gerando implicações jurídicas para as empresas e perdas para os trabalhadores:

— Caso as informações cadastradas no sistema não sejam repassadas aos órgãos a que se destinam,o trabalhador pode ter dificuldades ao sofrer um acidente e ter de se afastar do trabalho.

Para empresário, sistema será um ‘BBB’Francisco Palmeira, sócio da Vanguarda RH, também teme o novo sistema. Ele tem três empregados, e sua experiência com o eSocial doméstico não foi das melhores. Por isso, não descarta contratar uma


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consultoria para ajudá-lo, mas afirma que o momento não bom. Com a crise, o número de clientes diminui e a nova exigência vai requerer mais gastos.

— Depois de toda a dificuldade para incluir a doméstica no eSocial, como página fora do ar, tive que adiar em um mês a demissão da empregada porque não conseguia fazer isso no sistema. E trata-se de uma coisa simples: admissão e demissão. Não foi fácil. Ter essa preocupação no âmbito da empresa é assustador. E ainda será um “BBB” do governo em cima da gente. E é preciso cumprir a lei apesar da crise.

Guilherme Afif Domingos, presidente do Sebrae, entende que as empresas passarem a recolher numa mesma base diversos tributos é uma ganho. No entanto, ele pleiteia que a plataforma passe por adaptações para se adequar às especificidades das micro e pequenas empresas.

— Há dificuldades até hoje porque esse sistema (eSocial) não é amigável para o contribuinte. Você pede ao cidadão que repita nos formulários informações que já estão em bases existentes, que o Estado já tem. Seria importante que o sistema importasse todas as informações de todas as outras áreas — diz.

A Receita Federal informou, em nota, que a expansão do eSocial para empresas está em desenvolvimento e entrará em “pré-produção” no fim do segundo semestre de 2016. E acrescentou que os cronogramas e etapas de implantação ainda estão sendo discutidos. (Com Redação do Jornal Extra)

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO - OPORTUNIDADE DE "ENXERGAR" A EMPRESA

Sergio Ferreira Pantaleão

A entrevista de desligamento, apesar de não pressupor nenhuma fundamentação legal, é uma ferramenta bastante utilizada pela maioria das empresas que se preocupam principalmente com o alto custo gerado no processo de desligamento de um empregado e também no processo de contratação de outro para ocupar a vaga.

Esta é uma das formas onde a empresa pode obter informações importantes em relação ao ambiente de trabalho ou em relação aos próprios empregados que normalmente não se manifestam em função da sua inibição em revelar fatos ou situações que ocorrem na empresa enquanto mantém o vínculo empregatício.

A entrevista pode ser feita tanto nos casos de pedido de demissão como em qualquer outro caso de desligamento, dependendo do interesse do empregador.

De preferência que seja aplicada pela área de Recursos Humanos da empresa e que seja realizada no dia em que o empregado manifestar sua vontade de se desligar, pois há muitos casos em que, antes de se efetivar o desligamento, descobre-se a oportunidade e a vontade do próprio empregado em ser reaproveitado em outra função ou setor em que tenha interesse.

O objetivo da entrevista de desligamento é obter dados ou informações importantes para a empresa em relação a vários aspectos, tais como:

Seleção de pessoal ; Treinamento;


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Relacionamento interpessoal; Problemas com liderança; Motivo do desligamento; Ambiente e condições de trabalho; Clima organizacional, entre outros;

Como se sabe muitos profissionais ficam inibidos em se manifestar no tempo em que deveriam, ou seja, enquanto estão atuando na organização, bem como há lideranças que não são receptivas ao diálogo.

Assim, a entrevista é uma oportunidade que a empresa tem de identificar, nos minutos finais, possíveis problemas que podem estar sendo ocultados por determinadas pessoas e oportunizar o empregado que está saindo em manifestar abertamente sua opinião sobre "sua vida" enquanto esteve na empresa.

É uma forma de diagnosticar o que está realmente acontecendo no ambiente organizacional e buscar propor, por meio de constatações dos fatos e das tabulações realizadas, melhorias ou mudanças nos procedimentos, dentre os quais citamos:

Treinamentos diferenciados; Melhoria na comunicação interna; Realocar as competências humanas; Rever a política salarial; Criar melhores condições para o crescimento profissional; Estabelecer ferramentas para melhorar o clima organizacional; Criar novos benefícios ou aprimorar os existentes; Preparar melhor a equipe de gestão no trato com as pessoas, dentre outros.

Há que se destacar a importância na escolha do profissional que irá fazer a entrevista, pois além de ser uma pessoa imparcial em relação ao empregado que está sendo desligado, de preferência que seja um profissional da área de Recursos Humanos.

Ainda que o entrevistador não seja formado em psicologia é importante que conheça bem a empresa, os aspectos principais que deverão ser pontuados e que este profissional tenha a habilidade e competência de fazer com que o entrevistado sinta confiança em lhe passar todas as informações sem qualquer constrangimento.

As informações coletadas nas entrevistas de desligamentos devem ser tabuladas, periodicamente, pela pessoa que faz as entrevistas ou por psicólogo, relatando à Gerência de Recursos Humanos todos os aspectos relevantes levantados, para que se possa, a partir destes resultados, traçar os planos para reverter eventuais situações que se apresentam desfavoráveis.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.


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CLT: Corpo mole durante a jornada de trabalho? Cuidado, você pode ser demitido por justa causaPosted By Redator on 8 de abril de 2016

No ambiente de trabalho sempre nos deparamos com vários tipos de empregados, ou melhor, colegas de trabalho. Sempre tem aquele que fala demais, o anti- social, entre outros, mas sempre existe aquele que faz o “corpo mole”, o que “enrola para fazer as coisas” ou até mesmo que deixa de fazer seu afazeres ou aquele que faz tudo com certo desleixo.

Se você se encaixa nesse último que mencionamos meu nobre leitor trago más noticias, você pode ser DEMITIDO POR JUSTA CAUSA.

Em nossa CLT o termo utilizado para esse “corpo mole” ou outras denominações acima citado é DESÍDIA, sendo elencado no artigo 482do ordenamento jurídico já citado.

Para ser mais exato, em nosso dicionário, desídia significa:Significado de Desídia s. F. Tendência para se esquivar de qualquer esforço físico e moral. Ausência de atenção ou cuidado; negligência. Parte da culpa que se fundamenta no desleixo do desenvolvimento de uma determinada função. Sinônimo de desídia: desleixo, imperícia, incúria, indolência, negligência, ociosidade e preguiça.

Mas em que situações podem caracterizar a desídia e colocar o meu emprego em risco? Querem exemplos? Lá vai, pode ser: pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita intencionalmente, abandono constantes do local de trabalho durante a sua jornada (aqueles famosos cafezinhos, ah… Quem nunca!), entre outros. Vale lembrar que durante os acontecimentos, o empregador deve aplicar sanções puníveis de maneira gradativa, como exemplo: primeiro, advertências, seguidas de suspensões, antes da aplicação da punição máxima, a justa causa.

Para termos uma ideia da gravidade, o TRT da 3ª Região, em um caso julgado pelo juiz Marco Túlio Machado Santos, na 2ª Vara do Trabalho de Contagem, uma empresa dispensou um trabalhador por justa causa, sob a alegação de que ele foi desidioso no desempenho de suas tarefas, ao acumular reiteradas faltas ao trabalho sem justificativa. O ex-empregado ajuizou reclamação contra a empresa, pedindo a declaração de nulidade da dispensa por justa causa. Ele alegou que sempre exerceu suas funções conforme o regulamento da empresa, cumprindo com seus deveres de empregado.

Analisando a situação e os documentos trazidos ao processo, o juiz sentenciante deu razão à reclamada. O próprio reclamante assinou uma declaração, na qual tomava ciência dos procedimentos internos da empresa em relação a atestados médicos. Além disso, os registros de ponto, também assinados pelo trabalhador, demonstraram que foram abonadas 14 faltas por apresentação de atestados médicos, existindo marcações de mais 32 faltas não abonadas, ao longo de todo o contrato de trabalho.

O juiz ressaltou a existência de seis advertências dadas ao reclamante, sendo que três delas foram por faltas injustificadas e mais três suspensões, pelo mesmo motivo. O ex-empregado, inclusive, confessou que só assinava as advertências e suspensões quando entendia que a punição era justa.

Ele concluiu que o grande número de faltas do ex-empregado caracteriza desídia no desempenho das funções, como previsto na letra e do artigo 482 da CLT. Diante dos fatos, o juiz sentenciante indeferiu o pedido de declaração de nulidade da dispensa por justa causa e julgou improcedentes os pedidos. O


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reclamante interpôs recurso ordinário, mas a sentença foi mantida no TRT-MG. (0003085-12.2011.5.03.0030 RO) LUIS FRANCISCO PRATES (Forquilha Notícias)

Motoristas Profissionais – Regulamentação – Exames Toxicológicos04/03/2016

Entrou em vigor nesta quarta-feira (02/03), a Portaria MTPS 116/2015, que regulamenta a realização de exames toxicológicos em motoristas profissionais do transporte rodoviário coletivo de passageiros e de cargas.

Os exames toxicológicos devem ser realizados:

Previamente à admissão; Por ocasião do desligamento.

Os exames toxicológicos devem:

Ter janela de detecção para consumo de substâncias psicoativas, com análise retrospectiva mínima de 90 (noventa) dias;

Ser avaliados em conformidade com os parâmetros estabelecidos.

Os exames toxicológicos não devem:

Ser parte integrantes do PCMSO; Constar de atestados de saúde ocupacional; Estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador.

De acordo com as novas regras, a empresa contratante do motorista deverá encaminhar o trabalhador a um ponto de coleta conveniado para a realização do exame. “Cabe à empresa pagar pelos exames envolvidos na contratação e no desligamento”, explica Rinaldo Marinho, diretor do Departamento de Saúde e Segurança no Trabalho.

Nos próximos 45 dias, o Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) vai prestar orientações sobre a nova norma. A ideia, segundo Rinaldo, é esclarecer as empresas quanto o cumprimento da Portaria, como a realização dos exames em laboratórios credenciados e o custeio por parte do empregador.

Após este período, caso a norma não seja cumprida, a empresa será autuada e pode ser multada.

Validade do Exame Toxicológico

O exame toxicológico tem validade de 60 dias, a partir da data da coleta da amostra e deverá ter como janela de detecção, para consumo de substâncias psicoativas, uma análise retrospectiva mínima de 90 dias e somente poderá ser realizado por laboratórios acreditados.


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O motorista receberá um laudo laboratorial detalhado com a relação de substâncias testadas e com os seus respectivos resultados. O profissional terá direito à contraprova, à confidencialidade dos resultados e à consideração do uso de medicamento prescrito, devidamente comprovado.

Fonte: MTPS – 03/03/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Aviso Prévio Proporcional Pode Ser Integralmente TrabalhadoPosted By Bia Montes on 8 de abril de 2016

O aviso prévio proporcional, regulamentado pela Lei 12.506/2011, é uma garantia prevista ao empregado, em caso de dispensa sem justa causa.Ele deve ser concedido na proporção de trinta dias aos empregados com até um ano de casa. A partir daí, serão acrescidos três dias a cada ano de serviço prestado à empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.Mas ele pode ser integralmente trabalhado?A possibilidade de o empregador exigir que o empregado trabalhe por todo o período do aviso prévio proporcional tem sido alvo de controvérsias.A discussão é: Será que o empregador, ao dispensar o empregado, pode exigir dele que cumpra integralmente o aviso prévio trabalhado, e não somente os primeiros 30 dias, indenizando os restantes?

Calendário PIS 2016 – Como consultar o PIS 2016Posted By Redator on 8 de abril de 2016

Um dos benefícios mais importantes para a seguridade social do trabalhador, o abono salarial será pago a partir do mês de Julho, de acordo com o calendário PIS 2016 divulgado pela Caixa econômica federal em conjunto com o ministério do Trabalho. AS datas de pagamento foram divulgadas em forma de tabela que contém a divisão das datas de pagamento de acordo com a data de aniversário de cada servidor. Confira a seguir as datas de pagamento para esse que é um dos mais importantes rendimentos, o 14º Salário.

Calendário 2016 do PISO Calendário do PIS 2016 é divulgado pelo Ministério do Trabalho através da Caixa Econômica Federal, que é a responsável pelo pagamento do benefício. No primeiro semestre de 2016, serão realizados os últimos 3 pagamentos do abono salarial do ano anterior, com base no calendário do ano passado, os pagamentos do PIS 2016 só serão pagos realmente a partir de Julho.


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O Saque pode ser feito em agências da Caixa, tanto pelo atendimento quanto pelo caixa Eletrônico, basta possuir o cartão do cidadão em um documento de identidade com foto para sacar o benefício. Confira a seguir as datas de pagamento do PIS em 2016:

PIS 2016 Tabela:

Tabela PIS 2016 – Calendário PIS

Quem Poderá receber o PIS 2016Para ter direito a receber o Abono Salaria em 2016, o trabalhador precisa se enquadrar em alguns requisitos estabelecidos pelo Governo

1. O cadastro do trabalhador no PIS precisa ter mais de 5 anos;2. O período de trabalho no ano base precisa ter sido de pelo menos 30 dias consecutivos para ter

direito ao benefício – isso é, o trabalhador precisa ter estado empregado por ao menos 30 dias em 2015;

3. O PIS 2016 só será pago a quem tiver recebido no máximo 2 salários mínimos;4. A empresa em que o trabalhador foi empregado precisa ter entregado a RAIS ao Ministério do

Trabalho – Essa entrega é um padrão à todas as empresas que se mantém em dia com suas obrigações trabalhistas.

Você também pode consultar essas regras no site da Caixa, além de outras informações importantes sobre o pagamento do 14º salário aos beneficiários em 2016.

Importante: Vale lembrar que essas são as regras divulgadas até o momento, não há garantias de que o Governo Federal não tente mudar as regras de pagamento até o próximo ano, afinal já houve uma ameaça nesse sentido em Fevereiro de 2015.


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Valor do PIS 2016A valor do PIS 2015/2016 é de R$788,00, ou seja, o equivalente a um salário mínimo em 2016. Existe uma promessa de que os primeiros pagamentos do PIS 2016 – ou seja, os últimos do ano anterior – sejam feitos de acordo com o novo valor do Salário Mínimo nacional, mas em meio a atual crise que o país enfrenta, não há garantias reais para o trabalhador.

O Valor do PIS 2016 é pago integralmente em agências da Caixa Econômica Federal, em lotéricas, ou postos de atendimento autorizados do banco pela cidade, basta o trabalhador ter em mãos um documento de identidade e o seu cartão do cidadão. Com esse cartão o trabalhador pode consultar datas de pagamento do calendário do PIS, verificar os valores das parcelas, além de consultar outros benefícios, como o saldo do seu FGTS, Seguro desemprego, Bolsa família, entre outros, através do endereço do portal do cidadão, gerenciado pela CEF.

Para ter acesso à matéria original CLIQUE AQUI

FONTE: calendariopis2016.net

eSocial - Muito além da formatação de dados Postado por Jurânio Monteiro em 8 abril 2016 às 14:28 Exibir blog

Por Jurânio Monteiro*

Hoje em dia todo cidadão comum conhece o eSocial. E isso é uma triste realidade, dada a forma como isso aconteceu.

O eSocial, no ano passado, passou a ser noticiado pelos telejornais de maior audiência e jornais de grande circulação do país pelo - pasmem - problemas com o sistema criado cuidar das informações que seriam en.... Você se surpreendeu? Nem eu.

Vamos aos fatos e origem deste quiproquó.

O governo federal teve a infelicidade de iniciar o projeto inserindo ao contexto do SPED aqueles que, infelizmente, não tinham sequer conhecimento da digitalização das informações fiscais que o Brasil vêm executando desde 2007: empregados e empregadores domésticos.

Porém, agora que todos ouviram falar (mal) e que conhecem alguém, que conhece alguém, que ouviu de outro alguém que o sistema é problemático, a confiança em algo que já não tinha credibilidade - de boa parte da parcela daqueles que conhecem, de fato,o projeto - parece carecer de ainda mais devotos e dizimistas desta seita chamada "Entes conveniados" do projeto eSocial.

Não é novidade nenhuma de que a ineficiência do Brasil em fazer as coisas do jeito certo e cumprir prazos é conhecida além mar. E o eSocial fortalece, até o momento, este estigma, lamentavelmente.


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Considerando o histórico de acertos dos demais projetos integrantes do SPED (Fiscal, Contribuições, Contábil, NF-e, CT-e, ECF, entre outros), houve grande expectativa dos contribuintes e empresários que - dada a importância do alvo do projeto, a Previdência Social - este seria um caminho menos doloroso e que haveria aproveitamento integral dos benefícios já gerados e atestados em projetos anteriores. Ledo engano.

Há, como dito no início, equívocos cometidos desde a definição do escopo inicial do projeto, para entrada em produção (Domésticos), quanto no estabelecimento de prazos exíguos para o próprio governo que, segundo o que fora publicado na Resolução nº 4 de 20 de Agosto de 2015 do Comitê Gestor do eSocial, teríamos os seguintes prazos para liberação do módulo de consulta e qualificação cadastral:

Art. 2° A implantação do Módulo Consulta Qualificação Cadastral on-line se dará conforme o seguinte cronograma:I – para empregadores/empregados domésticos: a partir de 31/08/2015;II – demais obrigados ao eSocial: a partir de 01/02/2016.

E ele está no ar. Validando o NIS/PIS e o CPF, tão e somente.

E os que estão envolvidos neste cenário, sabem que essas informações são apenas a ponta do iceberg. Mas não ficamos apenas nisso.

Agora convido você leitor a fazer uma consulta sobre o status do módulo de consulta em lote, o que é o mais comum considerando o ambiente empresarial: http://esocial.gov.br/QualificacaoCadastral.aspx Ou seja, no dia em que pulico este post - 08/04/2016 - o sistema de consulta em lotes ainda não está no ar.

O desafio do governo para o eSocial, após fazer publicação do projeto em todos os níveis da sociedade e despertar discussões acaloradas, feitas por "especialistas" e "entendidos" no tema previdenciário, como se futebol fosse, é tornar o projeto factível e realista diante dos desafios que surgem no horizonte.

Acho que chegou a hora de colocar a bola no centro do campo e reiniciar a partida. Sem influência dos milhões de técnicos e especialistas que nunca calçaram uma chuteira.

A bola tem que rolar e o objetivo é gol. Mas que não seja como o atual: contra.

*Diretor de Serviços da GSW Soluções Integradas - Unidade RS, palestrante, colaborador do blog do José Adriano, especialista em projetos fiscais digitais e participante ativo em comunidades de discussão do SPED desde 2007.


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Como não ficar obsoleto quando alguém fizer o seu trabalho6 de abr de 2016

Na semana passada, em uma aula sobre marketing de conteúdo, discutia com meus alunos sobre como empresas têm produzido conteúdo sério e de alta qualidade para atrair público para suas marcas. Surgiu então a questão: o que sobra para a imprensa? O fato é que essa pergunta pode ser extrapolada para qualquer negócio: o que sobra para você quando outro começa a fazer o seu trabalho?

Em tempos em que a tecnologia digital democratiza todo tipo de meio de produção e que a economia compartilhada subverte modelos de negócios consagrados, isso assombra o cotidiano de muitos profissionais e de muitas empresas. Será que estão ficando obsoletos?

A má notícia: sim, você já pode estar obsoleto. A boa notícia: você ainda pode virar esse jogo!

Para quem não sabe o que é, marketing de conteúdo é uma maneira relativamente nova de as empresas trazerem potenciais consumidores para suas marcas, atraídos por ótimo conteúdo editorial. Não se trata de material sobre a empresa e seus produtos, e sim reportagens e artigos sobre temas de interesse dos clientes. Portanto, ao invés de ficar empurrando os produtos para o público, como se faz no marketing convencional, o marketing de conteúdo inverte esse sentido: as pessoas vêm até a marca e eventualmente podem passar a considerá-la uma referência no tema abordado. Idealmente, acabam se tornando clientes de seus produtos. Nestlé e Red Bull são referência em marketing de conteúdo, por exemplo.

Naturalmente as empresas não cobrem todo tipo de conteúdo. A Red Bull tem uma cobertura muito boa de esportes radicais, automobilismo, games e música. E –sim– nesses assuntos ela substitui veículos de comunicação. Some-se a isso a crise de credibilidade pela qual a imprensa tradicional está passando, e a sua situação fica realmente muito delicada.

Mas os veículos de comunicação são só um exemplo de negócio que está sofrendo com novos galos cantando em seu terreiro. Já discutimos aqui o caso do Uber, que está fazendo os táxis comerem poeira na preferência dos passageiros. Também debatemos, em diferentes momentos, sobre a Netflix, e como ela se posicionou como uma alternativa muito vantajosa à TV aberta e até à TV por assinatura.

Novos negócios sempre substituíram velhos negócios. Porém isso vem acontecendo de uma maneira inédita, seja pela velocidade exponencial, seja porque indivíduos que eram antigos clientes passam a ser concorrentes de empresas centenárias da noite para o dia. Aquilo que levou anos e consumiu fortunas para ser construído pode ser substituído por alguém com uma mente aberta para os negócios, muita vontade de trabalhar, inteligência e, quem sabe, o aplicativo certo em seu smartphone.

Como sobreviver a isso?

Descobrindo onde está o valor

Negócios consolidados e bem-sucedidos não perdem seu valor de repente. Entretanto, se estar em uma posição de liderança de mercado pode ser bom para os negócios, pode esconder um terrível risco de miopia empresarial: não ver as mudanças se aproximando rapidamente.

Voltemos ao exemplo do Uber: não é difícil encontrar clientes reclamando de péssimos serviços prestados por muitos taxistas. Mas as pessoas continuavam usando os táxis por falta de alternativa. No caso das TVs


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por assinatura, seus clientes sempre reclamaram do alto preço da mensalidade, da baixa qualidade da programação, do excesso de comerciais e de terem que engolir uma infinidade de canais irrelevantes para poder assinar qualquer pacote.

Nos dois casos, os sinais de descontentamento eram públicos e claríssimos! Bastava apenas alguém aparecer com uma solução melhor para tornar aqueles negócios candidatos à extinção.

Alguém apareceu!

Mas nem os táxis, nem a TV por assinatura, nem a imprensa, nem qualquer outro negócio ameaçado precisa morrer. Desde que redescubram onde seus antigos clientes estão vendo valor hoje. E mudar o seu negócio para atender essa nova demanda.

Os taxistas, por exemplo, são incapazes de derrotar o Uber hoje porque insistem em continuar disputando os passageiros com aquilo que eles sempre fizeram: o transporte de passageiros. Os taxistas acham que é isso que o Uber oferece. Só que ele transformou o transporte de passageiros em uma commodity! Os clientes veem valor hoje em serem levados em um carro novo e limpo, com um motorista educado e de bom papo, com serviço de bordo e a um valor justo (que incrivelmente chega a ser mais barato que o dos táxis). Obviamente, por baixo disso tudo, está o transporte, que viabiliza o negócio, mas de onde o valor foi retirado pelos clientes. Quem continuar competindo nessa camada inferior estará fora do mercado em breve.

Esse é o raciocínio que deve permear a cabeça dos gestores de qualquer negócio moderno! De nada adianta continuar fazendo o que se faz há décadas, se alguém estiver fazendo a mesma coisa tão bem quanto (ou melhor) que você, e de uma maneira mais inteligente. Pior que isso: talvez o seu negócio esteja até sendo oferecido de graça por outras empresas que o tenham como um subproduto de sua atividade principal, ou apenas como parte de um modelo de negócios mais amplo. É o caso do marketing de conteúdo.

Pare de se achar o senhor da razão ou detentor de algum direito adquirido! Preste atenção aos movimentos do mercado, seus novos concorrentes, o que e como oferecem e, principalmente, ouça detalhadamente o que o público tem a dizer.

A única coisa que não pode acontecer é querer continuar fazendo tudo do mesmo jeito e esperar que as pessoas continuem pagando por seu produto ou serviço por causa dos seus lindos olhos (ou sua tradição, sua marca consagrada). A fidelidade morreu! É preciso dar um novo significado ao seu negócio e reencontrar seu público. Caso contrário, ele rumará melancolicamente ao seu fim, à sua obsolescência.


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Compliance tem falta de profissionais e salários acima de R$ 10 mil

Postado por José Adriano em 4 abril 2016 às 8:30

Por Flavia Alemi

Há cerca de dois anos, se um profissional quisesse se especializar em compliance no Brasil, ele teria de ser autodidata ou aprender na prática. Com as recentes operações da Polícia Federal, Lava Jato e Zelotes, que investigam fraudes fiscais e esquemas de corrupção, o cenário mudou. O compliance officer começou a ganhar visibilidade e alunos de variados cursos de graduação e pós-graduação passaram a demandar uma formação mais adequada.

“Cada vez mais jovens estão ocupando cargos de alta competição dentro da área de compliance e, muitas vezes, eles não têm preparo. É um território que requer muitas habilidades”, destaca a professora Ana Paula Candeloro, da pós-graduação do Insper.

A escassez de profissionais bem formados e com experiência e o status de área estratégica fazem com que os salários sejam bastante atrativos. Segundo o guia salarial da empresa de recrutamento Robert Half, a remuneração mensal varia de R$ 12,7 mil a R$ 19 mil.

Além de cursos rápidos, também há MBAs sobre o assunto. A Fundação Álvares Penteado (Fecap) começou a oferecer o MBA em Gestão de Riscos e Compliance em março deste ano e já formou duas turmas, a primeira com 10 e a segunda com 18 alunos. “A maioria é composta por profissionais que já atuam em gestão de riscos, mas há uma parcela que quer migrar para essas áreas”, explica o professor Fábio Coimbra, coordenador do curso da Fecap.

Apesar de só ter ganhado notoriedade há pouco tempo no Brasil, a figura do compliance officer existe desde a crise de 1929, quando houve a quebra da Bolsa de Valores de Nova York. Naquela época, foi identificada a necessidade da presença de um advogado que checasse o cumprimento das normas nas empresas. Mas engana-se quem acredita que a especialização em compliance só atrai os formados em Direito. As turmas são compostas por administradores, economistas, contadores, engenheiros e até jornalistas, além de advogados.

Fonte: http://economia.estadao.com.br/noticias/governanca,compliance-tem-f... via http://www.marcosassi.com.br/compliance-tem-falta-de-profissionais-...


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O que uma festa surpresa me ensinou sobre a vida7 de abr de 2016

Semana passada foi meu aniversário. E nem sempre sei o que fazer no dia do meu aniversário. São tantas opções. Festa? Jantar com a família? Viajar? Ficar sem atender telefone?

Combinei com meus filhos de jantarmos num restaurante japonês e o caso estava resolvido. Pelo menos eu achava que estava.

Eu, como boa ariana, sou mega controladora. Gosto de saber com antecedência tudo que vai acontecer. Quando decido fazer algo, amarro todas as pontas e faço com que aquilo saia perfeito.

Se vai ter uma festa na minha casa, por exemplo, não deixo escapar nenhum detalhe. Mas estava tranquila – a reserva do restaurante já estava feita, estávamos dentro do horário, e fui ao banheiro antes de sairmos.

E, enquanto eu acreditava que minha celebração estava resolvida, minha filha, Mariana, através de um grupo de WhatsApp convidou amigos, pediu que cada um levasse doce, salgado ou bebida, e, como quem combina uma cerveja no fim de tarde, de repente já tinha bolo, atrações musicais, garçons, bebidas e comidas para todos – tudo proporcionado pelos próprios convidados.

Sem saber de nada, fui ao banheiro e ouvi um burburinho ao sair.

Quando chego ao jardim, a surpresa – dezenas de amigos, dos antigos aos atuais, espalhados com bexigas, sorrisos e uma surpresa que me arrancou lágrimas de comoção e felicidade.

Como se não bastasse, ainda tinha comida, bebida, e a Luiza Possi cantando.

Nem que eu planejasse tudo sairia tão perfeito.

E a vida é assim.

Às vezes a gente tenta controlar tudo, e nem percebe que a surpresa, o acaso, podem nos surpreender e nos trazer uma experiência que nem em sonho poderíamos imaginar ter.

Pensamos nos detalhes, e acabamos perdendo a emoção do momento. Tensos pra que tudo saia do jeito que queríamos, não curtimos a experiência que foi tão minuciosamente planejada.

Nem sempre se planejar é a melhor saída.

Minha filha me ensinou isso – confiou na própria intuição, jogou uma ideia no ar e teve 100% de adesão, sem pensar se daria certo, se teria comida o suficiente, bebida pra todo mundo, ou diversão pra toda aquela gente. Confiando na espontaneidade, na generosidade, no inusitado, ela criou o que poderia haver de melhor – engajamento, entrosamento – e uma energia difícil de explicar em palavras.

Além da gratidão, desse aniversário eu levo aprendizado – de como a vida pode ser boa quando a gente se deixa surpreender.


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Nas surpresas podem estar escondidas as soluções que não conseguimos enxergar no dia a dia ou aquela emoção que tanto estávamos procurando. E aí percebemos que um tanto de leveza pode fazer bem na condução das coisas.

Na vida, no trabalho, nas relações. Com menos cobrança, mais amor e confiança, às vezes tudo flui de um jeito mágico. Ah, e um grupo poderoso no WhatsApp também pode fazer milagres.

Acredite.

7 dicas, macetes e apps que uso para organizar o meu dia e ser mais produtivo no trabalho5 de abr de 2016

Quando era mais jovem, minha cabeça borbulhava de ideias e queria contá-las para alguém, fazer algo de valor. Mas a maioria delas eram abortadas – ou nem chegavam a ser ouvidas. E como a maioria de vocês já sabe, foi nesse momento que decidi abrir a Samba Tech com uma cultura interna diferenciada.

O sonho de empreender pode parecer fácil para quem olha de fora, mas, na verdade, é duro, cheio de obstáculos e também muito, mas muito corrido. Muitos me perguntam como organizo minha rotina corporativa com minha vida pessoal. Tudo é muito dinâmico. Para ter uma ideia, ao longo de uma semana chego a estar em cinco cidades e dois países diferentes e, às vezes, mal consigo ficar em casa ou ir ao escritório da Samba, em Belo Horizonte.

Além de contar com o suporte de uma equipe fora de série, que me mantém tranquilo e atualizado sobre tudo o que está acontecendo nas diferentes áreas das empresas, busquei algumas formas para me organizar e aumentar a minha produtividade e qualidade no trabalho.

Vou contar algumas delas para vocês, confira.

1. Dias temáticos: Cada dia da minha semana é dedicado a um tema. Por mais que eu tenha uma série de atividades variadas, sei que a segunda-feira, por exemplo, é o dia em que estou focado nas métricas da empresa (gestão das KPIs) e no RH. Na terça, costumo me voltar para a área Marketing; na quarta o foco é em produtos, na quinta em tecnologia e sexta em clientes e finanças. Dessa forma, consigo criar um padrão, manter minha mente ativa em um determinado assunto e me comunicar de forma mais eficiente com esses times.

2. Tecnologia: Como todo mundo sabe, sou fanático por inovação e gosto de trazer para o meu dia a dia uma série de ferramentas digitais que possam me ajudar. No WhatsApp, por exemplo, criei grupos de comunicação direta com todos os times. Tenho lá o grupo "Vendas + CEO", onde envio e recebo mensagens do time comercial, de onde quer que eu esteja. Uma outra ferramenta que tenho utilizado é o Kast, do qual fui selecionado para ser um beta tester. Esse é um aplicativo para comunicação corporativa em vídeo. Com ele, é muito fácil manter toda a empresa atualizada sobre o que está rolando, quais são as novidades e os desafios que estão por vir. Muitas vezes, devido a correria, não consigo parar para escrever um e-mail ou enviar uma mensagem de texto. Dessa forma, gravo um vídeo rapidamente e a mensagem chega a todos os funcionários de forma ágil,


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homogênea e sem burocracia. Também utilizo o Slack para ver o que acontece em todas as áreas da empresa e poder me dar idéias em cima de discussões que acontecem por lá!

3. Conectividade: Um líder precisa estar conectado com o mundo e com tudo que acontece. Mas é muito difícil conseguir ler todos os artigos, ebooks e papers que recebo diariamente. Por isso uso o aplicativo Pocket, para armazenar e gerenciar as informações que recebo pela internet. Aí, quando entro no avião, ligo meu fone da Beats, toco minhas playlists no Spotify e começo a leitura de coisas que guardei durante a semana. Também mantenho as apresentações comerciais da Samba e as minhas palestras no Dropbox.

4. Ideia: A cabeça de um empreendedor borbulha de novas ideias. Para conseguir mantê-las frescas, andava com um Moleskine para todos os lugares onde ia. Mas depois era bem difícil encontrar as anotações. Aí passei a usar o Evernote, não só para escrever, mas também para gravar áudios – que às vezes é bem mais prático que a escrita. Também uso muito o Blogo, ferramenta que facilita a vida de quem gosta de escrever para blogs.

5. Planejamento: Dentre todos esses compromissos que tenho diariamente, meu maior desafio é entender que preciso estar disponível em qualquer lugar do mundo. Portanto, procuro ter uma visão do que vou fazer nos próximos três a cinco dias. Às vezes é bem complicado, mas é dessa forma que consigo me preparar com antecedência para os compromissos. E a melhor ferramenta para isso, na minha opinião, é o Wunderlist. Lá monto o meu To-Do dos próximos dias, semanas e meses. Anoto tópicos importantes para as próximas reuniões de conselho da Samba Ads, Raccoon, Samba Tech, Smartalk e Dito; faço lista de funcionalidades futuras para cada produto da Samba, assuntos importantes para reunião de diretoria e até coisas que preciso fazer em casa (como comprar flores pra esposa). Também uso um plugin para o Chrome chamado de Momentum, que faz uma pergunta diariamente: "Qual o seu principal foco hoje?".

6. Informação: Para me manter atualizado sobre as metas da empresa, mesmo quando estou fora, utilizo o PowerBi da Microsoft, que integra com os produtos que usamos no suporte/operações (Zendesk), RH (Recruiterbox e ADP), TI (Github), Marketing (RDStation), Vendas (Salesforce e PipeDrive) e Financeiro (SAP), me dando os dados mais importantes via um aplicativo de celular.

7. Saúde e Lazer: Já tive diversas pulseiras que medem os passos e batimentos cardíacos, mas até hoje device o que mais gostei foi o relógio da Moto 360, da Motorola. Ele se conecta bem com meu Android Nexus 6P, e com o aplicativo de esportes da UnderArmour. Quando tempo tempo e quero sair um pouco da rotina adoro jogar o The Division, pro Xbox One em casa e o Fifa 2016 na Samba.

Hoje, além de CEO da Samba Tech, gerencio outras duas empresas e faço parte do board de outras três. Toda essa responsabilidade me obriga a estar presente em muitas reuniões e decidir junto com outros empreendedores novas estratégias para alavancar esses negócios no mercado.

Como podem ver, o sonho de empreender não é fácil, mas talvez fique um pouquinho mais se você souber equilibrar todos os compromissos do dia a dia.

Aí você me pergunta, e o descanso onde entra na sua rotina? O único momento em que me desconecto do mundo business é quando estou com minha família. Procuro sair do escritório às 18h, pois quero ver meus filhos acordados quando chegar em casa, e assim que entro por lá, o celular fica bem longe.

Todo empreendedor precisa dos seus momentos de respiro, para limpar a mente e iniciar o dia seguinte com força total. É fundamental entender que os momentos devem ser vividos de forma intensa e com qualidade. Quando estou fazendo algo, seja em casa ou no trabalho, estou ali 100%. E é isso que faz toda a diferença.

TST


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Trabalho em Domicílio – Obrigações do EmpregadorFonte: Blog Guia TrabalhistaLink: https://blogtrabalhista.wordpress.com/2016/04/04/trabalho-em-domicilio-obrigacoes-do-empregador/

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

O art. 6º da CLT dispõe:

“não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.

Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:

Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade; Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado

que recebeu o treinamento; Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do

trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;

Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;

Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;

Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e

Outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade.


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Corpo mole durante a jornada de trabalho? Cuidado, você pode ser demitido por justa causa Desídia durante a jornada de trabalho pode acarretar demissão por justa causa. Publicado por Luis Francisco Prates - 3 dias atrás

No ambiente de trabalho sempre nos deparamos com vários tipos de empregados, ou melhor, colegas de trabalho. Sempre tem aquele que fala demais, o anti- social, entre outros, mas sempre existe aquele que faz o “corpo mole”, o que “enrola para fazer as coisas” ou até mesmo que deixa de fazer seu afazeres ou aquele que faz tudo com certo desleixo.

Se você se encaixa nesse último que mencionamos meu nobre leitor trago más noticias, você pode ser DEMITIDO POR JUSTA CAUSA.

Em nossa CLT o termo utilizado para esse “corpo mole” ou outras denominações acima citado é DESÍDIA, sendo elencado no artigo 482 do ordenamento jurídico já citado.

Para ser mais exato, em nosso dicionário, desídia significa: Significado de Desídia s. F. Tendência para se esquivar de qualquer esforço físico e moral. Ausência de atenção ou cuidado; negligência. Parte da culpa que se fundamenta no desleixo do desenvolvimento de uma determinada função. Sinônimo de desídia: desleixo, imperícia, incúria, indolência, negligência, ociosidade e preguiça.

Mas em que situações podem caracterizar a desídia e colocar o meu emprego em risco? Querem exemplos? Lá vai, pode ser: pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita intencionalmente, abandono constantes do local de trabalho durante a sua jornada (aqueles famosos cafezinhos, ah... Quem nunca!), entre outros. Vale lembrar que durante os acontecimentos, o empregador deve aplicar sanções puníveis de maneira gradativa, como exemplo: primeiro, advertências, seguidas de suspensões, antes da aplicação da punição máxima, a justa causa.

Para termos uma ideia da gravidade, o TRT da 3ª Região, em um caso julgado pelo juiz Marco Túlio Machado Santos, na 2ª Vara do Trabalho de Contagem, uma empresa dispensou um trabalhador por justa causa, sob a alegação de que ele foi desidioso no desempenho de suas tarefas, ao acumular reiteradas faltas ao trabalho sem justificativa. O ex-empregado ajuizou reclamação contra a empresa, pedindo a declaração de nulidade da dispensa por justa causa. Ele alegou que sempre exerceu suas funções conforme o regulamento da empresa, cumprindo com seus deveres de empregado.

Analisando a situação e os documentos trazidos ao processo, o juiz sentenciante deu razão à reclamada. O próprio reclamante assinou uma declaração, na qual tomava ciência dos procedimentos internos da empresa em relação a atestados médicos. Além disso, os registros de ponto, também assinados pelo trabalhador, demonstraram que foram abonadas 14 faltas por apresentação de atestados médicos, existindo marcações de mais 32 faltas não abonadas, ao longo de todo o contrato de trabalho.

O juiz ressaltou a existência de seis advertências dadas ao reclamante, sendo que três delas foram por faltas injustificadas e mais três suspensões, pelo mesmo motivo. O ex-empregado, inclusive, confessou que só assinava as advertências e suspensões quando entendia que a punição era justa.


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Ele concluiu que o grande número de faltas do ex-empregado caracteriza desídia no desempenho das funções, como previsto na letra e do artigo 482 da CLT. Diante dos fatos, o juiz sentenciante indeferiu o pedido de declaração de nulidade da dispensa por justa causa e julgou improcedentes os pedidos. O reclamante interpôs recurso ordinário, mas a sentença foi mantida no TRT-MG. (0003085-12.2011.5.03.0030 RO)

Espero que gostem do artigo. Para mais noticias e informações acessem o site:www.luisfpratesadvocacia.jur.adv.br

Direitos de quem sofre um acidente de Trabalho Publicado por Jucineia Prussak - 3 dias atrás

O que é acidente de trabalho?

Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".

Ao lado da conceituação acima, de acidente de trabalho típico, por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho. Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua:

doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Como se revela inviável listar todas as hipóteses dessas doenças, o § 2º do mencionado artigo da Lei nº 8.213/91 estabelece que, "em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho".

O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho:I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;


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d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Direitos de quem sofre um acidente de Trabalho

Não tem Carência para solicitar o Benefício

Não e preciso cumprir nenhum período de carência. Desta forma, o profissional poderá receber o benefício mesmo que tenha se tornado segurado no dia do acidente.

Garantia e estabilidade do emprego

Se um funcionário acidentado tiver a CAT emitida, passar mais de 15 dias afastado do trabalho, e se receber benefício acidentário do INSS, ele passa a ter direito à estabilidade de seu contrato de trabalho, que deve ser mantido por 12 meses após o seu retorno.

Recolhimento do FGTS durante o afastamento

Ainda que o período de afastamento seja superior a 15 dias, o trabalhador tem direito a ter seu Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) recolhido pelo trabalhador.

Aposentadoria por invalidez

Caso seja comprovado, mediante perícia, que o trabalhador se tornou incapaz de realizar suas tarefas devido ao acidente, ele passa a possuir o direito de se aposentar por invalidez junto ao INSS. Se a incapacidade por parcial o trabalhador pode receber aposentadoria especial.

Pensão por morte

Em caso de morte decorrida de acidente de trabalho, os dependentes do trabalhador têm direito a receber uma pensão.


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Quais indenizações o trabalhador pode pedir em caso de acidente?

Em caso de acidente de trabalho, o empregado pode pleitear, basicamente, dois tipos de indenização:

Indenização por danos morais

Comprovada a responsabilidade do empregador, o funcionário pode pedir uma indenização por danos morais, inclusive para cobrir seus gastos com o acidente e doenças ocupacionais.

Indenização por dano estético

Em que tenha acontecido prejuízo à estética do trabalhador, como o caso de uma cicatriz ou perda de membros.

Reembolso das despesas médicas

Comprovada a responsabilidade do empregador, é direito do trabalho receber uma indenização e consequente reembolso dos gastos com o tratamento médico, próteses etc. Normalmente essa grana acaba sendo paga somente na justiça…

Por quanto tempo o trabalhador pode ficar afastado?

O tempo de afastamento do trabalhador de suas funções deve durar o período de recuperação do acidente ou enquanto a enfermidade existir, sem que haja um prazo limite. Assim, o trabalhador pode, inclusive, ficar mais de seis meses afastado do trabalho, por exemplo, tendo os seus direitos assegurados.

Os direitos de quem sofre um acidente de trabalho incluem a garantia e manutenção do emprego, reembolso com despesas médicas, possibilidade de se acidenta por invalidez e pensão para dependentes em caso de morte. A prevenção, entretanto, continua sendo o melhor caminho, de modo a garantir uma relação saudável entre patrão e empregado.

Fonte: TST

Como funciona a carência na Previdência Social? Publicado por Ian Ganciar Varella - 2 dias atrás

Igualmente como ocorre na aderência ao plano de saúde, o segurado quando integra o sistema previdenciário, seja por exercer atividade remunerada ou ser facultativo, se exige deste um número mínimo de contribuições mensais para que faça jus ao benefício, tanto ele como seus dependentes.

Havendo perda de qualidade de segurado, tudo que foi contribuído antes só será computado se após nova filiação contar com no mínimo um terço do número de contribuições exigidas para requerer, por exemplo, aposentadoria por idade.

Importante dizer que alguns benefícios possuem carência, vejamos:

I - auxílio-doença e aposentadoria por invalidez: 12 (doze) contribuições mensais; IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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II - aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de serviço e aposentadoria especial: 180 contribuições mensais.

III - salário-maternidade para as seguradas de que tratam os incisos V e VII do art. 11 e o art. 13: dez contribuições mensais, respeitado o disposto no parágrafo único do art. 39 desta Lei. Em caso de parto antecipado, o período de carência a que se refere o inciso III será reduzido em número de contribuições equivalente ao número de meses em que o parto foi antecipado.

Independe de carência a concessão das seguintes prestações:

I - pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família e auxílio-acidente;

II - auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa e de doença profissional ou do trabalho, bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao RGPS, for acometido de alguma das doenças e afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência Social, atualizada a cada 3 (três) anos, de acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado

III - os benefícios concedidos aos segurados especiais referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei: aposentadoria por idade ou por invalidez, de auxílio-doença, de auxílio-reclusão ou de pensão, no valor de 1 (um) salário mínimo, e de auxílio-acidente, conforme disposto no art. 86, desde que comprove o exercício de atividade rural, ainda que de forma descontínua, no período, imediatamente anterior ao requerimento do benefício, igual ao número de meses correspondentes à carência do benefício requerido.

IV - serviço social;

V - reabilitação profissional.

VI – salário-maternidade para as seguradas empregada, trabalhadora avulsa e empregada doméstica.

O cálculo da carência, nos termos do artigo 27, da Lei 8.213/91, por exemplo se o segurado iniciou a atividade de trabalho no último dia terá contabilizado um mês para fins de carência.

Vamos falar da carência das aposentadorias por idade, tempo de contribuição e especial, pelo o artigo 142 da lei 8.213/91, a carência desde 1991 é progressiva, se estabilizando em 2011 quando passou a exigir 180 meses contributivos para concessão do ócio remunerado.


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Exemplo: Trabalhador inscrito antes da edição da Lei acima. Em 2005, implementou todas as condições necessárias à obtenção da aposentadoria por idade, será necessário que ele tenha pelo menos 144 meses contributivos para fins de carência.

Portanto, vimos que o seguro social, com o escopo contributivo-retributivo, é necessário um número mínimo de contribuições para que o sistema possa arcar com os custos, lembrando que alguns benefícios não possuem a exigência da carência, somente será necessário que a pessoa possua a qualidade de segurado.

Consulte sempre um advogado de sua confiança.

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Nunca contribuí para o INSS. Tenho direito a algum benefício? Publicado por Bruno Delomodarme - 2 dias atrás

A previdência social é um seguro que visa garantir uma renda ao contribuinte e a sua família. No caso de algum infortúnio, como doenças, acidentes, prisão, morte e velhice, o segurado poderá se socorrer à autarquia com o intuito de ser amparado por um momento difícil de sua vida.

Não é raro casos de pessoas que passam a vida inteira na informalidade, sem registro em sua carteira de trabalho, tentar pleitar algum benefício no INSS.

Viver na informalidade e não ter um planejamento previdenciário é uma prática arriscada que poderá trazer consequências nas fases finais da vida de uma pessoa.

Felizmente, existe uma possibilidade em que o indivíduo poderá receber um benefício mesmo sem nunca ter contribuído.

Trata-se do Benefício de Prestação Continuada ou LOAS (Lei Orgânica de Assistência Social - Lei nº 8742/93). Este é um benefício da assistência social, ou seja, não depende de prévia contribuição e divide-se nas modalidades idoso e/ou deficiente.

Nesta, o indivíduo terá o direito de receber o valor de um salário mínimo vigente.

Mas quais são os requisitos?

Ser pessoa idosa (65 anos ou mais) ou, independente da idade, possuir deficiência de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que a incapacite de ter uma vida digna

Comprovação de não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida pela família.

A renda per capita da família não ultrapasse o valor de 1/4 do salário mínimo vigente.

Importante ressaltar que, considera-se família, o cônjuge ou companheiro, os pais e, na ausência de um deles, a madrasta ou o padrasto, os irmãos solteiros, os filhos e enteados solteiros e os menores tutelados, que vivam sob o mesmo teto da pessoa que está requerendo o benefício.

A deficiência de longo prazo será constatada por perícia médica realizada no INSS e, caso comprovada, será deferido o benefício.

Por último, é bom lembrar que este tipo de benefício possui algumas peculiaridades:

No caso de morte, não gera pensão aos dependentes Não há recebimento de abono anual (13º salário) e descontos de qualquer natureza Caso o beneficiário comece a exercer atividade remunerada, o loas é suspenso O benefício é revisto a cada 2 (dois) anos pela Previdência Social


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O que acontece quando eu pego carona para o trabalho e empresto ou vendo meus passes para alguém? Pegar carona, usar veículo próprio ou repassar vale-transporte são atitudes que podem ensejar uma dispensa por justa causa. Entenda.

Publicado por Estevan Facure - 6 dias atrás

Pergunta enviada pela engenheira Fernanda, de Belo Horizonte.

Você poderá ser dispensado por justa causa!

A legislação trabalhista determina que o empregador forneça o vale-transporte ao empregado quando este não possui condução própria e resida em local distante. Assim, no ato da contratação, caso você, empregado, possua meios para chegar ao trabalho, seja através de caronas, veículo próprio ou que resida próximo ao local de trabalho, deverá comunicar o empregador e dispensar o vale-transporte.

A Lei nº 7.418/85 e o Decreto nº 92.180/85 condicionam a concessão do benefício do vale transporte ao requerimento do empregado com indicação de seu endereço e os meios de transporte adequados ao seu deslocamento. Assim, o empregado fará seu uso durante o mês única e exclusivamente para deslocar-se de sua residência ao seu local de trabalho e vice-versa.

Caso possua veículo próprio ou se utilize de caronas, deverá comunicar seu empregador sob pena de ser demitido por justa causa, por ato de improbidade, conforme alínea a do artigo 482 da CLT.

Seguem decisões neste sentido:

VALE-TRANSPORTE. DESNECESSIDADE DO USO DE TRANSPORTE PÚBLICO PELO TRABALHADOR. INDEVIDO. É ônus do empregador o fornecimento do vale-transporte ao trabalhador, na forma do art. 1º da Lei 7.418/85, sendo indevido o benefício quando evidenciada a desnecessidade de uso de transporte público pelo empregado. (TRT-4 - RO: 00004674720135040014 RS 0000467-47.2013.5.04.0014, Relator: JOÃO PAULO LUCENA, Data de Julgamento: 20/03/2014, 14ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)

JUSTA CAUSA. USO INDEVIDO DO VALE-TRANSPORTE. O uso indevido do vale-transporte pelo trabalhador configura falta grave, sendo admissível a dispensa por justa causa considerando-se, inclusive, a reincidência da conduta, na forma do artigo 7º, parágrafo 3º do Decreto 95.247/87 e artigo 482, alínea a, da CLT. (TRT-1 - RO: 12722820105010001 RJ, Relator: Claudia Regina Vianna Marques Barrozo, Data de Julgamento: 17/04/2013, Sexta Turma, Data de Publicação: 03-05-2013)

Por Camilla de Lellis Mendonça, advogada no escritório Lellis & Facure Advogados.


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Supervisora obtém equiparação salarial com funcionária terceirizadaColegiado entendeu que terceirização da paradigma era ilícita e não poderia eximir empresa da responsabilidade de equiparação.

quinta-feira, 7 de abril de 2016

A 6ª turma do TST deu provimento a recurso de uma supervisora de serviço da Telefônica Brasil S. A. (Vivo) que pleiteava equiparação salarial com funcionária terceirizada. Como o vínculo de emprego foi reconhecido na mesma reclamação trabalhista, o relator, ministro Augusto César de Carvalho, entendeu que a terceirização da paradigma também seria ilícita e não poderia eximir a empresa da responsabilidade de observar os critérios de equiparação previstos no artigo 461 da CLT.

Mesmo empregador

Na reclamação, a supervisora informou que prestou serviços à Telefônica por mais de dez anos, por meio de contratos sucessivos com cinco empresas prestadoras de serviço. Além do vínculo diretamente com a tomadora de serviços, ela pediu equiparação salarial com uma colega que exercia função idêntica à sua.

O juízo da 49ª vara do Trabalho de SP reconheceu o vínculo direto com a Telefônica e julgou procedente o pedido de equiparação salarial. O TRT da 2ª região, porém, excluiu a segunda condenação, com o entendimento de que a caracterização da relação de emprego com a tomadora impediria o acolhimento da pretensão. Para o Regional, a equiparação só poderia ser deferida em relação ao mesmo empregador.

Terceirização fraudulenta

No recurso ao TST, a supervisora argumentou que ela e a colega prestavam serviços idênticos para a mesma empresa, no mesmo período. Assim, a decisão do TRT contrariou o princípio da isonomia, por admitir tratamento desigual entre empregados que exercem a mesma tarefa e foram contratados originalmente pela mesma empregadora.

Para o relator, a trabalhadora conseguiu comprovar que a intenção da Telefônica, ao terceirizar os serviços em vez de contratar diretamente o trabalhador, era a de "mascarar a realidade". No entanto, o Regional negou o direito à equiparação por não haver vínculo formal da paradigma com a tomadora, apesar de reconhecer que a terceirização se dava por meio da mesma empresa interposta.

"A fraude perpetrada pela Telefônica, ao terceirizar indevidamente os serviços contratados à supervisora e à paradigma, estar-lhe-ia servindo para eximir-se da responsabilidade de tratar a ambas igualmente, como lhe impunha o artigo 461 da CLT."

Para o ministro, "entre os males da terceirização, não se deve incluir o de a sua adoção fraudulenta servir à torpeza de quem assim a promove, sobretudo se o obstáculo ao direito constitucional e legal de isonomia teria como único embaraço a impossibilidade de reconhecer, neste processo, que a paradigma também mereceria o reconhecimento de vínculo direto com a tomadora dos serviços".

"Por razões relevantes, mas de natureza puramente formal, a fraude operaria a serviço do fraudador".

Afastado o fundamento adotado para a exclusão da equiparação salarial, o processo agora retorna ao TRT para que este examine a outra alegação da Telefônica – a de que a supervisora não teria comprovado o fato constitutivo de seu direito.

Processo : ARR-181-86.2011.5.02.0049

Informações: TST


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Sigilo

Revertida justa causa de funcionário acusado de divulgar conversa de superiores no SkypePara a 2ª turma do TST, não ficou comprovada a denúncia e, portanto, não houve conduta punível com dispensa.

quarta-feira, 6 de abril de 2016

Empresa de estacionamentos de Curitiba/PR terá de reverter justa causa de funcionário que foi dispensado porque teria imprimido e divulgado a uma colega conversa entre superiores no Skype sobre ela. A decisão é da 2ª turma do TST, ao entender que não ficou comprovada a denúncia e, portanto, não houve conduta punível com dispensa.

Perseguição

Na reclamação trabalhista, o encarregado negou ter imprimido a conversa e afirmou que várias pessoas tinham acesso ao computador no qual as conversas foram gravadas, e qualquer um dos empregados daquela filial poderia ter imprimido a suposta conversa. Ainda segundo sua versão, ele vinha sendo alvo de perseguições e boatos por parte dos supervisores.

O estacionamento alegou que a divulgação da conversa entre o supervisor da unidade e a gerente de RH feita pelo encarregado implicou violação de segredo empresarial, punida com a demissão justificada. Segundo o empregador, os assuntos relacionados com a administração da empresa dizem respeito apenas aos gestores e não podem ser tornados públicos, e, por essa razão foi imputada falta grave ao autor (artigo 482, alínea 'g', da CLT).

Sem provas

O TRT da 9ª região manteve a sentença do juízo 17ª vara do Trabalho de Curitiba que afastou a justa causa por falta de comprovação da denúncia, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias.

Ao examinar o recurso da empresa para o TST, insistindo na quebra de fidúcia pela divulgação de informações sigilosas, o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, esclareceu que, de acordo com a decisão regional não houve a comprovação de que o encarregado tenha imprimido a conversa via Skype e entregue à funcionária citada no diálogo, não incorrendo, dessa forma, "em nenhuma das condutas puníveis com dispensa por justa causa".

Segundo o relator, foi salientado pelo Regional que as testemunhas do processo declararam não ter presenciado os fatos apresentados na contestação da empresa, não corroborando a tese da defesa. Desse modo, a revisão da decisão regional, como pretendia a empresa, somente seria possível mediante o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos, o que não é permitido nessa instância recursal pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi por unanimidade.

Processo relacionado : RR-1517300-96.2009.5.09.0651

Confira o acórdão.


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Justiça do Trabalho

Loja deve indenizar por exigir que vendedora alisasse cabeloTRT considerou exigência da empresa ofensiva à dignidade, à autoestima e à intimidade da trabalhadora.

domingo, 3 de abril de 2016

A 5ª turma do TRT da 1ª região confirmou a condenação da BSW Comercial Modas Ltda. (Botswana) ao pagamento de indenização por danos morais a uma ex-vendedora que foi constrangida a alisar o cabelo quando da sua contratação.

O colegiado, que seguiu por unanimidade o voto do relator do acórdão, desembargador Enoque Ribeiro dos Santos, considerou a exigência da empresa ofensiva à dignidade, à autoestima e à intimidade da trabalhadora.

A vendedora foi contratada para atuar como comissionada de uma das lojas da rede Botswana, em Duque de Caxias, na Baixada Fluminense. De acordo com depoimentos de testemunhas ouvidas no processo, na ocasião da admissão, ela teria sido forçada a alisar o cabelo para se adequar ao padrão imposto pela empresa. Ainda segundo os relatos, a supervisora do estabelecimento não aceitava vendedoras com cabelos crespos, como é o caso da autora da ação, que afirmou ter-se sentido constrangida com a situação.

A própria testemunha indicada pela empregadora, embora tenha negado a coação, reconheceu que a empresa fazia sugestões quanto à aparência das empregadas, para que seguissem as tendências da moda, e que a loja não contava em seus quadros com vendedoras de cabelo crespo.

Ao analisar o recurso apresentado pela empregadora, o relator do acórdão destacou que "os fatos narrados e os depoimentos colhidos evidenciam que o alisamento feito pela obreira foi decorrente de exigência da ré para padronização da aparência pessoal de suas vendedoras, pois ocorreu no momento em que a empregada estava mais suscetível ao arbítrio de sua empregadora para manter o novo emprego. Com efeito, tal "sugestão' dirigida a uma trabalhadora recém-contratada numa loja onde só há vendedoras com cabelos lisos demonstra que foi ultrapassada a mera proposição".

O desembargador Enoque Ribeiro dos Santos ponderou ser "aceitável que uma empresa de moda apresente sugestões de como o trabalhador deve se apresentar ao serviço, como se vestir de certa maneira para seguir uma "tendência', pois a aparência, nesse caso, é diretamente ligada à atividade econômica", mas não para "determinar ou mesmo sugerir que o trabalhador altere uma característica natural de seu corpo".

Desse modo, a Turma manteve a condenação ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 2 mil, já estipulado no julgamento de 1º grau. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo : 0010110-54.2015.5.01.0204

Confira a íntegra da decisão.

TST


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É inválida cláusula que prevê pagamento de salário depois do 5º dia útilColegiado entendeu que norma coletiva não pode estipular data-limite superior à determinada pela CLT.

sexta-feira, 8 de abril de 2016

É inválida cláusula que prevê pagamento de salário depois do 5º dia útil. Entendimento é da 6ª turma do TST, que condenou a associação de ensino Unimar, de Marília/SP, a pagar a um professor multa por pagamento de salários após o 5º dia útil de cada mês. Com base em acordo coletivo, a instituição pagava os salários até o dia dez, mas os ministros decidiram que a norma coletiva não pode estipular data-limite superior à determinada pela CLT.

Demora no pagamento

O professor de arquitetura disse que recebia os salários somente por volta do dia 15, em desrespeito às convenções coletivas entre o Sindicato dos Professores de São Paulo (Sinpro/SP) e o Sindicato das Entidades Mantenedoras de Estabelecimentos de Ensino Superior no Estado de São Paulo (Semesp). Segundo as cláusulas, o pagamento da remuneração não deveria ultrapassar o 5º dia útil, sob pena de multa equivalente a um dia de salário para cada dia de atraso. O arquiteto pediu na Justiça a aplicação dessa penalidade.

Em sua defesa, a Unimar argumentou que agia conforme os acordos coletivos assinados com o Sindicato dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Ensino de Marília (Siteema). A universidade alegou que extrapolava o prazo da CLT somente quando havia inadimplência dos alunos. Para o professor, tais acordos seriam inaplicáveis, porque a convenção da categoria assegura os direitos previstos em acordo coletivo somente se forem mais favoráveis ao trabalhador.

Decisão

O juízo da 1ª vara do Trabalho de Marília/SP julgou válida a norma que permitiu o pagamento até o décimo dia de cada mês. Para ela, o acordo coletivo não implicou prejuízo para o empregado em longo prazo. A sentença, no entanto, multou a Unimar nas ocasiões em que esse prazo foi descumprido.

A decisão foi mantida pelo TRT da 15ª região, para o qual o acordo, em seu conjunto, era mais favorável ao professor e tinha força contratual garantida pelo artigo 7º, inciso XXVI, da CF.

O relator do recurso do professor ao TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, deu-lhe provimento para aplicar a multa convencional pelo atraso no pagamento dos salários após o 5º dia útil do mês. Segundo ele, a jurisprudência do Tribunal permite a alteração do prazo por meio de norma coletiva, desde que se observe o limite estabelecido na CLT. Para o ministro, o desrespeito à data-limite transfere o risco do empreendimento ao empregado e causa-lhe prejuízo.

A decisão foi unânime.

Processo relacionado : RR-2044-65.2011.5.15.0033

Veja o acórdão.


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Danos morais

Empresa é condenada por não apurar denúncia de conduta indecorosa1 de abril de 2016, 14h04

Por não apurar uma denúncia de conduta indecorosa, uma empresa de engenharia foi condenada a pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a autora da denúncia. A decisão é da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

Na petição que deu início à ação, a autora contou que trabalhava numa sala pequena com mais seis colegas homens e que o analista, sentado na mesa à sua frente, passava a maior parte do dia em sites pornográficos, batendo papo e vendo fotos de mulheres nuas. Para comprovar à chefia a conduta, ela pediu a uma amiga que criasse um perfil em um programa de bate-papo e adicionasse o colega, que logo encaminhou a conversa para o lado sexual. A conversa foi impressa e, posteriormente, anexada aos autos.

A autora disse que informou os superiores, expondo a preocupação de que os registros das conversas pudessem ser apagados. Porém, segundo ela, a empresa, para encobrir a incapacidade de lidar com a situação, decidiu demiti-la imotivadamente e só depois dispensou o analista.

No processo, testemunhas da empresa disseram ter feito varredura no computador do analista, sem encontrar qualquer material impróprio, mas não souberam dizer se tal conteúdo poderia ter sido apagado ou não. Alegando falta de provas, a defesa tentou descaracterizar o ato ilícito e disse que sempre zelou por um ambiente de trabalho saudável e digno.

A empresa afirmou que a mulher foi dispensada por falta de qualificação técnica e que os registros foram obtidos de forma ilícita e unilateral mediante uma "armação", já que ela direcionou as conversas. "Ela não poderia ter sofrido dano moral em razão de trocas de mensagens entre uma amiga e o suposto agressor", sustentou.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), ao confirmar a condenação, destacou que a trabalhadora tentou denunciar as condutas inapropriadas que lhe causavam constrangimento, mas a direção da empresa, em vez de tomar providências, preferiu eliminar o problema com a demissão de ambos os funcionários, "tentando agora na Justiça demonstrar que jamais foi omissa ou negligente".

Para o relator do recurso no TST, ministro Hugo Carlos Scheuermann, o comportamento do colega poderia abalar a autoestima e ferir valores da mulher, "principalmente diante das dificuldades que envolvem não apenas a apuração, mas porque a denúncia expõe não apenas o agressor, mas também a vítima".

Segundo Scheuermann, não há como se afastar a conclusão do TRT-3 de que a conduta inapropriada ficou comprovada, fundamentada não apenas nos elementos de prova impressos (conversas via chat), mas também na livre apreciação desses indícios em cotejo com o depoimento das testemunhas, que, segundo o TRT-3, comprovam "um abalo psíquico encoberto por uma conduta que não solucionou a situação no momento oportuno".

Apesar de ter esboçado uma tentativa de apuração dos fatos, segundo o relator, a empresa teve uma reação tímida e com desfecho inconclusivo, porque a empregada foi surpreendida com a própria dispensa. Por outro lado, a demissão, logo em seguida, do empregado também levou o TRT-3 a concluir pela existência da conduta inadequada. Dessa forma, "sem dar uma solução efetiva ao problema, preferiu


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eliminá-lo, com a demissão dos empregados envolvidos", concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Revista Consultor Jurídico, 1 de abril de 2016, 14h04

Injusta causa

Demissão de empregado que não foi trabalhar por estar preso é anulada2 de abril de 2016, 9h03

A demissão por justa causa em casos de abandono de emprego só pode ocorrer se for provado que o empregado tinha a intenção de deixar o posto. Assim entendeu o juiz Felipe Clímaco Heineck, da 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros (MG), ao anular a dispensa de um trabalhador que, por estar preso, não foi trabalhar durante cinco meses.

O empregado ficou afastado do trabalho entre julho e dezembro de 2014, quando foi demitido. A ausência ocorreu porque ele estava preso em um presídio em Montes Claros, acusado de participar de um homicídio. Na decisão que anulou a dispensa, o magistrado destacou o fato de a empresa admitir que sabia da prisão.

Nesse contexto, segundo o juiz, não há como afirmar que o autor da ação tinha interesse em se desligar do emprego. "Inegável que durante a prisão o indivíduo sofre restrição na sua liberdade de ir e vir, fato que se mostra como justificativa plausível para a sua ausência ao trabalho. A sua impossibilidade de comparecer ao emprego, por conta de sua prisão, por si só, não tem o condão de caracterizar a sua intenção de abandonar ao emprego."

O julgador negou ainda o argumento de que o empregado teria apresentado mau comportamento — por conta da acusação de homicídio. De acordo com a decisão, não ficou provado que o reclamante tenha sido julgado, muito menos com sentença transitada em julgado. Quanto à alegação da empresa de que houve ato de improbidade, o juiz disse não haver provas sobre a suposta apropriação indevida de mercadorias.

Com a demissão anulada, a empresa foi condenada a pagar as verbas trabalhistas devidas na dispensa sem justa causa. No período de afastamento do reclamante em razão de cumprimento de prisão penal, o contrato de trabalho foi considerado suspenso, sem obrigações das partes. Cabe recurso da decisão. Com informações da Assessoria de Imprensa do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.



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42 minutos

Alteração de horário de trabalho sem motivo é ilícita, decide TST2 de abril de 2016, 13h16

A empregadora não pode alterar o horário de trabalho sem justificativa ou contrapartida, pois a medida fere o artigo 468 da CLT, que trata de mudança nas condições em contratos individuais de trabalho. Segundo o dispositivo, a modificação só é lícita quando há consentimento mútuo e não gera prejuízo direto ou indireto ao empregado.

O entendimento foi aplicado pelo Tribunal Superior do Trabalho para condenar uma empresa que aumentou em 42 minutos diários o horário de trabalho de um técnico químico. O autor da ação afirmou que trabalhava na empresa desde 1978 com jornada diária de oito horas de segunda a sexta e quatro horas aos sábado.

Mas, em 1991, a empresa aumentou em 42 minutos a jornada durante a semana, e passou a alternar o trabalho aos sábados, com jornada de oito horas duas vezes por mês. Ao sair da empresa, em 1993, o trabalhador pediu o pagamento do acréscimo como horas extras, com os reflexos.

O pedido foi negado em primeiro e segundo graus. O juízo da Vara do Trabalho de Osasco (SP) julgou o pedido improcedente por entender que a jornada estava dentro do limite mensal e que o técnico concordou com a modificação. O Tribunal Regional de Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

No TST, o processo foi analisado pela 1ª Turma. O relator do recurso, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, argumentou que o TRT-2 reconheceu que, a partir de dezembro de 1991, houve o acréscimo de 42 minutos diários à jornada, e que a empregadora não apresentou motivo para a mudança. Assim, ao manter o indeferimento das horas extras, a corte afrontou o artigo 468 da CLT. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.RR-15100-50.1994.5.02.0381



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Patrimônio moral

Trabalhador obrigado a fazer campanha para o PT recebe indenização3 de abril de 2016, 14h38

Obrigado a fazer campanha política para o Partido dos Trabalhadores nas eleições de 2014, um trabalhador receberá R$ 30 mil de indenização por danos morais. A decisão é da 8ª Vara do Trabalho de Brasília. Para a juíza Naiana Carapeba Nery de Oliveira, que assina a sentença, o caso revela afronta não apenas o patrimônio moral do empregado, como também o uso indevido da máquina pública.

O reclamante foi contratado como recepcionista em janeiro de 2014 pela Projebel Serviços e Comércio para prestar serviços para a Companhia de Desenvolvimento Habitacional do Distrito Federal (Codhab-DF).

Na ação, ele contou que sofreu desvio de função, uma vez desempenhava atividades de supervisor. E também, que nos meses de setembro e outubro de 2014, foi obrigado por seus superiores a fazer campanha política para o PT, dentro do seu horário de serviço, utilizando bandeiras, crachás, bonés, adesivos e panfletos nas imediações do Setor Comercial Sul e da Estação Rodoviária, sob pena de demissão.

A Projebel negou o fato. Já a Codhab defendeu sua ilegitimidade passiva para responder pelo pedido de indenização. A defesa do PT foi apresentada fora do prazo e não foi recebida pela juíza. Segundo a juíza, testemunha ouvida em juízo denunciou que o autor realmente foi obrigado a trabalhar na campanha de 2014. Na avaliação dela, a constatação de tais fatos denuncia a utilização da máquina pública em benefício do partido político.

Para Naiana, “a conduta verificada nos autos se reveste de maior gravidade ao afrontar as convicções políticas do empregado, violando o seu direito de cidadão e o livre exercício dos seus direitos políticos, obrigando-o a uma intervenção ativa em benefício do PT, contrariamente à sua consciência e aos limites do contrato de trabalho”, afirmou.

Na decisão, a juíza destacou que a Constituição Federal garante aos cidadãos brasileiros o livre exercício dos direitos políticos. “De tal modo, não se pode admitir a violação perpetrada pelas três reclamadas ao direito político do empregado, ao obrigá-lo, de forma contrária às suas convicções políticas, a laborar, durante a jornada contratual, em benefício de candidatos do PT, em uso odioso da máquina pública. Tais determinações fogem completamente aos limites do poder de direção patronal”, afirmou.

A indenização terá que ser paga pelas três reclamadas, de forma solidária. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.



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Convicção pessoal

Juiz nega vínculo trabalhista entre pastor e igreja evangélica4 de abril de 2016, 15h26

A configuração do vínculo de emprego está condicionada à presença dos pressupostos estabelecidos no artigo 3º da CLT, que são a pessoalidade, a onerosidade, a habitualidade e a subordinação jurídica. No entanto, se o trabalho for de cunho religioso, não há como reconhecer o contrato de trabalho.

Com esse entendimento, o juiz Júlio Corrêa de Melo Neto, da 36ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, rejeitou o pedido de um pastor evangélico para que fosse reconhecido o vínculo de emprego entre ele e a Igreja Mundial do Poder de Deus. Na reclamação, o pastor alegou que teria sido admitido em 13/7/2013 e dispensado em 2/1/2014, sem ter a carteira de trabalho registrada.

Ao analisar as provas, o juiz constatou que o próprio reclamante reconheceu que exercia a função por convicção pessoal, de forma gratuita e por generosidade. "Decidiu ser pastor porque acredita em Deus, porque tem um talento e tem um chamado; que a função do pastor é cuidar das ovelhas, das pessoas que necessitam", declarou o autor em seu depoimento.

Na visão do julgador, o caso não autoriza a declaração do vínculo de emprego. "A prestação de serviços advinha de vontade própria, espontânea, generosa, sem finalidade onerosa e sem almejar o pagamento de salário, ainda que percebesse uma ajuda de custo para se manter e garantir sua dedicação nesse mister", registrou, chamando atenção ainda para o fato de o pastor residir na igreja.

Com base nesse contexto, todos os pedidos formulados na reclamação foram julgados improcedentes. O reclamante não recorreu da decisão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 00425-13-2014-503-0136


FALTAS AO TRABALHO POR MOTIVO DE ENCHENTE E TRÂNSITO PODEM SER DESCONTADAS

Sergio Ferreira Pantaleão

A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo do salário.

Dentre as situações previstas estão o falecimento do cônjuge, casamento, nascimento de filho, doença ou acidente de trabalho, entre outras que garantem a manutenção da remuneração.


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No entanto, há situações não previstas na legislação que podem gerar a falta ao trabalho e que as empresas ficam sem saber se abonam ou descontam do empregado.

Ultimamente as principais situações que podem gerar a falta ao trabalho são as enchentes (que causam congestionamento gigantescos no trânsito) e os protestos da população nas principais ruas de acesso pelo transporte coletivo, situações que podem comprometer o deslocamento do trabalhador para seu local de trabalho, justamente por estar (involuntariamente) impedido de trafegar pelas ruas ou mesmo preso nos terminais e plataformas de ônibus, fatos estes que podem ser apurados pelas empresas.

Ainda que a falta tenha sido provocada por motivos alheios à vontade do empregado, tais motivos não estão previstos na legislação trabalhista e, portanto, os dias não trabalhados podem ser descontados.

Há que se verificar, no entanto, se tais motivos estão previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que afastaria a possibilidade do desconto, pois tais normas devem ser respeitadas pelas empresas, consoante o art. 7, inciso XXVI da Constituição Federal.

Mesmo não havendo previsão em acordo ou convenção coletiva as empresas podem optar, por exemplo, em compensar estas faltas em outros dias da semana, ou ainda, lançar as horas em banco de horas, situação em que o empregado poderá compensá-las até o término do período de banco.

Não obstante, uma vez comprovado a impossibilidade de locomoção por fato público e notório em razão de enchentes, alagamentos, protestos e congestionamentos, cabe às empresas optar pelo bom senso a fim de não prejudicar o empregado, principalmente se restar comprovado que a falta se originou por motivo de força maior.

O bom senso deve ser recíproco, ou seja, se um empregado está impossibilitado ou não quer se arriscar em se deslocar para o trabalho com veículo próprio em função de uma possível enchente anunciada pelo mau tempo, nada o obsta em tomar um ônibus, trem ou metro para cumprir sua jornada de trabalho.

Nestes casos, há que se apurar se o empregado tinha ou não a possibilidade de tomar caminhos alternativos para se chegar ao trabalho.

Se não havia alternativa ou se o empregado faltou ao trabalho para salvar seus pertences por conta da inundação de sua residência, puni-lo com o desconto do dia não trabalhado seria uma pena excessiva, o que poderia comprometer ainda mais sua situação financeira.

É importante também que em tais situações o empregado, antecipadamente, comunique a empresa do ocorrido, primeiro para dar satisfações ao seu empregador do que está ocorrendo e segundo de modo a evitar o desconto de faltas e oportunizar a compensação das horas não trabalhadas futuramente.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.


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Produtividade remunerada

Licença-maternidade suspende gratificação por serviço, decide TJ-RJ6 de abril de 2016, 16h47

Por Giselle Souza

Gratificação de serviço se justifica apenas para os agentes públicos em atividade. Com esse fundamento, o Órgão Especial do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro aprovou uma súmula jurisprudencial que proíbe o pagamento do adicional por produtividade para as policiais civis que estejam de licença-maternidade. A decisão foi proferida na sessão de segunda-feira (4/4).

A gratificação, no valor de R$ 500, foi instituída pelo governo estadual em 1999, por meio do Decreto 25.847/99, para os policiais civis lotados nas delegacias legais, no efetivo exercício de suas funções. O objetivo é estimular a capacitação funcional. Segundo a norma, a gratificação não se incorpora, para quaisquer efeitos, aos vencimentos do servidor.

Desde a criação do benefício, várias ações têm sido movidas pelas policiais a fim de garantir o recebimento da gratificação durante a licença-maternidade. As decisões proferidas pelas câmaras julgadoras do TJ-RJ quanto à manutenção ou não do pagamento são divergentes. Por esse motivo, a 18ª Câmara Cível da corte suscitou um incidente de uniformização de jurisprudência ao Órgão Especial, para que pacifique a questão.

Por maioria de votos, o órgão máximo do TJ-RJ aprovou que “o pagamento da gratificação devida a policiais civis lotados em delegacias legais, instituída pelo Decreto estadual 25.847/99, deve ser suspenso durante o período de licença-maternidade”.

O desembargador Carlos Eduardo da Fonseca Passos, que relatou o caso, justificou a decisão. Ele explicou que o decreto é regulamentado por uma resolução da Secretaria de Segurança Pública que veda o pagamento durante o período de afastamento de servidor, inclusive na hipótese de repouso à gestante.

“Como se verifica da legislação estadual, portanto, a referida gratificação constitui vantagem pecuniária devida a policiais civis em atividade e pressupõe efetivo exercício das funções pelo servidor. Tal entendimento se justifica, pois as gratificações propter laborem [gratificação de serviço] têm natureza provisória e precária, sendo devidas durante o momento em que o servidor está no efetivo exercício do serviço que dá azo à sua percepção”, afirmou.

Ainda segundo o relator, o período de licença-maternidade só é contado como de efetivo exercício, nos termos da Constituição Federal, nos casos de contagem de tempo de serviço para recebimento da remuneração a ela relacionada — por isso, não alcança as gratificações precárias e vinculadas à prestação de um serviço específico.

Passos citou julgados do Superior Tribunal de Justiça que dizem que a gratificação de natureza propter laborem não incide durante o período de licença-maternidade quando essa hipótese está expressamente vedada na norma que a instituiu.

Clique aqui para ler a decisão.Processo 0199600-43.2013.8.19.0001


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Giselle Souza é correspondente da ConJur no Rio de Janeiro.


Acúmulo de função

Empresa aérea terá de indenizar comissária que vendia comida em voos6 de abril de 2016, 17h33

A VRG Linhas Aéreas S.A terá de indenizar uma ex-comissária de bordo que acumulou a função de vendedora durante os voos. A decisão é da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que entendeu que a obrigação de comercializar alimentos e bebidas durante as viagens extrapolou as atribuições do cargo para o qual a trabalhadora foi contratada.

A comissária foi admitida em janeiro de 2008. A partir de dezembro de 2010, ela passou a exercer também a atividade de vendedora de mercadorias fornecidas por uma empresa de alimentos. Antes das decolagens, ela recebia os produtos e o cardápio com os respectivos preços. No início do voo, era obrigada a divulgar por microfone as vendas, que só podiam ser feitas em dinheiro — quando havia troco, era dado pela própria trabalhadora.

Pelo exercício da nova função, ela recebia R$ 80 por mês, além do salário de R$ 3,9 mil. A funcionária foi dispensada sem justa causa em abril de 2013. Ela então ingressou na Justiça para pedir o reconhecimento do vínculo de emprego com a fornecedora de alimentos, assim como o pagamento de adicional pelo acúmulo de funções da empresa aérea.

Os pedidos foram indeferidos pela primeira instância. Ela recorreu, e o TRT-1 julgou o pedido procedente em parte, acolhendo apenas o acúmulo de funções. Para o desembargador Leonardo Dias Borges, que relatou o caso, de fato houve “exercício simultâneo de duas funções ao longo da jornada de trabalho, e não apenas acréscimo de responsabilidade ao cargo de comissária de bordo desempenhado pela autora, visto que passou a fazer anúncios, com a descrição e indicação das marcas dos produtos, além de cobranças em dinheiro”.

O desembargador classificou como “irrazoável conceber-se que toda e qualquer função esteja inserida nas atribuições do trabalhador”. De acordo com ele, admitir tal entendimento seria autorizar “o empregador a locupletar-se do esforço do empregado sem a devida contraprestação, o que afrontaria o princípio da isonomia salarial”.

Na avaliação do relator, ficou demonstrado o desempenho de atribuições que não eram da função para a qual a empregada havia sido contratada. Por isso, ele votou no sentido de condenar a empresa a pagar à ex-empregada o valor correspondente a 40% da remuneração, com os reflexos no aviso prévio, no 13º salário, integrais e proporcionais, nas férias acrescidas do terço constitucional, integrais e proporcionais, e no FGTS com a multa de 40%. Cabe recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-1.


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Zona de fronteira

Pagamento de adicional de penosidade depende de regulamentação7 de abril de 2016, 15h06

O pagamento do adicional de penosidade a servidores que trabalham em zona de fronteira depende de regulamentação — o que ainda não ocorreu para os agentes do Poder Executivo Federal. Com esse argumento, a 4ª Vara Federal da Seção Judiciária do Acre negou o pedido feito por um funcionário do 7º Batalhão de Engenharia de Construção do Exército, em Rio Branco, para receber da União o adicional de 20%.

O servidor alegou que tinha direito ao pagamento com base no princípio da isonomia, já que o Ministério Público da União havia regulamentado a concessão desse benefício por meio da Portaria 633/2010.

A Advocacia-Geral da União, por sua vez, argumentou que não seria possível utilizar a norma editada pelo MPU para impor o pagamento do benefício a servidores de outros órgãos. Segundo a AGU, em razão do princípio da separação dos poderes, o Judiciário não pode aplicar a regulamentação do Ministério Público para suprir a lacuna legislativa de servidores do Executivo.

Ainda de acordo com os advogados públicos, o Poder Judiciário também não pode conceder aumentos ou vantagens a servidores sob o fundamento de isonomia salarial. Isso porque a Constituição Federal proíbe a "vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para efeito de remuneração de pessoal do serviço público” — entendimento, inclusive, consolidado pelo Supremo Tribunal Federal na Súmula Vinculante 37.

A 4ª Vara Federal da Seção Judiciária do Acre acolheu os argumentos da AGU e negou o pedido do autor. "É vedado ao Poder Judiciário, substituindo-se aos órgãos da administração pública competentes para o exercício do poder regulamentar, conceder vantagem a servidores públicos, sob pena de violação à separação das funções do Estado", diz a sentença. Com informações da Assessoria de Imprensa da AGU.

Processo 0002996-02.2015.4.01.3000


JULGADOS TRABALHISTASPrêmios pagos por fornecedores a empregados de uma rede de lojas devem ser integrados à remuneraçãoEx-empregados devem devolver verbas rescisórias recebidas em duplicidadeVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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· Web viewMas os métodos de seleção atuais, que tentam desvendar a personalidade do candidato, são uma invenção relativamente recente. Sua história começa com o psicólogo