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LiÇÕESDEJESUSPolêmico, inspirado re grande exemplode Liderança

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MANUALDEINSTRUÇÃO

DOSHOMENSOS segredos

para entendero complicado

universo masculino

\ NÃOTRANSFORMELIMITESEM LIMITAÇÕESAprenda a superar a si mesmoe alcance a auto-realização

CLIMAORGANIZACIONAL

1 . I-

PorWashingtonSorio*

Climaé a percepçãocoletivaqueaspessoastêmdaempresaea conseqüentereaçãoa estapercepção

Atualmente torna-se cada vez mais necessário à

área de Recursos Humanos mensurar suas açõesatravés de procedimentos que possam respaldar aomáximo sua atuação nas organizações. O objetivo étransformar a área num RH estratégico cuja atuaçãoestá alinhada aos planos de negócios. Mas comofazer? Como criar um RH que funcione como agentede mudanças e que vai além do simples gerenciamen-to do capital humano, apoiando iniciativas e planosde ação que contribuem para a execução das estraté-gias do negócio.

Contamos com algumas ferramentas que podemnos ajudar neste objetivo, então vamos começar res-pondendo' algumas perguntas. Afinal o que é Clima?Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm daempresa, através da experimentação de práticas, polí-ticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüentereação a esta percepção.

E o que é uma Pesquisa de Clima Organizacional?É um instrumento voltado para análise do ambienteinterno a partir do levantamento de suas necessida-des. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticosque configuram o momento motivacional dos funcio-nários da empresa através da apuração de seus pontosfortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Mas por que pesquisar? Porque cria uma basede informações, identifica e compreende os aspec-tos positivos e negativos que impactam no Clima eorienta a definição de planos de ação para melhoriado clima organizacional e, consequentemente, daprodutividade da empresa. Esta atitude da empresa

36 Vencer!

eleva bastante o índice de motivação, pois dentrodesta ação está intrínseca a frase 'estamos que-rendo ouvir você', 'você e sua opinião são muitoimportantes para nós'. A crença na empresa seeleva sensivelmente.

A Pesquisa de Clima é uma forma de mapearo ambiente interno da empresa para assim atacarefetivamente os principais focos de problemasmelhorando o ambiente de trabalho. Hoje, nestemundo tão cheio de transformações, em meioà globalização, fusões e aquisições, as empresasdevem, cada vez mais, melhorar seus índices decompetitividade e para isso ela depende quaseque única e exclusivamente de seus seres huma-,"

'nos - motivados, felizes e orgulhosos dos valorescompartilhados com a organização.

Pesquísas indicam que colaboradores com baixosíndices de motivação utilizam somente 8% de suacapacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/ empresas onde encontramos colaboradoresmotivados este mesmo índice pode chegar a 60%. Asempresas precisam manter o índice de motivação deseus colaboradores no mais elevado nivel possível, deforma que este valor passe a ser um dos seus indica-dores de resultado.

É importante dizer que a Pesquisa de Climadeve sempre estar coerente com o planejamentoestratégico da organização e deve contemplarquestões de diferentes variáveis organizacionais,tais como: .·O trabalho em si - com base nesta variável procu-

(R~ 'Conhecido hoje como'- .J um instrumentovoltado

para análise do ambiente de trabalho a partirdo levantamento de suas necessidades, a Pes-

quisa de Clima Organizacional objetiva mapear

ou retratar os aspectos críticos que configuram

o momento motivacional das pessoas através

da apuração de seus pontos fortes, deficiên-

cias, expectativas e aspirações. A Pesquisa de

Clima Organizacional é uma forma de mapearo ambiente interno da empresa para assim

atacar efetivamente os principais focos de pro-blemas melhorando o ambiente de trabalho.'

ra-se conhecer a percepção e atitude das pessoas emrelação ao trabalho, horário, distribuição, suficiênciade pessoal, etc;· Integração setorial e interpessoal - avalia ograu de cooperação e relacionamento existenteentre os funcionários e os diversos departamentosda empresa;·Salário - analisa a existência de eventuais distor-

ções entre os salários internos e eventuais descon-tentamentos em relação aos salários pagos por outrasempresas;· Estilo gerencial - aponta o grau de satisfação dofuncionário com a sua chefia, analisando a qualidadede supervisão em termos de competência, feedback,organização, relacionamento, etc;· Comunicação - buscar o conhecimento que osfuncionários têm sobre os fatos relevantes da empre-sa, seus canais de comunicação, etc;.. Desenvolvimento profissional- avaliaas oportu-nidades de treinamento e as possibilidades de promo-ções e carreira que a empresa oferece;·Imagem da empresa - procura conhecer o senti-mento das pessoas em relação a empresa;· Processo decisório - esta variável revela uma

faceta da supervisão, relativa à centralização ou des-centralização de suas decisões;·Beneficios - apura o grau de satisfação com relaçãoaos diferentes benefícios oferecidos pela empresa;.Condições fisicas do trabalho : verifica a quali-dade das condições físicas de trabalho, as condiçõesde conforto, instalações em geral, riscos de acidentesde trabalho e doenças profissionais;·Trabalho em equipe - mede algumas formas departicipação na gestão da empresa;· Orientação para resultados - verifica até que

ponto a empresa estimula ou exige que seus funcioná-rios se responsabilizem efetivamente pela consecuçãode resultados.

Além de ouvir seus funcionários sobre o quepensam em relação a essas variáveis, as empresasdeveriam também conhecer a realidade familiar,social e econômica em que os mesmos vivem.Somente assim poderão encontrar outros fatoresdo clima organizacional que justificam o ambienteda empresa.

. Não existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cadaempresa adapta o questionário a sua realidade, lingua-gem e cultura de seus funcionários.

Para que a empresa tenha sucesso na mensuraçãodo clima organizacional é necessário: credibilidade noprocesso, sigilo e confiança.

As principais contribuições que podemos obter daPesquisa de Clima são:·O alinhamento da cultura com as ações efetivas da

empresa;· Promover o crescimento e desenvolvimento doscolaboradores;· Integrar os diversos processos e áreas funcionais;·Otimizar a comunicação;· Minimizar a burocracia;· Identificar necessidades de treinamento e desen-volvimento;·Enfocar o cliente interno e externo;· Otimizar as ações gerenciais, tornando-as malSconsistentes;·Aumentara produtividade;·Diminuir 9. índice de rotatividade;\'·Criar um ambiente de trabalho seguro;·Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

Depois de refletir no texto, deixo a seguintequestão: podem os profissionais de RH continuara transferir aos empresários a responsabilidade pela'não' implantação do Clima Organizacional comoESTRATÉGIA FUNDAMENTAL para o sucessoda organização? Sabemos que de números e resulta-dos os empresários entendem e muito bem. E nós, deRH, entendemos bem nosso papel e responsabilidadeneste processo? O

*WashingtonSoriorecebeuo PrêmioGestãode Pessoas"LuizCarlosCampos",comoo "MELHORPROFISSIONALDOANO"concedidopelaABRH-RJdeRHem2005.www.washingtonsorio.com.br