Revista Pensar Gestão e Administração, v.5, n.2, jan. 2017
O RECRUTAMENTO INTERNO COMO FATOR MOTIVACIONAL
THE INTERNAL RECRUITMENT WITH MOTIVATIONAL FACTOR
Luana Cristina Lage A. e Silva1
Rayanne Martins Rocha2
Simone Dias da Rocha3
Resumo: A captação e a retenção de pessoas são importantes para se alcançar os resultados almejados nas empresas. Esse artigo procurou compreender se o recrutamento interno é um fator motivacional, na visão de colaboradores de uma empresa do setor comercial. Pode-se verificar que, além de ter sido considerado justo e claro, o modelo vigente motiva os funcionários, talvez por existirem vários níveis hierárquicos, o que possibilita a ascensão.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Motivação; Recrutamento Interno
Abstract: The capture and maintenance of people are important to achieve the desired results in companies. This article sought to understand if internal recruitment is a motivational factor, in the view of employees of a company in the commercial sector. It can be verified that, in addition to being considered fair and clear, the current model motivates the employees, perhaps because there are several hierarchical levels, which allows the ascension.
Keywords: People Management; Motivation; Internal Recruitment
1 Introdução
Com a crescente evolução de processos, produtos e tecnologias, o
mercado de trabalho tem sofrido profundas alterações, passando a demandar
mão-de-obra cada vez mais qualificada para acompanhar essas mudanças.
Por outro lado, a automação dos processos implicou na precarização
do trabalho, haja vista a extinção de muitas funções. Com a redução da
disponibilidade de cargos, e, a necessidade de pessoas mais bem preparadas,
o desenvolvimento do profissional passou a ser um diferencial significativo para
as organizações. Por outro lado, alguns profissionais passaram a se preocupar
com o autogerenciamento da carreira, se orientando mais pelos próprios
1 Aluna do curso de Administração da Faculdade Promove. Email: [email protected]
2 Aluna do curso de Aaministração da Faculdade Promove. Email: [email protected]
3 Aluna do curso de da Faculdade Promove. Email: [email protected]
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valores, em detrimento dos valores da empresa (KILIMNIK; RODRIGUES,
2001). Sendo assim, motivar os funcionários, conforme os interesses
organizacionais, passou a ser um desafio contemporâneo.
Acredita-se que uma das formas de se motivar e reter os
funcionários é através do processo de recrutamento interno. Segundo
Chiavenato (1999, p. 92) “recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Tal processo é essencial
não só porque divulga vagas, mas também, porque capta pessoas qualificadas
para atender às necessidades das organizações (FIDELIS; BANOV, 2000).
Quando realizado internamente, tal processo pode fornecer a possibilidade de
ascenção profissional e desenvolvimento de carreira.
Sendo assim, o presente trabalho traz à discussão do recrutamento
interno como forma de motivação e retenção de indivíduos.
A coleta de dados foi realizado em uma loja localizada em um
shopping center, situado no centro da cidade de Belo Horizonte. Foi adotada a
denominação “Loja ABC”, para preservar a confidencialidade da unidade de
análise amostrada e dos indivíduos pesquisados.
O objetivo principal do trabalho foi analisar, do ponto de vista dos
colaboradores, se a prática do recrutamento interno constitui um fator
motivacional. Para isso, foram definidos os seguintes objetivos específicos:
a) identificar se as oportunidades de promoção de cargo são
divulgadas internamente pela organização e se geram interesse aos
colaboradores;
b) verificar se a possibilidade de realizar o preenchimento de vagas
por meio do recrutamento interno tem influência no grau de
motivação dos colaboradores em trabalhar na organização;
c) levantar se os colaboradores concordam com os critérios
aplicados no processo seletivo, e se consideram o processo justo.
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Tal pesquisa justificou-se em função da curiosidade dos discentes
em verificar se existe relação entre a adoção do processo de recrutamento
interno e a motivação dos funcionários. Será, portanto, uma oportunidade de
aprofundamento em um tema fundamental para a formação do administrador.
Em termos gerenciais, será também, uma forma de contribuir para a
conscientização das empresas quanto à importância do recrutamento interno,
como forma de motivação dos colaboradores.
2 Referencial Teórico
2.1 Conceito de recrutamento
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. "É basicamente um sistema de informação, por meio do qual, a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as
oportunidades de emprego que pretende preencher". (CHIAVENATO, 1999, p.
92).
O recrutamento de pessoal deve ser de responsabilidade da área de
Gestão de Recursos Humanos, e visa à seleção de pessoal no atendimento
aos clientes internos da empresa (MARRAS, 2011). Mas, faz-se necessário
compreender que, antes de encontrar funcionários capazes para uma empresa,
os recrutadores precisam conhecer as especificações do cargo a ser
preenchido.
Chiavenato (2004, p. 165) relata que “o recrutamento é feito a partir
das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização”.
Deve considerar ainda, a existência do cargo e a solicitação do administrador.
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O recrutamento é responsável por encontrar empregados que tenham o perfil desejado da organização e do cargo. O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende de decisão da linha. Ou seja, sem a autorização do órgão que possui a vaga o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade (CHIAVENATO, 1999, p. 56).
2.2 Fontes de recrutamento: vantagens e desvantagens
São duas as fontes de recrutamento: a interna e a externa. Segundo
França e Arellano (2002) o recrutamento interno é a procura de candidatos
para o preenchimento de uma vaga dentro da própria organização. Já o
recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização, ou seja, no
mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento do cargo.
Cada um desses tipos possui vantagens e desvantagens que serão exploradas
a seguir.
2.2.1 O recrutamento interno
Segundo Chiavenato (2004) o recrutamento interno (objeto de
estudo) procura preencher vagas em aberto na organização, por meio do
remanejamento de funcionários, oferecendo oportunidades para alguns
crescerem na carreira, gerando assim, uma valorização do funcionário e a
motivação dos outros.
O modelo de recrutamento interno pode agregar valor para a
empresa, pois o funcionário passa a dar prioridade ao seu
autodesenvolvimento e desempenho profissional. Há ainda as vantagens de
redução de custos, do tempo de adaptação e das despesas da rotatividade de
colaboradores (FRANCA; ARELLANO, 2002).
Ao adotar essa técnica alguns cuidados de gerenciamento de
expectativas devem ser tomados. “Há empresas que alegam que isso gera
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competição interna, descontentamento e frustração para aqueles que foram
preteridos no processo”. (FRANÇA E ARELLANO, 2002 p. 64).
2.2.2 O recrutamento externo
Uma das principais vantagens do recrutamento externo é a
possibilidade de o funcionário trazer ideias distintas. Entretanto, tal tipo de
recrutamento exige um processo seletivo mais aprimorado (CAXITO, 2008). O
Quadro 1 apresenta as vantagens e desvantagens do recrutamento e externo.
QUADRO 1 – Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno e Externo
RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO
Vantagens
- Aproveita melhor o potencial humano da organização; - Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; - Incentiva a permanência do funcionário e a sua fidelidade; - Ideal para situações de estabilidade e pouco mudança ambiental; - Não requer socialização organizacional; - Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; - Custa menos que fazer recrutamento externo.
- Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades, e expectativas; - Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades; - Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; - Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; - Incentiva a interação da organização com o mercado de Recursos Humanos; - Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o capital intelectual.
Desvantagens
- Poder bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; - Facilita o conservantismo e favorece a rotina; - Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; - Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas; - Mantém e conserva a cultura organizacional existente; - Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.
- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; - Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; - Requer a aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. - Exige esquema de socialização. - É mais custoso, oneroso, demorado, e inseguro que o recrutamento externo;
Fonte: Elaboração dos autores com base em Sformi e Oliveira (2004, p. 14).
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2.3 Canais de divulgação utilizados no Recrutamento Interno
Como no recrutamento interno a empresa busca candidatos à vaga
existente, dentro da própria empresa, é necessário haver internamente uma
boa integração e contínua comunicação do gestor com os demais setores
(TACHIZAWA et al., 2001). Para isso são utilizados alguns canais de
divulgação que se referem às formas de troca de informação entre funcionário
e gestor ou gerente de recursos humanos (SFORMI; OLIVEIRA, 2004).
Tachizawa et al (2001, p. 64), apresenta alguns exemplos de como
as empresas podem divulgar a vaga em aberto para os funcionários
interessados.
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas abertas;
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de
unidades contendo listas de funcionários disponíveis
para transferência;
Banco de recursos humanos internos da empresa;
Encontros com categorias, palestras, etc.,
informando aos funcionários sobre as características
das vagas disponíveis;
Divulgação das vagas existentes no jornal interno da
empresa.
Kunsch (2009, p.351) esclarece, entretanto que, “a escolha dos
veículos adequados para se estabelecer uma comunicação eficiente estará
sempre na dependência das características de cada um dos públicos”.
O Quadro 2 apresenta alguns veículos de comunicação que podem
ser utilizados para a comunicação interna das vagas.
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QUADRO 2- Veículos de Comunicação
Escritos Impressos
Carta comercial, memorando, ofício, circular, requerimento, telegrama, manual de integração, quadro de avisos, jornal mural, cartaz, caixa de sugestões, mala-direta, folder, panfleto, boletim, jornal e revista da empresa, relatório, livro da empresa, etc.
Eletrônicos Todos os impressos podem ser transformados em eletrônicos.
Orais Conversa, discurso, entrevista, telefone fixo e móvel, rádio comunicador, alto-falante, intercomunicador, microfone.
Aproximativos
Sala de descanso, salão de beleza, sala de ginástica laboral, academia, praça de esportes, auditório, biblioteca, museu, clube, ambulatório, programas de visita, inauguração, datas cívicas, comemoração, concurso, exposição, mostra, reunião, convenção, palestra, seminário, simpósio, conferencia, assembleia, workshop, oficina, ações de responsabilidade social, etc.
Auxiliares
Visuais
Auditivos
Audio-visuais
Álbum, seriado, gráfico, marca, modelo em escala, bandeira, foto, mapa, pintura, sinalização, carta, gravura, logotipo, mural, quadro de caneta, organograma, maquetes, Alarme, apito, CD, rádio, sirene, sino, Filme sonorizado, DVD, data show, CD-ROM, etc.
Fonte: Kunsch (2009, p.351)
2.4 Seleção de pessoal
Se por um lado o recrutamento de pessoas é uma atividade de
atração de candidatos, divulgação e comunicação de vagas, ou seja, uma
atividade tipicamente positiva e convidativa; por outro lado, a seleção é uma
atividade de escolha, classificação e decisão, ou seja, restritiva e abstrativa. O
objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo, escolhendo assim, o
candidato mais adequado às necessidades do cargo e da organização
(CHIAVENATO, 1999).
Entende-se assim que, o recrutamento é uma atividade mais
chamativa e convidativa do que a seleção, apesar de ambas terem o mesmo
objetivo que é o preenchimento da vaga.
Na seleção de pessoas é essencial ter claro quais conhecimentos,
atitudes e habilidades o candidato precisa ter para ocupar o cargo (CAXITO
2008).
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Resumidamente, o recrutamento interno utiliza dos meios de
comunicação para atrair possíveis colaboradores, e o processo de seleção
decide quem é mais adequado ao cargo e a carreira.
2.5 Motivação nas organizações
A motivação humana é um tema que vem chamando a atenção dos
cientistas e estudiosos desde o início do século XX, quando foram realizados
os primeiros estudos e experiências (MARRAS, 2010).
A experiência da fábrica de Hawthorne, da General Eletric Company, de Chicago, Estados Unidos, no final dos ano 20 e começo dos anos 30, é tida como o primeiro dos experimentos e intervenção maior dos cientistas do comportamento (MARRAS, 2010, p. 33).
De acordo com Ferreira et al. (2006), é um grande desafio
organizacional criar um ambiente de trabalho motivador, estando esse
diretamente ligado ao sentimento de satisfação dos trabalhadores e a
contrapartida do seu esforço.
Robbins et al. (2010, p. 628) definem motivação como “processo
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma
pessoa para o alcance de determinada meta”. Para Todorov e Moreira (2005,
p. 120), “motivação é uma força interna que nos leva a agir, e por ser interna só
nós mesmos a podemos sentir”.
A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. A motivação no trabalho, por exemplo, manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado (TAMAYO; PASCHOAL, 2003, p. 35).
Ainda de acordo com Tamayo e Pachoal (2003), há uma questão
específica da motivação no contexto do mundo do trabalho, que diz respeito à
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interação dos interesses organizacionais e do empregado, numa espécie de
negociação, ou parceria, entre as partes: de um lado, a empresa possui
demandas ao desempenho e comportamento do empregado. De outro, o
empregado espera ser respeitado como ser humano e ter oportunidade de
satisfazer suas necessidades e atingir os próprios objetivos por meio da
empresa. Segundo tais autores, um fato precursor relacionado à preocupação
com a questão motivacional se deu na teoria da administração científica de
Taylor. Essa considerava o salário como motivador central e suficiente para
obter desempenho (conceito do homem econômico). Mas, em contraponto a
essa visão, foram sendo desenvolvidas diversas teorias que tiveram por base
uma fundamentação psicológica do comportamento humano.
São diversas as teorias que abordam a motivação, nesse trabalho
essas serão apenas citadas, já que o objeto da pesquisa é investigar a relação
específica entre a motivação e o expediente do recrutamento interno, sem
exploração da diversidade das nuances individuais da motivação no
comportamento humano. Robbins et al. (2010), organizam as teorias
motivacionais em clássicas e contemporâneas - (1) Teorias clássicas da
motivação: teoria da hierarquia das necessidades (fisiológicas, segurança e
social) – Maslow; teoria X e Y – McGregor; teoria dos dois fatores (teoria da
higiene-motivação) – Herzberg; teoria das necessidades (realização, poder,
afiliação) – McClelland; (2) Teorias contemporâneas da motivação: teoria da
avaliação cognitiva; teoria da autodeterminação; teoria da autoconcordância;
teoria do estabelecimento de objetivos; teoria da autoeficácia; teoria do reforço
(baseado no behaviorismo de Skinner); teoria da equidade; teoria da
expectativa.
Apesar de existirem várias teorias que retratam a visão individual
das linhas de pesquisadores acerca da concepção sobre a motivação, Tamayo
e Paschoal (2003) apud Katzell e Thompson (1990), afirmam que o
fundamental é concentrar as ações empresarias em dois aspectos
fundamentais da motivação ao trabalho: em primeiro, os fatores vinculados às
teorias exógenas, que tratam dos aspectos controlados pela empresa para a
estimulação ao trabalho, como o conteúdo do trabalho ofertado e as
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características do ambiente laboral; em segundo, os fatores das teorias
endógenas, vinculados a processos ou variáveis mediadoras do
comportamento.
2.6 Relação entre recrutamento interno e motivação
Tamayo e Paschoal (2003, p. 45) sintetizam a fonte de ligação da
relação entre indivíduo e organização:
A complexa relação das pessoas que compõem a organização com a obtenção dos seus fins específicos passa pela valorização recíproca. A valorização do empregado, por parte da empresa, fundamenta-se no reconhecimento do valor que o trabalho tem em sim mesmo e no reconhecimento da sua relevância no contexto da obtenção dos fins específicos da organização. A melhor forma de valorizar o empregado parece consistir em lhe oferecer oportunidades para que, por meio do seu trabalho, ele possa atingir as suas metas pessoais. Por natureza, o trabalho é uma estratégia de realização pessoal.
Tamayo e Paschoal (2003) apud Katzell e Thompson (1990),
propõem que as empresas efetuem programas ou estratégias de motivação
laboral para valorizar os empregados, com base em motivações de ordem
superior, quer seja estimulando fontes internas ou externas de motivação. O
modelo proposto pelos autores estabelece um esquema constituído por quatro
polos motivacionais: (1) procura da mudança – exercício da autonomia na
execução do trabalho, com oportunidades para criar e inovar; (2) estabilidade
da organização – segurança no trabalho, salário, normas e objetivos claros,
condições favoráveis ao exercício do trabalho; (3) possibilidade de altruísmo –
bem estar de todos na organização, ambiente social agradável, com
oportunidades de interação; (4) prestígio – relação entre metas e resultados
pessoais, oportunidades de promoção, incentivos financeiros e benefícios,
reconhecimento do mérito. A Figura a seguir, apresenta um esboço do modelo:
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FIGURA 1 – Correspondência entre motivações de ordem superior e algumas estratégias de motivação laboral
Fonte: Tamayo e Pachoal (2003).
Como se pode observar na Figura 1, os programas ou estratégias
utilizados nas organizações para valorizar os empregados relacionam-se,
especificamente, com uma ou outra das motivações de ordem superior,
representadas nos quatro polos motivacionais. Esta relação da estrutura
motivacional do empregado com as estratégias de motivação abre uma
perspectiva interessante, no sentido de poder adequar as ações
organizacionais ao perfil motivacional dos trabalhadores (TAMAYO; PACHOAL,
2003). Percebe-se ainda que, a questão do recrutamento interno parece
envolver mais o polo de motivação “prestígio”, uma vez que trata de ascensão
na carreira e promoção.
O recrutamento interno, por apresentar um cargo em aberto dentro
da empresa, deveria motivar o desenvolvimento dos profissionais internos.
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Bateman (2008) acredita na importância do recrutamento interno como forma
de motivação dos funcionários.
A motivação, como discutido anteriormente, vem das necessidades
do indivíduo, e a organização precisa conhecer essas necessidades para
conseguir captar e reter os colaboradores, importantes para os bons
resultados. Estimular o desenvolvimento e o crescimento do colaborador pode
melhorar a participação do mesmo. Dessa forma, parece conclusivo, neste
aspecto, afirmar que há uma relação entre recrutamento interno e motivação
dos colaboradores.
2.7 Metodologia
Quanto a natureza, essa pesquisa pode ser considerada descritiva,
já que procura analisar se o processo de recrutamento interno constitui um
fator motivacional. Segundo Gil (2007, p. 39), as pesquisas descritivas “têm
como objetivo principal a descrição das características de determinada
população ou fenômeno ou, ainda, o estabelecimento de relações entre
variáveis”.
Quanto aos meios, a pesquisa pode ser classificada como
experimental, já que utiliza-se de um experimento para testar e validar
hipóteses. São utilizados nessa pesquisa dados primários. Para Malhotra
(2001, p. 127) dados primários são aqueles “gerados por um pesquisador para
finalidade específica de solucionar o problema em pauta”.
No que se refere aos procedimentos técnicos, a pesquisa classifica-
se com um estudo de caso, visto que, analisa somente uma empresa e não
uma parcela significativa da população. Segundo Yin (2003), o estudo de caso
é uma das formas de pesquisar em ciências sociais, com experimentos,
levantamentos, pesquisas históricas e análise de informação.
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Para embasamento teórico do assunto, foi realizada inicialmente
uma revisão de literatura em livros, artigos e sites da internet. Entende-se como
revisão de literatura o “processo de busca, análise e descrição de um corpo de
conhecimento em busca de resposta a uma pergunta específica” (RUDIO,
1986).
Em seguida, foi realizada a coleta de dados primários através de um
questionário simples e direto dividido em duas partes. Na primeira parte havia
questões relacionadas a sexo e faixa etária. Na segunda parte havia dez
questões fechadas em formato dicotômico (opções “sim” e “não”) sobre o tema.
Foram aplicados questionários junto a uma amostra de 29
colaboradores de uma loja de grande porte do segmento de telefonia localizada
em um shopping center localizado no centro da cidade de Belo Horizonte. A
coleta de dados ocorreu no mês de novembro de 2016.
Após coletados, os dados foram tabulados e analisados de forma
quantitativa, sendo apresentados em forma de quadros e gráficos.
O universo de estudo refere aos colaboradores da empresa
analisada, que possui cinco lojas de grande porte de um shopping Center
localizado na cidade de Belo Horizonte. A amostra foi composta por 29
indivíduos, sendo 10 homens e 19 mulheres, na faixa de 18 a 45 anos.
2.8 Apresentação dos Resultados
Na primeira parte do trabalho, procurou-se identificar o perfil dos
indivíduos amostrados. Percebeu-se então que, de uma amostra de 29
indivíduos, havia 10 homens (34,48%) e 19 mulheres (65,52%), ou seja o
público amostrado é na sua maior parte feminino.
Em relação a faixa etária, foi observado que 76% dos indivíduos
tinham entre 18 e 30 anos, e 24% entre 31 a 45 anos, conforme os Gráficos 1 e
2. Pode-se aferir que, significativa maioria dos colaboradores da empresa
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estudada está com no máximo 30 anos, faixa etária onde as pessoas estão
buscando crescimento profissional.
GRÁFICO 1 – Gênero GRÁFICO 2- Faixa Etária
Fonte: Dados da pesquisa Fonte: Dados da pesquisa
Na segunda parte do trabalho foram feitas perguntas que ajudassem
a analisar se o processo de recrutamento interno constitui um fator
motivacional. O Quadro 3 detalha tais perguntas.
QUADRO 3- Questões sobre o Tema 1- Quando surge uma oportunidade de promoção na empresa esta é divulgado para todos os funcionários? 2- Fico motivado quando surge uma oportunidade de promoção na empresa? 3-Sou uma pessoa interessada nas funções de outros setores? 4- Já Participei de processos anteriores na Instituição? 5- Entrei na empresa com intenção de crescimento profissional? 6- A possibilidade de recrutamento interno teve relação com seu desejo de trabalhar na sua instituição de trabalho? 7- Acredito que a promoção na minha empresa é realmente feita de acordo com os resultados das técnicas de recrutamento interno, sem que haja uma pré-escolha de algum candidato? 8- Concordo com as técnicas aplicadas no processo seletivo da minha empresa? 9- A possibilidade de promoção me incentiva a permanecer nessa instituição? 10- Acho justo o método de recrutamento que é usado na minha empresa?
Fonte: Dados da pesquisa.
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Em relação as oportunidades de promoção, 76% dos indivíduos
afirmam que as mesmas são divulgadas para todos os funcionários, sendo que
86% se dizem motivados quando surge uma oportunidade de promoção na
empresa. Esses resultados demonstram que as vagas são bem comunicadas,
e que as oportunidades de crescimento motivam os colaboradores.
Em relação ao interesse dos indivíduos em relação as funções de
outros setores, percebeu-se que 86% se dizem interessados. Isso mostra que
os funcionários se interessam por outras áreas e possuem vontade de buscar o
desenvolvimento profissional.
Quanto a participação dos indivíduos em processos seletivos
anteriores, foi observado que a maioria (82%) já participou anteriormente. Isso
pode demonstrar o interesse dos colaboradores em participar nos processos de
recrutamento interno.
Quando questionados sobre a intenção de crescimento profissional
no ingresso na empresa, foi verificado que praticamente todos os indivíduos
(93%) tinham essa intenção. Pode-se perceber que, pelo perfil identificado dos
funcionários, os colaboradores entram na empresa esperando ou buscando a
ascensão profisional.
Para a grande maioria dos indivíduos (86%), a possibilidade de
recrutamento interno teve relação com o desejo de trabalhar na empresa. O
que reafirma o interesse na disponibilidade de cargos e no crescimento de
carreira.
A maior parte dos indivíduos (62%) acredita que a promoção na
empresa é feita de acordo com técnicas justas de recrutamento interno, sem
que haja uma pré-escolha de algum candidato. A maior parte (60%) concorda
com as técnicas aplicadas no processo seletivo da empresa. Ou seja, pelos
resultados, os colaboradores aprovam os métodos de recrutamento.
Considerando-se a afirmação que desenvolvimento de carreira é
fator motivacional, 60% dos indivíduos afirmaram que a possibilidade de
promoção incentiva a permanência na instituição e acham justo o método de
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recrutamento usado na empresa. O Gráfico 3 resume os aspectos
supramencionados.
GRÁFICO 3 – Questões específicas
Fonte: Dados da pesquisa
3 Interpretação dos Resultados
Os dados resumidos e apresentados facilitaram a análise dos
resultados e favoreceram as conclusões da pesquisa.
Analisando-se os dados tratados pode-se perceber que a
disponibilidade de cargos é bem comunicada aos colaboradores, e um número
significativo de funcionários entraram e se mantém por interesse nas chances
de recrutamento interno e crescimento de carreira, sendo que a maioria das
pessoas ficam motivadas quando as vagas surgem.
As respostas apresentam qualidades percebidas no processo de
recrutamento interno, como coerente, claro, justo e conhecido, o que pode ser
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resultado dos eficazes meios de comunicação, favorecendo o interesse dos
colaboradores.
Pode-se verificar que o plano de carreira da empresa parece ser
interessante, já que possui condições estruturais de sucessão de cargo e
favorecimento de crescimento de carreira. Alguns mercados não possuem
muitos níveis hierárquicos, o que impossibilita o crescimento.
A empresa, universo de pesquisa, é uma organização comercial que
possui muitos níveis hierárquicos, sendo que, grande parte de seu quadro
funcional é composto por vendedores, que possuem oportunidade de
crescimento interno de carreira. Quanto ao nível gerencial, pode-se dizer que
ele é dividido em escala e possui um plano de carreira que possibilita o
aperfeiçomanentos e crescimento dos profissionais.
Motivar as pessoas através do processo de recrutamento interno se
mostra importante. Para isso é necessário conhecer o perfil e as necessidades
dos colaboradores que se pretende ter na empresa, pois conforme apontado
por Tamayo e Paschoal (2003, p.1) “o conhecimento do perfil motivacional do
trabalhador possibilita o desenvolvimento de programas diferenciados de
motivação dentro da organização, visando a atender metas de diversos grupos
de trabalhadores”, e consequentemente, as metas organizacionais.
4 Conclusão
Esse estudo teve como objetivo verificar, na visão dos
colaboradores, se o modelo de recrutamento interno se constitui em um fator
motivacional. Para isso, foi realizado um estudo de caso junto a uma amostra
de funcionários de uma empresa do ramo de telefonia, localizada em um
shopping center no centro da cidade de Belo Horizonte (MG).
A partir da aplicação de questionários, pôde-se verificar que a
divulgação de vagas é bem clara e justa, na visão dos indivíduos amostrados.
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Foi percebido que os funcionários ficam motivados quando surgem
vagas e, alguns deles, se mostram interessados na sua candidatura. Tal
aspecto colabora para o desejo de permanência na empresa , pois existe a
possibiilidade de ascensão profissional.
Pode-se aferir também que a empresa deve aprimorar suas técnicas
aplicadas na seleção de recrutamento interno, pois a maioria dos pesquisados
não concordam com o método, mas ao mesmo tempo, o recrutamento interno
incentiva os colaboradores a permanecer na organização, em busca de
crescimento profissional.
Em termos acadêmicos, esse artigo pode contribuir para a aplicação
dos contéudos apresentados em sala de aula, em atividades práticas de coleta
e análise de dados, o que favorece a aquisição de novas visões sobre as
funções de um administrador.
Sugere-se que a mesma pesquisa seja realizada em organizações
com reduzido número de níveis hierárquicos, como é o caso de empresas que
trabalham com projetos. Sendo assim, será possível verificar, em outros
estudos, se o recrutamento interno é considerado um fator motivacional. Neste
estudo, ficou claro que a possibilidade de crescimento e ascensão profissional
através do recrutamento interno foi um dos motivos que gerou interesse no
ingresso a empresa.
Mas, vale ressaltar que segundo Katzell e Thompson (1990), apesar
dos enormes progressos realizados na compreensão da motivação laboral,
ainda existe longo caminho a percorrer neste sentido e, particularmente, na
aplicação dos conhecimentos adquiridos.
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Referências
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