PERFIL DA MÃO DE OBRA DE
PRODUÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL E
A NECESSIDADE DE CAPACITAÇÃO
PROFISSIONAL
Maria Aparecida Steinherz Hippert
(UFJF)
André Luis Gonçalves Magalhães
(UFJF)
Resumo O atual mercado competitivo tem levado as empresas do setor da
construção civil a buscarem cada vez mais novos meios de melhorar a
qualidade de seus produtos, de aumentar sua produtividade e
conseqüentemente de obter melhores resultados finnanceiros. Isto tem
despertado o interesse pelos sistemas de gestão de qualidade e de
gestão do conhecimento. A gestão da qualidade (SGQ) ajuda as
empresas a melhorar continuamente os níveis de satisfação dos
clientes, atendendo suas expectativas e necessidades, enquanto a
gestão do conhecimento (GC) é capaz de melhorar a qualidade da
produção e da empresa. Este trabalho é parte de uma pesquisa que
vem sendo desenvolvida junto ao SINDUSCON-JF e que tem por
objetivo geral avaliar a contribuição dos processos de GC em prover a
mão-de-obra com o conhecimento, “know-how” e ferramentas
necessárias para a GQ contribuindo, desta forma, para a melhoria do
seu desempenho como também da empresa. A partir destas
considerações este trabalho tem por objetivo caracterizar a mão de
obra atuante na Industria da Construção Civil na cidade de Juiz de
Fora. O método de pesquisa utilizado parte de uma revisão
bibliográfica seguida de um estudo de caso, baseado numa abordagem
qualitativa, com a aplicação de um questionário junto à mão de obra
de produção, nos canteiros de obras, nos seus respectivos postos de
trabalho. Os resultados obtidos permitirão a elaboração de um mapa
de competências para os profissionais de produção tendo em vista a
utilização de SGQ pelas empresas construtoras.
Palavras-chaves: Gestão do Conhecimento, Gestão da Qualidade e
Gestão de Competências
12 e 13 de agosto de 2011
ISSN 1984-9354
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1. INTRODUÇÃO
A construção civil passa por um momento importante de mudança de paradigmas de
gestão. Neste cenário de mudanças, o conhecimento passa a assumir um papel de destaque,
sendo considerado como um fator impulsionador de uma nova economia. Dentre as
características mais importantes deste novo paradigma técnico-econômico, Lastres; Ferraz
(1999), destacam as mudanças no perfil dos diferentes agentes econômicos, assim como dos
recursos humanos, passando-se a exigir um nível de qualificação muito mais amplo dos
trabalhadores.
Por outro lado, o conhecimento a ser adquirido deve ser relacionado ao contexto.
Segundo Brown et al (1989), o conceito não deve ser separado da atividade que origina o
conhecimento, sendo parte do que é aprendido. A aprendizagem e a cognição são, portanto,
situadas.
Para a área da construção civil, a capacitação profissional se relaciona ao
desenvolvimento tecnológico e organizacional da produção habitacional, segundo o
documento Fórum da Construção do Ministério da Ciência e Tecnologia (MCT, 2000). Esse
documento já apontava há 10 anos atrás a necessidade de “(...) reciclagem e capacitação
técnica e de gestão de todos os agentes [da construção civil] visto que: muitos problemas que
afetam os fatores determinantes da competitividade, como qualidade e produtividade, estão
diretamente relacionados à falta de conhecimento por parte de engenheiros, técnicos,
profissionais de produção, ou inadequação deste conhecimento” (MCT, 2000).
Entretanto, ainda hoje esta necessidade se faz presente como afirma o relatório da
ABRAMAT-USP (2007): as empresas de construção de edifícios, à semelhança de qualquer
outro setor industrial, desejam um “trabalhador com competência para produzir rápido, com
qualidade e pagando-se o limite inferior de uma remuneração justa”. Porém, ainda segundo
este relatório, o perfil educacional, social e econômico da mão de obra deste setor se apresenta
aquém das necessidades do mercado e embora muito tenha sifo feito para vencer este
distanciamento, este esforço é ainda pequeno frente ao desnível que se tem do trabalhador
disponível em relação ao que seria considerado ideal pelo setor.
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Neste sentido, desenvolver, reconhecer e valorizar o treinamento, a capacitação e a
qualificação da mão-de-obra torna-se condição necessária para a realização de obras com
qualidade e que levarão a um maior desenvolvimento do setor.
Este trabalho parte do pressuposto de que os conceitos de gestão do conhecimento,
além de permitirem a organização do conhecimento, podem indicar caminhos a serem
percorridos pela gestão da qualidade, uma vez que os dois sistemas envolvem a participação
de pessoas e são voltados para a melhoria contínua. Junta-se aos dois a necessidade de
estabelecimento das competências necessárias aos profissionais atuantes neste ambiente de
forma a se obter os resultados almejados.
De forma esquemática está representado na figura 1 abaixo, o relacionamento entre as
três abordagens mencionadas: gestão de conhecimento, gestão da qualidade e gestão de
competências.
Figura 1 – Conhecimento, Qualidade e Competências
Entretanto, muitas empresas, sobretudo as de pequeno porte, encontram uma série de
dificuldades para operacionalização destes Sistemas. Sua utilização implica no uso do
conhecimento existente na empresa, muitas vezes não formalizado. Por outro lado, a adoção
de sistemas de qualidade pelas empresas implica na necessidade de maior
treinamento/capacitação de sua mão-de-obra. O Sindicato da Indústria da Construção Civil
GESTÃO DA
QUALIDADE SOS
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Avaliação de Desempenho
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local está inserido neste contexto e tem procurado apoiar iniciativas que visem contribuir para
um maior aperfeiçoamento de suas empresas e sua mão de obra.
Este trabalho apresenta os resultados já alcançados pela pesquisa realizada em parceria
com o sindicato acima citado e tem por objetivo identificar a contribuição das práticas de
gestão do conhecimento para a operacionalização de sistemas de gestão da qualidade, em
empresas de edificações, tendo o foco na mão de obra de produção.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 GESTÃO DO CONHECIMENTO
O conhecimento organizacional, sob o ponto de vista epistemológico, pode ser
classificado em conhecimento explícito e tácito (POLANYI apud NONAKA & TAKEUCHI,
1997). Conhecimento explícito é aquele transmitido em linguagem formal, equações
matemáticas ou símbolos. Ele pode ser expresso em forma de documentos, manuais, códigos
de computador, linguagem verbal, etc. Uma vez registrado, este conhecimento pode ser
disponibilizado para acesso pelos demais membros da empresa. Já o conhecimento tácito é
aquele que não é expresso externamente, formado por informações, experiências e insights
pessoais de cada membro da organização.
KIM et al. (2003) consideram ainda um terceiro tipo de conhecimento que existe
internamente, mas ainda não foi transformado em conhecimento explícito. Estes autores dão o
nome de conhecimento implícito e o definem como o conhecimento que pode ser
externalizado quando necessário, mas ainda não o foi.
Para Davenport; Prusak apud Teixeira Filho (2000), a gestão do conhecimento pode
ser entendida como um conjunto de processos que visam a criação, o registro e a
disseminação do conhecimento na organização. A criação ou geração do conhecimento diz
respeito a todas as formas de criação do conhecimento, seja através de interação com o
ambiente externo, seja por meio da interação entre os membros da própria organização. A
utilização de documentos e manuais facilita a transferência do conhecimento explícito
existente na empresa para outras pessoas, ajudando-as a reexperimentar as experiências de
outros. Esta é a forma de criação de conhecimento normalmente utilizada pela educação e
pelo treinamento formal.
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O registro visa identificar e estruturar o conhecimento útil para a organização, de
forma a permitir seu acesso por aqueles que dele necessitam, isto é, sua finalidade é
apresentar o conhecimento num formato que facilite a sua reutilização.
Por fim, a disseminação ou compartilhamento do conhecimento visa a transferência do
conhecimento entre os membros da organização.
Dentro deste processo de criação, registro e disseminação do conhecimento, as
maiores dificuldades recaem na captação e classificação do conhecimento, ou seja, na sua
organização. Isto porque, para organizar o conhecimento, faz-se necessário que o mesmo
esteja disponível para que possa ser disposto numa estrutura de classificação que atenda à
finalidade desta organização. Uma proposta de estrutura para Organização do Conhecimento
em empresas de edificações pode ser vista em Cintra (2005).
A gestão do conhecimento é um campo de pesquisa relativamente novo no Brasil e no
exterior, e não é trivial. No Brasil, segundo Teixeira Filho (2002), as áreas em que as
organizações públicas e privadas mais têm desenvolvido projetos de Gestão do Conhecimento
se referem às áreas de Memória Organizacional (preservação da memória técnica, gerencial e
de negócios), Inteligência Competitiva e Comunidades Virtuais. Para este autor, a memória
organizacional pode ser entendida segundo uma abordagem prática, como um conjunto de
processos e ferramentas utilizadas pela empresa para organizar, preservar e disponibilizar o
seu acervo de conhecimento, seus processos, seu pessoal, suas experiências, sua tecnologia,
etc. Neste sentido, é importante que a gestão do conteúdo da memória organizacional seja
constante, de forma a manter o conhecimento apropriado para subsidiar as decisões a serem
tomadas.
No ambiente internacional, voltado à construção civil, destacam-se os trabalhos sobre
gestão do conhecimento apresentados nos congressos do W102 - Information and knowledge
management in building. O W102 é uma comissão do CIB - International council for
research and building and construction e que tem por interesse a temática de gestão da
informação e do conhecimento, teórico e prático. Embora não seja uma comissão nova, em
2005 houve uma mudança de foco passando a comissão a assumir a temática acima
apresentada.
Para Al-ghassani (2005), as ferramentas de GC dizem respeito às técnicas
(treinamento, comunidades de prática, etc.) e tecnologias (groupware, intranets, etc.).
Entretanto, vale lembrar, como afirma Ribeiro (2005), que a GC é mais dos que a simples
aplicação de ferramentas, pois envolve pessoas, processos e tecnologia e assume um papel
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crítico em ambientes baseados em projeto (LIEBOWITZ, 2005) como é o caso das empresas
atuantes no setor de AEC – Arquitetura, Engenharia e Construção.
2.2 GESTÃO DA QUALIDADE
A necessidade de integração da informação e do conhecimento e, por conseguinte, a
melhoria na difusão da informação tem sido apontada como um dos itens que precisam ser
melhorados nas empresas, pois a falta de integração e mesmo de comunicação entre os
envolvidos em determinado empreendimento é uma das principais causas de seu insucesso.
Um movimento de integração identificado na literatura ocorre via processos. A
utilização de processo como elemento integrador pode ser verificada, por exemplo, na NBR-
ISO 9001 (2008) e em projetos de sistematização de classificação da informação como as
OCCS e CDCON (CDCON, 2002). A ISO apresenta o processo como uma referência
estruturadora para o sistema de gestão da qualidade das organizações, e isto já vem sendo
aplicado na construção civil.
As empresas que decidem pela implantação de Sistemas de Qualidade seguem o
disposto nas normas de qualidade NBR ISO 9001 (2008). A adaptação dos conceitos e
ferramentas da qualidade previstos na ISO e que integrem uma metodologia para implantação
de sistemas de qualidade em empresas construtoras de edificações pode ser encontrada nos
trabalhos de Picchi (1993) e Souza (1997).
Outro movimento na busca de qualidade pelas empresas do sub-setor de edificações
foi impulsionado pela criação de um programa nacional, o PBQP-H: Programa Brasileiro da
Qualidade e Produtividade do Habitat. Este programa foi criado pelo Governo Federal com o
objetivo de “elevar os patamares da qualidade e produtividade da construção civil, por meio
da criação e implantação de mecanismos de modernização tecnológica e gerencial” (PBQP-H,
2011).
No âmbito deste Programa foi criado o Sistema de Avaliação da Conformidade de
Empresas de Serviços e Obras da Construção Civil – SiAC, que estabelece os requisitos para
qualificação evolutiva das empresas construtoras. São quatro as etapas de implementação a
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serem cumpridas, que vão do nível “D” (menor número de requisitos a serem atendidos) ao
nível “A” (totalidade dos requisitos atendidos). A empresa, ao atingir o nível “A”, cumpre
também as exigências da NBR ISO 9001 (2008) e pode solicitar certificação simultânea à
qualificação segundo este referencial.
A abrangência nacional e o caráter evolutivo proposto por este Programa fizeram
crescer o interesse das empresas por este processo de qualificação. Em Maio de 2011 existiam
mais de 2300 empresas de serviços e obras qualificadas nos diversos níveis sendo que mais de
1400 das empresas no nível A, representando 62% das empresas participantes do Programa
(PBQP-H, 2011).
Após a implantação de um sistema de qualidade, a empresa, para obter o atestado de
certificação, precisa escolher um Organismo de Certificação de acordo com seus interesses e
condições específicas. A certificação de um sistema de qualidade não significa conformidade
do produto com as normas ou requisitos específicos apenas indicam a constância da qualidade
fornecida e, assim, não deve ser considerada como referencial de excelência.
O Sistema de Gestão da Qualidade que vem sendo adotado, pelas pequenas empresas,
pode ser considerado como um grande incentivo à formalização do seu conhecimento, visto
que nestas empresas o conhecimento existente é pouco formalizado. Isto porque a
implantação de um Sistema de Qualidade requer da empresa uma documentação específica
para que atenda aos requisitos dispostos nas normas anteriormente referidas. A abrangência
desta documentação pode, no entanto, variar de uma empresa para outra, por exemplo, em
função do seu tamanho ou do tipo de atividade desenvolvida. A elaboração desta
documentação exige das empresas um enorme esforço de padronização de seus processos.
Para que esta padronização seja realizada, faz-se necessário que os processos sejam
explicitados. Conforme Teixeira Filho (2000) “o essencial, no entanto, é a criação da memória
organizacional dos processos em si, isto é, o seu conteúdo e a captação e registro das
informações sobre os processos”.
Como exemplo de documentação gerada numa Empresa Construtora na implantação
de seu sistema de qualidade podem ser citados: Manual da Qualidade, Procedimentos de
Sistema (que descrevem o que fazer), Instruções de Trabalho (informações sobre como fazer)
e os Registros (servem para documentar o que foi feito) (Cintra 2005). Enquanto os três
primeiros itens dizem respeito a diretrizes a serem seguidas pelo Sistema de Qualidade, os
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registros são gerados pela realização de atividades, isto é, dizem respeito à Gestão da
Qualidade.
Os registros podem incrementar o conhecimento sobre o processo desenvolvido pela
empresa na medida em que funcionam como uma retroalimentação deste processo. A
identificação de uma não conformidade revela a oportunidade de melhoria e induz à evolução
do sistema. Uma não conformidade deve ter tratamento de análise crítica, de modo a avaliar
suas causas e conseqüências, e definição de atitudes a serem tomadas.
Toda a documentação acima descrita é utilizada pela empresa para comprovar perante
seus clientes ou outras entidades que ela está atendendo ao seu Sistema da Qualidade. Isto
implica numa forte mudança na cultura da organização e que necessita de treinamento e
educação. Neste processo, ressalta-se a importância da participação da direção da empresa.
Ao decidir pela implantação de um Sistema de Gestão da Qualidade a direção tem dentre as
suas responsabilidades a de “assegurar que as responsabilidades e autoridades são definidas e
comunicadas na organização” (NBR ISO 9001, 2008).
Embora seja clara a necessidade de aprendizagem para o alcance de melhorias, muitas
empresas são relutantes em utilizar Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) como parte de sua
aprendizagem para reduzir falhas de qualidade em seus projetos (Love et al. 2003 apud Love
et al. 2005). As organizações devem se tornar capazes de aprender, detectando e corrigindo
erros e a partir da experiência passada evitar nova ocorrência destes erros.
As empresas construtoras de edificações de Juiz de Fora se inserem no movimento
nacional da busca pela qualidade, ainda que de forma um tanto tímida. Este é um movimento
relativamente recente na cidade. No início dos anos 2000 um grupo de quatro empresas
construtoras contratou uma consultoria especializada para ajudá-los na implantação do
sistema. A partir desta iniciativa, várias outras empresas seguiram o mesmo caminho.
Na situação local, a busca pela implantação de Sistemas de Qualidade não foi
impulsionada somente por uma necessidade de melhoria da qualidade dos produtos da
empresa ou de seus sistemas de controle, mas em grande parte para atender a exigência de
certificação dos organismos contratantes e financiadores, como Prefeitura Municipal e Caixa
Econômica Federal. A implantação dos sistemas de qualidade pelas empresas do setor é uma
tendência crescente que, num futuro próximo, resultará na implantação integrada de sistemas
de gestão ambiental e de gestão da higiene e segurança do trabalho, como já ocorre no setor
de manufatura.
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2.3 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Competência pode ser entendida como a “capacidade de mobilizar, articular e colocar
em ação valores, habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho eficiente e
eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho” (CNE/CBE, 1999). Já a
competência profissional pode ser considerada como a “mobilização de conhecimentos,
habilidades e atitudes profissionais necessárias ao desenvolvimento de atividades ou funções
típicas, segundo padrões de qualidade e produtividade requeridas pela natureza do trabalho”
(SENAI-DN, 2002 apud CUNHA; SALGADO, 2005).
Zarifian (1996) define competência como um “assumir de responsabilidade, é uma
atitude social, antes de ser um conjunto de conhecimentos profissionais”. Para este autor,
competência pode ainda ser definida como um exercício sistemático de uma reflexividade no
trabalho desenvolvido através da compreensão de eventos, da organização em tempo diferido
e do comportamento hierárquico crítico.
Ainda, segundo o autor, existem dois tipos de competências:
Individual: constitui a propriedade pessoal de cada indivíduo. Diz respeito a
esquemas de raciocínio e a modalidades de comportamento face ao real e que somente o
indivíduo que as adquiriu pode transferi-las para outra situação;
Conhecimentos formalizáveis e capitalizáveis, ou seja, possíveis de ser
explicitados e desta forma poderão ser transmitidos para outros.
As competências derivadas do conhecimento formal ou explicitável relacionam-se
diretamente com o conteúdo dos processos ao qual se referem. As atividades que compõe o
processo são a base para a definição das competências formalizáveis.
A relação entre as atividades de um processo e competência é considerada, por
exemplo, para a elaboração dos Mapas de Conhecimento (CAVALCANTI et al., 2001). Estes
mapas podem ser utilizados pela empresa para auxiliá-la na identificação das suas
necessidades de conhecimento. A partir das atividades desenvolvidas nos processos da
empresa são apontadas as competências necessárias para que a empresa atue no seu ramo de
negócio. Em seguida são levantadas as competências já existentes na empresa. Identificadas
as competências necessárias e as existentes pode-se definir a estratégia do conhecimento a ser
utilizada pela empresa para preenchimento das lacunas verificadas. Esta estratégia poderá ser:
contratar mais pessoas (que tragam o conhecimento necessário), estabelecer alianças com
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alguém que detenha este conhecimento ou desenvolvê-lo internamente através de um plano de
capacitação (CAVALCANTI et al., 2001).
Um outro exemplo de vínculo entre processo e competência pode ser verificado no
Programa de Credenciamento Profissional na construção civil do SENAI. Este programa tem
como pressuposto que “a avaliação de competências é um processo de coleta de evidências
sobre o desempenho profissional de uma pessoa, com o propósito de formar um juízo sobre
sua competência em relação a um perfil profissional e identificar aquelas áreas de
desempenho que necessitem ser fortalecidas, mediante educação profissional, para alcançar o
nível de competência requerido” (SENAI/RJ, 2004).
A partir da contextualização do trabalho a ser realizado (ambiente, grupo de trabalho e
equipamentos) são definidas as atividades. Para as atividades definidas são identificados os
requisitos que precisarão ser atendidos pelo indivíduo que irá realizá-las.
No Programa do SENAI, esta sistemática é aplicada aos títulos profissionais da
construção civil. Para estes profissionais são identificadas as competências gerais e as
respectivas unidades de competência. Estas se compõem de elementos de competência para os
quais são estipulados os padrões de desempenho, ou seja, sobre os elementos de competência
é que o profissional é avaliado.
No quadro 1 é apresentado um exemplo de avaliação das competências para o Perfil
profissional do Pedreiro de Alvenaria, extraído do SENAI/RJ (2004).
Quadro 1 – Competência para Perfil Profissional (Exemplo parcial)
PEDREIRO DE ALVENARIA
Competências Profissionais
Competência Geral:
Executar serviços de elevação de paredes, utilizando blocos de concreto, cerâmicos e especiais,
serviços de concretagem, revestimento de pisos, paredes e tetos em argamassa, conforme planejamento
e projetos, de acordo com as normas técnicas específicas, em condições de qualidade e segurança.
Relação de Unidades de Competência
01 Executar a concretagem
02 Executar alvenaria de vedação de blocos cerâmicos e de concreto
... ... (continua)
Unidade de competência 1 - Executar concretagem
Elementos de competência Padrões de desempenho
1.1 Preparar o concreto
1.1.1 Dosando de acordo com as especificações e o
tipo de serviços
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... (continua)
1.1.2 Misturando os materiais e aditivos
1.1.3 Controlando o tempo de início de pega
... (continua)
Fonte: Adaptado de SENAI/RJ (2004)
O Ministério do Trabalho (MTE) relaciona as atividades às competências na
elaboração da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). A CBO é o documento que trata
das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. Segundo o MTE (2011) as competências
possuem as duas dimensões abaixo, mostrando claramente o vínculo de atividade à
competência:
“Nível de competência: função da complexidade, amplitude e responsabilidade
das atividades desenvolvidas no emprego ou outro tipo de relação de trabalho” e
“Domínio (ou especialização) da competência: relaciona-se às características
do contexto do trabalho como área de conhecimento, função, atividade econômica, processo
produtivo, equipamentos, bens produzidos que identificarão o tipo de profissão ou ocupação”.
A questão das competências tem importância para este trabalho, uma vez que,
associada a uma atividade (no caso, aquelas necessárias ao processo construtivo de
edificações, quando da implantação de um sistema de gestão da qualidade) permite que seja
identificado o conhecimento necessário para que esta atividade seja realizada.
O desenvolvimento das competências se relaciona à aprendizagem e esta se estende às
organizações. SENGE (2000) afirma que para uma organização atingir os resultados
desejados, faz-se necessário aprimorar suas capacidades e habilidades, ou seja, praticar a
aprendizagem. Fleury & Fleury (1997) direcionam este conceito e definem aprendizagem
como “um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir,
ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento”. Para estes autores,
o processo de aprendizagem em uma organização envolve a elaboração de novos mapas
cognitivos, que permitem melhor conhecer o contexto onde se está inserido e a definição de
novos comportamentos, que justificam a efetividade da aprendizagem. As duas partes do
conceito são importantes, ou seja, o que as pessoas aprendem e como compreendem e aplicam
este conhecimento.
Já para Picchi (1993) a capacitação deve ser baseada em três vertentes: a educacional,
responsável pelo conhecimento, a produção relacionada ao desenvolvimento de habilidades
inerentes a execução dos processos produtivos e a qualidade responsável pelo monitoramento
e manutenção dos padrões de produção.
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Finalmente, conforme afirma Regino (2010), o trabalhador qualificado é aquele com
“formação socioeducacional e profissional, que tem suporte para o aprendizado e para colocá-
lo em prática, obtendo, com isso, o aumento de suas competências, de sua qualidade de vida e
de sua obra”. Ou seja, devem ser fornecidas aos profissionais as competências atualizadas,
tradicionais a seus cargos, além das novas aptidões que considerem de forma coerente
questões profissionais e socioeducacionais, que geram a qualificação em si (REGINO, 2010).
3. METODOLOGIA
Esta pesquisa busca esclarecer conceitos e idéias com a formulação de problemas mais
precisos contribuindo, desta forma, para uma maior compreensão do tema que está sendo
pesquisado. Do ponto de vista da abordagem do problema é uma pesquisa qualitativa que faz
uso do estudo de caso. Para Yin (2005) o estudo de caso é uma investigação empírica de um
fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto de vida real. A pesquisa foi realizada
através da aplicação de um questionário junto aos operários de produção de empresas de
edificações, na cidade de Juiz de Fora, filiadas ao Sinduscon-JF e dispostas a receber os
pesquisadores. O questionário era composto de questões sobre dados gerais dos entrevistados
(sexo, idade, etc.), grau de instrução, vida profissional e saúde e bem estar. Foram
entrevistados 62 operários de oito empresas de edificações.
4. RESULTADOS
As empresas atuam na cidade e região principalmente com obras de edificações uni-
familiares e multifamiliares. A Tabela 1 apresenta o número de funcionários entrevistados
distribuídos pelas empresas participantes.
Tabela 1 – Funcionários por empresas
EMPRESAS Total
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Funcionários 1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Produção 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
4.1 DADOS GERAIS DA MÃO DE OBRA
A média de idade dos trabalhadores pode ser considerada madura visto que 44% dos
trabalhadores se concentram na faixa etária acima dos 40 anos, seguida daqueles com idade
entre 25 e 40 anos (23%) (Tabela 2). Essa mão de obra é 100 % masculina (Tabela 3). Este
dado confirma a tendência encontrada no país, embora possa ser identificado um crescente
aumento de profissionais do sexo feminino nas atividades de acabamento de obras.
Tabela 2 – Idade
Faixa Etária
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Menos de 25 anos 0 0 4 45 2 18 0 0 3 27 2 34 1 16 0 0 12 19
Entre 25 e 40 anos 6 86 2 22 2 18 4 67 1 9 2 33 4 67 2 33 23 37
Mais de 40 anos 1 14 3 33 7 64 2 33 7 64 2 33 1 17 4 67 27 44
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
Tabela 3 – Sexo
EMPRESAS Total
Sexo 1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Masc 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
Fem 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
Perguntados sobre sua raça, grande parte dos trabalhadores se declarou negro (37%),
seguidos de pardos e outros (Tabela 4). Quanto à naturalidade, 36% responderam ser de Juiz
de Fora, enquanto 26% são naturais de cidades vizinhas (Tabela 5). Já quanto ao estado civil,
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a maior parte dos profissionais é casada (39%) seguida dos solteiros (37%). Poucos são
solteiros (Tabela 6).
Tabela 4 – Etnia
EMPRESAS Total
Etnia 1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Branca 1 14 2 22 2 18 0 0 2 18 1 17 2 33 0 0 10 16
Negra 4 57 3 33 4 36 4 67 4 36 3 50 1 17 0 0 23 37
Parda 1 14 3 33 3 27 0 0 2 18 1 17 2 33 2 33 14 23
Outra 1 14 1 11 2 18 2 33 3 27 1 17 1 17 4 67 15 24
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
Tabela 5 - Naturalidade
EMPRESAS Total
Natural 1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
JF 4 57 5 56 4 36 4 67 8 73 2 33 5 83 4 67 36 58
Outro 3 43 4 44 7 64 2 33 3 27 4 67 1 17 2 33 26 42
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 62
Tabela 6 – Estado civil
Estado
Civil
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Solteiro 5 71 1 11 6 55 0 0 5 45 2 33 2 33 2 33 23 37
Casado 1 14 4 44 3 27 5 83 3 27 3 50 3 50 2 33 24 39
Separado 0 0 0 0 0 0 0 0 1 9 1 17 0 0 0 0 2 3
Outro 1 14 4 44 2 18 1 17 2 18 0 0 1 17 2 33 13 21
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
4.2 GRAU DE INSTRUÇÃO
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Quase todos os trabalhadores são alfabetizados (92%) (Tabela 7) o que pode ser
verificado na tendência nacional. Grande parte deles não completou o ensino fundamental
(66%) e somente 5% possuem o ensino médio completo (Tabela 8). Porém, 69 % dos
entrevistados tem vontade de voltar a estudar (Tabela 9).
Tabela 7 – Alfabetizados
EMPRESAS Total
Alfab 1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Sim 7 100 9 100 9 82 6 100 9 82 5 83 6 100 6 100 57 92
Não 0 0 0 0 2 18 0 0 2 18 1 17 0 0 0 0 5 8
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
Tabela 8 – Escolaridade
EMPRESAS Total
Escolaridade
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
E.F. Andamento 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 17 0 0 0 0 1 2
E.F. Incompleto 3 43 5 56 9 82 4 67 7 64 3 50 4 67 6 100 41 66
E.M. Andamento 2 29 1 11 0 0 2 33 1 9 1 17 0 0 0 0 7 11
E.M. Incompleto 2 29 3 33 2 18 0 0 1 9 1 17 1 17 0 0 10 16
E.M. Completo 0 0 0 0 0 0 0 0 2 18 0 0 1 17 0 0 3 5
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
Tabela 9 – Voltar a estudar
Voltar
a
estudar
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Sim 7 100 5 56 9 82 3 50 9 100 4 67 5 83 1 17 43 69
Não 0 0 4 44 2 18 3 50 2 22 2 33 1 17 5 83 19 31
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 9 122 6 100 6 100 6 100 62 100
4.3 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
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Dentre os motivos que levaram os profissionais a trabalhar na construção foram
citados em maior número, a falta de opção (32%), seguido do gosto pessoal (26%) (Tabela
10). Já a maioria aprendeu o ofício no próprio canteiro de obras (97%) (Tabela 11). Dentre as
funções que desempenham na obra, atualmente, foram citados: pedreiro (48%), servente
(23%), Ajudante (13%) (Tabela 12). Grande parte pretende subir de posto, fazendo carreira na
construção civil (79%) (Tabela 13).
Tabela 10 – Motivos para trabalhar na Construção
Motivos para
trabalhar
construção
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Falta de opção 2 29 2 22 3 27 3 50 4 36 3 50 1 17 2 33 20 32
Família 2 29 2 22 2 18 1 17 1 9 0 0 1 17 2 33 11 18
Gosto pessoal 1 14 1 11 5 45 1 17 3 27 3 50 2 33 0 0 16 26
Outro 2 29 4 44 1 9 1 17 3 27 0 0 2 33 2 33 15 24
TOTAL 7 9 11 6 11 6 6 6 62 100
Tabela 11 – Como aprendeu o ofício
Aprendeu
ofício
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
No canteiro 7 100 9 100 9 82 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 60 97
Curso 0 0 0 0 2 18 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 3
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
Tabela 12 – Função atual na empresa
Cargo
atual
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Pedreiro 2 29 4 44 6 55 3 50 6 55 4 67 3 50 2 33 30 48
Servente 2 29 0 0 4 36 3 50 0 0 2 33 0 0 3 50 14 23
Ajudante 0 0 3 33 0 0 0 0 4 36 0 0 1 17 0 0 8 13
Armador 0 0 0 0 0 0 0 0 1 9 0 0 0 0 0 0 1 2
Mestre 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 17 0 0 1 2
Outro 3 43 2 22 1 9 0 0 0 0 0 0 1 17 1 17 8 13
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
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Tabela 13 – Deseja subir de posto na construção civil
Subir de
posto
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Sim 6 86 8 89 8 73 5 83 8 73 4 67 6 100 4 67 49 79
Não 1 14 1 11 3 27 1 17 1 9 2 33 0 0 1 17 10 16
Outro 0 0 0 0 0 0 0 0 2 18 0 0 0 0 1 17 3 5
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
4.4 SÁUDE E BEM ESTAR
Alguns dos trabalhadores entrevistados realizam trabalho remunerado no final de
semana a fim de completar a renda mensal (45%) (Tabela 14) o que pode, talvez, justificar o
cansaço sentido durante a realização do trabalho (34%). Por outro lado, 66% (Tabela 15) não
se sentem cansados para a realização de suas atividades, talvez por que a maior parte dos
entrevistados exerce a função de pedreiro.
Tabela 14 – Trabalho no final de semana
Trabalho
final de
semana
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Sim 2 29 6 67 3 27 3 50 4 36 5 83 2 33 3 50 28 45
Não 5 71 3 33 8 73 3 50 7 64 1 17 4 67 3 50 34 55
TOTAL 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
Tabela 15 – Sente cansaço no trabalho
Sente cansaço no
trabalho
EMPRESAS Total
1 2 3 4 5 6 7 8
U % U % U % U % U % U % U % U % U %
Sim 4 57 4 44 8 73 3 50 5 45 6 100 5 83 6 100 41 34
Não 3 43 5 56 3 27 3 50 6 55 0 0 1 17 0 0 21 66
TOTAL 4 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
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A fim de se manterem competitivas e presentes no seu mercado de atuação as
empresas tem buscado a melhoria de seus produtos e processos. Aliado a estes fatores têm-se
a exigência de qualidade por órgãos contratantes, como por exemplo, a Caixa Econômica
Federal.
Uma discussão teórica sobre a Gestão do Conhecimento e a Gestão da Qualidade bem
como uma análise dos Sistemas de Qualidade (e sua relação com a Gestão do Conhecimento)
é apresentada este artigo. A GC como a GQ envolve pessoas, processos e tecnologia e tem por
objetivo a melhoria do desempenho das empresas. Neste sentido é apresentada a relação
existente entre estes sistemas mostrando a maneira como a GC pode contribuir para ajudar as
empresas construtoras na implantação/manutenção de seus Sistemas de Qualidade.
Junto a estes sistemas foi também discutida necessidade de desenvolvimento de
competências da mão de obra de maneira a se obter os produtos desejados. Em seguida, como
a competência está associada ao contexto, foram apresentados os resultados da pesquisa de
campo realizada de maneira a identificar o perfil da mão de obra de produção local. Embora
estes resultados não possam ser generalizados, em função da pequena amostra analisada,
servem como orientação e direcionamento para aprofundamento da temática tratada.
O perfil do trabalhador da produção, de obras de edificações na cidade, é do sexo
masculino, com idade acima de 25 anos, negro, casado e natural de Juiz de Fora. Este
profissional é alfabetizado e possui o ensino fundamental incompleto, mas tem vontade de
voltar a estudar. Veio trabalhar na construção por falta de opção aprendendo o ofício no
próprio canteiro de obras. Parte da mão de obra desenvolve as atividades de pedreiro e a outra
de servente, mas desejam subir de função. De maneira geral, metade não trabalha de forma
remunerada no final de semana e por isso, não se sentem cansados na realização de suas
atividades durante a semana.
A partir do referencial teórico estabelecido e da caracterização do perfil da mão de
obra de produção, a etapa seguinte da pesquisa será o desenvolvimento dos mapas de
competências bem como os instrumentos para desenvolvimento das mesmas.
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