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O 2º Simpósio Internacional de Direito Sindical e Individual do Trabalho, promovido pelo Conselho de Assuntos Sindicais da FecomercioSP em parceria com a União geral dos trabalhadores, contou com a presença de especialistas brasileiros e europeus, que analisaram as transformações trabalhistas e as experiências vivenciadas pelo movimento sindical.
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Ponto de partida
Art. 53.º da Constituição da República Portuguesa: “É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos”.
Rejeição do sistema do despedimento livre, ad nutum, consagração de um sistema de despedimento causal ou motivado.
Despedimento coletivo: delimitação
Causas subjetivas (“justa causa”) e causas objetivas de despedimento.
O despedimento coletivo no quadro dos despedimentos baseados em causas objetivas (“motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos”): despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação → um despedimento paradigmático.
Despedimento coletivo: noção (art. 359.º do CT)
Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos
O despedimento coletivo como despedimento que obedece a um intuito de racionalidade económico-organizativa no dimensionamento da empresa → a viabilidade da empresa, o “despedimento-expediente” (resposta à crise) e o “despedimento-eficiente” (prevenção da crise).
O controlo judicial da motivação gestionária do despedimento colectivo (art. 381.º/b do CT): liberdade de iniciativa económica vs. garantia da segurança no emprego…
Procedimento
Comunicação escrita da intenção de despedimento à estrutura representativa dos trabalhadores (art. 360.º).
Fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores (art. 361.º), com intervenção do ministério responsável pela área laboral (art. 362.º).
Decisão de despedimento (art. 363.º).
Direitos dos trabalhadores despedidos
Respeito pelo prazo mínimo de aviso prévio (art. 363.º, n.º 4).
Pagamento da compensação e dos demais créditos até ao termo do prazo de aviso prévio (art. 363.º, n.º 5).
Crédito de horas durante o aviso prévio: dois dias de trabalho por semana (art. 364.º).
Faculdade de denúncia do contrato durante o aviso prévio, mantendo o direito a compensação (art. 365.º).
Compensação por despedimento (art. 366.º do CT)
Critério de cálculo: de 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade passou, em 2011, para 20 dias por cada ano, e agora, em 2013, para 12 dias por cada ano.
Limites: eliminou-se o tradicional limite mínimo (3 meses), criaram-se limites máximos, sobretudo de índole temporal → 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades.
Há disposições de direito transitório, salvaguardando as legítimas expectativas dos trabalhadores antigos.
