GESTÃO DA REMUNERAÇÃO

(CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS)

Profª Ana Lana

REMUNERAÇÃO: Conceitos 1.Parte de um sistema de recompensas, expressa na contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa (DUTRA, 2002).

2.Componente econômico de contraprestação do trabalho composto por salário total e benefícios (MARRAS, 2007).

3.Subsistema  que busca conhecer profundamente o conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos .  Visa atribuir, com segurança, um valor relativo a cada cargo, que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente. A remuneração compreende os salários e os benefícios oferecidos.

 

COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO 1.SALÁRIO: parte fixa da remuneração paga em dinheiro e de forma regular.

2.BENEFÍCIO: conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários.

3.REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: participação nos lucros e resultados, participação acionária, gratificações, comissões, hora extras, bônus, entre outros.

 

ETAPAS DA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS: 1.Análise de função2.Descrição de cargos3.Avaliação de cargos4.Pesquisa salarial5.Política de remuneração6.Construção da estrutura salarial

Função = conjunto de tarefas e responsabilidades que    requerem os serviços de um indivíduo.

Cargo = conjunto de funções similares no que diz respeito às tarefas que as compõem. 

1. ANÁLISE DE FUNÇÃO  METODOLOGIA: • Observação in loco• Entrevista com o ocupante do cargo• Questionário a ser preenchido pelo ocupante• Método combinado

ÁREAS DE ANÁLISE:• Requisitos mentais• Requisitos físicos• Responsabilidades• Condições de trabalho

QUESTÕES A SEREM RESPONDIDAS:• O que, como e por que o ocupante faz ...

2. DESCRIÇÃO DE CARGOS • “Processo de sintetização das informações coletadas na análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa” (MARRAS, 2007).

• Além do registro do conjunto de tarefas que compõem um cargo, deve registrar os requisitos exigidos, como: escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc.

•A compilação dos dados deve ser submetida ao superior imediato de cada cargo para uma revisão final.

3. AVALIAÇÃO DE CARGOS • Processo de julgamento, com base em modelos matemáticos e estatísticos, do valor de cada cargo para a montagem de uma estrutura salarial correta.

• Compreende a escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, físicos e responsabilidades), montagem do manual e da tabela de avaliação, determinação de pesos e tratamento estatístico, avaliação de cargo por cargo e montagem da tabela de classificação de cargos.

4. PESQUISA SALARIAL • Processo de coleta e tabulação estatística de dados relativos aos valores salariais médios praticados num determinado mercado.

• Etapas da pesquisa salarial;

1.Seleção de cargos a pesquisar2.Seleção das organizações participantes3.Preparo do manual de consulta4.Coleta de dados5.Tabulação dos dados6.Análise dos resultados7.Devolução dos resultados aos participantes

5. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO • Fixação de condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura de cargos da organização.

• Estabelecimento de normas e procedimentos relativos às práticas de gestão de salários, como: classificação e faixas de cargos, aumentos de mérito, promoções, reajustes gerais, revisão das avaliações de cargos, entre outros.

• É oriunda da cúpula organizacional (diretoria).

6. CONSTRUÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL • Definição de uma estrutura de cargos e salários composta por diversas faixas e níveis salariais com os respectivos valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente desejada.

TIPOS DE REMUNERAÇÃO

REMUNERAÇÃO FIXA:

1. Salário2. Benefícios

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:

1. Remuneração por habilidades2. Remuneração por resultados3. Pagamento por proporção de peças4. Participação nos lucros5. Participação acionária6. Remuneração por competências7. Benefícios flexíveis 

1. REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES: • Sistema que recompensa os avanços cognitivos dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades previamente fixados como metas.• É pouco praticado no mercado, pois está atrelado a programas de treinamento e desenvolvimento profissional nas empresas, demando grandes investimentos nessa área.

2. REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS: • A empresa estabelece parâmetros mensuráveis de metas a serem atingidas e os empregados recebem uma gratificação periódica em função do atingimento dessas metas. Lida com resultados de curto prazo. • Vincula a recompensa à produtividade e à qualidade dos resultados individuais e de equipes. Ex.: bonificações para equipes de vendas.•É uma forma muito praticada pelas organizações no mercado brasileiro.

3. REMUNERAÇÃO POR PROPORÇÃO DE PEÇAS: • O trabalhador recebe uma quantia fixa por cada produto produzido (na área de produção) ou vendido (na área comercial).• Vincula a remuneração a resultados individuais.• Um exemplo bastante comum é a comissão sobre vendas.

4. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS: • Sistema que contempla com uma parcela em espécie a todos os funcionário da empresa, em função dos dados da lucratividade levantada pela empresa no fim de determinado período.• Se a empresa obtiver lucro em certo período, parte dele será distribuído aos empregados equitativamente.• É criticado em razão de o resultado final não depender apenas do esforço dos trabalhadores em produzir, mas resultar da gestão global da empresa e de possíveis manipulações contábeis.

5. PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA: • É a distribuição de ações da empresa em função de resultados obtidos em determinado período.• Visa comprometer as pessoas com resultados de longo prazo, oferecendo aos funcionários a co-propriedade da empresa.

6. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: • Definem-se as competências necessárias aos profissionais para que mantenham a empresa competitiva no longo prazo. Cada competência é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontradas em seu exercício. Para cada um desses níveis são associadas faixas salariais.• Na avaliação para determinação da remuneração, o que importa é o grau de complexidade da entrega esperada do profissional.• Tem sido pouco praticada, por romper com o conceito de cargos.

7. BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS: • O empregado pode escolher a totalidade ou parte do conjunto de benefícios a partir de alternativas oferecidas pela empresa.• A empresa pode abrir uma conta de despesas flexíveis para cada empregado, baseada numa porcentagem de seu salário, e precificar cada benefício disponibilizado. O empregado seleciona as opções de benefícios no uso de sua conta.