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Jenny Martínez
Crespo
Universidad de
Medell ín
Facultad de
Ciencias
Económicas y
Administrativas
24 - 28 d e m a r z o d e
2 014
CULTURA
ORGANIZACIONAL
A n a l i z a r l o s p a r a d i g m a s
d e l a c u l t u r a
o r g a n i z a c i o n a l v i g e n t e s
e n l a a c t u a l i d a d c o n e l
p r o p ó s i t o d e i n t e r p r e t a r
e l f e n ó m e n o
a d m i n i s t r a t i v o e n l a s
o r g a n i z a c i o n e s y s u s
d i v e r s a s
m a n i f e s t a c i o n e s , p a r a
d e s c r i b i r s u a p l i c a c i ó n
e n l a s e m p r e s a s
c o l o m b i a n a s .
SESIÓN 4. PARADIGMAS
DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
04/03/2014 2 Paradigmas de la Cultura Organizacional -
*- Jenny Martínez Crespo
Behavior
Management
LA PERSPECTIVA DE LA
CULTURA CORPORATIVA
04/03/2014 3 Paradigmas de la Cultura Organizacional -
*- Jenny Martínez Crespo
Management Intercultural (Páscale y Athos, 1981; Ouchi, 1982;
Peters y Waterman, 1982).
Estos trabajos sobre cultura organizacional, realizados desde el
enfoque conocido como “cultura corporativa” (Corporate
Culture), se inspiran esencialmente de la teoría estructural-
funcionalista de Radclif fe-Brown (1952); para quien la cultura
es un mecanismo adaptativo regulador; por analogía, la
organización puede ser percibida como un sistema que vive
adaptándose a su entorno y manteniendo un proceso de
intercambio con él. La cultura aparece como una de las
producciones de la organización que participa en su adaptación
continua al medio. La cultura surge, es reforzada y
transmitida mediante procesos de interacción en grupo.
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CORPORATIVA
04/03/2014 Paradigmas de la Cultura Organizacional -*-
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Schein (1985) propone que se mire la cultura desde tres
ángulos distintos pero ligados entre sí: artefactos y creaciones,
valores, creencias fundamentales.
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Jaeger (1987) identifica, a partir de Schein (1985), varias
categorías de creencias que forman la base de la cultura
organizacional.
1. Las relaciones de la organización con su entorno.
2. El carácter de la realidad y de la verdad y sobre las bases
de las decisiones.
3. El concepto que uno se hace de la naturaleza humana.
4. El concepto que uno tiene de la naturaleza de la actividad
humana.
5. La concepción de la naturaleza de las relaciones humanas.
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Algunos de los autores que contribuyeron a la consolidación de
la “Cultura Corporativa” y tuvieron gran influencia en el
desarrollo de la cultura organizacional en occidente, son Allaire
y Firsirotu (1984), Rocher (1968), Deal y Kennedy (1982), Davis
(1984), Lemaître (1984), Ouchi (1981).
En la perspectiva funcionalista, la cultura organizacional es una
variable construida por los individuos miembros, con el fin de
realizar ciertas funciones indispensables para la supervivencia
de la organización.
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El clima organizacional, está compuesto esencialmente por las
percepciones y las apreciaciones individuales que cada uno de
los miembros de un grupo tiene respecto a las funciones y al
entorno físico y social del trabajo.
La identidad, según Nizard (1983), se refiere a la especificidad
de la organización. Esta adquiere forma de acuerdo a la
organización de un nombre, de un lugar, de un producto, de una
tecnología o sencillamente de un éxito representativo de la
empresa.
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Con relación al clima, la cultura se refiere a una visión
compartida en distintos niveles; mientras que con relación a la
identidad, la cultura es una expresión de ésta, debido a que es
la identidad, la razón de ser de la cultura.
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La cultura se compone de diversos elementos que se refieren a
un orden de significaciones compartidas por un grupo humano:
los valores, los símbolos, el lenguaje, los mitos y el héroe.
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Cultura Corporativa
Valores
Símbolos
Lenguaje Mitos
Héroe
•Percepciones que los miembros de una organización construyen con relación a las situaciones, a las acciones y a los objetivos de la empresa. Representan la manera como deberían ser las cosas.
Los valores
•Mecanismos de reproducción de la cultura que están cargados de información. Los símbolos
•Representa la manera específica que tiene una organización de expresarse y que es compartida por todos los miembros. El lenguaje
•Toman la forma de historias que relatan la fundación de la organización o que ponen en juego los valores. Los mitos
•Es el que se da como ejemplo, ya sea porque es el fundador de la organización, o porque corresponde exactamente a los valores movilizados por la cultura de la organización.
El héroe
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Según Schein (1985), una cultura organizacional tiene dos
grandes funciones: la adaptación de la organización al entorno
externo y la integración interna.
Para la adaptación al entorno, la cultura define la misión y la
estrategia de la empresa, los objetivos organizacionales, y los
medios para alcanzar los objetivos. Ella permite medir el
progreso realizado en el logro de los objetivos y operar los
correctivos.
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Para facilitar la integración interna, la cultura organizacional da
a sus miembros un lenguaje, expresiones y categorías
conceptuales comunes. La cultura define los grupos y determina
cuáles son los miembros.
La cultura comprende también los criterios utilizados para la
adquisición y la distribución del poder y del estatus, las reglas
que regulan las relaciones de amistad, las recompensas y las
sanciones sobre el comportamiento y por último la ideología o
“religión” que da sentido a los eventos organizacionales (Jaeger,
1987).
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Definidos como sistema de signos, de símbolos, de ritos, etc.,
los artefactos de la cultura pueden utilizarse en el enfoque de
la “cultura corporativa” para conferir identidad a la
organización, representaciones mentales de la empresa y de su
funcionamiento.
Desde esta óptica, la visión de cultura, es profundamente
comunitaria.
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“La ventaja de la cultura como instrumento respecto de otras
herramientas es que resuelve los problemas de integración
entre los miembros y los departamentos” (Lemaître, 1984).
Una administración a través de la cultura es una administración
con carácter integrador.
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En la medida que permite descentralización, comunicaciones
más abiertas, responsabilidad a todos los niveles, etc., la
“gestión cultural” ofrece mayor flexibilidad y capacidad de
adaptación a los cambios que las modalidades más mecánicas.
Comparada con otras modalidades de control, la cultura
representa una herramienta y es también causa de buenos
resultados y, según ciertos autores, puede incluso en ocasiones,
representar el factor determinante de éxito (Peters et
Waterman, 1982).
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Las tareas del dirigente han sido objeto de un gran esfuerzo de
reflexión en la literatura norteamericana moderna (Reitter et
Ramanantsoa , 1985): construir una estrategia, diseñar una
estructura, construir un sistema de gestión y constituir un grupo
humano.
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•Decidir en qué se va a convertir la empresa y de qué manera.
Construir una estrategia
•Que sea adecuada a la estrategia determinada. Diseñar una estructura
•Que permitan enfrentar los problemas de gestión con rutinas eficaces para reducir la incertidumbre de la acción colectiva.
Construir sistemas de gestión
•Capaz de poner a funcionar la estrategia. Constituir un grupo
humano
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En los últimos años la atención se ha concentrado en dos tareas
suplementarias, al retomar estudios pioneros como el de
Barnard (1938) y el de Selznik (1957): el trabajo sobre el estilo
y sobre los valores .
El dirigente comparte sus valores con todos y propone un estilo
ejemplar para la organización .
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La cultura organizacional nace de las necesidades del
individuo, de los mecanismos de grupo y de la influencia del
l iderazgo del fundador de la organización.
Para dar una orientación a la cultura y para resolver los
inevitables conflictos que acompañan el nacimiento y la
definición de los valores y de las normas culturales se requiere
un fundador relativamente fuerte.
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La mayoría de organizaciones que tienen una cultura propia
bien definida han llegado a este estadio gracias a la influencia
de un fundador fuerte.
Como los administradores tienen control sobre la mayoría de
artefactos culturales de la empresa, el estilo de dirección
adoptado por éstos debe reflejar los grandes valores de la
empresa.
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El estilo de dirección se convierte en artefacto que traduce la
cultura de la organización, pero no se puede reducir la cultura
solamente al estilo de gestión, que no es el único factor
responsable de su emergencia.
La acción de los administradores sobre los artefactos culturales
no obstante es considerada por los seguidores de la “cultura
corporativa” como el factor determinante en el tipo generado
de cultura.
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El contexto en que surge el concepto de cultura organizacional
condiciona su desarrollo teórico.
Es claro que los administradores y teóricos buscan en el
contexto un concepto salvador, un “principio explicativo del
éxito”, como escribe Lemaître (1984), que va a resolver al
mismo tiempo los problemas de motivación y de gestión de
recursos humanos, el desfase entre la concepción y la
realización de los planes, entre la necesaria estabilidad y el
imperativo de adaptación permanente.
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La organización debe ser el soporte de la cultura corporativa.
La administración de los recursos humanos busca una mayor
adhesión del empleado a los valores preconizados por la
empresa.
Con el fin de dar un aspecto concreto a la “gestión cultural”, de
hacerla más accesible para transmitirla mejor, se inventó el
proyecto de empresa. “El proyecto de empresa es un documento
escrito, formalizado, visible que marca una referencia
permanente para la empresa.” (Thévenet, 1986).
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Comprende las finalidades (humana, de producción, económica,
nacional), los imperativos y el sistema de valores de la
organización.
Expresa la cultura de la empresa y la dirección que se quiere
dar a su evolución.
Se materializa en la formulación de la misión, visión, los
principios, los valores y el propósito estratégico de la
organización.
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Los aportes
Los teóricos de la “gestión cultural” establecen un marco de
análisis que permite centrar la atención sobre algunos
elementos humanos de la organización, especialmente
fenómenos de mentalidad colectiva en la vida de trabajo
(Sainsaulieu, 1990).
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Los aportes
Permite así mismo una reinterpretación de algunos procesos
tradicionales de gestión. La especificidad de cada empresa
se actualiza y se discute en una perspectiva cultural. Como
cada empresa tiene su propia historia, sus objetivos y su
espacio estructural y normativo, pueden observarse
identidades diversas.
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Los aportes
La actualización de este fenómeno ha permitido igualmente
destacar el papel importante de quienes detentan el poder en
cuanto a la influencia que poseen sobre la elaboración del
sistema de valores que guía la organización mediante su
actitud y la visión de la empresa (Morgan, 1986).
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Los aportes
De esta manera abren a estos últimos nuevos medios para
reflexionar y crear la acción organizada, destacando
dimensiones, a menudo muy olvidadas, como la influencia
del lenguaje, las ceremonias y otras prácticas sociales
constitutivas de la identidad de las personas y de las
organizaciones.
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Las críticas
Provocó tal engolosinamiento, que una gran cantidad de
administradores y consultores creyeron que podían crear, de
cualquier cosa, nuevas formas de conciencias
organizacionales (Morgan, 1986). La cultura aparece como
un lubricante organizacional, un elemento de cohesión que
debe permitir l imar todas las asperezas.
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Las críticas
Galambaud (1987) subraya que parece que la administración
se ha atribuido la posibilidad de emplear conceptos como:
signos, símbolos, lenguaje o rituales, elementos que
constituyen la identidad de la persona, sin preocuparse
demasiado por el recorrido personal de cada uno de los
miembros de la empresa.
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Las críticas
Si autores como Páscale y Athos (1981) y Ouchi (1981),
reconocen que el estilo del mensaje y los valores que los
dirigentes preconizan, tienen un impacto simbólico sobre la
organización, hay que decir que a menudo se quedan en la
prescripción normativa sobre los valores y el estilo, lo cual
tiene rasgos de manipulación (Reitter et Ramanantsoa,
1985).
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Las críticas
Aktouf (1990) señala abusos en la utilización de las palabras
“cultura” y “mitos” . La historia mítica o el discurso no bastan
para modificar los comportamientos, es necesario que el
discurso cultural tenga un lazo con la cultura de la empresa
que surge de las prácticas diarias.
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Las críticas
Aktouf (1990), reprocha a algunos como Lemaître (1984) que
confunde completamente mitos y leyendas, sagas, cuentos,
historias y anécdotas para luego conferirles uno de estos
“status” a relatos que evocan las historias y los personajes
que crearon la empresa por ejemplo, o incluso, los actos
heroicos de los personajes claves así como diversos cuentos
y fábulas. Utilizados fuera de su contexto y sin
discernimiento, estos conceptos pierden todo poder
explicativo y no permiten un análisis válido.
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Las críticas
La cultura se presenta como un nuevo medio de control y de
dominación, ya sea por el control de lo informal, o de la
irracionalidad. Esta última noción siempre se ha asociado a
lo simbólico y a lo imaginario.
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Los Límites
A pesar de que abundan las prescripciones para implantar
una cultura en una organización existente, hay pocos
ejemplos documentados de éxito.
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Los Límites
Según Morgan (1986), quienes siguen este enfoque
comprenden y definen la cultura de manera mucho más
fragmentaria y superficial de lo que en realidad es, porque
importan indiscriminadamente algunos conceptos
antropológicos, desconocen los múltiples lugares de
aprendizaje en los que los individuos se confrontan e ignoran
los fenómenos de fragmentación, subordinación y
legitimación.
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Los Límites
La cultura no puede reducirse a un campo específico y
autónomo que se expresaría en elementos que podríamos
calificar como puramente simbólicos.
Al describir la cultura de esta manera instrumental, el
enfoque “cultura corporativa”, deja entrever posibilidades de
cambios rápidos, de fácil manipulación y atribuye a los
administradores la responsabilidad de forjar y perpetuar la
cultura de empresa.
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CORPORATIVA
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Los Límites
Esta definición da lugar a abusos, pues a menudo la cultura
se confunde con el estilo de gestión como si los actos y
discursos de los dirigentes por sí solos constituyeran una
cultura.
Aktouf explica con Sainsaulieu (1983), que la acción cultural
es un proceso que demanda tiempo y que nunca tiene
consecuencias inmediatas.
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Los Límites
Como la cultura de la empresa surge de su funcionamiento
cotidiano, cualquier cambio de comportamiento demanda,
más que un discurso, un cambio en la práctica.
LA PERSPECTIVA DE LA CULTURA
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Los Límites
Estos cambios requieren tiempo y no tendrán nunca el efecto
directo buscado, ya que: “ la cultura es un inevitable
movimiento dialéctico entre actividad económica, vida social
y simbólica, donde la infraestructura (los fundamentos)
sostiene e impregna a las superestructuras (ideas,
ideologías, conocimientos, creencias)” Aktouf (1990).
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LA PERSPECTIVA
RADICAL-HUMANISTA
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*- Jenny Martínez Crespo
La cultura es considerada en su contexto global, incluyendo la
sociedad, y el análisis se hace con profundidad mediante la
comprensión de los esquemas de significación subyacentes en
las interacciones de los individuos al interior de la
organización.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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*- Jenny Martínez Crespo 44
Esta perspectiva aporta las dimensiones centrales de lo que es
una cultura, aquello que la constituye y fundamenta (Aktouf,
1990). El punto de vista parece original y susceptible de aclarar
los conocimientos frente a un fenómeno como el de la cultura,
donde la corriente dominante ha sido sobre todo la del
funcionalismo de la corriente de la cultura corporativa.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
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Para la perspectiva humanista radical, la cultura aparece como
una realidad heterogénea y diferenciada y comprende, según
Aktouf (1990), las dimensiones siguientes:
La cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi
todo aquello que constituye la vida en común en los grupos
sociales.
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RADICAL
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La cultura implica una interdependencia entre historia,
estructura, condiciones de vida y vivencias subjetivas de las
personas.
La cultura puede ser una cultura de oposición o de diferencias
al interior de una misma comunidad. Una cultura no significa
unidad u homogeneidad o monolitismo, señala Aktouf (1990).
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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La cultura es un conjunto de elementos en relaciones
dialécticas constantes: concretas-económicas, sociales y
simbólicas. Apoyado en Godelier (1969, 1973) y Vallée
(1985), Aktouf (1990), habla de tres niveles o sistemas de
construcción de la sociedad humana: el sistema de
producción de bienes materiales, el sistema de producción de
bienes sociales y el sistema de producción de bienes
inmateriales.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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La cultura es algo compleja y selectiva, constituida de
"representaciones mentales" relacionando lo material y lo
inmaterial.
La cultura está organizada, sostenida y mantenida por
elementos constitutivos indispensables y universales, entre
ellos en particular el mito.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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Los seguidores de la perspectiva humanista-radical utilizan una
perspectiva histórica que permite insistir sobre el contexto en
el que se efectúa el desarrollo de la cultura organizacional; en
este sentido, la emergencia de subculturas puede provenir de
las bases de la sociedad, de las estructuras culturales de los
miembros, y del funcionamiento y organización misma de la
empresa.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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Aktouf (1990), afirma que la cultura organizacional no elimina
ni la alienación ni la dominación social. El poder en la
organización es el reflejo de las clases en la sociedad y su lugar
en la organización; de esta manera, los intereses y los valores
dominantes representan ampliamente los de la clase
dominante.
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RADICAL
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La perspectiva humanista-radical muestra que, mas que ser
creada por los dirigentes, la cultura organizacional se
desarrolla a través de la participación y del compartir cotidiano
en el trabajo.
Lejos del consenso, lejos de la cultura compartida y homogénea
descrita por el enfoque de la cultura corporativa, la cultura
organizacional se define más por una constelación de grupos
portadores de una cultura diferente y explicada por su afiliación
social y la dinámica creada al interior de la empresa.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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La perspectiva humanista radical reconoce el rol primordial de
los dirigentes en el cambio de cultura, pero exigen de ellos un
compromiso auténtico y personal que se exprese en los
comportamientos menos burocráticos y más humanos.
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Aktouf (1990), a partir de la experiencia de una empresa
Quebequense de pulpa y de papel, toma los fundamentos de
una nueva cultura de empresa y recomienda entre otros un
modo de relación oral generalizado, sistematizado, un estilo de
gestión orgánico donde domine el ajuste mutuo, una apertura
real en todos los sentidos, una política de transparencia y de
difusión de la información, el compartir de los beneficios y de
la disponibilidad del material de la empresa, etc. Todas estas
prácticas deben reposar sobre una voluntad sincera de
compartir. Esto se puede resumir en la frase, “actuar y vivir” .
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
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Los Aportes
El humanismo radical no ve en la cultura una simple
herramienta de gestión, sino una nueva perspectiva de
análisis y de estudio de las organizaciones. Para esta
perspectiva la empresa es el lugar de transformación de la
experiencia colectiva en sistema de reglas legitimadas.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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Los Aportes
La perspectiva humanista radical reconoce la importancia de
las interacciones de la empresa y su medio (nacional,
regional o local), en la creación de una cultura, en las que las
tradiciones sociales y religiosas de las sociedades, impregnan
las culturas de la empresa.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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Las Criticas
Se le puede criticar a los autores de la perspectiva humanista
radical que el límite entre la voluntad real de compartir y la
manipulación es particularmente frágil y poco aprehensible.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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Las Criticas
Los seguidores del humanismo radical defienden una armonía
que sobrepasaría todas las diferencias tanto profesionales
como sociales a la cual ellos se aferran, para colocar en
evidencia las estructuras profundas del medio organizacional.
Eliminando las diferencias, los seguidores del humanismo
radical suprimen las fuentes de cambio y se escriben de
hecho en una perspectiva social determinista.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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Las Criticas
Por sus análisis culturales, directamente inspirados en la
perspectiva antropológica, los autores de esta perspectiva
revelan las relaciones entre la cultura organizacional y los
rasgos culturales de la sociedad, del individuo, de la
organización y de las profesiones. Se evidencian entonces, las
grandes dificultades que se presentarían al intentar,
trasplantar una cultura organizacional a cualquier otra
sociedad.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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-*- Jenny Martínez Crespo 59
Las Criticas
Resalta las dualidades y los antagonismos que se presentan
por las tensiones existentes entre las diferentes subculturas,
particularmente a través del conflicto, que vienen a desvirtuar
el carácter aglutinador de la cultura organizacional, tal como
es presentada por la perspectiva de la cultura corporativa.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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-*- Jenny Martínez Crespo 60
Las Criticas
Remitiéndose a las dimensiones políticas y económicas de la
cultura, las proposiciones del humanismo radical
desenmascaran el carácter ideológico de la cultura
organizacional de la corriente funcionalista. Lejos de ser
neutra, esta sirve a los intereses de los dirigentes.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
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Jenny Martínez Crespo 61
Las Criticas
Propone una nueva perspectiva conceptual, una relación de
recambio en relación con las teorías dominantes. La cultura
que esta perspectiva enarbola, reposa sobre la reducción de
los conflictos atacando sus causas y no simplemente
negándolas y ocultándolas.
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Las Criticas
Para Aktouf (1990), si la superestructura social emerge de la
infraestructura y está determinada por ésta, como lo plantea la
conocida tesis marxista (Marx, 1859); entonces, la cultura es
un inevitable movimiento dialéctico entre actividad económica,
vida social y simbólica; donde la infraestructura sostiene e
impregna la superestructura, en otras palabras, las ideas, las
ideologías, los conocimientos, las creencias.
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RADICAL
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Las Criticas
La cultura no puede ser impuesta por los dirigentes, ésta
emerge de la infraestructura, de la vida concreta de los propios
miembros en el marco del funcionamiento cotidiano de la
empresa. Una cultura organizacional no puede ser
implementada rápidamente sin importar las condiciones que
entre ellos se dan, ella debe estar de acuerdo con los valores y
con las maneras de vivir características de la sociedad en la
cual la empresa actúa, y debe reflejarse en su funcionamiento y
en sus prácticas.
LA PERSPECTIVA HUMANISTA-
RADICAL
04/03/2014 Paradigmas de la Cultura Organizacional -*-
Jenny Martínez Crespo 64
LA PERSPECTIVA DE LOS
ESTUDIOS CRÍTICOS DE
LA GESTIÓN
04/03/2014 65 Paradigmas de la Cultura Organizacional -
*- Jenny Martínez Crespo
Con el milagro japonés (Ouchi, 1982), se hacen visibles los
problemas de la praxis en la gestión occidental, especialmente
la norteamericana, soportada en la competencia y la eficiencia.
Con la ‘japonización’ del management norteamericano,
aparecen nuevas modas y tendencias de gestión, que lejos de
resolver el problema, volvieron más inestable y fragmentario su
uso y aplicación, además de demostrar el carácter inestable y
fragmentario del conocimiento en el campo (Jackson, 1994;
Fournier & Grey, 2000).
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
04/03/2014 Paradigmas de la Cultura Organizacional
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Los fracasos del nuevo modelo económico y de las nuevas
herramientas de gestión, pronto llevarían a lo que Locke (1996)
denominó la crisis –el colapso- del management
norteamericano.
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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-*- Jenny Martínez Crespo 67
La creciente visibilidad del management atrae el interés de
investigadores -dedicados al estudio del trabajo y de las
organizaciones-, que empezaron a analizar críticamente los
efectos del ‘managerialismo ’ en la sociedad, poniendo en
evidencia cómo los dispositivos usados por la administración
tenían una dimensión ideológica y política, sub-registrada por el
management tradicional.
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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*- Jenny Martínez Crespo 68
El giro lingüístico de las ciencias sociales, con énfasis en la
sociología (Hassard, 1993), se extiende a los estudios
organizacionales, desde donde se cuestiona el paradigma
positivista de formalización y cuantificación (Chia, 1997).
Dando paso a la cualificación y legitimación de métodos
cualitativos (Burrel & Morgan, 1979).
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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Jenny Martínez Crespo 69
Frente a la flexibilización laboral y la primacía del
conocimiento, la discusión centrada en las ‘relaciones objetivas
del trabajo ’ , con énfasis en la ‘relación social ’ y en las
condiciones objetivas del trabajo, propias del neomarxismo; es
relevada por la dimensión subjetiva-individual del trabajo, y la
forma como esta dimensión contribuye con la formación de la
identidad del trabajador. Un discurso más cercano a la filosofía
posmoderna francesa y a los problemas emergentes en la
sociedad finisecular (Saavedra, 2009, 49-50).
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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-*- Jenny Martínez Crespo 70
Pierde peso el argumento de Braverman de la ‘descualificación’
del trabajador como una estrategia de dominación de la
dirección, pues bajo las nuevas condiciones, la fuerza laboral
debe tener altos niveles de cualificación (Fernández, 2007b).
Desplazando el problema de la opresión de una clase social a
otra, a la relación problemática que existe entre el saber y el
poder, pero en especial, a la incidencia que dicha relación tiene
sobre la construcción de identidad del trabajador (Saavedra,
2009, pág. 50).
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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*- Jenny Martínez Crespo 71
En el texto ‘Poder y subjetividad en el trabajo: de la
degradación a la dominación en las relaciones sociales ’
(Knights & Willmott, 1989), el punto de arranque del giro
posmoderno de los estudios organizacionales (Fernández,
2007b), los autores afirman que Braverman y los neomarxistas
abordan inadecuadamente el problema del poder y de la
subjetividad.
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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*- Jenny Martínez Crespo 72
Proponen retomar estos temas a partir de los trabajos
realizados por Foucault, para quien el poder se encuentra en la
relación, desde donde ofrece un potencial emancipador, pues
siendo el individuo libre, puede ejercer resistencia.
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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*- Jenny Martínez Crespo 73
Así, para los seguidores de estos autores, la agenda de trabajo
investigativo girará en torno al estudio de cómo el poder influye
en los procesos de construcción de la identidad en los
individuos y su propósito investigativo en torno a la
emancipación en el lugar de trabajo.
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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Temáticas abordadas posteriormente Autores
Exploración de las implicaciones del pensamiento postmoderno en el análisis
organizacional.
Hassard & Parker
(1993)
Desarrollo de los conceptos de poder, control y resistencia desde la perspectiva
foucaultiana.
Jemir, Knights & Nord
(1994)
Crítica de la teoría organizacional desde la segunda guerra mundial, se propone una
reorientación de la disciplina hacia nuevos objetos de interés como el conflicto, la
inequidad, la resistencia y la organización como productora de significados.
Calás & Smirchich
(1995)
Denuncia del carácter peligrosamente ideológico del management contemporáneo,
mostrando hasta qué punto el ‘managerialismo’ ha contribuido al agravamiento de
problemas como la crueldad y la inequidad, convocando a la búsqueda de otros
mecanismos para el ordenamiento social.
Parker (2002)
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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Temáticas abordadas posteriormente Autores
Los primeros trabajos compilatorios, contienen trabajos de los autores y los temas
más representativos de los CMS, un balance de los principales aportes teóricos y
metodológicos de esta corriente desde los noventa.
Alvesson & Willmott
(2003)
Grey & Willmott (2005)
El compilatorio más reciente se publica en marzo del 2011 con un nombre similar,
‘The Oxford Handbook of Critical Management Studies’. Este handbook permite una
visión general de las aproximaciones teóricas, sus fuentes, los tópicos clave de
análisis, los temas y objetos especiales de análisis en los estudios organizacionales,
igualmente, ofrece una serie de reflexiones sobre el progreso y la prospectiva de los
CMS.
M. Alvesson, T.
Bridgman y H. Willmott
(2011).
Principales temas
abordados
Cambios en las estructuras de
dominación
Preguntas por los objetivos de
grandeza
El instrumentalis
mo
La reflexividad y la
significación
El poder y el conocimiento
LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN
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LOS ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES
04/03/2014 78 Paradigmas de la Cultura Organizacional -
*- Jenny Martínez Crespo
Hacer explícitas algunas de las diferencias entre los Estudios
Organizacionales y la Administración se torna una tarea
complicada por el hecho de que las fronteras entre ambos
campos de conocimiento son difusas debido a la cercanía y
relación que éstos mantienen en cuanto a sus orígenes, sus
autores representativos, sus influencias teóricas y su objeto de
estudio. Sin embargo, a partir de estos aspectos en común, se
pueden establecer algunas de sus diferencias, sobre todo en lo
relativo a su perspectiva identitaria, sus problemas percibidos,
sus conocimientos generados y su definición misma. (Ramírez,
et.al, 2011, p.10).
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Orígenes
Para Ramírez et.al. (2011, p.11), la Administración como
disciplina surge a partir de las obras de Taylor (1911) y Fayol
(1916), mientras los Estudios Organizacionales se desarrollan a
partir de la Teoría de la Organización, la cual a su vez comparte
su origen con la Administración.
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Jenny Martínez Crespo 80
Orígenes
Aunque la Teoría de la Organización aportó los primeros marcos
teóricos para tratar de comprender el fenómeno organizacional,
nunca dejó de aportar formas de solución a los problemas
administrativos, sobre todo de la gran empresa industrial,
manteniendo su carácter positivista, funcionalista y
pragmático. Surgen entonces diversas críticas en los años 60-
70 a la Teoría de la Organización Convencional (Relaciones
Humanas, Burocracia, Comportamiento, Contingencia, Nuevas
Relaciones Humanas) (Zey -Ferrell, 1981, en Ramírez et.al. ,
2011, p.12).
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Orígenes
La visión altamente racional del funcionamiento de la organización,
La visión de la organización como reproductora del statu quo y como sistema armónico,
La visión de la organización desde una perspectiva ahistórica
La visión de la organización como espacio en el que las relaciones de poder desde el punto de vista crítico están ausentes
La visión de la organización como sobredeterminada ambiental y tecnológicamente.
(Ramírez et.al., 2011)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Orígenes
Tratar de superar estas críticas da origen al surgimiento de los
Estudios Organizacionales, los cuales, a diferencia de la Teoría
de la Organización, se caracterizan en términos generales por
presentar visiones de la organización ‘que anteponen lo local a
lo universal, lo particular a lo general, lo relativo a lo absoluto,
el caos al orden, la ambigüedad a la claridad, la
multirracionalidad a la unirracionalidad, la acción al
determinismo, la confrontación al consenso, lo subjetivo a lo
objetivo, lo cualitativo a lo cuantitativo, la comprensión a la
explicación, la duda a la afirmación y la interpretación diversa a
la aseveración” (De la Rosa y Contreras, 2007, p.37).
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Orígenes
Los Estudios Organizacionales retoman la Teoría de la
Organización de forma crítica. De ahí que la Administración
represente una disciplina que indirectamente permitió el
desarrollo de los Estudios Organizacionales, los cuales, al igual
que la Teoría de la Organización, temporalmente se han
desarrollado a la par de la Administración, manteniendo ciertos
vínculos. (Ramírez, et.al., 2011, p.13).
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Influencias teóricas
Un punto de contraste entre los Estudios Organizacionales y la
Administración se encuentra en sus influencias teóricas.
Mientras los primeros recuperan predominantemente
disciplinas como la Teoría de la Organización, la Sociología, la
Historia, la Economía Institucionalista, el Psicoanálisis, la
Antropología, la Lingüística, la Ciencia Política, la Filosofía, la
Biología y la Física, la segunda recupera predominantemente
disciplinas como la Teoría de la Organización, la Economía, la
Psicología, la Ingeniería, la Cibernética, la Informática y las
Matemáticas. (Ramírez, et.al., 2011, p.13).
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Influencias teóricas
Si bien tanto los Estudios Organizacionales como la
Administración pueden llegar a coincidir en sus influencias
teóricas respecto a algunas disciplinas, su diferencia radica en
la forma como son incorporadas y el uso que se hace de ellas.
(Ramírez, et.al., 2011, p.13).
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Influencias teóricas
Fuente: Ramírez, et.al., 2011, p.13-14.
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Disciplina Estudios Organizacionales Administración
Teoría de la
Organización
Avanzar en el conocimiento del
fenómeno organizacional
Sustento de las técnicas
administrativas
Economía
Allegarse de una explicación alternativa
del surgimiento de las empresas –
como tipo especial de organización-
Allegarse de técnicas
relativas al análisis costo-
beneficio
Psicología
Comprender las consecuencias de las
formas de motivación en la psique del
individuo
Forma de acceder a
mejores procesos y a
técnicas de motivación
Objeto de trabajo: organización vs. empresa
Administración : la empresa como campo de acción
Estudios Organizacionales : la organización como campo de
estudio.
(Ramírez, et.al., 2011, p.13)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Objeto de trabajo: organización vs. empresa
Trabajar la noción de empresa implica enfocarse a un tipo
especial de organización, mientras que trabajar con la noción
de organización implica atender una diversidad de objetos de
estudio –organizaciones públicas y gubernamentales,
organizaciones no gubernamentales, entre otros-.
(Ramírez, et.al., 2011, p.14)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Objeto de trabajo: organización vs. empresa
Los Estudios Organizacionales no se restringen al estudio de las
organizaciones; su ámbito de análisis va más allá al incorporar
el estudio del organizing de diversos fenómenos sociales,
culturales, políticos, económicos, etc., es decir, al estudiar la
naturaleza de los procesos de organización de fenómenos
aparentemente no organizacionales como la migración, el
comercio informal, las políticas públicas, el transporte público,
el problema del agua, entre otros. Fenómenos que difícilmente
pueden ser abordados a partir de la Administración.
(Ramírez, et.al., 2011, p.14)
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Objeto de trabajo: organización vs. empresa
Por organización se puede entender a los espacios –más o menos– difusos, cambiantes, estructurados y estructurantes en donde los individuos realizan diversos procesos con mayor o menor grado de ambigüedad e incertidumbre, que se relacionan o no a objetivos –personales y organizacionales– diversos y ambiguos, en el contexto de la acción organizada. Dicha acción es restringida de múltiples formas por marcos institucionales internos y externos y cruzada por lógicas de acción económica, instrumental, tecnológica, organizacional, política, social, sentimental, cultural, simbólica, psicológica, discursiva y metafórica (De la Rosa, 2004: 161).
(Ramírez, et.al., 2011, p.14)
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Objeto de trabajo: organización vs. empresa
Por empresa se concibe a las “formas específicas de
organización económica en actividades industriales y de
servicios que combinan capital, trabajo y medios productivos
para obtener un bien o servicio que se destina a satisfacer
diversas necesidades en un sector determinado y un mercado
de consumidores” (Comercio Exterior, 1993: 574).
(Ramírez, et.al., 2011, p.14)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Enfoque o perspectiva identitaria
Mientras los Estudios Organizacionales se enfocan al estudio y
análisis del fenómeno organizacional en su amplia diversidad,
la Administración se enfoca en el estudio y generación de
técnicas, prácticas y procedimientos administrativos para hacer
más efectivas sobre todo a las organizaciones empresariales.
(Ramírez, et.al., 2011, p.15)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Enfoque o perspectiva identitaria
De esta manera, si lo que está en juego es la problemática
organizacional y/o empresarial, los Estudios Organizacionales
se enfocan desde un punto de vista analítico al estudio del
conjunto de elementos, circunstancias y/o procesos que
permiten entender la realidad organizacional en su amplia
diversidad –dichos factores son considerados en la
identificación y análisis de una problemática organizacional
específica, no para dar respuesta inmediata a la misma, sino
simplemente para reconocer su naturaleza compleja– .
(Ramírez, et.al., 2011, p.15)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Enfoque o perspectiva identitaria
La Administración aborda desde un punto de vista funcionalista
el conjunto de factores, circunstancias y/o procesos que
afectan, determinan o condicionan de manera favorable o
desfavorable el desempeño de los diversos tipos de
organizaciones, predominantemente las empresariales –dichos
factores deben ser reconocidos en sus relaciones causales si se
desea responder a ellos para lograr la supervivencia,
legitimación y eficiente desempeño de las mismas– .
(Ramírez, et.al., 2011, p.15)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Enfoque o perspectiva identitaria
Mientras los Estudios Organizacionales se ubican
predominantemente en el terreno de la comprensión, la
Administración se ubica preponderantemente en el de la
prescripción. Así, a partir de un mismo fenómeno, proceso o
práctica, se puede establecer la diferencia en términos del
sentido asignado ya sea por el enfoque organizacional o por el
administrativo. (Ramírez, et.al., 2011, p.16)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Enfoque o perspectiva identitaria
Por ejemplo, respecto del cambio organizacional, para los
Estudios Organizacionales, lo que importa es comprender su
naturaleza y sus formas, así como los factores que permiten
explicar su desarrollo; para la Administración, lo que importa es
prescribir –generalmente sobre la base del desarrollo teórico
aportado por los Estudios Organizacionales– la manera como el
cambio organizacional debe llevarse a cabo para ser un proceso
eficaz. Por ello, no es fortuito que la concepción de cambio
organizacional sea diferente entre ambos campos de
conocimiento. (Ramírez, et.al., 2011, p.16)
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Enfoque o perspectiva identitaria
Finalmente, en términos metodológicos, los Estudios
Organizacionales preponderantemente hacen uso de métodos
cualitativos y estudio de casos; a su vez la Administración
predominantemente utiliza métodos cuantitativos y su
tendencia es a estudiar grupos de organizaciones/empresas.
(Ramírez, et.al., 2011, p.17)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Problemas percibidos
Para los Estudios Organizacionales la idea gira alrededor del
por qué las organizaciones actúan de una manera
determinada y los problemas se conciben como problemas de
investigación, es decir, sobre la comprensión de la realidad
organizacional en sus múltiples facetas.
Para la Administración la idea gira en torno a cómo hacer
mejor a las organizaciones/empresas y los problemas se
conciben como resolución de problemas prácticos que éstas
enfrentan.
(Ramírez, et.al., 2011, p.17)
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Problemas percibidos
El problema percibido en los Estudios Organizacionales radica
en cómo acceder a la comprensión de la complejidad
organizacional, es decir, explicar cómo una modificación local
repercute sobre el todo y cómo una modificación del todo
repercute en lo local (Morin, 2002).
Los problemas percibidos por la Administración hacen
referencia a aspectos como desorden, ineficiencia, falta de
calidad, rentabilidad, entre otros, y como éstos deben ser
encauzados de forma tal que su repercusión negativa en el
desempeño organizacional sea mínima.
(Ramírez, et.al., 2011, p.18)
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Conocimientos generados
Considerando el enfoque o perspectiva identitaria y la
naturaleza de los problemas percibidos, resulta pertinente –y
de alguna manera ya comprensible– exponer, por una parte, las
escuelas representativas de los Estudios Organizacionales, y
por otra, los modelos, procesos y técnicas administrativas
aglutinadas en torno a la Administración como disciplina y
profesión, en tanto productos específicos –conocimiento– de
cada uno.
(Ramírez, et.al., 2011, p.18-19)
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(Ramírez, et.al., 2011, p.18-19)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Líneas de investigación y/o escuelas
de los Estudios Organizacionales
Modelos, procesos y técnicas
administrativas comprendidas en la
Administración
Cultura en y alrededor de las
organizaciones Proceso administrativo
Identidad organizacional Planeación estratégica
Poder en y alrededor de las
organizaciones Diseño organizacional
Análisis estratégico Desarrollo organizacional
Ambigüedad e incertidumbre en las
organizaciones Control de gestión
(Ramírez, et.al., 2011, p.18-19)
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Líneas de investigación y/o escuelas
de los Estudios Organizacionales
Modelos, procesos y técnicas
administrativas comprendidas en la
Administración
Nuevo Institucionalismo (económico,
sociológico y político)
Administración de funciones (recursos
humanos, mercadotecnia, finanzas,
producción)
Ecología organizacional Administración por objetivos
Aprendizaje y conocimiento en las
organizaciones
Administración estratégica y
administración del conocimiento
Psicoanálisis en las organizaciones Tecnologías de la información
Antropología de las organizaciones Cultura corporativa
(Ramírez, et.al., 2011, p.18-19)
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
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Líneas de investigación y/o escuelas
de los Estudios Organizacionales
Modelos, procesos y técnicas
administrativas comprendidas en la
Administración
Organizaciones postmodernas Lean Production y reingeniería
Transferencia de modelos
organizacionales Benchmarking
Cambio organizacional Empowerment, técnicas de negociación y
coaching
Alcance de la definición
Mientras que los Estudios Organizacionales no tienen más de
cincuenta años de existencia, la Administración –al menos
desde la publicación de Principios de la Administración
Científica de Taylor– , ya cuenta con al menos cien años.
El objeto de trabajo de los Estudios Organizacionales resulta
ser más diverso y complejo, el de la Administración resulta
ser más acotado y relativamente simple.
Lo anterior, de alguna manera ha implicado diferencias en el
alcance de la definición tanto de los Estudios
Organizacionales como de la Administración.
(Ramírez, et.al., 2011, p.20)
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Alcance de la definición
Los Estudios Organizacionales se caracterizan por la
diversidad de significados sin convención alguna que genera
dicho término y la Administración se caracteriza por la
diversidad de significados convencionalmente no rebatidos.
Mientras la idea de Estudios Organizacionales hace referencia
a la ambigüedad conceptual, la idea de Administración hace
referencia a la objetividad conceptual.
Mientras la noción de Estudios Organizacionales es una
noción en construcción, la noción de Administración es un
concepto relativamente acabado.
(Ramírez, et.al., 2011, p.20)
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Alcance de la definición
Estudios Organizacionales: “serie de conversaciones, en
particular aquellas de los investigadores del fenómeno
organizacional, quienes ayudan a definir las organizaciones a
través de términos derivados de paradigmas, métodos y
suposiciones, ellos mismos derivados de anteriores
conversaciones” (Clegg y Hardy, 1996: 3).
Administración: “el proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el empleo de los recursos organizacionales para
alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y eficaz”
(Chiavenato, 2002: 7).
(Ramírez, et.al., 2011, p.20)
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