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Curso
MBA EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Disciplina
PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Curso MBA EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL Disciplina PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Ana Claudia FREIRE Antonio NEY
Dênia SANTANA Roberta BRITES
www.avm.edu.br
Su
mári
o
05 Apresentação
07
Aula 1
Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional
33 Aula 2
Fundamentos e concepções da pedagogia empresarial
86 Aula 3
Modelos, teoria e práticas da educação de adultos
128 Aula 4
O perfil de competências do pedagogo empresarial
171
Aula 5 O desenvolvimento de competências no contexto organizacional
212 Aula 6 Educação na empresa
253 Referências bibliográficas
Pedagogia Empresarial
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A pedagogia empresarial tem como objeto de estudo e ação da aprendizagem do homem no e para o trabalho. A pedagogia não é um campo novo do conhecimento e a educação sempre esteve presente no contexto do trabalho. Entretanto, a pedagogia empresarial necessita de enriquecimento conceitual para uma definição mais precisa de seu campo de atuação no novo contexto produtivo. A complexidade do processo produtivo, com suas modernizações tecnológicas aceleradas, exige um saber pedagógico, no interior das empresas, capaz de dar conta da aprendizagem continuada das competências técnicas e pessoais cada vez mais mutáveis. A relação educação-trabalho, no sentido de preparar os membros das sociedades para o mundo do trabalho, interconectado com o exercício da cidadania, hoje tem como desafio o desenvolvimento de práticas pedagógicas atreladas ao Planejamento Estratégico institucional. Neste sentido, os pedagogos são, cada vez mais, necessários nos quadros funcionais das empresas. Os pedagogos empresariais devem refletir sobre as finalidades de suas ações neste novo espaço de atuação profissional, de modo que os objetivos de propiciar um maior desenvolvimento da produtividade nos processos de trabalho das empresas sejam sempre fundamentados nos propósitos sócios políticos e éticos da educação. Nesse sentido, procuramos nessa disciplina despertar seu interesse para os conceitos básicos que fundamentam a ação pedagógica no contexto empresarial e esperamos que você tenha especial atenção ao estudo deste caderno buscando delinear com clareza a especificidade da atuação do pedagogo empresarial.
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Este caderno de estudos tem como objetivos:
Listar a evolução da organização do trabalho e as diferentes
perspectivas de ação da pedagogia no trabalho; Explicar os elementos teóricos fundamentais para pedagogia
empresarial; Analisar os conceitos básicos da pedagogia empresarial; Apresentar os aspectos da aprendizagem de adultos no contexto
empresarial; Sistematizar um conjunto de elementos fundamentais para
formulação de um Perfil competências do pedagogo empresarial; Analisar os aspectos essenciais para o desenvolvimento das
competências do Pedagogo empresarial no contexto organizacional;
Elaborar um modelo para desenvolvimento do processo educativo na empresa.
Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional Dênia Glais Santana
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A educação sempre se aliou ao trabalho, no sentido de preparar os membros das sociedades para o mundo do trabalho, interconectado com o exercício da cidadania. Neste sentido, os pedagogos que agora se inserem mais amiúde no interior das empresas, devem refletir sobre as finalidades últimas do agir neste novo espaço de atuação profissional, de modo que os objetivos de propiciar um maior desenvolvimento da produtividade nos processos de trabalho das empresas, não obscureçam os propósitos sócios políticos e éticos da educação. A disposição da aula, que se desenvolve com material informativo, reflexões e questões de avaliação de conhecimento, foi dividida de modo a proporcionar um conhecimento organizado dos conceitos básicos da pedagogia e da pedagogia empresarial, seguidos dos elementos históricos da organização do trabalho desde a Corporação de ofícios até o contexto atual de emergência das possibilidades de atuação do pedagogo empresarial nas organizações. Para uma abordagem da pedagogia empresarial, inicialmente remeteremos nossas reflexões para a pedagogia como ciência e prática da educação. Passamos pela prática pedagógica formal e informal para apresentar as características do empresarial. Para bem situar a emergência, da intensificação das ações educativas no interior das empresas nos tempos atuais, iniciamos com a revisão da história dos processos de gestão do trabalho.
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Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja capaz de: Definir os conceitos de pedagogia enquanto ciência e prática; Compreender a evolução histórica dos modelos de organização
do trabalho; Explicar ações educativas na empresa ao longo da evolução dos
modelos de organização do trabalho.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 8
Caracterização do pedagógico
A pedagogia é o campo do conhecimento que
realiza estudos sistemáticos da educação na sociedade.
A educação por sua vez, refere-se aos processos
segundo os quais os membros de uma sociedade
assimilam saberes, habilidades, técnicas, atitudes e
valores existentes no meio culturalmente organizado.
As formas como se realiza a educação numa
dada sociedade, guarda relação com suas estruturas
econômicas, sociais, política e cultural, isto é, com a
totalidade das relações que se estabelecem num
determinado momento histórico. Portanto, as práticas
educativas, transformam-se na medida das mudanças
ocorridas nas sociedades.
As sociedades de maneira mais ou menos
consciente, buscam nos seus processos educativos, a
formação do homem de acordo como entendem deva
estar organizada as relações destes homens entre si e
com o aparato material que determina seu modo de
produção econômico. Considera, portanto a divisão
social e técnica do trabalho e a inserção dos indivíduos
em classes sociais. Os processos educativos têm, pois
finalidades e ações práticas para a consecução dos seus
fins, que são aqueles dos grupos dominantes das
sociedades.
PEDAGOGIA ENQUANTO CIÊNCIA
A pedagogia enquanto ciência, mediante
conhecimentos científicos, filosóficos e técnico-
profissionais, investiga a realidade educacional, visando
o entendimento dos problemas educativos, numa
perspectiva histórica, social e individual. E assim
fazendo, desenvolve a ciência pedagógica, que
fundamenta e parte das práticas educativas. Incorpora
Para pensar
Como você definiria PEDAGOGIA, EDUCAÇÃO e EMPRESARIAL?
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 9
ao seu saber conhecimentos advindos de outras
ciências, as chamadas ciências fontes da educação,
dentre as principais estão a psicologia, a sociologia, a
filosofia e a antropologia (ciências auxiliares). Cada
uma dessas ciências aborda a educação sob seus
próprios conceitos e métodos de investigação, sendo a
pedagogia a integradora dos aportes dessas demais
áreas no que se refere ao intrinsecamente educativo.
Toma os resultados de suas investigações como
instrumentos intelectuais para estudar os problemas
educativos, elaborar técnicas, processos e modos de
operação apropriados à prática da educação.
Para uma abordagem da pedagogia empresarial,
inicialmente remeteremos nossas reflexões para a
pedagogia como ciência e prática da educação.
PEDAGOGIA ENQUANTO PRÁTICA
Segundo Libâneo (2002), o pedagogo é o
profissional que atua em várias instâncias da prática
educativa, desenvolvendo ações direta ou
indiretamente relacionadas à organização e aos
processos de transmissão e assimilação de saberes e
Vamos tentar estabelecer a interface entre essas ciências e a Pedagogia? Psicologia – questões cognitivas, aspectos do desenvolvimento psíquico, afetividade, relações interpessoais, construção da subjetividade; Sociologia – aspectos ideológicos na educação, transformação social, instituições, relações e classes sociais, cidadania; Filosofia – ética, valores, princípios, visão de ser humano, epistemologia; Antropologia – cultura, visão de mundo, pluralidade cultural, diversidade, etnocentrismo. Perceba assim o quanto a Pedagogia é uma área INTERDISCIPLINAR!
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 10
modos de ação, tendo em vista, objetivos da formação
humana previamente definidos em sua contextualização
histórica. Insere-se aqui, a pedagogia como técnica,
que sendo produto de investigações, estudos e
experimentações da pedagogia como ciência,
desenvolveu métodos, técnicas e tecnologias que, em
conformidade com os objetivos da ação pedagógica
aportam estrutura, organização e coerência à relação
ensino-aprendizagem. Teoria e prática unem-se assim a
partir da própria ação.
As práticas educativas numa sociedade, segundo
as características materiais e sociais existentes, e a sua
intenção educativa explicitada, podem ser consideradas
formais, não formais ou informais.
- PRÁTICAS EDUCATIVAS FORMAIS: A
educação formal compreende as instâncias de
formação, escolares ou não, onde há objetivos
educativos explícitos e uma ação intencional
institucionalizada, estruturada e sistemática. Em tais
circunstancias, os elementos da prática educativa estão
presentes e definidos: o sujeito do processo de
aprendizagem, o educador, o saber objeto de
aprendizagem e o contexto em que ocorre a ação
educativa.
- PROCESSOS PEDAGÓGICOS NÃO FORMAIS
E INFORMAIS: As ações pedagógicas não formais ou
informais (conforme maior ou menor nível de
estruturação) podem ocorrer por meio da escola, da
família, trabalho, associações, meios de comunicação
(imprensa, televisão, livros, teatro, cinema etc.),
vizinhança, ou por quaisquer outras formas de
interações e influências dos indivíduos e grupos com
seu ambiente humano, social, físico e cultural (Libâneo,
2002). Entretanto, há uma interação e influência
recíproca entre estas modalidades de ações educativas
Para refletir
Caracterize com suas palavras a pedagogia enquanto ciência e enquanto prática.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 11
formais, não formais e informais. Considerando que os
espaços sociais e culturais se interpenetram e se
complementam na experiência vivida pelos indivíduos e
grupos numa mesma sociedade, estes estarão sujeitos
a viver uma multiplicidade de situações em que estarão
presentes de forma concomitante ou intercalada ações
educativas ora formais, não formais ou informais.
Todas contribuindo seja para a incorporação de
saberes, hábitos, habilidades, capacidades, atitudes,
valores e ideologias que influenciam a forma de
perceber e interpretar o mundo.
Caracterização do empresarial
Considera-se a empresa como aquela
organização intencionalmente planejada como
produtora ou intermediadora de bens ou serviços, que
tem como finalidade precípua atender a objetivos
econômicos, utilizando-se para isto entre outros meios,
o trabalho humano coletivo e assalariado. Para atingir
seus objetivos, implementa processos de trabalho,
entendido como a dinâmica dos meios materiais,
técnico-organizativos (que dizem respeito a
organização dos fluxos da produção em conjugação
com a base técnica/tecnológica) e sociais (que dizem
respeito ao papel dos indivíduos no seio da produção
em interface com os fluxos e a base técnica). A
configuração tomada pelos processos de trabalho, as
estratégias de gestão, incluindo aí as práticas
educativas a elas afetas, se transmutam na medida em
que esses processos evoluem na história.
Em tempos recentes assiste-se a significativas
transformações nos processos de trabalho no âmbito
das empresas, com profundas alterações na base
técnica e tecnológica, na organização do trabalho, nas
formas de gerenciar e compatibilizar o trabalho
humano com as necessidades e estratégias
empresariais contemporâneas.
Para pensar
Muitos projetos em Educação Ambiental se dividem em educação formal e informal. Onde se daria a educação ambiental FORMAL? e a INFORMAL?
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 12
As empresas fazem novas exigências em relação
ao aproveitamento das capacidades dos seus
trabalhadores. Na configuração apresentada, o
pedagogo empresarial é chamado a intervir, com o
saber e as práticas inerentes a sua profissão.
Juntamente com outros profissionais das ciências
sociais e humanas, deverá dar respostas aos desafios
que são colocados para propiciar a produtividade do
trabalho nos moldes exigidos no contexto atual.
Histórico da organização do trabalho
Para bem situar a emergência, da intensificação
das ações educativas no interior das empresas nos
tempos atuais, é necessário fazer uma revisão sobre
como evoluiu na história os processos de trabalho
relacionados às empresas, nos seus diversos elementos
dos meios materiais, tecnico-organizativos, e sociais.
O TRABALHO SOB AS CORPORAÇÕES DE OFÍCIO
A organização dos artesãos da idade média e as
bases cooperativas existentes em suas oficinas ligadas
às corporações de ofício forneceram historicamente os
elementos sobre os quais se desenvolveram em seus
primórdios os processos de trabalho tal como se
configuraram depois nas sociedades industriais. Nessas
oficinas, trabalhava um grupo de homens pouco
numeroso que, de acordo com um plano, organizava as
atividades de modo a se completarem mutuamente
para produzir um produto. Tal organização se dava sob
a forma de cooperação simples. Já se tinha, embora em
pequenas dimensões, uma organização de trabalho
coletivo, que utilizando base técnica de instrumentos
simples, obtinha o efeito do trabalho combinado, no
qual um conjunto de trabalhadores, atuando sob
cooperação no mesmo processo de produção ou em
diferentes processos (mas conexos), tem um resultado
Dica da professora
Procure estudar mais sobre a história dos modelos administrativos. Se você for da área educacional possivelmente não conhecerá autores como Taylor, Fayol, Ford, entre outros.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 13
material com potência produtiva maior que a soma das
atividades de trabalhadores isolados (Marx, 1988). O
produto do trabalho, além de permitir a subsistência
dos trabalhadores, deveria atender a certo “ideal de
perfeição”, o que nos parâmetros atuais poderia revelar
preocupação com a qualidade. Os mestres de cada
ofício são os que detêm os instrumentos de trabalho e
fornecem a matéria prima. Os que desejavam entrar
para as corporações deveriam ser aceitos por um
mestre. A transmissão de conhecimentos era feita pelos
mestres aos aprendizes, na forma da observação do
trabalho e instrução direta.
A forma de transmissão direta e com
sistematização empiricamente estruturada da
aprendizagem do trabalho será predominante nas fases
posteriores da organização capitalista, até o advento
do taylorismo.
A MANUFATURA
A organização embrionária da indústria (antes
da introdução da maquinaria) vai aumentar o número
de trabalhadores, para que atuem no mesmo local
produzindo a mesma mercadoria, igualando-os todos,
substituindo os artesãos organizados sob as
corporações de ofício. Ainda com a base técnica
artesanal, aumentar a potência do trabalho pela
conjugação de maior número de trabalhadores em
atividades parceladas passa a ser a estratégia da
organização da produção, face à maior rapidez,
precisão e regularidade com que passa a ser
executado.
Nas manufaturas do século XVII, há a
decomposição da atividade dos artesãos nas diversas
operações que constituem o processo de trabalho
manufatureiro. Este processo surge e se desenvolve da
Dica da professora
Você verá o Taylorismo em vários momentos dessa disciplina.
Quer saber mais?
Corporações de ofício - Chamadas de guildas, ansas, confrarias ou fraternidades, as corporações de ofício existem em toda a Europa. São organizações urbanas que detêm o monopólio do exercício de determinadas profissões - ferreiros, marceneiros, pedreiros, alfaiates, vidraceiros - e das tecnologias a elas associadas. A transmissão dos conhecimentos técnicos é feita pelos mestres aos aprendizes no interior dessas associações.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 14
contínua promessa de “racionalização” das tarefas.
Como conseqüência, o trabalhador perde o acesso
subjetivo ao plano de trabalho e à percepção objetiva
de sua participação no resultado (produto) do seu
próprio trabalho. É nessa fase da organização do
trabalho que primeiro se acentua a clássica separação
entre o trabalho manual e intelectual, execução e
concepção. A gestão do trabalho, na forma da
coordenação das atividades dos trabalhadores torna-se
cada vez mais necessária.
Em primeiro lugar, a função de direção se impõe
por questões da própria organização do trabalho. A
natureza do organismo produtivo coletivo, tendo muitas
partes que se especializam, necessita de elos de ligação
para que façam a conexão entre as partes para que
atendam à composição do todo. De outro lado, um
trabalho que se estrutura em movimentos que tendem
à padronização possibilita maior facilidade de vigilância,
uma vez que fatores subjetivos de difícil controle, tais
como as decisões tomadas pelo trabalhador durante o
curso das atividades vão sendo subtraídas. Em
conseqüência, a forma de utilização dos trabalhadores
que privilegia seus movimentos físicos tornando
crescentemente supérflua a elaboração intelectual,
dificulta que este trabalhador localize-se no todo da
produção, tornando-se dependente de uma direção
para conectá-lo ao todo da produção. Além dessas
razões, a direção era necessária para o controle do
comportamento no sentido da continuidade da
dedicação ao trabalho, pois a atividade monótona e
extenuante devido a repetição de operações
simplificadas, a autonomia limitada e as relações
interativas reduzidas não deixavam margem para um
interesse e motivação maior por parte do trabalhador.
Com grande parte das atividades parceladas, o
trabalho na manufatura era transmitido ao aprendiz
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 15
facilmente no próprio local, sem grande dispêndio de
tempo para o seu aprendizado, a não ser o
desenvolvimento da destreza e rapidez que a própria
repetição tratava de aperfeiçoar.
A INTRODUÇÃO DA MAQUINARIA NA INDÚSTRIA
A divisão manufatureira do trabalho, com seus
instrumentos especializados manuseados por
trabalhadores parciais em operações repetidas serve de
ponto de partida para a máquina. Tais instrumentos
são adentrados a mecanismos e se constituem em
máquinas-ferramentas. Tem-se uma seqüência
evolutiva, que vai da máquina ferramenta primitiva à
máquina mais aperfeiçoada e ao emprego de sistemas
de máquinas. A máquina substitui a habilidade manual
do trabalhador e o motor, a máquina motriz, seu
impulso e força muscular.
A introdução da máquina não reduz os
movimentos parcelados e repetidos dos trabalhadores.
Ao contrário, estes deverão adaptar seus
Marx desenvolve duras críticas a esta forma de organizar o trabalho que tem início com o modelo da manufatura e redunda na indústria. A organização da produção (ou, como escreve Marx, a divisão técnica do trabalho) e o fenômeno de especialização em que elas implicam, impedem a percepção pelo trabalhador de todo o processo de produção, impossibilitando que o trabalhador se identifique com o seu produto. A divisão e a especialização separam o trabalhador do fruto de seu esforço, uma vez que sua contribuição individual para o resultado final pode ser irrisória. Um operário cuja atividade consiste em instalar os faróis dos carros que saem da linha de montagem não dirá que o carro foi feito por ele. Assim, quando o carro for vendido, o comprador também não verá nele o trabalho daquele operário, mas apenas o do conjunto. Esta é a segunda alienação: a divisão do trabalho separa as pessoas uma das outras, ao impedir que nas relações de troca (ou compra e venda) elas se comuniquem pelo produto: o comprador não sabe quem fez aquele bem, o operário não sabe quem o comprou.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 16
movimentos ao ritmo e regularidade própria das
máquinas. A divisão do trabalho torna-se a divisão dos
trabalhadores pelas diversas máquinas. Além disto, há
um reduzido número de trabalhadores com diversos
níveis de conhecimentos sobre os mecanismos técnicos
da maquinaria (engenheiros, técnicos, mecânicos), que
tem a função de controlar e reparar o sistema de
máquinas. Estes recebiam treinamento técnico mais
sistematizado dentro ou fora da empresa, ministrado
por outros profissionais técnicos ou escolas
especializadas.
O TAYLORISMO
No final do século XIX, quando Frederick Taylor
inicia seus trabalhos de “administração Científica” do
trabalho, as indústrias possuíam já um sistema de
máquinas bastante desenvolvido, embora os
movimentos sucessivos das máquinas não tivessem
grau de automação elevado e uniforme, exigindo então
diversos tipos de desempenhos parcelados por parte
dos trabalhadores. Existiam ainda alguns tipos de
trabalho remanescentes das corporações de ofícios, nos
quais os trabalhadores atuavam com ferramentas
manuais.
Por esta época, os conhecimentos sobre as
propriedades e desempenho das máquinas permitem o
controle do seu funcionamento com base numa
precisão calculada antecipadamente. Já a atividade do
homem, podia ser apenas prevista e desejável, face
principalmente ás formas de intervenção que as
máquinas requeriam dos trabalhadores.
Conclui-se, pois que neste período de
desenvolvimentos dos processos de trabalho na
indústria mecanizada, a gerência possuía informações
sobre o que o trabalhador deveria fazer para obter o
Dica de filme
Sobre esta adaptação do trabalhador à máquina, veja o filme TEMPOS MODERNOS de Charles Chaplin.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 17
resultado previsto como desejável. O “como fazer”
cabia ao operário desenvolver, e era aprendido através
da experiência com os mais antigos na função ou pela
própria prática. É neste espaço onde ainda vale o
conhecimento empírico que Taylor vai debruçar-se para
imprimir uma feição “científica” do trabalho, compatível
com maior produtividade e controle social, segundo o
explicitado por ele mesmo como motivo de realização
de suas pesquisas primeiras. Taylor (1966).
Taylor expôs suas propostas de administração
científica do trabalho por meio de “princípios”, que
complementares entre si, conformam uma determinada
lógica ao Gerenciamento do trabalho humano nas
empresas produtivas.
Frederick W. Taylor desenvolveu estudos a respeito de técnicas de racionalização do trabalho dos operários. Suas idéias preconizavam a prática da divisão do trabalho. A característica mais marcante do estudo de Taylor é a busca de uma organização científica do trabalho, enfatizando tempos e métodos e por isso é visto como o precursor da Teoria da Administração Científica.
Taylor via necessidade de aplicar métodos científicos à administração para assegurar seus objetivos de máxima produção a mínimo custo, para tanto seguia os seguintes princípios: Seleção científica do trabalhador - O funcionário desempenha a tarefa mais compatível com suas aptidões. É importante pro funcionário que é valorizado e pra empresa, que aumenta sua produtividade e aumenta seus lucros. Tempo padrão - O funcionário deve atingir a produção mínima determinada pela gerência. Esse controle torna-se importante pelo fato do ser humano ser naturalmente preguiçoso.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 18
O primeiro princípio:
No primeiro princípio da “Administração
Científica” (que é o mais importante, pois nele calcam-
se os demais), Taylor vai propor que a gerência deve
possuir o domínio das minúcias de todo o como fazer
das atividades e, este como fazer deve ser o melhor
método para realizar o trabalho.
O “melhor método” é obtido através de uma
metodologia específica de decomposição e
recomposição de uma determinada atividade que ele
chama “tarefa”. A manufatura também já tinha feito
isto, também com o objetivo de maior produtividade e
controle sobre o trabalho. Taylor vai radicalizar a
decomposição das operações em movimentos
elementares e a recomposição dirá respeito a
padronizar os tipos de movimentos essenciais á
Plano de incentivo salarial - O funcionário ganha pelo que produz. Trabalho em conjunto - Os interesses da empresa e dos funcionários quando aliados, resultam numa maior produtividade. Gerentes planejam, funcionários executam - Cabe aos gerentes planejarem e aos funcionários agirem. Divisão do trabalho - A tarefa subdivide-se ao máximo, dessa forma ganha-se velocidade, produtividade e o funcionário garante lucro de acordo com seu esforço. Supervisão - É especializada por áreas. Controla o trabalho dos funcionários verificando o número de peças feitas, assegurando o valor mínimo da produção. Ênfase na eficiência - Há uma única maneira certa de se fazer o trabalho. Para descobri-la, a administração empreende um estudo de tempo e métodos, decompondo os movimentos das tarefas exercidas.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 19
reconstrução de cada operação que deve ser realizada
por cada trabalhador, eliminando os movimentos
considerados supérfluos. Utiliza-se da observação
cronometrada do trabalho de vários operários na
função, pois além da precisão no como fazer,
propunha-se a padronizar também a medida do tempo
do trabalho para compor o melhor método.
A seguir, as atribuições da gestão do trabalho,
segundo os princípios prescritivos de Taylor:
1º - Desenvolver para cada elemento do
trabalho individual uma ciência que substitua
o trabalho empírico.
2º - Selecionar cientificamente, depois
treinar, ensinar e aperfeiçoar o trabalhador.
3º - Cooperar cordialmente com os
trabalhadores para articular todo o trabalho
com os princípios da ciência que foi
desenvolvida.
4º - Manter a divisão eqüitativa de trabalho
entre a direção e o operário. A direção
incumbe-se de todas as atribuições para as
quais esteja mais aparelhado que o
trabalhador... Taylor (1966).
Segundo tais princípios, está claro que à direção
caberá as ações de estruturar o trabalho (primeiro
princípio), planejá-lo (4º princípio), selecionar, treinar
e aperfeiçoar o trabalhador (2º princípio), e convencer
o trabalhador da aceitação da execução do trabalho tal
como foi concebido. Caberá então ao trabalhador
simplesmente executar.
Em realidade, quando fala em “treinar, ensinar e
aperfeiçoar o trabalhador”, Taylor está referindo-se a
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 20
uma espécie de “adestramento”, pois quando aborda
em sua obra as características adquiridas pelo trabalho
conformado através do seu sistema diz, referindo-se
aos trabalhadores:
“Graças a esta instrução minuciosa, o trabalho
torna-se tão cômodo e fácil que à primeira vista parece
que o sistema tende a convertê-lo em um mero
autômato, um verdadeiro boneco de madeira. Os
operários observam pela primeira vez, sob o novo
sistema e dizem: porque não me permitem pensar ou
agir? Há sempre alguém fazendo ou agindo por mim?”
(Taylor).
A partir de Taylor, os projetos de sistemas
produtivos farão referencia não só à especificação e à
performance de máquinas, mas também a métodos e
medidas do trabalho humano.
Taylor também levava em consideração a
capacidade física do trabalhador para realizar o
trabalho, tendo empreendido estudos sobre a
capacidade energética e o desgaste do organismo
humano em atividade. Visava determinar a quantidade
ótima de esforço físico a ser efetuado em determinado
tempo numa atividade laboral.
Posteriormente, seguidores de Taylor,
utilizando-se de novas tecnologias, conseguiram
empreender estudos dos movimentos humanos no
trabalho que prescindiam da observação empírica
cronometrada. Nestes estudos, são decompostos todos
os movimentos de membros e órgãos envolvidos no
trabalho (mãos, braços, pernas, olhos), sendo
estabelecido por técnicas estatísticas, o tempo
correspondente para o movimento de cada um desses
membros, em função de variáveis tais como; distância,
peso do objeto, ângulos dos movimentos etc.
Dica da professora
Perceba aqui qual a concepção de treinamento presente em Taylor. Analise de que maneira esta sua visão marca as práticas educativas nas empresas.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 21
Com base em tal sistema, torna-se
desnecessário o exame de um trabalho concreto. O
cronômetro e a observação são substituídos por um
catálogo de tempos pré-determinados e o projeto do
trabalho pode ser feito até antes de iniciar a atividade.
Frederick Taylor, ao realizar os estudos
científicos do trabalho, imputou tal necessidade devido
ao comportamento de “indolência sistemática ou
natural” do trabalhador. Propõe-se então que seja
retirada deste a possibilidade de opor-se à
produtividade do trabalho, pela adoção dos métodos
por ele desenvolvidos nos seus estudos. O trabalhador
deverá receber instruções por escrito a respeito de
como fazer o trabalho, e executar tais instruções
rigidamente. A adoção de qualquer outro
comportamento não antecipadamente prescrito é
considerada nociva à produção.
Ao fazer formulações sobre as motivações
humanas, Taylor vai afirmar que o homem é impelido a
trabalhar por medo da fome e busca do lucro,
defendendo assim, um sistema de recompensas para
estimular os que apresentam maior esforço.
Outros fatores capazes de influir no
desempenho estariam ligados às limitações do
organismo humano e às condições físicas do ambiente
de trabalho. Tais fatores deverão ser considerados na
estruturação do “melhor método” e na organização e
escolha dos aspectos físicos mais favoráveis ao
aumento da produtividade. Advoga ainda a
possibilidade de se obter o consenso no interior da
empresa, pela conjugação dos objetivos da direção e
dos trabalhadores. Uma vez que estes últimos sejam
mais produtivos, a empresa ganhará mais em lucros, e,
portanto terá condições de recompensar melhor seus
trabalhadores.
Para refletir
Você concorda com esta “indolência sistemática ou natural do trabalhador” que exige instruções rígidas?
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 22
O FORDISMO
O núcleo da gerência científica era o estudo
organizado dos atos humanos físicos no trabalho, sua
análise, visando a melhoria sistemática da
produtividade. Vê-se, pois, que a proposta adequava-se
a qualquer estágio de desenvolvimentos técnico-
tecnológico que demandasse movimentos físicos
humanos como fator importante para a produtividade.
Taylor empreendeu seus “estudos científicos”
tanto em oficinas com base técnica ainda artesanal,
onde os trabalhadores atuavam com ferramentas
manuais diretamente sobre a matéria, como junto a
contextos onde o homem atuava com movimentos em
interface com as maquinas, seja em sua preparação,
acionamento, manejo, alimentação, regulagem etc.
Todos esses processos demandavam o trânsito dos
trabalhadores pelo interior das oficinas, trânsito este
que a nova organização tratava de suprimir ao máximo,
ora dispondo de materiais de forma mais acessível, ou
encarregando outros trabalhadores de distribuí-los, ora
decompondo e recompondo os movimentos para que
melhor se pudesse acessar os instrumentos e suprimir
os deslocamentos.
Posteriormente, com o respaldo das prescrições
de Taylor de racionalização máxima dos movimentos no
interior das unidades produtivas, com a simples
introdução de correias transportadoras nas fábricas
(através das quais os objetos em fabricação são
posicionados a cada período de tempo pré-
determinados frente a máquinas ou instrumentos
operados por trabalhadores dispostos em seqüência),
toma forma a organização da produção fordista na
década de trinta do século XX. A primeira empresa a
utilizar-se desta forma de organização da produção foi
a fábrica de automóveis da FORD. A forma de
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 23
organização da produção fordista representou o ápice
de trabalho parcelado, e desqualificado no sentido da
não utilização de potencialidades e saberes do
trabalhador.
Nas formas de organização da produção que se
desenvolveram desde os primórdios do capitalismo, a
ação de capacitação para o trabalho da maior parte dos
trabalhadores restringia-se a prepará-los para um
saber fazer prescrito, pois o que se requeria era a
precisão e velocidade em atividades físicas
simplificadas. Não era sem razão que por volta da
primeira metade do século passado, ainda no reinado
dos sistemas taylorista e fordista, a psicometria, que
estuda medidas de aspectos psicológicos humanos, a
partir dos requisitos das tarefas nas fábricas, elaborava
programas de treinamento profissional que consistiam
em conjuntos de exercícios de velocidade, precisão,
acuidade e automatismos, além da transmissão de
informações e mudança de atitudes, tendo em vista
aproximar o desempenho do padrão esperado no
planejamento da fábrica. Malvezzi (1994).
Henry Ford é visto como um dos responsáveis pelo grande salto qualitativo no desenvolvimento organizacional atual. Ciente da importância do consumo em massa, lançou alguns princípios para agilizar a produção, reduzir os custos e o tempo de produção. Integração vertical e horizontal - Produção integrada, da matéria-prima ao produto final acabado (Integração vertical) e instalação de uma rede de distribuição imensa (Integração horizontal). Padronização - Instaurando a linha de montagem e a padronização do equipamento utilizado, obtinha-se agilidade e redução nos custos. Em contrapartida, prejudicava a flexibilização do produto.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 24
O desenvolvimento dos processos de trabalho
desde o início da constituição das empresas produtivas
remeteu a uma constante simplificação, parcelamento e
desqualificação do trabalho humano tendo como
conseqüência a desvalorização do saber dos agentes do
trabalho. Pode-se concluir que isto ocorreu como
resultante das formas organizativas e técnicas da
produção, nas quais os movimentos físicos repetidos e
parcelados do trabalhador constituíam o mais
importante fator de produtividade. Os atos educativos
no interior das fábricas eram realizados tendo em vista
os treinamentos simplificados, normalmente realizados
por colegas e chefes, ou apenas chefes. Entretanto, as
fábricas também cumpriam o papel educativo de formar
hábitos e atitudes de conformidade nos trabalhadores,
submetidos a condições de trabalho tão insatisfatórias.
ALTERAÇÕES NO EMPREGO
A análise histórica aponta que na evolução do
modo de produção capitalista, as empresas
produtivas eram numericamente superiores aos outros
organismos do sistema, sendo que a maior parte de
seus empregados constituíam-se de trabalhadores que
atuavam nas oficinas, produzindo mercadorias.
Contudo, já no final da primeira metade do século XX,
como fruto de desenvolvimentos posteriores, inúmeras
atividades que eram antes auxiliares e complementares
do processo produtivo avolumaram-se, constituindo-se
desde então, em locais por excelência de emprego.
Dentre estas atividades, aquelas chamadas de
intermediação financeira (bancos, cia de seguros, todo
o aparato de circulação e controle financeiro),
passaram a ocupar lugar de destaque, em face da
importância do capital financeiro sobre o conjunto da
economia.
Economicidade - Redução dos estoques e agilização da produção.
Quer saber mais?
Segundo Marx, o modo de produção de uma sociedade, a maneira pela qual essa sociedade produz seus meios de vida e de reprodução, tem papel determinante sobre sua organização jurídica, sua estrutura política, sua ideologia, enfim, todos os aspectos de sua vida.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 25
Além dessas atividades mais estreitamente
relacionadas ao aparato produtivo de produção de bens
a concentração populacional e a conseqüente
complexificação dos centros urbanos suscitaram uma
infinidade de serviços de consumo individual e coletivo
(asilos, serviços de saúde, hotelaria, diversão,
transporte, comunicação etc.), que passam a carrear
para si volumes crescentes de processos de trabalho e
de emprego.
As atividades relacionadas à circulação,
distribuição e consumo de mercadorias, também com
os desdobramentos das condições da dinâmica
econômica (mercado mundial, conquista de toda a
produção de bens) sob a forma de mercadorias,
passaram a ter peso significativo o modus operandi
do sistema.
Atualmente, o que se chama de nova revolução
delineia-se com os avanços sem precedentes nas áreas
de comunicação e tecnologias de ponta, que
possibilitaram a globalização acentuada de mercados e
fragilização das fronteiras nacionais, enquanto que uma
gama de empresas dedicadas à pesquisa, produção,
armazenamento e distribuição de informações,
laboratórios de pesquisas, publicidade etc. já se
encontram incorporadas ao sistema produtivo.
No âmbito da própria unidade de produção de
bens, outras atividades que não as diretamente
relacionadas à produção de bens se incorporam de
forma mais incisiva, tais como o planejamento,
controle e avaliação, concepção de novos produtos,
melhoria de processos, produção, armazenamento e
disseminação de conhecimentos necessários para a
manutenção de competitividade das empresas,
administração e desenvolvimento de recursos
humanos, publicidade etc.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 26
E mesmo na produção direta de bens, a inserção
de tecnologias de base eletrônica muda a fisionomia da
organização do trabalho e a forma de interação
humana, exigindo não mais as habilidades físicas
aderentes ao trabalho parcelado, mas aquelas
capacidades que caracterizam um certo nível de
representação mental para a tomada de decisões frente
a um trabalho que não se resume mais ao que está
prescrito.
Vale mencionar, que tanto as atividades
realizadas no interior das empresas de produção de
bens, como aquelas relacionadas ao terceiro setor são
de natureza diversa daquela de produção de bens
materiais, tal como se conformava sob a chancela do
sistema taylorista de gestão do trabalho.
Na realidade, esse novo padrão da produção do
trabalho na sociedade contemporânea, como nas fases
anteriores de reformulação dos processos de trabalho,
responde a determinados aspectos do contexto
econômico, social, político no qual as empresas se
inserem, e vai demandar por parte das empresas:
Uma capacidade de dar respostas rápidas e
variadas a um mercado instável, balizado por
acirrada concorrência. Estas respostas
deverão ser eficazes no sentido de
diferenciar-se permanentemente, vez que os
problemas colocados são constantemente
mutáveis. Cunha-se como referência para
essa prontidão de renovar-se como um
estado permanente a denominação de
“organizações que aprendem”, no sentido de
incorporar rapidamente o novo às suas
práticas.
Dica da professora
O Terceiro Setor é constituído por organizações privadas sem fins lucrativos que geram bens, serviços públicos e privados. Todas elas têm como objetivo o desenvolvimento político, econômico, social e cultural no meio em que atuam. Exemplos de organizações do Terceiro Setor são as organizações não governamentais (ONGs), as associações e fundações. O Estado é o
Primeiro Setor O Mercado é o
Segundo Setor Entidades da
Sociedade Civil formam o Terceiro Setor
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 27
Uma redefinição das relações com os
trabalhadores, que ao invés de serem
controlados, são chamados a colaborar para o
alcance dos objetivos da empresa, utilizando
para isto de todo o seu potencial como seres
humanos pensantes, criativos, autônomos e
responsáveis. Há, portanto uma mudança na
forma de gerir as pessoas, de maneira que
incorporem o sentido, ou uma representação
do que sejam os padrões esperados, à partir
de sua adesão à lógica da empresa, que irá
referenciar a busca de indicadores que
balizem as ações e as formas adequadas de
conduta.
A aquisição do saber toma uma importante
dimensão, como um capital que as empresas
deverão contar como fator imprescindível
para se manterem competitivas e assim
garantir sua sobrevivência. A inovação, a
interpretação das variações do meio, a
melhoria dos processos de trabalho, a melhor
utilização de tecnologias, a definição de
estratégias para soluções de problemas que
surgem frente ao variável e imprevisível, são
algumas entre tantas ações que deverão fazer
parte do repertório do conjunto das equipes
de trabalho.
Valorização das práticas pedagógicas na
empresa
Nesta nova perspectiva, o agora colaborador,
que deverá comportar-se como sujeito ativo, capaz de
adaptar-se às variações do meio apresentando
soluções para os problemas previstos e imprevistos,
necessariamente será alvo de processos pedagógicos
formais e informais no âmbito interno ou externo ás
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 28
empresas, processos estes que deverão estar
compatíveis com o que dele é solicitado.
A pedagogia de base behaviorista ou
transmissora, que buscava fixar condutas
preestabelecidas tidas como desejáveis sob o ponto de
vista da organização taylorista e fordista, mediante
manipulação de estímulos e normalização rígida de
condutas, deverá ser revista.
Atualmente, nas mais diversas abordagens, seja
para aquisição de conhecimentos, habilidades, atitudes,
capacidades relacionadas às funções psíquicas
superiores, ou mesmo para a promoção de mudanças
planejadas nas empresas, são adotadas metodologias
de ensino outras, cujo processo de aprendizagem
deverá ocorrer por meio de uma relação dinâmica entre
aquele que aprende e o objeto da aprendizagem.
O marco conceitual e metodológico para
operacionalizar as mudanças no seio das
organizações e mesmo na sociedade, vez que por
influencia do mundo do trabalho acabam surgindo
demandas na esfera da sociedade em geral, até para
garantir a empregabilidade da população
economicamente ativa, são as competências, que
incorporam para além do saber fazer técnico, outras
dimensões das capacidades humanas, que deverão ser
desenvolvidas, por meio de ações educativas.
A área de recursos humanos das empresas,
tendo necessidade de diferenciar suas práticas das
formas mais tradicionais de perceber e atuar, passa a
incorporar outras práticas, entre elas:
Há um maior cuidado de investigar as
necessidades e planejar seus processos
educativos, com definições precisas de seus
Dica da professora
Behaviorismo: “behavior” significa comportamento. Esta linha psicológica que fundamenta práticas educativas e empresariais baseia-se no estudo do comportamento humano a partir das relações Estímulo – Resposta (E-R) e do condicionamento operante. Seu principal teórico é B. F. Skinner.
Para pensar
Quais as funções “tradicionais” ou “clássicas” da área de recursos humanos?
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 29
objetivos, resultados a alcançar, escolha de
métodos e dos processos organizativos da
aprendizagem, bem como avaliar seus
resultados. Para tanto, os conhecimentos e
aportes técnicos do profissional pedagogo vai
constituindo-se como prática de trabalho de
relevância para garantir a validade e
assertividade dos trabalhos relacionados.
O repertório do que ensinar amplia-se para
além do técnico, muitas vezes abarcando
competências intangíveis e difíceis de avaliar,
tais como as capacidades relacionadas às
atitudes, valores, formas de raciocinar, e para
isto há de haver investigação e proposições
de novas experiências no âmbito pedagógico
também.
Há necessidade de estimular a explicitação e
disseminação dos conhecimentos adquiridos
com a própria prática do trabalho, os
chamados conhecimentos tácitos, e para isto
há de se desenvolver estratégias calcadas nos
valores e cultura da organização.
As relações informais que propiciam a
aquisição de saberes deverão ser objeto de
investigação e proposição de ações que
possibilitem sua maximização.
A definição dos conhecimentos a serem
incorporados pelas empresas não se pautam
mais tão somente no que é realizado ou será
feito proximamente. A definição do que
aprender deverá estar diretamente
relacionado ao planejamento estratégico das
organizações, no sentido das novas
aprendizagens estarem relacionada aos
caminhos futuros definidos, seja, ao que
ainda não é fato, mas pretende ser.
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 30
RESUMO
Vimos até agora:
A pedagogia enquanto ciência toma os
resultados de suas investigações como
instrumentos intelectuais para estudar os
problemas educativos, elaborar técnicas,
processos e modos de operação apropriados à
prática da educação.
As práticas educativas numa sociedade,
segundo as características materiais e sociais
existentes, e a sua intenção educativa
explicitada, podem ser consideradas formais,
não formais ou informais.
A evolução dos processos de trabalho desde o
início da constituição das empresas
produtivas, remeteu a uma constante
simplificação, parcelamento e desqualificação
do trabalho humano tendo como
conseqüência a desvalorização do saber dos
agentes do trabalho.
O novo padrão de produção na sociedade
contemporânea, como nas fases anteriores de
reformulação dos processos de trabalho,
responde a determinados aspectos do
contexto econômico, social, político no qual
as empresas se inserem, e vai demandar por
parte das empresas: redefinição das relações
com os trabalhadores, capacidade de dar
respostas rápidas e variadas a um mercado
cada vez mais instável e a aquisição do saber
dimensão do um capital empresarial.
Atualmente, são adotadas metodologias de
ensino outras, cujo processo de aprendizagem
Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 31
deverá ocorrer por meio de uma relação
dinâmica entre aquele que aprende e o objeto
da aprendizagem.
32
Fundamentos e Concepções da Pedagogia Empresarial Ana Claudia Freire Dênia Glais Santana
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Esta aula mostrará a você a importância do conhecimento das concepções pedagógicas que orientam a prática educacional e será fundamental para orientar sua atuação no contexto organizacional, afinal como pedagogo empresarial deverá ter como base em sua ação profissional os fundamentos pedagógicos. Talvez você se pergunte qual a importância de conhecer os teóricos que mais interferiram nas linhas pedagógicas que hoje seguimos em nossas Instituições Educacionais, e agora nas empresas, já que o Pedagogo chegou à empresa. Acreditamos que conhecendo a história poderemos entender o contexto da Educação hoje e os mais graves problemas que nos afetam em nossa prática pedagógica seja ela na escola ou na empresa. A perspectiva histórica é muito importante em todo tipo de análise, tanto no campo educacional, como em qualquer outro tema de ciências humanas e sociais. Como especialistas da Educação na função Pedagogos Empresariais, precisamos estar prontos para identificar a corrente pedagógica da Instituição que atendemos para podermos intervir no processo, buscando a qualidade e procurando garantir, dessa forma, o melhor desempenho dos profissionais envolvidos. Precisamos estar aptos a discutir e sugerir novos caminhos para a Educação. Para isso precisamos estar bem situados na sua evolução e seguros das informações que precisaremos estar multiplicando. Os meios tecnológicos pulverizam informações sobre os mais diversos assuntos e muitas vezes os profissionais da Educação se satisfazem com informações superficiais e repetem em suas práticas a mesma superficialidade contidas nessas informações. Sabemos que a maior dificuldade se encontra na formação desses profissionais, mas cabe a nós especialistas estarmos fundamentando essa prática pedagógica e subsidiando suas ações com os conhecimentos necessários. Promoveremos condições de formação continuada dentro da própria Instituição, Empresa ou Corporação sempre que necessário.
Obj
etiv
os Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja
capaz de:
Apresentar as principais tendências e correntes pedagógicas que fundamentam o processo de aprendizagem
Relacionar os principais teóricos e as tendências pedagógicas que representam
Descrever os principais aspectos de cada uma das tendências pedagógicas
Apresentar um conjunto de conhecimentos que possam contribuir com a ação pedagógica na empresa.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 34
Uma Breve Introdução
Nossa referência será a classificação proposta
por Libâneo (1989: 21), em seu livro Democratização
da Escola Pública: a Pedagogia crítica-social dos
conteúdos, para situarmos os teóricos nas tendências
apresentadas.
Pedagogia liberal
Tradicional
Renovadora progressista
Renovadora não-diretiva
Tecnicista
Pedagogia progressista
Libertadora
Libertária
Crítico-social dos conteúdos
Iniciaremos esta apresentação com Froebel pela
sua importância para a Educação, inclusive sendo
considerado o “Pai do Jardim da Infância”. Mesmo sem
compor especificamente uma destas tendências,
entendemos que discutir seus princípios, desde sua
época, voltados para a educação pela ação, é o ponto
de partida fundamental deste nosso estudo.
Froebel
Froebel nascido em Oberweibach, no ano de
1782 e falecido em 1852, Órfão de mãe, muito cedo,
ainda bebê, Froebel é criado pelo pai e pela madrasta.
Tem uma infância isolada e triste. Sua própria infância,
seu amor pela natureza e sua grande religiosidade
influenciaram toda sua obra educacional. Trabalhou
com Pestalozzi, tendo suas idéias influenciadas por ele,
Dica de leitura
Procure o livro Filosofia da Educação de Cipriano Luckesi (Ed. Cortez) e leia o capítulo Tendências Pedagógicas na Prática Escolar de José Libâneo.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 35
mas conseguiu manter-se independente e crítico,
criando seus próprios princípios educacionais, tendo
sido esses princípios, durante muitos anos considerados
politicamente radicais, por isso foram banidos da
Prússia.
Suas idéias reformularam a educação. A sua
pedagogia é caracterizada pelos ideais de atividade e
liberdade. Suas idéias reformularam a Educação. Como
já foi dito anteriormente, Froebel valorizou a educação
da criança, seus estudos sobre a criança resultaram na
abertura dos Jardins da Infância, Froebel dedicou os
últimos anos de sua vida à atuação junto aos jardins de
infância e a divulgação da importância da educação
durante os primeiros anos de vida infantil.
Em 1873 Froebel abriu o primeiro jardim de
infância, onde as crianças eram consideradas como
plantinhas de um jardim, do qual o professor seria o
jardineiro. A criança se expressaria através das
atividades de percepção sensorial, da linguagem e do
brinquedo. A linguagem oral se associaria à natureza e
à vida.
Froebel foi um defensor do desenvolvimento
genético. Para ele o desenvolvimento ocorre segundo
as seguintes etapas:
Infância;
Meninice;
Puberdade;
Mocidade;
Maturidade.
Considerava todas elas igualmente importantes.
Observava, portanto a gradação e a continuidade do
desenvolvimento, bem como a unidade das fases de
crescimento.
Quer saber mais?
Froebel afirma em sua obra A educação do homem (1826) que "a educação é o processo pelo qual o indivíduo desenvolve a condição humana autoconsciente, com todos os seus poderes funcionando completa e harmoniosamente, em relação à natureza e à sociedade. Além do mais, era o mesmo processo pelo qual a humanidade, como um todo, originariamente se elevara acima do plano animal e continuara a se desenvolver até a sua condição atual. Implica tanto a evolução individual quanto a universal".
FROEBEL
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 36
A escola, para Froebel, é o lugar onde a criança deve aprender as coisas importantes da vida, os elementos essenciais da verdade, da justiça, da personalidade livre, da responsabilidade, da iniciativa, das relações causais e outras semelhantes, não as estudando, mas vivenciando-as.
(Monroe, P. Op. Cit., p, 306)
Existe, segundo ele a necessidade que se
respeite os interesses das crianças, parir sempre destes
interesses das tendências inatas da criança para a
ação, o jardim de infância deve ser o caminho para o
auto desenvolvimento da criança, baseando-se sempre
na auto-atividade. Para ele a aquisição do
conhecimento deve ficar em segundo plano,
estando sempre subordinada ao crescimento
obtido através da atividade.
Este teórico foi o primeiro a considerar a
importância da educação lúdica a enfatizar o brinquedo,
a atividade lúdica, a apreender o significado da família
nas relações humanas.
Froebel idealizou recursos sistematizados para
as crianças se expressarem: recursos como: blocos de
construção que eram utilizados pelas crianças em suas
atividades criadoras, papel, papelão, argila e serragem.
O desenho e as atividades que envolvem o movimento
e os ritmos eram muito importantes. Para a criança se
conhecer, o primeiro passo seria chamar a atenção
para os membros de seu próprio corpo, para depois
chegar aos movimentos das partes do corpo. Valorizava
também a utilização de histórias, mitos, lendas, contos
de fadas e fábulas, assim como as excursões e o
contato com a natureza.
Importante observarmos que ele já sinalizava
para a importância das linguagens e para as múltiplas
linguagens como forma de expressão.
Para refletir
É grande a discussão sobre a importância que deve ser dada aos conteúdos programáticos nos treinamentos, mediante suas demais funções. Qual a sua opinião sobre este tema?O conhecimento técnico deve estar sempre em primeiro plano, ou deve ficar em segundo?
Dica de leitura
Empresários, muitas vezes, citam em suas palestras, o livro de um escritor americano (Robert Fulghum) chamado “TUDO QUE EU DEVIA SABER NA VIDA APRENDI NO JARDIM DA INFANCIA”. O autor o classifica como “um livro de idéias incomuns sobre coisas banais”. O livro está esgotado. Não posso sugerir que compre. O importante é você saber que Froebel foi aquele que deu o nome de “Jardim da Infância” ao primeiro segmento de nossa aprendizagem.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 37
O gesto, o canto e a linguagem são as formas de expressão de sentimentos e idéias apropriadas à educação infantil.
(Piletti, 2002, p.105)
O conceito de parte-todo foi um dos mais bem
desenvolvidos por Froebel. Cada objeto é parte de algo
mais geral e é também uma unidade, se for
considerado em relação a si mesmo. No campo das
relações humanas, o indivíduo é, para ele, uma
unidade, quando considerado em si mesmo, mas
mantém uma relação com o todo, isto é, incorpora-se a
outros homens para atingir certos objetivos.
FROBEL E A EDUCAÇÃO
Froebel em 1805 seguindo os princípios
educacionais de Pestalozzi começa a trabalhar numa
PRINCIPAIS CONCEPÇÕES EDUCACIONAIS A educação deve estar baseada na evolução
natural das atividades infantis. O ensino de objetivar sempre extrair mais do
homem do que colocar mais e mais dentro dele. Deve-se sempre considerar a maturidade da criança antes de iniciá-la em um novo assunto.
O verdadeiro desenvolvimento advém de atividades espontâneas.
O brinquedo deve ser considerado um processo essencial na educação inicial da criança.
Os currículos das escolas devem basear-se nas atividades e interesses de cada fase da vida da criança.
Sua proposta pode ser caracterizada como um "currículo por atividades", no qual o caráter lúdico é o fator determinante da aprendizagem das crianças. Entende a educação como suporte no processo de apropriação do mundo pelo homem, é um modelo de educação esférica, onde os alunos aprendem em contato com o real, com as coisas em sua volta, com os objetos de aprendizagem. A matemática só é entendida quando o sujeito for capaz de estruturar a realidade.
Considerar o ser humano como sendo essencialmente dinâmico e produtivo, e não meramente receptivo. O homem possui uma força auto-geradora e não é uma esponja que absorve conhecimento do exterior.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 38
escola utilizando-se dos princípios educacionais de
Pestallozzi. Mais tarde, Froebel conhece o trabalho do
próprio Instituto Pestallozzi e fica fascinado com os
métodos lá empregados.
Froebel aprofunda-se no estudo do Método
Pestallozzi e, a partir deste, desenvolve sua concepção
pessoal de educação. Para Pestallozzi todo homem
deveria adquirir autonomia intelectual para poder
desenvolver uma atividade produtiva autônoma. O
ensino escolar deveria propiciar o desenvolvimento de
cada um em três campos: o da faculdade de conhecer,
de desenvolver habilidades manuais e o de desenvolver
atitudes e valores morais. Assim se iniciam: cérebro,
mãos e coração, segundo Pestallozzi.
Froebel fundamentado nas teorias de Pestalozzi
formula a Philosophie de la Sphère, fundamento de sua
pedagogia e base dos jogos iniciados para os jardins de
infância. A Philosophie de la Sphère de Froebel que
integra a autonomia intelectual, a aprendizagem social,
o aprofundamento religioso em relação com a ação
concreta. O aluno é o centro do processo educacional e
a escola reproduz práticas de educação familiar e
comunitária.
RESUMINDO Segundo Piletti (2002:106) “Froebel destacou-se pela organização dos Jardins deInfância com as seguintes características: Atividades educativas: o brinquedo, o trabalho
manual e o contato com a natureza. Formas de expressão: o gesto, o canto e a
linguagem. Importância da auto-atividade, a partir dos
interesses e tendências da criança.”
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 39
A Pedagogia de Froebel pode ser subdividida em
três grandes partes:
Filosofia da educação,
Pedagogia escolar,
Concepção de teoria sobre jogos para a 1ª
infância.
A Philosophie de la Sphère se funda na
interrelação entre conhecimento subjetivo e objetivo e
entende a educação como ajuda no processo de
apropriação idealista do mundo pelo homem. A esfera,
é a representação da unidade na pluralidade e da
pluralidade na unidade.
Se o homem, através da educação, conhecer
suas possibilidades de vida pela reflexão, praticará a
auto-reflexão e se apropriará destas possibilidades. O
homem necessitaria exteriorizar o interior, interiorizar
o exterior, reencontrando a unidade entre estes pólos.
A Pedagogia de Froebel segue esta linha. É um
modelo de educação esférica, onde os alunos
aprendem em contato com o real, com as coisas, com
os objetos de aprendizagem. O aluno é levado a refletir
sobre estes objetos, a tomar consciência deles. Ao
aprender a língua, por exemplo, os alunos não devem
aprendê-la como algo exterior a si próprio, mas devem
entender-se como criadores da língua. A língua é,
então, um meio exterior que descreve a realidade e um
meio interior com potencial criativo, produto do
intelecto.
Da mesma forma Froebel concebe a
Matemática: não como operações isoladas, mas como
algo geral que só poderá ser compreendido quando o
sujeito for capaz de estruturar a realidade.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 40
Os jardins de infância e os jogos na teoria de
Froebel têm papel importante na organização escolar.
Froebel organiza jogos com diferentes materiais,
começando pelo uso das formas esféricas, das bolas.
Os jogos se subdividem em três tipos: formas da vida,
da beleza e do conhecimento. Atualmente, os jardins de
infância não conservam traços da autêntica teoria dos
jogos de Froebel, embora sua idéia geral tenha
permanecido, a de aliar a ludicidade ao ato de
conhecer.
Tendência liberal renovadora progressiva
Principal característica desta tendência é a
escola adequar as necessidades individuais ao meio
social. Alguns dos teóricos que inspiraram essa
tendência são:
Dewey
Decroly
Montessori
Piaget
DEWEY E A ESCOLA PROGRESSIVA
Dewey preocupava-se com o lado prático da
educação; pragmático, dava importância central à
adequação da educação ao meio e à evolução social.
Para ele a educação é o principal fator de progresso do
mundo.
A moral está jungida às realidades da vida, não a ideais, fins e obrigações independentes das realidades concretas. Os fatos dos quais ela depende, que são seus alicerces, procedem das ligações ativas e recíprocas entre indivíduos, são conseqüências das suas atividades entrelaçadas com a vida dos desejos, crenças, dos julgamentos, das satisfações e dos descontentamentos.
Para navegar
Para saber mais sobre teóricos da educação, consulte o site do Centro de Referência Educacional centrorefeducacional.com.br. Lá você encontra informações sobre todos os autores apresentados nesta aula.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 41
Neste sentido a conduta e, conseqüentemente, a moral são sociais (...)
(DEWEY, J. A Natureza Humana e a Conduta, IV, cap. 4, p. 257).
VAMOS CONHECER UM POUCO DA BIOGRAFIA DE
JOHN DEWEY?
O filósofo John Dewey (1859-1952), tornou-se
um dos maiores pedagogos americanos, contribuindo
intensamente para a divulgação dos princípios do que
se chamou de Escola Nova. Entre outras, escreveu,
Meu credo Pedagógico, A escola e a criança,
Democracia e educação.
Estudou nas Universidades de Vermont e Johns
Hopkins, recebeu nessa última, em 1884, o grau de
doutor em filosofia. Ensinou na universidade de
Chicago, aonde veio a ser chefe do departamento de
filosofia, psicologia e pedagogia, e onde, por sugestão
sua, se agruparam essas três disciplinas em um só
departamento. Ainda em Chicago fundou uma escola
experimental, na qual foram aplicadas algumas das
suas mais importantes idéias: a da relação da vida com
a sociedade, dos meios com os fins e da teoria com a
prática.
Em 1904 assumiu a direção do Departamento
de Filosofia da Universidade de Colúmbia, em New
York, na qual permaneceu até retirar-se do Ensino. A
partir de primeira guerra mundial interessou-se pelos
problemas políticos e sociais. Deu cursos de filosofia e
educação na universidade de Pequim em 1919 e em
1931; elaborou um projeto de reforma educacional
para a Turquia, em 1924; visitou o México, o Japão e a
U.R.S.S., estudando os problemas da educação nesses
países. Ao falecer, em 1952, com 92 anos de idade,
Dewey deixou extensa obra na qual se destacam:
Quer saber mais?
“Quando os homens viviam em pequenos grupos que tinham pouco que ver com os demais, o dano que a educação intelectualista e memorista causava era realmente pequeno. Mas agora é diferente. Os métodos e operações industriais dependem, hoje, do conhecimento dos fatos e leis das ciências naturais e sociais, num grupo muito maior do que o foram antes. Nossas ferrovias e barcos, os bondes, telégrafos e telefones, fábricas e granjas de trabalho, e até nossos recursos domésticos comuns dependem para sua existência de intricados conhecimentos materiais, físicos, químicos e biológicos. Dependem, em sua melhor e última aplicação, de uma compreensão dos fatos e relações da vida social”. (Apud Larroyo, F. Op. Cit.,p.768.)
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 42
Psychology (1887; Psicologia); My pedagogic
creed (1897, Meu Credo Pedagógico); Psychology and
Pedagogic method (1899; Psicologia e Método
Pedagógico); The School and Society (1899; A Escola e
a Sociedade); How we think (1910; Como pensamos);
Democracy and education (1916; Democracia e
educação; Reconstrucion in philosophy (1920;
Reconstrução na filosofia); Human nature and conduct
(1922 Natureza humana e conduta); Philosophy and
civilization (1931 Filosofia e civilização); Art as
experience (1934; A arte como experiência); Logic, the
teory of inquiry (1938; Lógica, a teoria da
investigação); Freedom and culture (1939; Liberdade e
cultura); Problems of men (1946; Problemas dos
homens.
Dewey não aceita a educação pela instrução
proposta por Herbart, propondo a educação pela ação;
critica severamente a educação tradicional,
principalmente no que se refere a ênfase dada ao
intelectualismo e a memorização.
Para Dewey, o conhecimento é uma
atividade dirigida que não tem um fim em si
mesmo, mas está dirigido para a experiência. As idéias
são hipóteses de ação e são verdadeiras quando
funcionam como orientadoras dessa ação. A educação
tem como finalidade propiciar à criança condições para
que resolva por si própria os seus problemas, e não as
tradicionais idéias de formar a criança de acordo com
modelos prévios, ou mesmo orientá-la para um porvir.
Tendo o conceito de experiência como fator central de
seus pressupostos, chega à conclusão de que a
escola não pode ser uma preparação para a vida,
mas sim, a própria vida. Assim, para ele, vida-
experiência e aprendizagem estão unidas, de tal forma
que a função da escola encontra-se em possibilitar uma
Importante
A Pedagogia Renovada é conhecida também como Pedagogia Nova, Escolanovismo ou ainda Escola Nova.
Dica da professora
"Por educação nova entendemos a corrente que trata de mudar o rumo da educação tradicional, intelectualista e livresca, dando-lhe sentido vivo e ativo. Por isso se deu também a esse movimento o nome de ”escola ativa" (LUZURIAGA, 1980, p. 227).
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 43
reconstrução permanente feita pela criança da
experiência.
A educação progressiva está no crescimento
constante da vida, na medida em que o conteúdo da
experiência vai sendo aumentado, assim como o
controle que podemos exercer sobre ela.
É importante que o educador descubra os
verdadeiros interesses da criança, para apoiar-se
nesses interesses, pois para ele, esforço e disciplina,
são produtos do interesse e somente com base
nesses interesses a experiência adquiriria um
verdadeiro valor educativo.
Atribui grande valor às atividades manuais,
pois apresentam situações problemas concretas para
serem resolvidas, considerando ainda, que o trabalho
desenvolve o espírito de comunidade, e a divisão das
tarefas entre os participantes, estimula a cooperação e
a conseqüente criação de um espírito social. Dewey
concebe que o espírito de iniciativa e independência
levam à autonomia e ao autogoverno, que são virtudes
de uma sociedade realmente democrática, em oposição
ao ensino tradicional que valoriza a obediência.
A Educação, para ele, é uma necessidade social, os
indivíduos precisam ser educados para que se assegure
a continuidade social, transmitindo suas crenças, idéias
e conhecimentos. Ele não defende o ensino
profissionalizante, mas vê a escola voltada aos reais
interesses dos alunos, valorizando sua curiosidade
natural.
De acordo com os ideais da democracia, Dewey,
vê na escola o instrumento ideal para estender a todos
os indivíduos os seus benefícios, tendo a educação uma
função democratizadora de igualar as oportunidades.
Advém dessa concepção o "otimismo pedagógico"
Quer saber mais?
Herbart – É o fundador da psicologia científica. Nasceu na Alemanha, em 1776 e morreu depois de 1833. Na atividade educativa, distingue três movimentos essenciais: O governo, a instrução e a disciplina. Ou seja, respectivamente, a conservação da ordem, a força de caráter e da moralidade e a formação do caráter. Suas idéias encheram a segunda metade do século XIX. Obra pedagógica decisiva: “Esboço de um curso de Pedagogia” – (1833).
Dica da professora
Nosso texto reforça em “negrito” a frase “atribui grande valor às atividades manuais”. Leia com cuidado o parágrafo, estabelecendo relação com o que consideramos “aprendizagem psicomotora”. Não é fascinante?...
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 44
da escola nova, tão criticado pelos teóricos das
correntes crítico-reprodutivistas.
O processo de ensino-aprendizagem para
Dewey estaria baseado em: - Uma compreensão de
que o saber é constituído por conhecimentos e
vivências que se entrelaçam de forma dinâmica,
distante da previsibilidade das idéias anteriores; -
Alunos e professor detentores de experiências próprias,
que são aproveitadas no processo. O professor possui
uma visão sintética dos conteúdos, os alunos uma visão
sincrética, o que torna a experiência um ponto central
na formação do conhecimento, mais do que os
conteúdos formais; - Uma aprendizagem
essencialmente coletiva, assim como é coletiva a
produção do conhecimento.
O conceito central do pensamento de Dewey é a
experiência, a qual consiste, por um lado, em
experimentar e, por outro, em provar. Com base nas
experiências que provam, a experiência educativa
torna-se para a criança num ato de constante
reconstrução.
A pedagogia de Dewey apresenta muitos
aspectos inovadores, distinguindo-se especialmente
pela oposição à escola tradicional. Mas, não
questiona a sociedade e seus valores como estão
propostos no seu tempo; sua teoria representa
plenamente os ideais liberais, sem se contrapor aos
valores burgueses, acabando por reforçar a adaptação
do aluno à sociedade. Vera Lúcia Camara F. Zacharias é
mestre em educação, pedagoga, diretora de escola
aposentada, com vasta experiência na área educacional
em geral, e, em especial na implantação de Cursos.
Dica da professora
Essa é a diferença entre as linhas liberais e as progressistas. A pedagogia progressista sempre faz uma crítica social, um questionamento da sociedade, enquanto as liberais atendem às necessidades da sociedade tal como ela se apresenta, sem propor mudanças.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 45
OVIDE DECROLY
Decroly era médico e partindo de suas
experiências com crianças normais e deficientes
mentais passou a se preocupar com um método
globalizado de ensino. Em 1901, abriu a primeira
escola para cairn deficientes com retardo mental,
propondo uma educação voltada para os interesses
destas crianças, apta a satisfazer sua curiosidade
natural, que os estimulasse a pensar colocando-os em
contato com a realidade física e social. Mais tarde,
Dècroly convenceu-se de que estes princípios se
adequavam a qualquer criança. Através de sua
metodologia procurava fazer com que o processo
integrasse toda a aprendizagem em determinada
Unidade da experiência Infantil.
Decroly criou o que chamava de “Centros de
Interesse”, estes deveriam ser criados a partir das
prioridades das crianças, de suas necessidades
primordiais, tais como: alimentação, respiração, asseio,
proteção contra as intempéries e os perigos, jogo e
trabalho. Os centros de interesse deveriam nortear
todas as atividades escolares, em todas as matérias.
VAMOS CONHECER UM POUCO MAIS SOBRE
DECROLY?
Ovide Decroly nasceu em 1871 e morreu em
1932. Destacou-se pelo valor que colocou nas
condições do desenvolvimento infantil; ressalta o
caráter global da atividade da criança e a função de
globalização do ensino.
Fundamentou suas teorias na psicologia e na
sociologia, podemos resumir os critérios de sua
metodologia no interesse e na auto-avaliação. Ressalta
a importância do trabalho em equipe, mas, mantendo a
Quer saber mais?
Segundo Piletti,”Esses centros são os seguintes: a criança e a família; a criança e a escola; a criança e o mundo animal; a criança e o mundo vegetal; a criança e o mundo geográfico; a criança e o universo. Em relação à cada um desses centros de interesse, seguem-se três etapas de aprendizagem: observação direta das coisas, associação das coisas observadas e expressão do pensamento da cairn através da linguagem, do desenho, da modelagem e de outros trabalhos manuais.” (2002:114)
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 46
individualidade do ensino com o fim de preparar o
educando para a vida. A ausência de ideais religiosos é
uma das características de seu modelo pedagógico.
Para Decroly, a educação não é somente a
preparação da criança para a vida adulta, para ele é
essencial que a criança vivencie as atividades da
infância e da juventude, resolvendo os problemas
compatíveis com a sua fase de desenvolvimento.
Como pressuposto básico postulava que a
necessidade gera o interesse, verdadeiro móvel em
direção ao conhecimento. Essas necessidades básicas
do homem em sua troca com o meio, seriam: a
alimentação, a defesa contra intempéries, a luta contra
perigos e inimigos e o trabalho em sociedade, descanso
e diversão. Desse pressuposto deriva sua proposta
de organização da escola.
Seu método, mais conhecido como centros de
interesse, destinava-se especialmente às crianças das
classes primárias. Nesses centros, a criança passava
por três momentos:
OBSERVAÇÃO: não acontece em uma lição,
nem em um momento determinado da técnica
educativa, pois, deve ser considerada como
uma atitude, chamando a atenção do aluno
constantemente.
ASSOCIAÇÃO: permite que o conhecimento
adquirido pela observação seja entendido em
termos de tempo e espaço.
EXPRESSÃO: por esse meio a criança
poderia externar sua aprendizagem, através
de qualquer meio de linguagem, integrando
os conhecimentos adquiridos, de maneira
globalizadora. A expressão seria a
culminância do processo e nela pode-se
destacar:
Dica de leitura
Decroly, também médico como Maria Montessori, pretendia que a Educação deixasse de ser filosófica e passasse a ser científica. Infelizmente, sua produção acadêmica quase não chegou até nós. Uma de suas obras mais conhecidas: Iniciação à atividade intelectual e motora pelos brinquedos educativos.
Dica de leitura
Edouard Claparede Nasceu em Genebra em 1873 e morreu em 1940. Apesar de formado em medicina, orientou-se para a psicologia. Desenvolveu uma pedagogia baseada nas necessidades e interesses da criança, denominando-a de “Educação Funcional.” Leia no livro História das Idéias Peagógicas de Moacir Gadotti, da Ed. Ática,SP, um pouco mais sobre Claparède.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 47
Expressão concreta (materialização das
observações e criações pessoais; se traduz
em desenho livre, trabalhos manuais...).
Expressão abstrata (materialização do
pensamento através de símbolos e códigos
convencionais; apresenta-se no texto livre,
linguagem matemática, musical...).
Não havia um programa pré-fixado. Do ato de
comer poderia surgir o estudo da alimentação, a
origem dos alimentos, sua classificação, os preços, o
preparo, a produção. E, com a curiosidade infantil e o
desenvolvimento das crianças, surgiriam noções de
geografia, história, ciências, redação, desenho,
matemática.
Decroly não esqueceu de nada que a escola
devesse ensinar à criança; o que ele fez foi transformar
a maneira de aprender e ensinar, adequando-as à
psicologia infantil. Os exercícios de observação,
fundamento das aprendizagens, fazem a inteligência
trabalhar com materiais recolhidos pelos sentidos e
pela experiência da criança, levando em conta seus
interesses. Contrariamente à Montessori, Decroly
estimula o uso pela criança de objetos concretos, do
mundo real, recorrendo à experiência direta e à
intuição. Como Claparède, concede amplo espaço ao
jogo.
DÉCROLY E A EDUCAÇÃO
Teoria e prática se encontram articuladas na
obra de Dècroly. Para este autor, a teoria não tem
nenhum valor se a prática não confirmá-la. As bases de
sua teoria, com já falamos, são bio-sociais, isto é, as
bases do desenvolvimento da criança apoiam-se no
curso natural de sua evolução, sendo necessário um
meio enriquecedor para estimular suas potencialidades.
Quer saber mais?
Como profissional que atuará em uma empresa, você percebe a importância de conhecer as diversas propostas pedagógicas que marcaram o século XX. Decroly foi um apaixonado pela vida concreta e a atividade realmente livre, suprimindo todo material abstrato, pretendendo iniciar a criança à ação complexa, adaptada ao ambiente e levando em conta apenas os estágios de seu desenvolvimento. Entendendo melhor: Decroly parte do global, do indiferenciado à análise e síntese combinadas. Isto é à base do método global de leitura. Será que você foi alfabetizado assim? Como essa proposta poderia ajudar nos programas de aprendizagem na empresa? Pesquise sobre este método e pense como poderá utilizá-lo no contexto empresarial!! Que tal propor um fórum sobre o tema?
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 48
Dècroly insiste bastante em questões sobre a relação
hereditariedade/meio. Assim sendo, a educação agiria
sobre traços hereditários que forneceriam a base para
edificar a personalidade, as aptidões.
Insiste, também, na influência do meio familiar
no desenvolvimento da criança e acredita na
possibilidade de, através da educação, serem
desenvolvidos os potenciais de cada criança. Dècroly
fez severas críticas à escola de seu tempo, afirmando
que ela se assemelhava a um quartel silencioso e
autoritário.
Este teórico não separava inteligência e
afetividade, por isso, acreditava que a escola deveria
lidar com os interesses primários das crianças. Foi ele o
criador dos Centros de Interesse que lidavam com o
conhecimento a partir dos interesses das crianças em
suas várias faixas etárias, de forma globalizante,
possibilitando que as crianças tivessem uma visão geral
do objeto de conhecimento para depois chegar às
particularidades e abstrações.
Na aprendizagem da leitura, por exemplo, partia-
se da idéia geral representada pela frase para chegar
aos fonemas e suas combinações. A escola de Dècroly
assemelhava-se a uma oficina ou laboratório onde a
prática estava presente. Os alunos, ativamente,
observavam, analisavam, manipulavam, experi-
mentavam, confeccionavam e colecionavam materiais,
mais do que recebiam informações sobre eles.
O programa nos Centros de Interesse integrava
conhecimentos de várias áreas. As primeiras atividades
eram realizadas com materiais concretos e accessíveis
aos sentidos através da observação. Depois
começavam atividades de classificação, comparação,
até que o aluno pudesse expressar seu conhecimento
Quer saber mais?
Para Decroly, a educação e a sociedade deveriam estar em interação constante, devendo a escola ser um prolongamento da vida. Pense como trabalho e educação estão relacionados a vida e como a Pedagogia empresarial poderá melhorar a vida no trabalho através da educação.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 49
através da organização do pensamento manifestada
pela linguagem.
Dècroly era contra o acúmulo de informações
para as crianças. O essencial era que elas aprendessem
a aprender e gostassem de aprender. A expressão
artística era muito favorecida em sua Pedagogia.
Em sua obra fica clara a idéia de liberdade
compreendida como iniciativa e responsabilidade
pessoal e social, o respeito à singularidade de cada um,
respeitando-se a diferença. Em sua pedagogia nota-se
a ausência da dimensão sócio-econômica-cultural.
Entre suas obras encontram-se:
La fonction de globalisation et l'enseignement
- Lamertin, Bruxelas, 1925.
Études de psychogénèse - Lamertin,
Bruxelas, 1932.
MARIA MONTESSORI
Maria Montessori era uma educadora italiana,
nasceu em 1870 e morreu em 1952. Doutorou-se em
medicina pela Universidade de Roma. Aos 25 anos
começou a dedicar-se às crianças anormais, na clínica
da universidade citada acima.
Maria Montessori é a grande introdutora de
inovações na educação para crianças normais, não só
na Europa mas tambem nos Estados Unidos, quando
suas idéias atravessam o mar, modificando os jardins
da infância do Novo Mundo. Mais tarde, na primeira
metade do século XX, o Brasil já conheceria sua
“Pedagogia Científica”.
Dica de leitura
Atenção a estes princípios da pedagogia de Decroly: O essencial é
que as crianças gostem de aprender, e
Liberdade,
responsabilidade e respeito são valores fundamentais na educação.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 50
Durante toda a minha vida tenho proclamado a necessidade da liberdade de escolha, da independência de pensamento e da dignidade humana. Todavia, entendo que a verdadeira liberdade é aquela interior, que não pode ser ensinada. Não pode nem mesmo ser conquistada. Pode somente ser construída dentro de si, como parte da personalidade e, se isto acontece, não poderá mais ser perdida.
(Maria Montessori, New York - 1951)
Montessori mudou os rumos da educação
tradicional, que dava maior privilégio à formação
intelectual. Emprestou um sentido vivo e ativo à
educação. Destacou-se pela criação de Casas de
Crianças, instituições de educação e vida e não apenas
lugares de instrução.
Passou a se dedicar à formação de professores
para a educação de anormais. Ela observava muito e
por isso descobria defeitos das escolas comuns e
começou a experimentar em crianças de evolução
regular os procedimentos utilizados na educação dos
anormais.
Nos anos iniciais deste século, Maria Montessori
dedicou-se à educação de crianças excepcionais, que,
graças à sua orientação, rivalizavam nos exames de fim
de ano com as crianças normais das escolas públicas de
Roma. Esse fato levou Maria Montessori a analisar os
métodos de ensino da época e a propor mudanças
compatíveis com sua filosofia de educação. Segundo
Maria Montessori, a criança tem necessidade de mover-
se com liberdade dentro de certos limites,
desenvolvendo sua criatividade no enfrentamento
pessoal com experiências e materiais. Um desses
materiais era o chamado material das contas que,
posteriormente, deu origem ao conhecido Material
Dourado Montessori.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 51
O movimento da educação nova, na Itália,
começou com a Dra Maria Montessori e suas Casas das
Crianças. Elas não visavam à instrução somente, mas
eram locais de educação e de vida; realizavam, enfim,
a educação completa da criança. A primeira "Casa dei
Bambini", como era chamada na Itália, foi fundada em
Roma, em 1907.
O método Montessori foi um dos primeiros
métodos ativos quanto à criação e aplicação, seu
principal objetivo são as atividades motoras e sensoriais
visando, especialmente, à educação pré-escolar,
trabalho também estendido a segunda infância.
Mesmo considerando que o método Montessori
surgiu da educação de crianças anormais, ele está bem
diferente, no mundo, na educação de crianças normais.
É um método de trabalho individual, embora tenha
também um caráter social, uma vez que as crianças,
em conjunto, devem colaborar para o ambiente
escolar. O seu material é voltado à estimulação
sensorial e intelectual.
Partindo da educação terapêutica para a
educação das crianças normais; seus métodos
consideraram as fases de desenvolvimento infantil e as
diferenças individuais, preocupando-se com o corpo e o
espírito do aluno e o seu processo de adaptação à vida.
Com o advento da primeira Guerra Mundial
diminuiu o interesse pelos jardins de infância e por
todas as coisas alemãs. Paralelo a este acontecimento,
surgiu a técnica admirável da Dra Maria Montessori.
É importante saber que o movimento das
Escolas Novas, em oposição aos métodos tradicionais,
não respeitavam as necessidades e a evolução do
desenvolvimento infantil.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 52
Maria Montessori ocupa papel de destaque pelas
novas técnicas introduzidas nos jardins de infância e
nas primeiras séries do ensino formal. Seus jogos são
atraentes e instrutivos; apesar dessa contribuição da
educadora e médica italiana, ela não é a pioneira
exclusiva do movimento, mas uma importante parte
dele.
Alguns médicos-educadores, com a Dra. Maria
Montessori, perceberam a importância de se preocupar
em conhecer a criança, senti-la nos vários aspectos de
sua personalidade, atender às diferenças individuais de
modo que o educando se libertasse interiormente e
livremente para que se adaptasse à vida social. A
educação seria, segundo eles, a porta que possibilitaria
ao indivíduo ter as suas necessidades satisfeitas e ao
educador caberia criar condições para que o educando
atingisse essas metas. O trabalho e o jogo, as
atividades prazerosas, a formação artística, uma
sociedade mais intensa colaboravam para desenvolver
a personalidade integral.
A ênfase de Montessori voltava-se mais para o
ser biológico do que para o social, destacando que a
concepção educacional é de crescimento e
desenvolvimento, mais que de ajustamento ou
integração social, considerando que a vida é
desenvolvimento, Montessori achava que à educação
cabia favorecer esse desenvolvimento.
A liberdade como condição de expansão da vida
constituía-se num princípio básico. Essa concepção
influenciava a organização do ambiente escolar; sem
carteiras presas e sem prêmios e castigos, a criança
deveria manifestar-se espontaneamente; o bem não
poderia ser concebido como ficar imóvel, nem o mal
como ficar ativo. A atividade e a individualidade
Para refletir
Segundo a concepção piagetiana, abertura para novos “possíveis” se efetua num quadro de “necessários” anteriores que conduzem à constituição de outros ulteriores.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 53
formavam, juntamente com a liberdade, os princípios
básicos do sistema Montessori.
Referindo-se aos fundamentos da didática
montessoriana, a criança é livre, mas livre apenas na
escolha dos objetos sobre que possa agir. Esses
objetos são sempre os mesmos e típicos para cada
gênero de atividade. Daí, o conjunto de jogos ou
material que criou para os jardins de infância e suas
lições materializadas para o ensino primário.
MARIA MONTESSORI E A EDUCAÇÃO
Maria Montessori elaborou uma pedagogia e
uma reflexão a partir de seu trabalho prático com
crianças, como já pudemos ver anteriormente.
Segundo os fundamentos da didática
montessoriana, a criança é livre, mas a liberdade
refere-se apenas quanto a escolha dos objetos sobre
que possa agir. Esses objetos são sempre os mesmos e
típicos para cada gênero de atividade. Daí, o conjunto
de jogos ou material que criou para os jardins de
infância e suas lições materializadas para o ensino
primário.
Montessori atribuía grande espaço aos fatores
biológicos, porém, sem vê-los como determinantes do
desenvolvimento, já que um meio favorável poderia
modificar certos traços herdados. Para Montessori, a
educação tradicional modelava as crianças, sujeitando-
as tiranicamente às concepções adultas.
A palavra chave da pedagogia montessoriana é
a normalização. Esta reunificação de forças das
crianças ocorreria à medida em que elas trabalhassem
de modo concentrado e atento.
SEGUNDO ALFABETÁRIO
LETRA DE LIXA
Dica da professora
A normalização consiste em harmonizar a interação das forças corporais e espirituais, corpo, inteligência, vontade.
ESCADA MARROM
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 54
Montessori criou uma série de exercícios como
os "Exercices de la vie quotidienne" que eram úteis à
saúde da própria criança, ao meio ambiente e à vida
em sociedade. Para ela, a atividade manual e física com
objetos definidos, ajudavam à organização interna das
crianças.
Todo o trabalho de Montessori se apóia sobre
uma série de materiais didáticos, organizados em cinco
grupos: material de exercícios para a vida cotidiana,
material sensorial, de linguagem, de matemática e de
ciências.
Os materiais compreendem quebra-cabeças,
letras em madeira ou lixa, diferentes alfabetos para
compor palavras, formas variadas, barras de contagem,
algarismos em lixa e madeira, conjuntos de contas
coloridas etc.
O material é de livre escolha do aluno e seu uso
ocorre a partir do ritmo de cada um. Cada tipo de
material é auto-corretivo o que permite que a própria
criança se auto avalie. O trabalho é individualizado, e
de acordo com seu próprio ritmo a criança vai passando
pelos matérias necessários. Podemos dizer que falta
uma visão socializada do sujeito. O papel do professor
é de ajudar as crianças.
A tendência tradicional é marcada pela
concepção do homem em sua essência. Sua finalidade
de vida é dar expressão à sua própria natureza. A
pedagogia tradicional preocupa-se com a
universalização do conhecimento. O professor é o
elemento principal no processo ensino-aprendizagem,
se utilizando métodos como o treino intensivo, a
repetição e a memorização ele transmite todo seu
acervo de informações aos alunos. Importante ressaltar
que os alunos são agentes passivos aos quais não é
permitida nenhuma forma de manifestação. Os
TORRE ROSA
Dica de leitura
Maiores informações sobre a obra de Maria Montessori podem ser encontradas em: Gadotti, M. História das Idéias Pedagógicas, da Ed. Ática.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 55
conteúdos são verdades absolutas, dissociadas da
vivência dos alunos e de sua realidade social.
O MATERIAL DOURADO MONTESSORI: O
Material Dourado Montessori destina-se a atividades
que auxiliam o ensino e a aprendizagem do sistema de
numeração decimal-posicional e dos métodos para
efetuar as operações fundamentais (ou seja, os
algoritmos). O Material Dourado faz parte de um
conjunto de materiais idealizados pela médica e
educadora italiana Maria Montessori.
JEAN PIAGET
Jean Piaget ainda muito cedo demonstrou sua
capacidade de observação. Aos onze anos percebeu um
melro albino em uma praça de sua cidade. A
observação deste pássaro gerou seu primeiro trabalho
científico. Formado em Biologia interessou-se por
pesquisar sobre o desenvolvimento do conhecimento
nos seres humanos. As teorias de Jean Piaget,
portanto, tentam nos explicar como se desenvolve a
inteligência nos seres humanos. Daí o nome dado a sua
ciência de Epistemologia Genética.
Em 9 de agosto, completam-se 107 anos do
nascimento do pesquisador suíço Jean Piaget (1896-
1980). Piaget contribui de forma definitiva com seus
estudos, para à compreensão de como se desenvolve o
processo de constituição de conhecimento nos seres
humanos.
É importante lembrar, no entanto, que ele não
foi, nem pretendeu ser um educador. Biólogo e
especialista em Psicologia evolutiva, ele não partiu da
prática pedagógica para construir suas teorias. Ele
procurava responder a questões do âmbito da Biologia,
da Psicologia e da Epistemologia, buscando
TELAIO DE BOTÕES
TELAIO DE FIVELAS
TELAIO DE CADARÇOS
TELAIO DE ILHÓES
JEAN PIAGET
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 56
compreender como poderíamos chegar a conhecer algo
que não conhecíamos.
Sua contribuição foi decisiva para a Educação,
na medida em que leva a compreender a criança como
sujeito ativo no processo de aprendizagem, e
possuidora de um pensamento com lógica e ordenação
próprias, distintas das encontradas nos adultos.
A TEORIA PIAGETIANA
A partir de Piaget, passamos a observar a
criança com novo olhar, como um ser conhecido, mas
ao mesmo tempo desconhecido. Passamos a ver este
ser com suas possibilidades e potencialidades, como
alguém que detém saberes e que pode nos
surpreender.
Embora não tenha gerado um método
pedagógico, as pesquisas e idéias de Piaget sobre a
evolução dos processos de aprendizagem, serviram de
base para se criticar o ensino tradicional, conteudista,
excessivamente verbal e que pressupõe a recepção
passiva pelo aluno daquilo que diz o professor.
Piaget estabeleceu estágios de desenvolvimento
cognitivo para a criança, segundo faixas etárias. Não
podemos ter esses estágios como referência única para
lidar com os alunos em sala de aula. É preciso lembrar
que Piaget não pensou em orientar a prática
pedagógica quando definiu os estágios de
desenvolvimento cognitivo.
Segundo Piaget, podemos ter crianças de épocas
diferentes, com diferentes interações com o mundo, ou
mesmo por características de sua própria
personalidade, história, desenvolvimento emocional,
entre outros fatores, podem, na mesma faixa etária,
Dica da professora
Epistemologia Genética é entendida como o estudo dos mecanismos do desenvolvimento dos conhecimentos.
Para pesquisar
Pesquise mais sobre Jean Piaget e sua teoria na internet registre os endereços que encontrar.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 57
estar em estágios diferentes. É preciso, portanto,
respeitar a especificidade de cada indivíduo.
O sujeito, segundo a teoria piagetiana, não deve
ser passivo diante do que lhe é exposto, ele deve ser
conduzido a conquistar sua autonomia intelectual e
moral, isto é, a ser crítico e não passivo diante do que
lhe é apresentado. Cabe ao professor o papel de
problematizador, de oportunizar para a criança
situações que o levem a encarar os desafios, tomar
decisões baseados no desenvolvimento moral já
adquirido. Todo o processo precisa ser consciente.
O erro tem toda uma significação para Piaget,
ele não considera o erro como um fracasso, mas sim
como um indicador positivo, o erro seria um fator que
demonstraria o que a criança ainda não aprendeu, que
demonstraria em que fase se encontra em relação a
construção de um determinado conhecimento. É o que
chamou de erro construtivo. O professor precisa ser
capaz de analisar o erro e lembrar que a criança erra
porque pensa diferente, analisando o erro o professor
pode então replanejar suas atividades visando auxiliar
o aluno na construção ao do conhecimento.
PRESSUPOSTOS DA TEORIA CONSTRUTIVISTA DE
JEAN PIAGET
Os estudos sobre a Teoria Construtivista
começaram com Piaget (1896-1980), que foi um
biólogo com preocupações eminentemente
epistemológicas (Teoria do Conhecimento), numa
perspectiva interdisciplinar.
A grande pergunta que formulou foi: "Como se
passa de um conhecimento menos elaborado para um
conhecimento mais elaborado?"
Para pensar
As teorias de Piaget não têm intenções pedagógicas, no entanto, nos fornecem dados que servem para orientar e melhorar nossa prática educativa.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 58
O significado dos termos assimilação,
acomodação, adaptação e equilibração na Teoria
Construtivista
Segundo a Teoria Construtivista, o sujeito é
ativo e em todas as etapas de sua vida procura
conhecer e compreender o que se passa à sua volta.
Mas não o faz de forma imediata, pelo simples contato
com os objetos. Suas possibilidades, a cada momento
decorrem do que Piaget denominou esquemas de
assimilação, ou seja, esquemas de ação (agitar,
sugar, balançar) ou operações mentais (reunir,
separar, classificar, estabelecer relações), que não
deixam de ser ações mas se realizam no plano mental.
Estes esquemas se modificam como resultado do
processo de maturação biológica, experiências, trocas
interpessoais e transmissões culturais.
Por outro lado, os objetos do conhecimento
apresentam propriedades e particularidades que nem
sempre são assimiladas (incorporadas) pelos esquemas
já estruturados no sujeito.
Isto ocorre, ou porque o esquema assimilado é
muito geral e não se aplica a uma situação particular,
ou porque é ainda insuficiente para dar conta de um
objeto mais complexo.
Assim, uma criança que já construiu o esquema
de sugar, assimila a mamadeira, mas terá que
modificar o esquema para sugar a chupeta, comer com
colher, etc.
Outro exemplo: um aluno que já construiu o
conceito de transformação terá que compreendê-lo
tanto em situações específicas da vida cotidiana, como
em conteúdos de História, Geografia, Biologia etc.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 59
A este mecanismo de ampliação ou modificação
de um esquema de assimilação, Piaget chamou de
acomodação. E fica claro que, embora seja
"provocado" pelo objeto, é também possível graças à
atividade do sujeito, pois é este que se modifica para a
construção de novos conhecimentos.
O conteúdo das assimilações e acomodações
variará ao longo do processo de desenvolvimento
cognitivo, mas a atividade inteligente é sempre um
processo ativo e organizado de assimilação do novo ao
já construído, e de acomodação do construído ao novo.
Fica assim estabelecida a relação do sujeito conhecedor
e do objeto conhecido. Por aproximações sucessivas,
articulando assimilações e acomodações, completa-se o
processo a que Piaget chamou de adaptação. A cada
adaptação realizada, novo esquema assimilador se
torna estruturado e disponível para que o sujeito
realize novas acomodações e assim sucessivamente.
O que promove este movimento é o processo
de equilibração, conceito central na teoria
construtivista. Diante de um desafio, de um estímulo,
de uma lacuna no conhecimento, o sujeito se
"desequilibra" intelectualmente, fica curioso, instigado,
motivado e, através de assimilações e acomodações,
procura restabelecer o equilíbrio que é sempre
dinâmico, pois é alcançado por meio de ações físicas
e/ou mentais. O pensamento vai se tornando cada vez
mais complexo e abrangente, interagindo com objetos
do conhecimento cada vez mais abstratos e
diferenciados.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 60
OS OBJETIVOS DA EDUCAÇÃO NUMA VISÃO
CONSTRUTIVISTA
Para Piaget, ter assegurado o direito à educação,
significa ter oportunidades de se desenvolver, tanto do
ponto de vista intelectual, como social e moral.
Cabe à sociedade, através de instituições como
a família e a escola, propiciar experiências, trocas
interpessoais e conteúdos culturais que, interagindo
com o processo de maturação biológica, permitam à
criança e ao adolescente atingir capacidades cada vez
mais elaboradas, de conhecer e atuar no mundo físico e
social.
Revisão de conceitos
Acomodação: reestruturação dos esquemas de assimilação. O novo conhecimento representa a acomodação. Adaptação: movimento de equilíbrio contínuo entre a assimilação e a acomodação. O indivíduo modifica o meio e é também modificado por ele. Assimilação: incorporação da realidade aos esquemas de ação do indivíduo ou o processo em que o indivíduo transforma o meio para satisfação de suas necessidades. O conhecido (conhecimento anterior) representa a assimilação. Só há aprendizagem quando os esquemas de assimilação sofrem acomodação. Assimilação e acomodação são processos indissociáveis e complementares. (Azenha, 1993) Equilibração: concepção global do processo de desenvolvimento e de seus resultados estruturais sucessivos. O processo de equilibração define as regras de transição que dirigem o movimento de um estágio a outro dentro do desenvolvimento (Azenha, 1993). Ou refere-se ao processo regulador interno de diferenciação e coordenação que tende sempre para uma melhor adaptação (Kamii, 1991: 30).
Dica da professora
Atividades didáticas: Centrada em
projetos e resolução de problemas;
Atividades deverão trabalhar a partir de projetos, brotados da vivência dos aprendentes e seus interesses ou necessidades;
Atividades e temas atualizados e contextualizados;
Aulas participativas e/ou com formação de grupos heterogêneos.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 61
Como enfatiza Piaget, a lógica, a moral, a
linguagem e a compreensão de regras sociais não são
inatas, ou seja, pré-formadas na criança, nem são
impostas de fora para dentro, por pressão do meio.
São construídas por cada indivíduo ao longo do
processo de desenvolvimento, processo este entendido
como sucessão de estágios que se diferenciam um dos
outros, por mudanças qualitativas. Mudanças que
permitam, não só a assimilação de objetos de
conhecimento compatíveis com as possibilidades já
construídas, através da acomodação, mas também
sirvam de ponto de partida para novas construções
(adaptação).
Para que este processo se efetive, é importante
considerar o principal objetivo da educação que é a
autonomia, tanto intelectual como moral. Como
afirma Kamii, seguidora de Piaget,
"A essência da autonomia é que as crianças se
tornam capazes de tomar decisões por elas mesmas.
Autonomia não é a mesma coisa que liberdade
completa. Autonomia significa ser capaz de considerar
os fatores relevantes para decidir qual deve ser o
melhor caminho da ação. Não pode haver moralidade
quando alguém considera somente o seu ponto de
vista. Se também consideramos o ponto de vista das
outras pessoas, veremos que não somos livres para
mentir, quebrar promessas ou agir irrefletidamente"
(Kamii, 1986, p. 72).
Para Piaget:
O ser humano, desde o seu nascimento, se encontra submerso em um meio social que atua sobre ele do mesmo modo que o meio físico. Mais ainda, que o meio físico, em certo sentido, a sociedade transforma o indivíduo em sua própria estrutura, porque não somente o obriga a conhecer
Dica de leitura
Leia no livro de Moacir Gadotti História das idéias Pedagógicas, na página 156, mais sobre Piaget.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 62
fatos, mas lhe fornece um sistema de signos completamente construídos que modificam seu pensamento, propõe-lhe valores novos e impõe-lhe uma cadeia definida de obrigações. É, portanto, evidente, que a vida social transforma a inteligência pelo conteúdo das permutas (valores intelectuais), pelas regras impostas ao pensamento - normas coletivas, lógicas ou pré-lógicas".
Na perspectiva construtivista de Piaget, estas
pressões sociais e lingüísticas vão sendo exercidas
sempre em interação com as possibilidades de cada
indivíduo ao longo do processo de desenvolvimento.
Neste sentido, este autor afirma que a linguagem
transmite ao indivíduo um sistema que contém noções,
classificações, relações e conceitos produzidos pelas
gerações anteriores. Mas a criança utiliza este
sistema, seguindo sua própria estrutura
intelectual. Se não tiver ainda construída a operação
de classificação, uma palavra relativa a um conceito
geral, será apropriada na forma de um preconceito,
semi-individual e semi-socializado. Piaget exemplifica:
a palavra "pássaro" evocará, então, o canário familiar.
Uma vez construída a operação de classificação
e seu sistema de inclusão, novas possibilidades se
abrem para o sujeito que é capaz de fazer deduções e
inferências, de forma cada vez mais autônoma, ou seja,
sem que precise ser "ensinado" a cada nova etapa do
processo ensino-aprendizagem.
Esta é uma das contribuições mais promissoras
do construtivismo para a Educação. Partir do ponto em
que o aluno se encontra significa, do ponto de vista
cognitivo, levar em consideração sua forma de pensar,
perceber contradições, inconsistências, enfim, procurar
identificar o que ele sabe e o que ainda precisa saber.
Quer saber mais?
“Não existe estrutura sem gênese, nem gênese sem estrutura” (Piaget). Ou seja, a estrutura de maturação do indivíduo sofre um processo genético e a gênese depende de uma estrutura de maturação. Sua teoria nos mostra que o indivíduo só recebe um determinado conhecimento se estiver preparado para recebê-lo. A adaptação intelectual constitui-se então em um "equilíbrio progressivo entre um mecanismo assimilador e uma acomodação complementar" (Piaget, 1982).
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 63
Os estágios de desenvolvimento por que passa o
ser humano segundo a Teoria Construtivista de Piaget
são os seguintes:
Estágio sensório-motor - desenvolvimento
inicial das coordenações e relações de ordem
entre as ações, início de diferenciação entre
os objetos e entre o próprio corpo e os
objetos; aos 18 meses, mais ou menos,
constituição da função simbólica (capacidade
de representar um significado a partir de um
significante). No estágio sensório-motor o
campo da inteligência aplica-se a situações e
ações concretas. (0 a 2 anos)
Estágio pré-operatório - reprodução de
imagens mentais, uso do pensamento
intuitivo, linguagem comunicativa e
egocêntrica, atividade simbólica pré-
conceitual, pensamento incapaz de
descentração. (2 a 6 anos)
Estágio operatório concreto - capacidade
de classificação, agrupamento,
reversibilidade, linguagem socializada;
atividades realizadas concretamente sem
maior capacidade de abstração; (7 a 11 anos)
Estágios das operações formais (11/12
anos em diante) - transição para o modo
adulto de pensar, capacidade de pensar sobre
hipóteses e idéias abstratas, linguagem como
suporte do pensamento conceitual;
Os testes aplicados por Piaget a crianças desde
tenra idade, - a principal atividade no Centro
Internacional por ele criado em Genebra - provaram
que as aptidões para o raciocínio evoluem segundo
estágios sucessivos ao longo do desenvolvimento físico
da criança. Então, se tais aptidões acompanhavam o
desenvolvimento orgânico do indivíduo, elas tinham
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 64
raízes em estruturas também orgânicas ou genéticas.
Em seu entender, isto contrariava a fórmula
comportamentalista S-R, que expressa o estímulo e
a resposta sem a representação do que existe na
mente que identifica o estímulo e permite a resposta.
A pedagogia liberal renovada não-
diretiva
Carl Rogers nasceu em Chicago em 1902.
Formado em História e Psicologia, aplicou à Educação
princípios da Psicologia Clínica, foi psicoterapeuta por
mais de 30 anos.
No Brasil suas idéias tiveram difusão na década
de 70, em confronto direto com as idéias
Comportamentalistas (behaviorismo), que teve em
Skinner um de seus principais representantes.
Rogers é considerado um representante da
corrente humanista, não diretiva, em educação. Rogers
concebe o ser humano como fundamentalmente bom e
curioso, que, porém, precisa de ajuda para poder
evoluir. Eis a razão da necessidade de técnicas de
intervenção facilitadoras.
O rogerianismo na educação aparece como um
movimento complexo que implica uma filosofia da
educação, uma teoria da aprendizagem, uma prática
Skinner criou a famosa fórmula S - R (estímulo resposta) e a teoria da educação por meio de reflexos condicionados. Para ele a mente era uma "caixa preta" sem maior interesse, porque o que contava eram as técnicas para criar um comportamento condicionado, que respondia a estímulos, e não qual o mecanismo na mente que o processava. A fórmula de Piaget, ao contrário, levava em conta justamente as funções mentais, com o argumento de que não podia ser ignorada a condição interna da mente, que permite a assimilação do aprendizado às suas estruturas.
Para pensar
Pense na prática pedagógica dos programas de treinamento que tenha desenvolvido ou em experiências que tenha vivido como aluna e procure um exemplo de situação de aprendizagem onde tenha vivenciado os processos de Acomodação, Adaptação, Assimilação e Equilibração.
CARL ROGERS
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 65
baseada em pesquisas, uma tecnologia educacional e
uma ação política. Ação política, no sentido de que,
para desenvolver-se uma educação centrada na
pessoa, é preciso que as estruturas da instituição -
escola- mudem.
Aprendizagem significativa em Psicoterapia
Por aprendizagem significativa entendo uma aprendizagem que é mais do que uma acumulação de fatos. É uma aprendizagem que provoca uma modificação, quer seja no comportamento do indivíduo, na orientação futura que escolhe ou nas suas atitudes e personalidade. É uma aprendizagem penetrante, que não se limita a um aumento de conhecimentos, mas que penetra profundamente todas as parcelas da sua existência.
(Rogers, in Tornar-se Pessoa, 1988, editora Martins Fontes)
CARL ROGERS E A EDUCAÇÃO
Carl Rogers nasceu em Chicago em 1902.
Formado em História e Psicologia, Rogers foi aluno de
Kilpatrick que o colocou em contato com o pensamento
de Dewey. Conhecido como o "pai" da educação não
diretiva, Rogers aplicou à educação princípios da
psicologia clínica. Sua influência se estende
rapidamente a toda a América do Norte e a um grande
número de outros países.
No Brasil, as idéias de Rogers penetraram com
bastante vigor na década de 70. Rogers trava um
debate com Skinner, porta-voz do
Comportamentalismo - Behaviorismo) sustentando
suas posições e assumindo lugar privilegiado nas
discussões em Psicologia da Educação. Em seus mais
conhecidos livros "Tornar-se pessoa" e "Liberdade para
aprender" Rogers expõe sua teoria. Rogers considera o
Quer saber mais?
“Para lidar com estudantes, há meios práticos que estimulam e facilitam a aprendizagem significativa e auto-confiante. Eliminam eles, um a um, os elementos da educação convencional. Mais do que a um currículo cuidadosamente prescrito, dão valor ao que tenha a ampla característica da livre escolha; em lugar de “deveres” padronizados, para todos, cada estudante estabelece as suas próprias atribuições; exposições magisteriais constituem o mais infrequente modo de instrução;testes estandartizados perdem a sua quase sagrada função; notas dadas ao aluno ou são auto-determinadas ou se tornam um índice de aprendizagem relativamente sem importância.” Carl Rogers em “Liberdade para Aprender”
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 66
ser humano naturalmente bom, porém, em certos
momentos, podendo necessitar de ajuda, através de
técnicas de intervenção facilitadoras da aprendizagem.
Os princípios teóricos de Rogers podem ser
resumidos em alguns tópicos mais significativos:
Não se pode ensinar diretamente a nenhuma
pessoa; é necessário facilitar sua
aprendizagem;
Só se aprende aquilo que é percebido como
necessário;
A situação educativa deve ser agradável e
não ameaçadora;
A organização pedagógica deve ser flexível;
Professor e aluno são co-responsáveis pela
aprendizagem;
O papel do professor é o de facilitador da
aprendizagem;
não há avaliação, as recompensas são
adequadas ao trabalho do aluno;
Deve-se trabalhar em pequenos grupos;
Qualquer aprendizagem deve ter significado
para o aluno;
A ação facilita a aprendizagem;
Deve-se incentivar a auto-avaliação.
Rogers define, também, como deverá agir o
professor facilitador. Segundo este autor deve-se
estabelecer um clima positivo na classe, propiciando a
participação de professores e alunos. O professor não
está acima do grupo, é parte dele. Por outro lado o
aluno deve ser confrontado com problemas reais, com a
própria vida. A empatia do professor é fundamental. Só
assim se realizará a aprendizagem autêntica baseada
na aceitação incondicional do outro.
Para pesquisar
Pesquise sobre Carl Rogers e escreva suas opiniões sobre a presença da Tendência Pedagógica Liberal nos programas de treinamento empresarial. Atenção!!! A obra de Rogers é bastante extensa. Sugerimos a quem desejar maiores informações sobre este autor, a leitura de: Liberdade para
aprender
Educação não diretiva
Tornar-se pessoa
Para refletir
“...a situação educativa deve ser agradável e não ameaçadora.” O que você poderia escrever sobre isto, pensando numa situação de aprendizagem no ambiente de trabalho?
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 67
Tendência progressista libertadora
A PEDAGOGIA DA ESPERANÇA DE PAULO FREIRE
Paulo Reglus Neves Freire nasceu no dia 19 de
setembro de 1921, no Recife, Pernambuco, uma das
regiões mais pobres do país, onde logo cedo pôde
experimentar as dificuldades de sobrevivência das
classes populares. Trabalhou inicialmente no SESI
(Serviço Social da Indústria) e no Serviço de Extensão
Cultural da Universidade do Recife. Ele foi quase tudo o
que deve ser como educador, de professor de escola a
criador de idéias e "métodos".
Sua filosofia educacional expressou-se
primeiramente em 1958 na sua tese de concurso para
a universidade do Recife, e, mais tarde, como professor
de História e Filosofia da Educação daquela
Universidade, bem como em suas primeiras
experiências de alfabetização como a de Angicos, Rio
Grande do Norte, em 1963.
Paulo Freire, pensador brasileiro, é autor de
uma vasta obra que, ultrapassando as fronteiras do
país, espalhou-se por diferentes países da Europa, da
América e da África.
Segundo Paulo Freire, a educação é uma prática
política tanto quanto qualquer prática política é
pedagógica. Não há educação neutra. Toda educação é
um ato político.
Assim, sendo, os educadores necessitam
construir conhecimentos com seus alunos tendo como
horizonte um projeto político de sociedade. Os
professores são, portanto, profissionais da pedagogia
da política, da pedagogia da esperança.
PAULO REGLUS
Para refletir
O que ficou: “É preciso pôr fim à educação bancária em que o professor deposita em seus alunos os conhecimentos que possui”. Escreva um breve comentário sobre esta afirmativa, mostrando o seu significado.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 68
Sua pedagogia tem sido conhecida como
Pedagogia do Oprimido, Pedagogia da Liberdade,
Pedagogia da Esperança. Paulo Freire é autor de uma
vasta obra, traduzida em vários idiomas.
Em seus trabalhos, Freire defende a idéia de que
a educação não pode ser um depósito de informações
do professor sobre o aluno. Esta "pedagogia bancária”,
segundo Freire, não leva em consideração os
conhecimentos e a cultura dos educadores.
Respeitando-se a linguagem, a cultura e a
história de vida dos educandos pode-se levá-los a
tomar consciência da realidade que os cerca,
Seu método partia do princípio de que era necessária uma aproximação da cultura e do vocabulário dos educandos, desvelando-se a realidade subjacente às palavras geradoras em debates. Dos debates e da força das palavras geradoras chegava-se ao domínio do código escrito. Paulo Freire é autor de muitas obras. Entre elas:
Educação como prática da liberdade. Rio de Janeiro: Editora Paz e Terra, 1967.
Pedagogia do oprimido. Rio de Janeiro: Editora Paz e Terra, 1970.
Educação e mudança. São Paulo: Editora Paz e Terra, 1979.
A importância do ato de ler em três artigos que se completam. São Paulo: Cortez Editora, 1982.
A educação na cidade. São Paulo: Cortez Editora, 1991.
Pedagogia da esperança. São Paulo: Editora Paz e Terra, 1992.
Política e educação. São Paulo: Cortez Editora, 1993.
Cartas a Cristina. São Paulo: Editora Paz e Terra, 1974.
À sombra desta mangueira. São Paulo: Editora Olho d’Água, 1995.
Pedagogia da autonomia. São Paulo: Editora Paz e Terra, 1997.
Pedagogia da indignação. São Paulo: UNESP, 2000.
Educação e atualidade brasileira. São Paulo: Cortez Editora, 2001.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 69
discutindo-a criticamente. Conteúdos, portanto, jamais
poderão ser desvinculados da vida.
Tanto quanto Freinet, Paulo Freire cultiva o nexo
escola/vida, respeitando o educando como sujeito da
história. As pessoas podem não ser letradas, mas todas
estão imersas na cultura e, quando o educador
consegue fazer a ponte entre a cultura dos alunos,
estabelece-se o diálogo para que novos conhecimentos
sejam construídos. A base da pedagogia de Paulo
Freire é o diálogo libertador e não o monólogo
opressivo do educador sobre o educando.
Na relação dialógica estabelecida entre o
educador e o educando faz-se com que este aprenda a
aprender. Paulo Freire afirma que a "leitura do mundo
precede a leitura da palavra", com isto querendo dizer
que a realidade vivida é a base para qualquer
construção de conhecimento. Respeita-se o educando
não o excluindo da sua cultura, fazendo-o de mero
depositário da cultura dominante.
Ao se descobrir como produtor de cultura, os
homens se vêem como sujeitos e não como objetos da
aprendizagem. A partir da leitura de mundo de cada
educando, através de trocas dialógicas, constroem-se
novos conhecimentos sobre leitura, escrita, cálculo.
Vai-se do senso comum do conhecimento científico
num continuum de respeito.
A educação, segundo Freire, deve ter como
objetivo maior desvelar as relações opressivas vividas
pelos homens, transformando-os para que eles
transformem o mundo.
Paulo Freire é um educador com profunda
consciência social. Mais do que ler, escrever e contar, a
escola tem tarefas mais sérias - desvelar para os
Dica de leitura
Para saber mais sobre este método de Alfabetização, procure o livro O que é Método Paulo Freire, da Coleção Primeiros Passos, Ed. Brasiliense. Esta coleção apresenta pequenos livros que apresentam se forma simples e bem elaborada temas importantes de diversas áreas.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 70
homens as contradições da sociedade em que vivem.
Paulo Freire além de sua obra de pensador, tornou-se
conhecido pelo método de alfabetização de adultos que
criou, conhecido como Método de Alfabetização Paulo
Freire.
PEDAGOGIAS ANTIAUTORITÁRIAS
Celestin Freinet (1896-1966), crítico da escola
tradicional e das escolas novas, Freinet foi criador, na
França, do movimento da escola moderna. Seu objetivo
básico era desenvolver uma escola popular. A partir de
1920, Freinet começa sua carreira de professor numa
aldeia ao sul da França. Freinet criou, na realidade, um
movimento em prol da escola popular e isto o distingue
dos demais pensadores do movimento da Escola Nova
na Europa.
Na sua concepção, a sociedade é plena de
contradições que refletem os interesses antagônicos
das classes sociais que nela existem, sendo que tais
contradições penetram em todos os aspectos da vida
social, inclusive na escola.
Freinet critica as propostas da Escola Nova,
particularmente Decroly e Montessori, questionando
seus métodos, pela definição de materiais, locais e
condições especiais para a realização do trabalho
pedagógico. Para ele as mudanças necessárias e
profundas na educação deveriam ser feitas pela base,
ou seja, pelos próprios professores.
A atividade natural da criança se desenvolve no grupo, em cooperativa. Por isso mesmo não se deve nem coagir a criança, obrigando-a a tarefas não-naturais, nem deixá-la por completo entregue à atividade espontânea do jogo.
(Piletti, 2002, p.116)
Quer saber mais?
Devemos muito a este professor incrivelmente atual. Foi o primeiro, na história da pedagogia, que partiu radicalmente da base, impulsionando o movimento de renovação. Experimentou as ” aulas- passeio”, deparando-se com a dicotomia entre o que liam na escola e as ricas vivências que os passeios proporcionavam.
CELESTIN FREINET
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 71
Freinet defendia a livre expressão como um
princípio pedagógico. Esta deveria permitir a cada um
expressar seus sentimentos, emoções, impressões,
reflexões. Favorecia-se a escrita e o acolhimento do
"outro", numa pedagogia solidária e cooperativa.
O movimento pedagógico fundado por ele
caracteriza-se por sua dimensão social, evidenciada
pela defesa de uma escola centrada na criança, que é
vista não como um indivíduo isolado, mas, fazendo
parte de uma comunidade.
A idéia do trabalho ocupava lugar central na
Pedagogia Freinet. Ele critica o trabalho alienado e
defende uma educação de caráter politécnico que
permitisse às crianças e adolescentes realizarem uma
reflexão crítica contra as formas de exploração do
trabalho e contra o trabalho fragmentado e alienador.
Atribui grande ênfase ao trabalho: as atividades
manuais têm tanta importância quanto as intelectuais,
a disciplina e a autoridade resultam do trabalho
organizado. Questiona as tarefas escolares (repetitivas
e enfadonhas) opostas aos jogos(atividades lúdicas,
recreio), apontando como essa dualidade presente na
escola, reproduz a dicotomia trabalho/prazer, gerada
pela sociedade capitalista industrial.
Para Freinet, o trabalho é uma necessidade para
os homens, não se devendo fazer distinção entre
trabalho intelectual e manual. A escola por ele
concebida, é vista como elemento ativo de mudança
social e é também popular por não marginalizar as
crianças das classes menos favorecidas.
Propõe o trabalho/jogo como atividade
fundamental. Freinet elabora toda uma pedagogia, com
técnicas construídas com base na experimentação e
Para pensar
Para Freinet, é a experiência real, produtora e criadora que permite passar do conhecimento sensível ao lógico. Pense a respeito, tentando estabelecer relação com o que você observa em instituições onde se realizam tipos de aprendizagem.
Para refletir
Será que todos hoje em dia dão o devido valor à palavra da criança? Quantas vezes ouvimos expressões do tipo: “Isso é coisa de criança...” Como uma forma de dizer que algo não tem importância?
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 72
documentação, que dão à criança instrumentos para
aprofundar seu conhecimento e desenvolver sua ação.
O desejo de conhecer mais e melhor nasceria de uma situação de trabalho concreta e problematizadora. O trabalho de que trata aí não se limita ao manual, pois o trabalho é um todo, como o homem é um todo. Embora adaptado à criança, o trabalho deve ser uma atividade verdadeira e não um trabalho para brincar, assim como a organização escolar não deve ser uma caricatura da sociedade.
Freinet dá grande importância à participação e
integração entre famílias/comunidade e escola,
defendendo o ponto de vista de que "se se respeita a
palavra da criança, necessariamente há mudanças".
Algumas técnicas da pedagogia de Freinet: o
desenho livre, o texto livre, as aulas-passeio, a
correspondência interescolar, o jornal, o livro da vida
(diário e coletivo), o dicionário dos pequenos, o
caderno circular para os professores, etc. Essas
técnicas têm como objetivo favorecer o
desenvolvimento dos métodos naturais da linguagem
(desenho, escrita, gramática), da matemática, das
ciências naturais e das ciências sociais. Porém, essas
técnicas não são um fim em si mesmas, e sim,
momentos de um processo de aprendizagem, que ao
partir dos interesses mais profundos da criança,
propicia as condições para o estabelecimento da
apropriação do conhecimento. Vemos que Freinet
considera a aquisição do conhecimento como
fundamental, mas, essa aquisição deve ser garantida
de forma significativa. Sua proposta pedagógica,
mesclada entre teoria e prática, advém das suas
observações das crianças, das práticas de trabalhos que
realizou com elas, das reflexões teóricas elaboradas
tendo como ponto de partida essa prática, que é
constantemente recolocada em prática em diversas
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 73
situações escolares. Podemos afirmar que Freinet é um
dos pedagogos contemporâneos que mais contribuições
oferece àqueles que atualmente estão preocupados
com a construção de uma escola ativa, dinâmica,
historicamente inserida em um contexto social e
cultural.
VAMOS CONHECER OS INVARIANTES
PEDAGÓGICOS DE FREINET
A criança é da mesma natureza que o adulto.
É como uma árvore que ainda não tenha
terminado o seu crescimento, mas que se
nutre, cresce e defende exatamente como
numa árvore adulta.
Ser mais crescido não significa
necessariamente estar acima dos outros.
O comportamento escolar de uma criança
depende do seu estado fisiológico, orgânico e
constitucional.
A criança, mais do que o adulto não gosta de
ser mandada autoritariamente. Toda a ordem
sob forma autoritária é um erro.
Ninguém gosta de formar fila, por que é
obedecer passivamente a uma ordem
externa. Pode existir ordem e disciplina sem a
autoridade embrutecedora.
Ninguém gosta de se ver constrangido a fazer
determinado trabalho, mesmo no caso de
este trabalho não lhe desagradar
particularmente. É este constrangimento que
é paralisante.
Cada um gosta de escolher o seu trabalho,
mesmo que essa escolha não seja a mais
vantajosa. Daí às crianças a liberdade de
escolher o seu trabalho, de decidir o
momento e o ritmo desse trabalho, tudo
mudará.
Importante
Veja a importância deste autor para a Pedagogia!
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 74
Ninguém gosta de trabalhar sem objetivo,
atuar como um robô.
É preciso que motivemos o trabalho.
Todo indivíduo quer ser bem sucedido. O
fracasso é inibidor, destruidor do ânimo e do
entusiasmo.
Não é o jogo que é natural na criança, mas
sim o trabalho. A nossa originalidade é a de
termos criado experimentado e difundido
instrumentos e técnicas de trabalho cuja
aplicação transforma profundamente as aulas.
As aquisições não se obtêm, como por vezes
se crê, por meio do estudo de regras e leis,
mas sim pela experiência, de outro modo não
se passam de fórmulas sem valor.
A criança não fatiga fazendo um trabalho que
esteja na linha de rumo da sua vida. O que
cansa as crianças, como os adultos é o
esforço contrário à natureza, que se realiza
sob o peso de uma imposição.
Ninguém, criança ou adulto, gosta de ser
controlado e sancionado, o que é considerado
sempre uma ofensa à sua dignidade,
sobretudo se publicamente se exerce.
As notas e classificações constituem sempre
um erro.
Falai o menos possível. Quem trabalha
conscientemente não fala.
A criança não gosta do trabalho em rebanho a
que o indivíduo tem de sujeitar-se. Gosta do
trabalho individual ou do trabalho de equipe
no seio de uma comunidade cooperativa.
A ordem e a disciplina são necessárias na
aula.
Os castigos são sempre erros. São
humilhantes para todos e não conduzem
nunca ao fim desejado.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 75
A democracia de amanhã prepara-se pela
democracia na escola. Um regime autoritário
na escola não seria capaz de formar cidadãos
democratas.
Só se pode educar dentro da dignidade.
Respeitar as crianças, devendo estas
respeitar os seus professores, é uma das
primeiras condições da renovação da escola.
Finalmente um invariante que justifica todas
as nossas tentativas e autentica a nossa
ação: é a esperança otimista na vida.
(FREINET, Celestin. Para uma escola do povo.
Lisboa, Presença, 1973. p.163-206)
Pedagogia crítico-social dos conteúdos
LEV S. VYGOTSKY
Lev S. Vygotsky (1896-1934), professor e
pesquisador foi contemporâneo de Piaget, e nasceu em
Orsha, pequena cidade da Bielorrusia em 17 de
novembro de 1896, viveu na Rússia, quando morreu,
de tuberculose, tinha 37 anos. Durante os dez anos em
que trabalhou no Instituto, Vygotsky, em colaboração
com Alexander Luria e Aleksey Leontiev, criou uma
teoria sobre o desenvolvimento mental do indivíduo e
da espécie humana, em que o processo sócio-histórico
e a cultura exercem papel tão determinante quanto as
características geneticamente herdadas ou as
fisiológicas. Sua questão central é a aquisição de
conhecimentos pela interação do sujeito com o meio.
A Educação ganha, então, lugar central nas
pesquisas do grupo. As concepções de Vygotsky sobre
o processo de formação de conceitos remetem às
relações entre pensamento e linguagem, à questão
cultural no processo de construção de significados
pelos indivíduos, ao processo de internalização e ao
Para refletir
Para Vygotsky o processo de ensino aprendizagem inclui sempre aquele que aprende, aquele que ensina e a relação entre pessoas. Tudo isso é fruto de uma grande influência das experiências de cada pessoa. Você acredita que essa troca de experiências pode contribuir para o processo de aprendizagem no trabalho?
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 76
papel da escola na transmissão de conhecimento, que é
de natureza diferente daqueles aprendidos na vida
cotidiana. Propõe uma visão de formação das funções
psíquicas superiores como internalização mediada pela
cultura.
As concepções de Vygotsky sobre o
funcionamento do cérebro humano, colocam que o
cérebro é a base biológica, e suas peculiaridades
definem limites e possibilidades para o
desenvolvimento humano. Essas concepções
fundamentam sua idéia de que as funções psicológicas
superiores (por ex. linguagem, memória) são
construídas ao longo da história social do homem, em
sua relação com o mundo. Desse modo, as funções
psicológicas superiores referem-se a processos
voluntários, ações conscientes, mecanismos
intencionais e dependem de processos de
aprendizagem.
Para que se possa compreender as concepções
de Vygotsky é necessário que se entenda a idéia de
mediação.
enquanto sujeito do conhecimento o homem não tem acesso direto aos objetos, mas acesso mediado, através de recortes do real, operados pelos sistemas simbólicos de que dispõe, portanto enfatiza a construção do conhecimento como uma interação mediada por várias relações, ou seja, o conhecimento não está sendo visto como uma ação do sujeito sobre a realidade, assim como no construtivismo e sim, pela mediação feita por outros sujeitos.
Tanto os objetos, a organização do ambiente, o
mundo cultural que rodeia o sujeito podem ser
compreendidos como sendo o outro social.
Dica de leitura
Partindo de sua perspectiva teórica, Vygotsky trabalhou também com crianças e adolescentes portadores de necessidades especiais, físicas, sensoriais e mentais, colocando em foco as capacidades desses alunos e não suas deficiências. As conclusões de seus estudos encontram-se no livro Fundamentos de Defectologia. Obras Completas. Tomo Cinco. Cuba: Editorial Pueblo y Educación, 1989.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 77
Vygotsky vê a linguagem como sendo o sistema
simbólico dos grupos humanos ela representaria um
salto qualitativo na evolução da espécie. É ela que
fornece os conceitos, as formas de organização do real,
a mediação entre o sujeito e o objeto do conhecimento.
É por meio dela que as funções mentais superiores são
socialmente formadas e culturalmente transmitidas,
portanto, sociedades e culturas diferentes produzem
estruturas diferenciadas.
Por meio da cultura o indivíduo adquire os
sistemas simbólicos de representação da realidade o
que vai lhe permitir a construção da interpretação do
mundo real.
Ela dá o local de negociações no qual seus
membros estão em constante processo de recriação e
reinterpretação de informações, conceitos e
significações.
O processo de internalização é fundamental
para o desenvolvimento do funcionamento psicológico
humano. A internalização envolve uma atividade
externa que deve ser modificada para tornar-se uma
atividade interna, é interpessoal e se torna
intrapessoal.
Usa o termo função mental para referir-se aos
processos de: pensamento, memória, percepção e
atenção. Coloca que o pensamento tem origem na
motivação, interesse, necessidade, impulso, afeto e
emoção. A interação social e o instrumento lingüístico
são decisivos para o desenvolvimento. Existem, pelo
menos dois níveis de desenvolvimento identificados por
Vygotsky: um real, já adquirido ou formado, que
determina o que a criança já é capaz de fazer por si
própria, e um potencial, ou seja, a capacidade de
aprender com outra pessoa.
Dica de leitura
Para maiores informações sobre a obra de Vygotsky, ver: LA TAILLE, Yves et alii. Piaget, Vygotsky, Wallon: Teorias psicogenéticas em discussão. SP, Summus, 1992. VYGOTSKY, L. - A formação social da mente. SP, Martins Fontes, 1987. VYGOTSKY, L. - Pensamento e linguagem. SP, Martins Fontes, 1988. VYGOTSKY, Leontiev, Luria. - Linguagem, desenvolvimento e aprendizagem. SP, Icone, 1988
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 78
A aprendizagem interage com o
desenvolvimento, produzindo abertura nas zonas de
desenvolvimento proximal (distância entre aquilo que a
criança faz sozinha e o que ela é capaz de fazer com a
intervenção de um adulto; potencialidade para
aprender, que não é a mesma para todas as pessoas;
ou seja, distância entre o nível de desenvolvimento real
e o potencial ) nas quais as interações sociais são
centrais, estando então, ambos os processos,
aprendizagem e desenvolvimento, inter-relacionados;
assim, um conceito que se pretenda trabalhar, como
por exemplo, em matemática, requer sempre um grau
de experiência anterior para a criança.
O desenvolvimento cognitivo é produzido pelo
processo de internalização da interação social com
materiais fornecidos pela cultura, sendo que o processo
se constrói de fora para dentro. Para Vygotsky, a
atividade do sujeito refere-se ao domínio dos
instrumentos de mediação, inclusive sua transformação
por uma atividade mental.
Para ele, o sujeito não é apenas ativo, mas
interativo, porque forma conhecimentos e se constitui a
partir de relações intra e interpessoais.
É na troca com outros sujeitos e consigo próprio
que se vão internalizando conhecimentos, papéis e
funções sociais, o que permite a formação de
conhecimentos e da própria consciência. Trata-se de
um processo que caminha do plano social - relações
interpessoais - para o plano individual interno -
relações intra-pessoais.
Assim, a escola é o lugar onde a intervenção
pedagógica intencional desencadeia o processo ensino-
aprendizagem.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 79
O professor tem o papel explícito de interferir no
processo, diferentemente de situações informais nas
quais a criança aprende por imersão em um ambiente
cultural. Portanto, é papel do docente provocar avanços
nos alunos e isso se torna possível com sua
interferência na zona proximal.
Vemos ainda como fator relevante para a
educação, decorrente das interpretações das teorias de
Vygotsky, a importância da atuação dos outros
membros do grupo social na mediação entre a cultura e
o indivíduo, pois uma intervenção deliberada desses
membros da cultura, nessa perspectiva, é essencial no
processo de desenvolvimento. Isso nos mostra os
processos pedagógicos como intencionais, deliberados,
sendo o objeto dessa intervenção: a construção de
conceitos. O aluno não é tão somente o sujeito da
aprendizagem, mas, aquele que aprende junto ao outro
o que o seu grupo social produz, tal como: valores,
linguagem e o próprio conhecimento.
A formação de conceitos espontâneos ou
cotidianos desenvolvidos no decorrer das interações
sociais, diferenciam-se dos conceitos científicos
adquiridos pelo ensino, parte de um sistema
organizado de conhecimentos.
A aprendizagem é fundamental ao
desenvolvimento dos processos internos na interação
com outras pessoas.
Ao observar a zona proximal, o educador pode
orientar o aprendizado no sentido de adiantar o
desenvolvimento potencial de uma criança, tornando-o
real. Nesse ínterim, o ensino deve passar do grupo
para o indivíduo. Em outras palavras, o ambiente
influenciaria a internalização das atividades cognitivas
no indivíduo, de modo que, o aprendizado gere o
Dica da professora
Perceba a importância para Vygotsky do meio sócio-histórico na constituição das funções psíquicas e no desenvolvimento do conhecimento. Neste sentido, sua obra e a de Piaget são bastante diferentes. Um exemplo disso é o conceito de linguagem egocêntrica desenvolvido pelos dois autores. Para Piaget neste momento em que a criança “fala sozinha” narrando suas ações, ela está externalizando a linguagem (mundo interno � social), enquanto para Vygotsky neste mesmo momento a criança está internalizando a linguagem (social � mundo interno).
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 80
desenvolvimento. Portanto, o desenvolvimento mental
só pode realizar-se por intermédio do aprendizado.
VYGOTSKY E A EDUCAÇÃO
A aprendizagem e o desenvolvimento estão inter-relacionados desde o primeiro dia de vida da criança.
(Vygotsky, 1991, p. 95)
Numa perspectiva vygotskiana, a escola tem o
papel de possibilitar às crianças a constituição de
conhecimentos que não seriam possíveis em outros
lugares. Ela deve promover a interação do aluno com
outras pessoas e também com os objetos da cultura –
livros, filmes, arte etc, de modo que ele possa formar
um sentimento de pertencimento a essa cultura e, com
isso, tornar-se capaz de agir sobre o mundo.
Vygotsky enfatiza o papel da linguagem no
desenvolvimento humano. A criança, em geral, aprende
a falar antes de iniciar sua vida escolar, mas os
significados das palavras vão se modificando e se
enriquecendo à medida que ela ganha maior domínio
da linguagem, também com a contribuição da escola. A
criança constitui a si mesma, seus valores, seus
referenciais simbólicos a partir do que ela observa e,
sobretudo, ouve da família, dos professores, das outras
crianças, da mídia etc.
“As pesquisas realizadas por Vygotsky apontam
para o fato de que a linguagem e a percepção estão
intimamente ligadas mesmo nos estágios iniciais do
desenvolvimento humano.
Uma questão muito importante para ser
estudada, segundo a visão Vygotskyana é a da relação
entre aprendizagem e desenvolvimento. Levando-se em
consideração que o aprendizado das crianças começam
muito antes delas iniciarem o seu período de
Você sabia?
O pedagogo empresarial estará voltado para a construção do conhecimento no espaço corporativo. Devemos esta possibilidade a Vygotsky.
Você sabia?
Apesar de sua vida curta, o pensador bielo-russo, por motivos políticos teve suas obras censuradas e chegaram ao ocidente apenas nos anos 60 e no Brasil, só no inicio da década de 80.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 81
escolarização, podemos dizer que as situações de
aprendizado teriam sempre uma história anterior”
(Maranhão, 2002, p.17).
Sônia Kramer chama a atenção para a
necessidade de os adultos cuidarem de sua conduta, do
que dizem e fazem às crianças e também do que as
crianças dizem umas às outras. E de intervirem quando
necessário. “Um professor que vê um aluno chamar o
outro de mulherzinha, por exemplo, e não intervém
para questioná-lo, está permitindo a difusão de um
preconceito”, analisa Sônia Kramer.
Outro aspecto importante da teoria de Vygotsky
é sua abordagem da função das brincadeiras infantis.
Brincando, a criança atribui às coisas significados
diferentes dos que elas normalmente têm. Esse
processo de criação e recriação do mundo, em que se
desenvolvem a fantasia e a imaginação, é que, num
outro nível, vai dar origem à arte, além de contribuir
de modo fundamental para a constituição do
conhecimento.
Vygotsky entendeu que “a fantasia ajuda a
experiência”, ao permitir uma reconstrução, em nossa
imaginação, e, assim, a vivência, em certa medida, de
situações com as quais só tivemos contato por meio de
relatos – falados ou escritos – de outras pessoas. É o
que acontece quando lemos jornais, cartas ou mesmo
estudamos história ou geografia na escola.
Na perspectiva Vygotskiana o desenvolvimento das funções intelectuais especificamente humanas é mediado socialmente pelos signos e pelo outro. Ao internalizar as experiências fornecidas pela cultura, a criança reconstrói individualmente os modos de ação realizados externamente e aprende a organizar os próprios processos mentais. O indivíduo deixa, portanto, de se basear em signos externos e começa a se apoiar
Dica de leitura
Uma boa sugestão de leitura para você: Vygotsky, uma perspectiva histórico-cultural da educação, Teresa Rego, Vozes.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 82
em recursos internalizados (imagens, representações mentais, conceitos, etc).
(Rego,1995, p. 62)
Segundo este autor, é preciso que tenhamos
certeza de que necessariamente o desenvolvimento da
criança não precisa ou não tem que coincidir com a sua
aprendizagem, ou com seu potencial de aprender. Cada
assunto ou conceito que é ensinado na escola
relaciona-se com o desenvolvimento da criança, e essa
relação é variável. Vygotsky explica bem esta situação
com o conceito de Zona de Desenvolvimento
Proximal.
Vygotsky teve contato com a obra de Piaget e,
embora teça elogios a ela em muitos aspectos, também
a critica, por considerar que Piaget não deu a devida
importância à situação social e ao meio. Ambos
atribuem grande importância ao organismo ativo, mas
Vygotsky destaca o papel do contexto histórico e
cultural nos processos de desenvolvimento e
aprendizagem, sendo chamado de
sociointeracionista, e não apenas de interacionista
como Piaget. Piaget coloca ênfase nos aspectos
estruturais e nas leis de caráter universal ( de origem
biológica) do desenvolvimento, enquanto Vygotsky
destaca as contribuições da cultura, da interação social
e a dimensão histórica do desenvolvimento mental.
RESUMO
Vimos até agora:
A tendência liberal renovadora progressiva
tem como principal característica a adequação
das necessidades individuais ao meio social.
Quer saber mais?
Zona de desenvolvimento Proximal – ela é a distância entre o nível de desenvolvimento real, que se acostuma determinar através da solução independente de problemas, e o nível de desenvolvimento potencial, determinado pela solução de problemas sob a orientação de um adulto ou em colaboração com companheiros mais capazes. (Vygotsky, 1991: 97)
Para pensar
Explique como a Zona de desenvolvimento proximal pode contribuir para o aprendizado organizacional?
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 83
Dewey, decroly, montessori, piaget são
alguns dos teóricos que inspiraram a
tendência liberal renovadora progressiva.
A pedagogia liberal renovada e não diretiva
concebe o ser humano precisa de intervenção
facilitadoras para poder evoluir.
Carl rogers, considerado um humanista, é o
principal representante da corrente não
diretiva.
Um dos principais representantes da
tendência progressista libertadora é o
pensador Paulo Freire.
A tendência progressista libertadora educação
defende a prática pedagógica como uma
prática política tanto quanto qualquer prática
política é pedagógica. Entendendo a educação
como um ato político e libertador.
A pedagogia antiautoritária caracteriza-se por
sua dimensão social, evidenciada pela defesa
de uma escola centrada na criança, que é
vista não como um indivíduo isolado, mas,
fazendo parte de uma comunidade.
Freinet, um dos representantes da pedagogia
antiautoritária, defendia a livre expressão
como um princípio pedagógico. Esta deveria
permitir a cada um expressar seus
sentimentos, emoções, impressões, reflexões.
A pedagogia Crítico-social dos conteúdos tem
como Sua questão central a aquisição de
conhecimentos pela interação do sujeito com
o meio.
Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 84
Para Vygotsky o sujeito não é apenas ativo,
mas interativo, porque forma conhecimentos
e se constitui a partir de relações intra e
interpessoais.
85
Modelos, teoria e prática da educação de adultos Dênia Glais Santana Ana Cláudia Freire
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O que se denomina hoje como sendo do âmbito da pedagogia empresarial tem como enfoque privilegiado o estudo e a implementação das práticas relacionadas aos processos de ensino e aprendizagem que se realizam no interior das empresas. Emerge em conseqüência de uma maior valorização do desenvolvimento das capacidades do homem para o trabalho, o que ocorre sob os auspícios de certa configuração de idéias centrais, concepções relacionadas à gestão de pessoas nas organizações neste início do milênio. Essas concepções e idéias centrais respondem a certo modo de operar das empresas na chamada “sociedade da informação”, ao mesmo tempo em que legitimam, justificam, dão direção e servem de padrão às ações educativas que estão tomando forma na ambiência da produtividade para o trabalho. Portanto, tais idéias centrais, constituem-se também nos paradigmas atuais no sentido de fornecer significados e orientar os modelos para as aprendizagens circunscritas ao mundo do trabalho. Guardam relação com as necessidades de sobrevivência e competitividade das empresas, sob um determinado contexto histórico, econômico, social e tecnológico. O tema é abordado de maneira a dar sentido na exploração das idéias sobre a necessidade do desenvolvimento da integralidade das capacidades humanas para o êxito no desempenho dos papéis profissionais. Sob esse prisma é abordado tangencialmente o conceito de competências, que vem a se constituir num conceito vigoroso no sentido de instrumentalizar a implementação das práticas educativas que levem em conta o “foco nas pessoas” e o “foco nos negócios” cujos os objetivos econômicos da produtividade da empresa, no contexto atual, se reconfigura para privilegiar a associação entre estratégias organizacionais e estratégias educativas da pedagogia empresarial.
Obj
etiv
os
Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja capaz de:
Apresentar os novos paradigmas do trabalho pedagógico com foco
no ambiente empresarial; Listar as premissas e princípios da Andragogia que fundamentam a
ação do pedagogo empresarial no contexto organizacional. Fornecer um conjunto de informações a respeito da ação do
pedagogo empresarial em consultoria interna.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 87
Uma breve introdução
Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim sua capacidade de competir. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial por meio da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas - empresariais e humanas.
(Mariza Eboli, 2002)
O texto acima é estabelecido como um princípio
relacionado à competitividade das empresas a ser
obtida por meio de ações de educação corporativa
estruturadas. Afirma uma relação de causalidade entre
o “capital intelectual”, que diz respeito ao conjunto de
capacidades humanas do coletivo de colaboradores, e
uma maior capacidade de competição por parte da
empresa, isto é, maiores chances de ter sucesso nos
seus negócios em razão de contar com um contingente
de pessoas com maior aporte de competências
intelectuais a serem utilizadas.
CAPITAL INTELECTUAL
Lúcia Monteiro A transição entre a Era Industrial e a Era do conhecimento tem como marco o Capital Intelectual, que passa a ter impacto direto na visão ampliada da contabilidade empresarial. "O conhecimento pode ser intangível, mas não quer dizer que não possa ser medido”. Parece que finalmente saímos do discurso "Precisamos valorizar as pessoas que trabalham nas empresas e reconhecer seu talento" para uma prática onde realmente essas competências individuais se somam e o todo cria uma inteligência maior que a soma das partes, levando ao sucesso empresarial. O gerenciamento das informações (adquiridas) no mercado ou acumuladas na historia da empresa, coletadas e analisadas estrategicamente permite encontrar soluções criativas para os problemas organizacionais, construindo novos produtos e servi-
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 88
Em realidade, como vimos na apostila anterior,
em decorrência de transformações tanto de fatores
externos às empresas individuais, quanto de mudanças
na própria natureza do trabalho, fez-se necessário uma
mutação em relação ao aproveitamento das
capacidades humanas.
1- No âmbito externo, há patamares de
mudanças na ambiência e de competitividade entre as
empresas jamais vistas em períodos anteriores.
Reestruturam-se rapidamente mercados, produtos,
plantas de produção, tecnologias e modos de operar.
A empresa atual, para garantir sua
sobrevivência em meio a incertezas e a ameaças, busca
constantemente inovações e aperfeiçoamentos de suas
práticas, como parte de seus processos adaptativos e
de avanços na direção de maior competitividade.
Portanto, em decorrência da necessidade de dar
respostas rápidas a um meio em constante mutação,
seu modelo de gestão passa a ser mais descentralizado
e flexível. Seus processos de comunicação deverão ser
mais ágeis, e suas partes mais integradas. Um
contingente maior de pessoas necessita interpretar e
analisar o meio, além de processar informações e
conhecimentos de interesse para as suas estratégias e
objetivos a serem alcançados.
Os conhecimentos e capacidades mentais
passam a ser valorizados. Devem constituir-se em
objeto de tratamento e gestão, com a finalidade de sua
produção, disseminação e aquisição pelas equipes de
trabalhadores, constituindo-se, pois em um Insumo
ços e melhorando o relacionamento com os clientes. Não há mais espaço para o estático, para a homogeneidade, mas sim para uniões produtivas e potencializadoras entre pessoas e empresas, usando de criatividade e ousadia.
Quer saber mais?
A inteligência humana e os aspectos intelectuais finalmente estão sendo reconhecidos e valorizados, não só pela área de recursos humanos, mas também "contabilizados” no patrimônio total das organizações. Esses ativos intangíveis: habilidades individuais, Know-how, capacidade de a empresa aprender e adaptar-se, relacionamento com fornecedores, nível de satisfação dos clientes, precisam de métodos de medida cada vez melhores para que sejam indicadores importantes e confiáveis para avaliar o desempenho financeiro futuro. Lúcia Monteiro
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 89
privilegiado para os processos de trabalho vigentes.
Isto significa que uma bagagem maior de
conhecimentos deverá necessariamente e
incessantemente ser adquirida pelas pessoas nas
situações de trabalho. A aprendizagem e a gestão do
conhecimento, portanto são termos que aparecem
associados entre si e ao planejamento estratégico das
organizações mais dinâmicas do contexto dos mercados
globalizados.
2- No âmbito interno, já vimos que tanto em
decorrência de alterações na natureza dos empregos,
como devido a uma nova base tecnica-tecnológica,
houve significativas alterações no fazer dos
trabalhadores.
No que se refere às mudanças na natureza dos
empregos, os avanços das empresas de serviços,
comunicação, marketing, produção de tecnologias, etc.,
vão exigir que boa parte das equipes exerça atividades
dinâmicas, diversificadas e qualificadas. Por outro lado,
a nova tecnologia calcada na eletrônica, sustentando os
sistemas informatizados que agora estruturam os
fluxos do fazer produtivo seja nos escritórios, nos
serviços ou nas fábricas, prescinde em grande parte
dos movimentos físicos repetidos e simplificados das
pessoas que executam as atividades.
Nas fábricas, o uso da tecnologia com
automação flexível insere a possibilidade de uso do
trabalhador como gestor. Vê-se, pois, que na
organização flexível ajustada aos padrões de
modernidade, mesmo em atividades menos complexas
quando os movimentos físicos estão presentes, seja na
produção de bens ou na prestação de serviços, há uma
solicitação maior de aspectos cognitivos do indivíduo.
Reconhece-se que nestas atividades menos complexas,
existem áreas de oportunidade para aproveitar o
Para refletir
Você sente esta mudança na natureza dos empregos? Como exercício, analise profissões que estejam em extinção no mercado atual e outras que surgiram agora. Registre suas descobertas!
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 90
potencial de capacidades disponíveis que se revertem
em melhoria da produtividade para as empresas e das
condições de trabalho para o trabalhador.
Conclui-se assim que na realidade atual do
mundo do trabalho, a aquisição de conhecimentos
reverte-se de importância, seja na aplicação de
habilidades, para a melhoria de atos técnicos
especializados com procedimentos mais simples, ou no
desenvolvimento de competências complexa tais como:
a concepção de novos produtos, a elaboração de
estratégias de ação, o aperfeiçoamento de estratégias
de vendas, etc. Todas estas atividades vão requerer
atenção quanto aos processos individuais e coletivos de
gestão de conhecimentos e aprendizagens, que
implicam em abordagens pedagógicas.
Novos paradigmas da pedagogia
DIFERENTES PARADIGMAS PRODUTIVOS
Retomando as fases anteriores do
desenvolvimento histórico dos processos de trabalho,
na qual o trabalho era calcado predominantemente na
utilização de movimentos físicos simplificados e tinha
como estratégia de gestão a separação acentuada entre
a sua concepção e execução (sendo que quem
executava, teoricamente não precisava “pensar”),
observa-se que na fase atual houve uma importante
inversão no que se refere a utilização das capacidades
humanas, no sentido dos aspectos intelectivos serem
agora mais solicitado. Com isto, há uma tendência a
romper com a tradicional dicotomia entre os
empregados que inovam e desenvolvem tecnologias,
sistemas e procedimentos e aqueles que aplicam.
É assim que, pode-se considerar que a empresa
que operava à época dos padrões taylorista/fordistas,
Para refletir
Encontramos diversas referências em nossa história sobre a desvalorização das profissões que utilizam predominantemente o corpo e aquelas que utilizam a “mente”. Você percebe isso ainda hoje? Dê exemplos.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 91
que vivia sob certa estabilidade dos mercados e do
contexto em geral, podia ter a prerrogativa de atuar
com estruturas rígidas e trabalhadores em funções fixas
por longos períodos. Já no modelo de organização hoje
vigente, os fatores diferenciados, instáveis e
imprevisíveis que passaram a compor a ambiência das
empresas deverão ser interpretados não apenas pelos
que ocupam funções de direção, mais por um
contingente maior, vez que poderão implicar em
mudanças adaptativas rápidas, inclusive com
repercussões na necessidade de aquisição de novas
competências empresariais e individuais. Estas
características que implicam na flexibilidade vão
incrementar a capacidade de buscar e processar
informações para se antecipar às mudanças, o que
passa a ser em si uma competência privilegiada
coletiva.
Em todos os níveis hierárquicos exige-se
postura voltada para o auto desenvolvimentos,
autonomia e decisão face à variabilidade real e
potencial tanto dos processos de trabalho individuais e
coletivos, quanto da empresa como um todo.
Diante dessa reconfiguração das empresas na
chamada nova economia, que se inicia no final do
século passado e vai se consolidando nesses primórdios
do século XXI, houve e está havendo um deslocamento
em termos da natureza das capacidades humanas que
são colocadas em jogo nos processos de trabalho, na
determinação do desempenho dos trabalhadores. Passa
a ser absolutamente necessário e central que as
empresas desenvolvam seus talentos humanos para
aumentar a capacidade de dar respostas a este novo
momento. Sua sobrevivência e competitividade estão
mais dependentes das capacidades pensante das
pessoas no trabalho do que das capacidades físicas,
conforme era no taylorismo.
Para refletir
Dê sua opinião sobre o deslocamento havido na utilização das capacidades físicas dos trabalhadores (padrão taylorista/fordista), para a utilização das capacidades mais intelectivas das pessoas (padrão atual).
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 92
INTEGRANDO O PRODUTIVO E O EDUCATIVO
Vimos anteriormente que as capacidades
intelectivas das pessoas são valorizadas e consideradas
centrais para os novos processos de trabalho. Mas que
dimensões dessas faculdades intelectivas são
importantes? Será a capacidade discursiva, proveniente
do acúmulo de saberes ditos cultos, conforme as
classes abastadas dos séculos anteriores educavam
seus filhos para brilhar nos salões mostrando erudição?
Certamente a resposta para esta indagação é não.
As capacidades ditas intelectivas que são as
requeridas no atual contexto do trabalho são aquelas
relacionadas ao agir e atuar de forma a obter os
resultados que são considerados relevantes para a
empresa. Portanto, vai além do conhecimento técnico e
da aplicação de procedimentos. Relaciona-se também a
atitudes, valores, capacidades derivadas de funções
psíquicas superiores, tais como análise, memória ativa,
e aquelas outras relacionadas a comportamentos
sociais e ao contexto organizacional, por exemplo,
trabalho em equipe, compromisso, comunicação etc.
Enfim, o trabalho no contexto da empresa inserida na
contemporaneidade requer a utilização quase que
integral das capacidades humanas, inclusive no que se
refere aos aspectos motivacionais que levam a uma
atuação mais autônoma e compromissada no trabalho.
O conceito que vai dar conta de gerir e
desenvolver essas capacidades humanas no mundo do
trabalho è o de competências. Este conceito surge para
relacionar o sistema educativo com o produtivo, e é
absorvido pelas empresas pelas possibilidades que
oferece para conferir objetividade às relações das
pessoas com as exigências do trabalho, constituindo-se
em parâmetros segundo os quais os níveis de eficácia
Dica da professora
Uma das questões que se coloca neste contexto da Sociedade da Informação diz respeito ao fato de que a pura informação não é o que faz diferença socialmente. É preciso que a informação se converta em Conhecimento, ou seja, apropriação articulada, criativa e consciente das informações disponíveis. Além disso, podemos dizer que o Conhecimento ainda precisa ser transformado em Sabedoria, nível aonde se agrega ao conhecimento uma gama de valores e pressupostos éticos voltados para a prática e a intervenção sociais.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 93
das ações dos sujeitos são aquilatados com os
propósitos dos negócios.
Há inúmeras definições de competências, com
classificações diversas quanto aos tipos de
competências que são requeridas nas situações de
trabalho. O conceito mais amplamente utilizado é
aquele que a define como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para
um exercício eficaz no trabalho, sendo que as
competências seriam essas capacidades “mobilizadas”
diante de um fazer para a obtenção de um fim:
“Capacidade para aplicar adequadamente
conhecimentos, habilidades e atitudes para alcançar
um resultado em um contexto concreto”.
A abordagem funcionalista, adotada pelo NCQV
- Nacional Concil for Vocational Qualification - da
Inglaterra, in Mertens (1996), considera a competência
como a capacidade real para realizar com êxito uma
atividade laboral plenamente identificada, tendo em
vista um resultado. Nesta linha, os conhecimentos,
habilidades, atitudes e quantas outras capacidades
mobilizadas para a obtenção de resultados por meio de
um fazer competente, seriam consideradas não como
competências em si, mas como “recursos de
competência”, com relação de causalidade com o fazer
competente.
Embora haja divergências quanto à definição
das competências, há algumas afirmativas que são
consensuais que a legitimam, dando coerência e
sentido de homogeneidade à sua utilização:
A competência tem sempre uma
referência laboral.
Dica de leitura
Para uma análise crítica do conceito de competências: A Pedagogia das Competências: autonomia ou adaptação. Marise Nogueira Ramos. Editora Cortez. Este livro servirá de base para uma profunda análise crítica ao ideário pedagógico das reformas educativas dominantes no Brasil e na América Latina que permeiam os diferentes níveis de ensino e, especialmente, o âmbito da educação técnico-profissional. Uma obra obrigatória como referência para professores do ensino fundamental, médio e superior, para sindicatos e grupos que atuam com processos educativos e de formação junto aos trabalhadores e que resistem às concepções educativas impostas pelo ideário neoliberal. Mais do que isso, o leitor encontrará, também, os elementos básicos que fundamentam propostas educativas alternativas para uma sociedade efetivamente democrática e solidária.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 94
Sua identificação leva em conta o trabalho
real.
As competências não se deduzem
automaticamente dos saberes. Sua
construção exige a experimentação.
É adquirida não só através da capacitação
formal, mas também através da experiência
em situações concretas de trabalho.
A construção das competências exige mais do
que saberes.
Privilegia não os processos e meios como o
trabalho é realizado, mas os resultados
obtidos.
Integra trabalho e capacidades humanas.
Integra as capacidades entre si, tendo em
vista um fim.
Embora sua construção ocorra levando em
conta o contexto, tem um caráter de
transferibilidade para outras situações, pois
propicia registros das experiências integradas
às capacidades mobilizadas.
A competência, portanto inclui saberes e
capacidades que os profissionais incorporam por meio
da formação e da experiência, e a capacidade para
integrá-los, mobiliza-los, utilizá-los e transferi-los para
diferentes situações profissionais.
A identificação das competências relevantes para
determinado processo de trabalho deverá ser feita a
partir da realidade do trabalho, através de
metodologias que revelem os resultados das ações, as
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 95
múltiplas capacidade envolvidas, bem como os critérios
de avaliação e certificação. Utilizando-se de
metodologia apropriada para a identificação das
competências, obtêm-se condições de realizar ações
educativas sistematizadas compatíveis com aquelas
competências que se deseja desenvolver.
A adoção das competências no âmbito das
empresas tem adquirido uma amplitude que vai além
dos processos de capacitação, para constituir-se numa
matriz de gerenciamento dos vários subsistemas de
recursos humanos tais como carreira e remuneração,
avaliação de desempenho e alinhamento das
competências individuais às competências
organizacionais.
Estes subsistemas quando integrados, propiciam
que os mecanismos de desenvolvimento nas carreiras
sejam atrelados aos critérios de avaliação das
competências, que por sua vez irão gerar informações
para o subsistema de capacitação e desenvolvimento
identificar necessidades e empreender ações
educativas individuais e coletivas.
Uma vez que os critérios de avaliação das
competências poderão ter uma vinculação estreita com
a eficácia e resultados a serem alcançados pela
empresa, o desenvolvimento das competências por
meio dos processos educativos poderá contribuir para
uma cultura a favor da eficácia organizacional,
competitividade, produtividade e inovação, caso sejam
estes os valores coletivos identificados e assumidos
como relevantes. Assim, a própria subjetividade das
pessoas que atuam de forma inter-relacionada estará
integrada à lógica empresarial.
O trabalho implica numa ação planejada e
voluntária que acarreta modificações no meio através
Dica da professora
O conceito de competência está intimamente relacionado à idéia de laborabilidade, traduzida em termos de condições de ‘navegabilidade’ entre as várias ocupações ou áreas profissionais, uma vez que sem este perfil, constituído dos saberes, do saber-fazer e do saber-ser, será difícil ao trabalhador sobreviver numa sociedade cada vez mais complexa, cambiante e rápida em suas descobertas e realizações.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 96
de ações do indivíduo, tendo em vista resultados
esperáveis. Estas ações são sustentadas pelas
capacidades humanas. Consequentemente, o objeto da
aprendizagem será a totalidade das capacidades
mobilizadas para a ação eficaz.
Quando inseridas no desenvolvimento dos
programas de formação a serem implementados, estas
capacidades serão alvo de mediação pedagógica. O
trabalho pedagógico será organizado de maneira tal
que tenha como referência a ação concreta do indivíduo
na realidade. Entretanto, será dirigido à totalidade das
capacidades humanas mobilizadas para a consecução
dessas ações concretas.
O critério para o julgamento das ações do
indivíduo no trabalho serão as modificações esperáveis.
Quando ele age e provoca as modificações, ele é
considerado competente ou não, conforme seus
resultados atendam aos critérios estabelecidos ou
resolvam o problema apresentado. Assim, as evidências
consideradas para a avaliação das ações do sujeito no
UM POUCO SOBRE MEDIAÇÃO, A PARTIR DE LEV VYGOTSKY
A relação do homem com o mundo não é uma relação direta, mas, fundamentalmente, mediada. As funções psicológicas superiores apresentam uma estrutura tal que entre o homem e o mundo real existem mediadores, ferramentas auxiliares da atividade humana. Existem dois tipos de elementos mediadores: os instrumentos e os signos. Instrumentos (ferramentas): toda atividade social é condicionada pelos aspectos materiais. As ferramentas desempenham um papel fundamental no trabalho, meio de intervenção do homem no mundo. Signos: "A invenção e o uso de signos como meios auxiliares para solucionar um dado problema psicológico é análoga à invenção e uso de instrumentos, só que agora no campo psicológico. O signo age como um instrumento da atividade psicológica de maneira análoga ao papel de um instrumento de trabalho".
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 97
trabalho deverão regular a aprendizagem a ser
adquirida e identificar seus resultados como
competente.
A seguir apresentamos um quadro, no qual
consta um modo de classificar os recursos de
competências e exemplos de suas respectivas funções
tendo em vista o contexto do trabalho.
Deve-se observar que o desenvolvimento das
capacidades relevantes para o trabalho devem ocorrer
de forma contínua, face a uma dinâmica permanente
com que as necessidades se renovam: A dialética
ocorre à medida que os conhecimentos do indivíduo se
modificam no contato com os problemas e
acontecimentos encontrados em situações concretas,
em função das iniciativas conquistadas, das
responsabilidades exercidas (Zarafian e Schwartz apud
Ramos, 2002).
CAPACIDADES HUMANAS FUNÇÕES PARA A AÇÃO
Conhecimentos teóricos e tácitos
Entender, explicar, vincular a ação aos seus fundamentos, ter domínio de procedimentos.
Habilidades cognitivas
Saber operar e relacionar em nível de representações; relacionar partes tendo em vista a um fim, analisar e sintetizar, prever com base em indícios.
Habilidades relacionais e comunicativas
Saber interagir, saber compartilhar, expressar-se e ouvir o outro, trabalho de equipe.
Características de fundo
Saber ser, adaptar comportamentos e atitudes à dinâmica do meio.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 98
O FOCO NO NEGÓCIO
A finalidade privilegiada dos processos de
educação que se realizam no âmbito da empresa é a de
favorecer a concretização dos seus objetivos no sentido
do alcance de seus resultados. Inclusive esta é a
medida para a avaliação dos investimentos na
educação corporativa, que tem necessariamente que
estar vinculada às estratégias do negócio.
Por isso, as abordagens do trabalho pedagógico,
apesar de alcançar os indivíduos em suas
particularidades em termos de desenvolvimento das
competências pelos mais diversos meios, devem
considerar este indivíduo na sua relação de sinergia
com o todo do corpo social do trabalho, de modo a
agregar ganhos em termos do que se chama
aprendizagem organizacional. Como corolário, deve-se
concentrar nas necessidades do negócio, e ir dessas às
necessidades individuais de modo a não deixar escapar
o sentido da finalidade maior dos processos educativos
que são característicos da empresa.
Os programas educacionais, sejam presenciais
ou virtuais, serão concebidos, desenhados e orientados
sem perder de vista as estratégias de negócios e as
competências críticas organizacionais, que são aquelas
que diferenciam e fortalecem a empresa frente aos
competidores e ao mercado.
Portanto, o alinhamento do sistema de educação
às estratégias de negócios deverá se constituir para
profissional da educação que lida com o
ensino/aprendizagem, não só em uma tática operativa
mas também numa filosofia e paradigma, no sentido
de justificar seus fins últimos e oferecer o padrão que
norteia o seu trabalho.
Para pensar
O termo competências tem recebido vários significados ao longo do tempo. Atualmente, parece haver uma idéia comum competência é um conjunto de conhecimentos (que muitos denominam saberes), habilidades (saber-fazer relacionado à prática do trabalho, indo além da mera ação motora) e atitudes (saber-ser), ou seja, uma série de aspectos inerentes a um trabalho ético e de qualidade, realizado por meio da cooperação, solidariedade, participação na tomada de decisões. Considerando o texto apresentado, dê exemplos de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser desenvolvidas no seu contexto organizacional através da atuação do pedagogo empresarial e explique como isso poderá acontecer.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 99
É assim que a aprendizagem deverá ser
impulsionada e orientada, assegurando-se que os
novos conhecimentos e competências a serem
desenvolvidos tenham impacto no desempenho, e que
as finalidades da organização sejam incorporadas por
todos. Isto implica que se tem de atuar, além da
dimensão objetiva e experimental, com a natureza
subjetiva dos sujeitos. A medida em que se organiza o
fazer pedagógico para o “saber fazer”, deve-se
concomitantemente orientar a aprendizagem no
sentido do “saber ser”, que implica em assumir valores
e compromissos por parte daquele que faz. Este
processo requer então das práticas educativas, atenção
aos processos individuais e sociais da aprendizagem no
contexto da empresa, pois que deverão ter influência
na sua cultura, colocando-a a serviço dos desígnios da
produtividade.
Os processos educativos deverão também
desenvolver as competências relacionais visando a
integração, a direção comum, a adesão à lógica do que
se considera ser favorável aos negócios, que acaba
sendo aquela que transforma conhecimentos e
capacidades em ações conectadas e voltadas aos
objetivos empresariais. Assim fazendo, propicia a
confluência de interesses, entre aqueles dos indivíduos,
e os da empresa, na medida em que os sistemas de
valores, recompensas e de desenvolvimento nas
carreiras também sejam compatíveis com esta lógica.
O perfil do profissional da pedagogia
empresarial deverá incluir, dentre outros, os requisitos
relacionados ao foco nos negócios. Os modelos
expressos na bibliografia sobre a aprendizagem
organizacional deverão ser úteis para aquele que atua
com a educação empresarial. A experiência na
aplicação desses modelos revela aspectos importantes
sobre o envolvimento dos trabalhadores
Quer saber mais?
Peter Senge Um mestre da gestão que lançou a idéia da organização "aprendente” “No seu sentido mais simples, uma organização aprendente consiste num grupo de pessoas que estão continuamente a melhorar a sua capacidade de criarem o seu próprio futuro”.
PETER SENGE
Dica da professora
O conceito de Cultura Organizacional está diretamente implicado com o de educação na corporação. Fique de olho na disciplina de Cultura Organizacional!
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 100
simultaneamente com a qualidade do próprio trabalho e
com os objetivos da empresa. Peter Senge (1997) fala
de “Visão Compartilhada” no sentido de estarem as
equipes de trabalho voltadas para os objetivos finais da
empresa, “foco no negócio”.
Nessa perspectiva, os processos avaliativos
tornam-se um instrumento não só para a direção da
empresa, mas também para todos os profissionais,
uma vez que os critérios de julgamento para os
desempenhos individuais e coletivos seguem a mesma
lógica, no sentido de guardar relação com os resultados
da empresa.
O profissional pedagogo empresarial, além do
domínio das metodologias de ensino, dos aspectos
organizativos dos meios de ensino e dos conhecimentos
sobre as teorias da aprendizagem, deverá acrescentar,
adquirir e desenvolver outras competências
relacionadas a compreensão da empresa em que atua.
Essas novas competências são àquelas
relacionadas à visão sistêmica dos negócios, à lógica
dos processos de trabalho da organização como um
todo, seus valores, cultura, além da compreensão da
natureza dos conhecimentos necessários à empresa.
Acrescenta-se também que, os trabalhadores da
educação empresarial deverão saber conectar sua
atuação ao todo da empresa. Inclusive este será o
critério e parâmetro para a avaliação do seu próprio
trabalho, no sentido de agregar valor para a empresa
onde exerce suas atividades profissionais.
Fazendo um paralelo com a educação formal,
que designa o processo de transmissão da herança
cultural às novas gerações como uma importante
finalidade educativa, a empresa enquanto planejadora e
Dica de leitura
Aprendizagem Organizacional. Harvard Business Review. Editora Campus. Alguns artigos apresentados neste livro: Comunidades de Prática: A Fronteira Organizacional (Etienne C. Wenger e William M. Snyder) A Armadilha da Conversa Inteligente (Jeffrey Pfeffer e Robert I. Sutton) Equilibrismo: Como Capturar o Conhecimento sem Matá-lo (John Seely Brown e Paul Duguid) Qual a Sua Estratégia para a Gestão do Conhecimento? (Morten T. Hansen, Nitin Nohria e Thomas Tierney)
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 101
veiculadora da educação não só transmite aos novos
membros a cultura, os valores e modos de comportar-
se. Ela também cria de forma planejada e
sistematizada as práticas que levarão aos valores que
são de seu interesse, tais como aqueles relacionados ao
compromisso e adesão aos seus propósitos.
Assim, as práticas educativas laborais, além de
desenvolverem as competências para o trabalho no seu
sentido conceitual, social e experimental, dizem
respeito também à influencia intencional e sistemática
sobre os fatores subjetivos e de interpretação da
realidade, adequando psicologicamente e socialmente
os colaboradores os novos padrões da produção.
As organizações precisam consolidar e
disseminar seus valores e princípios básicos de forma
consistente, para que eles sejam incorporados pelas
pessoas, tornando-se norteadores de seu
comportamento e permitindo o direcionamento entre
os objetivos e valores individuais e organizacionais,
construindo assim a identidade cultural. Eboli (2004).
A pedagogia empresarial, que por analogia com
a educação no âmbito da sociedade poderia constituir-
se em teoria e prática da educação circunscrita aos
ambientes das empresas, em verdade não conformou
um estudo sistematizado de suas práticas de maneira a
construir uma teoria que explique suas inter-relações e
especificidades.
No âmbito de muitas empresas, suas práticas
são consideradas ações de recursos humanos. Há
dúvidas se a pedagogia empresarial deverá limitar-se
ao estritamente pedagógico, ou incorporar/ser
incorporada por outras ações pedagógicas imbricadas
nas áreas de recursos humanos, tais como avaliação e
administração do desempenho, (quando avalia e
Para pensar
Perceba com atenção nesta página a relação anteriormente apontada entre Educação e Cultura Organizacional. Após a leitura, relacione estas duas idéias anotando suas observações.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 102
orienta o desempenho), a seleção de pessoas (quando
desenha o perfil do ingressante e traça o seu plano de
desenvolvimento na empresa), ou os programas de
qualidade de vida no trabalho (que assume o papel
educativo em relação à saúde dos indivíduos). Estas
áreas/ações, certamente têm interfaces com o
pedagógico, mas têm também outros objetivos que
diferem das questões relacionadas ao ensino e
aprendizagem.
Por outro lado, uma série de conceitos que
fornecem a especificidade do empresarial ao
pedagógico, carecem de explicações mais consistentes,
embora se imponham como fato. Entretanto, pode-se
considerar a corrente teórica que guarda relação
estreita com os paradigmas abordados, aquela que se
refere o movimento do Capital Intelectual, surgido na
segunda metade do século anterior. Seus teóricos,
entre eles Hiroyuki Itarni do Japão, David Teece dos
EUA e Karl-Erik Sveiy da Suécia, postulando sobre a
importância dos ativos invisíveis para a avaliação das
empresas, acabam por enfatizar que a dimensão do
capital intelectual constitui-se num recurso estratégico
para a eficiência das empresas. E o capital intelectual
constitui-se do conjunto dos conhecimentos,
habilidades e know how que são mobilizados pelas
pessoas pertencentes aos quadros da empresa, sendo
que este capital não pode ser adquirido ou descartado
de uma hora para outra. Desdobramentos do
movimento vão postular que as empresas desenvolvam
modelos para administrar o capital intelectual existente
de forma a se manterem competitivas.
Pode-se considerar também como correntes
teóricas no sentido de sustentar o direcionamento das
ações relacionados à pedagogia empresarial atual,
aquelas que se referem aos pesquisadores, pensadores
e educadores que influenciaram no sentido da
Dica de leitura
E conheça o livro: História das idéias pedagógicas de Moacir Gadotti, da Editora Ática.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 103
constituição de abordagens pedagógicas que
consideram o indivíduo que aprende como sujeito ativo,
participante da construção do próprio conhecimentos.
Insere-se aí numa linha histórica teóricos da
aprendizagem tais como Montaigne, Rousseau, Dewey,
Montessory, Piaget, Carl Rogers, Bordenave, entre
outros.
Nesta linha percebe-se que estes teóricos
advogaram ou forneceram elementos para uma
inclinação que vai da tradicional centralidade da
abordagem pedagógica no professor instrutor, para
privilegiar aquele que aprende. Do conhecimento
pronto, para o conhecimento construído no ato da
aprendizagem. E ainda mais recentemente, Shon
(2000) e Perrenoud (2002), dando relevo ao paradigma
do profissional reflexivo, propiciarão contornos nítidos
ao que seja “aprender a aprender”, capacidade
considerada tão necessária ao perfil do profissional
atual que deve exercer suas atividades de forma
dinâmica e pró-ativa nas empresas contemporâneas.
As abordagens acima vão ao encontro das
necessidades do trabalho educativo a ser realizado no
interior das organizações. Este trabalho deverá dar
conta de desenvolver a diversidade das competências
humanas que deverão ser objeto de ações educativas,
que vai das capacidades técnicas, às comportamentais
e afetivas, e ainda tem aquelas relacionadas aos
desenvolvimentos de funções psíquicas superiores, tais
como capacidades de análise e de síntese, resolução de
problemas, representação e comunicação de situações
complexas.
No que se refere à influência teórica de cunho
psicológico explicativo próximo ao conceito de
competência, vale mencionar a epistemologia genética
de Jean Piaget, com a idéia da construção de
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 104
estruturas equilibráveis na apropriação pela mente
humana dos conhecimentos e na construção de novos
conhecimentos, por meio da interação com o meio
social e natural.
Andragogia: educação de adultos
Segundo Ari Batista Oliveira, a educação de
adultos é uma prática tão antiga quanto a história da
raça humana, ainda que recentemente ela tenha sido
objeto de pesquisa científica. A nossa herança cristã,
por exemplo, com cerca de dois mil anos, apresenta no
Livro Sagrado fartos exemplos de relacionamento
educacional adulto através dos patriarcas, sacerdotes e
o próprio Jesus Cristo que foi por excelência, o maior
educador de adultos de todos os tempos. Ele foi tão
efetivo que, mesmo com uma clientela tão mista de
aprendizes – analfabetos e doutores, conseguir
resultados que até hoje continua transformando
pessoas no mundo inteiro com a sua mensagem. Cristo
sempre usou parábolas para provocar a reflexão e ação
nos seus seguidores a respeito dos princípios dos seus
ensinamentos. Seus discípulos eram dasafiados,
constantemente, a formularem uma estruturação
mental própria para terem acesso ao significado das
suas mensagens.
Outros na antiguidade, como Confúcio e Lao Tse
na China; Aristóteles, Sócrates e Platão na Grécia
antiga; Cícero, Evelid e Quintillian na antiga Roma,
foram também exclusivos educadores de adultos. A
percepção de grandes pensadores quanto à
aprendizagem, era de que ela é um processo de ativa
indagação e não de passiva recepção de conteúdos
transmitidos. Por isso suas técnicas educacionais
desafiavam o aprendiz à indagação.
Quer saber mais?
“No processo de aprendizagem só aprende verdadeiramente aquele que se apropria do aprendido, transformando-o em apreendido, podendo por isso mesmo reinventá-lo; aquele que é capaz de aplicar o aprendido – aprendido em situações existenciais concretas. Este conceito pode ser chamado de autoria. Quem aprende, aplica seu conhecimento na formulação dos seus pensamentos, isto é autoria” (Gloria Maria Veríssimo Lopes Pisandelli)).
Dica da professora
Apesar dos referenciais da antiguidade, a história explícita da Andragogia tem suas raízes na pedagogia e por isso temos que resgatar um pouco da sua memória evolutiva.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 105
Os gregos, por sua vez, inventaram o que se
chama de Diálogo Socrático, no qual o líder, ou algum
outro membro de grupo, apresenta seu pensamento e
experiência para, a partir daí, os liderados buscarem
solução para um determinado assunto. Os romanos,
por outro lado, foram mais confrontadores. Eles
usavam desafios para forçarem os membros de um
grupo tomarem posição em defesa própria.
No começo do século VII, foi iniciada na Europa
escolas para o ensino de crianças, cujo objetivo era
preparar jovens rapazes para o serviço religioso. Eram
as conhecidas Catedrais ou Escolas Monásticas. Os
professores dessas escolas tinham como missão a
doutrinação dos jovens na crença, fé e rituais da igreja.
Eles ajuntaram uma série de pressupostos sobre
aprendizagem, ao que denominaram de “pedagogia”- a
palavra, literalmente, significa a arte e ciência de
ensinar crianças” (a etimologia da palavra é grega:
“paido”, que significa criança e “agogus” que significa
educar). Esse modelo de educação monástico foi
mantido através dos tempos até o século XX, por não
haver estudos aprofundados de sua inadequação para
outras faixas etárias que não a infantil. Infelizmente ele
veio a ser a base organizacional de todo o sistema
educacional, incluindo o empresarial. Entretanto, logo
após a Primeira Guerra Mundial, começou a crescer nos
Estados Unidos e na Europa um corpo de concepções
diferenciadas sobre as características do aprendiz
adulto. Mais tarde, após o intervalo de duas décadas,
essas concepções se desenvolveram e assumiram o
formato de teoria de aprendizagem, como suporte das
idéias dos pensadores a seguir.
Eduard C. Lindeman (USA) foi um dos maiores
contribuidores para pesquisa da educação de adultos
através do seu trabalho “The Meaning of Adult
Education” publicado em 1926. Suas idéias eram
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 106
fortemente influenciadas pela filosofia educacional de
John Dewey:
...a educação de adultos será através de situações e não de disciplinas. Nosso sistema acadêmico cresce em ordem inversa: disciplinas e professores constituem o centro educacional. Na educação convencional é exigido do estudante ajustar-se ao currículo estabelecido; na educação de adultos o currículo é construído em função da necessidade do estudante. Todo adulto se vê envolvido com situações específicas de trabalho, de lazer, de família, da comunidade, etc – situações essas que exigem ajustamentos. O adulto começa nesse ponto. As matérias (disciplinas) só devem ser introduzidas quando necessárias. Textos e professores têm um papel secundário nesse tipo de educação; eles devem dar a máxima importância ao aprendiz.
(apud Lindman, 1926)
a fonte de maior valor na educação de adultos á a experiência do aprendiz. Se educação é visa, vida é educação. Aprendizagem consiste na substituição da experiência e conhecimento da pessoa. A psicologia nos ensina que, ainda que aprendemos o que fazemos, a genuína educação manterá o fazer e o pensar juntos...A experiência é o livro do aprendiz adulto.
(apud Lindman, 1926)
Lindeman identificou, pelo menos cinco
pressupostos-chave para a educação de adultos e que
mais tarde transformaram-se em suporte de pesquisas.
Hoje eles fazem parte dos fundamentos da moderna
teoria de aprendizagem de adulto:
Adultos são motivados a aprender à medida
em que experimentam que suas necessidades
e interesses serão satisfeitos. Por isso estes
são pontos mais apropriados para se iniciar a
EDUARD C. LINDEMAN
(1885 - 1953)
Quer saber mais?
John Dewey (1859-1952). Escreveu sobre Filosofia e Educação, além de Arte, Religião e Política. Fiel à causa democrática participou de vários movimentos sociais e chegou a ser chamado de comunista após ter feito uma viagem à então União Soviética, em 1928. A acusação, logo se viu, não era verdadeira. Dewey era, isso sim, um fervoroso defensor da democracia. Chegou a criar uma universidade-exílio para acolher estudantes perseguidos em países com regime totalitário. Morreu aos 93 anos.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 107
organização de atividades de aprendizagem
dos adultos.
A orientação de aprendizagem do adulto está
centrada na vida; por isto as unidades
apropriadas para se organizar seu programa
de aprendizagem são as situações de vida e
não disciplinas.
A experiência é a mais rica fonte para o
adulto aprender; por isto, o centro da
metodologia da educação do adulto á a
análise das experiências.
Adultos têm uma profunda necessidade de
serem autodirigidos; por isto, o papel do
professor é engajar-se no processo de mútua
investigação com os alunos e não apenas
transmitir-lhes seu conhecimento e depois
avaliá-los.
As diferenças individuais entre pessoas cresce
com a idade; por isto, a educação de adultos
deve considerar as diferenças de estilo,
tempo, lugar e ritmo de aprendizagem.
AS CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS PARA A
ANDRAGOGIA
Muitos outros estudos foram continuados por
vários pesquisadores, entre os quais Edward L.
Thorndike (The Adult Learning – 1928/USA). Lawrence
P. Jacks (Journal of Adult Education – 1929/
Inglaterra).
Até 1940, apesar de haver elementos
suficientes para a elaboração de uma teoria
compreensível sobre a aprendizagem de adulto, esses
elementos estavam dispersos necessitavam de uma
unificação teórica. Entre 1940 e 1950 esses princípios
foram esclarecidos, reelaborados e incorporados à uma
explosão de conhecimentos oriundos de várias
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 108
disciplinas, das ciências humanas. A Psicoterapia, por
exemplo, foi uma das ciências que mais contribuíram
para a Andragogia. Isto porque os psicoterapeutas
estão voltados essencialmente para a reeducação e em
especial da população adulta. A seguir alguns dos
nomes de destaque nessa ciência e seus enfoques:
Sigmund Freud, apesar de não Ter formulado
uma teoria específica de aprendizagem, muito
contribuiu com seus estudos sobre o “subconsciente e
comportamento”. Seus conceitos sobre ansiedade,
repressão, fixação, regressão, agressão, mecanismo de
defesa, projeção e transferência (bloqueando ou
motivando a aprendizagem) têm sido objeto de
discussão na formulação da teoria de aprendizagem.
Carl Jung, com sua visão holística, forneceu um
grande suporte para a Andragogia, ao introduzir a
noção da consciência humana possuir quatro funções,
ou quatro maneiras de extrair informações das
experiências para a internalização da compreensão:
sensação, pensamento, emoção e intuição.
Erick Erickson estudou sobre as “oito idades do
homem” para explicar os estágios do desenvolvimento
da personalidade humana. As três últimas ocorrem na
fase adulta:
1. oral-sensorial (confiança X desconfiança)
2. muscular-anal (autonomia X vergonha)
3. locomoção-genital (iniciativa X culpa)
4. latência (labor X inferioridade)
5. puberdade e adolescência (identidade X
confusão de papéis)
6. jovem adulto (intimiade X isolamento)
7. adulto (geração X estagnação)
8. estágio final (integridade X desespero)
Quer saber mais?
"A teoria psicanalítica aparece no cenário mundial com Sigmund Freud (1856-1939), médico vienense que se especializou no tratamento de doenças do sistema nervoso e em particular as desordens neuróticas. Essas desordens neuróticas são nada mais que ansiedades excessivas, depressão, fadiga, insônia, paralisia e outros sintomas relacionados com conflitos ou tensões.
SIGMUND FREUD
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 109
Erick Erickson enfatizou o papel da segurança
no processo de crescimento. “A pessoa sadia interage,
espontaneamente, com o ambiente através de
pensamentos e interesses e se expressa
independentemente do nível de conhecimento que
possui. Isto acontece se ela não for mutilada pelo medo
e na medida em que se sente segura o suficiente para
a interação.” (apud Maslow, 1972)
Carl R. Rogers, talvez o psicoterapeuta mais
específico na educação de adultos, enfatiza que em
geral, terapia é um processo de aprendizagem. Ele
desenvolveu dezenove proposições para a teoria da
personalidade e comportamento, baseado nos estudos
da terapia do adulto. Com isto ele fez um paralelo
entre ensino centrado no estudante e terapia centrada
no paciente. Para Rogers não podemos ensinar
diretamente outra pessoa; podemos, apenas, facilitar
sua aprendizagem. Uma pessoa aprende
significativamente, somente aquelas coisas que
percebe estarem ligadas com a manutenção, ou
ampliação da estrutura do seu eu. (apud Rogers, 1951)
Estes pesquisadores, dentre muitos outros,
deram o suporte para o desenvolvimento da
Andragogia como ciência da educação de adulto, que a
partir de 1949, foram integradas numa moldura,
atavés das publicações de Harry Overstreet’s The
Mature Mind e continuou com publicações de Malcom
Knowles Informal Adult Education, em 1950, Edmund
Brunner’s Overview of Researsh in Adult Education,
1954, J. R. Kidd’s How Adults Learn, 1959, J. R. Gibb’s,
Hanbook of Adult Education in the U.S., 1960 e Harry
L. Miller’s Teaching and Learning in Adult Education,
1964.
CARL JUNG
Quer saber mais?
Carl Jung foi um dos maiores psiquiatras do mundo. Fundador da escola analítica de Psicologia, ele introduziu termos como extroversão, introversão e o inconsciente coletivo. Jung ampliou as visões psicanalíticas de Freud, interpretando distúrbios mentais e emocionais como uma tentativa do individuo de buscar a perfeição pessoal e espiritual.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 110
ANTÍTESE DO MODELO PEDAGÓGICO:
“ANDRAGOGIA X PEDAGOGIA”
Malcolm Knowles conta no se livro, The Adult
Learner as Neglected Species, que começou na
tentativa de formular a Teoria de Aprendizagem de
Adultos em 1950. Mais tarde, em 1960, pela primeira
vez, teve contato com a palavra Andragogia através de
um educador yuguslavo, que participava de um
workshop de verão na Universidade de Boston. Foi
então quando ele entendeu o “significado da palavra e
a adotou como a mais adequada para expressar a arte
e ciência de ajudar adultos a aprenderem”.
Quando Dr. Knowles começou a construir o
modelo andragógico e educação, ele o concebeu como
a antítese do modelo pedagógico: “Andragogia X
Pedagogia”. Os pressupostos da Pedagogia baseiam-se
nos princípios de ensinar e aprender introduzidos no
século VII. Mais tarde a escola secular começou a se
organizar dentro do mesmo modelo, dando origem à
Escola Pública no século XIX. Desta forma, todo o
sistema educacional, incluindo a educação de alto nível,
ficou congelada dentro desse modelo pedagógico.
Segundo a análise de Knowles, o modelo
pedagógico preconiza total responsabilidade do
professor para as decisões sobre o que será ensinado,
como será ensinado e se foi aprendido. É a educação
dirigida pelo professor, deixando para o aprendiz
apenas o papel de submissão às suas instruções. Isto
porque suas premissas, a cerca do aprendiz, resumem-
se em:
A necessidade de conhecer. Aprendizes
necessitam saber somente o que o professor
tem a ensinar, se eles querem ser aprovados;
MALCOLM KNOWLES
Quer saber mais?
Definições segundo Malcolm Knowles PEDAGOGIA - “é a arte de ensinar as crianças e jovens” ANDRAGOGIA - “é a arte e a ciência de ensinar os adultos a aprender”
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 111
eles não precisam saber o como aplicarão o
ensinamento em suas vidas.
O autoconceito do aprendiz. O conceito do
professor sobre o aprendiz é o de uma pessoa
dependente, por isto, o autoconceito do
aprendiz se torna o de personalidade
dependente.
O papel da experiência. A experiência do
aprendiz tem pouco valor como fonte de
aprendizagem; a experiência considerada é a
do professor, do livro didático, do escritor e
dos recursos audiovisuais. Por isto, técnicas
de transmissão – leituras, dever de casa, etc,
são a essência da metodologia pedagógica.
Prontidão para aprender. Aprendizes estão
prontos para aprender o que o professor
determina que eles devem aprender, se eles
querem ‘passar de ano’.
Orientação para aprendizagem. Aprendizes
têm a orientação de aprendizagem voltada
para disciplinas; eles vêem o aprendizado
como uma aquisição de conteúdos. Por isto,
as experiências de aprendizagem são
organizadas de acordo com a lógica de
conteúdo programático.
Motivação. Aprendizes são motivados a
aprenderem através de motivadores
externos, tais como notas,
aprovação/reprovação, pressões dos pais,
etc.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 112
AS PREMISSAS ANDRAGÓGICAS
Diante dos seis pressupostos pedagógicos
mencionados anteriormente, a Andragogia se dispôs a
questionar a validade dos mesmos para relacionamento
educacional com adultos. Afinal de contas, o respeito à
maioridade da pessoa madura é o ponto fundamental
para se estabelecer uma relação de efetiva
aprendizagem. Esse respeito passa pela compreensão
de que o adulto é sujeito da educação e não objeto da
mesma. Daí a inconveniência do professor como
principal referência do aprendiz, o que Paulo freire
denomina de “educação bancária”. O profissional que
intenciona trabalhar na educação de adultos tem que,
antes de tudo, ser humilde para “descer do pedestal”
da sua cátedra e se estabelecer no mesmo plano de
aprendizagem, pata numa mútua e legítima relação de
compartilhamentos, se desenvolver com o aprendiz. O
pedagogo empresarial precisa considerar isso em sua
atuação nas organizações.
Considerando, portanto, que o aprendiz adulto
interage diferentemente da criança na relação
educacional, as premissas pedagógicas mencionadas
anteriormente, devem ser substituídas pelas
Andragógicas nos seguintes termos:
Necessidade de conhecer. Aprendizes adultos
sabem, mais do que ninguém, da sua
necessidade de conhecimento e para eles o
como colocar em pratica tal conhecimento no
seu dia-a-dia é fator determinante para seu
comprometimento com os eventos
educacionais.
Autoconceito de aprendiz. O adulto, além de
ter consciência de sua necessidade de
conhecimento, é capaz de suprir essa
Para pensar
Pense nas diferenças e semelhanças entre andragogia e pedagogia.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 113
carência de forma independente. Ele tem
capacidade plena de se autodesenvolver.
O papel da experiência. Experiência do
aprendiz adulto tem central importância como
base de aprendizagem. É a partir dela que ele
se dispõe, ou se nega a participar de algum
programa de desenvolvimento. O conhecimento
do professor, o livro didático, os recursos
audiovisuais etc, são fontes que, por si
mesmas, não garantem influenciar o indivíduo
adulto para a aprendizagem. Essas fontes,
portanto, devem ser vistas como referenciais
opcionais colocados à disposição para livre
escolha do aprendiz.
Prontidão para aprender. O adulto está pronto
para o que decide aprender. Sua seleção de
aprendizagem é natural e realista. Em
contrapartida. Ele se nega a aprender o que
outros lhe impõem como sua necessidade de
aprendizagem.
Orientação para a aprendizagem. A
aprendizagem para a pessoa adulta é algo
que tem significado para o seu dia-a-dia e
não apenas retenção de conteúdos para
futuras aplicações. Como consequência, o
conteúdo não precisa, necessariamente, ser
organizado pela lógica programática, mas sim
pela bagagem de experiências acumuladas
pelo aprendiz.
Motivação. A motivação do adulto para
aprendizagem está na sua própria vontade de
crescimento, o que alguns autores
denominam de “motivação interna” e não de
estímulos externos vindos de outras pessoas,
como notas de professores, avaliação escolar,
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 114
promoção hierárquica, opiniões de
‘superiores’, pressão de comandos.
O desafio do pedagogo empresarial está em
tornar essas premissas, realidades nos projetos
educacionais que propuser dentro das empresas.
Contribuir, também, para a mudança do paradigma
educacional vigente é outro desafio de igual
importância, já que só assim as experiências
educacionais nas empresas, agregarão real valor aos
seus empregados.
OS PRINCÍPIOS ANDRAGÓGICOS
O conceito de adulto que defendemos é de
forma simplificada e resumida: indivíduo maduro o
suficiente para assumir as responsabilidades por seus
atos diante da sociedade. Entretanto, a maturidade
humana apresenta certa complexidade para a definição
dos seus limites e por isso varia de cultura para cultura.
Para a elaboração de um conceito mais completo
e objetivo devemos considerar , pelo menos, quatro
aspectos da capacidade humana: sociológico, biológico,
psicológico e jurídico.
A capacidade sociológica diz respeito aos
padrões que a sociedade estabelece para reconhecer a
independência do indivíduo ara assumir sua
responsabilidade produtiva. É relacionada, portanto, ao
plano econômico.
A capacidade biológica refere-se à
potencialidade de reprodução da espécie. Essa fase é
marcada pela puberdade, o que anuncia a maturidade
física e consequentemente a capacidade de procriar.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 115
A capacidade psicológica está ligada à
independência psíquica do indivíduo. É caracterizada
pela competência auto-administrativa, que permite o
indivíduo estabelecer seu próprio equilíbrio, resultante
dos conflitos cognitivos que são gerados pelas forças
dissonantes e consonantes do seu processo mental.
A capacidade jurídica é relacionada às normas
legais para o relacionamento público do cidadão. Nessa
esfera ele é considerado apto ou não para responder
por seus atos que por ventura venham a infringir os
padrões morais de convivência social.
Expandindo o conceito de adulto que
apresentamos anteriormente, de acordo com as quatro
capacidades definidas acima, poderíamos recolocá-lo
da seguinte forma:
Adulto é aquele indivíduo que ocupa status
definido pela sociedade, por ser maduro o suficiente
para a continuidade da espécie e auto-administração
cognitiva, sendo capaz de responder pelos seus atos
diante dela.
Uma vez estabelecido o que entendemos por ser
adulto, podemos, a seguir, refletir sobre os princípios
que devem nortear o relacionamento com a pessoa
madura. Segundo Ari Batista Oliveira, são 14 os
princípios, que, em apologia aos 14 pontos de Deming,
são sugeridos para expressar a essência da
Andragogia, ao mesmo tempo em que fornecem um
referencial objetivo para o relacionamento de cunho
educacional na organização.
O adulto é dotado de consciência crítica e
consciência ingênua. Sua postura pró-ativa ou
reativa tem direta relação com seu tipo de
consciência predominante.
Importante
É importante ressaltar que não podemos divorciar tal conceito do contexto social, sob o risco de sua alienação, uma vez que é o acordo entre os indivíduos da sociedade que estabelece o padrão de vida comunitária. Daí o conceito poder variar de sociedade para sociedade.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 116
Compartilhar experiências é fundamental para
o adulto, tanto para reforçar suas crenças,
como para influenciar as atitudes dos outros.
A relação educacional de adulto é baseada na
interação entre facilitador e aprendiz, onde
ambos aprendem entre si, num clima de
liberdade e pró-ação.
A negociação com o adulto sobre seu
interesse em participar de uma atividade de
aprendizagem é chave para sua motivação.
O centro das atividades educacionais de
adulto é na aprendizagem e jamais no ensino.
O adulto é o agente de sua aprendizagem e
por isso é ele quem deve decidir sobre o que
aprender.
Aprender significa adquirir novas
competências: conhecimentos, habilidades e
atitudes. O processo de aprendizagem implica
na aquisição incondicional e total desses três
elementos.
O processo e a aprendizagem do adulto se
desenvolvem na seguinte ordem:
Sensibilização (motivação) – Pesquisa
(estudo) – Discussão (esclarecimento) –
Experimentação (prática) – Conclusão
(convergência) – Compartilhamento
(sedimentação).
A experiência é o melhor elemento motivador
do adulto. Portanto, o ambiente de
aprendizagem com pessoas adultas é
permeado de liberdade e incentivo para cada
indivíduo falar de sua história, idéias, opinião,
compreensão e conclusões.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 117
O diálogo é a essência do relacionamento
educacional entre adultos, por isso a
comunicação só se efetiva através dele.
A práxis educacional do adulto é baseada na
reflexão e ação, consequentemente os
assuntos devem ser discutidos e vivenciados,
para que não se caia no erro de se tornar
verbalistas – que sabem refletir mas não sã
capazes de colocar em prática – ou ativistas –
que se apressam a executar, sem antes
refletir nos prós e contras.
Você não é ‘Deus’. Portanto, não se atreva a
desempenhar o papel de querer ensinar a um
adulto.
O professor tradicional prejudica o
desenvolvimento do adulto, pois coloca-o
num plano inferior de dependência,
reforçando o comportamento reativo próprio
da fase infantil.
O professor que exerce a “educação
bancária”, cria a perniciosa relação de
“opressor e oprimido”, que pode influenciar,
negativamente o modelo cognitivo do
indivíduo pela via inteira.
Consultoria interna
Para articular todos os conceitos apresentados
no anteriormente, o pedagogo empresarial deve atuar
como consultor interno. Desse modo, poderá identificar
a melhor solução educacional para a necessidade do
cliente interno e efetivamente contribuir para o
desenvolvimento organizacional.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 118
Portanto, conhecer em que consiste e
implementá-la em sua atuação é fundamental para a
prática do pedagogo empresarial.
A seguir, apresentamos alguns aspectos básicos
da atividade de consultoria.
ATIVIDADES, ESTRUTURA E POSTURA:
DIFERENTES FACES DA CONSULTORIA
Perceber e aceitar a força de um conhecimento e
de apoio especializado é, em síntese, transcender os
aspectos técnicos de uma atividade e utilizar a melhor
estratégia de que uma mudança necessita para dar
certo. A esse conhecimento e apoio especializado
chamamos de consultoria.
Quando inserida em uma organização, a
consultoria permite que, em sua composição
estratégica, sejam estabelecidas três fundamentações
distintas:
Atividades de consultoria: são todas as
atividades que, para a sua realização,
necessitam de conhecimento especializado,
seja em face de sua complexidade, pelo
interrelacionamento e repercussões, ou
mesmo por integrarem um sistema maior.
Estrutura de consultoria: é a caracterização
de cargos específicos que ocupam lugares
determinados na hierarquização da
organização e que possuem atividades
predominantes de consultoria.
Postura de consultoria: é o apoio, a maneira
de oferecer ajuda especializada. Pode ser
definida como a habilidade de influenciar
Dica da professora
Não se esqueça de verificar a bibliografia.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 119
decisões nas quais existe a necessidade de
conhecimento e de domínio do objeto a ser
modificado ou aprimorado.
Diante dessa configuração, é viável a conclusão
de que em qualquer empresa, em qualquer
empreendimento, sempre será possível determinar
atividades que se prestam à consultoria: instaurar uma
postura positiva de apoio e, quando a dimensão da
organização assim demandar, estabelecer uma
estrutura formal de consultoria.
CARACTERIZANDO O PAPEL E A POSTURA DA
CONSULTORIA
Muitas empresas têm convergido esforços na
concepção de diretrizes de reestruturação de suas
posições organizacionais, na revisão de sua estrutura e
na resolução de questões internas, na definição de
papéis e responsabilidades e no direcionamento
estratégico em relação ao contexto maior no qual estão
inseridas. Entretanto, na adoção dessas diretrizes, as
organizações, na ânsia de alcançar êxito, podem
enfrentar como conseqüência, implicações negativas
decorrentes de resistências individuais ou grupais, bem
como constrangimentos provenientes da forma de
condução diante das circunstâncias que aparecem ao
longo do processo.
O dimensionamento e a avaliação inadequados
dos elementos de sustentação que embasam a
concepção de uma diretriz, conduzindo a erros em sua
adoção e, como conseqüência, gerando dificuldades em
sua prática, podem ser evitados quando o consultor,
com sua visão de especialista, participa do processo
decisório. A fim de evitar ou mesmo remediar
circunstâncias como essas, os consultores desenvolvem
trabalhos em conjunto com os gestores. Ao formar uma
Dica da professora
Neste exame profundo, contextualizado por intermédio do trabalho de consultoria, é possível averiguar condições até então não cogitadas pelo consultando e, ainda, dimensionar os efeitos advindos da adoção de determinada ação. Em tal processo de análise ficam elucidados os tipos de conseqüências que podem ser geradas e as características de sua contribuição.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 120
equipe, consultando e consultor, avaliam com maior
precisão o impacto que as ações terão sobre os
objetivos da área.
Ao ajudar o consultando, principalmente no
desenvolvimento e na avaliação de ações que
objetivam solucionar os problemas da área sob sua
gestão, o consultor está exercendo o autêntico papel de
agregar valor ao trabalho e, ainda, justificando sua
existência no contexto organizacional.
A MULTIDISCIPLINARIDADE COMO FATOR DE
SUSTENTAÇÃO DA ATIVIDADE DE CONSULTORIA
A consultoria interna adota conceitos,
metodologias, técnicas e métodos de trabalho com
enfoques diversificados, oriundos de campos do saber
distintos, que, conjugados, por meio de estudos,
pesquisas in loco e vivências, direcionam a execução de
trabalhos internos, estabelecendo uma linha mestra de
atuação, percebida pelo cliente ao compartilhar as
ações e os projetos desenvolvidos.
É conhecida a necessidade de elementos claros e
fundamentados para nortear as atividades
desenvolvidas pelas áreas, procedentes da atuação
diversificada e da visão generalista do profissional que
busca solidificar-se nesse segmento e trabalho.
Definir as áreas de conhecimento que darão
sustentação ao trabalho do consultor interno é
fundamental no processo inicial, quando são esboçados
todos os pontos a serem abordados com o cliente
interno, bem como as etapas do trabalho que serão
desenvolvidas para a obtenção de resultados.
Para pensar
Relacione os motivos pelos quais o consultor interno deve agregar mais do que aspectos técnicos na atividade de consultoria.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 121
O CONSULTOR DEVE AGREGAR MAIS DO QUE
ASPECTOS TÉCNICOS
A arquitetura do conhecimento e a experiência
que alicerçam o referencial do consultor interno devem
abranger conteúdos multidimensionais com enfoques
estratégico, técnico e sócio-cultural. A interação desses
elementos fortalece a filosofia de atuação e catalisa
aceitação do consultor no ambiente em que está
inserido, provendo-o de autoridade e inspiração.
Quanto maior a amplitude desse referencial, maior
facilidade em criar e apontar soluções alternativas,
persuadir o gerenciador da necessidade de mudança e
contribuir para os processos de melhoria contínua junto
à área cliente.
Assim, o processo de consultoria requer do
consultor interno, além de seu conhecimento técnico,
um conjunto de habilidades que se fortalecem e se
aprimoram durante a experiência profissional,
tornando-o menos vulnerável às intempéries do
percurso.
Nesse caminho, assume diferentes papéis, que
se caracterizam pelo uso e algumas aptidões, a saber:
Negociador: utilizando a persuasão para
convencer o gerenciador a adotar diferentes
idéias e ações;
Comunicador: que busca estabelecer com o
consultando um envolvimento positivo, em que
a transparência e a clareza conduzem à
empatia;
Líder: para as atividades pelas quais é
responsável, conduzindo à sua conclusão bem-
sucedida.
A aplicação adequada dessas habilidades,
necessárias à efetividade de sua função, é decorrente
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 122
também de um processo de aprendizagem que se dá no
exercício da função e está vinculado ao grau de
intensidade e freqüência de oportunidades. A riqueza
desta vivência possibilita ao consultor interno formas
diferenciadas de intervir nas causas dos problemas
detectados, garantindo assim a implementação de
soluções adequadas.
CRIANDO UM CLIMA DE COOPERAÇÃO COM A
ÁREA CLIENTE
Quando transcende os papéis formais na
consultoria a cooperação, como indicador
comportamental da qualidade da relação, produz um
efeito positivo não somente na fase de diagnóstico,
como também durante o desenvolvimento e a
execução do trabalho.
O ambiente cooperativo resultante dessa
colaboração harmônica cria um sentimento de
autenticidade e conduz à aceitação de ineficiências. A
plenitude desse estágio educacional amplo e equilibrado
conduz ao êxito.
OS PADRÕES HISTÓRICOS A ÁREA CONSULTANDA
No processo de tomada de decisão e
implementação de ações no trabalho e consultoria
deve-se atentar para os padrões históricos e funcionais
que norteiam o comportamento da área consultando
com o objetivo de conhecer a origem dos processos
existentes e o modo como se desenvolveram.
O respeito a essas fontes e formas de
comportamento produz relacionamentos efetivamente
positivos, capazes de credibilizar e sustentar idéias e
soluções inovadoras, concentrando os envolvidos em
aspirações realmente direcionadas para um fim único.
Para pensar
Que características você deve desenvolver para atuar segundo os princípios da consultoria interna?
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 123
A consultoria interna em funcionamento
RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Todas as mudanças organizacionais carregam
consigo algum grau de resistência, seja oriundo da
postura calcada em comportamentos arraigados, seja
proveniente da insegurança característica da
indefinição de novos horizontes. A perspicácia do
consultor interno consiste em perceber onde estão
centrados os focos de resistência nos processos e
melhoria, sua amplitude e a intensidade com que
ocorrem.
A identificação de tais focos, se em todo
ambiente organizacional, se em determinados grupos
ou se em indivíduos específicos, direciona as ações
corretivas a serem propostas pelo consultor interno
com vistas a erradicar a hesitação e estimular a
assunção de riscos.
A RESPONSABILIDADE CONSULTIVA E A
RESPONSABILIDADE DE GESTÃO
A base fundamental para o sucesso de um
trabalho, em que se encontra caracterizada a interação
de duas partes interdependentes, reside na definição
clara do papel e da responsabilidade de ambos no
projeto que está sendo desenvolvido.
O consultor interno tem uma responsabilidade
exclusivamente consultiva, com enfoque centrado na
elaboração de idéias e soluções para seu consultando.
Sua atividade envolve elaboração do projeto,
formatação dos pontos principais a serem enfocados,
proposição de um cronograma de atuação, definição de
etapas e instrumentos de controle de avaliação dos
trabalhos. Além desses quesitos operacionais que
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 124
integram sua performance, o consultor interno envolve-
se principalmente na consecução dos objetivos
estratégicos acordados com o cliente e no
acompanhamento e controle de qualidade dos
resultados que ao longo da implementação das
soluções vão sendo alcançados.
Quanto ao consultando, a abrangência do seu
papel e o comprometimento com a conclusão positiva
do projeto são maiores, por ser o responsável direto
pelo gerenciamento e controle do processo e pela
garantia de resultados. Embora ciente de que em um
processo de parceria interna a divisão do
comprometimento é percentualmente igual, na prática,
o funcionamento é observado implicitamente de forma
diferente. Como gestor da área, sua maior dificuldade
consiste no desempenho efetivo de seu papel, pois atua
paralelamente, ora como parceiro na implementação
das melhorias sugeridas pelo consultor interno, ora
como indivíduo solitário no tratamento das dificuldades
que emergem durante a detecção das mudanças que se
fazem necessárias.
A capacidade de aceitação dessas duas
realidades presentes um adentre as responsabilidades
do consultor interno e outra dentre as do consultando,
gera uma convivência saudável e propicia a instauração
de um clima de trabalho autêntico e verdadeiro, em
que cada envolvido se compromete com o desempenho
efetivo de seu papel.
A atuação do pedagogo empresarial alinhada a
todos esses aspetos, será determinante para a
identificação e implementação de soluções educacionais
eficazes para a área cliente e para o desenvolvimento
dos empregados e da organização.
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 125
RESUMO
Vimos até agora:
Que as dimensões das capacidades humanas
requeridas para o trabalho sob as condições
empresariais atuais são amplas e
diversificadas, requerendo ações educativas
também diversificadas e criativas.
No estágio atual, o modo de lidar com as
capacidades humanas nas empresas colocam
como um paradigma a necessidade de
desenvolvimento integral das potencialidades,
consideradas como competências humanas.
A concepção relacionada à centralidade das
capacidades intelectivas do homem para o
sucesso da empresa. Faremos então
contraponto com períodos anteriores do
desenvolvimento das empresas produtivas,
nos quais tais capacidades não eram
relevantes.
O trabalho educativo deverá dar conta de
desenvolver a diversidade das competências
humanas que deverão ser objeto de ações
educativas, que vai das capacidades técnicas,
às comportamentais e afetivas, e ainda tem
aquelas relacionadas aos desenvolvimentos
de funções psíquicas superiores, tais como
capacidades de análise e de síntese,
resolução de problemas, representação e
comunicação de situações complexas.
Que o pedagogo empresarial desenvolve seu
trabalho educativo no ambiente
Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 126
organizacional considerando as premissas e
princípios andragógicos.
A andragogia expressa a arte e ciência de
ajudar adultos a aprenderem.
O pedagogo empresarial deve atuar como
consultor interno e, desse modo, poderá
identificar a melhor solução educacional para
a necessidade do negócio, contribuindo,
efetivamente, para o desenvolvimento
organizacional.
127
O Perfil de competências do Pedagogo Empresarial Roberta Brites
AU
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o
Esta aula tem como objetivo analisar algumas competências do pedagogo que trabalha nas organizações, conforme as demandas exigidas pelo mercado atual. Dessa forma, será desenvolvida a idéia de educação continuada nas organizações como uma importante ferramenta de ação. A aula está estruturada de forma a construirmos, coletivamente, conceitos necessários para o desenvolvimento do trabalho de Educação Coorporativa como a estratégia competitiva das organizações que aprendem. Dessa forma, serão trabalhadas concepções que se instituíram historicamente e que interferem diretamente nas práticas do Pedagogo Empresarial. Ao longo das aulas será realçada a relevância do trabalho do pedagogo no atual panorama mundial, onde não é possível, uma organização, subsistir sem estabelecer a educação continuada como pedra fundamental para o desenvolvimento de suas atividades. Assim, será proposto um percurso histórico que permita ao aluno refletir sobre às modificações ocorridas no contexto mundial e como essas contribuíram para a inserção do Pedagogo nesta realidade. No decorrer das aulas serão apreciadas competências básicas que compõem o perfil do pedagogo empresarial. Então, o objetivo será possibilitar ao aluno definir competências essenciais para o exercício profissional do pedagogo, hoje, tão necessárias para o desenvolvimento do mercado mundial.
Obj
etiv
os
Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja capaz de:
Descrever mudanças relevantes ocorridas no mercado de
trabalho que impactam na gestão de recursos humanos, ao longo do processo histórico.
Analisar o quanto os avanços no processo educacional nas organizações contribuem para a inserção do pedagogo no mercado de trabalho.
Discriminar as competências consideradas essenciais pelo mercado para o trabalho efetivo do Pedagogo Empresarial.
Avaliar as lacunas na formação inicial do pedagogo para exercer atividades profissionais nas organizações.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 129
Uma breve Introdução
As organizações, atualmente, vêm enfrentando
diversos desafios no que diz respeito a sua inserção e
manutenção no mercado de trabalho contemporâneo.
Isto, pois, o século XXI, se estabeleceu como a era do
conhecimento, onde as diferentes organizações
precisam estar adaptadas à necessidade constante de
transformação das diversas informações em
conhecimento produtivo.
As empresas estão se desenvolvendo numa
sociedade estruturada nos parâmetros da globalização
e dos avanços tecnológicos, onde, para se adaptar, a
criatividade, a inovação, a busca de soluções, a foco
dos resultados e, principalmente, a educação se
tornaram imprescindíveis para o sucesso competitivo
da empresa.
Dentro desse processo, esta aula se propõe a
desenvolver, nos alunos, alguns conhecimentos
necessários para o exercício da Educação Corporativa
como ferramenta estratégica para as organizações. Isto
porque, este processo, quanto efetuado de maneira a
identificar as competências essenciais para o
desenvolvimento adequado dos negócios e para a
implantação dos programas de educação, pode definir
e fortalecer a estruturação do melhor planejamento
estratégico para a empresa.
O mercado de trabalho contemporâneo
Como as organizações encontram-se imersas
em uma rede de significações construídas e permeadas
por contextos culturais, sociais, econômicos e políticos,
elas se relacionam constantemente com o meio interno
e externo, através de um movimento cíclico, onde as
empresas, cotidianamente, influenciam e são
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 130
influenciadas pelas diferentes mudanças no mercado
atual. Dessa forma, fica evidente imaginar, nessas
relações, a necessidade de um ambiente humano que
seja impactado a cada dia pelas transformações e que
produza os mais variados paradigmas.
Levando em conta autores contemporâneos o
profissional de Departamento Pessoal, ao longo do
processo histórico foi absorvido pela emergente área de
Recursos Humanos que além de outras atividades
relacionadas a Gestão de Pessoas agregou atividades
do referido setor. Sendo assim, historicamente, devido
à necessidade em se trabalhar com pessoas dentro das
organizações, muitas profissões conquistaram seus
espaços nos setores de Recursos Humanos, a saber:
administradores, psicólogos, gestores de RH e,
finalmente, pedagogos (Gil, 2008; Chiavenato, 2004;
Chiavenato, 2002; Ribeiro, 2007; Sobrinho e
Nassaralla, 2004; Lopes, 2007; Lacombe, 2005;
Falconi, 2004).
Quer saber mais?
Paradigma, segundo Kuhn (2001), é um modelo de concepção padronizado e aceito por um determinado grupo de pessoas que é responsável pelo norteamento das ações no ambiente. Portanto, a transição de um paradigma para outro só acontece se este processo estivar vinculado a revoluções científicas ou tecnológicas.
Comentário: Segundo Chiavenato (2002), a administração de recursos humanos tem sua origem no início do século XX, como consequência do impacto da Revolução Industrial. Inicialmente, a atividade organizada para mediar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os pessoais, tentando assim, articular capital e trabalho, recebeu a denominação de Relações Industriais. Com o tempo, já na década de 1950, esta ação passou a se chamar Administração de Pessoal, regida pelo Departamento de pessoal, que se preocupava não só em reduzir conflitos, mas manifestava o compromisso em administrar as pessoas de acordo com a lei trabalhista vigente. Por volta da década de 1960 o conceito se ampliou devido ao paradigma emergente que considerava as pessoas como recursos produtivos fundamentais para o sucesso organizacional, surgindo assim o conceito de Administração de Recursos Humanos já regido pelo Departamento de Recursos Humanos, que teria o papel de administrar e planejar as ações das pessoas dentro da empresa. Hoje, com o advento da globalização, das novas tecnologias e com as modificações dos paradigmas referente à competitividade, se manifestou a necessidade em se administrar com as pessoas, entendendo-as como a-
Dica de leitura
Este livro vai possibilitar a você uma visão crítica acerca da Revolução Industrial e Francesa: HOBSBAWM, Eric J. A Era das Revoluções – 1789 – 1848. 24ª ed. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 2009.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 131
A fim de exemplificar e possibilitar uma melhor
compreensão da estrutura cotidiana de mercado pode-
se levar em consideração que existem muitas
nomenclaturas usadas, nas diferentes empresas, para
definir as ações responsáveis pelos aspectos humanos
dentro das organizações, são elas: Administração de
Recursos Humanos, Gestão do Capital Intelectual,
Gestão de Talentos Humanos, Gestão de Parceiros e
Gestão de Pessoas. A visão empresarial, assim como
toda a estrutura organizacional, sofreu diversas
transformações ao longo da história. Muitos
paradigmas se modificaram e outros novos surgiram,
principalmente, na área da educação, treinamento e
desenvolvimento, que trouxeram novas necessidades
comportamentais a nível empresarial. Dessa forma, o
profissional contemporâneo precisa repensar sua
postura de modo a atender às exigências compatíveis
com as competências exigidas no século XXI (Kanaane,
2001).
No princípio da era empresarial, que se dá no
período logo após a Revolução Industrial e se estende
até meados de 1950, cobrindo a primeira metade do
século XX, o trabalho se desenvolvia em vários níveis
hierárquicos, com uma estrutura organizacional
burocrática. Havia pouco processamento de informação
e quase nenhuma capacidade para mudança ou
inovação, o relacionamento interpessoal era permeado
pelo estabelecimento de regras e regulamentos
internos destinados a disciplinar e padronizar o
comportamento das pessoas nas organizações. O
mercado caminhava praticamente de maneira estável,
gentes ativos e dotados de inteligência, criatividade e competências capazes de alavancar os diferentes empreendimentos organizacionais, sendo assim, optou-se por denominar as ações referentes às pessoas nas empresas por Administração de Pessoas ou Gestão de Pessoas.
Dica do professor
Algumas empresas ainda mantêm a nomenclatura de Departamento de Pessoal para o setor que cuida das rotinas trabalhistas dentro das empresas e utilizam o nome Departamento de Recursos Humanos para o setor que administra as pessoas como recursos, isto é trabalha com questões voltadas para o Recrutamento, a Seleção, o Treinamento e o Desenvolvimento de Pessoas. Outras focam as duas rotinas dentro do Departamento de Recursos Humanos e outras já trabalham com a nomenclatura Gestão de Pessoas, onde se deixa a rotina mecanicista para segundo plano e se assume uma postura de participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso da organização que é o Capital Humano, lavando ao alcance dos objetivos organizacionais e individuais (Gil, 2008).
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 132
permeado por mudanças vagarosas, progressivas e
previsíveis, portanto, não havia grande preocupação,
das empresas, em se constituir um pensamento formal
e estruturado sobre o trabalho. A visão empresarial era
conservadora e voltada para a manutenção do status
quo e para a conservação dos paradigmas tradicionais,
afinal “em time que está ganhando não se mexe” não é
verdade? Além disso, o ambiente não favorecia a
vivência de desafios e a ênfase era o capital financeiro
e o trabalho. Não havia flexibilidade de funções, os
cargos eram fixos e definidos a fim de obter o máximo
de desempenho no trabalho.
Com o tempo se desenvolve uma nova visão
empresarial, que teve seu início em 1950, logo após a
Segunda Guerra Mundial, onde a empresa começou a
aumentar o seu processamento de informações, além
de buscar um razoável aumento em sua capacidade
para inovação e mudança. Com o tempo as
organizações começaram a se adequar cada vez mais
ao novo ambiente do mercado, mais instável e com
tecnologia mutável. Então, as empresas começaram a
enfocar mais profundamente a racionalidade,
procurando sistematizar uma forma de trabalho mais
eficiente e capaz de estabelecer compatibilidade com o
aumento da competitividade. Começou a se estruturar
uma visão sistêmica e holística sobre o comportamento
das pessoas, porém o homem ainda era visto como
mais um fator de produção, um recurso humano
necessário para o aprimoramento institucional.
A partir da década de 90, a empresa começou a
ser vista como um corpo que sofre tanto a influência
interna, dos funcionários, como a influência externa, da
sociedade. Não mais o capital financeiro, mas o
conhecimento é visto como a principal fonte de lucro.
Dessa forma, hoje, o colaborador não é um simples
executor de tarefas, mas alguém que com o seu
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 133
potencial e as suas habilidades pode alavancar a
empresa. O trabalho não mais se dá através de
departamentos, mas principalmente, se desenvolve
mediante equipes produtivas e autônomas.
Nesse novo cenário mutável, dinâmico e com
tecnologia de ponta, a organização precisa ser ágil,
flexível, fluida e simples, enfocando seu trabalho na
mudança, na criatividade e na inovação. Sendo assim,
uma empresa preocupada com o futuro destina o seu
conhecimento a transformar os desafios da atualidade
em oportunidades competitivas, dentre eles: a
globalização, as pessoas da organização, o cliente, os
produtos e serviços, o conhecimento, os resultados, a
imagem e a tecnologia. Hoje, o capital financeiro
deixou de ser o recurso mais importante na empresa
cedendo lugar para o conhecimento, pois a nova visão
de desenvolvimento considera como fator diferencial no
mercado saber transformar as várias informações em
conhecimento de modo a usá-lo e aplicá-lo
rentavelmente. O conhecimento precisa ser trabalhado,
de modo que seja útil e produtivo. Isso pode ser
observado nesta afirmativa de Chiavenato (1999): “O
conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa
a ser a produtividade do conhecimento.” (Chiavenato,
1999, 30). Afinal, o conhecimento que antes era
restrito aos patamares gerencias, hoje precisa ser
democratizado a todas as pessoas da organização.
O pedagogo e a educação no contexto do
trabalho
A partir das idéias desenvolvidas até aqui, pode-
se compreender que a empresa precisa estar voltada
para a educação continuada de seus funcionários e a
motivação de seus parceiros, responsáveis pela
produção do conhecimento, principal fator competitivo
atualmente. Nesse novo contexto o trabalho do
Dica de leitura
Os livros que se seguem darão a você uma visão interessante sobre o trabalho em equipe e sobre o desenvolvimento de equipes produtivas. MAXWELL, John C. As 17 Incontestáveis Leis do Trabalho em Equipe. São Paulo: Thomas Nelson Brasil, 2008. BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. Con-viver em equipe: construindo relacionamentos sustentáveis. São Paulo: M. Books, 2008.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 134
Pedagogo Empresarial se tornou imprescindível para o
desenvolvimento qualitativo da organização. Num
mundo onde a velocidade das transformações é cada
vez maior, as empresas que não forem inovadoras e
não tiverem seu foco na educação continuada tendem a
sumir do mercado. Por isso, as pessoas, hoje, peças-
chave nas organizações, são responsáveis por
transformarem toda a gama de informações que
circulam diariamente em conhecimento capaz de gerar
crescimento através da criatividade e da inovação, tudo
isso mediado pelo trabalho do Pedagogo.
É preciso levar em consideração que existe
pouca literatura acerca do perfil do Pedagogo
Empresarial, algo que se manifesta devido a recente
inserção desse profissional no ambiente fabril. Portanto,
nesta apostila, serão identificados artigos que
objetivaram construir as competências do Pedagogo
Empresarial a partir de pesquisas realizadas em
empresas. Para tanto, também serão verificados editais
de concursos para estes profissionais que estabelecem
algumas competências exigidas e esperadas, além de
alguns livros que favoreçam efetivamente esta
construção.
A nova era de instabilidade e mudanças requer
das pessoas e das organizações uma postura dinâmica,
flexível e inovadora, ao contrário de alguns anos
passado, onde, grande parte das organizações era
estruturada de acordo com padrões de estabilidade e
conservação. Atualmente, porém, cada vez mais, se
observa uma corrida pelo investimento em processos
de educação corporativa que partam ou não de
programas de treinamento e desenvolvimento. E essa
tendência é consequência do interesse tanto das
empresas, como dos funcionários, em desenvolver o
conhecimento, visando, assim, trabalhar na
Dica do professor
Sem dúvida o Pedagogo não pode atuar sozinho neste contexto, seu trabalho é feito em parceria com os diferentes profissionais que atuam nas organizações, numa visão multidisciplinar e complementar.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 135
perpetuação da cultura, da missão, da visão, dos
valores e das estratégias organizacionais.
Nas empresas que visam uma liderança
competitiva, a educação se tornou uma prática
cotidiana imprescindível e que precisa e deve ser
realizada coletivamente. As fontes de oportunidade que
surgem para inovar precisam ser estudadas e
analisadas de maneira sistemática, pelo profissional da
educação. Para isso, o pedagogo precisa utilizar-se de
metodologias educacionais que garantam a
aprendizagem e o desenvolvimento efetivo, a fim de
um melhor aproveitamento da informação, da
tecnologia e do conhecimento, afinal as empresas estão
vivendo uma nova era. Segundo Chiavenato, “... as
organizações entraram em um período de permanente
volatilidade e turbulência sem precedentes devido ao
impacto de megatendências globais que estão
quebrando velhos paradigmas...” (Chiavenato, 1999,
30).
A educação se tornou um processo competitivo
muito importante atualmente, e, portanto, precisa
objetivar o desenvolvimento holístico de todas as
pessoas da organização em todo o tempo. Em outras
palavras o reconhecimento de uma empresa frente ao
mercado depende do seu poder de inovar e de
transformar o seu conhecimento em oportunidade de
crescimento e em vantagem competitiva frente a esse
mercado globalizado e transitório.
Sendo assim, as organizações voltadas para o
futuro e preocupadas com seu destino no mercado
precisam estar preparadas para buscar oportunidades
nos desafios trazidos pela necessidade de se agir
localmente pensando globalmente. Para tanto,
aprofunda-se a preocupação em se educar, treinar,
motivar e liderar as pessoas que trabalham na
Quer saber mais?
O Pedagogo é por essência o profissional responsável pela educação. Ele é o especialista que articula o exercício da Pedagogia que é a ciência ou a disciplina cujo objetivo é a reflexão, a ordenação, a sistematização e a crítica do processo educativo, na sociedade, em ambientes escolares e não-escolares (Libâneo, 2005).
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 136
empresa, buscando desenvolver, sempre, a capacidade
de conquistar, manter e ampliar a clientela. Além disso,
manifesta-se a necessidade de se diferenciar os
produtos e serviços oferecidos, pela utilização do
capital intelectual como recurso imprescindível para o
crescimento.
Em resposta a esse novo cenário organizacional,
as empresas sentiram a necessidade de desenvolver o
seu potencial educativo, portanto, começaram a
desenvolver parcerias a fim de alcançarem melhores
resultados no nível da aprendizagem e da
produtividade. Kanaane (2001) lembra que “A arte de
construir parcerias que tragam benefícios para
organizações, pessoas, escolas e comunidades, cada
vez mais vem sendo focalizada, valorizada e
dinamizada, nos últimos tempos” (Kanaane, 2001, 18).
Com o tempo, estas parcerias, apesar de significativas,
não se mostraram suficientes para o desenvolvimento
integral dos parceiros organizacionais, se tornando
necessária a introdução do trabalho do pedagogo para
a estruturação epistemológica do processo educativo,
levando em conta todo o contexto empresarial.
Dessa forma, o investimento na capacitação de
pessoas é visto como uma das formas de abrir novas
oportunidades de mercado e de gerar novos negócios,
proporcionando assim, um impacto direto nos produtos
ou serviços oferecidos, favorecendo o alcance de
resultados e o aumento da competitividade. A empresa
precisa ter a preocupação em desenvolver uma visão
compartilhada, já que atualmente, se tornou difícil
pensar uma organização que mantenha o individualismo
e a ausência de metas, valores e missões.
O treinamento, como processo educativo, dentro
das empresas sofreu grandes mudanças e avanços ao
longo da história. No princípio, as organizações
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 137
treinavam seus funcionários apenas para centralizar as
pessoas em seu cargo, ensinar seu ofício e aperfeiçoar
a força de trabalho. Com o tempo, a visão de
treinamento na empresa ampliou-se, de modo a
considerar a educação continuada como um meio para
alavancar de maneira satisfatória o desempenho no
cargo. Atualmente, o processo educativo dentro das
organizações passou a ser considerado como uma
ferramenta para desenvolver competências nas
pessoas, a fim de que elas se tornem mais produtivas,
criativas e inovadoras e possam efetivamente contribuir
para o sucesso dos objetivos empresariais. Com isso,
pode-se concluir que, “... o treinamento é uma fonte de
lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam
efetivamente para o resultado do negócio. Nestes
termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar
valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele
enriquece o patrimônio humano das organizações. Ele é
o responsável pelo capital intelectual das
organizações”. (Chiavenato, 1999, p. 294 e 295)
O treinamento feito como um processo
responsável pela educação continuada contribui para o
favorecimento de diversos benefícios, dentre eles, a
transmissão e o desenvolvimento de informações,
atitudes e conceitos. Afinal, na empresa o fluxo de
informações é muito importante, e o processo de
educação pode viabilizar esse fluxo de forma eficaz, na
medida em que incentiva o funcionário a analisar os
obstáculos, vencer conflitos e aproveitar as
oportunidades de forma eficiente e eficaz.
Sendo assim, a educação na empresa precisa,
principalmente, estimular a mudança de
comportamentos negativos e atitudes desfavoráveis
que atrapalhem o bom andamento da organização em
ações significativamente produtivas. Para isso, o
educador deve buscar a conscientização e a
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 138
sensibilização dos clientes internos e externos. Além
disso, é preciso desenvolver nas pessoas idéias e
conceitos que possam contribuir para as mesmas
pensarem as oportunidades e as ameaças de forma
crítica global e ampla. Em outras palavras, se a
educação, dentro da empresa, não trouxer resultados
favoráveis e mudança de comportamento, que é o
resultado visível e esperado da aprendizagem, se torna
inútil e sem significado.
Os processos de treinamento e
desenvolvimento, baseados numa visão efetiva de
educação, visam mudar as atitudes reativas e
conservadoras das pessoas em atitudes proativas,
criativas e inovadoras, de modo a estimular as
competências e capacidades dos funcionários, além de
melhorar o espírito de equipe dentro da organização.
Segundo Chiavenato (2004), o treinamento
realizado como atividade educativa é um processo
contínuo, portanto deve ser feito constantemente nas
empresas, com ética, responsabilidade, dedicação e
organização e, em termos gerais, é composto de quatro
etapas, o diagnóstico o qual se dá pelo levantamento
do desempenho dos colaboradores baseado nas
exigências e nas necessidades que precisam ser
satisfeitas, o planejamento onde é feita a elaboração do
programa de treinamento para atender a problemática
identificada no diagnóstico, a implementação que é a
execução do programa de treinamento e, por fim, a
avaliação onde é feita a verificação dos resultados
obtidos no processo educativo.
Em relação à avaliação, vale ressaltar, que ela
não deve ser realizada apenas após o término do
treinamento, mas durante todo o processo, a fim de
verificar se o programa está sendo bem recebido e se
está trazendo resultados, para então, caso seja
Dica do professor
Vale ressaltar, neste momento, a definição de competência. Nesta aula será adotada a definição de Gramigna (2002) que traduz o termo como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam grande parte do labor dos indivíduos, estabelecendo relação com o seu desempenho no trabalho. Para completar a compreensão, Rogério Leme (2005), define gestão por competência como um processo responsável pela condução dos colaboradores visando o alcance das metas e dos objetivos da instituição mediante suas competências técnicas e comportamentais. Será, neste momento, adotado o CHA (conhecimento, habilidade e atitude) para atender ao processo de apreensão do trabalho do Pedagogo, apesar de existirem outras definições que serão abordadas em aula posterior.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 139
necessário, reformular o conteúdo, a metodologia ou a
estratégia. Portanto, uma das formas de se avaliar os
resultados é verificar se houve aumento na eficácia
organizacional, se houve melhoria no clima e na
imagem da empresa, se ocasionou aumento na
eficiência, se houve aumento na produtividade e na
qualidade, se ocorreram diminuições nos custos, e,
principalmente, se proporcionou elevação do
conhecimento e da inteligência emocional das pessoas
envolvidas.
Para efetivar, neste módulo, a compreensão
destas etapas, buscar-se-á entender, um pouco, cada
etapa do processo de educação dentro da empresa. O
diagnóstico, por exemplo, baseia-se em levantar as
necessidades apresentadas pela organização, porém,
nem sempre elas estão claras, levando o Pedagogo a
estruturar formas de levantamento de dados a partir
de uma pesquisa interna e externa. Com essas
informações em mãos, para planejar os cursos e os
programas de desenvolvimento o Pedagogo deve reunir
as necessidades possíveis de serem sanadas através de
um processo educativo, e, a partir daí, criar estratégias
que garantam, da melhor forma possível, o retorno
desejado pela organização, de modo a possibilitar um
aprimoramento da qualidade de vida no trabalho dos
funcionários. Já a execução do programa precisa dispor
de técnicas criativas e inovadoras, buscando ao
máximo atingir as deficiências e as necessidades
identificadas, sempre avaliando o processo e a
reciprocidade dos educandos, a fim de que a ação
desenvolvida não se torne apenas uma palestra bonita,
porém sem significado.
Mas, nem tudo são flores! Para que o processo
educativo atinja o objetivo de mudar comportamentos
e alcançar o nível de desempenho almejado pela
organização, através do desenvolvimento contínuo das
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 140
pessoas que nela trabalham, é necessária uma cultura
interna, na empresa, favorável ao aprendizado e
comprometida com as mudanças, caso contrário, o
trabalho acabará ficando limitado à transmissão pura e
simples de informação.
A educação dentro das organizações é uma
ferramenta muito importante, também, para o
incentivo profissional, cognitivo e emocional dos
funcionários, pois através da mesma, pode-se mediar
nos funcionários o equilíbrio entre os conhecimentos
racionais e as vivências humanas não mensuráveis,
como os sentimentos, afinal, o ser humano precisa ser
valorizado holisticamente. E, um dos caminhos para o
desenvolvimento da inteligência emocional é o
conhecimento de si mesmo e o autocontrole. Sendo
assim, vale a pena refletir sobre esse trecho retirado do
livro de Daniel Goleman (2001), sobre Inteligência
Emocional:
Um guerreiro samurai, conta uma velha história japonesa que, certa vez, um guerreiro samurai desafiou um mestre Zen a explicar o conceito de céu e de inferno. Mas o monge respondeu-lhe com desprezo”: - Não passas de um grosseiro... não vou desperdiçar meu tempo com gente da sua laia! Atacado na própria honra, o samurai teve um acesso de fúria e sacando a espada da bainha, berrou: - Eu poderia te matar por tua impertinência . - Isso – respondeu calmamente o monge – é o inferno. Espantado por reconhecer como verdadeiro o que o mestre dizia acerca da cólera que o dominara, o samurai acalmou-se, embainhou a espada e fez um mesura, agradecendo ao monge a revelação. - E isso – disse o monge – é o céu. A súbita consciência do samurai sobre seu estado de agitação ilustra a crucial diferença entre alguém ser possuído por um sentimento e tomar consciência de que está sendo
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 141
arrebatado por ele. A recomendação de Sócrates – “Conhece-te a ti mesmo” – é a pedra de toque da inteligência emocional: a consciência de nossos sentimentos no momento exato em que eles ocorrem.
(Goleman, 2001, p.59)
A empresa precisa mediar, no funcionário, a
capacidade de conhecer a si mesmo, a fim de
desenvolver suas potencialidades e de aprender a
administrar conflitos e aproveitar as oportunidades. E,
quem contribui para esse processo é a educação
corporativa que tem se ampliado cada vez mais,
buscando o desenvolvimento cognitivo, intelectual,
técnico e comportamental das pessoas objetivando
resultados proativos nos negócios.
Como explicitado anteriormente, a educação,
dentro da empresa, precisa gerar resultados, porém o
objetivo com o qual a empresa aplica esse processo
educativo depende da sua cultura e das suas
necessidades. Por exemplo, muitos programas
educativos visam nortear o comportamento dos
funcionários em função do funcionamento da
instituição, levando em consideração suas políticas,
diretrizes, regras, procedimentos, produtos, serviços,
clientes, concorrentes, estratégias, valores, missão e
visão organizacional. Alguns projetos se concentram
em desenvolver novos hábitos e atitudes, a fim de
desenvolver nos funcionários a capacidade de lidar com
clientes externos e internos, com o próprio trabalho e
com a organização. E outros, buscam elevar o
conhecimento e o nível de abstração das pessoas,
visando desenvolver conceitos, criatividade, criticidade
e vivência intelectual.
Mas, independente dos processos educativos
utilizados e das diferentes metodologias de ação, vale
ressaltar, que não existe um modelo que dita a melhor
pedagogia, não importa se o ensino é tradicional,
Importante
Vale ressaltar que Daniel Goleman, em seu livro inteligência emocional, trabalha a importância das inteligências intrapessoal e interpessoal.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 142
progressista, crítico-social ou tecnicista, o mais
importante é que a pedagogia escolhida se adapte a
realidade trabalhada e atinja os objetivos e as
necessidades dos educandos e da organização.
As competências do Pedagogo
Empresarial
Os pedagogos precisam não só incentivar o
desenvolvimento das competências dos colaboradores,
como também, trabalhar e desenvolver as próprias
capacidades, estudando sempre e se dedicando a
cursos de aperfeiçoamento. Sendo assim, estes
profissionais precisam estar preparados e conscientes
de que, muitas vezes, precisam romper com
paradigmas estruturados historicamente, e, quebrar
com essa crença da realidade significa mudar uma
crença já disseminada, contrariar o “senso comum”.
Porém, não se pode deixar de levar em
consideração que os paradigmas sempre existem e que
quando se abandona um se cria outro, e, é esse
processo que precisa ser mediado da melhor forma
possível a fim de atender os objetivos e as
necessidades das empresas. Sendo assim, trabalhar as
competências e potencialidades não significa apenas
focar as atividades na busca de resultados, é preciso,
também, levar em consideração o caminho percorrido
como, por exemplo, o tempo despendido durante o
processo de busca de um objetivo e o esforço aplicado
à realização da tarefa. Portanto, a competência e o
aprendizado contínuo caminham de mãos dadas, onde
os educadores empresariais precisam rever seus
valores e recuperar sua ética, tolerância e civilização,
levando em consideração a valorização da comunicação
global e do comprometimento como valores que
verdadeiramente justificam sua existência.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 143
Os pedagogos, comprometidos com a essência
de seu trabalho, estão interessados no verdadeiro
sentido da aprendizagem significativa, retirando o seu
prazer do ato de servir para obter satisfação e
proporcionar o desenvolvimento do conhecimento dos
indivíduos. Portanto, os educadores que buscam
resultados satisfatórios são capazes de expressar com
o olhar a paixão pelo seu trabalho, preocupam-se com
os detalhes, são capazes de antecipar-se às
dificuldades, podem até responder perguntas que ainda
não foram formuladas, acrescentam valor à sua rotina
e colocam a busca de resultados como parte de seus
anseios e expectativas no ambiente de trabalho.
Sendo assim, mediar a construção e a
reconstrução do conhecimento é a principal função do
educador. E, assim como o papel do médico é levar o
paciente a se curar, o papel do educador é levar o
educando a aprender. Aprender é adquirir domínio
sobre o conteúdo ensinado, a ponto de saber utilizá-lo
na prática. A aprendizagem acontece dentro do
indivíduo, mas seus efeitos são comprovados em
comportamentos externos. Em outras palavras, a
mudança de comportamento é a evidência de que
houve aprendizagem.
Dessa forma, a aprendizagem tem início quando
parte de onde o indivíduo se encontra. Se o pedagogo
pretende ensinar algo a alguém, faz-se necessário
partir do ponto de conhecimento que a pessoa já
possui, de seus objetivos, expectativas e necessidades,
de modo que a aprendizagem se torne significativa. E,
para que esse processo se manifeste e a informação
seja efetivamente transformada em conhecimento o
pedagogo precisa atentar para o desenvolvimento de
um adequado processo de comunicação.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 144
A comunicação é necessidade básica do ser
humano, aliás, de todos os seres viventes, sem a
comunicação não haveria progresso, não haveria
interação, não haveria reflexão, não haveria sucesso...
Não haveria vida. É importante que você entenda a
relevância da comunicação em todos os aspectos da
vida humana e nas organizações. Contudo não basta
ter a consciência dessa importância faz-se necessário
entender como se dá o processo de comunicação, quais
os tipos de comunicação existentes, os canais, as
barreiras e a forma de superá-las.
A fim de analisar o poder da comunicação eficaz
nas organizações, é preciso compreender a diferença
entre informar e comunicar, aquela apenas transmite
idéias ou sentimentos, esta, por sua vez, tem como
conotação principal o sincronismo existente entre o
emissor e o receptor e, também, o feedback do
receptor ao emissor favorecendo o entendimento do
significado pretendido e dos seus efeitos causados pela
mensagem.
O processo de comunicação é de extrema
importância nas organizações, aliás, em todas as
dimensões da vida. Comunicar-se bem é um fator que
tem facilitado a sucesso das empresas que tem
investido nessa competência. Na verdade, o que de fato
caracteriza uma comunicação eficaz é a compreensão
pelo receptor da mensagem emitida pela fonte e a
realimentação do receptor ao emissor.
Podemos, assim, mediante o modelo de Berlo
(1963) apresentado no esquema abaixo, compreender
o processo de comunicação e os seus elementos
constituintes, a saber: emissor, codificador, mensagem,
canal, decodificador e receptor. Segundo Gil (2008),
este modelo fica mais elucidativo com o acréscimo de
mais três elementos: significado, compreensão e
realimentação (feedback).
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 145
O emissor é o indivíduo que tem uma idéia
(significado) a ser transmitida ou comunicada. O
codificador, por sua vez, é composto pelo mecanismo
responsável por externar a mensagem, no caso do ser
humano, em se tratando de comunicação verbal, temos
o mecanismo vocal. A mensagem é a idéia ou o
sentimento emitido pelo emissor, de maneira formal.
Ela é transmitida pelo ar (canal), sendo este o meio
pelo qual a mensagem é enviada. Esta mensagem deve
ser interpretada pelo receptor, após decifrá-la por meio
do seu mecanismo auditivo denominado decodificador.
O receptor após entender a mensagem (compreensão),
dá um feedback ao emissor a respeito dessa
compreensão (realimentação).
Nesse sentido, vale ressaltar que, muitas vezes,
o grande desafio dos educadores não é sobrecarregar
os seus ouvintes com informações, e sim conduzi-los
ao aprendizado de suas capacidades. Assim sendo,
existe a necessidade de se despertar o interesse
daqueles a quem se vai ministrar um curso ou um
treinamento. Para tanto, o educando precisa sentir que
vale a pena ouvir o que o Pedagogo tem a dizer, afinal
a aprendizagem se tornará mais significativa se levar
em consideração os interesses do receptor e, se o
mesmo, verdadeiramente compreender o processo
educacional que está sendo desenvolvido. Portanto,
podemos compreender a importância da comunicação
para o exercício da pedagogia nas organizações.
Realimentação
Receptor
Decodificador Compreensão
Mensagem
Canal
Emissor
Significado Codificador
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 146
Então, o profissional responsável pelo processo
educativo precisa aprender a estabelecer pontos em
comum com seus educandos, ou seja, deve saber como
se comunicar eficazmente para que os programas
educacionais realmente tragam os resultados
esperados.
A comunicação se torna deficiente quando:
O educador é um mau comunicador e não
percebe isto.
O pedagogo está mais interessado em dar o
seu conteúdo do que despertar o interesse do
colaborador.
O educador se utiliza de termos e conceitos
que não são da vivência do educando.
O pedagogo parte da premissa de que todos
os seus ouvintes têm o mesmo nível de
conhecimento.
O educador não parte do ponto em que o
aluno está.
Sendo assim, muitos programas educativos são
pobres de significados e, portanto, não trazem nenhum
resultado efetivo para as necessidades das empresas, o
que ocasiona, por parte das organizações um
descrédito em relação a esses processos. Portanto, os
programas educacionais precisam ser desenvolvidos
através de profundos diagnósticos que possibilitem
conhecer as verdadeiras necessidades educativas das
organizações, de modo a fazer uma avaliação sobre as
melhores metodologias e recursos de comunicação a
serem utilizados.
Além do trabalho educacional em si e de um
programa de comunicação adequado, o Pedagogo
precisa se preocupar com o processo de motivação dos
colaboradores a fim de que os mesmos estejam
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 147
estimulados a desenvolver a aprendizagem, que é um
processo que se manifesta internamente dentro dos
indivíduos. Sendo que, algumas relevantes formas de
se incentivar o processo de motivação são o
reconhecimento, o processo de desenvolvimento
pessoal, o oferecimento de incentivos e a promoção de
mudanças significativas nas condições de trabalho (Gil,
2008). Para tanto, existe, nas organizações, a
necessidade emergente de se promover diferentes
possibilidades de reconhecimento, as quais as
empresas podem dedicar aos seus funcionários formas
de promoção, seja através de um programa de
educação continuada proporcionada por processos de
treinamento e desenvolvimento, seja pela valorização
do conhecimento e das idéias das pessoas. Com isto, a
organização pode abrir algumas possibilidades ao
funcionário no sentido de fazê-lo se sentir parte
integrante da equipe, como, por exemplo, manter o
funcionário informado sobre a situação da empresa,
avaliar e discutir com todos da organização o seu
trabalho e a sua conduta, além de valorizar o
profissional enquanto mola mestra da instituição.
Além disso, o pedagogo precisa atentar para a
dificuldade que existe no processo de interação em
grupo, precisando, muitas vezes, trabalhar mudanças
comportamentais que geram conflitos com a cultura,
com a educação familiar e social, com a personalidade
e com os modelos mentais dos indivíduos. Quando a
dificuldade de interação for causada por uma falta de
incentivo da empresa é preciso que haja uma tentativa
de mudança da mentalidade dos dirigentes, caso
contrário, por melhor que seja o trabalho de educação
os resultados não serão efetivamente alcançados.
As pessoas precisam aprender que não basta
desenvolver um trabalho eficiente, é preciso saber se
relacionar no ambiente de trabalho. Durante um
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 148
conflito as partes envolvidas precisam ter a consciência
de que são igualmente importantes e seus pontos de
vista devem ser reconhecidos e respeitados, isso não
quer dizer que um concorda com o outro, apenas
conseguem agir em prol de objetivos organizacionais
comuns.
Um aspecto relevante para um bom
desenvolvimento do trabalho são as relações
interpessoais que permeiam o ambiente organizacional.
Diante disso, pesquisas ressaltam a forte correlação
que existe entre habilidades de interação social e
melhor qualidade de vida. Segundo Falcone (apud
Sobrinho e Nassaralla, 2006): “A capacidade de
interagir socialmente é determinada biologicamente e
se desenvolve a partir de experiências de interação na
vida de cada indivíduo”.
Sendo assim, podemos concluir que grande
parte dos seres humanos nascem com uma pré-
disposição para se relacionarem, porém essa
competência precisa ser trabalhada ao longo da história
da pessoa. E, o que se observa, muitas vezes, nas
organizações, são pessoas sendo admitidas pela
competência técnica e demitidas pela falta de
habilidade social. Portanto, pesquisas ressaltam que
transtornos emocionais geram deficiências em
habilidades sociais. Dessa forma, os pedagogos, além
de se preocuparem em desenvolver as habilidades
sociais necessárias em gestores e colaboradores,
precisam estar atentos a problemas que possam estar
acontecendo com o seu grupo de trabalho ou consigo
próprios.
Dessa forma, duas habilidades precisam ser
levadas em consideração quando se pensa em
relacionamento interpessoal, são elas: empatia e
assertividade. Para Falcone (apud Sobrinho e
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 149
Nassaralla, 2006), uma pessoa socialmente habilidosa é
capaz de utilizar a assertividade dosada pela empatia,
ou seja, o indivíduo precisa ser capaz de defender os
seus direitos sem afetar os dos outros. Sendo assim,
uma pessoa socialmente habilidosa é capaz de obter
ganhos com maior freqüência, desempenhar o mínimo
possível de ações indesejáveis para com os outros,
além de desenvolver e manter relacionamentos
benéficos e fortes. Portanto, as características
assertivas são mais importantes na aquisição de novos
relacionamentos, porém, a manutenção da qualidade
dos relacionamentos se dá pela empatia e pela
estabilidade emocional.
Já, o comportamento empático inclui três
aspectos: cognitivos, afetivos e comportamentais. Os
aspectos cognitivos seriam a percepção, a
compreensão, a memória, a manutenção da atenção e
o processamento da informação; já os componentes
afetivos são caracterizados pelo sentimento de
compaixão e, os aspectos comportamentais seriam os
componentes verbais e não-verbais da comunicação
(Falcone apud Sobrinho e Nassaralla, 2006).
Então, dentro dos relacionamentos interpessoais
a assertividade e a empatia se tornam cruciais para o
bom andamento das relações educacionais dentro da
empresa. Isto, pois, a assertividade possibilita a
interação sincera e verdadeira e a empatia valoriza o
respeito aos sentimentos de outrem. E, não se pode
esquecer que, as relações interpessoais são decisivas
no atual mercado mundial, pois o diferencial
competitivo das organizações é o capital intelectual.
Nesse contexto, para que a empresa se desenvolva, o
profissional responsável pelo processo educativo,
quando se tratar de mudanças comportamentais nos
funcionários, precisa realizar programas de
treinamento e desenvolvimento que objetivem
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 150
trabalhar motivação, liderança, trabalho em equipe,
gestão participativa, tomada de decisões,
empowerment, inovação, soluções criativas de
problemas, além de outras capacidades exigidas pelo
atual universo empresarial.
Diante de tantas mudanças e tantas
necessidades no setor educativo da empresa o
pedagogo empresarial se tornou um profissional
extremamente importante. Ele é o profissional da
educação capaz de viabilizar nas pessoas as mudanças
de comportamento que as organizações tanto almejam.
Atualmente, o pedagogo deixou de trabalhar
apenas com a educação básica, ainda que, muitas
vezes, a exerça para colaboradores de algumas
empresas que necessitam desse trabalho para o
aperfeiçoamento de seus funcionários.
Na verdade, o pedagogo pode atuar em todas as
áreas que requerem trabalho educativo, porém é
importante separar atividade escolar de atividade
educativa. O profissional responsável pela educação na
empresa não pode se limitar a ensinar conteúdos, ele
precisa envolver os educandos na busca de diversas
competências almejadas pelas empresas que
concorrem constantemente por um lugar de destaque
no mercado.
Ser pedagogo não é suficiente para desenvolver
com eficiência um trabalho educativo na empresa, é
necessário buscar outros conhecimentos relacionados à
educação corporativa e à andragogia (educação de
adultos), através de constantes atualizações, com
leituras, cursos de especialização, mestrados e
doutorados. Porém, apesar disso, o que se observa nos
Cursos de Pedagogia é um currículo muito voltado para
a educação escolar, como se não existissem outros
espaços educativos tão importantes quanto a escola.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 151
Isto acontece, porque os profissionais responsáveis
pela estruturação desses cursos encontram-se
contaminados por uma cultura histórica que diz que
lugar de Pedagogo é na escola e, pior, não sabem
exatamente qual o papel do pedagogo nas organizações
que aprendem.
O pedagogo que trabalha na empresa precisa
moldar seu trabalho às mudanças e inovações
ocorridas diariamente no mundo empresarial,
influenciadas pelo desenvolvimento tecnológico, pela
competitividade e pelas exigências de mercado. E, esse
Quer saber mais?
A fim de compreender o quanto as instituições superiores, baseadas numa interpretação limitada da legislação, estruturam cursos de Pedagogia que não se preocupam efetivamente com as concepções sobre o perfil do Pedagogo empresarial tratarei de algumas questões desenvolvidas pela Resolução CNE/CP nº1 de 15 de maio de 2006 que estabelece diretrizes curriculares nacionais para os Cursos de Graduação em Pedagogia.
Em relação à Resolução citada em nota, vale ressaltar que o Art.2º faz referência aos Cursos de Pedagogia, Licenciatura, que devem estabelecer como diretrizes curriculares iniciais para a formação o exercício da docência na Educação Infantil, nos anos iniciais do Ensino Fundamental, nos cursos de Ensino Médio, na modalidade Normal, e em cursos de Educação Profissional na área de serviços e apoio escolar, além de outras áreas onde sejam previstos conhecimentos pedagógicos. Dessa forma, não podemos entender que neste mercado que exige o desenvolvimento de competências e que tem o capital intelectual como principal ferramenta competitiva, o conhecimento pedagógico não seria algo imprescindível para o desenvolvimento dos funcionários em qualquer empresa? O Parágrafo Único estabelece as atividades docentes para a organização e gestão de sistemas e instituições de ensino especificadas nos três incisos subsequentes, a saber: “planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de tarefas próprias do setor da educação; planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de projetos e experiências educativas não-escolares; e produção e difusão do conhecimento científico-tecnológico do campo educacional, em contextos escolares e não-escolares”. Sendo assim, não poderia se considerar este ambiente não-escolar com as organizações? Então, por que diversas instituições insistem em entender a escola como único espaço de atuação do Pedagogo? Portanto, apesar do texto fazer uma referência maior ao ambiente escolar como campo da Pedagogia, não descarta a sua inserção em outros ambientes que necessitem da educação como processo de desenvolvimento.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 152
contexto de constantes transformações exige uma ação
educacional que possibilite gerir o conhecimento e
modificar valores organizacionais, o que torna o
trabalho do pedagogo algo tão importante e necessário
dentro da organização.
Esse importante profissional da educação, na
empresa, é responsável pela criação de projetos
educacionais que visam facilitar o aprendizado dos
funcionários, para tanto, ele deve realizar pesquisas
que visem verificar as necessidades de aprimoramento
de cada empresa e qual o método pedagógico mais
adequado. Sendo assim, esse educador corporativo
juntamente com outros profissionais pode criar um
sistema de aprendizado contínuo no qual os
colaboradores aprendem a trabalhar com novos
processos e novas soluções, além de compreenderem a
importância dessa aprendizagem em relação ao
cumprimento da visão e da missão empresarial.
Dentre as funções do pedagogo na empresa
pode-se verificar, além das citadas acima, o
desenvolvimento e a coordenação de projetos
educativos que visam o treinamento de funcionários, a
feitura de propostas educacionais voltadas para a
divulgação de produtos, a elaboração de programas de
avaliação de desempenho, a realização de trabalhos de
coaching atuando como conselheiro de carreira de
gerentes e executivos, a análise crítica das
necessidades e objetivos de aprendizagem de cada
pessoa da organização determinando a melhor
metodologia para cada caso, a pesquisa analítica e a
seleção de cursos e projetos que proporcionem o
desenvolvimento da empresa e dos funcionários, a
orientação de cursos para as pessoas via Internet, além
da reflexão com os funcionários sobre a cultura, a
visão, a missão, os valores e as estratégias da
empresa, levando em consideração a importância deles
sobre o sucesso da organização.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 153
O educador, também, deve levar em
consideração os padrões culturais e os modelos
mentais de seus educandos, partindo assim, das suas
experiências e percepções de mundo, tornando a
aprendizagem mais significativa. Conhecendo os
modelos mentais o profissional da educação pode
romper com os paradigmas que atrapalham o despertar
da criatividade e limitam a percepção de oportunidades
para as resoluções de problemas.
Assim como a empresa, as escolas e as
universidades precisam se encaixar nesse novo cenário
mundial, e, a flexibilidade diante das mudanças se
tornou palavra de ordem, pois não há mais espaço para
o tradicionalismo e o comodismo. Para tanto segue-se
uma pequena reflexão:
Alguns anos atrás, um grupo de pesquisadores de uma universidade americana desenvolveu uma inusitada experiência com sapos. Consistia em jogá-los em um recipiente com água fervendo, identificando-se, com isso, velocidade de reação, impacto orgânico etc. Todos os sapos ali jogados reagiram de forma semelhante: da mesma maneira que eram lançados sobre o recipiente, ao tocarem a água fervendo saltavam imediatamente para uma outra superfície fria e bem menos escaldante. Ao contrário dessa óbvia reação de autopreservação, atividade semelhante foi realizada com outro grupo de sapos, colocados em recipientes com água fria, no nível de temperatura a que estavam acostumados. Em seguida, ligavam um bico de Busen que, paulatinamente, ia esquentando a água até fervê-la. Interessante é que nenhum sapo percebeu a mudança ocorrida na temperatura na água, ficando imóveis, não pulando daquele recipiente, felizes em seu conhecido ambiente, mas acabando cozidos.
(Autor desconhecido)
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 154
Podemos relacionar essa história aos diversos
pedagogos que ainda não perceberam sua importância
para as mudanças no ambiente empresarial e
continuam com seus conteúdos e métodos já
ultrapassados. Sendo assim, as empresas se tornaram
importantes direcionadoras das atividades sociais e
econômicas, fazendo necessária à definição de
estratégias que visam o futuro do negócio educacional.
Além disso, qualquer atividade produtiva não pode
sobreviver fechando-se em si mesma, “feliz” em sua
zona de conforto.
Portanto, todos os programas educativos
precisam estar voltados para o desenvolvimento do
conhecimento, que, quando aprimorado, aumenta os
resultados e a motivação das pessoas da organização.
Assim, o pedagogo poderá verificar a importância de
sua contribuição para o progresso pessoal e profissional
e para o crescimento da empresa. Possibilitando,
assim, a formação de um colaborador cada vez mais
comprometido com as idéias, os objetivos e os projetos
da empresa, fazendo do sucesso de sua organização o
seu sucesso.
Dessa forma, o pedagogo precisa ser flexível e
ter em mente que seu trabalho não é o único nem é o
melhor, e que, portanto, precisa, além de um estudo
constante, uma visão de avaliação crítica sobre o seu
trabalho, desenvolvendo a humildade de buscar novas
técnicas que o possibilitem encontrar resultados que
contribuam efetivamente para o cumprimento das
metas empresariais. Sendo assim, o educador precisa
despertar em seu educando o interesse em aprender,
mostrando através de sua ação educativa os benefícios
da aprendizagem, e tornando o conteúdo ensinado cada
vez mais significativo. Além disso, estes profissionais
precisam entender que apenas o despertar de emoções
nas pessoas não significa que houve aprendizagem.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 155
Apenas fazer com que as pessoas se abracem e
chorem, muitas vezes, não traz resultados, pois, ao
voltarem para seus ambientes de trabalho continuam
com as mesmas insatisfações e realizando as mesmas
ações.
Como as empresas desejam a obtenção de
resultados com o mínimo de investimento, cabe ao
pedagogo levantar os pontos positivos e negativos da
organização mediante um projeto de constante
pesquisa, buscando conhecer e compreender as
condições efetivas da empresa.
Historicamente, o pedagogo desenvolveu sua
atuação, basicamente, em ambientes de educação
escolarizada, dessa forma, se observa, ainda, uma
inserção lenta e gradual no ambiente organizacional,
algo que se iniciou, mesmo que timidamente, com a
necessidade da educação neste ambiente, em
decorrência da transição da sociedade industrial para a
sociedade do conhecimento. Sendo assim, precisamos
compreender a importância do papel do Pedagogo,
ainda muito preparado para atuar em ambientes
escolares, para o desenvolvimento do processo de
aprendizagem dentro das organizações, de modo a
contribuir para a melhoria da formação educacional e
profissional dos colaboradores. Afinal, o Pedagogo é o
profissional responsável pela condução do
comportamento das pessoas em prol de objetivos
estabelecidos.
Na empresa as pessoas começaram a ser vistas
como um patrimônio intelectual, ou seja, como um
recurso humano capaz de promover um
desenvolvimento empresarial de modo a gerar um
diferencial competitivo. Dessa forma, a fim de
alavancar este processo, a educação se tornou a
ferramenta mais importante e estratégica da
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 156
organização e o pedagogo se estruturou como um
relevante profissional para o desenvolvimento do
potencial humano da empresa.
Pode-se pensar que a melhor forma de se
aumentar a eficiência e a eficácia dos funcionários
seriam programas de educação que pudessem
favorecer o desenvolvimento de competências. E, nesse
contexto, o profissional capaz de refletir sobre as
possibilidades de transformar as informações do
mercado em conhecimento e sobre as necessidades de
trazer um equilíbrio entre as atividades do gestor e dos
colaboradores é o Pedagogo Empresarial. Isto, pois seu
saber sistematizado seria capaz de apoiar o profissional
no entendimento crítico das problemáticas que
envolvem o ambiente coorporativo.
Vale ressaltar, que ao contrário do que muitas
pessoas pensam as competências do Pedagogo
Empresarial não estão limitadas a preparação de
materiais e atividades para programas de treinamento
e cursos in company, nem mesmo para a condução de
dinâmicas de grupo em diferentes ambientes. Na
verdade, cabe ao pedagogo estruturar pesquisas
através de observações minuciosas, além de
entrevistas e questionários, que possibilitem estruturar
um diagnóstico acerca dos pontos de desequilíbrio da
organização.
Para compreender a completude do trabalho do
Pedagogo Empresarial, vamos refletir sobre o seguinte
estudo de caso:
Patrícia tinha sido uma brilhante estagiária em
uma grande empresa, em maio foi contratada como
Pedagoga da área de Gestão de Pessoas. Durante
nossas férias, Patrícia foi convidada a coordenar um
programa de treinamento. Era de certa forma uma
Dica do professor
Eficiência seria fazer certo e eficácia seria fazer a coisa certa. Dessa forma, realizar um trabalho eficiente e eficaz seria fazer a coisa certa de maneira correta.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 157
grande oportunidade de mostrar o seu valor. Para isso,
tinha se preocupado em garantir a “excelência” de seu
programa. Só que infelizmente, não dera certo. Ao
voltarmos das férias, desesperada Patrícia começou a
descrever o que tinha acontecido. O treinamento era
para um conjunto de supervisores e destinava-se a
resolver alguns problemas do almoxarifado e melhorar
a administração de estoque.
Patrícia, em seu treinamento, colocara os
supervisores em círculo, à meia luz, com uma música
clássica ao fundo. Ela pedira que recordassem como
tinha sido a sua infância... de que forma organizavam
seus brinquedos... como ficavam tristes ou alegres
quando não encontravam o que procuravam... o que
faziam quando adolescentes, e por falta de
organização, não encontravam seus livros.
Depois, cada um contava suas sensações e
recebia um caso, ou um “case” em inglês, como ela
preferia dizer. O “case” descrevia uma situação mais ou
menos complexa sobre uma indústria com problemas
de altos custos com estoques e armazenagem. Eram
fornecidas tabelas de taxas de juros, volume mensal de
consumo, índice de rentabilidade, balancete dos
últimos anos e objetivos gerais da empresa simulada.
Pedia-se que, em noventa minutos, os
supervisores encontrassem os melhores caminhos para
a administração de estoque. As sugestões seriam
depois apresentadas em um painel. Após o almoço
haveria a dramatização. Alguns voluntários fariam
papel do cliente do almoxarifado e outros
representariam os funcionários do almoxarifado,
reclamando dos prazos e da falta de atendimento das
especificações.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 158
Durante o treinamento, todos davam muitas
risadas e Patrícia estava certa de que conseguiria ser
efetivada na empresa, já que para ela, o treinamento
estava sendo um sucesso, o envolvimento era enorme
e todos participavam.
No final do dia os grupos, considerando o
trabalho, deviam dar sugestões para a boa
administração do estoque. As sugestões, em resumo,
foram: melhor entrosamento entre as áreas, maior
intercâmbio entre as pessoas e maior envolvimento
entre chefia e subordinados.
Na avaliação final, algumas pessoas chegaram a
chorar pela emoção de estar participando de um evento
tão espetacular e pela oportunidade de conhecer tão
bem os seus colegas. Ponto destoante foi um senhor,
antigo funcionário do almoxarifado, que disse ter
gostado de participar e de conhecer melhor os colegas,
mas não tinha gostado da maneira superficial como o
“case” tinha sido tratado e ele ainda estava sem
nenhuma informação com relação às providências
práticas que deveria tomar para melhor administrar o
seu estoque.
A Pedagoga estava preocupada e lamentou que
aquele senhor não tivesse aprendido nada do que
acontecera no treinamento, já que ninguém estava ali
para receber receitas. Dessa forma, ela chegou a
conclusão que algumas pessoas têm dificuldades, pois
resistem a aprender.
Tudo teria ficado por isso mesmo se outros
participantes, convencidos pelo tal senhor, não
tivessem ido à diretoria de recursos humanos
reclamarem. Os demais treinamentos foram suspensos
e sua possível contratação seriamente ameaçada.
Portanto, apesar da solidariedade da chefia, um fato
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 159
era indiscutível: ninguém havia aprendido nada mesmo
e nada do que foi feito contribuía de fato para que o
almoxarifado fosse melhor administrado. Perguntamos
quais objetivos ela pretendia alcançar com seu
trabalho. Então, ao descrevê-los, foi possível perceber
que todo o planejamento girava em torno dos
conteúdos, que depois eram desprezados, ou
meramente citados nas atividades lúdicas, estas sim, o
grande eixo do programa...
Nesse momento pare e pense, considerando o
caso apresentado, porque o treinamento não deu certo?
Onde Patrícia errou? Quais os cuidados que devemos
ter, enquanto Pedagogos, antes de iniciarmos um
programa educacional? O que você poderia ter feito
diferente nesse caso? Essas e outras questões nos
ajudam a pensar e a desenvolver o hábito de avaliar
nossas ações e aprender com nossas práticas.
Segundo Almeida (2006), o Pedagogo
Empresarial, dotado de um significativo arcabouço
teórico-metodológico, seria capaz de formar
profissionais capazes de atuarem, de maneira
articulada, em diferentes projetos relevantes para o
desenvolvimento estratégico da empresa, a saber:
consultoria educacional, educação continuada, ensino a
distância (via internet ou intranet), gestão de pessoas
e treinamento empresarial.
Segundo Almeida (2006), além do
desenvolvimento das pessoas dentro da organização
através de um programa de aprendizagem contínua, o
Pedagogo Empresarial também teria a responsabilidade
de contribuir para o processo de integração do
funcionário que será inserido mediante o processo de
seleção.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 160
A autora Holtz (2006), também preconiza
algumas competências referentes ao Pedagogo
Empresarial, a saber: conhecer e encontrar as soluções
práticas para as questões que envolvem a otimização
da produtividade das pessoas, que é o objetivo das
empresas; conhecer e trabalhar na direção dos
objetivos particulares e sociais da organização;
conduzir com atividades práticas os funcionários e os
dirigentes na direção dos objetivos pessoais e
organizacionais, procurando sempre integrá-los;
promover o planejamento, as condições e as atividades
necessárias para o desenvolvimento holístico das
pessoas, tais como, treinamentos, eventos, reuniões,
cursos e feiras, de modo a influenciar positivamente
através de um processo produtivo que favoreça o
aprimoramento da produtividade; servir como
conselheiro de carreira para os gestores estimulando a
estruturação de condutas eficazes para com os
funcionários e vice-versa; além, conduzir, através de
ações pedagógicas, o relacionamento humano na
empresa, de modo a garantir a manutenção de um
clima positivo e saudável que garanta o
desenvolvimento de um ambiente educacional
produtivo, criativo e reflexivo.
Segundo pesquisas realizadas em empresas
acerca do perfil do Pedagogo Empresarial, verifica-se,
mais efetivamente, como local de atuação o RH, onde o
mesmo planeja e realiza programas de treinamento e
desenvolvimento, estrutura e interage em
Universidades Corporativas, atua em Centros de
Competências e em processos de formação profissional
e de especialização de mão-de-obra, realiza
consultorias internas e externas, elabora projetos
educacionais e cursos in company, estrutura e revisa
planos, metodologias e avaliações, orienta para o
desenvolvimento gerencial e promove a educação
continuada de todos os membros da organização.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 161
Também se observa o Pedagogo em atividades tais
como, estruturação de programas de desenvolvimento
de lideranças, elaboração de materiais didáticos,
orientação didático-pedagógica de instrutores e
multiplicadores, realização de diagnósticos,
levantamento das necessidades educacionais
continuadas e de treinamento, pesquisa e
desenvolvimento de novos serviços, estruturação de
pesquisa de clima, análise e implantação de
endomarketing, desenvolvimento de textos educativos,
reuniões pedagógicas e gerenciamento de toda a área
de RH. Apesar disso, segundo Sobrinho e Nassaralla
(2004), ainda, se observa pouca atuação profissional do
Pedagogo dentro dos processos de Recrutamento e
Seleção, ficando mais evidente seu trabalho em
programas educacionais que favoreçam a construção do
conhecimento e a humanização dos postos de trabalho.
Porém, para o desenvolvimento de qualquer
dessas atividades o Pedagogo Empresarial, também,
precisa ter a competência de sensibilizar a direção da
empresa no sentido de compreender a verdadeira
importância da educação para o desenvolvimento da
organização. Além disso, ele precisa demonstrar a sua
competência em coordenar projetos educacionais fora
da escola.
Buscando referenciar as competências exigidas
pela empresa, que, em algumas situações são
diferenciadas das escolas, seguir-se-ão algumas
funções estabelecidas por concursos para o efetivo
exercício do Pedagogo Empresarial. Algumas
organizações predispõem de forma simplificada o perfil
exigido, por exemplo, cabe ao Pedagogo “Atuar na
coordenação Pedagógica de programas de
desenvolvimento e em processos de educação para o
trabalho e executar atividades técnico-pedagógicas que
assistam às diversas áreas da empresa”.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 162
Outras tentam ser mais abrangentes, apesar de
ainda não terem muito bem definidas as competências
destes profissionais, por exemplo, “preconizam que o
profissional de educação deve, no ambiente de
trabalho, desenvolver técnicas pedagógicas para
elaboração, análise e avaliação do desempenho e
eficácia de programas de educação; elaborar
programas de capacitação de pessoal técnico;
fundamentar teorias Organizacionais e de
Administração para o exercício da educação;
estabelecer processos de mudanças e agentes de
mudança; possibilitar a ampliação da qualidade através
do conhecimento das principais teorias; estratégias de
treinamento e desenvolvimento; fundamentar,
compreender, estruturar e executar o processo de
treinamento e desenvolvimento; estabelecer processos
efetivos de ensino-aprendizagem; estruturar as etapas
de elaboração e execução de programas de
treinamento e desenvolvimento; conhecer e atuar
através de métodos e técnicas em treinamento e
desenvolvimento; favorecer o papel de multiplicadores
em treinamento e desenvolvimento; conhecer o
conceito e o papel do RH nas organizações, através de
uma visão sistêmica das atividades e das estruturas
básicas; e, atuar baseado nas Teorias Organizacionais,
de Administração e do Comportamento Humano.
Outras empresas, ainda, estabelecem as funções
desejadas de uma maneira direta, porém resumida, em
relação a outras propostas. Apesar disso, nos permite
ter uma visão sistêmica sobre os objetivos da
instituição com aquele cargo. Por exemplo, coordenar
as atividades de ensino, planejamento e orientação,
supervisionando e avaliando estas atividades, para
assegurar a regularidade do desenvolvimento do
processo educativo; assessorar nas atividades de
ensino, pesquisa e extensão; atuar no planejamento e
execução das ações pedagógicas; implementar projetos
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 163
de capacitação presencial e à distância; propor e
planejar ações de atualização de instrutores e tutores,
visando a melhoria do desempenho; acompanhar e
apoiar atuação de tutores; monitorar e avaliar os
resultados do projeto educacional.
Não podemos esquecer que o pedagogo além
das competências técnicas supracitadas, precisa ter e
desenvolver competências comportamentais, entre
elas: o trabalho em equipe, a proatividade, a
criatividade, a inovação, a liderança, a capacidade ativa
de negociação, a assertividade, a empatia, o bom
atendimento ao cliente interno e externo, o saber
ouvir, a utilização eficaz da comunicação, a busca
contínua por aperfeiçoamento e a habilidade social para
desenvolver um bom relacionamento interpessoal.
Além das competências enumeradas ao longo
desta aula, no atual contexto mundial, existem
algumas questões que o pedagogo empresarial precisa
atentar para desenvolver seu trabalho com plenitude.
Um desses eventos é o programa de desenvolvimento
sustentável, que seria o favorecimento de um processo
capaz de suprir as necessidades da geração atual, sem
comprometer o atendimento às gerações futuras, ou
seja, é a busca pelo desenvolvimento de uma
sociedade que não esgote os recursos para o futuro
(Ferraz et al, 2006).
Sendo assim, o pedagogo empresarial precisa
idealizar programas educacionais que promovam
reflexões acerca da necessidade de se estabelecer
cuidados com o uso dos diversos recursos naturais
existentes, seja dentro do ambiente organizacional ou
fora dele. Além disso, esta preocupação com os
recursos e com o meio ambiente é algo ascendente nas
empresas, pois numa visão de qualidade e de
responsabilidade social essas questões se tornaram
Dica do professor
As competências comportamentais citadas serão trabalhadas com mais profundidade na aula sobre o desenvolvimento de competências.
Dica de filme
Sugerimos o filme “Uma Mente Brilhante”, pois evidencia a fronteira existente entre as competências técnicas e as comportamentais.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 164
fundamentais para o desenvolvimento da imagem
organizacional. Até porque, com estes programas as
empresas adquirem o respeito da comunidade na qual
estão inseridas, e fidelizam clientes, colaboradores e
fornecedores.
Dessa forma, o pedagogo empresarial pode
desenvolver cursos, programas de treinamento e
desenvolvimento, fóruns e até palestras como
instrumentos pedagógicos que viabilizem o
comprometimento de todas as pessoas da empresa
num projeto coletivo que estabeleça a importância de
um indivíduo para o outro, de cada um para o ambiente
e vice-versa. Ele pode favorecer a interação de todos os
conhecimentos em prol da valorização da diversidade
como expressão da participação efetiva de todos dentro
da organização.
Para se alcançar uma postura dentro da
empresa que valorize o desenvolvimento sustentável
como valor qualitativo a ser defendido, o pedagogo
empresarial, também, precisa realizar atividades
educativas de planejamento e reconhecimento dos
recursos naturais como finitos e necessários para a
sobrevivência das espécies, principalmente da espécie
humana. Além disso, deve instituir, através da
educação, valores voltados para a preservação do meio
ambiente e para a promoção dos direitos humanos.
Logo podemos compreender que tanto a
valorização do meio ambiente como a gestão da
diversidade são componentes importantes para a
vestimenta de responsabilidade social que a empresa
precisa transparecer no mercado mundial. Claro que
nesse contexto, o gestor, muitas vezes, vislumbra o
lucro do processo, porém o pedagogo empresarial
precisa estar preocupado com o desenvolvimento
holístico dos indivíduos em seus postos de trabalho,
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 165
visando, assim, o aprimoramento da qualidade de vida
de todos os funcionários.
Em complemente a esta discussão e como foi
observado ao longo do desenvolvimento desta aula,
existe uma crescente preocupação com o
aprimoramento constante da força de trabalho. Dessa
forma, vale a pena ressaltar que o pedagogo
empresarial precisa, também, fundamentar
competências que o possibilitem lidar efetivamente
com a gestão da diversidade nas organizações, algo
que vem se instituindo como uma lógica necessária
para o aprimoramento das relações estabelecidas no
ambiente laboral.
Diante da necessidade de aprimoramento frente
aos discursos emergentes sobre a gestão da
diversidade, observa-se uma preocupação das
organizações em estimular a mesma em seus
ambientes corporativos, ressaltando as vantagens
competitivas desse processo, a saber: aprimoramento
da visão cultural dos colaboradores, ampliação da
criatividade e da inovação, desenvolvimento do
trabalho em equipe, avanço dos processos de
comunicação interna e externa, melhoria do clima
organizacional, diminuição das taxas de absenteísmo e
dos índices de turnover, redução de conflitos no local
de trabalho (Gomes apud Caruso, 2009).
Sabe-se, muitas vezes, que a organização
estabelece a gestão da diversidade para aprimorar sua
imagem frente ao mercado graças a algo que se
tornou, atualmente, uma grande estratégia de
marketing, a responsabilidade social. Sendo assim, as
empresas, hoje, a fim de desenvolver uma postura que
corresponda ao mercado, acabam por suscitar
atividades que estimulem ações dos funcionários
voltadas para a cultura da imagem, onde a diversidade
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 166
geradora de uma vestimenta de responsabilidade social
estabelece a promoção tão almejada pelas
organizações.
Segundo Caruso (2009), a diversidade se refere
às diferenças existentes entre indivíduos, tanto em
termos pessoais como organizacionais. Na verdade,
quando se fala em diversidade precisamos ter em
mente que a mesma se divide em primária e
secundária. As dimensões primárias correspondem a
fatores inatos ou que exercem forte influência sobre a
socialização inicial, por exemplo, gênero, idade, etnia,
orientação sexual, capacidades físicas entre outros. Já
as dimensões secundárias podem ser modificadas e
estão ligadas a fatores como escolaridade, renda,
crenças, estado civil, localização geográfica e
experiências familiares e de trabalho. Dentro desse
processo, as organizações precisam aprender a lidar
com as diferenças, de modo a estabelecer uma gestão
que valorize a diversidade como aspecto necessário e
produtivo dentro do ambiente de trabalho.
A questão da diversidade é longa e os avanços
observados ao longo da história, a partir de intensas
lutas sociais, são importantes, porém ainda estão longe
de significar uma verdadeira emancipação desses
grupos sociais. Com base numa pesquisa realizada em
2005, pelo Instituto Ethos a autora Andrea Caruso
(2009) disponibiliza os dados do Relatório Perfil Social,
Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil
e suas Ações Afirmativas por meio de um quadro que
mostra a porcentagem da disposição de mulheres,
negros e pessoas com deficiência em diferentes níveis
hierárquicos nas organizações. De acordo com a
mesma autora, apesar de todos os grupos
secularmente excluídos aparecerem em todos os níveis
do quadro este número ainda é bastante insignificante
se compararmos com os homens brancos e ditos
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 167
normais que ocupam cargos mais elevados dentro das
organizações.
GRUPO NÍVEL HIERÁQUICO
MULHERES
NEGROS
DEFICIENTES
EXECUTIVO 32,6% 3,4% 1% GERÊNCIA 31% 9% 0,4% SUPERVISÃO 27% 13,5% 4,7% QUADRO FUNCIONAL
10,6% 26,4% 13,6%
Sendo assim, precisamos entender que se as
empresas efetivamente desejam desenvolver a teoria
do capital humano como valor agregador, precisam
considerar a gestão da diversidade como prioridade em
seus ambientes, através da valorização das diferenças
individuais e grupais, no sentido de aprimorar as ações
de gestores, líderes e funcionários. Para tanto, o
pedagogo empresarial se torna primordial no sentido
de realizar cursos, programas de desenvolvimento,
palestras e atividades de coaching que permitam que
todas as pessoas da organização, desde gestores a
colaboradores apreendam esses valores tão
necessários para o avanço da empresa no mercado
competitivo.
Na verdade, diante dessa breve discussão sobre
a gestão da diversidade, podemos constatar que uma
competência exigida ao pedagogo é saber atuar sobre
a valorização das diferenças nos diversos aspectos,
sejam eles, pessoais, grupais ou organizacionais. Isto
porque, a pedagogia precisa compreender e agir sobre
o processo educativo levando em consideração todo o
contexto sócio-histórico. E, esse caminho é importante,
pois a construção do conhecimento se revela como
possibilidade política quando voltada para a
transformação social e para a compreensão do
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 168
trabalho, se manifestação própria da existência do ser
humano, independente das diferenças.
Como você pode observar, apesar das diversas
competências exigidas, não existe uma concordância
em relação a qual seria o verdadeiro perfil do pedagogo
empresarial. São fundamentadas muitas funções, que,
na verdade, até, estabelecem certa relação entre si,
porém não se verifica, ainda, um discurso que
manifeste convergência nas exigências colocadas para
o cargo.
RESUMO
Vimos até agora:
Os programas educacionais no contexto
corporativo devem ser feitos com compromisso,
comprometimento e com ética profissional,
voltados para a busca de novos métodos e
recursos que visem um ensino diferenciado
baseado em cursos vivenciais e com atividades
práticas, objetivando atingir a realidade
significativamente e trazendo mudanças de
comportamento esperadas pelas organizações e
pelas pessoas.
O profissional responsável pelo processo de
educação no contexto corporativo é o pedagogo
empresarial.
Os programas educacionais são de extrema
importância para o crescimento das pessoas e
das organizações, principalmente quando
contribui para a conscientização de que não
basta ter uma habilidade é preciso desenvolvê-la
e aperfeiçoá-la, para saber utilizar o
conhecimento e a informação como ferramentas
estratégicas.
Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 169
A educação precisa ser integral e contínua
visando trazer impacto no conhecimento
humano e em todas as suas potencialidades.
Os projetos educacionais precisam estar
comprometidos com a realidade empresarial,
de modo a buscar resultados satisfatórios.
O pedagogo precisa despertar em seu
educando o interesse pelo aprender a
aprender, mostrando através de sua ação
educativa os benefícios da aprendizagem, e
tornando o conteúdo ensinado cada vez mais
significativo.
O Pedagogo Empresarial pode aproveitar os
objetivos e as necessidades dos indivíduos e
da organização, valorizando o seu contexto
cotidiano, a fim de tornar a aprendizagem
significativa e de buscar resultados através da
mudança de comportamento.
Muitas competências exigidas pelo mercado
para o pedagogo que atua nas empresas,
porém, também vimos que apesar das
inúmeras competências não se estruturou,
ainda, um perfil claro para este profissional,
hoje, tão relevante para o sucesso das
organizações. Para muitos funcionários,
inclusive para o gestor, manter o pedagogo é
uma necessidade de mercado, porém eles
ainda acreditam que o lugar deste profissional
é na escola.
170
O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional Roberta Brites
AU
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Esta aula tem como objetivo analisar a relevância do modelo das competências para o desenvolvimento das organizações, conforme as demandas exigidas pelo mercado atual. Sendo assim, entendendo o desenvolvimento das competências como uma importante ferramenta estratégica de ação, o pedagogo precisa atentar para as possibilidades deste processo para o aprimoramento da empresa. A aula está estruturada de forma a construirmos, coletivamente, conceitos necessários para a compreensão efetiva da necessidade natural do ser humano de buscar o sentido das coisas de forma a organizar o mundo em que vive. Portanto, com o aumento da concorrência entre as empresas houve a valorização de diversas características pessoais, inclusive algumas, até então, pouco exigidas como a capacidade de criar, inovar e inventar. Sendo assim, ao longo da aula será realçada a importância do desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais para o perfil competitivo das organizações. Assim, será proposta uma noção histórica que permita ao aluno refletir sobre as modificações ocorridas no contexto mundial e como essas contribuíram para a concepção da necessidade de desenvolvimento das competências. Afinal, as pessoas que conseguem enxergar um significado no que fazem, tendem a se tornar mais motivadas, pois o incentivo gerado pela motivação é um sentimento que brota e é alimentado dentro de cada um, não se construindo apenas através de estímulos externos. No decorrer da aula serão apreciados conceitos importantes sobre as competências básicas e essenciais exigidas pelas empresas, entendendo sua importância, e refletindo sobre a relevância do trabalho do pedagogo empresarial neste processo.
Obj
etiv
os
Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja capaz de:
Explicitar algumas mudanças relevantes ocorridas no mercado,
ao longo do processo histórico. Analisar o quanto o modelo das competências contribuem para
a estruturação de novos paradigmas nas organizações Avaliar a importância do trabalho do Pedagogo Empresarial
para o desenvolvimento das competências no ambiente laboral.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 172
Introdução
Atualmente, vem se constituindo uma nova
cultura organizacional, onde o desenvolvimento de
competências capazes de atender efetivamente grande
parte das necessidades das empresas, frente ao
mercado competitivo, se tornou uma importante
ferramenta estratégica. Isto, pois como as relações
mercantis se tornaram instáveis e o modelo vigente de
posto de trabalho taylorista, instituído historicamente
pela classe dominante, tem se modificado, foi se
estruturando uma nova visão sobre o trabalho, que
deveria deixar de ser, exclusivamente, operacional para
se tornar, especialmente, intelectual. Não se esqueçam
de que estamos na Era do Conhecimento.
Existe uma crescente preocupação das
organizações em aprenderem mais rápido que seus
concorrentes, de modo a estabelecerem diferenciais
competitivos. Segundo Senge (2002), isto se instituiu
como uma proposta ameaçadora, pois o compromisso
com o desenvolvimento constante de habilidades de
aprendizagem individuais e coletivas traria significativas
mudanças no ambiente organizacional, antes, adaptado
a ações baseadas numa postura estável e tradicional.
Sendo assim, tanto a inteligência como o
comprometimento se tornaram palavras de ordem nas
empresas. Dessa forma, as pessoas das organizações
deveriam estar sempre preparadas para aprender,
desaprender e reaprender, num movimento
permanente de educação continuada como parte de sua
cultura. Entendendo assim, que não basta se
concentrar na resolução de problemas, mas entender
as suas causas mais profundas.
De acordo com Fleury e Fleury (2000), a
formalização dos sistemas de gestão de pessoal
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 173
aconteceu a partir da introdução do modelo taylorista-
fordista, onde as interações baseavam-se nas relações
contratuais e empregatícias. Neste contexto, os
critérios de seleção eram estruturados em função da
busca de um indivíduo qualificado para determinada
função em um cargo específico e, os programas de
treinamento levavam em consideração o desempenho
correto da tarefa e o sistema de recompensas ligadas à
produtividade. Sendo assim, os treinamentos eram em
grande parte realizados no próprio ambiente de
trabalho, durante a execução das tarefas.
Neste contexto, se configurou uma nova forma
de se compreender as atividades das pessoas nas
organizações, pois antes, no modelo do posto de
trabalho o cargo exercia poder e influência sobre os
indivíduos, e, no modelo da competência, a função
segue o colaborador que a executa, tornando-se a
expressão direta de seu potencial e de sua ação.
Portanto, a distância entre o produto confeccionado e o
trabalhador, que era imposta ao funcionário no
taylorismo, acaba sendo substituída por uma nova
forma de concepção sobre o trabalho, onde as pessoas
podem agir, em seus ambientes laborais, pautadas,
também, em suas subjetividades, particularidades e na
relação com o seu trabalho (Zarifian, 2003).
Um pouco de História
Historicamente, manifestaram-se duas formas
dominantes de trabalho, o modelo da profissão,
estruturado pelo fazer artesão e o modelo do posto de
trabalho, instituído pelo taylorismo. Segundo Zarifian
(2003), o modelo de posto de trabalho preconiza uma
predominância do trabalho em relação a quem o
exerce, enquanto o modelo de competência estabelece
um processo onde o trabalho deve seguir o sujeito.
Quer saber mais?
Autores marxistas consideram a existência de um modelo de alienação contínua, imposta pelo modelo neoliberal, e, como as pessoas estão inseridas nas concepções do modo de produção capitalista, não conseguem vislumbrar a possibilidade de diferentes modelos. Dessa forma, a globalização e o avanço da tecnologia exigem reformulações na maneira de pensar e de estruturar das organizações em resposta à crítica ao capitalismo, às suas crises mundiais e às necessidades alienadas e consumistas propostas e desenvolvidas pelas classes dominantes. Sendo assim, os trabalhadores dotados apenas de sua força de trabalho, tornam-se parte de um grupo explorado e subserviente dos interesses de uma classe dominante. O homem só se torna indivíduo quando se forma enquanto sujeito histórico que se estrutura através das relações com seus pares. O liberalismo quando o coloca como ser individual descaracteriza o contexto histórico determinado pelas relações sociais e a distinção se dá no nível da consciência também determinado pelas condições materiais.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 174
Dessa forma, existe uma tentativa de colocar no
ambiente laboral as particularidades dos colaboradores.
No modelo taylorista acreditava-se que a
aquisição de certos automatismos facilitaria o exercício
competente de uma dada ocupação em um posto de
trabalho. Sendo assim, esse valor conduzia, nas
instituições educacionais, o fazer responsável pela
preparação para a realidade trabalhista. Porém, uma
grande discussão em relação a esta educação
profissional é a necessidade de questionar o fazer e seu
por que, não se limitando a simples automatismos,
afinal, existem diferentes formas de se executar um
determinado fazer.
Há cerca de trinta anos, a indústria, ainda, se
empenhava na assimilação de tarefas rotineiras e
delimitadas a cada posto de trabalho. Neste contexto,
manifestava-se uma minoria, responsável pelo
planejamento, supervisão e avaliação, que precisava
ser dotada das competências profissionais de maior
complexidade para atuar nos cargos elevados,
enquanto, a grande massa trabalhadora, dotada apenas
de sua força de trabalho, não precisava ter acesso a
patamares mais elevados na educação (Zarifian, 2003).
Dessa forma, o salário era condizente com a
qualificação, comprovada no currículo. Pensando
atualmente, podemos dizer que não basta ser
qualificado é preciso ser competente, apesar de muitos
autores afirmarem que as competências são apenas
uma nova denominação para a qualificação.
De acordo com o mesmo autor, as empresas
têm consciência da necessidade de adotar o modelo de
competências, em toda a sua essência, porém ainda
não conseguiram, efetivamente, abandonar o conceito
de posto de trabalho. Sendo assim, manifestam-se
alguns desafios referentes à implantação eficaz do
Dica de leitura
Caso você deseje se aprofundar um pouco mais na noção de capitalismo e liberalismo baseados numa visão marxista, seguem duas sugestões de leitura, a saber: LOSURDO, Domenico. Contra-história do Liberalismo. São Paulo: Idéias & Letras, 2006. MARX, Karl. O Capital: edição condensada. 3ª ed. São Paulo: Edipro, 2008.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 175
modelo de competências, ou seja, o trabalho precisa
estar sujeito ao indivíduo e não o inverso; a
reapropriação do trabalho precisa acontecer, onde o
funcionário deveria desenvolver total iniciativa e
autonomia em relação a sua tarefa; a necessidade de
se instituir novos princípios econômicos; e o desafio do
julgamento das competências, em relação à apreciação
alheia, ou seja, as subjetividades (Id, 2003).
Zarifian (2003) leva em consideração três
elementos que complementam a definição de
competência, são eles: a tomada de iniciativa e o
comprometimento dos indivíduos em relação as
diferentes situações profissionais; o desenvolvimento
de uma inteligência prática das situações baseado em
conhecimentos adquiridos; e a faculdade de mobilizar
os colaboradores em prol das mesmas situações
através do compartilhamento de desafios.
Segundo ele, a própria legislação, através das
Diretrizes Curriculares Nacionais para o Ensino Médio,
preconiza a importância da educação para o ambiente
organizacional e da preparação dos educandos através
das instituições escolares, quando dizem que o
“aprender a aprender e aprender a pensar requer
relacionar o conhecimento com dados da experiência
cotidiana, dar significado ao aprendizado e captar o
significado do mundo, fazer a ponte entre a teoria e a
prática, fundamentar a crítica, argumentar com base
em fatos e lidar com o sentimento que a aprendizagem
desperta” (Zarifian, 2003). Surge, então, o seguinte
questionamento: se a escola ainda segue o modelo
taylorista de qualificação e prepara o educando para as
demandas dos postos de trabalho, como os pedagogos
empresariais poderão dar conta desta lacuna, muitas
vezes, deixada pela instituição escolar?
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 176
O pedagogo empresarial precisa aprender a
valorizar as diferenças e segundo Tomasi (2004) os
indivíduos, apesar de serem produzidos nas relações
sociais, guardam suas particularidades. São as
subjetividades, os saberes, os valores e as crenças dos
colaboradores que trazem a operacionalização das
ações no cotidiano, portanto, precisamos estabelecer
um diálogo entre o coletivo e o individual e não uma
superposição de um sobre o outro, afinal uma pessoa
não pode ser entendida fora de seu contexto.
No Antigo Regime existiam regras coletivas que
estabeleciam vínculos sociais e trabalhistas entre
empregadores e empregados, já com o modelo
taylorista os trabalhadores, dotados apenas de sua
força de trabalho ficavam submetidos aos interesses da
classe dominante, com poucos direitos e empobrecidos.
Então, em resposta aos movimentos sindicais, surge
após a segunda guerra mundial, a noção de qualificação
a fim de reconhecer o trabalhador como um ser
individual, mas membro de uma coletividade e que,
portanto, pode ter “armas” para participar da regulação
salarial e para colocar em pauta seus interesses
(Tomasi, 2004). Sendo assim, a noção de qualificação
encontra-se mais ligada a um sistema empresarial
rígido e estável, porém o mercado, cada vez mais,
busca profissionais flexíveis e mutáveis.
Dessa forma, o recurso das competências vem
como uma tentativa de superar as limitações do
sistema de qualificação, através da educação
continuada em prol da valorização do desenvolvimento
das pessoas. Apesar disso, a aprendizagem para o
trabalho tem seu início em 1940, quando o Estado
assume esse papel por acreditar que os patrões eram
incapazes de exercer o papel de educadores. O Estado
realizou diversas ações nas instituições escolares, ações
estas, muitas vezes, geradoras de diferenças sociais
Quer saber mais?
Para muitos autores a estrutura das competências traz em sua essência um caráter ideológico comprometido com o modelo econômico neoliberal, no sentido de estabelecer uma prática perversa e excludente (Tomasi, 2004). Não que isto não aconteça, mas na verdade, o que precisamos é estruturar, nas empresas uma formação crítica e politizada da classe trabalhadora. Além disso, alguns autores afirmam que os trabalhadores sempre reclamaram da noção de qualificação que homogeneizava as pessoas, por seus diplomas, em prol das demandas dos postos de trabalho, sendo assim, os patrões não levavam em conta a criatividade, a iniciativa e a subjetividade dos funcionários, pois todos eram definidos por seus postos de trabalho. Olhando para as negociações entre os atores envolvidos no contexto organizacional, apesar do modelo de competência apontar para o esgotamento do modelo taylorista, podemos dizer que, muitas vezes, nos aproximamos mais da associação que da oposição entre competência e qualificação (Zarifian, 2003).
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 177
justificadas pelas classificações efetuadas no interior da
escola. Sendo assim, a escola passa a ser muito mais
um ambiente de seleção do que de orientação (Tomasi,
2004).
O modelo de competências traz alguns conceitos
para o processo de educação dentro das empresas,
pois objetiva romper com a automação para estruturar
o desenvolvimento, em ação, dos diferentes saberes e
conhecimentos necessários para responder a certas
situações em variados momentos. Portanto, os
diplomas validam saberes, enquanto as competências
relacionam os conhecimentos, o comportamento e o
investimento psicológico nas ações (Id, 2004). E, a
gestão das pessoas envolvidas nos processos laborais
se tornou uma necessidade competitiva.
De acordo com Dutra (2001), o termo gestão de
pessoas significa uma busca por ações que
estabelecem as pessoas como foco da gestão
organizacional, sendo assim, não se limita a simples
substituição da noção “desgastada” de administração
de recursos humanos, como alguns autores
preconizam. Portanto, o modelo de gestão de pessoas
pode ser entendido como “um conjunto de políticas,
práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos
empregados por uma empresa para interferir no
comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de
trabalho” (Dutra, 2001, p.20).
Segundo o mesmo autor, a maneira de gerir os
indivíduos, nas empresas, sofreu diversas
transformações ao longo dos últimos vinte anos, a
saber: a mudança no perfil dos funcionários, antes
obedientes e disciplinados, por uma ação mais
autônoma e empreendedora; o deslocamento da
administração das pessoas através do controle para o
desenvolvimento mútuo; e o aprofundamento da
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 178
participação dos colaboradores no sucesso do negócio,
através de um maior comprometimento de todos na
organização (Dutra, 2001). Dessa forma, o que agrega
valor as pessoas nas instituições não são mais o cargo
e o nível hierárquico, mas sim, as competências que se
manifestam coletivamente entre as pessoas no
ambiente laboral.
Na verdade, para que as competências
individuais e organizacionais se desenvolvam
mutuamente, as empresas precisam estabelecer uma
reflexão que possibilite a vinculação dos objetivos
pessoais e organizacionais, a fim de que sejam
agregados os valores almejados às metas estratégicas
do negócio. Sendo assim, uma empresa, atualmente,
não pode pensar seu futuro sem levar em consideração
a estruturação e o desenvolvimento do mapa das
competências essenciais para a sua colocação
competitiva no mercado. Para isso, as organizações
precisam identificar as suas potencialidades e as
competências almejadas, buscando trabalhá-las para
que sejam alcançadas as estratégias necessárias para o
crescimento institucional.
Segundo Ropé e Tanguy (1997) a competência é
um predicado que precisa ser considerado em uma
situação específica para ser efetivamente avaliado,
demonstrando certa plasticidade no termo. Na verdade
o desenvolvimento de competências surgiu no sentido
de substituir os conhecimentos exclusivos advindos da
qualificação para o trabalho.
Durante muitos anos, desde a Revolução
Industrial, não se preconizava, nas organizações, a
necessidade em se desenvolver competências nos
funcionários, pois os mesmos eram vistos como
recursos humanos que precisavam estar disponíveis
para serem usados no atendimento das necessidades
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 179
laborais. Dessa forma, a preparação para o trabalho
deveria ser feita em prol de uma preparação técnica
que garantisse os automatismos necessários para o
exercício competente da profissão.
Na década de 30, as empresas começaram a
estruturar programas de treinamento para
supervisores, de modo a capacitar, estes chefes de
setor, a ensinar corretamente os serviços para os
funcionários, estabelecer relações adequadas no
trabalho, utilizar diferentes métodos para gerar
motivação e desenvolver programas de treinamento
para seus subordinados. Já na década de 60, surge, na
Europa, a abordagem sóciotécnica, que foi elaborada
por psicólogos como crítica a visão mecanicista do
trabalho que prevalecia até este momento, porém
apesar de focalizarem algumas competências
necessárias para o crescimento das empresas, ainda
não possuíam uma visão mais estratégica de mercado.
Nos anos 80, o modelo japonês trouxe algumas
mudanças para a estrutura empresarial, pois os
mesmos atribuíam a responsabilidade pelo sucesso
organizacional ao grupo e não ao indivíduo. Além disso,
apesar de se basearem no modelo taylorista-fordista,
já desenvolviam a noção de se apropriar do
conhecimento operário no cotidiano laboral (Fleury e
Fleury, 2000). Dessa forma, o modelo japonês levou os
países ocidentais a repensarem suas concepções acerca
do trabalho nas organizações, pois surgem modelos de
gestão que entendem a importância das pessoas como
recursos humanos estratégicos para a organização
devido ao seu capital intelectual.
Sendo assim, a partir dos anos 80 o perfil do
trabalhador foi se modificando e o termo competência
foi se sobressaindo ao termo qualificação. Isto, pois
começou a entender que o desenvolvimento dos
conhecimentos, das habilidades e das atitudes
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 180
necessárias traria uma mudança significativa nas ações
laborais, o que aprimoraria a qualidade do trabalho.
Além disso, começa a se vislumbrar a intensidade das
estratégias cognitivas sobre as tarefas rotineiras, e se
compreende a competência como uma construção
social resultante das atitudes dos atores que
fundamentam a organização (Ropé e Tanguy, 1997).
Na década de 90, vão surgindo novas
necessidades, devido aos desafios crescentes trazidos
pela competitividade de mercado, com isso, busca-se
alinhar as políticas de gestão de pessoas às estratégias
organizacionais, no sentido de incorporar o conceito de
competência à prática organizacional, devido às
necessidades evolutivas de busca por resultados.
Surge, então, uma postura do RH de atrair, reter e
desenvolver os melhores talentos que agreguem valor
ao negócio.
A busca pelo aprimoramento das competências
foi se tornando necessário na medida em que o
crescimento das empresas se tornou algo constante e
imprevisível. Isto porque, as organizações precisam
desenvolver profissionais com elevada capacidade para
a adaptação, a iniciativa e a aprendizagem. Na
verdade, “o profissionalismo estaria mais ligado à
capacidade de enfrentar a incerteza do que à definição
estrita e totalizadora de um posto de trabalho” (Id,
2003)
Investir nas competências significa investir em
inteligência. Porém, o desenvolvimento das
competências não depende exclusivamente do acúmulo
de saberes, pois o importante é que os indivíduos
saibam dar sentido às diferentes situações que são
apresentadas, de modo a mobilizar os conhecimentos e
as habilidades necessárias para que as melhores e mais
eficazes atitudes sejam tomadas. Le Boterf (2003), diz
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 181
que um profissional é competente quando consegue
agir com competência fazendo uso dos recursos
necessários para a sua realização. Sendo assim, não
basta, também, possuir os recursos adequados para a
realização de uma atividade, é preciso mobilizar
corretamente os mesmos em prol do melhor resultado.
Para entender o profissionalismo e a
competência, lançaremos mão de Le Boterf (2003) que
promove certa evolução dos dois termos. Segundo ele,
a noção de profissionalismo se estruturou na França,
que estava sofrendo, devido a uma crise de
desemprego e pela necessidade crescente de
competitividade. Neste contexto, esta noção adquiriu
relevância devido à interação que se formou entre dois
interesses, a saber: o dos assalariados, que almejavam
demonstrar seu profissionalismo mediante suas
competências frente ao contexto de mobilidade social e
de busca por um emprego; e, o dos empregadores, que
começaram a atentar para a competência como
importante fator de competitividade para o mercado.
Já o conceito de competência, que durante
algum tempo acompanhou o profissionalismo, começa
a adquirir importância nos anos 80, pois na década de
70 era a noção que qualificação que imperava. Dessa
forma, tanto a noção de competência como de
profissionalismo demonstram uma ligação com a
gestão de mobilidade profissional, pois a qualificação
possui uma relação com estabilidade das profissões.
Afinal nem todos estariam qualificados para aquela
função dentro das organizações (Ibid, 2003).
Le Boterf (2003) atribui o conceito de
qualificação a noção de “julgamento oficial e
legitimado, que reconhece em uma ou em várias
pessoas capacidades requeridas para exercer uma
profissão, um emprego ou uma função”. Dessa forma,
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 182
só porque a pessoa é qualificada por possuir um
diploma adequado ao cargo, não significa que ela seja
competente para o exercício eficaz da atividade, apenas
pode-se levar em consideração que este indivíduo
possui alguns recursos para desenvolver as
competências. Mas segundo este autor, os conceitos
sobre competências devem enriquecer a noção de
qualificação e não opor-se a ela ou substituí-la, pois
elas se complementam. Podemos, inclusive, dizer que a
qualificação predispõe os conhecimentos conseguidos
pela carreira acadêmica, especifica habilidades
desenvolvidas pela experiência, porém ainda não leva
em consideração as atitudes desejadas pelas
organizações, algo que as competências preconizam.
A importância do modelo das
competências para as organizações
Hoje, o funcionário se tornou o principal parceiro
das organizações, portanto a empresa precisa estar
preocupada em trabalhar todos os fatores
comportamentais dos funcionários, buscando sanar as
deficiências deixadas ao longo da história. Vale
ressaltar, que vários são os fatores que interferem no
comportamento das pessoas, sejam eles ligados a
questões culturais, sociais, familiares, econômicas ou
psicológicas, e, que, portanto, precisam ser
considerados e valorizados. Tal conhecimento é
fundamental para a compreensão das necessidades e
desejos de determinados grupos, de modo a facilitar o
desenvolvimento de um trabalho intelectual eficaz, com
comprometimento e união.
Grande é a importância da competência
intelectual dos funcionários na empresa, já que, no
mundo atual, tomados por relações cada vez mais
inovadoras, o conhecimento torna-se primordial na
busca da tão almejada vantagem competitiva pelas
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 183
organizações. Tal conhecimento é fundamental para a
compreensão das necessidades e desejos de
determinados grupos e para a determinação de
mercados-alvo a serem atendidos por uma empresa,
bem como, na definição de estratégias e compostos de
marketing que deverão ser utilizados.
Aprendemos que devemos estudar, construir
uma família e trabalhar, porém não somos estimulados
a reaprender e a apreender. Na escola, somos
obrigados a memorizar datas, acontecimentos,
fórmulas e elementos químicos, coisas estáticas, que
muitas vezes, nem fazem parte do nosso cotidiano. A
maioria dos professores não discute as mudanças
ocorridas no mundo, nem a atualização de conceitos já
ensinados. E, os educandos acabam não adquirindo o
hábito de pesquisar e avaliar, ficando acomodados no
mundo do conhecimento estático e permanente. Algo
que se reflete profundamente na vida profissional, pois
quando nos deparamos com uma mudança em nossa
empresa e precisamos utilizar novas ferramentas de
trabalho, sentimos o desconforto da necessidade de
repensar a nossa rotina.
Para a empresa, não basta que o funcionário
exerça as suas funções corretamente, ele precisa ser
criativo, empreendedor e exercer uma liderança em
relação a si mesmo e ao grupo. Vale ressaltar que
líder, não é simplesmente aquele que ocupa lugar
privilegiado dentro das organizações e que se colocam
na posição de superioridade, impondo ordens aos seus
seguidores, subordinados ou dependentes. A
verdadeira liderança, que pode ser exercida por
qualquer membro da empresa, é aquela que doa-se em
favor do grupo buscando o desenvolvimento dos laços
de confiança, incentivo e cooperação mútua, em pé de
igualdade. O líder consegue manifestar suas opiniões
com fluência, despertando crenças e talentos
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 184
adormecidos, além disso, consegue contagiar a todos
com sua paixão por uma causa.
Sendo assim, é importante que sejamos
flexíveis, a fim de nos adaptarmos a esse novo cenário
mundial marcado pela velocidade das mudanças e pela
democratização das informações. Ser flexível, não
significa abraçar todas as mudanças, ou mesmo,
aceitar e acreditar em tudo que apresenta a tecnologia
vigente, mas sim, agir com maior ponderação,
analisando criticamente todas as novas informações e
não apenas aceitando-as como verdades absolutas, a
fim de separar o que será útil do que não será.
A pessoa competente sabe aproveitar as
oportunidades e criar ações que vão além das respostas
óbvias vivenciadas em cada situação, ela consegue
tomar atitudes antes de serem solicitadas e são
capazes de apresentar sugestões proativas, não
deixando limitar-se pelas atribuições do cargo. Pois,
limitar-se a atender com perfeição às exigências da
posição na empresa fará com que a pessoa seja muito
bem avaliada, mas dificilmente ela será considerada
para posições superiores dentro da empresa. Por isso, a
pessoa precisa aprender a se auto-analisar a fim de
descobrir o que a motiva, afinal, em qualquer atividade
realizada na empresa o funcionário é a peça mais
importante em qualquer ação que envolva o
crescimento da inteligência competitiva. Cada parceiro
na instituição precisa se sentir como se fosse o dono do
negócio, de modo a se dedicar ao máximo para o
desenvolvimento conjunto da organização.
Certa vez alguém disse que existem três tipos
de profissionais: os medíocres que estão preocupados
em saber quais são os seus direitos, os razoáveis que
procuram saber quais são os seus deveres e os
sensacionais que procuram uma chance para mostrar
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 185
que são imprescindíveis, portanto, o importante, é que
as pessoas mostrem que são imprescindíveis.
Segundo Perrenoud (2000), para desenvolver
competências os profissionais da educação precisam
estabelecer uma prática reflexiva que garanta, além de
projetos favorecidos pelo trabalho em equipe, o uso
adequado de diferentes pedagogias que possibilitem
efetivamente situações significativas de aprendizagem
e permitam o desenvolvimento das operações mentais.
De acordo com este mesmo autor, existem 10 grandes
famílias de competências que o educador precisa ter
para desenvolver os conhecimentos, as habilidades e
as atitudes nos seus educandos, a saber: organizar e
dirigir situações eficazes de aprendizagem; administrar
adequadamente a progressão das aprendizagens;
conceber e fazer evoluir a diversidade; envolver os
funcionários em suas aprendizagens e em suas ações;
trabalhar em equipe; participar da administração da
empresa; informar e envolver os colaboradores; utilizar
novas tecnologias; enfrentar os deveres e os dilemas
éticos da profissão; e administrar sua própria formação
contínua.
Segundo Le Boterf (2003), existem alguns
saberes que precisam ser administrados para o
aprimoramento das competências pessoais e
organizacionais, além disso, ele explica de que forma
esses conhecimentos são significativos quando
tratamos de competências. O saber agir com
pertinência ressalta a relevância de se lidar com o
imprevisto e de se executar atividades que vão além do
que está prescrito. O saber mobilizar em um contexto é
quando um profissional consegue mobilizar seus
conhecimentos e suas habilidades em prol de situações
evidenciadas no contexto laboral. No saber combinar
saberes múltiplos, o indivíduo deve, de maneira
consciente, saber selecionar, combinar e utilizar
Dica do professor
Para Piaget (2003), as operações mentais são ações que se realizam no plano mental e se modificam como resultado da maturação biológica.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 186
variados elementos cognitivos necessários para a
realização adequada de uma determinada atividade
profissional, seja ela uma prática cotidiana, um projeto
ou a resolução de um problema. O saber transpor
refere-se a capacidade de se adaptar as diferentes
situações que aparecem no dia a dia, não se limitando
ao conhecimento de tarefas repetidas. Já o saber
aprender e aprender a aprender está relacionado à
capacidade do profissional em conseguir transformar
seu cotidiano em experiências significativas que
promovam o aprimoramento da capacidade criativa e
reflexiva sobre as ações. E, por fim, o saber envolver-
se tem relação com a necessidade do colaborador de
estabelecer um comprometimento com seu trabalho
dentro da organização, de modo a expressar suas
subjetividades através da tomada de iniciativa, da
execução de propostas e da busca pelo aumento do
lucro e da produtividade da empresa (neste momento é
quando o funcionário não só sabe o que precisa fazer
como ele quer fazer).
Sendo assim, este autor coloca em pauta dois
modelos de competências, um baseado no modelo
Taylorista-Fordista que limita a noção de competência a
um saber fazer que deve ser administrado pelo
controle, pois é voltado para a descrição do
comportamento esperado e observável. E, um modelo,
estruturado na concepção do capital intelectual que
admite que o profissional competente precisa aprender
a tomar iniciativas que vão além do prescrito.
Já segundo Tomasi (2004), a competência pode
ser concebida através de uma combinação de cinco
componentes: o cognitivo que é composto pelos
saberes e conhecimentos adquiridos pela formação e
pela leitura que o funcionário faz da situação na qual se
encontra inserido; o afetivo, que tem relação direta
com o tipo de ambiente de trabalho, agrupa a imagem
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 187
que a pessoa tem de si, o investimento afetivo na ação
e a motivação empenhada nas ações; o social que
compreende o reconhecimento efetivo da prática do
indivíduo ou do grupo e a forma como a pessoa se vê
no futuro; o cultural que corresponde à maneira como a
cultura da empresa está voltada para o
desenvolvimento das competências nos funcionários; e
o praxiológico que se refere ao aspecto visível da
competência, ou seja, à prática cujo produto pode se
avaliado socialmente.
Ele também estabelece os saberes produzidos
ao longo dos cinco processos de desenvolvimento das
competências, que serão explicitados no quadro
abaixo.
Saberes de ação Saberes na ação Produzidos ao longo da ação, “atrelados” a sua realização (saber-fazer).
Saberes sobre a ação
Produzidos por uma reflexão retrospectiva sobre a ação: a ação transforma-se em saberes, pois é identificada, reconhecida, nomeada e formalizada.
Saberes para a ação Produzidos ao longo de uma reflexão antecipadora de mudanças sobre a ação: a produção de novas sequências operativas representadas mentalmente (novas disposições para agir).
Saberes teóricos Saberes constituídos de anunciados que tratam não dos atos, mas das propriedades de objetos ou procedimentos.
FONTE: (TOMASI, 2004, P. 88).
Na medida em que as empresas desenvolvem
uma cultura voltada para a gestão de competências,
manifestam-se mudanças nas interações entre as
personagens organizacionais. Segundo Neri (1999),
podem-se observar algumas alterações positivas nas
relações de trabalho a partir de políticas de
competências experimentadas pelo setor de recursos
humanos. Em relação e estas transformações, o
mesmo autor ressalta a importância de a empresa
promover as competências tidas como essenciais para
a sua evolução, buscando referenciais para o
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 188
aprimoramento do desempenho pessoal e
organizacional. Outra questão, seria a valorização da
aprendizagem que acontece diariamente, ao longo das
tarefas laborais e que não acontecem, exclusivamente,
em sala de aula, além da estruturação de um sistema
de remuneração e consequências ligadas às
competências, no sentido de buscar um maior
comprometimento e motivação dos colaboradores.
O autor também ressalta a relevância de se
estabelecer critérios de avaliação ligados às
competências, a fim de criar uma cultura valorativa na
organização que priorize as contribuições efetivas para
os resultados em detrimento do simples status trazido
pelos diplomas e títulos dos cargos. Além disso, tanto
os processos de seleção como os trabalhos em grupo
ficam facilitados devido à estruturação de referenciais
explícitos para as competências exigidas pelos cargos e
para os comportamentos esperados tanto
individualmente como coletivamente (Neri, 1999).
Dessa forma, o pedagogo precisa, não apenas
atentar para a importância do processo de gestão e de
aprimoramento de competências no ambiente laboral e
para o desenvolvimento dos trabalhos educacionais
dentro das organizações, como também, estruturar
referenciais, metodologias e procedimentos relevantes
para a ampliação do trabalho com as competências.
Neste sentido, a capacitação das pessoas deve
objetivar o estímulo à reflexão e a reelaboração
contínua dos significados da autocrítica e do aprender a
aprender.
De acordo com Neri (1999), ao estudarmos o
conceito de competências encontramos duas vertentes,
a saber: a educação e o planejamento estratégico. Na
educação encontramos uma relação com a formação
das pessoas, ressaltando o desenvolvimento de
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 189
conhecimentos, o aprimoramento de habilidades e o
incentivo de atitudes. Já em relação ao planejamento
estratégico, observa-se o conceito utilizado como um
conjunto de habilidades e tecnologias que permitem a
empresa oferecer diferentes vantagens ao cliente em
favorecimento aos processos de concorrência. Nesta
visão a empresa precisa desenvolver as competências
essenciais para a sua efetiva evolução, através de uma
aprendizagem contínua, cumulativa e compartilhada.
A organização, neste sentido, poderia estruturar
uma administração voltada para a inserção da vertente
educacional como estratégia empresarial, objetivando o
aprimoramento e a mudança de comportamento das
pessoas envolvidas na empresa, através de um
processo educacional que consiga desenvolver as
competências essenciais para a evolução competitiva
da instituição. Então, para Neri (1999), deve-se
estruturar a construção das competências funcionais
que são responsáveis pela construção de uma
comunicação capaz de promover uma compreensão
eficaz dos funcionários em relação a sua função na
organização.
Segundo ele, o quadro de competências
funcionais deve revelar as metas estratégicas da
empresa; precisa desenvolver uma comunicação eficaz
que demonstre claramente os objetivos e os
procedimentos a serem realizados; pode fornecer
subsídios para um plano de recursos humanos que
promova políticas de valorização das competências
como ferramenta competitiva e necessita estabelecer
uma gestão de desempenho com foco no resultado e
no aprimoramento das pessoas (Neri, 1999).
Neri (1999), estrutura algumas fases
importantes para a implantação da gestão de
competências nas organizações. Primeiramente, faz-se
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 190
necessário uma análise das variáveis no ambiente de
trabalho, a partir de entrevistas, conversas e
brainstorming (tempestades de idéias), buscando
levantar dados que possibilitem descobrir o panorama
real. Depois, vem a fase da construção, onde são
definidas as competências essenciais para satisfazer as
necessidades estratégicas da empresa. Posteriormente,
se promove o assessment, que é o mapeamento das
atividades das pessoas almejando estabelecer a lacuna
entre as competências esperadas e as atividades
observadas. Por fim, a implantação, onde é
operacionalizada a administração de recursos humanos
por competências e se busca desenvolver programas de
educação voltados para o desenvolvimento das
competências, ainda, não explicitadas.
Temos observado uma mudança na estruturação
dos fundamentos da educação como ferramenta
estratégica no ambiente organizacional para servir aos
interesses do mercado capitalista. Pois, segundo (Valle,
2003), não mais se privilegia aprimorar o conhecimento
técnico sobre determinada função, mas busca-se
desenvolver, a cada dia, habilidades e comportamentos
pessoais do trabalhador, como criatividade, motivação
e comprometimento. Dessa forma, os gestores
entendem, como mais relevante, a formação de
trabalhadores competentes, capazes de mobilizar
recursos em prol da resolução de problemas, do que
funcionários titulados, dotados apenas de saberes
teóricos.
Neste sentido, a educação se estruturou como
um importante instrumento para as empresas, pois o
desenvolvimento intelectual se tornou um fundamento
para as competências, já que “o novo perfil do
trabalhador é composto por uma elevada capacidade de
abstração, de concentração e de exatidão” (Paiva apud
Valle, 2003, p.35).
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 191
Segundo Nisembaum (2000), “um dos maiores
desafios das empresas é o desenvolvimento de suas
capacidades para se preparar e enfrentar o futuro” e a
forma como os indivíduos buscam se estruturar para o
futuro pode influenciar significativamente a estratégia
usada para se trilhar o caminho até o alvo desejado.
Sendo assim, para ele, a organização e os
colaboradores precisam ter clareza sobre as etapas de
implantação e de desenvolvimento de uma estratégia,
ou seja, a visão (o que queremos ser); a missão (o que
somos e temos efetivamente para competir); os
valores (em que acreditamos e baseamos nossa
cultura); a aspiração estratégica (objetivos futuros e o
plano de ação); as competências essenciais (os
diferenciais competitivos individuais e organizacionais);
o balanced scorecard (gestão e operacionalização da
estratégia); a iniciativa estratégica (o que todos
precisam fazer para que as metas sejam alcançadas); e
os objetivos pessoais (o que cada pessoa na
organização precisa fazer para que o almejado seja
alcançado).
Nisembaum (2000) cita a existência de duas
competências no ambiente laboral, que precisam ser
trabalhadas de forma integrada, as básicas e as
essenciais. Sendo assim, ele define as competências
básicas como os pré-requisitos necessários e
fundamentais para que a empresa possa agir com
eficácia e atingir liderança e diferenciação no mercado.
Essas competências são importantes, porém não
suficientes, portanto, as organizações precisam,
também, das competências essenciais que precisam ter
valor percebido pelos clientes, contribuir para a
diferenciação em relação aos concorrentes e aumentar
a capacidade de ampliação dos produtos e serviços.
Então, para este autor, existe uma grande
vantagem em se trabalhar com o conceito de
Dica de leitura
Se você deseja conhecer um pouco mais sobre o Balanced Scorecard, segue uma sugestão de leitura: LEME, Rogério e VESPA, Márcia. Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 192
competência, pois o mesmo favorece o direcionamento
das metas e a concentração das energias no que diz
respeito ao alcance dos objetivos operacionais e
estratégicos. Sendo assim, as organizações precisam
focar as competências que verdadeiramente contribuem
positivamente para o impacto no negócio, não se
limitando a elaboração de uma lista acerca das
potencialidades desejadas (Nisembaum, 2000).
Para que as estratégias ligadas ao
desenvolvimento de competências sejam efetivadas
faz-se necessário estruturar ações contínuas de
educação corporativa, que orientem e direcionem todas
as ações educativas em prol da satisfação das
necessidades de curto, médio e longo prazos. Porém,
vale ressaltar que os programas voltados para o
aprimoramento contínuo dos funcionários precisam
estar baseados em propostas educacionais que visem o
desenvolvimento holístico dos educandos e não em
simples programas de treinamento, pois “os modelos
dos programas de treinamento da maioria das
empresas respondem às necessidades passadas e nem
sempre conseguem evidenciar a real contribuição aos
resultados” (Nisembaum, 2000, p.40).
De acordo com Nisembaum (2000), uma
maneira de estabelecer um processo de educação
continuada é a estruturação de uma Universidade
Corporativa, pois tem como um dos objetivos o
desenvolvimento das competências individuais e
organizacionais. Isto, pois a educação corporativa pode
garantir um importante investimento para o
desenvolvimento das competências e para o alcance
das estratégias.
Existem cinco mudanças no mundo do trabalho
que justificam, segundo Zarifian (2001), a emergência
do modelo de competências, a saber: a noção de
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 193
incidente, que preconiza a relação com situações
imprevistas, não rotineiras, que vão além das
definições da tarefa; a comunicação, onde ressalta a
compreensão do outro e de si mesmo através da
interação entre os objetivos organizacionais e
individuais; os serviços que levam em consideração o
atendimento aos clientes internos e externos; a
atuação da organização, já que com a globalização e o
avanço da tecnologia a formação de competências se
tornaram diferenciais para as empresas; e a visão
estratégica necessária como parte do
comprometimento de todos os setores da organização e
não apenas da chefia.
O quadro abaixo ressalta algumas definições de
competências profissionais:
Saber agir Entender o que se faz e o porquê, levando em consideração os julgamentos, as escolhas e as decisões.
Saber mobilizar Conseguir mobilizar recursos de pessoas, financeiros e materiais, criando sinergia entre eles.
Saber comunicar Compreender, processar e transmitir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem.
Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, através da valorização dos modelos mentais, buscando desenvolver-se e propiciando o desenvolvimento dos outros.
Saber comprometer-se Buscar engajar-se e comprometer-se com os objetivos da organização.
Saber assumir responsabilidades
Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas ações, sendo reconhecido por isso.
Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades, alternativas.
FONTE: (FLEURY E FLEURY, 2000, P. 22).
A partir de uma visão estratégica podemos,
segundo Fleury e Fleury (2000), estruturar três blocos
de competências, que fazem relação do indivíduo com
toda a empresa, são eles: competências de negócio
que estão relacionadas à visão estratégica e ao
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 194
planejamento; as competências técnico-profissionais
que são as informações e os conhecimentos específicos
relativos a uma determinada área; e as competências
sociais necessárias para o processo de interação entre
as pessoas, com a valorização dos processos de
comunicação, negociação e trabalho em equipe.
Segundo eles, para se ter uma visão estratégica
precisamos conhecer o negócio, o ambiente interno e o
ambiente externo, a fim de identificar os pontos fortes
e fracos, de modo a desenvolver clareza e
comprometimento em relação aos objetivos e valores
da organização. Além disso, os profissionais precisam
aprender a identificar as necessidades de mudanças e
as competências necessárias para o enfrentamento dos
problemas surgidos. Para tanto, cabe ao pedagogo
empresarial, mobilizar seus conhecimentos pedagógicos
em prol de um planejamento que seja capaz de
estruturar e sistematizar as ações necessárias para o
aproveitamento dos pontos fortes e para a minimização
dos pontos fracos, estabelecendo para isso,
metodologias adequadas e mecanismos de avaliação.
Para entendermos a importância do processo
educacional dentro das organizações, vamos observar a
tabela abaixo:
Tipo Função Como desenvolver Conhecimento teórico Entendimento e
interpretação sobre determinado assunto ou conteúdo.
Educação formal e continuada.
Conhecimento sobre os procedimentos
Saber como proceder Educação formal, informal e experiência profissional.
Conhecimento empírico Saber como fazer Educação formal, informal e experiência profissional.
Conhecimento social Saber como se comportar Educação formal, informal, experiência social e profissional.
Conhecimento cognitivo Saber como lidar com a informação e como aprender os diferentes conhecimentos.
Educação formal e continuada, experiência social e profissional.
ADAPTAÇÃO: (FLEURY E FLEURY, 2000, P. 28).
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 195
Dessa forma, podem-se estruturar processos de
aprendizagem que promovam a transformação das
informações em conhecimento, e este, associado às
habilidades e as atitudes, promovidas pelos diferentes
valores dos indivíduos, conseguiriam mudar os
comportamentos dos indivíduos de modo a se tornarem
diferenciais competitivos dentro das organizações.
Buscando desenvolver uma aprendizagem
significativa na empresa, precisamos levar em
consideração três níveis onde esse processo pode
ocorrer, os níveis individual, grupal e organizacional
(Fleury e Fleury, 2000). O individual tem relação com
o desenvolvimento vertical do colaborador, levando em
consideração os valores, a emoção e a subjetividade de
cada um. O grupal se refere ao aprimoramento
horizontal que se estabelece a partir das interações
entre as diferentes pessoas no ambiente laboral,
através da combinação de conhecimentos, valores e
objetivos. Já o organizacional faz relação ao processo
de aprendizagem individual que é compartilhado entre
o grupo e que se torna institucionalizado, adquirindo
status de cultura organizacional. E, quando se
estrutura uma cultura da educação, cria-se uma base
sólida para o desenvolvimento das competências.
Gramigna (2002) relaciona o CHA das
competências a uma árvore, onde as atitudes
corresponderiam às raízes, pois se referem ao conjunto
de valores, crenças e princípios que determinam os
comportamentos dos indivíduos, afinal somos guiados
pelo que acreditamos e isto traz as mudanças
necessárias. O conhecimento corresponde ao tronco,
pois se relaciona com o conjunto de informações que a
pessoa armazena e utiliza nos momentos em que
necessita. E, as habilidades correspondem a copa da
árvore, já que tem relação com o talento e a
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 196
capacidade técnica que são disponibilizados para a
obtenção de resultados positivos.
Para implantar um programa de gestão por
competências, o pedagogo precisa seguir algumas
etapas. Primeiro sensibiliza os colaboradores a fim de
favorecer o comprometimento e a compra da idéia.
Depois, define as competências básicas e essenciais
para cada grupo de funções. Então, avalia o potencial
das pessoas e dos grupos e forma um banco de
talentos. Posteriormente, capacita os colaboradores
através do desenvolvimento do potencial humano. Por
fim, avalia os resultados e estrutura um programa de
competências como parte da cultura organizacional.
Apesar de não existir um consenso, a especificação de competência vai ao encontro de experiências e conceitos dos diferentes atores que tratam deste tema. Sendo assim, serão discutidas algumas concepções. As competências podem ser individuais ou organizacionais e básicas ou essenciais. As competências individuais são aquelas relacionadas ao perfil dos colaboradores que vão atuar nas vagas, podem ou não serem aproveitadas pela organização. As organizacionais são coletivas e tem relação com as estratégias da empresa, além disso, são necessárias em todos os funcionários, independente do posto de trabalho (Fleury e Fleury, 2000; Dutra, 2001; Le Boterf, 2003; Zarifian, 2003; Gramigna, 2002). Já as básicas são aquelas exigidas pelo cargo e as essenciais referem-se às competências que todos na organização devem ter, assemelhando-se, então, às organizacionais. Além disso, as competências essenciais têm relação com a cultura da empresa, ou seja, para o atendimento ao cliente, a fluência verbal seria a competência individual e a comunicação adequada seria a competência essencial. As competências são desenvolvidas e manifestadas de acordo com o contexto em que as pessoas estão inseridas. Portanto, faz-se necessário conectar as competências individuais e organizacionais, a fim de estruturar uma estratégia efetiva de ação. Até porque, atualmente, a competência é mencionada como lucro e, as pessoas não são mais avaliadas pelo que fazem e sim pelo que entregam. Por isso, precisamos desenvolver, dentro da empresa, um debate mais consistente acerca da configuração das competências, pois existe um amplo espectro de entendimento e tratamento referente a este assunto.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 197
Para entendermos a implantação de um
programa de gestão por competências precisamos
avaliar algumas definições, portanto para Zarifian
(2001), existem três aspectos que alimentam a
definição de competência, a tomada de iniciativa e de
responsabilidade dos colaboradores, a inteligência
prática em relação às diferentes situações que se
apóiam em conhecimentos adquiridos e os
transformam e a faculdade de mobilizar as pessoas
através de uma cooperação de responsabilidades.
Ao definir competências Leme, 2005 toma como
base três autores que falam sobre o tema. Ele afirma
que as definições dos autores citados se diferem,
entretanto em sua essência todos dizem a mesma
coisa. Para Gramigna (apud Leme, 2005, p.17)
competência “é um conjunto de conhecimentos,
Habilidades e Atitudes, que afetam a maior parte do
trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu
desempenho no trabalho.” Já para Parry (apud Leme,
2005, p.17) competência é “um agrupamento de
conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas,
que afeta parte considerável da atividade de alguém,
que se relaciona com seu desempenho, que pode ser
medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode
ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento.” E, por fim, para Fleury (apud, 2005,
p.17) “competência é um saber agir responsável e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo.”
Leme (2005) menciona que elas se completam
e, portanto, não há como eleger uma delas como a
melhor ou a mais adequada. Ele diz que a partir das
definições acima pode-se tirar os chamados “Pilares
das Competências”, que são as três letras responsáveis
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 198
pela construção da sigla CHA, em que o C significa
conhecimento, o H habilidade e o A atitude. Dessa
forma, o conhecimento nada mais é do que o saber que
se constrói em todos os contextos da vida: seja no
trabalho, na escola, nos livros, nas universidades e na
escola da vida. A habilidade significa o saber fazer, ou
seja, é tudo o que se utiliza dos conhecimentos
adquiridos nos contextos da vida citados acima. E, a
atitude é o querer fazer, isto é, o que leva uma pessoa
a colocar em prática as habilidades de um determinado
conhecimento.
Leme (2005) desdobra o CHA em competências,
como podemos observar no quadro abaixo:
Conhecimento Saber Competências Técnicas
Habilidade Saber Fazer
Atitude Querer Fazer Competências Comportamentais
FONTE: LEME, 2005, P.18
Esse desdobramento facilita o entendimento da
abrangência do CHA, e conquanto ele tenha sido
tratado isoladamente no momento de suas definições,
não tem como entender que uma pessoa seja
competente sem a integração desses três pilares.
Sendo assim, imagine que um Pedagogo freqüentou por
um bom tempo uma Pós-Graduação de Pedagogia
Empresarial, porém não teve oportunidade de colocar
em prática os conhecimentos adquiridos no curso,
portanto ele possui o conhecimento, mas não
desenvolveu a habilidade e a atitude, logo não pode ser
considerado competente, pois só possui o C do CHA.
Porém, se o tal Pedagogo Empresarial estiver
trabalhando em algum setor da empresa e não possuir
competências, consideradas, comportamentais, tais
como: organização, planejamento, proatividade,
empreendedorismo e tomada de decisão para
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 199
solucionar os problemas, ele não poderá, ainda, ser
visto como alguém com competência no que tange a
plenitude de sua definição, simplesmente, porque só
tem o CH sendo desprovido do A. Pois segundo Leme
(2005), uma pessoa pode executar muito bem seus
conhecimentos técnicos, entretanto, pode não possuir
espírito de equipe, por exemplo. Isso faz com que os
resultados não sejam considerados ideais tanto para o
colaborador quanto para a organização.
Leme (2005), também, destaca a diferença
entre comportamento e atitude, pois existe uma
tendência em se confundir os dois conceitos. Ele afirma
que na verdade comportamento não é atitude, mas
aquele é a “materialização” desta. Sendo assim, para
facilitar o entendimento da diferença entre
comportamento e atitude segue um caso descrito por
Leme (2005).
Em um local de trabalho havia caído um pouco
de água no chão, onde passava muitas pessoas.
Colaboradores dos serviços gerais percebem o chão
molhado e reagem da seguinte forma:
O primeiro ignora o fato, fingindo que não
percebeu o chão molhado; o segundo percebe o chão
molhado, e por medo de ser chamado notificado,
providencia a solução do problema; já o terceiro
colaborador percebe o problema e providencia a
solução, limpando o chão, pois além de estar ciente de
sua responsabilidade ele preocupa-se com a segurança
das pessoas, sabe que se não enxugar o chão alguém
poderá escorregar, cair e se machucar.
Na verdade houve dois comportamentos: o que
realizou a limpeza e o que não realizou. Mas entre
aqueles que limparam o chão, aconteceram duas
atitudes completamente diferentes. O segundo
Quer saber mais?
Leme (2005) menciona que existem profissionais no mercado que acrescenta outros pilares ao CHA, o que não é muito comum, contudo podem ser encontrados. Um deles é o acréscimo de mais um C logo após o A do CHA construindo com isso o CHAC em que o segundo C significa Comportamento, outros ainda trabalham acrescentando o M no CHAC formando o CHACM, onde o M é Motivação.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 200
indivíduo providenciou a limpeza com medo de ser
chamado à atenção pelo chefe, já o terceiro buscou a
solução do problema pela segurança das pessoas.
Dessa forma, Leme (2005) deixa claro que o
comportamento do segundo colaborador foi importante
(limpar o chão), contudo há a necessidade de mudança
de atitude dessa pessoa (providenciar a solução do
problema para que evite das pessoas se machucarem).
Ele afirma que mais do que conhecer o comportamento
é necessário se aprofundar no por que dele, já que as
atitudes são baseadas em valores pessoais e são
materializadas através de comportamentos
observáveis.
Se o pedagogo empresarial pesquisar o
ambiente poderá prever o comportamento e buscar
formas de aperfeiçoamento, através de um processo
adequado de educação. Portanto, segundo Le Boterf
(2003), a competência não é um estado ou
conhecimento que se tem sobre algo, nem provem
apenas de resultado de treinamento, ela se refere a
mobilização de conhecimentos e experiências
necessárias para atender as demandas e exigências de
determinado contexto, marcado, geralmente, pelas
relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos,
limitações de tempo e de recursos, portanto só
sabemos que uma pessoa é competente quando ela
está agindo.
O trabalho do pedagogo e o
desenvolvimento das competências
Deve-se rever a forma de se pensar o trabalho
do pedagogo no ambiente empresarial, pois não basta,
o mesmo, estruturar programas que enfoquem uma
educação baseada na formação profissional ou em
treinamentos que preparem para a execução de um
determinado conjunto de tarefas. Este profissional da
Quer saber mais?
Leme (2005) define Competências Técnicas como tudo aquilo que o profissional necessita ter conhecimento, a fim de exercer sua função, como por exemplo, saber de informática, (word, excel e powerpoint), saber operar máquinas de cópias heliográficas etc. Ou seja, o profissional precisa ser um especialista técnico. Para Leme (2005), Competências Comportamentais são os valores que o profissional deve demonstrar em seus comportamentos os quais servirão como diferenciais competitivos, causando impactos diretos em seus resultados, como por exemplo, comunicação, empreendedorismo, planejamento e organização, espírito de equipe, relacionamento interpessoal e outros.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 201
educação precisa mobilizar diferentes conhecimentos
pedagógicos acerca da compreensão global do processo
produtivo, através da apreensão do saber tecnológico,
da valorização da cultura organizacional, do
desenvolvimento dos valores necessários para as
tomadas de decisão e do compartilhamento de
conhecimentos e experiências para todos os atores da
empresa.
Muitas literaturas que abordam o tema
competências ressaltam para a importância em
desenvolvê-las desde a escola. Dessa forma, as
pesquisas pedagógicas que enfatizam o processo
ensino-aprendizagem, têm suscitado diversos
questionamentos e proporcionado importantes
contribuições para as ações educativas nas empresas,
já que, o desenvolvimento cognitivo, reflexivo e
criativo têm sido vistos como atividades e práticas
necessárias para o crescimento das funções dos
colaboradores nas práticas laborais.
Alguns pedagogos empresariais estruturam seus
métodos de aprendizagem na Teoria Empirista, já que
tratam seus funcionários como seres passivos, que só
conseguem aprender, mediante o treinamento técnico
de sua função, através da repetição e da memorização
das informações. Com isso, cabe ao pedagogo,
transmitir seus conhecimentos, e ao funcionário
assimilá-los e reproduzi-los.
Outros profissionais da educação seguem uma
abordagem intelectualista do ensino, que apreende os
processos da organização como mera transmissão, ou
não, de saberes, em que as interrelações pessoais não
teriam importância, e ainda defendem a imagem de um
educador, que tem tudo sob seu controle e executa
conscientemente cada passo de seu trabalho. Porém, é
certo, que o trabalho em qualquer instituição é
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 202
permeado de emoções, culturas, gostos, preconceitos,
angústias, desejos e fantasmas, e onde, muitas vezes,
ocorre o improviso, a multiplicidade de interações
simultâneas e desconexas, além das decisões tomadas
rapidamente sem reflexão.
Na verdade, desde a escola, o educador precisa
encontrar uma visão de desenvolvimento baseada na
concepção de um organismo ativo, cujo pensamento é
construído paulatinamente num ambiente que é
histórico e, em essência, social. Nesse contexto, a
educação se encontra presente, no processo de
construção e de desenvolvimento da vida das pessoas,
por isso, é condição importante para a formação
intelectual e moral dos indivíduos. Em outras palavras,
a empresa, assim como a escola, deve contribuir para o
desenvolvimento da cidadania, que se fundamenta a
partir da reflexão dos direitos humanos, e que contribui
para a estruturação e a compreensão da sociedade.
Os educadores devem estimular os educandos,
seja na empresa ou na escola, a aprenderem a
construir o seu conhecimento de maneira crítica e
reflexiva, além de incentivá-los a se comunicar e a
viver em grupo, ou seja, em sociedade, desenvolvendo
a capacidade de se comunicar, de ouvir e de construir
em conjunto. É importante, o indivíduo aprender a
pensar e a buscar seu conhecimento, pois com a
tecnologia e as informações, cada vez mais, se
modificam rapidamente.
O novo cenário organizacional, permeado por
inovações, informações e mudanças trouxe a
necessidade da educação continuada como principal
ferramenta estratégica no desenvolvimento das
competências. Já que, “muitos se referem às
organizações emergentes como “organizações baseadas
no conhecimento” ou como “organizações que
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 203
aprendem”: organizações inerentemente mais flexíveis,
adaptáveis e mais capazes de continuamente
“reinventarem-se”.” (Senge, 1990, 12). Porém, apesar
desse avanço, vale ressaltar, que nas empresas, como
nas escolas, não existem fórmulas capazes de garantir
o desenvolvimento efetivo de todas as pessoas da
organização, portanto, em nota serão colocadas
algumas abordagens pedagógicas que o pedagogo pode
seguir, seja de forma isolada ou concomitante.
Na empresa, assim como na escola, o pedagogo
precisa lançar mão das diferentes teorias educacionais
Na abordagem tradicional o professor é o dono do saber e ensina os conteúdos enfocando modelos e tarefas padronizadas que devem ser imitados demonstrando a aprendizagem. Na abordagem comportamentalista o ensinar consiste num planejamento que leva em consideração as condições externas que afetam o aprendizado dos alunos. Dessa forma, os comportamentos esperados são instalados e mantidos por situações reforçadoras, como elogios, prêmios, benefícios e possibilidade de ascensão, e, a aprendizagem é garantida pelo programa desenvolvido. Na abordagem humanista o ensino está centrado na pessoa, onde o aluno é orientado a uma aprendizagem significativa através da experiência a fim de desenvolver respeito, confiança, envolvimento pessoal e busca autônoma por diferentes ações. Já na abordagem cognitivista o importante é como o conhecimento é organizado, o processamento das informações e os comportamentos relativos à tomada de decisões. Na avaliação são levados em consideração os processos e não o produto da aprendizagem, por isso, o relevante é que o aluno elabore seu próprio conhecimento, através dos estímulos das ações sobre os objetos. Portanto, não existem currículos fixos e são oferecidas aos colaboradores situações desafiadoras. Por fim, a abordagem sociocultural foca uma situação ensino-aprendizagem que leve em conta o sentido global do conhecimento e que procure superar a relação entre opressor e oprimido, através de uma educação problematizadora que vise o desenvolvimento da consciência crítica e da liberdade em superação à educação tradicional. Neste processo o educador e o educando são sujeitos do processo e crescem juntos.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 204
apreendidas durante sua formação para desenvolver a
melhor metodologia para seus colaboradores. A
diferença está no exercício da andragogia, que se
baseia na educação de jovens e adultos, e da reflexão
sobre a noção de competência que era associada à
noção de educação, mas agora tende a englobá-la,
desde que a educação ocupou o lugar da noção de
instrução (Ropé e Tanguy, 1997).
A empresa precisa oportunizar o exercício da
aprendizagem como parte da cultura organizacional,
pois a sociedade está vivendo, desde a Era Industrial,
um período de grandes mudanças institucionais a nível
governamental, educacional e empresarial, porém,
apesar do aumento de capital para alguns, a
desigualdade, a deterioração do meio ambiente e a
fragmentação social também tiveram um aumento
considerável. As pessoas precisam se preparar
emocionalmente e profissionalmente para enfrentar a
nova visão de mercado, desenvolvida com base na
globalização, na tecnologia, na inovação e na
competitividade.
De acordo com Gramigna (2002), o
desenvolvimento organizacional foi um dos modelos
mais significativos estruturados para o aprimoramento
do planejamento estratégico, pois além de permitir que
as empresas repensem suas ações e mudem sua
maneira de gerenciar as pessoas, ainda estrutura uma
administração por objetivos que possibilita uma busca
mais efetiva por resultados.
No atual contexto mundial existem diversos
motivos relevantes para se investir nas pessoas dentro
das organizações, a saber: as tecnologias só se tornam
eficazes quando são mediadas por pessoas; o
envolvimento ou não das pessoas pode trazer o sucesso
ou o fracasso para as empresas; as emoções, os
Dica de leitura
Se você deseja conhecer um pouco mais sobre a educação de jovens e adultos, sugerimos a leitura de FREIRE, Paulo. Pedagogia da Autonomia. São Paulo: Paz e Terra, 2005 ou FREIRE, Paulo. Pedagogia do Oprimido. São Paulo: Paz e Terra, 2005.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 205
valores e os saberes trazidos pelos indivíduos
contribuem significativamente para as instituições; as
pessoas têm necessidade de integrar seus sonhos a um
projeto coletivo; os colaboradores têm expectativas que
buscam ser atendidas por um resultado favorável; os
indivíduos podem colocar seu talento a favor das
organizações; e as pessoas são leais àqueles que as
valorizam e abrem oportunidades (Gramigna, 2002).
Existe uma necessidade de atrair, manter e
desenvolver os talentos dentro das organizações, dessa
forma, o pedagogo precisa motivar seus colaboradores
através do reconhecimento, de programas educacionais
de desenvolvimento contínuo, de uma política de
salário e benefícios, de delegação de responsabilidades
e de ética nas relações e nos negócios.
Dentro dessa visão de construção das
competências desde a escola, Perrenoud (1999) define
competência como a capacidade de agir de maneira
eficaz frente a um dado acontecimento, buscando dar
diferentes respostas às diversas situações práticas.
Para tanto, mobiliza-se diferentes conhecimentos como
ferramentas, porém não devemos nos limitar a eles,
pois se faz necessário experienciá-los na prática para
que os mesmos se tornem instrumentos efetivos de
atuação. As competências, na verdade, mobilizam os
conhecimentos em prol das melhores ações em
diferentes situações. Sendo assim, no processo
educacional, não se pode basear o desenvolvimento de
competências a simples assimilação de conhecimentos.
As empresas, atualmente, estão investindo
maciçamente no desenvolvimento das competências
individuais e coletivas de seus funcionários,
principalmente, pois a atual competitividade no
mercado produz a necessidade de se inovar
constantemente e a globalização, trazendo juntamente
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 206
com a tecnologia, uma enorme gama de informações,
desenvolve uma busca contínua de transformar tudo
que chega a organização em conhecimento produtivo.
Hoje, não basta o colaborador ter conhecimento de um
setor da empresa, ele precisa formar uma visão
reflexiva de todo o trabalho desenvolvido dentro de sua
organização, a fim de alavancar o crescimento cognitivo
de sua equipe de trabalho.
Na verdade, para que o desenvolvimento de
competências ocorra em toda a sua plenitude, as
empresas, mediadas pelo trabalho do pedagogo,
precisam refletir sobre os modelos mentais e sobre as
diferentes concepções sobre o aprender e o ensinar de
modo a superar barreiras culturais que, muitas vezes,
se estabelecem em relação ao processo ensino-
aprendizagem, impedindo o progresso eficaz das
organizações. Porém, de maneira geral, os pedagogos
empresariais precisam se utilizar dos diferentes
conhecimentos sobre educação para desenvolverem
programas multidisciplinares que atendam de maneira
significativa e impactante o desempenho dos
colaboradores no ambiente de trabalho, interferindo
nos valores e promovendo verdadeiras mudanças de
comportamento.
Nesse processo, o pedagogo empresarial precisa
atentar para a possibilidade de, durante essas ações,
ocorrerem frustrações, seja porque não existe apoio
organizacional, seja pela falta de comprometimento em
relação à realização das atividades educacionais pelos
colaboradores. Dessa forma, o mesmo precisa
empenhar esforços para desenvolver capacidades de
aprendizagem nas pessoas, de modo que elas
valorizem as mudanças técnicas e comportamentais, no
sentido de trabalharem em si mesmas e nos sistemas
organizacionais. O pedagogo empresarial deve,
também, fazer com que as pessoas estabeleçam
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 207
conexão entre os seus objetivos e os organizacionais,
de modo a compreenderem efetivamente os benefícios
práticos de seu trabalho.
Segundo Senge (2002), muitos dos problemas
de aprendizagem nas empresas, estão ligados a
fragmentação do mundo e do trabalho, sendo assim,
para ele, só poderemos entender os lados de um
furacão se pudermos ter a oportunidade de
contemplarmos o todo. Portanto, para se caminhar em
busca de uma visão crítica e holística dos processos
sócio-históricos não se baseando na superficialidade,
precisamos adentrar nos fenômenos com uma
concepção que vá além da aparência, buscando
conceber a totalidade de relações que determinam as
atividades laborais, sejam elas de nível econômico,
social ou cultural.
Não é difícil de entender a dificuldade das
pessoas em enfrentarem essa nova visão empresarial,
tendo em mente um sistema de ensino que “castra” a
natureza reflexiva e pesquisadora das crianças,
levando-as por um mundo de respostas limitadas e de
problemas fragmentados. O homem é treinado desde a
mais tenra idade a fragmentar seu entendimento,
perdendo assim a capacidade de olhar o mundo
holisticamente (Senge, 1990)
Vale ressaltar, que o não conhecimento de
algumas coisas, não significa uma triste limitação
humana, mas acima de tudo, faz com que nos
deparemos com novas possibilidades que nos
oportuniza desenvolvermo-nos enquanto seres
inteligentes, criativos e inovadores que buscam
crescimento contínuo e aperfeiçoamento profissional.
Para estruturar um programa de valorização da
educação como parte integrante da cultura
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 208
organizacional, o pedagogo precisa atuar como
pesquisador, buscando compreender as transformações
ocorridas no contexto empresarial ao longo dos últimos
anos, de modo a desenvolver as competências
necessárias para a apreensão e a ação sobre as
exigências do mercado. Segundo Fleury e Fleury
(2000), muitas vezes, pelas dificuldades em se
processar a quantidade e a velocidade das informações
as instituições assumem mais posturas reativas que
proativas, através de visões quase estáticas sobre a
realidade. Sendo assim, faz-se necessário desenvolver
as competências essenciais para a sobrevivência e a
participação efetiva no mercado competitivo, para
tanto, as organizações precisam investir na educação e
na aprendizagem permanente, através de uma atitude
que envolva a todos os colaboradores (Fleury e Fleury,
2000).
Os autores supracitados fazem referência ao
olhar estruturado pelo senso-comum em relação à
definição de competência, assinalando como
competente a pessoa que está qualificada para realizar
algo. Já entre os profissionais que trabalham com o RH,
observa-se uma visão voltada para o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam em
grande parte o desempenho do trabalho humano, dessa
forma, a competência pode ser mensurada quando
comparada a padrões estabelecidos por processos
educacionais (Id, 2000). Sendo assim, o conceito de
competência pretende ir além do conceito de
qualificação, introduzido pelo modelo taylorista-
fordista, pois não se limita ao estoque de saberes
teóricos e empíricos que os funcionários precisam ter
para trabalhar num determinado cargo ou setor, mas
principalmente, se refere aos comportamentos exigidos
pela empresa, desenvolvidos pela educação e que se
manifestam nas diferentes situações cotidianas.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 209
RESUMO
Vimos até agora:
Diante das grandes mudanças ocorridas no
novo cenário empresarial e preciso um
aprofundamento nos estudos sobre a
importância do processo educativo dentro da
empresa.
São várias as conseqüências que ocorreram
devido à falta de preparo dos indivíduos em
lidar com as novas exigências do mercado,
voltadas, não mais para o conhecimento de
um determinado ofício, mas para o
desenvolvimento de um potencial cognitivo
reflexivo, crítico, atualizado, autônomo e
inovador.
A sociedade acabou sendo herdeira da
concepção que diz que os pobres não têm
descrição moral e “os diferentes” são
incapazes. Segundo a pedagogia das
competências (Ramos, 2001), no processo
histórico que se instaurou na atualidade, cada
um se defende pelas próprias qualidades e as
competências individuais ditam o lugar das
pessoas no mercado.
A organização pode recorrer à implementação
de uma educação corporativa para o
desenvolvimento de competências técnicas e
comportamentais. Levando-se em
consideração, é claro, o interesse da gestão
em manter o colaborador na empresa.
Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 210
Cada vez mais o conceito de educação
corporativa tem sido incorporado ao cotidiano
das empresas, estabelecendo-se uma nova
tríade: treinamento, desenvolvimento e
educação.
Para Eboli (2008) a educação corporativa é
entendida como um sistema que promove o
desenvolvimento de pessoas pautado na
gestão por competências. Sendo assim, os
sistemas de educação corporativa
desempenham um papel estratégico na
construção da competitividade empresarial
por meio do desenvolvimento das
competências humanas atreladas às
competências empresariais.
A importância das competências nos
processos organizacionais. E ainda destacar
que há na literatura algo que nos faça
enxergar a possibilidade de um fluxo da
aplicação do conceito de competência dentro
de uma empresa.
Não será possível que todas as ferramentas,
tais como o mapeamento, a gestão e a
educação corporativa, ou seja, todas as fases,
sejam implantadas ao mesmo tempo. Trata-
se de um processo lento e rigoroso por conta
de seus detalhes e, principalmente, por
envolver seres humanos.
211
Educação na Empresa Antonio Fernando Vieira Ney
AU
LA6
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esen
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Esta aula permitirá ao aluno conhecer, entender e utilizar os fundamentos e a prática da Pedagogia de Projetos (ou Projetos de Trabalho). Esperamos fornecer subsídios para que você sinta-se preparado para aproveitar todas as possibilidades de trabalhar com projetos de trabalho ou situações-problema, ao escolher a metodologia para o desenvolvimento da cultura de pesquisa em seu ambiente de trabalho. A Pedagogia de Projetos é tão dinâmica na integração teoria e prática que nos permite aplicá-la em projetos empresariais, de aprendizagem e de ação, principalmente se considerarmos a Educação Profissional. Na Pedagogia de Projetos a integração entre teoria-prática, contextualizada a realidade do aluno e da organização do trabalho, é uma das grandes metas. Obviamente, é fundamental ser esclarecido que a Pedagogia de Projetos independe da definição moderna da “competência”, bem como das conceituações de “interdisciplinaridade”, de “contextualização”, de “laborabilidade”, de “empregabilidade”, de “certificação profissional”, planos de carreiras, de seleção de pessoal etc. e de outros termos que vivem na mídia, em função da realidade do mercado de trabalho. Entretanto, não podemos nos afastar de tais conceitos, pois vivem e são utilizados nos meios empresariais, onde a formação da Pedagogia Empresarial tem como meta e terminologia.
Obj
etiv
os
Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja capaz de:
Apresentar a necessidade de repensar Porque os Projetos de
Ensino estão ressurgindo como opção na prática educativa? Desenvolver uma discussão com os referenciais teóricos
correspondentes ao tema: pedagogia de projeto, para tentar responder a questão do “como” se trabalhar com Projetos de Trabalho.
Analisar, inclusive o papel do pedagogo empresarial como fundamental para o sucesso pedagogia de projeto.
Apresentar as principais categorias para classificar um Projeto de Trabalho e como aprender com ele.
Mostrar alguns projetos, a sua aplicação na formação profissional e nos planos de carreiras das empresas.
Aula 6 |Educação na empresa 213
Uma breve introdução
Um programa educacional na empresa visa a
educação continuada e permanente. Trata-se de um
produto oriundo do processo de planejar da empresa
com a finalidade de ampliar o próprio progresso e
desenvolvimento. Para alguns autores, embora a
contra gosto nosso, mas não cabe aqui estabelecer
esta discussão, é o investimento no capital humano.
Este é que propiciará a evolução e crescimento da
empresa.
A existência do programa não garante o sucesso
da empreitada. As lideranças da empresa têm que
valorizar, aplicar, controlar e acompanhar o programa
educacional como uma das prioridades da empresa. A
interligação do programa educacional com os negócios
é imprescindível para promover e ser de utilidade para
a empresa.
O pedagogo empresarial tem dominar a
elaboração dos programas desta natureza. O mapa da
folha seguinte apresenta esquematicamente o assunto
abordado e tem o propósito de orientar e facilitar a
assimilação do tema.
Dica de leitura
Sugestão de leituras para a discussão da Teoria do Capital Humano. 1. A Produtividade da Escola Improdutiva de Gaudêncio Frigotto, editado pela Cortez; 2. A Ignorância custa um mundo: o valor da educação no desenvolvimento do Brasil, de Gustavo Ioschpe editado pela Francis; 3.O Capital Humano de T. Schultz, editado pela Zahar, em 1962. Procure em alguma biblioteca.
Aula 6 |Educação na empresa 214
Aplicando a andragogia
Uma das falhas comumente cometida nos
processos de ensino-aprendizagem na educação de
jovens e adultos, é a de se tratar os educandos como
crianças. Parece uma bobagem o que estamos falando,
mas não o é.
DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS EDUCACIONAIS NA EMPRESA, CAMINHO
PARA O SUCESSO EMPRESARIAL.
ANDRAGOGIA
DOMÍNIO DO CONHECIMENTO E DA TECNOLOGIA DA EMPRESA
FUNDAMENTOS
CARACTERÍSTICAS
PRINCÍPIOS
DOMÍNIO DA EMPRESA
DOMÍNIO DO FUNCIONÁRIO
CONHECIMENTOS IMPRESCINDÍVEIS CONHECIMENTOS
NECESSÁRIOS
ESTRUTURA DE UM PROGRAMA EDUCACIONAL
ELEMENTOS ESSENCIAIS DE UM PROGRAMA EDUCACIONAL
ELEMENTOS FRACASSOS CONSIDERAÇÕES
INICIAIS
ESTRUTURA
MAPA ESTRUTURAL
Aula 6 |Educação na empresa 215
Tomando-se o exemplo abaixo poderemos ter
uma noção do nível do problema:
Assistimos a uma experiência de telecurso em
uma organização, na qual a coordenação pedagógica
utilizava de meios disciplinares compatíveis (talvez)
com uma escola de ensino fundamental para cobrar a
presença dos alunos diariamente nas atividades
programadas. Esqueciam que os jovens e adultos ali
presente tinham tido uma jornada de trabalho,
estavam cansados, tinham problemas familiares e era
noite, mas a eliminação após duas ou três faltas
acabou levando um belo programa ao fracasso, pois o
abandono foi generalizado. Vejam bem, o problema
não era o telecurso, mas o tratamento inadequado e
não previsto no próprio treinamento dos próprios
monitores.
A solução é a Andragogia que, como já
sabemos, é a arte e a ciência de orientar jovens e
adultos a aprender. Assim, o primeiro passo no
programa educacional é pensar na preparação do corpo
docente (professores, instrutores e monitores) na
utilização da andragogia.
Os educandos são conduzidos a realizar
trabalhos e projetos extraindo de suas experiências e
vivências diárias as reflexões para os temas e assuntos
debatidos necessárias a uma nova prática das suas
funções profissionais. Destaca-se que o conhecimento
de cada participante deve ser colocado a serviço do
desenvolvimento do grupo.
A principal característica da Andragogia é a
colocação do educando como sujeito no centro do
processo de aprendizagem.
Quer saber mais?
Premissa básica Autoconceito de aprendiz
“O jovem e o adulto além de ter consciência de sua necessidade de conhecimento, é plenamente capaz de suprir esta carência de modo independente, pois possui a capacidade de se auto desenvolver”. Não crie programas ou tratamentos na base do coitadinho, do discriminado ou do excluído. Tais procedimentos promovem resultados desastrosos. Ninguém gosta de ser tratado de forma infantil.
Dica do professor
A Andragogia é a ciência e a arte da educação de adultos, enquanto a Pedagogia é a arte e a ciência da educação de crianças e adolescentes. Ambas formam a base da Antropologia, ou seja, a arte e a ciência de educar permanentemente o ser humano em qualquer período de seu desenvolvimento psicológico em função de sua vida cultural, ecológica e social.
Aula 6 |Educação na empresa 216
Logicamente, o papel do professor passa a ser
de um facilitador, e não o de dono do saber.
O professor contextualizará o processo,
procurando usar para o grupo.
A importância de qualquer conteúdo a ser
ensinado deve ser demonstrada à luz de sua relevância
e aplicação prática na vida dos educandos.
A motivação é uma característica fundamental
para o sucesso de um programa educacional para
jovens e adultos. Esta motivação sempre será renovada
no momento em que os educandos vão adquirindo
novos conhecimentos que atendem as suas
necessidades e interesses em comum acordo com o seu
crescimento pessoal.
É importante deixar claro que a escola marcou
profundamente os jovens e adultos devido a ser um
diferenciador de sucesso na vida profissional, de
salários etc. Muitas vezes, esses adultos têm problemas
até com a criação dos filhos por causa da escola e da
dificuldade que eles têm para ajudar nos trabalhos dos
filhos em casa. Assim, uma característica essencial
refere-se ao cuidado e a motivação com essa pessoa
que o docente deve ter.
Quando observamos um adulto se ele tem uma
atitude pró-ativa ou reativa, podemos ter a certeza que
tal postura surgiu em função da sua escolaridade e
formação profissional. Esta formação pode ter sido
construída em um processo educativo (consciência
crítica) ou por meio de um adestramento onde a
consciência ingênua foi construída.
Um princípio básico que já comentamos nas
características é de o compartilhar de experiências, pois
Dica de leitura
Uma leitura interessante é a do livro de Paulo Freire intitulado “Educação e Mudança” editado pela Paz e Terra, quando ele nas páginas 40 e 41 descreve as características da consciência ingênua e da consciência crítica. Não existem apenas estes dois tipos de consciências. Há outros: 1. Intransitivo; 2. Transitiva, ela já é fruto da mudança e em primeiro momento ela ocorre de forma ingênua, mas com o tempo pode se tornar fanática; e 3. Crítica.
A última só ocorre com um processo educativo de conscientização e sensibilização.
Aula 6 |Educação na empresa 217
reforça as crenças, valores e princípios. Normalmente,
é muito bom e correto um programa educacional na
empresa começar trabalhando valores, princípios e
crenças, de modo a conscientizar e sensibilizar as
pessoas na busca da atitude pró-ativa e da melhoria da
produtividade. Estamos aqui falando da mudança de
cultura.
A relação entre o facilitador (professor, instrutor
ou monitor) e o aprendiz tem que ser interativa (com
liberdade e transparência) bem como motivadora.
Assim, o diálogo é o melhor elemento motivador e de
negociação.
Um princípio complicado, mas que tem que ser
respeitado, principalmente ao se trabalhar com o
construtivismo, é a decisão sobre o que aprender. O
adulto deve tomar esta decisão e buscar os
conhecimentos que achar conveniente. Entretanto, os
interesses da organização podem ser outros, e aí cabe
ao facilitador negociar em busca do alinhamento de
interesses. Dependendo da atividade este princípio se
torna complexo.
A práxis educacional do adulto está centrada em
dois princípios fundamentais: reflexão e ação.
O processo contínuo de aprendizado do adulto
ocorre de acordo com a figura:
Dica do professor
A práxis não é apenas a prática, mas principalmente a integração entre teoria e prática. Não deve existir a separação entre o discurso e a prática.Reflexão e ação devem compor um só conjunto associado.
PROCESSO DE APRENDIZAGEM DO ADULTO – CICLO CONTÍNUO
MOTIVAÇÃO (SENSIBILIZAÇÃO)
ESTUDO (PESQUISA)
ESCLARECIMENTO (DISCUSSÃO)
PRÁTICA (EXPERIMENTAÇÃO)
CONVERGÊNCIA (CONCLUSÃO)
SEDIMENTAÇÃO (COMPARTILHAMENTO)
Dica da professora
Estude esta aula recorrendo aos ensinamentos oriundos dos demais, desenvolvidos nessa disciplina, de modo que tenha uma visão global do tema e seja capaz de construir um programa moderno de educação empresarial. Lembre-se que os resultados são fundamentais para seu trabalho, pois o empresário que investe em um programa dessa natureza deseja retorno social, profissional e, principalmente financeiro.
Aula 6 |Educação na empresa 218
Comentando a figura podemos afirmar que
numa primeira etapa deve ser incentivada a
sensibilização do educando buscando a motivação. Qual
razão e a importância para ele estar presente no
processo? O que ele deve fazer? Apresente o tema e a
estrutura para a pesquisa.
Escolha materiais e defina estudos (ou projetos)
que levem os educandos/trabalhadores a aprender sob
sua realidade e com temas atualizados. Pesquisa é o
caminho. Mesmo na alfabetização procure temas que
adultos e que inserem o educando em seu contexto.
Imagine se você voltasse à escola hoje para estudar e
encontrasse cartilhas ou livros descrevendo: “vovô viu
a uva”, “o boi baba” etc. Apostamos que você
dificilmente permaneceria. É importante incentivar o
aluno a pesquisar.
A etapa seguinte é a discussão. É a colocação
em debate da pesquisa feita pelos alunos ou grupos.
Procure evitar e até proibir as críticas de juízo, de
valor, pois estas normalmente só levam ao conflito. O
papel do professor aqui é tão importante quanto na
etapa anterior, pois ele guiará o aluno na busca da
prática e da ampliação dos conhecimentos que ele
trabalhou.
A convergência e o fechamento do projeto é
fundamental. Aqui, o professor levará os alunos a
concluírem seus trabalhos.
Tomamos um exemplo que vimos ocorrer em
um curso de uma empresa. Um grupo de alunos estava
estudando um projeto de uma estrutura nova, e
chegaram a um ponto que se precisava do
conhecimento da teoria de flambagem (uma das teorias
de Resistência dos Materiais), que eles não possuíam. O
instrutor determinou que os alunos deveriam procurar
Dica do professor
Sabemos que existem inúmeras fontes de pesquisas. Mas devemos lembrar que não é só em livros, enciclopédias e em dicionários, etc. que podemos pesquisar. Temos a tecnologia (internet) que não é de acesso a todos. Então: utilizar revistas e jornais é um ótimo negócio.
Aula 6 |Educação na empresa 219
por eles mesmos, embora reconhecendo que eles
teriam grande dificuldade em obter a informação.
Entretanto, nada impede que ele ministre uma
explicação sobre flambagem e, aí, incentive o aluno a
retornar a pesquisa.
Finalmente, sedimentar é fundamental, quando
o compartilhamento dos conhecimentos alcançados no
grupo é abordado.
O domínio do conhecimento e da
tecnologia na empresa
Uma organização empresarial para o exercício
de sua atividade tem que dominar o conhecimento e a
tecnologia dele proveniente para produzir com
qualidade. Este conhecimento e esta tecnologia podem
existir na organização espalhada pelos seus diversos
departamentos ou concentrados em alguns setores e
áreas. Entretanto, não podemos esquecer que são os
recursos humanos da organização os possuidores de
tais insumos que são aplicados na produção.
A organização efetivamente só é “dona” deste
conhecimento e dessa tecnologia quando vários de
seus setores e técnicos conhecem e dominam a
tecnologia necessária ao trabalho. Independente dessa
posse, é fundamental que existam dois processos
complementares: o de reprodução que garante a
renovação dos recursos humanos, e o de criação que
implica na obtenção de novas tecnologias.
Diante deste quadro, uma ferramenta útil para o
acompanhamento do processo e para construção de
programas educacionais é a Matriz do
Conhecimento. Esta matriz contém dois campos
denominados “domínio”:
Dica de leitura
Uma obra interessante sobre o pensamento sobre este assunto é: Gestão pela Formação Humana: uma abordagem fenomenológica de Valderez Ferreira Fraga, editado pela Impetus.
Aula 6 |Educação na empresa 220
Domínio da empresa – implica naquele
conhecimento que várias pessoas de um
departamento possuem. Exemplo: uma sala
de projeto com 12 funcionários e todos
trabalhando normalmente com AUTOCAD,
estão qualificados. Ou seja, as competências
e habilidades que são trabalhadas com
AUTOCAD são do pleno conhecimento da
empresa;
Domínio do funcionário – implica em uma
ou duas pessoas de um departamento
possuem um determinado conhecimento
imprescindível ao trabalho da empresa.
Tomando o exemplo acima, imagine se
apenas um ou dois dos 12 técnicos sejam
qualificados para trabalhar com AUTOCAD. A
empresa corre sérios riscos e está
improdutiva, pois 10 profissionais não estão
qualificados.
Além desses dois campos, dois outros deverão
existir indicando a necessidade da empresa. Estes
campos serão:
Conhecimentos imprescindíveis: são
aqueles que a empresa não possui e é
fundamental para a sua própria
sobrevivência. Não basta apenas idealizar o
que ninguém tem ou o que é necessário se
obter externamente, pois devemos destacar
que na política da empresa deve ser pensada
como transferir conhecimentos
imprescindíveis que um funcionário detém
para conhecimento da empresa. Ex: uma
empresa que necessita ter pessoas que falam
e escrevem alemão e só tem um funcionário
com essa capacidade. Ela corre sérios riscos e
fica na mão desta pessoa.
Dica do professor
Se você acha um absurdo afirmar que uma empresa deve buscar um conhecimento imprescindível, retorne a definição dos domínios e veja porque. Qual seria esta situação? Outrossim, é importante deixar claro que a empresa deve buscar novos conhecimentos para desenvolver novas tecnologias. Este caminho é planejado e tem que constar dos objetivos estratégicos.
Aula 6 |Educação na empresa 221
Conhecimentos necessários: são aqueles
que poderão produzir uma melhoria na
empresa, ou mesmo um salto qualitativo ou
que em futuro breve pode se tornar
imprescindível. Ex: pense numa escola de
datilografia em décadas passadas. Para seu
funcionamento rotineiro – cotidiano - durante
décadas não houve necessidade de
informatização ou de seu conhecimento, mas
o tempo acabou levando aquela demanda a
se tornar imprescindível e poucas escolas
estavam preparadas (recursos humanos e
material) para enfrentar essa nova realidade.
Em resumo, faliram, não conseguiram
perceber a evolução tecnológica. Assim,
existem dois caminhos a pensar: manutenção
e inovação.
Obviamente, cada departamento e seção da
empresa devem construir a sua matriz do
conhecimento. A unidade educativa da empresa
(universidade, escola ou centro educacional) é que irá
integrar as matrizes, de modo a estabelecer o
programa educacional.
Estrategicamente, no primeiro momento, devem
ser analisadas as opções dentro da empresa que
poderiam atender as diversas necessidades.
Matriz do Conhecimento Conhecimentos disponíveis Conhecimentos necessários Campo A: Domínio da Empresa Campo B: Imprescindível Campo C: Domínio de Funcionários Campo D: Essencial
Aula 6 |Educação na empresa 222
O Programa de Educação deve ser, então,
montado a partir da análise da matriz do conhecimento,
se respeitando o nível hierárquico e os objetivos
estratégicos e operacionais da empresa.
Estrutura de um programa educacional
Esquema 1: ESTRUTURA DE UM PROGRAMA EDUCACIONAL ALTA ADMINISTRAÇÃO
MÉDIA GERÊNCIA
NÍVEL OPERACIONAL
D
M
R ENCARREGADOS/ MESTRES/ FUNCIONÁRIOS/
OPERÁRIOS
CHEFES DE DEPARTAMENTOS E DIVISÕES DA EMPRESA
DIRETORES, GERENTES E SUPERINTENDENTES
CURSOS DE POLÍTICA E DE ADMINISTRAÇÃO /MBA /
PLANEJAMENTO E ADMNISTRAÇÃO
ESTRATÉGICA
CURSOS DE LIDERANÇA /
MBA / PREPARAÇÃO
PARA CHEFIA/ FERRAMENTAS GERENCIAIS
CURSOS OPERATIVOS / QUALIFICAÇÃO E REQUALIFICAÇÃO/ ADESTRAMENTOS/ SEGURANÇA / 1º SOCORROS / EDUCAÇÃO BÁSICA / PREPARAÇÃO PARA CHEFIAS ETC.
Aula 6 |Educação na empresa 223
O Programa Educacional tem sua elaboração
aprovada pelo setor de Recursos Humanos, após ter
ouvido cada gestor de processo de negócio da
organização. Tem que haver a aprovação por todos os
segmentos de negócio da empresa sob pena do
programa ser um fracasso. Afinal quem vai
efetivamente avaliar o resultado do programa é a área
operativa.
O Programa Educacional tem que estar
adequado a cada nível estrutural da organização,
estará em concordância com a própria carreira e função
a ser desempenhada por cada um.
Em resumo, firmam-se dois princípios básicos
para a construção do programa:
1º- Interação completa com a Gestão de
Negócio; e
2º- Desenvolvimento de competências, básicas
e profissionais - gerais e específicas- para a melhoria
do desempenho de cada profissional em função de suas
carreiras e funções.
Observando o esquema 1 constatamos três
letras que apresentam o seguinte significado:
D = desenvolvimento;
M = melhorias; e
R = rotinas (manutenção).
O Desenvolvimento é uma atividade
basicamente da Alta Administração (Direção), que deve
continuamente ser pensada de modo a evitar as
ameaças e reduzir as fraquezas da empresa,
aproveitando as diversas oportunidades do mercado
em que está inserida. A Direção deve concentrar seu
Dica do professor
1. Competências básicas: são aquelas constituídas no ensino fundamental e médio (educação básica); 2. Competências Profissionais Gerais: são aquelas obrigatórias comuns aos técnicos de cada área. Estão descritas no anexo da Resolução CNE/CEB nº 04/99; 3. Competências Profissionais Específicas: são aquelas específicas de cada qualificação ou habilitação. São escolhidas pela instituição de ensino para adequar os seus cursos a necessidade do mercado de trabalho.
Aula 6 |Educação na empresa 224
maior tempo nesta atividade. O Programa Educacional
para este nível hierárquico deve, através da oferta de
estudos em política, administração e planejamento
estratégico, orçamento e controle financeiro,
desenvolver as competências e habilidades necessárias
para se atingir este objetivo maior- o gerenciamento da
empresa.
Os níveis táticos e operacionais da empresa
contribuem em menor escala para o desenvolvimento
de novos produtos e métodos gerenciais, haja visto que
o primeiro nível, o tático, deve estudar e definir
objetivos para este surgimento e o operacional
auxiliar na elaboração, construção e execução de
experimentos, modelos, testes e protótipos.
As melhorias são atividades essencialmente da
Média Gerência e da área operacional na busca da
melhoria contínua dos processos e tem que existir
articulação entre estas áreas nesta operação.
A Alta Administração, não só nas melhorias,
como nas rotinas, deve ter a participação efetivamente
decisória e não como ocorre com freqüência onde os
gerentes deste nível resolvem executar as tarefas e
deixar de lado as suas. Os cursos de chefias, de
liderança, de administração de tempo, de método
científico para análise e solução de problemas e de
ferramentas gerenciais costumam solucionar estes
desvios. São imprescindíveis tais cursos para os níveis
estratégicos e táticos, uma obrigação para os perfis
profissionais.
A média gerência (tática) é uma ligação entre os
dois extremos e sua grande função é o de planejar e
controlar os planos e metas de médio e curto prazo.
Ela transforma os grandes objetivos estratégicos em
Importante
O não desligamento de profissionais a seus antigos cargos na empresa, quando promovidos a postos superiores, costuma prejudicar o desempenho de seu substituto, bem como o do próprio na função. O pedagogo empresarial tem que estar alerta para este tipo de problema. Ele é rotineiro. As pessoas, muitas vezes, se consideram imprescindíveis e querem estar em todas as posições. Não acreditam em ninguém. O processo educacional tem que continuamente trabalhar esta questão.
Aula 6 |Educação na empresa 225
atividades e tarefas exeqüíveis, através de discussão e
análise com os outros dois níveis.
As rotinas são as atividades e tarefas
correspondentes ao processo de produção existente na
empresa. São aquelas inerentes ao cotidiano. A
preocupação é com o produzido atualmente com a
tecnologia que a empresa detém. Assim, cursos
técnicos, de segurança do trabalho e de primeiros
socorros devem predominar.
O setor operacional deve ter condições de ler,
compreender e interpretar planos, manuais, livros,
desenhos etc. Assim, o investimento no ensino
fundamental e médio se justifica em programas
educacionais e deve ocorrer devido as deficiências
educacionais do Brasil.
Elementos essenciais de um programa
educacional
O Programa Educacional deve conter claramente
os seguintes elementos:
O que ensinar?
Porquê ensinar? (justificativa)
Quem é o responsável pelo ensino?
A quem ensinar? (público alvo)
Onde ensinar? (local: sala de aula ou na
oficina - on the job)
Duração e período de realização
Custos envolvidos.
Avaliação e índices de desempenho
esperado. É importante deixar claro que
deve existir uma avaliação anterior ao curso e
posterior ao curso, inclusive em termos de
desempenho no local de trabalho.
Quer saber mais?
João Sorima Neto em seu artigo “O funil estreitou” publicado na revista “Veja” de 4 de dezembro de 1996 afirmava que: “Os pedagogos dizem que uma pessoa que não tenha concluído o primeiro grau não é capaz de sintetizar, de perceber o conjunto das coisas e de elaborar raciocínios complexos. O segundo grau capacita o cidadão a separar os fatos importantes dos irrelevantes, estabelecer relações entre coisas diferentes e tirar conclusões.” Do exposto, podemos verificar a dificuldade de se qualificar profissionais para o trabalho na época do Toyotismo e das certificações ISO com baixa escolaridade. Na realidade a pessoa não apresenta as condições mínimas para se qualificar.
Você sabia?
A meta de elevação da escolaridade de funcionários já faz parte dos programas de grandes empresas como: a Xerox, a Caraíba Metais, a Brahma e outras.
Aula 6 |Educação na empresa 226
Em resumo, a avaliação deve estar focada ao
desempenho profissional, por isso a avaliação anterior
ao curso tem que ser conhecida.
FRACASSOS DE PROJETOS EDUCACIONAIS
Juran aponta como causas para fracassos de
programas educacionais os seguintes fatores:
Resistência cultural por parte dos gerentes de
linha: um grande número de chefes defende a
opinião que treinamento não leva a nada e
que na realidade o funcionário deixa de
produzir. Por causa deste fator, muitas vezes,
é preferível o trabalho educacional ser
realizado externamente ao ambiente da
empresa;
Dúvidas quanto à utilidade do treinamento:
este problema está intimamente ligado ao
primeiro. Entretanto, a visão aqui não é
somente da chefia, mas do educando que
muitas vezes não acredita no curso. É
fundamental a conscientização e
sensibilização dos participantes;
Falta de participação dos gerentes de linha:
um curso aplicado numa empresa tem que ter
o acompanhamento da chefia imediata, caso
contrário, os funcionários ficam incrédulos da
importância;
Cursos não focalizados aos problemas da
empresa: este é um problema sério, pois
muitas vezes o treinamento aborda grandes
questões e até importantes, mas sem
nenhuma aplicação no cotidiano da empresa;
Aula 6 |Educação na empresa 227
Inadequação dos líderes (não devem ser
apenas instrutores, mas devem ter
credibilidade como profissionais): existe uma
voga que o chefe imediato deveria ser o
professor do curso, salvo em algum assunto
ou tema específico. A liderança deve
participar e dar o apoio aos profissionais;
Mistura de níveis hierárquicos diferentes dos
participantes, inibindo as discussões e os
trabalhos em sala de aula: este problema é
constrangedor para as duas partes. Assim,
cada curso deve ter seu próprio público alvo;
Falta de aplicação dos cursos;
Linguagem prolixa e complexa: a linguagem
não só do evento propriamente dito, mas
também o material didático tem que estar em
consonância com o público alvo. Não adianta
exigir, por exemplo, de um operário que não
tem o hábito de ler que ele vá estudar em um
livro texto de 200 páginas. Estarás perdendo
tempo;
Falta de participação do setor de treinamento,
levando a formação de cursos sem conteúdo
pedagógico adequado; e
Deficiências operacionais e de logísticas.
Projetos de trabalho: repensar a
aprendizagem
John Dewey, filósofo americano da corrente do
pragmatismo, defendeu a idéia de que a Filosofia, a
Política e a Educação sempre estarão juntas na
construção da democracia. Assim, ele destacava que a
educação é intencional, afirmando que: “A educação é
Aula 6 |Educação na empresa 228
uma constante reorganização ou reconstrução da
experiência”.
A experiência é fundamental para a consolidação
da democracia, pois a partir dela, continuamente é que
será reorganizado e reconstruído o próprio
conhecimento. Assim, para uma educação significativa
são importantes: a continuidade e a interação entre as
condições objetivas, subjetivas e sociais.
Dewey coloca a seguinte a frase que merece uma análise bem profunda a respeito do modelo educacional: “Cabe ao professor não simplesmente o adestramento dos indivíduos, mas sim a formação da vida social justa”. Caro aluno, nesta frase Dewey coloca uma questão ideológica atualizada que chega aos nossos dias. A discussão se devemos implantar: a) Uma educação geral, humanista e com bases
sólidas no ensino fundamental e médio (demorada); ou
b) Uma educação utilitária, agilizada voltada ao mercado de trabalho, está em pauta.
A educação “funcional” caracterizada pela visão para o mercado de trabalho é justificada como de necessidade absoluta para evitar desperdícios de recursos educacionais e de anos de escolas por parte dos alunos para aprenderem conhecimentos que não serão úteis na sua vida profissional. Por outro lado, a educação “intencional” é vista como necessária em função do aluno ter o direito a refletir e criticar até a sociedade em que está inserido. Alegam os defensores deste modelo que educação funcional leva a perpetuação e reprodução dos interesses das classes dominantes, consolidando as relações de classes existentes. Diante do exposto, convidamos o aluno a analisar e a pensar: 1. As diferenças entre educação e adestramento; 2. As aplicações nos meios empresariais dessas
filosofias. Como elas poderiam acontecer; 3. Em que momento deve ser trabalhado a educação
profissional, pois a nosso ver ela só deveria ocorrer após a formação básica do indivíduo.
Faça as suas conclusões.
Aula 6 |Educação na empresa 229
Pedagogias do Século XX (Dewey, p. 51) diz
que a educação intencional deve ter três etapas:
- As matérias de ensino manifestam-se na familiaridade e no trato com aquilo que as crianças trazem consigo. - Essa base material será ampliada e aprofundada mediante o saber transmitido. - Integrar o que se ampliou em um conjunto ordenado de forma lógica e racional.
O próprio livro diz que tais etapas só atendem
as necessidades individuais, enquanto o plano de
estudo deve contemplar as necessidades sociais. Ou
seja, as experiências escolhidas devem vir de grupos
sociais mais amplos.
O ponto de partida será sempre a experiência
visto que o trabalhador não chega ao programa de
aprendizagem ou educação profissional em branco. Um
dos erros mais sério quando se pensa na
aprendizagem, é que muitos só acreditam na educação
formal como processo dessa natureza, ignorando que a
vida humana é rica e o aprender ocorre a toda hora.
A etapa seguinte é a utilização de um método
de ensino, que leve aquele que aprende a buscar o
conhecimento sem dar diretamente as soluções
prontas. Ele irá pesquisar, refletir e criticar, ou seja,
construirá por si mesmo o seu conhecimento.
Aqui, é importante deixar claro que o processo
de aprendizagem não está centralizado no educador,
cuja relação com a administração pode levá-lo a ser
um repetidor de ordens, mas no próprio aprendiz e na
iniciativa intelectual, na discussão e na síntese da
pesquisa incentivada pelo educador.
Aula 6 |Educação na empresa 230
Da obra “Pedagogias do Século XX” tiramos
um trecho que representa o valor do trabalho de
Dewey:
Suas críticas ao sistema educacional e à formação docente nunca foram suficientemente levadas em conta. Apesar de tanta incompreensão (ou negligência?), expressões como salas de aulas abertas ou escolas sem muros, aprendizagem cooperativa, grupos não-graduados, currículo social e centrado em problemas, linguagem total, educação experimental e tantas outras que continuam sendo patrimônio das vanguardas educativas devem-se ao rigoroso trabalho desse intelectual comprometido, a quem, atualmente, filósofos e sociólogos como Habermas, Rorty e Bourdieu parecem mais empenhados em resgatar do que os próprios educadores.
(p.59)
O baiano Anísio Teixeira, educador e um dos
signatários do “Manifesto dos Pioneiros” da Educação
Nova (1932), estudou nos Estados Unidos com John
Dewey, e foi responsável por experiências do
pragmatismo no Brasil. Exerceu o cargo de diretor-
geral da Instrução Pública do Distrito Federal onde
tentou implantar uma “nova filosofia da educação”.
Segundo Ghiraldelli Junior (2003):
Nos anos de 1930, essa “nova filosofia de educação” de Anísio assentava-se sobre dois pilares básicos: a escola deveria preparar técnicos, a saber: homens capazes de se integrar rapidamente na civilização baseada na ciência e tecnologia (uma escola desse tipo só poderia ser construída pelo Estado); a escola deveria educar para a democracia, para a formação do cidadão, colocar as pessoas das mais diversas origens em igualdade de condições para ascenderem socialmente.
(JUNIOR, 2003: 45)
Dica de leitura
O aprofundamento sobre a importância de Anísio Teixeira para a educação brasileira pode ser obtida na leitura: “Anísio Teixeira - o nosso pragmatista do século XX fazendo filosofia no início do século XXI” de Paulo Ghiraldelli”, publicado na Revista Teias da Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) no ano 2000. Este artigo destaca a importância do pensamento de Anísio Teixeira no início deste século e sua contemporaneidade. Vale a pena ler.
Aula 6 |Educação na empresa 231
Atualmente, a obra de Fernando Hernández,
professor titular da Universidade de Barcelona, é
fundamental e básica para se trabalhara construção da
identidade docente e a formação pedagógica e cultural.
Assim, os Projetos de Trabalho estão revigorados e são
propostas para uma educação alternativa, inclusive e
principalmente, para a área empresarial.
CONTEXTO
O Novo Dicionário Folha Aurélio define a
palavra contexto como:
1. Encadeamento das idéias dum escrito. 2. V.contextura. 3. Aquilo que constitui o texto no seu todo; composição. 4. Conjunto, todo, totalidade. 5. Argumento, assunto. Contextura: ligação entre as partes de um todo, encadeamento, contexto.
(FERREIRA, 1995: 173)
Esta definição nos permite inserir que o mundo
globalizado em que vivemos tem novos contextos, pois
a sociedade está sob o fenômeno da mundialização e
da pós-modernidade, e vem sofrendo grandes
mudanças com isso. E quais seriam estes novos
contextos?
O primeiro deles se refere às mudanças da
própria sociedade.
O segundo contexto é a velocidade em que
ocorrem tais mudanças, pois muitas vezes não há
tempo para assimilação de sua ocorrência, e com isto
existe a dificuldade de soluções e adequações imediata
aos problemas provenientes. Um exemplo simples
acontece quando uma fábrica se transfere de um país
para outro, deixando um rastro de desemprego, ou
quando um processo de fabricação é “robotizado”
gerando dispensa de funcionários, sem que este
Dica de leitura
Fernando Hernández As sugestões abaixo são obrigatórias para quem deseja conhecer, entender e aplicar os Projetos de Trabalho em sala de aula ou de treinamento: 1. “Transgressão e Mudança na Educação: os Projetos de Trabalho”; e 2. “A Organização do Currículo por Projeto de Trabalho: O Conhecimento é um Caleidoscópio”. Estas obras foram publicadas no Brasil pela Artmed.
Aula 6 |Educação na empresa 232
pessoal despedido tenha condições de prontamente ser
requalificado profissionalmente por falta de
escolaridade mínima. Sérios problemas sociais advêm
dessas situações.
O terceiro contexto implica no avanço científico-
tecnológico, tendo em vista que as inovações
tecnológicas e os avanços da ciência poucos terão
condições de usufruir ou continuar trabalhando com
eles. Um exemplo simples é o automóvel. Se nós
pertencemos a uma classe social média, iremos afirmar
que o carro é uma exigência do mundo moderno e que
sem ele, o homem não vive. Por outro lado, a grande
maioria da população do mundo não tem automóvel, e,
obviamente, não sente a falta do mesmo.
O quarto contexto vivido pelo homem pós-
moderno corresponde ao problema ambiental. A
humanidade sabe da necessidade de preservar a
natureza, a água e outros meios naturais sob pena do
seu próprio desaparecimento. A Educação Ambiental
toma uma importância que jamais teve na história do
homem.
As mudanças de paradigmas e as crises de
valores, crenças e princípios se constituem em
elementos essenciais para entender o mundo
globalizado devido às mudanças citadas anteriormente.
Logicamente, a educação não pode continuar
estruturalmente tradicional e conservadora, bem como
a formação do homem para o trabalho não deve
permanecer um adestramento com uma escolaridade
mínima, conforme ocorreu em todo o século XX. Os
estudos de Taylor e os de Ford marcaram
essencialmente todo o processo produtivo e de
educação do século anterior, mas agora têm que ser
repensados.
Dica de leitura
1. Os capítulos do livro 1-volume 1 de “ O Capital” de Karl Marx, editado pela Civilização Brasileira, denominados: Parte Quarta : A Produção da mais –valia relativa: XI – Cooperação XII- Divisão do Trabalho e Manufatura XIII- A maquinaria e a indústria moderna. 2. Da chave de fenda ao laptop de Lucídio Bianchetti, editado pela Vozes. Os capítulos sugeridos da primeira obra posicionará o leitor com relação a evolução do trabalho, bem como serve de referencial teórico, enquanto a segunda descreve a necessidade do trabalho nos dias atuais. Ambas as obras permitem uma análise realista do efeito da máquina sobre a produtividade e o desemprego estrutural.
Aula 6 |Educação na empresa 233
O trabalho estava sistematizado para um
pequeno grupo pensar, planejar, programar e
coordenar a execução, enquanto a grande maioria
apenas realizava rotineiramente e mecanicamente as
tarefas. Assim, a necessidade das empresas e
organizações era de homens para o trabalho
adestrados, sem iniciativa, sem criativa, passivos, e
cumpridores “cegamente” das ordens. Os homens
alienados, com consciência ingênua, eram os tipos
característicos para o próprio processo produtivo.
ESCLARECIMENTO SOBRE ALIENAÇÃO Paulo Freire em sua obra “Educação e Mudança” editada pela Paz e Terra, na página 40, apresentam as seguintes características para uma Consciência Ingênua: 1. Revela certa simplicidade, tendente a um
simplismo, na interpretação dos problemas, isto é , encara um desafio de maneira simplista ou com simplicidade. Não se aprofunda na casualidade do próprio fato. Suas conclusões são apressadas, superficiais.
2. Há também uma tendência a considerar que o
passado foi melhor. Por exemplo: os pais que se queixam da conduta dos filhos, comparando-a ao que faziam quando jovens.
3. Tende a aceitar formas gregárias ou
massificadoras de comportamento. Esta tendência pode levar a uma consciência fanática.
4. Subestima o homem simples. 5. É impermeável à investigação. Satisfaz-se com as
experiências. Toda concepção científica para ela é um jogo de palavras. Suas explicações são mágicas.
6. É frágil na discussão dos problemas. O ingênuo
parte do princípio que sabe tudo. Pretende ganhar a discussão com argumentos frágeis. É polêmico, não pretende esclarecer. Sua discussão é feita mais de emocionalidades que de criticidades: não procura a verdade; trata de impô-la e procurar meios históricos para convencer com suas idéias. É curioso ver como os ouvintes se deixam levar pela manha, pelos gestos e pelo palavreado. Trata de brigar mais, para ganhar mais.
Aula 6 |Educação na empresa 234
A partir do momento que os processos
produtivos passam a exigir uma escolaridade mais
elevada e uma postura para o trabalhador diferente, é
fundamental que o processo educacional sofra
mudanças. E, a metodologia a ser aplicada não pode
mais permanecer conservadora, tradicional, apenas
preocupada em reproduzir um tipo de trabalhador
alienado. Assim, na época da produção flexível, sob a
égide do toyotismo, a formação humana e profissional
não pode continuar a mesma pois excluirá um enorme
contingente de pessoas do mundo do trabalho.
O trabalhador para o século XXI, segundo vários
autores e de acordo com o exposto, deve ter o seguinte
perfil:
Dominar a linguagem técnica;
Ser criativo;
Ter iniciativa;
Organizar seu trabalho;
Utilizar equipamentos e materiais
sofisticados;
Trabalhar em equipes;
Comunicar-se bem de forma oral e escrita;
Ser versátil funcionalmente;
Adquirir e processar novas informações;
Observar, interpretar e tomar decisões;
Pensar sempre antes de agir.
1. Tem forte conteúdo passional. Pode cair no fanatismo ou sectarismo.
2. Apresenta fortes compreensões mágicas. 3. Diz que a realidade é estática e não mutável. Agora que você já possui uma definição para alienação, procure fazer a sua análise. Tente observar em seu ambiente de trabalho, na sua escola etc... as pessoas que procedem desta maneira. Sintetize os fatos observados e a situação, de modo que identifique como são obtidas soluções para diversos problemas complexos.
Importante
A educação profissional sempre se caracterizou por um modelo que propiciava a partir de uma escolaridade mínima, uma especialização profissional. O modelo taylorista / fordista ajudava nesse tipo de formação, basicamente um treinamento ou adestramento. Lembre que o taylorismo / fordismo se baseiam em dois princípios: divisão do trabalho e especialização do trabalhador (atividades rotineiras).
Aula 6 |Educação na empresa 235
Este trabalhador do futuro definido por Peter
Drucker em “Administrando para o Futuro” e por
Davidow e Malone em “A Corporação Virtual” não
será formado pela tradicional educação profissional,
e é nesse momento que a utilização da Pedagogia de
Projeto se torna o modelo mais adequado.
SITUAÇÃO DOS EDUCADORES
Tendo em vista que o docente tem papel
primordial no processo de ensino-aprendizagem (como
líder) é fundamental apresentar o cenário atual. Assim
PARA SABER MAIS Contextualização: processo de relacionar a teoria com a prática, mostrando aos alunos o que os conteúdos das disciplinas têm a ver com a vida deles, porque são importantes e como aplica-los na vida real. Para se alcançar tal propósito, é preciso vincular os conhecimentos aos locais onde foram criados e aplicados. (Revista Nova Escola-dezembro, 2000). Interdisciplinaridade: interação entre duas ou mais disciplinas, buscando a composição de um objeto comum entre elas. É necessária porque, na maioria das vezes, os fenômenos científicos e tecnológicos não podem ser estudados apenas em um campo do saber. Multidisciplinaridade: justaposição de disciplinas diferentes com a intenção de esclarecer alguns pontos comuns, sem que haja uma real integração entre elas. Transdisciplinaridade: cooperação entre diferentes disciplinas de forma tão intensa que fica complicado separa-las. Desta situação pode nascer uma macrodisciplina. Temas transversais: são questões sociais importantes para uma formação global do aluno. Por exemplo, a ética, a orientação sexual, o meio ambiente, a saúde, o trabalho, o consumo e a pluralidade cultural são temas que devem ser abordados nas diversas disciplinas. (definições da Revista Nova Escola, dezembro de 2000). Procure os Parâmetros Curriculares Nacionais (PCN), pois eles podem ajudar a você nessa empreitada.
Aula 6 |Educação na empresa 236
o quadro abaixo apresenta a atual situação dos
docentes do ensino superior:
Perrenoud (1999) destaca as seguintes
implicações como do ofício do docente:
Considerar os conhecimentos como recursos a serem mobilizados; Trabalhar regularmente com problemas; Criar ou utilizar outros meios de ensino; Negociar e conduzir projetos com seus alunos; Adotar um planejamento flexível e indicativo e improvisar; Implementar e explicitar um novo contrato didático; Praticar uma avaliação formadora em situação de trabalho; Dirigir-se para uma menor compartimentação disciplinar.
(PERRENOUD, 1999:53)
Analisando friamente a proposta de Perrenoud
para o trabalho do docente, vamos encontrar uma série
de conceitos primordiais para um processo efetivo de
ensino-aprendizagem. Assim, temos:
O uso de uma aprendizagem significativa,
caracterizada pela mudança da postura do
professor, pelo sentimento da utilidade no
que aprende pelo aluno e pela inserção da
escola na vida do aluno;
A aplicação da contextualização;
O uso da interdisciplinaridade, da
multidisciplinaridade, da transdisciplinaridade
e dos temas transversais;
A aplicação de uma avaliação em função de
problemas e situações reais;
A aquisição de conhecimento e competência
por parte do aluno com motivação.
Aula 6 |Educação na empresa 237
CONCEITOS FUNDAMENTAIS
A UNESCO propõe que o processo de ensino –
aprendizagem seja fundamentado em quatro pilares:
Aprender a aprender;
Aprender a fazer;
Aprender a ser;
Aprender a conviver.
ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES Conhecimento: são representações da realidade que construímos e armazenamos ao sabor da nossa experiência e de nossa formação. Esta formação não significa que seja aquela obtida na educação formal, mas sim aquela alcançada em qualquer lugar e situação de nossas vidas. Logicamente, toda ação mobiliza conhecimentos, que podem ser elementares, esparsos, complexos ou organizados. Competências: capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos sem se limitar a eles. As competências manifestadas em ações não são em si um conhecimento, pois elas, muitas vezes, utilizam, integram e mobilizam diversos conhecimentos ao mesmo tempo. Competências profissionais: é entendida como capacidade de mobilizar, articular e colocar em ações valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e ficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho (Resolução CNE/CEB nº 04/99). Competências básicas:são aquelas constituídas no ensino fundamental e médio, ou seja, aquelas alcançadas na educação básica. (Resolução CNE/CEB nº 04/99). Competências profissionais gerais: são aquelas comuns aos técnicos de uma determinada área (Resolução CNE/CEB nº 04/99). Competências específicas profissionais:são aquelas específicas de cada qualificação ou habilitação profissional (Resolução CNE/CEB nº 04/99). Habilidades: é uma espécie de “inteligência capitalizada que decorre da competência já adquirida. Exemplo: Pilotar um avião é uma competência, mas saber pilotar em uma tempestade com neblina, é uma habilidade. Ler é uma competência, mas ler em voz alta é uma habilidade.
Aula 6 |Educação na empresa 238
Como pode ser visto, estes pilares determinam
que o processo de educação seja retomado em toda a
sua essência, inclusive as noções de
“EMPREENDEDORISMO” são baseadas no perfil do
trabalhador do século XXI (definidos no capítulo
anterior) e nos pilares citados acima.
O Manual do Multiplicador da Formação
Empreendedora na Educação Profissional (NEY, 2003,
p. 21), utilizado em cursos para professores de escolas
técnicas, apresenta a seguinte justificativa, para o
“empreendedorismo”:
O horizonte está se abrindo para que o trabalhador deixe de ser um mero “empregado” e passe a desempenhar novos papéis, seja a frente do seu pequeno negócio, seja como co-gestor de uma empresa. De uma forma ou de outra, o jovem agrega à sua atuação profissional uma nova visão, que extrapola a simples atuação como técnico e incorpora a visão global do negócio como um todo.É nessa ótica que se insere este projeto, refletindo a necessidade de se inventarem os pequenos negócios, bem como a consciência da autogestão e da autonomia de desempenho, agregando ao futuro um novo e imprescindível papel para qualquer pessoa: o de empreendedor.
Na realidade como foi visto no primeiro capítulo
deste módulo, a mudança dos processos de fabricação
com as inovações tecnológicas promovidas pela
computação, microeletrônica, .automação etc...
passaram a necessitar de um novo perfil profissonal do
trabalhador, e que este não poderia permanecer com
uma escolaridade mínima.
Aliado a esta necessidade, temos as mudanças
nos processos gerenciais com a introdução da Gestão
da Qualidade Total (GQT), gerando a passagem do
taylorismo/fordismo para o toyotismo. Esta mudança
Dica de leitura
Caso você resolva ampliar seus conhecimentos sobre o assunto, recomendamos: “Educação um Tesouro a descobrir” de Jacques Delors, editado pela Cortez com apoio do MEC e da UNESCO.
Aula 6 |Educação na empresa 239
na gestão leva para o trabalhador a obrigação da
polivalência e da tomada de microdecisões em seu
âmbito profissional. Ou seja, ele deixa de ser um mero
cumpridor de ordens e passa a gerir seu próprio
trabalho. Os pilares da educação são imprescindíveis
nesse novo contexto.
PILARES DA EDUCAÇÃO Educação
A P R E N D E R
A
A P R E N D E R
A P R E N D E R
A F A Z E R
A P R E N D E R
A
S E R
A P R E N D E R
A
C O N V I V E R
TOYOTISMO O toyotismo apareceu no Ocidente por meio do Milagre Japonês. Alguns autores apontam para a terceira geração da “racionalização do trabalho” Com o toyotismo aparece uma série de novidades: CCQ- Círculo de Controle da Qualidade; GQT- Gestão da Qualidade Total; PDCA- Plan- Do-Check e Action Just-in-time; Kaizen; 5S e outras O toyotismo introduz a aceitação das sugestões dos trabalhadores e a redução da centralização do controle de trabalho. Em resumo, busca o aumento da produtividade do trabalho, através do comprometimento e da maior responsabilidade do trabalhador.
Aula 6 |Educação na empresa 240
Obviamente, a Pedagogia de Projetos pode
atender as necessidades enumeradas, tendo em vista
que está voltada
PRESSUPOSTOS DO TRABALHO PEDAGÓGICO
Do exposto, o trabalho educativo deve procurar
atender os seguintes pressupostos por meio da
Pedagogia de Projetos:
Ser uma proposta integradora que leve ao
aprender a aprender, ao aprender a fazer, o
aprender a ser e o aprender a conviver;
Superar a fragmentação do contexto escolar;
Considerar que a aprendizagem também
ocorre fora dos muros da escola;
Adotar a pesquisa como princípio fundamental
e metodológico do processo de
aporendizagem;
Favorecer o desenvolvimento de
competências e habilidades;
Desenvolver o pensar crítico, por meio do
significado da informação e de maior
envolvimento na tarefa da aprendizagem, não
só do docente como, também do aluno. É
importante que o aluno seja capaz de analisar
e criticar uma situação ou problema na busca
da solução;
Utilizar a problematização e as questões
instigantes para se motivar o processo e
facilitar o crescimento dos educandos; e
Contribuir para mudar a escola através do
conhecimento e do currículo.
IMPORTANTE
A grande questão no momento de se optar pela escolha de um Projeto de Trabalho refere-se ao embate Projeto X Conteúdo. Como o ensino tradicional trabalha em cima de conteúdos nas diversas disciplinas, os pais e responsáveis pela edu-
Dica do professor
Polivalência A polivalência está colocada no sentido do trabalhador ser capaz de exercer várias atividades e tarefas diferentes e não apenas aquelas tarefas que constituem o exercício da sua profissão ou ocupação profissional. A polivalência apresenta sérios problemas de aplicação atualmente em virtude da nossa legislação trabalhista, pois como foi caracterizada acima ela seria um desvio de função, o que representa riscos para o empregador. A flexibilidade que se procura na legislação trabalhista é acabar com direitos desta natureza.
Aula 6 |Educação na empresa 241
CONDIÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DE
PROJETOS DE TRABALHO
Um Projeto de Trabalho deve atender a
possibilidade de favorecer a pesquisa, a coleta de
dados, a análise, a interpretação, a síntese e a crítica
(contraste de pontos de vista) sobre um tema-
problema por parte dos alunos. Ele tem que possuir a
característica de ser instigante e motivador.
O professor deve ser um mediador no processo,
sabendo que aprenderá com os alunos, bem como
possuir a capacidade de planejar e determinar um
Projeto de Trabalho que tenha a predominância na
atitude de cooperação. É importante lembrar que o
trabalho em equipe é fundamental nos dias atuais e é
exatamente por isto que o projeto tem que permitir um
desenvolvimento coletivo.
O Projeto de Trabalho deve ser estruturado para
buscar propostas sobre situações colocadas como
cação têm a visão que os projetos não contém o mínimo necessário para uma boa educação, pois eles não vêem os conteúdos aparecendo claramente. Em função dessa imagem, os pais e responsáveis acham que seus filhos não estão recebendo uma educação de qualidade. O trabalhar com Projetos de Trabalho já implica em vencer a barreira descrita, e obriga ao corpo docente desenvolver um currículo criterioso e adequado à aprendizagem. O Planejamento é mais complicado e difícil de ser construído, principalmente por causa da interdisciplinaridade. O trabalho em grupo do corpo docente é fundamental para se eliminar repetições e corrigir os “buracos” provenientes da nova estruturação. O cotidiano exige um acompanhamento criterioso do professor para verificar se os alunos estão alcançando os objetivos traçados, e se não estão ficando na “superfície”.
Importante
Você não pode esquecer que existem diferentes formas de aprender aquilo que queremos ensinar. Por isto, não sabemos o que aprenderão, mas é importante deixar claro que os Projetos de Trabalho enriquecerão a obtenção do conhecimento, além de servir para a valorização do trabalho feito pelo aprendiz. Muitas vezes, os conhecimentos alcançados vão muito além dos objetivos traçados.
Aula 6 |Educação na empresa 242
versão única da realidade. Assim, o projeto deve
permitir percursos que estabeleçam conexões e
questionamentos sobre o tema, ou seja, o
conhecimento será alcançado após a discussão e a
crítica profunda sobre o assunto. Em resumo, o
propósito é de não se aceitar (sem estudar
profundamente) as soluções unificadas e simplificadas.
Os conteúdos configurados e apresentados por
diversos meios de linguagens como: a verbal, a escrita,
a musical etc...
O Projeto de Trabalho deve levar em conta a
possibilidade da participação de todos os alunos, bem
como possuir uma forma de aprendizagem que
contemplem a todos.
O Projeto de Trabalho tem que estar vinculado
ao “fazer”, à atividade manual e à intuição.
Finalmente, cabe esclarecer que ao final de cada
etapa do Projeto de Trabalho deve existir o
reconhecimento por parte do professor do trabalho
desenvolvido, inclusive tal procedimento deve ocorrer
após o processo de avaliação.
Planejamento e organização de um
projeto de trabalho
A 1ª fase de um Projeto de Trabalho
corresponde à definição da PROBLEMATIZAÇÃO, e
para isto os seus passos fundamentais são:
O primeiro passo implica na escolha do TEMA,
ou seja, a definição do problema a ser investigado é a
tarefa-chave. É importante deixar claro que o projeto
visa à resolução de uma questão relevante, motivadora
e contextual para trabalhadores e instrutores.
Aula 6 |Educação na empresa 243
O segundo passo, tomando por base o
esquema definido na página seguinte, é a utilização de
um recurso capaz de motivar o grupo, que
denominaremos de DETONADOR. Este poderá ser um
filme, uma notícia de revista ou jornal, um fato
importante (político, social, economico ou esportivo) ou
uma imagem que esteja na mídia.
Este detonador é fundamental para instigar os
trabalhadores a se envolverem com o tema. Neste
passo deve ser levantado “o que se sabe” e “o que se
deseja saber” sobre o assunto.
ESQUEMA 1:
SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
PROBLEMAS
ANÁLISE DO PROBLEMA
ALTERNATIVAS DE SOLUÇÕES
SÍNTESE DAS ALTERNATIVAS DO
PROBLEMA
SOLUÇÃO DO PROBLEMA
Aula 6 |Educação na empresa 244
Na realidade, o segundo passo leva a um
inventário ou mapeamento conceitual sobre as
questões junto aos alunos acerca do tema. Além dos
conhecimentos prévios obtidos no inventário, é
fundamental se estabelecer os objetivos e as
expectativas do grupo com relação ao problema.
O terceiro passo é a própria organização do
Projeto de Trabalho. O Pedagogo empresarial deve
orientar professores e instrutores sobre a necessidade
de buscar a construção de um ÍNDICE.
A construção do Índice inicia com o pedagogo
junto com próprio professor ao planejar o projeto. Ele
deve estabelecer um índice, imaginando como deve ser
trabalhado o assunto.
Em sala de aula, o professor, orientado pela
pedagogia empresarial, deverá buscar a construção em
duas partes, sem intervir com o modelo de índice
planejado para o trabalho: a primeira, estabelecendo
a construção individual, de modo que leve a todos a
pensarem no assunto, e posteriormente, o
desenvolvimento do índice coletivamente. Nesta
construção coletiva, pode ser até que venha partir a
turma em vários grupos para visão de etapas ou
características diferentes do projeto.
O índice adquire suma importância em virtude
de ser à caminhada para se alcançar os objetivos
traçados. Eles devem ser atualizados (mantidos ou
alterados) sempre em reunião do grupo (avaliação e
consenso) a cada etapa realizada.
A 2ª fase de um Projeto de Trabalho é a do
DESENVOLVIMENTO (ver o esquema 1: idéia de
trabalho), e este compreenderá a pesquisa (de campo e
bibliográfica), as entrevistas e os debates.
Importante
Lembre-se ao planejar qualquer atividade ou tarefa, atribuímos passos e durações que são previsões que podem não ocorrer na realidade. Se de antemão, tivéssemos certeza de como as coisas irão acontecer na prática, seríamos ganhadores da loteria. Você não acha? O planejamento é o caminho (direção a ser seguida).
Importante
Queremos lembrar que o educador deve procurar alinhar com os alunos: O que é uma
pesquisa? Definir
procedimentos metodológicos, bem como esclarecer como se faz apontamentos e registros para utilização futura das informações e dados de terceiros;
Métodos e técnicas de preparação e execução das entrevistas, debates e questionários devem ser abordados e trabalhados.
Em resumo, evitando ser prolixo e exagerado, despertar no aluno o interesse pela investigação e as suas metodologias de trabalho.
Aula 6 |Educação na empresa 245
A Pesquisa é um importante princípio
metodológico para se buscar as respostas às questões
postas na primeira fase. Ela desenvolverá no aprendiz
as competências e habilidades suficientes para obter e
interpretar dados e informações de:
Livros;
Jornais;
Revistas;
Vídeos;
Filmes;
Software;
Estatísticas;
Experiências de laboratórios;
mapas;
Palestrantes;
Gráficos; e outras.
Temos que destacar que o aluno terá a
oportunidade nesta fase de desenvolver o “como”
preparar, elaborar e implementar entrevistas, bem
como adquirir a postura para preparação e participação
em debates. Entretanto, para o sucesso desta
ATENÇÃO! Na organização o professor/instrutor deve incentivar a realização de: Fichamentos de leituras; Esquemas e gráficos das estatísticas elaboradas,
lidas ou construídas; Resumos, de acordo com o índice. Sistematização das soluções apresentadas para
os problemas e as influencia do aprendizado na solução
A interpretação do aprendiz a tudo que faz e a comparação com a sua realidade (contextualização) é imprescindível para a obtenção dos objetivos de aprendizagem. Não se pode negligenciar nestes pontos. A avaliação se o aprofundamento do aluno foi adequado é importante.
Aula 6 |Educação na empresa 246
empreitada, o papel mediador do pedagogo empresarial
é imprescindível. Para este último, cabe propor as
situações didáticas e pedagógicas que permitirão ao
aluno estabelecer as relações entre as informações
originais e os seus conhecimentos prévios comparando-
os com os do grupo.
O Pedagogo deve definir as ESTRATÈGIAS a
serem usadas, preferencialmente em parcerias com o
grupo.
O professor/ instrutor ao planejar as aulas deve
definir como acompanhará as etapas da execução do
projeto, a saber:
Se os aprendizes (individualmente) estão
produzindo o que foi planejado;
Se esta produção individual está sendo
registrada e interpretada;
Se o próprio aprendiz está construindo o seu
Portfólio;
Se a capacidade de selecionar e organizar as
informações e dados, para a construção da
SÍNTESE de seu projeto, está coerente, e de
acordo com o esperado (planejado);
Se o aprendiz consegue se integrar e
defender em grupo suas idéias na construção
de projetos coletivos. Aqui, se busca
desenvolver a capacidade de trabalho em
grupo;
Se a APRESENTAÇÃO foi elaborada com
lógica e de acordo com a problematização
estabelecida quando da escolha do tema.
Na realidade a SÍNTESE é a 3ª fase do Projeto.
E a partir dela e da Apresentação dos aprendizes, é
que o professor/ instrutor desenvolverá toda a
AVALIAÇÃO FINAL.
Aula 6 |Educação na empresa 247
O leitor pode estar intrigado com a expressão
Avaliação Final, mas cabe esclarecer que durante todo
o processo, aula após aula, o professor/ instrutor tem a
obrigação avaliar continuamente o processo (alunos e
projeto) sob pena de resultados catastróficos.
As provas e testes não precisam ser
desconsiderados, mas é importante destacar que a sua
utilização tem que atender ao princípio que a
compreensão de cada um é que leva ao conhecimento.
A avaliação deve estar voltada para verificar:
O que o trabalhador aprendeu em relação ao
que se pretendia ensinar;
Quais competências e habilidades foram
aprendidas;
Que conceitos foram utilizados;
Que atitudes foram vivenciadas;
O que não foi visto com relação ao índice e ao
pretendido;
Que questões novas surgiram com relação ao
índice construído coletivamente no início do
trabalho.
A etapa final do Projeto de Trabalho implica em
se ouvir as experiências dos trabalhadores, as suas
dificuldades e, principalmente valorizar o projeto
executado. Não é usar elogios ou referências que
possam vir a criar uma competitividade negativa ou
exclusão em grupos, mas valorizar a todos pelo
esforço, destacando a virtude apresentada por cada
um.
Jamais comente pontos negativos individuais em
grupo, mas o faça diretamente e ao aluno.
Aula 6 |Educação na empresa 248
Na folha seguinte tem um esquema que sintetiza
todo o trabalho de projeto (adaptado de Hernández-
1998a e 1998c).
Exemplo de projetos de trabalho
A aplicação dos Projetos de Trabalho não
corresponde apenas à esfera escolar (educacional),
mas também, principalmente a esfera empresarial. No
âmbito da engenharia, administração, informática,
logística etc... o seu uso é muito motivador e facilitado.
Um exemplo pode se tirar da Mecânica, onde o
planejamento de um Projeto de Trabalho envolvendo a
fabricação de parafusos será muito motivador para
desenvolver a aprendizagem, do que tentar o aluno
observar o ensino fragmentado atualmente existente
para esta aprendizagem, pois atravessará disciplinas
estanques como:
Desenho técnico: onde se estuda como
desenhar e projetar um parafuso;
Resistência dos Materiais: onde se estudam
as características técnicas e mecânicas do
material a ser escolhido para o parafuso;
Materiais: onde se estudam os diversos tipos
de materiais existentes, assim como a
escolha do material adequado para fabricar o
parafuso, de acordo com suas características
técnicas e mecânicas;
Fabricação mecânica: onde se estudam as
folgas e tolerâncias que o parafuso deve
possuir;
Processos de fabricação mecânica: onde se
estudam as diversas formas de fabricar um
parafuso;
Importante
O estudo tradicional das atividades e tarefas citadas ocorre em disciplinas separadas ou em partes fragmentadas pela Administração de Recursos Humanos. Entretanto, a proposta da Pedagogia Empresarial, com o uso dos Projetos de Trabalho, é para um estudo integrado através de conhecimentos de diferentes áreas que podem ajudar na solução dos problemas organizacionais.
Aula 6 |Educação na empresa 249
Máquinas ferramentas: onde se estudam as
diversas máquinas ferramentas. Sem contar
nesse caso a possibilidade da própria
fabricação no desenvolvimento das
habilidades com a máquina.
Em resumo, o leitor pode verificar que uma
simples fabricação de um parafuso implica na
possibilidade da obtenção de aprendizagem de diversos
conhecimentos de uma indústria de fabricação
mecânica.
Tais projetos podem ser trabalhados também no
campo da Administração. Veja que um Projeto de
Trabalho voltado para a contratação de um funcionário
pode ensejar o estudo da definição das necessidades
da empresa, dos trabalhos para a preparação e
planejamento da contratação de pessoal, dos cargos e
salários, dos processos de seleção, das diversas
técnicas e métodos de seleção, da contratação
propriamente dita e do treinamento e preparação para
efetiva entrada em serviço do novo contratado.
Vamos imaginar um Projeto de Trabalho
referente a : Preparação de um jantar para quatro
pessoas.
Problematização: preparação de um jantar
para quatro pessoas;
Definição do problema: o que fazer para um
jantar de quatro pessoas.
A escolha poderia ser um arroz verde com
espinafre.
Detonador: poderia ser um filme que
mostrasse a necessidade de um jantar preparado
Importante
A problematização e a definição do problema deveriam ocorrer com a turma se for o caso. Entretanto, numa empresa tal fato não é freqüente tendo em vista que há o interesse de determinados temas ou assuntos.
Aula 6 |Educação na empresa 250
rapidamente em casa e servido à noite para as vistas. A
importância da rapidez da elaboração do jantar é
fundamental.
Nessa fase não pode ser esquecido que serão
estabelecidos os objetivos do trabalho (preparar
rapidamente um jantar / escolher componentes e
ingredientes em função de receitas e calcular
necessidades de componentes e ingredientes para
preparar o jantar de quatro pessoas), e definidas as
expectativas dos participantes.
Na coleta de dados é fundamental colocar a
questão: Será que alguém já fez esta comida?
Os componentes / ingredientes do jantar de
quatro pessoas seriam; arroz, espinafre, sal, azeite,
pimenta, presunto, cebola e caldo.
Na análise dos dados as questões poderiam
ser: Como fez? O que posso copiar? Como juntar tudo
de maneira mais adequada?
Quais materiais e tecnologias poderiam ser
usados: que tipo de arroz? Que tipo de panela? Qual
temperatura a usar no forno?
A elaboração do índice ocorre dentro dessa fase
do projeto. Assim como a definição das estratégias
para o trabalho.
De posse desses dados e informações os
aprendizes serão incentivados pelo professor/instrutor a
pesquisar. Eles é que determinarão o que fazer.
Após o estudo bibliográfico ou das experiências
de campo, entrevistas e debates o projeto em si é
Importante
A análise de dados implica no estabelecimento dos conhecimentos existentes sobre o assunto e na contextualização do problema. Ao se cumprir esta etapa, também estamos obtendo dados para avaliação do processo.
Dica do professor
Os alunos devem ser acostumados a desenvolverem a auto-avaliação.
Aula 6 |Educação na empresa 251
realizado. Os aprendizes fazem suas sínteses. No
exemplo, seria a janta.
Ao professor/instrutor que monitorou todo o
trabalho cabe avaliar o que é apresentado. No
exemplo, ele provaria (está bom?), e faria toda uma
resenha procurando comparar o estágio inicial com o
atual. (como foi a aprendizagem? Foram atingidos os
objetivos?)
Como visto, temas como reciclagem de lixo, uso
da água, a necessidade da energia elétrica, a
capacidade de produção da oficina de pintura, a
racionalização dos trabalhos de uma secretaria, a
situação do emprego/desemprego etc.. podem ser
projetos de trabalho.
RESUMO
Vimos até agora:
A utilização da andragogia, nos processo de
aprendizagem na empresa, é essencial, pois
estamos tratando com adultos.
O trabalho de um pedagogo empresarial será
fundamental no desenvolvimento da
organização já que será o planejamento
educacional, a bússola, do trabalho que está
se concentrando em todas as unidades
educativas de empresas.
O relacionamento com as várias áreas dos
negócios é imprescindível para identificação
de necessidades, de estabelecimentos de
cursos, treinamentos e adestramentos, e de
avaliações.
Aula 6 |Educação na empresa 252
As avaliações devem ser definidas pela equipe
educadora de forma a evitar distorção do foco
e dos objetivos a serem alcançados.
O cuidado para se evitar as causas de
fracassos é uma constante e não podem ser
abandonadas.
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