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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
ERICA CUNHA PINTO
A INTER-RELAÇÃO ENTRE A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO E A PRODUTIVIDADE
ORIENTADOR: Carlos Alberto Cereja de Barros
Rio de Janeiro
2005
2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
ERICA CUNHA PINTO
A INTER-RELAÇÃO ENTRE A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO E A PRODUTIVIDADE
Monografia apresentada à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial
para a conclusão do curso de Pós-
Graduação Lato Sensu/Especialização
em Gestão de Recursos Humanos.
Rio de Janeiro
2005
3
AGRADECIMENTOS
A todos que direta ou indiretamente colaboraram para a realização deste
trabalho acadêmico e em especial para as amigas Juliana Abrantes, Camila
Nicolich e Renata de Almeida pela parceria, confiança e amizade que para
sempre se estenderá.
4
DEDICATÓRIA
Dedico a Deus pela oportunidade de viver
e buscar todos os dias ser alguém melhor
do que ontem, e aos meus pais pela
educação e pelo que sou.
5 RESUMO
A presente monografia faz uma retrospectiva da evolução do conceito
de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) até os dias atuais. Analisa a
contribuição dada por alguns pesquisadores nesse campo de estudo e
identifica as suas dimensões. Tem por objetivo demonstrar que um programa
voltado para a qualidade de vida no trabalho pode influenciar no resultado final
do serviço prestado pelo funcionário, ou seja, procura estabelecer uma relação
entre a qualidade de vida no trabalho em seu ambiente laboral e sua
produtividade, abordando os aspectos mais relevantes da relação empregado-
empresa.
6 METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica, que tem por objetivo
desenvolver os aspectos mais relevantes da relação empregado-empresa no
que tange a qualidade de vida no trabalho (QVT), recorrendo-se a livros,
monografias, artigos e periódicos publicados sobre o assunto, cujos conteúdos
serão analisados de maneira descritiva, procurando verificar a inter-relação
entre a qualidade de vida no trabalho e produtividade.
A pesquisa constará das seguintes etapas: identificação das fontes de
pesquisas (livros, revistas, artigos); leitura do material selecionado;
organização dos textos; e, redação da monografia.
Nesse sentido, primeiro desenvolveu-se o por quê e em seguida o
objetivo da investigação, posteriormente buscou-se questões que
fundamentassem a pesquisa como: estabelecer congruência entre qualidade
de vida no trabalho e desempenho; de que forma a qualidade de vida no
trabalho pode influenciar no estado de satisfação e comprometimento dos
colaboradores com a organização, proporcionando a máxima produtividade de
maneira a alcançar os resultados pré-estabelecidos pela direção; analisar se os
programas de qualidade implantados estariam levando em consideração a
saúde do trabalhador; e, de que maneira a qualidade de vida no trabalho
interfere na saúde do trabalhador.
Por último a justificativa da investigação e a elaboração do trabalho.
7 SUMÁRIO
RESUMO
INTRODUÇÃO .......................................................................................
05
08
1 O TRABALHO 11
2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)................................. 13
2.1 Origem e evolução................................................................................ 13
2.2 Conceito................................................................................................. 14
2.3 Fatores relacionados à QVT................................................................ 20
3 DETERMINANTES DA QVT.................................................................. 22
3.1 Cultura Organizacional......................................................................... 22
3.2 Infra-estrutura familiar.......................................................................... 23
3.3 Relações interpessoais........................................................................ 26
3.4 Fatores intrapessoais........................................................................... 26
4 AS ORGANIZAÇÕES E QVT 27
4.1 A responsabilidade das organizações com a QVT............................ 27
4.2 A relação entre produtividade e QVT.................................................. 31
5 SUGESTÕES PARA A PROMOÇÃO DA QVT.................................... 36
CONCLUSÃO ........................................................................................ 41
REFERÊNCIAS 46
ANEXO 48
8 INTRODUÇÃO
Após o período da Administração Científica do Trabalho (Taylorismo),
onde o ser humano era visto como uma máquina, surge - em oposição - na
década de 30, a Escola das Relações Humanas que lançou as bases para o
que hoje se entende como movimento de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT). Sua relevância foi, principalmente, a teorização sobre a importância do
ser humano ser respeitado em seus aspectos físico/orgânico, mental e social.
Nos anos 50, com o corrente sócio-técnica, surgem às tentativas de se
resgatar o trabalho mais digno, mais humano, equilibrando isto com uma
melhor organização técnica. No período que se seguiu, houve uma maior
reflexão sobre os aspectos motivacionais no trabalho.
Já na década de 70, na França, é aprovada sob forma de lei, a
obrigatoriedade de todas as organizações desenvolverem um planejamento
que vise a melhoria da “Qualidade de Vida no Trabalho”. Nesta época,
desenvolve-se a idéia de que as necessidades e as aspirações humanas
também são parte da responsabilidade social do empregador.
Na década de 80, o ponto central dos estudos versou sobre a
necessidade de uma maior participação do empregado nas decisões da
organização.
A década de 90 foi marcada pela necessidade de se ir além dos
cuidados com o empregado dentro da empresa, mas da abrangência dos
cuidados e das orientações para com a saúde geral destes, e dos seus
familiares também. As organizações começaram a entender que a “Qualidade
de Vida no Trabalho” não pode ser dissociada da “Qualidade de Vida” do ser
humano como um todo.
Na análise do trabalho e suas dimensões, deve-se abordar o
trabalhador como um todo, elaborando hipóteses sobre as relações entre as
condições e organização do trabalho e as manifestações expressas ou
indiretas de fadiga, desgaste, desconforto, mal-estar e doenças. Chegando-se
à conclusão, muitas vezes, que os males que acometem o ser humano, são
fruto da associação do trabalho que ele desenvolve com o seu estilo de vida.
9 Assim, o estudo das doenças ocupacionais e das doenças relacionadas
ao trabalho, oferece importante oportunidade para atuação em prevenção e
melhoria da qualidade de vida no trabalho, no entanto, estas doenças
constituem apenas uma pequena parcela das atuais causas de mortalidade e
morbidade dos empregados, pois, doenças cardiovasculares e outras doenças
crônico-degenerativas, somam a maior parte, ainda que estas possam ter
relação direta ou indireta com males decorrentes da pressão desenvolvida no
ambiente de trabalho.
A responsabilidade sobre uma melhor qualidade de vida não é tarefa
individual, mas deve ser compartilhada com o empregador e o governo, tendo a
sociedade para cobrar estas maiores oportunidades de qualidade de vida no
trabalho, o que em conseqüência, traduz-se em maior eficiência e
produtividade.
Nesse sentido, os Programas de Promoção da Saúde (PPS) têm sido
desenvolvidos em muitas empresas. Os aspectos mais freqüentemente
enfocados são as atividades físicas e recreacionais, dentro das empresas,
trazendo uma grande contribuição ao bem-estar dos empregados, seja para
aqueles funcionários onde sua demanda é excessiva, ou naqueles outros, cuja
capacidade mental está muito acima da demanda. Com isso, há um aumento
da satisfação com o trabalho, uma melhor imagem da corporação, maior
facilidade para o recrutamento de pessoal, um aumento na quantidade e
qualidade da produção, um decréscimo em absenteísmo e turnover, uma
redução nos gastos com saúde e uma menor prevalência de doenças
ocupacionais e acidentes de trabalho.
Essas constatações pretendem ser desenvolvidas ao longo do trabalho
ao se analisar:
· No capítulo I, o conceito de trabalho como condição básica para existência
humana, sua importância para o desenvolvimento de cada indivíduo e as
variáveis produzidas por ele como sofrimento mental e estresse;
· No capítulo II, analisa-se a origem e evolução do conceito de qualidade de
vida nas organizações e os diferentes enfoques dados pelos pesquisadores,
quem embora não tenha uma decisão consensual para a expressão são
10 unânimes em dizer que atende tanto aos interesses dois indivíduos como
da organização, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do
empregado, melhora a produtividade da empresa.
· Já no capitulo III, pretende-se verificar através das características da cultura
organizacional configurada pela prática e valores predominantes na
empresa, infraestrutura familiar, relações interpessoais e fatores
interpessoais, como as pessoas se relacionam com o seu trabalho e
conseqüentemente como esses fatores determinam a QVT.
· No capitulo IV, destina-se a analise da responsabilidade das organizações
com a QVT levando-se em consideração as condições organizacionais e
seus impactos sobre a vida psíquica dois trabalhadores; a função da
organização e à responsabilidade dos sujeitos em torno do bem estar
global; os reflexos das condições de vida neste contexto e por último a
responsabilidade não só do indivíduo mais também da organização na
manutenção da integridade, dignidade e cidadania. Propõem-se ainda a
ratificar a relação direta entre produtividade e QVT partindo-se do pré-
suposto, que o sucesso ou insucesso das organizações depende
diretamente do desempenho das pessoas, que nelas trabalham e por último
fornecer estruturas ou modelos de analise da Qualidade de Vida no
Trabalho.
· O capítulo V procura através de sugestões e exemplos desmistificar e
incentivar a adoção de programas de QVT pelas empresas, demonstrando
que o fracasso do programa esta na maneira em que foi implementado e
ou é resultado da falta de posicionamento estratégico da empresa, da falta
de confiança dos próprios gestores depositam no programa, que é visto
muito mais como gasto do que como investimento, sem a perspectiva de
um diferencial para a competitividade entre as empresas.
11 1. O TRABALHO
De acordo com ARENDT (1999) o trabalho é uma das condições básicas
para a vida humana. O trabalho produz um mundo artificial de coisas buscando
transcender as vidas individuais. Ao acrescentar objetos ao mundo, o trabalho
possibilita a criação de um ambiente de coisas permanentes com as quais nos
familiarizamos através do uso.
Para Altafulla apud BENITO & SCHMIT (1997), o trabalho pode ser
considerado basicamente como o conjunto de ações que levam à produção de
bens individuais e coletivos, promovendo o desenvolvimento pessoal, familiar e
até de uma nação.
Por outro lado, as variáveis intervenientes no trabalho podem gerar
agressões ao trabalhador, e, neste sentido, DEJOURS (1992) esclarece que a
organização do trabalho pode estabelecer uma relação de dominação da vida
psíquica do sujeito e da ocultação de seus desejos.
A satisfação no trabalho tem importância fundamental na relação
“saúde-trabalho”. De acordo com DEJOURS (1992), a organização do trabalho,
exerce sobre o homem uma ação específica, cujo impacto é o aparelho
psíquico. O sofrimento mental começa quando o homem, no trabalho, já não
pode fazer nenhuma modificação na sua tarefa no sentido de torná-la conforme
as suas necessidades fisiológicas e a seus desejos psicológicos, isto é, quando
a relação homem trabalho é bloqueada.
O homem é um ser que tem necessidades, à medida que uma delas é
satisfeita, logo surge outra em seu lugar, neste sentido Maslow apud
CHIAVENATO (1996), classificou-as em uma escala de importância. Em um
nível inferior colocou as necessidades fisiológicas (dormir, comer, exercitar-se);
acima delas, as necessidades de proteção (estabilidade no emprego,
favoritismo ou discriminação no trabalho); quando as necessidades fisiológicas
e de proteção estão satisfeitas, passam a ser mais importantes as
necessidades sociais; acima destas, as necessidades egocêntricas (auto-
estima, auto-realização, confiança, independência, reputação, status,
aprovação, respeito).
12 No contexto das sociedades urbanas dos países industrializados, as
necessidades sociais e egocêntricas são raramente satisfeitas. As condições
de vida moderna dão uma limitada possibilidade de satisfação destas
necessidades, deixando-as adormecidas.
Conforme BORGES & JARDIM (1997), um trabalho no qual a pessoa
não gosta do que faz, precisando realizar tarefas em ritmo acelerado, exigindo
pouco ou muito de suas capacidades, submetendo-se a problemas inter-
relacionais com superiores, pode levar ao estresse e à loucura.
DEJOURS (1992), enfatiza que os problemas organizacionais e de
relacionamento contribuem para as tensões no ambiente de trabalho e
menciona, ainda, que “até indivíduos dotados de uma sólida estrutura psíquica
podem ser vítimas de uma paralisia mental induzida pela organização do
trabalho” (p. 45).
13 2. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
2.1 Origem e evolução
Segundo RODRIGUES (1999), com outros títulos e em outros contextos,
mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao
trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto
de preocupação da raça humana. Historicamente exemplificando, os
ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios da
geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos
agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de
Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico de muitos
trabalhadores.
No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a
satisfação do indivíduo no trabalho. Entre eles destacamos Helton Mayo, cujas
pesquisas, conforme FERREIRA et al. (1999), HAMPTON (1991) e
RODRIGUES (1999), são altamente relevantes para o estudo do
comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das
metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente
a partir das pesquisas e estudos efetuados na Western Eletric Company
(Hawrthorne, Chicago) no início dos anos 20, que culminaram com a escola de
Relações Humanas.
Merece igualmente crédito o trabalho de Abrahan H. Maslow, que
concebeu a hierarquia das necessidades, composta de cinco necessidades
fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização.
Douglas McGregor, autor da Teoria X, por sua vez, considerava, entre
outras coisas, que o compromisso com os objetivos depende das recompensas
à sua consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as
responsabilidades, como passa a procurá-las, conforme FERREIRA et al.
(1999).
Essa teoria, aliás, na sua essência, busca a integração entre os
objetivos individuais e os organizacionais. Segundo RODRIGUES (1999),
14 várias das dimensões destacadas por McGregor são analisadas e
consideradas em programas de QVT.
Vale mencionar também Frederick Herzberg. As pesquisas desse autor
detectaram que os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a
insatisfação com o trabalho com seu próprio ambiente e a satisfação do
trabalho ao seu conteúdo.
Assim, os fatores higiênicos - capazes de produzir insatisfação -
compreendem: a política e a administração da empresa, as relações
interpessoais com os supervisores, supervisão, condições de trabalho, salários,
status e segurança no trabalho. Os fatores motivadores - geradores de
satisfação abrangem: realização, reconhecimento, o próprio trabalho,
responsabilidade e progresso ou desenvolvimento (FERREIRA et al., 1999;
RODRIGUES, 1999).
NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996), FRANÇA (1997) e
RODRIGUES (1999) oferecem uma interessante e abrangente visão da
evolução do conceito de QVT, conforme anexo 1.
Vale ressaltar que o desafio imaginado pelos seus idealizadores
persiste, isto é, tornar a QVT uma ferramenta gerencial efetiva e não apenas
mais um modismo, como tantos outros que vêm e vão. E esse desafio torna-se
mais instigante neste momento em que nos vemos às voltas com uma rotina
diária cada vez mais desgastante e massacrante. Quando se pensava que os
seres humanos poderiam finalmente desfrutar do rápido progresso alcançado
em várias ciências, paradoxalmente o que temos visto é o trabalho como um
fim em si mesmo.
2.2 Conceito
São muitas as interpretações para a Qualidade de Vida no Trabalho.
Elas passam pelo foco médico com o diagnóstico de doenças do indivíduo, até
a exigência de elementos estruturais para o desenvolvimento de uma atividade
produtiva. Embora tenha sido uma preocupação do ser humano muito remoto,
15 a idéia “sempre esteve voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao
trabalhador na execução de sua tarefa” (RODRIGUES, 1999, p. 76).
Segundo ALBRECHT (1992), a qualidade de vida no trabalho deve ser
definida em termos das percepções dos empregados e deve envolver pelo
menos os seguintes fatores: um trabalho que valha a pena fazer; condições de
trabalho seguras; remuneração e benefícios adequados; estabilidade no
emprego; supervisão competente; "feedback" quanto ao desempenho no
trabalho; oportunidades para aprender e crescer no emprego; uma
possibilidade de promoção com base no mérito; clima social positivo e justiça.
Para FRANÇA (1997),
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma
empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações
gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se
olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de
enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial
representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico,
campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados
para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o
trabalho na empresa (p. 80).
A mesma pesquisadora esclarece que “a origem do conceito vem da
medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser
humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em
partes” (p. 80). E conclui, ao afirmar que,
No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética
da condição humana. Esta ética busca desde a identificação,
eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais
observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho,
carga física e mental requerida para cada atividade, implicações
políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder
16 formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e
satisfação no trabalho (FRANÇA, 1997, p. 80).
VIEIRA & HANASHIRO (apud VIEIRA, 1996) conceituam a Qualidade de
Vida no Trabalho como a melhoria nas condições de trabalho, envolvendo
variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais na tentativa de
humanização do trabalho e de amenizar os conflitos entre o capital e o
trabalho.
BERGERON (apud FERNANDES, 1996, p. 43) apresenta uma definição
que merece destaque pela sua abrangência, onde a Qualidade de Vida no
Trabalho consiste
na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela
introdução de métodos participativos, visando modificar um ou
vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar
uma nova situação mais favorável à satisfação dos
empregados e à produtividade da empresa (BERGERON apud
FERNANDES, 1996, p. 43).
GUEST conceitua a Qualidade de Vida no Trabalho como:
um processo pelo qual uma organização tenta revelar o
potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os
[trabalhadores] em decisões que afetam suas vidas no
trabalho. Uma característica marcante do processo é que seus
objetivos não são simplesmente extrínsecos, focando melhora
da produtividade e eficiência em si; elas também são
intrínsecas no que diz respeito ao que o trabalhador vê como
fins de auto-realização e auto-engrandecimento “(GUEST apud
BÚRIGO, 1997, p. 37)”.
ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram que a sociedade vive
novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em
conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho.
17 Para os referidos autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo
do QVT, tais como:
· Saúde - nessa área, a ciência tem buscado preservar a integridade física,
mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de
doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida.
· Ecologia - vê o homem como parte integrante e responsável pela
preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
· Ergonomia - estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa.
Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia
industrial, visando ao conforto na operação.
· Psicologia - juntamente com a filosofia, demonstra a influência das atitudes
internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a
importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu
envolvimento com o trabalho.
· Sociologia - resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e
construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos
contextos culturais e empresariais.
· Economia - enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a
distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma
equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade.
· Administração - procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para
atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e
competitivo.
· Engenharia - elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da
manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização
do trabalho e controle de processos.
Walton apud RODRIGUES (1999), considera que,
a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente
freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos,
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico (p. 81).
18
Walton apud FERNANDES (1996) propõe, ainda, oito categorias
conceituais, incluindo critérios de QVT:
Em Compensação Justa e Adequada busca-se a obtenção de
remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito à
eqüidade interna (comparação com outros colegas) e à eqüidade externa
(mercado de trabalho).
Em Condições de Trabalho mede-se as condições prevalecentes no
ambiente de trabalho. Envolve a jornada e carga de Trabalho, materiais e
equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente
saudável (preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, esse tópico analisa
as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução das suas
tarefas.
O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implicam o
aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, como está em voga
atualmente. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de
autonomia (empowerment), incentivo à utilização da capacidade plena de cada
indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca dos
resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.
Oportunidade de Crescimento e Segurança abarca as políticas da
instituição no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança de
seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e
segurança no emprego. Neste fator pode-se observar, através das ações
implementadas pelas empresas, o quanto à prática empresarial está de fato
sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados.
Essencialmente, em Integração Social na Organização pode-se
efetivamente observar se há igualdade de oportunidades, independente da
orientação sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem
como se há o cultivo ao bom relacionamento.
Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são
cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à
privacidade pessoal (praticamente inexistente no mundo empresarial moderno),
19 à liberdade de expressão (altamente em cheque, tendo-se em vista as enormes
dificuldades de trabalho com registro em carteira).
No fator Trabalho e o Espaço Total da Vida deveriam encontrar o
equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Todavia, como veremos mais
adiante, estamos muito distantes de uma prática minimamente ideal nesse
campo.
Por fim, em Relevância do Trabalho na Vida investiga-se a percepção
do empregado em relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da
instituição na comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação dos
serviços. Felizmente, esses aspectos vêm tendo significativos avanços no
campo empresarial.
Para SUCESSO (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a
qualidade de vida no trabalho abrange: renda capaz de satisfazer às
expectativas pessoais e sociais; orgulho pelo trabalho realizado; vida
emocional satisfatória; auto-estima; imagem da empresa/instituição junto à
opinião pública; equilíbrio entre trabalho e lazer; horários e condições de
Trabalho sensatas; oportunidades e perspectivas de carreira; possibilidade de
uso do potencial; respeito aos direitos; e justiça nas recompensas.
Para FERNANDES (1996, p. 43), não existe uma definição consensual
sobre a expressão Qualidade de Vida no Trabalho, porém, nos diferentes
enfoques, observa-se algo comum voltada para a “conciliação dos interesses
dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora
a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa”. Para a
mesma pesquisadora no Brasil o advento de programas de Qualidade Total
pode ter despertado o interesse sobre o assunto, em função da abertura de
mercado para a importação de produtos estrangeiros.
Para SILVA e DE MARCHI (1997), a adoção de programas de qualidade
de vida e promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior resistência
ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência
no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as
empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável,
menor absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de
20 saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, um
melhor ambiente de trabalho.
Com base nas posições dos diversos autores pesquisados percebe-se
que as condições que melhorariam a Qualidade de Vida no Trabalho são
abordadas de forma a contemplarem, (quando não coincidentes) os seguintes
aspectos: salário adequado e satisfatório; segurança e saúde no trabalho
(condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças
ocupacionais e acidentes do trabalho); desenvolvimento das capacidades
humanas; autonomia no trabalho; múltiplas habilidades; informação e
perspectivas de crescimento profissional; crescimento profissional com espaço
para o desenvolvimento das potencialidades do trabalhador; integração social e
senso comunitário dentro das organizações; respeito à individualidade de cada
trabalhador; tratamento justo; e espaço de vida no trabalho e fora dele.
2.3 Fatores relacionados a QVT
Para HACKMAN & LAWLER (apud MORAES et al., 1995), os
trabalhadores satisfazem suas necessidades no ambiente laborativo a partir do
momento em que conseguem desenvolver suas tarefas com elevada
variedade, autonomia, identidade e feedback, além da possibilidade de
conviver em grupo e estabelecer laços de amizade. Para os autores, o
processo participativo é um dos objetivos da Qualidade de Vida no Trabalho.
Seguindo o mesmo raciocínio da participação, HUSE & CUMMUNGS
(apud RODRIGUES, 1999, p. 90) apontam para dois fatores responsáveis pela
Qualidade de Vida no Trabalho: “a preocupação com o bem-estar do
trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores
nas decisões e problemas de trabalho.”
FAUNE e DUBIN (apud FERNANDES, 1996, p. 43) relacionam
Qualidade de Vida no Trabalho com atribuições do cargo ocupado pelo
trabalhador dentro da organização, dando destaque para “nível de autonomia,
oportunidade para criatividade e reconhecimento pela realização do trabalho”,
como formas de promoção do atendimento das necessidades pessoais.
21 O desenvolvimento do potencial criativo dos trabalhadores, através da
autonomia de decisão também está relacionado com a Qualidade de Vida no
Trabalho, conforme afirmam NADLER & LAWLER (apud FERNANDES, 1996,
p. 18), destacando que
a qualidade de vida no trabalho é um modo de pensar sobre as
pessoas, trabalho e organizações. [...] Seus elementos
distintivos são: preocupação sobre o impacto do trabalho sobre
as pessoas e a afetividade organizacional; a idéia de
participação na solução de problemas organizacionais e
tomadas de decisão.
Para NADLER & LAWLER (apud FERNANDES, 1996) o processo de
participação nos problemas da organização, a reestruturação do trabalho, as
inovações no sistema de recompensas e a melhoria do meio-ambiente de
trabalho são atividades representativas nas tentativas de ampliar a Qualidade
de Vida no Trabalho.
FERNANDES (1996) destaca que os quatro pontos indicados por Nadler
& Lawler são os elementos chave da Qualidade de Vida no Trabalho. Para a
autora, Qualidade de Vida do Trabalho pode ser definida como “a gestão
dinâmica de contingência de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos
que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-
estar do trabalhador e na produtividade das empresas.” (FERNANDES, 1996,
p. 45-46).
Para KANAANE (1995), a Qualidade de Vida no Trabalho está
relacionada com o desenvolvimento organizacional e voltada para aspectos de
satisfação no cargo e valorização do trabalho. Argumenta sua idéia apontando
indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho: remuneração justa, ambiente
seguro e saudável, possibilidade de crescimento e segurança, autenticidade,
relevância social, espaço para lazer e família e metas de auto-realização.
22 3. DETERMINANTES DA QVT
Para FISCHER (2000), as pessoas que valem a pena vão atrás de seus
sonhos e aprendem a arriscar. Não deixam que o medo domine sua força
interior e sua capacidade de transformação. Aceitam o jogo da vida, encaram
os desafios. Principalmente sabem que a vida só tem sentido porque se
sentem capazes de transformar não apenas a si mesmas mas também aqueles
que amam.
SUCESSO (1998) afirma que a escolha da profissão, as características
da cultura organizacional configurada pelos valores e práticas predominantes
na empresa, a infra-estrutura familiar constituem fatores para qualidade de vida
no trabalho. Além disso, as relações interpessoais, os conflitos e em especial a
maneira como a pessoa se relaciona na equipe afetam a satisfação no
trabalho, a auto-estima e a forma como se sente em relação a si mesma. A
história de vida e os fatores relativos às variáveis organizacionais resultam
atitudes dificultadoras e facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a
preocupação e a responsabilidade pela promoção da qualidade de vida.
Qualidade de vida trata da experiência emocional da pessoa com seu
trabalho, no momento em que tantas mudanças sociais e tecnológicas se
instalam de forma intensa e acelerada, abordando, ainda os efeitos desta
realidade no bem-estar da pessoa do ponto de vista emocional e profissional,
enfocando as conseqüências do trabalho sobre a pessoa e seus efeitos nos
resultados da organização.
3.1 Cultura Organizacional
Para RODRIGUES (1999), os valores, as crenças predominantes na
cultura organizacional configuram cenários que determinam em grande parte a
qualidade de vida. A formalidade ou a informalidade no tratamento, a altura das
divisórias, os bloqueios no acesso à diretoria, a diferença na decoração
constituem os primeiros sinais do que é valorizado na empresa.
23 São muitos os argumentos utilizados para a definição dos privilégios,
desde admitir que a empresa é hierarquizada, que determinadas funções
requerem benefícios específicos e estão habituadas a um padrão de vida mais
elevado, até mascarar a situação através de tentativa de manter em sigilo
alguns benefícios. Pode-se afirmar que tudo aquilo que a empresa tenta manter
em sigilo todos já sabem.
O tratamento diferenciado gera nos que tem privilégios a sensação de
prestígio, contribuindo para aumentar a auto-estima; para aqueles que aspiram
a posições mais elevadas, há uma angustiosa expectativa de promoção; já
para os que não acreditam nessa possibilidade resta o pesado sentimento de
discriminação e injustiça.
Outros valores da cultura organizacional afetam a qualidade de vida: o
atendimento prestado ao cliente externo, a importância real a ele atribuída, a
forma como suas reclamações são analisados e encaminhados, os tratamentos
aos fornecedores, as relações com a comunidade. Tudo isso configura a
imagem da empresa e faz com que as pessoas se orgulhem ou não de a ela
pertencerem.
Soma-se aos problemas decorrentes dos valores predominantes na
cultura organizacional os fatores de natureza interpessoal. Mesmo pessoas que
gostam do que fazem podem experimentar insatisfação em decorrência do
estilo gerencial ou das relações interpessoais no trabalho. Postura autoritária,
desconsideração, gestão centralizadora e ausência de delegação são algumas
das posturas gerenciais apontadas como geradoras de conflitos entre chefes e
subordinados. Entre colegas, observa-se a disputa de prestígios e poder, a
inveja, o ciúme, capazes de gerar insatisfação e conflitos e, num segundo
momento, fazem com que os agraciados se sintam excluídas, perseguidas,
infelizes, sem motivação para o trabalho.
3.2 Infra-estrutura familiar
Nas décadas de 50 e 60, no Brasil, a mulher era presença permanente
no lar, estruturando os serviços domésticos, orientando e disciplinando os filhos
24 nos deveres escolares ou, no mínimo, assegurando que fossem feitos. Os
filhos eram criados pela mãe, que supria o lar e dava total suporte ao marido. A
participação do homem se restringia ao dinheiro e às ‘broncas nos filhos "por
problemas que a mãe não conseguia resolver”. Esse quadro alterou-se de
forma significativa a partir das duas últimas décadas.
Para LOPES (apud BÚRIGO, 1997), o cenário familiar foi alterado de
forma drástica com a entrada quase total da mulher no mercado de trabalho.
As tarefas domésticas continuam sendo demandadas e nem sempre têm sido
equacionadas via divisão das tarefas entre os membros da família. As refeições
fora de casa e a automação de serviços domésticos são acessíveis apenas às
camadas sociais que contam com salários mais altos. Grande contingente da
população vive outra realidade. A mulher cumpre oito horas de trabalho fora de
casa e após o expediente assume outra jornada. Associa-se a isso a
impossibilidade de manter empregadas domésticas em horário integral, o que
agrava mais o cenário.
De acordo com MOREIRA (apud BÚRIGO, 1997), o custo emocional e
os conflitos decorrentes precisam ser contabilizados. Resultam em
insatisfação, mal-estar e desajustamentos, nem sempre aparecem diretamente,
mas afeta a produtividade, o humor, o envolvimento. Muitos dos conflitos entre
chefes e subordinados decorrem de desencontros na família, levando vários
autores a considerar que é preciso encontrar equilíbrio entre trabalho e família,
especialmente nas empresas que alimentam o conflito, passando mensagens
como: "se você quer progredir na empresa, precisa estar disposto a fazer
sacrifícios".
A escola não se adaptou a essa realidade e vem atuando como no
cenário anterior. Mantém as mesmas estratégias de horário parcial, extensas
tarefas para serem feitas em casa, sem que a criança conte com alguém que a
supervisione ou oriente, além de ter que resistir ao apelo da televisão e do
videogame. Investe pouco na seleção e capacitação de professores quando em
muitos casos os filhos têm em casa bibliotecas mais ricas do que as da escola
ou computadores de última geração.
25 Pais com nível cultural igual ou muito superior ao dos professores criticam os
conteúdos e a qualidade do ensino.
3.3 Relações interpessoais
As relações interpessoais constituem o outro lado da questão. A raiva e
o medo são emoções que fazem parte do cenário da vida no trabalho. São
sentimentos freqüentemente experimentados em todos os seus disfarces e
máscaras e resultam do desacerto como erros tratados, da desatenção às
perguntas e pedidos de esclarecimento, do tratamento áspero e competitivo
entre colegas, da falta de sinceridade nas relações e do abuso do poder por
parte das lideranças, formais e informais.
É freqüente observar-se que chefes são tratados com diferença e
cortesia, enquanto os demais são tratados com indiferença e até descaso.
Contribuições dadas por ocupantes de funções elementares são recusadas,
mas a mesma sugestão vinda de cima é acatada e elogiada. Mantém-se ainda
o vício de adular os de cima, competir com os colegas de mesmo nível
hierárquico, pisar nos de baixo.
Qualidade de vida não decorre apenas de salário acima do mercado e
de invejável plano de benefícios. Para VIEIRA (1996), resulta do tratamento
humano, da gentileza, da leveza nas relações, da possibilidade de expressão
de pontos de vista divergentes, do relacionamento sincero, do respeito aos
ausentes e do orgulho pelo que se faz. Atenção, elogios e consideração
constituem ingredientes indispensáveis quando se busca lealdade, qualidade e
produtividade.
3.4 Fatores intrapessoais
No ambiente de trabalho, tudo gira em cenário de atitudes, emoções e
sentimentos de enorme diversidade, representando a forma particular de cada
indivíduo lidar com toda essa realidade, criando nas relações do dia-a-dia uma
atmosfera singular de cada organização ou mesmo de cada departamento.
26 Cada setor vive um clima diferente, refletindo a forma de tratamento particular
entre membros, uma maneira própria de discutir seus problemas, a forma como
os líderes conduzem o trabalho e as pessoas.
Para FISCHER (2000), grande parte desta forma de reação é
determinada pela história de vida, que configura a maneira como pessoas
lidam com emoções que permeiam as relações interpessoais e afetam a
qualidade de vida. Os valores característicos da cultura familiar provocam tanto
o desenvolvimento da gente empreendedora, estimulada pela novidade e pelo
risco, assumindo a coragem de propor e ousar, quanto à mentalidade de pouca
iniciativa ou temor de arriscar, sentimentos de insegurança diante do novo,
adultos temerosos de lidar com situações novas e imprevisíveis.
De acordo VIEIRA (1996), nem sempre as posturas individuais
facilitadoras predominam nas organizações. Os líderes defrontam-se
permanentemente com as resistências que resultam muitas vezes de
experiências anteriores negativas, tornando o clima marcado pela desconfiança
e pela precaução. Numa grande maioria os empregados trabalham liderados
por chefias centralizadoras e competitivas. Os colegas de trabalho nem sempre
se enxergam como parceiros, disputam prestígio, estima e competem por
interesse.
O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes
essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou
facilitando as relações. Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se:
falta de objetivos pessoais, dificuldades em priorizar e dificuldade em ouvir.
27 4. AS ORGANIZAÇÕES E A QVT
4.1 A responsabilidade das organizações com a QVT
Em torno da responsabilidade organizacional com o bem-estar global
dos sujeitos, FRENZEL (1994, p.116) argumenta que este está vinculado a
função social da organização e à responsabilidade dos sujeitos, perguntando:
“o que você tem feito pela qualidade de sua vida no trabalho?”
Mais recentemente e de forma bastante enfática, DE MASI (2000)
questiona a utilidade das organizações pós-industriais e sugere um
posicionamento distinto das mesmas, na contemporaneidade.
A organização pós-industrial é uma completa e radical
transformação mental, graças à qual os operários, os
empregados, os executivos, os profissionais, os dirigentes, os
proprietários e os consumidores devem introjetar um modo
novo de considerar as categorias de tempo, espaço, lucro,
concorrência, solidariedade, qualidade de trabalho e de vida
(DEMASI, 2000, p.32).
Preocupações com o sofrimento humano gerado em contextos de
trabalho levam ao desenvolvimento de estudos e questionamentos sobre as
responsabilidades dessas organizações.
“O poder de ação de que a administração dispõe sobre o destino do
sofrimento – sua orientação no sentido do sofrimento criativo ou sofrimento
patogênico – a investe ao mesmo tempo de uma responsabilidade cívica”
(DEJOURS apud CHANLAT, 1993, p.173).
O trabalho ocupa um papel fundamental na sociedade e, dessa forma,
tornou-se fator importante na avaliação da qualidade de vida. Relativo aos
méritos a ele atribuído verifica-se os seus efeitos sobre a vida humana.
“O trabalho é objeto e móvel de idéias e ideologias, lugar de colaboração
e conflito. Nele o homem se amesquinha e se torna grande aos olhos de seus
28 pares” (SAMPAIO, 1999, p.11). Mas essa realidade ocorre diante de si mesmo.
No mundo do trabalho, foram priorizadas análises de ordem econômica,
técnicas, ideológicas, sociais e legais. No entanto, CODO (1996) relata que é
uma via real de análise o vínculo subjetivo do trabalhador e seu trabalho no
atual estágio de divisão social do trabalho.
A dinâmica do funcionamento psíquico dos indivíduos no mundo do
trabalho tornou-se conhecida por estudos em psicologia do trabalho de
DEJOURS (1997), cuja análise das condições organizacionais e seus impactos
sobre a vida psíquica são o foco principal.
Tal perspectiva avalia que a característica maior do trabalho
capaz de torná-lo equilibrante ou fatigante para o indivíduo, é a
oportunidade que ele oferece à livre iniciativa do aparelho
psíquico do trabalhador, permitindo ou não a diminuição de sua
tensão psíquica, a saber, da carga psíquica do trabalho
(MORAES, 1995, p.15).
A carga psíquica abaixo ou acima da capacidade de suportar um sujeito
torna-se danosa a este por sub-utilização de seu potencial criativo, mental ou
super exigência de suas habilidades. Todos esses desequilíbrios e desafios da
vida externa são traduzidos para o mundo interno, conturbando ou
desorganizando, de alguma forma, o equilíbrio psíquico e bem-estar do sujeito,
assim como sua saúde integral.
Sob a análise dos fatores organizacionais, aqueles que podem interferir
na dinâmica psíquica dos sujeitos, referem-se segundo DEJOURS (1994),
sobretudo à forma como as pessoas e tarefas estão estruturadas e
fragmentadas no espaço do trabalho. Sendo que condições químicas, físicas e
biológicas do trabalho atingem o corpo do trabalhador. Diante desse contexto
aos trabalhadores resta construírem mecanismos psicológicos de defesa
individuais e coletivos que têm como principal função tornar possível a
permanência do trabalhador em uma realidade concreta permeada pela
pressão e pela rigidez (MORAES, 1995).
29 Se condições organizacionais patológicas tornam-se fatores de patologia
psíquica individual e coletiva, a caracterização da correlação entre trabalho e
sua função determinante, embora não exclusivo, nos distúrbios mentais, “do
ponto de vista do trabalhador deve-se fazer bem o reconhecimento de que sua
loucura não é tão sua como parecia, é produto das suas condições de vida”
(CODO, 1996, p.21).
É impossível ignorar a responsabilidade organizacional e social sobre a
construção de condições dignas de saúde no trabalho. O autor referenciado
anteriormente argumenta que sua vivência do bem-estar ou mal-estar cujo,
limite é a doença mental, está em questões individuais e coletivas que têm
como principal função tornar possível a permanência do trabalhador em uma
realidade concreta permeada pela pressão e pela rigidez (MORAES, 1995).
Quando o trabalho permite uma identificação do sujeito, passa de uma
condição de sofrimento e tortura, no qual o sujeito sente-se apático e
indiferente ao final de sua produção, para a condição de um artista que
contempla sua obra individualmente, mas produzindo êxtase e admiração
também ao coletivo.
Diante desse contexto cabe enfocar as diversas instâncias, sejam
individuais, organizacionais ou sociais que interatuam na construção de um
espaço simbólico e real de bem-estar, saúde e dignidade humana. Essa
construção passa por um real no qual o sujeito não recorra a fantasias
substitutivas unicamente para negação de sua realização, mas de ancoragem
para ver-se como ser.
Ou enfrentamos a tarefa de construir um trabalho que reconstrua a
nossa cidadania, ou viveremos em busca, mais, e mais dos balcões de
identidade vendidos a cada esquina.
Possivelmente no contexto organizacional, medidas “terapêuticas”
agregariam “terapêuticas grupais”, cujos ganhos seriam inimagináveis. “Chega-
se, assim, à conclusão de que não é, de maneira alguma, o próprio trabalho
que se torna nocivo e perigoso, mas a forma como é organizado e gerenciado
pelos próprios homens” (COHN e MORSIGLIA, apud LADEIRA, 1996, p.73).
30 Para MAZZILI (1996), o trabalho é imprescindível a qualquer pessoa, ele
determina a própria sobrevivência e o condicionamento social do indivíduo,
constituindo fator de equilíbrio e desenvolvimento do ser humano e, desta
maneira, propiciando poder estruturante tanto da saúde mental quanto física.
“A perspectiva de possuir-se um trabalho saudogênico é
possível dentro de um contexto em que a cultura
organizacional não esteja investindo em processos de
"diabolização” em sentido oposto a simbolização: em sua
origem grega diaballein significa separar, dividir, fragmentar e
symbollein, ao contrário, significa relacionar, juntar, unir”
(SIEVERS, 1997, p.8)”
Ainda segundo DEJOURS (1993), para que haja a possibilidade de
simbolização as empresas não podem prescindir de espaços públicos de
palavra, palavras comuns que não contemplam o individualismo e permitem a
construção de uma nova ética das relações de trabalho.
Dessa forma, lidar-se-ia não mais com uma organização prescrita, ideal,
mas sim com uma organização real. Nem mesmo um trabalhador ideal,
fantasiado por si e pelos gestores, mas um trabalhador real, respeitado em
suas habilidades e potencialidades assim como em suas limitações e
impotências.
Nesse sentido, um encontro mais realístico com o sujeito e o contexto
torna-se um diferencial salutar de inserção no mundo do trabalho. Portanto,
proteger a saúde, promovê-la ou recuperá-la é também responsabilidade da
organização cuja mínima manutenção da integridade, dignidade e cidadania
dos sujeitos é imprescindível. Falar em saúde do trabalhador é preservar
também os ganhos e a própria sobrevivência de uma empresa, e conseguir
assegurá-la em sua função produtiva ou de serviços assim como sua função
social.
31 4.2 A relação entre produtividade e QVT
A busca da produtividade e qualidade tem constituído fator principal
para as empresas proporcionarem a qualidade de vida dentro das
organizações e não fora dela como mecanismos compensatórios, visto que ao
promover a saúde e o bem estar de seus funcionários, observando tarefas,
desempenhos, desenvolvimento do profissional, elementos que a QVT
gerencia, obtém-se aumento da motivação, da satisfação e do desempenho
dos trabalhadores.
Assim como é necessário que os processos produtivos estejam sobre
controle, que a matéria-prima, insumos e peças em processos estejam em
conformidade com as especificações técnicas, que sejam seguidos os
procedimentos de todas as etapas do processo produtivo para que sejam
produzidos e entregues produtos com a qualidade requerida pelo cliente de
forma eficaz e eficiente, é necessário à capacitação e envolvimento das
pessoas que vão realizar todas essas atividades. Se uma delas falhar, todo o
trabalho pode ficar comprometido.
Ora, mas se o trabalhador não tiver condições de trabalho adequadas,
se estiver sofrendo processos de desmotivação estimulados pela empresa
como a falta de feedback construtivo ou de apoio comportamental/psicológico,
conforme conceituado por Mayer (apud FRANÇA, 1997), se estiver com sua
saúde comprometida, as possibilidades de erros tornam-se muito grandes. Não
é possível dissociar a condição humana do processo, como se um não
pudesse interferir no outro.
Logo, a qualidade do produto depende da qualidade de vida das
pessoas que estão envolvidas com as atividades relacionadas aos produtos,
tornando o Gerenciamento da QVT um instrumento importante para alcançar
os objetivos da Qualidade e da empresa como um todo.
WALTON (1973, p. 11-21), ajusta convenientemente produtividade e
QVT ao propor oito categorias conceituais objetivando fornecer uma estrutura
ou modelo de análise das características importantes da qualidade de vida no
trabalho. São elas:
32 1. Compensação adequada e justa
O trabalho é visto, em primeiro plano, como meio do indivíduo ganhar a
vida, então, a venda deste trabalho deve atingir o padrão subjetivo do
recebedor ou pelo menos ser socialmente satisfatória, sendo que o salário
recebido por certo trabalho deve ter uma relação apropriada com o salário
recebido por outros tipos de trabalho, obtendo-se uma compensação justa e
uma renda adequada.
2. Condições de trabalho seguras e salutares
Horários razoáveis de trabalho, preferencialmente por períodos
padronizados, condições físicas de trabalho minimizem potencialmente
doenças e danos e limites de idade impostos quando o trabalho for muito
destrutivo e nocivo ao bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa
idade.
3. Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade
humana
O trabalho tem se tornado fragmentado e extremamente controlado,
sendo que para que haja um potencial utilização e desenvolvimento da
capacidade humana são necessários alguns requisitos, tais como: autonomia
no trabalho, múltipla habilidades, informações e perspectivas, tarefas
completas e planejamento.
4. Oportunidade para crescimento e desenvolvimento contínuo e segurança
Focaliza-se mais a carreira do que as oportunidades e para tornar viável
o processo de desenvolvimento, torna-se necessário que se trabalhe com o
crescimento pessoal, a aplicação de novas habilidades, oportunidades de
progresso e segurança no emprego.
5. Integração social na organização de trabalho
Alguns atributos são fundamentais para a que se estabeleça uma
integração social saudável no trabalho que são importantes para a identidade e
a auto-estima do indivíduo: ausência de preconceito de cor, raça, sexo, religião,
nacionalidade, estilo de vida, aparência física, mobilidade ascendente,
sensação de comunidade e sinceridade interpessoal.
33 6. O constitucionalismo na organização do trabalho
São elementos importantes que podem propiciar uma melhora na
qualidade de vida no trabalho, tais como as normas que estabelecem os
direitos e deveres dos trabalhadores. Alguns aspectos significativos são: direito
à privacidade, direito de posicionamento, de liberdade de palavra e de
tratamento adequado e justo para os assuntos pertinentes ao trabalho.
7. O trabalho e o espaço total da vida
Refere-se à relação de equilíbrio que deve haver entre o trabalho e os
outros níveis da vida do indivíduo, sendo que diz respeito aos horários e dias
de trabalho, exigências da carreira, tempo para lazer e para a família, assim
como um desenvolvimento profissional que não produza efeitos negativos na
vida pessoal.
8. A relevância social da vida do trabalho
Trata-se do fato de muitas organizações não agirem de modo
socialmente responsável fazendo com que um número crescente de
empregados depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras perdendo a auto-
estima.
Nestas etapas constata-se uma filosofia de homem em desenvolvimento
para uma organização em desenvolvimento e o próprio Walton (apud
RODRIGUES, 1999), considera a relação existente entre a produtividade e a
qualidade de vida no trabalho na qual o ponto ótimo para a produtividade não
seria no momento máximo de qualidade de vida no trabalho percebida pelo
trabalhador, mas na sua ascendência e declara, ainda, que a relação entre as
curvas de qualidade de vida no trabalho e produtividade possui declives que
variam de um conjunto de trabalho para outro.
Infere-se, de modo geral, que ganhos na qualidade de vida no trabalho
resultarão em uma maior produtividade e melhor qualidade de produtos ou
serviços, pois segundo TANNENBAUM (1996, p. 78), “o êxito da organização
depende da disposição de seus membros para trabalhar assiduamente e de
maneira construtiva a fim de ajudá-la a atingir seus objetivos”, bem como a
formulação de um trabalho pode ser realizada de modo à, concomitantemente,
34 aumentar a oportunidade de utilizar e desenvolver as habilidades humanas e
melhorar a produtividade.
Huse e Cummings são mais diretos e objetivos quando se referem à
qualidade de vida no trabalho relacionando-a a produtividade, pois segundo
RODRIGUES (1999), definem a qualidade de vida no trabalho como uma forma
de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização, onde se
destacam dois aspectos distintos:
a) A preocupação com o trabalhador e com a eficácia organizacional; e
b) A participação dos trabalhadores nas decisões e questões relativas ao
trabalho.
A operacionalização desta definição é explicitada através de quatro
aspectos:
1. A participação do trabalhador
Tratam de operacionalizar a participação através de análise e solução de
problemas na produção, envolvendo o trabalhador no processo de tomada de
decisão.
2. O projeto do cargo
Deve atender às necessidades tecnológicas do trabalhador sem
esquecer o enriquecimento do trabalho, onde se fixam as maiores variedades
da tarefa, feedback e grupos de trabalho auto-regulados.
3. Inovação no sistema de recompensa
Visa à minimização das diferenças existentes a nível salarial e de status
entre os trabalhadores.
4. Melhoria no ambiente de trabalho
A melhoria das condições de trabalho envolve flexibilidade de horário,
modificação do local, entre outros que podem tornar os indivíduos mais
satisfeitos e conseqüentemente melhorarem seus serviços.
Mais uma vez observa-se que a qualidade de vida no trabalho afeta a
produtividade, ainda que indiretamente.
Mesmo que as empresas negligenciem o impacto de suas atividades
sobre seus empregados, a falta de qualidade de vida produz impactos
importantes nos resultados da empresa: baixa produtividade, custos de
35 assistência médica, índice de absenteísmo e rotatividade, indenizações
trabalhistas, insatisfação, baixa motivação e lealdade à empresa. Assim, repita-
se, torna-se importante e um fator de competitividade para empresa gerenciar a
QVT, posto que a qualidade dos produtos e serviços oferecidos será
preponderante para a sobrevivência da organização. E, nesse contexto, a QVT
busca humanizar as relações de trabalho, no sentido de conciliar os interesses
dos trabalhadores e da organização. Muito mais do que linha de pesquisa,
traduz-se na maneira como as pessoas vivenciam o seu dia-a-dia no trabalho.
Para o trabalho a insatisfação e a desmotivação são desastrosos tanto
para as organizações quanto para o trabalhador. As organizações se
constroem ou se destroem pelo desempenho das pessoas que nelas
trabalham. O ser humano, no contexto organizacional, é o diferenciador que
impulsiona e, às vezes, até desestabiliza o desenvolvimento da organização.
Como o trabalho afeta todas dimensões da vida humana: física, afetiva,
intelectual e espiritual a QVT desenvolve e implementa ações dentro dessas
esferas atuando na parte psicológica, através de ações relacionadas à
satisfação e motivação do trabalhador e, na parte física, através de ações
relacionadas às condições do ambiente de trabalho e promoção da saúde.
Contudo, os programas de QVT existem na maioria das empresas brasileiras
como práticas disseminadas nas atividades relacionadas à Saúde e
Segurança, Programas de Recursos Humanos e de Qualidade, com pouca
ligação entre essas atividades, do que como um sistema estruturado, mais
característico de médias e grandes empresas que estão ligadas às pesquisas e
tendências na Gestão de Pessoas.
36
5. SUGESTÕES PARA A PROMOÇÃO DA QVT
Dar ênfase ao comportamento humano nas organizações é um desafio
que hoje se apresenta como uma das mais valiosas possibilidades e
perspectivas para a implantação de programas de Qualidade e para melhoria
contínua.
LIMONGI & ASSIS (1995) ao discorrerem sobre programas de QVT,
dizem que os mesmos devem demonstrar total compreensão do problema e
que suas propostas devem ser abrangentes e comprometidos com as
condições de vida no trabalho que incluem os aspectos de bem-estar, saúde,
segurança e capacitação para que o colaborador possa realizar suas tarefas
com segurança e que possibilitem que ele faça bom uso da sua energia
pessoal.
Investigando ações e programas de gestão de recursos humanos,
constata-se que muitas empresas brasileiras estão buscando novos
paradigmas, segundo os quais o potencial humano passa a ser fator real de
competência e os cuidados com relação à humanização ocorrem no posto de
trabalho, na qualificação e em situações extensivas à vida pessoal e familiar.
No Brasil, há pouco mais de dez anos, falar em QVT não passava de
simples utopia. Hoje, percebe-se que esse quadro mudou substancialmente,
não em função de um “modismo”, mas por determinantes de sobrevivência
num cenário competitivo. Tanto que, SILVA & DE MARCHI (1997) destacam
que no Brasil os programas de QVT têm despertado grande interesse nos
últimos anos e que as empresas perceberam que QVT está inteiramente ligada
à maior produtividade e vantagem competitiva.
A indústria de plásticos Vulcan, por exemplo, tem um bem sucedido
programa de QVT. O diretor de Recursos Humanos atribui o sucesso do projeto
ao entendimento, por parte da empresa, da importância de ter empregados
saudáveis, em condições não só de produzir, mas de integrar uma comunidade
de trabalho, pré-requisito para que cresçam na organização. Além de
programas de medicina ocupacional, que atendem à legislação cada vez mais
rigorosa, a Vulcan desenvolve os de medicina assistencial, que substituem o
37 deficiente sistema público de saúde e são extensivos às famílias dos
empregados. A empresa realiza campanhas de combate ao fumo, ao álcool e
às drogas, de esclarecimento sobre os riscos de doenças coronarianas e
relacionadas com a postura, saúde bucal e obesidade, através da distribuição
de folhetos.
O BNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social é
uma organização que utiliza os programas de saúde física e mental como
forma de promover maior integração entre os funcionários e melhorar o
rendimento no trabalho. Desenvolvido no centro de treinamento da
organização, sob supervisão da Cipa - Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes, o Projeto Saúde é extensivo a inativos e pensionistas de todo o
Grupo BNDES. O Projeto Saúde do BNDES alcança alto grau de aceitação
entre os funcionários, que em horário de almoço ou após o expediente se
dedicam a atividades que vão da antiginástica, relaxamento/alongamento e
meditação ao desenvolvimento de aptidões artísticas nas sessões de desenho
a mão livre e com o lado direito do cérebro. Orientados por especialistas, os
participantes soltam a imaginação, se realizam e se livram do estresse.
Paralelamente ao cuidado com a saúde mental dos funcionários, o Projeto
Saúde do banco desenvolve também atividades para melhorar a condição
física além de campanhas de vacinação e palestras com especialistas. Um dos
pontos altos do projeto são as reuniões dos Vigilantes do Peso que, muito mais
do que prescrever um regime para emagrecer, orientam sobre a forma mais
saudável de alimentação, promovem o bem-estar e aumentam a auto-estima.
No entanto, ocorre que as iniciativas para promover a QVT em muitas
empresas vêm fracassando devido à falta de um posicionamento estratégico,
sendo tratado mais como gastos do que como investimentos, sem a
perspectiva de um diferencial para a competitividade entre as empresas
(FRANÇA, 1997).
Muitas estratégias inadequadas de implantação do conceito qualidade
de vida no trabalho geralmente são oportunistas e imediatistas, e não passam
de modismo freqüentemente experimentado. Isto porque, tendo como central a
idéia de que é necessário medir para melhorar, assim como nos programas de
38 qualidade, o mesmo deve ser adotado para os programas de qualidade de vida
no trabalho. Entretanto, poucas empresas se preocupam em avaliar de forma
sistemática a satisfação dos seus empregados.
Significa dizer que não basta reproduzir em uma determinada
organização um modelo de programa de QVT já implementado em uma outra
empresa ou descrito na literatura, pois as realidades cada organização e os
anseios de seus funcionários são distintos. É necessário que o Departamento
de Recursos Humanos realize um levantamento das necessidades e fatores
motivacionais dos seus agentes internos, pois as sondagens de opinião interna
são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários
sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do
trabalho. Esse posicionamento é defendido por VELLOZO (1996) que entende
que em cada organização existe um processo particular que deve ser analisado
cuidadosamente, onde a QVT como uma política de trabalho que deve ser
definida e adotada após minucioso levantamento de necessidades,
devidamente analisadas de forma consciente e comprometida com as
mudanças que se fizerem necessárias. Em empresas cujo estágio
organizacional seja pouco desenvolvido, dificilmente um programa de QVT será
efetivo sem o apoio de uma nova filosofia gerencial, sem o aval e o apoio da
administração superior, ou seja, os responsáveis pela área de recursos
humanos das organizações têm que convencer a todos – especialmente as
principais lideranças – que QVT é de responsabilidade de todos e não apenas
de alguns, mesmo porque iniciativas e/ou esforços particulares, ainda que da
área própria, não terão capacidade de obter resultados efetivos.
FERNANDES (1996), SILVA & DEMARCHI (1997), entre outros,
também consideram que as diferenças sejam respeitadas e ouvidas e que as
sugestões sejam discutidas, analisadas e colocadas em prática.
Isto porque o público interno é considerado a parte mais importante da
empresa, especialmente na implantação dos programas. Mas a negligência de
alguns administradores e empresários tem subestimando a necessidade de
uma estratégia orientada pelo monitoramento de itens de controle de gestão de
RH. Dessa postura decorre o gerenciamento improvisado com ações e medida
39 sem base quantificável, com conseqüências diretas não só sobre o
desempenho da organização, mas também no nível de satisfação dos
trabalhadores.
Convém lembrar que QVT, na prática, não dispensa em absoluto a
teoria, ou seja, é preciso a fundamentação advinda de conhecimentos
interdisciplinares e em especial ligada à ciência comportamental, pois não se
pode implantar um programa de QVT sem um forte apoio teórico e técnico
sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada experiência de implantação de
projetos de QVT seja única, é possível, a título de sistematização, se
estabelecer algumas fases que, independentemente das características
particulares, se aplicam a todas as empresas.
Uma sugestão é a utilização de terapias alternativas, como, por
exemplo, à cromoterapia, que é o estudo da utilização de cores adequadas a
cada ambiente. Através das cores pode-se atuar sobre o psiquismo dos
indivíduos, nos ambientes das empresas, para: a ativação das faculdades da
mente direcionada para atividades específicas; utilização das cores na
prevenção de acidentes do trabalho; na produção do bem-estar espiritual e da
harmonia no relacionamento pessoal.
Pode-se citar, ainda, atividades específicas passíveis de serem incluídas
no cotidiano organizacional, que aconteceriam em 15 a 20 minutos diários, tais
como aqueles que resultariam em aprendizado para controle de elementos
estressores, buscando, portanto, um equilíbrio físico, social, psíquico e
emocional. São atividades que facilitem o despertar do prazer em trabalhar, tais
como Tai Chi Chuan, ginástica laboral, massoterapia, musicoterapia,
relaxamento, apoio psicológico ou psicoterápico etc.
Na Psicologia Organizacional, discute-se o homem e a sua
adaptabilidade ao trabalho. Hoje, as empresas procuram soluções que possam
gerar, primeiro, satisfação daquele que faz, segundo, sua integração com o
meio ambiente e, depois, sua produtividade e o seu desempenho. Se não
forem consideradas estas questões – que não podem estar separadas e sim
caminhar juntas – nada valerá ou terá importância nas novas relações entre
homem e trabalho.
40 Dessa forma, um programa de Qualidade de Vida deve incluir
comunicações abertas, justiça interna e externa no sistema de recompensas,
preocupação com a segurança dos empregados e a participação no
planejamento do trabalho. O resultado do investimento em QVT é um ambiente
mais humanizado, e tem por objetivo atender tanto às aspirações mais altas
quanto às mais básicas, procurando encorajar o desenvolvimento das
habilidades e capacidades dos trabalhadores, considerando o espaço que o
trabalho ocupa na vida das pessoas e, por sua vez, não deve prejudicar a
capacidade delas de desempenharem outros papéis na sociedade.
41 CONCLUSÃO
Ao longo dos tempos as relações de trabalho sofreram modificações e
as organizações começaram a entender que a “qualidade de vida no trabalho”
não pode ser dissociada da “qualidade de vida” do ser humano como um todo.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido uma preocupação do homem
desde o início de sua existência, com o objetivo de facilitar ou trazer satisfação
e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. Atualmente grande
parte é passada dentro das organizações, e, portanto o trabalho ocupa um
espaço cada vez mais importante na vida das pessoas, mesmo quando o
trabalho é aceito como um dever, busca-se por meio dele, a realização dos
sonhos pessoais e de auto-expressão.
O conceito de QVT pode apresentar diferentes enfoques, que vão desde
acrescentar valores ambientais e humanos, tentando justificar as negligências
das sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e
do crescimento econômico, a aspectos mais voltados para a saúde das
pessoas ou ainda, para o ser humano como diferencial estratégico da empresa,
tendo motivação, participação, poder e autonomia como fatores importantes na
compreensão do processo.
Porém, pode-se observar uma unanimidade entre os estudos, de que um
programa de promoção de qualidade de vida no local de trabalho atende,
simultaneamente, aos interesses tanto do empregado como do empregador.
Para o trabalhador, as razões são óbvias, uma vida melhor e provavelmente
mais longa, com melhor saúde física/mental e, principalmente, mais feliz. Este
estado de maior felicidade advém não apenas do fato de o indivíduo sentir-se
mais disposto e com maior vigor físico, mas, sobretudo e principalmente, da
sensação de bem-estar interior decorrente da melhoria das relações pessoais
que mantém no trabalho, além do fato de passar a vivenciar o trabalho não
como necessidade, obrigação ou tortura, mas como algo prazeroso e
desejável. Já para o empregador as vantagens são advindas de uma melhor
imagem interna e externa da cia, aumento do comprometimento, interesse,
motivação e conseqüentemente aumento da produção e dos lucros e por outro
42 lado, redução dos custos com assistência médica. Além do que, economiza-se
com assistência médica, levando-se em consideração o prejuízo representado
pelas horas perdidas em decorrência das faltas e dos afastamentos por razões
de doença.
Outro ponto de opinião comum nesse estudo é de que o acirramento
crescente da competitividade empresarial e as rápidas e profundas mudanças
que se processam têm exigido das empresas marcada capacidade de
adaptações às novas realidades com as quais se defrontam e de adequação às
necessidades de alcançar a tão celebrada qualidade total.
Neste contexto, as corporações mais modernas vêm percebendo a
importância de obter algo que as diferencie das concorrentes; vêm percebendo,
também, que este diferencial pode se limitar à introdução de inovações
tecnológicas. Estas estão, via de regra, ao alcance de quem possa pagar por
elas. Percebe-se então que a preocupação com o nível de treinamento e o grau
de competência dos empregados não basta, tem que haver uma maior
preocupação com o ser humano atrás do profissional.
As grandes e modernas corporações preocupam-se com o engajamento
emocional do indivíduo, sua satisfação interior, a percepção que venha a ter de
fazer parte de algo que sente como seu e pelo qual se sinta igualmente
responsável. Os benefícios mais evidentes obtidos pelas empresas que
conseguem alcançar este engajamento emocional dos empregados é estimular
a criatividade e a capacidade deles para vencer obstáculos.
A importância do trabalho para o bem-estar e a saúde das pessoas fica
clara ao lembramos que é trabalhando que passamos a maior parte de nossa
vida enquanto estamos acordados; é no trabalho, ou por meio dele, que
realizamos grande parte de nossas aspirações. Compreensível é, pois, o papel
relevante do trabalho em nossa vida e o reflexo do restante dela sobre a
qualidade do trabalho e o desempenho profissional. Os programas de
qualidade de vida nas empresas contribuem para que o trabalhador passe a
gostar do trabalho e passe, por extensão, o “vestir a camisa" da empresa.
A promoção de saúde das pessoas depende de fatores ligados a elas
mesmas. A adoção de hábitos saudáveis de vida ocorre no plano individual,
43 mas, também, depende das condições ambientais nas quais estão inseridas,
em especial no local de trabalho. Os padrões individuais de comportamento
perdem a força e tendem a ser abandonados, se não receberem do ambiente
reforço e estímulo. Somente quando o meio em que vive for fonte de suporte e
apoio, o indivíduo conseguirá manter, ao longo da vida, hábitos saudáveis.
O local de trabalho constitui meio de acesso à grande maioria da
população adulta. Isso resulta em vasta audiência "cativa" para o
desenvolvimento de programas de promoção de saúde. As facilidades
operacionais também são razões adicionais a facilitar tais ações no trabalho,
pois geralmente há espaço, canais de comunicação e uma série de outras
facilidades práticas para a implantação. Leve-se em conta a possibilidade de
que as mensagens educativas alcancem também os familiares do trabalhador,
ampliando-se, assim, o universo com o qual se lida, a implantação de
programas nos locais de trabalho, como caminho eficaz e simples para a
promoção de saúde da população de um país, justifica-se tanto sob o enfoque
empresarial como o de saúde pública.
Sendo assim, os estudos em Qualidade de Vida no Trabalho em muito
evoluíram nos últimos anos. Se, por um lado, até algumas décadas atrás o
tema se configurava como uma ferramenta para melhorar o bem estar do
colaborador empresarial, cada vez mais o tema está correlacionado com a
estratégia da empresa com foco na produtividade (e não somente na satisfação
e motivação do funcionário) contribuindo, assim, para geração de uma nova
competência: Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho.
Melhorar a qualidade das condições de saúde no trabalho, a partir do
enfoque discutido nesta pesquisa, acarreta identificar os problemas em cada
situação, com a participação efetiva dos sujeitos do processo de trabalho e
replanejá-lo, o que envolve sempre um processo de negociação. Não há
apenas um modo racional de fazer o trabalho, mas diversos. Diante disso, não
cabe somente aos gestores o papel de pensar e re-planejar. Devem estar
envolvidos também os trabalhadores produtivos para, no limite, acabar com a
separação, advinda da administração racional, entre o planejamento e a
execução de qualquer trabalho.
44 Porém, no Brasil, grande parte das empresas fracassa ao tentar
implementar a QVT em virtude da falta de posicionamento estratégico, sendo
tratado mais como gastos do que como investimentos, sem a perspectiva de
um diferencial para competitividade entre as empresas, ou o que é ainda pior,
entendem por QVT, programa de benefícios, enquanto o que deveria se
entender é que, quem faz o resultado das empresas são as pessoas em que
nela trabalham, entretanto essas pessoas estão ficando doentes em
decorrência das relações de trabalho, que ainda são a maioria aqui, relações
estas que se baseiam quase que exclusivamente na exploração dos recursos
físicos e intelectuais de seus funcionários, na tentativa obcecada de atingir as
desejáveis metas.
Com isso, o que se percebe é que a grande maioria das empresas esta
andando na contra-mão do mercado que obtém os maiores lucros no mundo,
pois essas já compreenderam, que o que vai diferencia-las no mercado e
conseqüentemente fazer com que o seu lucro cresça cada vez mais não é só
oferecer um produto de qualidade a um preço competitivo, mas sim a visão do
que o mundo tem dela, a fidelidade, o respeito e a admiração conquistados por
ela perante seus colaboradores e a sociedade, e isso se consegue sendo ético
e para ser ético o objetivo de uma empresa não pode ser o lucro e sim as
pessoas que nela trabalham, pois são elas que precisam produzir para o lucro
exista.
As empresas não podem mais fechar os olhos e acreditar, que relações
de trabalho que não agreguem valor, prazer, identidade, saúde e bem estar
para seus funcionários, ainda sim são capazes de extrair o melhor deles, que
esses funcionários são fiéis a eles, que por uma questão de necessidade eles
vão se submeter a tudo e mesmo doentes, vão conseguir produzir cada vez
mais, porque se não, serão dispensados e outros profissionais poderão
desenvolver este mesmo trabalho por menor custo. Não, isso não é verdade, e
creio que este cenário esta em processo de transição, vide exemplos citados
neste estudo, de empresas que perceberam que programa de QVT não é
sinônimo de aumento de custo modismo ou mera banalidade, e sim programa
de aumento de receita, sucesso e qualidade de vida.
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48 ANEXO I
TABELA 1 - Evolução do conceito de QVT
CONCEPÇÕES
EVOLUTIVAS DO QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1. QVT como uma variável
(1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-
se como melhorar a qualidade de vida no
trabalho para o indivíduo.
2. QVT como uma abordagem
(1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo,
buscava-se trazer melhorias tanto ao
empregado como à direção.
3. QVT como um método
(1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou
técnicas para melhorar o ambiente de trabalho
e tornar o trabalho mais produtivo e mais
satisfatório. QVT era vista como sinônimo de
grupos autônomos de trabalho, enriquecimento
de cargo ou desenho de novas plantas com
integração social e técnica.
4. QVT como um movimento
(1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do
trabalho e as relações dos trabalhadores com a
organização. Os termos "administração
participativa" e "democracia industrial" eram
freqüentemente ditos como ideais do
movimento de QVT.
5. QVT como tudo (1979 a
1982)
Como panacéia contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade, baixas
taxas de produtividade, problemas de queixas
e outros problemas organizacionais.
6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT
fracassarem no futuro, não passará de um
"modismo" passageiro.
Fonte: NADLER e LAWLER (apud FERNANDES, 1996, p. 42).
49 FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO UMA VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
Título da Monografia: A Inter-Relação entre a qualidade de vida no trabalho e
a produtividade.
Autora: Erica Cunha Pinto
Data da entrega:
Avaliado por: Grau:
Rio de Janeiro , ____ de ___________de 2005
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