Como Incrementar Conhecimento na Empresa

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INSTITUTO CHIAVENATO

de Educação

www.chiavenato.com

Ensinar para administrar.Administrar para ensinar.

COMO INCREMENTAR

O CONHECIMENTO

NA EMPRESA

Idalberto Chiavenato

Múltipla

O que é o conhecimento?

A maior riqueza do século 21!

É a base do Capital Intelectual!

Qual a relação entre:

• Conhecimento,

• Aprendizagem e

• Cultura de aprendizagem?

• Estudo

• Leitura

• Observação

• Audição

• Diálogos

• Treinamento

Aprendizagem

Conhecimento:

• Tático

• Explícito

• Habilidades

• Julgamento

• AtitudesCompetências

• Memória

• Retenção

• Esquecimento

A empresa que monta

um eixo competitivo baseado no conhecimento

tem melhores condições de

manter sua liderança sobre seus concorrentes.

Uma organização que sabe como aprender,

com pessoas que compartilham o que sabem

e querem mudar estão mais aptas para o sucesso

a partir do compartilhamento do conhecimento.

Somente uma cultura de aprendizagem

pode incrementar o

conhecimento na empresa.

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

Foco na aprendizagem, não no treinamento

Treinamento

Aprendizagem

Um dos muitos processos que facilitam a aprendizagem.

Uma experiência externa que nos permite utilizar uma abordagem estruturada chamada instrução.

Um processo interno através do qual nos tomamos uma informação ou experiência e os translatamos em conhecimento ou habilidades (novas capacidades)

Aprendizagem é um fenômeno muito mais complicado e

que não pode ser limitado a uma classe ou sala de aula.

Nos esforços de aprendizagem organizacional a confusão

entre aprendizagem e treinamento pode ser fatal.

(Peter Senge).

Quando o treinamento é mais apropriado:

• O desempenho é automático.

• Para desenvolver habilidades.

• A competência (tempo) é crítica

Quando o treinamento é mais apropriado:

• O desempenho é automático.

• Para desenvolver habilidades.

• A competência (tempo) é crítica

Quando a aprendizagem é mais apropriada:

• Há mais mudança no conteúdo do que no desempenho.

• Quando as habilidades precisam ser aplicadas.

• O conhecimento deve ser referenciado.

Quando a aprendizagem é mais apropriada:

• Há mais mudança no conteúdo do que no desempenho.

• Quando as habilidades precisam ser aplicadas.

• O conhecimento deve ser referenciado.

Foco na aprendizagem, não no treinamento

Nível 1: Reação do aprendiz: mudança de atitude. Nível 1: Reação do aprendiz: mudança de atitude.

Foco na aprendizagem, não no treinamento

Nível 2: Aprendizagem: novas habilidades e conhecimentos. Nível 2: Aprendizagem: novas habilidades e conhecimentos.

Nível 3: Aplicação: mudança de comportamento. Nível 3: Aplicação: mudança de comportamento.

Nível 4: Impacto nos negócios. Nível 4: Impacto nos negócios.

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

2. Ser um paladino da aprendizagem.

Ser um paladino da aprendizagem

Foco Treinamento Aprendizagem Conhecimento

De: Para:

Ser um paladino da aprendizagem

Foco

Escopo

Treinamento

Tático

Aprendizagem

Estratégico

Conhecimento

Transformacional

De: Para:

Ser um paladino da aprendizagem

Foco

Escopo

Função

Treinamento

Tático

Gerenciar treinamento

Aprendizagem

Estratégico

Desenvolver pessoas

Conhecimento

Transformacional

Promover mudanças fundamentais

De: Para:

Ser um paladino da aprendizagem

Foco

Escopo

Função

Objetivo

Treinamento

Tático

Gerenciar treinamento

Força de Trabalho treinada

Aprendizagem

Estratégico

Desenvolver pessoas

AprendizagemOrganizacional

Conhecimento

Transformacional

Promover mudanças fundamentais

Velocidade da inovação

De: Para:

Onde buscar apoio e suporte?

Quem pode ajudar?

Ser um paladino da aprendizagem

Ser um paladino da aprendizagem

Buscar o patrocinador adequado:

Tipos de patrocinador

Expectador Jogador

Peso morto Obstrucionista

Ati

tud

e

Energia

Expectador Jogador

Peso morto Obstrucionista

Absolutamente não apóia nada.Pois:• Fica fora da jogada.• Perda de tempo e esforço.

Eu não conheço! Eu não sei!

Abordagem:Evitar se possível.Exige muito esforçoe alto risco.

Ati

tud

e

Energia

Tipos de patrocinador

Buscar o patrocinador adequado:

Ser um paladino da aprendizagem

Expectador Jogador

Peso morto Obstrucionista

Absolutamente não apóia nada.Pois:• Fica fora da jogada.• Perda de tempo e esforço.

Pode colaborar, mas com suascondições.Ou:• Pode no momento não desejar ajudar, mas quer mostrar ação.•Pode ajudar mas impõe barreiras.Eu não conheço!

Eu não sei!Abordagem:Evitar se possível.Exige muito esforçoe alto risco.

Vamos pra frente, Mas...

Ati

tud

e

Energia

Tipos de patrocinador

Buscar o patrocinador adequado:

Ser um paladino da aprendizagem

Abordagem:Usa aliados para remover barreiras.Usa histórias de sucesso paraconvencer/educar as pessoas.

Expectador Jogador

Peso morto Obstrucionista

Entusiasta – deseja sucesso!Mas...• Fica de lado e espera as coisas acontecerem.• Sem compromisso pessoal.

Absolutamente não apóia nada.Pois:• Fica fora da jogada.• Perda de tempo e esforço.

Pode colaborar, mas com suascondições.Ou:• Pode no momento não desejar ajudar, mas quer mostrar ação.•Pode ajudar mas impõe barreiras.

Abordagem:Pode comprometer-seapós ver o sucesso dosoutros. Usa histórias de sucesso alheio.

Eu não conheço! Eu não sei!

Abordagem:Evitar se possível.Exige muito esforçoe alto risco.

Nós podemos fazer isso!

Vamos pra frente, Mas...

Ati

tud

e

Energia

Tipos de patrocinador

Buscar o patrocinador adequado:

Ser um paladino da aprendizagem

Abordagem:Usa aliados para remover barreiras.Usa histórias de sucesso paraconvencer/educar as pessoas.

Expectador Jogador

Peso morto Obstrucionista

Entusiasta – deseja sucesso!Mas...• Fica de lado e espera as coisas acontecerem.• Sem compromisso pessoal.

Proporciona patrocínio e apoio.Pois:• Percebe a ligação com o negócio.• Quer investir recursos.• Envolvido pessoalmente.• Preferência pelo progresso.

Absolutamente não apóia nada.Pois:• Fica fora da jogada.• Perda de tempo e esforço.

Pode colaborar, mas com suascondições.Ou:• Pode no momento não desejar ajudar, mas quer mostrar ação.•Pode ajudar mas impõe barreiras.

Abordagem:Pode comprometer-seapós ver o sucesso dosoutros. Usa histórias de sucesso alheio.

Eu não conheço! Eu não sei!

Abordagem:Evitar se possível.Exige muito esforçoe alto risco.

Nós podemos fazer isso!

Estou na Jogada!

Vamos pra frente, Mas...

Ati

tud

e

Energia

Tipos de patrocinador

Buscar o patrocinador adequado:

Ser um paladino da aprendizagem

Abordagem:Gosta de trabalhar com equipes,Mesmo pequenas, paraConstruir histórias de sucesso.

Abordagem:Usa aliados para remover barreiras.Usa histórias de sucesso paraconvencer/educar as pessoas.

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

2. Ser um paladino da aprendizagem.

3. Criar um ambiente positivo de reforço.

Não basta ensinar:

É preciso aprender a desempenhar.

Criar um ambiente de desempenho

Criar um ambiente de desempenho

Melhoria do desempenho:

Gestão de Talentos• Capacidades individuais• Adequação organizacional• Qualidade da força de trabalho

Ap

ren

diza

gem

Criar um ambiente de desempenho

Melhoria do desempenho:

Gestão de Talentos

Motivação e incentivos

• Capacidades individuais• Adequação organizacional• Qualidade da força de trabalho

• Incentivos positivos para reforço• Incentivos baseados no desempenho• Recompensa do bom desempenho

Ap

ren

diza

gem

Criar um ambiente de desempenho

Melhoria do desempenho:

Gestão de Talentos

Motivação e incentivos

Ambiente e recursos

• Capacidades individuais• Adequação organizacional• Qualidade da força de trabalho

• Incentivos positivos para reforço• Incentivos baseados no desempenho• Recompensa do bom desempenho

• Suficiência de pessoas, recursos e tempo• Assuntos organizacionais• Assuntos relacionados com o trabalho

Ap

ren

diza

gem

Criar um ambiente de desempenho

Melhoria do desempenho:

Gestão de Talentos

Motivação e incentivos

Ambiente e recursos

Habilidades, conhecimento e informação

• Capacidades individuais• Adequação organizacional• Qualidade da força de trabalho

• Incentivos positivos para reforço• Incentivos baseados no desempenho• Recompensa do bom desempenho

• Suficiência de pessoas, recursos e tempo• Assuntos organizacionais• Assuntos relacionados com o trabalho

• O que, quem, como, quando, onde, por que• Padrões de desempenho• Retroação (feedback) intensa

Ap

ren

diza

gem

Criar incentivos para aprender

O que pode encorajar as pessoas a aprender?

• Recompensando a aprendizagem.• Certificação profissional.• Oportunidade de avanço na carreira.• Reconhecimento.• Fácil acesso, pontes para o futuro e alta relevância.• Modelos de papéis.• Apoio gerencial no local de trabalho.

O que pode encorajar as pessoas a aprender?

• Recompensando a aprendizagem.• Certificação profissional.• Oportunidade de avanço na carreira.• Reconhecimento.• Fácil acesso, pontes para o futuro e alta relevância.• Modelos de papéis.• Apoio gerencial no local de trabalho.

O que pode encorajar as pessoas a contribuir com seu conhecimento?

• Recompensando as contribuições baseadas no conhecimento.• Tornar o processo de contribuição mais fácil.• Fazer com que o ensino e o coaching sejam papéis valorizados.

O que pode encorajar as pessoas a contribuir com seu conhecimento?

• Recompensando as contribuições baseadas no conhecimento.• Tornar o processo de contribuição mais fácil.• Fazer com que o ensino e o coaching sejam papéis valorizados.

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

2. Ser um paladino da aprendizagem.

3. Criar um ambiente positivo de reforço.

4. Comunicar... Comunicar... Comunicar...

Comunicar... Comunicar... Comunicar...

Exemplos de elementos de um plano de comunicação

•Temas de marketing, marca e produtos Atenção

•Eventos Atenção

•Newsletters Compreensão

•Reuniões informais Compreensão

•Políticas Compreensão

•Website Compreensão

•Questões freqüentemente formuladas Compreensão

•Treinamento, demonstrações Preferência

•Cases e histórias de sucesso Preferência

•Apresentações de líderes Preferência

•Envolvimento de líderes Preferência

•Apresentações de gerentes Preferência

•Coaching Preferência

•Testemunhos Preferência

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

2. Ser um paladino da aprendizagem.

3. Criar um ambiente positivo de reforço.

4. Comunicar... Comunicar... Comunicar...

5. Utilizar adequadamente a tecnologia disponível.

A tecnologia ajuda a construir

a cultura de aprendizagem através de:

• Tornar cada pessoa informada e envolvida.

• Habilitando a pessoa a aprender melhor e mais rápido.

• Reforçando a personalização.

• Apoiando o compartilhamento do conhecimento.

• Criando memória institucional.

Mas a tecnologia somente não é suficiente:

• Ela é uma ferramenta e não uma estratégia.

• Ela não pode, por sí, construir uma cultura de aprendizagem.

• Se utilizada inadequadamente, ela pode prejudicar uma

cultura de aprendizagem.

Utilizar adequadamente a tecnologia

O uso das tecnologias baseadas na internet proporciona

um amplo leque de soluções que aumentam o

conhecimento e o desempenho.

Utilizar adequadamente a tecnologia

Utilizar adequadamente a tecnologiaUtilizar adequadamente a tecnologia

•Use a tecnologia para definir estágios pessoais de aprendizagem.

•Determine a necessidade de instrução versus informação.

•Verifique o que é prioritário e relevante.

Qualidade Acesso Liderança

• Identifique e apóie os paladinos.

• Foco nos benefícios.

• Parceria com TI.

• Mostre que as novas abordagens são as melhores alternativas.

• Faça o aprendizado ajudar o trabalho

• Crie uma experiência positiva e agradável para o aprendiz.

• Acessibilidade.

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

2. Ser um paladino da aprendizagem.

3. Criar um ambiente positivo de reforço.

4. Comunicar... Comunicar... Comunicar...

5. Utilizar adequadamente a tecnologia disponível.

6. Ir além do curso através da ação.

Uma cultura de aprendizagem não pode ser sustentadasem proporcionar aprendizagem no local de trabalho.

• Muitos aprendizados acontecem no local de trabalho.

• Muitos aprendizados são informais.

• Nós aprendemos de diferentes maneiras.

• Através da instrução escolar.

• Lendo e ouvindo.

• Fazendo e observando.

• Tentando, errando, ajustado e adaptando.

• Com orientação ou sem orientação.

Ir além dos cursos e da sala de aula

Ir além dos cursos e da sala de aula

Nós aprendemos de diferentes fontes.

• Através de cursos e aulas.

• Com expertos e especialistas.

• Em Web sites.

• Através de livros e documentos.

• Com os colegas.

•Trabalhando.

•Fazendo.

Ir além dos cursos e da sala de aula

Velho paradigma:

• O instrutor é visto como o centro de todo conhecimento

• A sala de aula é vista como o local onde o conhecimento dissemina.

• O curso é visto como o formato preferido para aprendizagem.

Ir além dos cursos e da sala de aula

Velho paradigma:

• O instrutor é visto como o centro de todo conhecimento

• A sala de aula é vista como o local onde o conhecimento dissemina.

• O curso é visto como o formato preferido para aprendizagem.

Novo paradigma:

• A pessoa/aprendiz é vista como um buscador de conhecimento,

• Com constantes mudanças de necessidades de conhecimento

• E disposição de tempo.

• Serviços online e offline permitem maior acesso ao conjunto

total de conhecimentos e recursos de desempenho.

Ir além dos cursos e da sala de aula

Treinamento Formal

• Treinamento presencial

• Treinamento online

Aprendiz

Ir além dos cursos e da sala de aula

Treinamento Formal

Aprendizado Informal

• Treinamento presencial

• Treinamento online

• Repositórios de conhecimento

• Universidade corporativa

• Comunidades de prática

• Coaching

• Mentoring

Aprendiz

Ir além dos cursos e da sala de aula

• Treinamento presencial

• Treinamento online

• Repositórios de conhecimento

• Universidade corporativa

• Comunidades de prática

• Coaching

• Mentoring

Aprendiz

• Quais os ingredientes a dosar?

• Quando e como adicionar?

• Como servi-los?

• Como serão utilizados?

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

2. Ser um paladino da aprendizagem.

3. Criar um ambiente positivo de reforço.

4. Comunicar... Comunicar... Comunicar...

5. Utilizar adequadamente a tecnologia disponível.

6. Ir além do curso através da ação.

7. Foco na qualidade.

Foco na Qualidade

• Alinhamento com o negócio da empresa: refletir o contexto.

• Autenticidade: o programa deve refletir o mundo real.

• Substância acima da forma: o programa deve oferecer o suficiente

• Interatividade entre aprendizes: envolver os aprendizes.

• Utilização de longo prazo: o programa deve adicionar valor.

• Aceitação: o programa deve refletir a cultura de trabalho.

• Desempenho: o programa funciona?

• Ensinar a pescar: ensina habilidades para aprender continuamente?

• Facilidade de uso: o programa oferece experiência ao aprendiz?

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

2. Ser um paladino da aprendizagem.

3. Criar um ambiente positivo de reforço.

4. Comunicar... Comunicar... Comunicar...

5. Utilizar adequadamente a tecnologia disponível.

6. Ir além do curso através da ação.

7. Foco na qualidade.

8. Não esquecer a gestão da mudança.

Marc Rosenberg

Não esquecer a Gestão da Mudança

A Gestão da Mudança falha quando:

•Isto não é para mim.

•Eu não acredito nisso.

•Quem deu permissão para isso?

•O que eu tenho a ver com isso?

•Quem mais está fazendo?

•Isso não var dar certo.

•Vou pensar.

•O que vou ganhar com isso?

A Gestão da Mudança ocorre quando:

•Isso é quente!

•Está na hora certa!

•Quando estaremos prontos?

•Isso pode realmente me ajudar.

•Vamos tentar novamente.

•Posso ajudar?

•Vamos trabalhar juntos.

•O que eu posso fazer para ajudar

•Isso ajudará nosso sucesso.

Não esquecer a Gestão da Mudança

Mudança

Qualidade

Paladino Competência

Incentivos Comunicação

Não esquecer a Gestão da Mudança

Nove fatores que asseguram o sucesso da Gestão da Mudança:

1. Balancear mudança, comunicação e marketing.

2. Construir expectativas e incentivos.

3. Dar apoio a todos os níveis e à linha de frente.

4. Implementar a gestão da mudança antes da mudança.

5. Comprometer a sustentar a mudança a longo prazo.

6. Os primeiros adotantes não podem ser a audiência principal.

7. Compreender a diferença entre resistir à mudança e não saber mudar.

8. Reconhecer que a implementação não é comportamento de mudança.

9. Pensar grande, começar pequeno e escalar rapidamente.

Não esquecer a Gestão da Mudança

Resultados do Negócio

Preparar o Ambiente

Capacitar paraAlto desempenho

Sustentar ocompromisso

Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

2. Ser um campeão em aprendizagem.

3. Criar um ambiente positivo de reforço.

4. Comunicar... Comunicar... Comunicar...

5. Utilizar adequadamente a tecnologia disponível.

6. Ir além do curso através da ação.

7. Foco na qualidade.

8. Não esquecer a gestão da mudança.

9. Transformar pessoas em campeões.

Marc Rosenberg

Transformar pessoas em verdadeiros talentos.

“Se planejarmos para um ano, deveremos plantar cereais.

Se planejarmos para uma década, deveremos plantar árvores.

Se planejarmos para toda vida, devemos treinar e educar o homem”.

Kwantsu, Séc. III A. C.

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Ensinar para administrar.Administrar para ensinar.

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