Como Incrementar Conhecimento na Empresa

INSTITUTO CHIAVENATO

de Educação

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Ensinar para administrar.Administrar para ensinar.

COMO INCREMENTAR

O CONHECIMENTO

NA EMPRESA

Idalberto Chiavenato

Múltipla

O que é o conhecimento?

A maior riqueza do século 21!

É a base do Capital Intelectual!

http://www.bullguard.com/tracking.aspx?buyaffiliate=newsletter2006420&url=http://www.bullguard.com/news

Qual a relação entre:

• Conhecimento,

• Aprendizagem e

• Cultura de aprendizagem?

• Estudo

• Leitura

• Observação

• Audição

• Diálogos

• Treinamento

Aprendizagem

Conhecimento:

• Tático

• Explícito

• Habilidades

• Julgamento

• AtitudesCompetências

• Memória

• Retenção

• Esquecimento

A empresa que monta

um eixo competitivo baseado no conhecimento

tem melhores condições de

manter sua liderança sobre seus concorrentes.

http://www.flickr.com/photos/33433959@N00/120733010

Uma organização que sabe como aprender,

com pessoas que compartilham o que sabem

e querem mudar estão mais aptas para o sucesso

a partir do compartilhamento do conhecimento.

Somente uma cultura de aprendizagem

pode incrementar o

conhecimento na empresa.


Como construir uma cultura de aprendizagem

1. Foco na aprendizagem, não no treinamento.

Foco na aprendizagem, não no treinamento

Treinamento

Aprendizagem

Um dos muitos processos que facilitam a aprendizagem.

Uma experiência externa que nos permite utilizar uma abordagem estruturada chamada instrução.

Um processo interno através do qual nos tomamos uma informação ou experiência e os translatamos em conhecimento ou habilidades (novas capacidades)

Aprendizagem é um fenômeno muito mais complicado e

que não pode ser limitado a uma classe ou sala de aula.

Nos esforços de aprendizagem organizacional a confusão

entre aprendizagem e treinamento pode ser fatal.

(Peter Senge).

Quando o treinamento é mais apropriado:

• O desempenho é automático.

• Para desenvolver habilidades.

• A competência (tempo) é crítica

Quando o treinamento é mais apropriado:

• O desempenho é automático.

• Para desenvolver habilidades.

• A competência (tempo) é crítica

Quando a aprendizagem é mais apropriada:

• Há mais mudança no conteúdo do que no desempenho.

• Quando as habilidades precisam ser aplicadas.

• O conhecimento deve ser referenciado.

Quando a aprendizagem é mais apropriada:

• Há mais mudança no conteúdo do que no desempenho.

• Quando as habilidades precisam ser aplicadas.

• O conhecimento deve ser referenciado.


Nível 1: Reação do aprendiz: mudança de atitude. Nível 1: Reação do aprendiz: mudança de atitude.


Nível 2: Aprendizagem: novas habilidades e conhecimentos. Nível 2: Aprendizagem: novas habilidades e conhecimentos.

Nível 3: Aplicação: mudança de comportamento. Nível 3: Aplicação: mudança de comportamento.

Nível 4: Impacto nos negócios. Nível 4: Impacto nos negócios.



2. Ser um paladino da aprendizagem.

Ser um paladino da aprendizagem

Foco Treinamento Aprendizagem Conhecimento

De: Para:


Foco

Escopo

Treinamento

Tático

Aprendizagem

Estratégico

Conhecimento

Transformacional

De: Para:


Foco

Escopo

Função

Treinamento

Tático

Gerenciar treinamento

Aprendizagem

Estratégico

Desenvolver pessoas

Conhecimento

Transformacional

Promover mudanças fundamentais

De: Para:


Foco

Escopo

Função

Objetivo

Treinamento

Tático

Gerenciar treinamento

Força de Trabalho treinada

Aprendizagem

Estratégico

Desenvolver pessoas

AprendizagemOrganizacional

Conhecimento

Transformacional

Promover mudanças fundamentais

Velocidade da inovação

De: Para:

Onde buscar apoio e suporte?

Quem pode ajudar?



Buscar o patrocinador adequado:

Tipos de patrocinador

Expectador Jogador

Peso morto Obstrucionista

Ati

tud

e

Energia

Expectador Jogador


Absolutamente não apóia nada.Pois:• Fica fora da jogada.• Perda de tempo e esforço.

Eu não conheço! Eu não sei!

Abordagem:Evitar se possível.Exige muito esforçoe alto risco.

Ati

tud

e

Energia




Expectador Jogador



Pode colaborar, mas com suascondições.Ou:• Pode no momento não desejar ajudar, mas quer mostrar ação.•Pode ajudar mas impõe barreiras.Eu não conheço!

Eu não sei!Abordagem:Evitar se possível.Exige muito esforçoe alto risco.

Vamos pra frente, Mas...

Ati

tud

e

Energia




Abordagem:Usa aliados para remover barreiras.Usa histórias de sucesso paraconvencer/educar as pessoas.

Expectador Jogador


Entusiasta – deseja sucesso!Mas...• Fica de lado e espera as coisas acontecerem.• Sem compromisso pessoal.


Pode colaborar, mas com suascondições.Ou:• Pode no momento não desejar ajudar, mas quer mostrar ação.•Pode ajudar mas impõe barreiras.

Abordagem:Pode comprometer-seapós ver o sucesso dosoutros. Usa histórias de sucesso alheio.



Nós podemos fazer isso!


Ati

tud

e

Energia





Expectador Jogador


Entusiasta – deseja sucesso!Mas...• Fica de lado e espera as coisas acontecerem.• Sem compromisso pessoal.

Proporciona patrocínio e apoio.Pois:• Percebe a ligação com o negócio.• Quer investir recursos.• Envolvido pessoalmente.• Preferência pelo progresso.


Pode colaborar, mas com suascondições.Ou:• Pode no momento não desejar ajudar, mas quer mostrar ação.•Pode ajudar mas impõe barreiras.

Abordagem:Pode comprometer-seapós ver o sucesso dosoutros. Usa histórias de sucesso alheio.



Nós podemos fazer isso!

Estou na Jogada!


Ati

tud

e

Energia




Abordagem:Gosta de trabalhar com equipes,Mesmo pequenas, paraConstruir histórias de sucesso.





3. Criar um ambiente positivo de reforço.

Não basta ensinar:

É preciso aprender a desempenhar.

Criar um ambiente de desempenho



Melhoria do desempenho:

Gestão de Talentos• Capacidades individuais• Adequação organizacional• Qualidade da força de trabalho

Ap

ren

diza

gem



Gestão de Talentos

Motivação e incentivos

• Capacidades individuais• Adequação organizacional• Qualidade da força de trabalho

• Incentivos positivos para reforço• Incentivos baseados no desempenho• Recompensa do bom desempenho

Ap

ren

diza

gem



Gestão de Talentos


Ambiente e recursos



• Suficiência de pessoas, recursos e tempo• Assuntos organizacionais• Assuntos relacionados com o trabalho

Ap

ren

diza

gem



Gestão de Talentos


Ambiente e recursos

Habilidades, conhecimento e informação



• Suficiência de pessoas, recursos e tempo• Assuntos organizacionais• Assuntos relacionados com o trabalho

• O que, quem, como, quando, onde, por que• Padrões de desempenho• Retroação (feedback) intensa

Ap

ren

diza

gem

Criar incentivos para aprender

O que pode encorajar as pessoas a aprender?

• Recompensando a aprendizagem.• Certificação profissional.• Oportunidade de avanço na carreira.• Reconhecimento.• Fácil acesso, pontes para o futuro e alta relevância.• Modelos de papéis.• Apoio gerencial no local de trabalho.

O que pode encorajar as pessoas a aprender?

• Recompensando a aprendizagem.• Certificação profissional.• Oportunidade de avanço na carreira.• Reconhecimento.• Fácil acesso, pontes para o futuro e alta relevância.• Modelos de papéis.• Apoio gerencial no local de trabalho.

O que pode encorajar as pessoas a contribuir com seu conhecimento?

• Recompensando as contribuições baseadas no conhecimento.• Tornar o processo de contribuição mais fácil.• Fazer com que o ensino e o coaching sejam papéis valorizados.

O que pode encorajar as pessoas a contribuir com seu conhecimento?

• Recompensando as contribuições baseadas no conhecimento.• Tornar o processo de contribuição mais fácil.• Fazer com que o ensino e o coaching sejam papéis valorizados.





4. Comunicar... Comunicar... Comunicar...

Comunicar... Comunicar... Comunicar...

Exemplos de elementos de um plano de comunicação

•Temas de marketing, marca e produtos Atenção

•Eventos Atenção

•Newsletters Compreensão

•Reuniões informais Compreensão

•Políticas Compreensão

•Website Compreensão

•Questões freqüentemente formuladas Compreensão

•Treinamento, demonstrações Preferência

•Cases e histórias de sucesso Preferência

•Apresentações de líderes Preferência

•Envolvimento de líderes Preferência

•Apresentações de gerentes Preferência

•Coaching Preferência

•Testemunhos Preferência






5. Utilizar adequadamente a tecnologia disponível.

A tecnologia ajuda a construir

a cultura de aprendizagem através de:

• Tornar cada pessoa informada e envolvida.

• Habilitando a pessoa a aprender melhor e mais rápido.

• Reforçando a personalização.

• Apoiando o compartilhamento do conhecimento.

• Criando memória institucional.

Mas a tecnologia somente não é suficiente:

• Ela é uma ferramenta e não uma estratégia.

• Ela não pode, por sí, construir uma cultura de aprendizagem.

• Se utilizada inadequadamente, ela pode prejudicar uma

cultura de aprendizagem.

Utilizar adequadamente a tecnologia

O uso das tecnologias baseadas na internet proporciona

um amplo leque de soluções que aumentam o

conhecimento e o desempenho.

Utilizar adequadamente a tecnologia

Utilizar adequadamente a tecnologiaUtilizar adequadamente a tecnologia

•Use a tecnologia para definir estágios pessoais de aprendizagem.

•Determine a necessidade de instrução versus informação.

•Verifique o que é prioritário e relevante.

Qualidade Acesso Liderança

• Identifique e apóie os paladinos.

• Foco nos benefícios.

• Parceria com TI.

• Mostre que as novas abordagens são as melhores alternativas.

• Faça o aprendizado ajudar o trabalho

• Crie uma experiência positiva e agradável para o aprendiz.

• Acessibilidade.







6. Ir além do curso através da ação.

Uma cultura de aprendizagem não pode ser sustentadasem proporcionar aprendizagem no local de trabalho.

• Muitos aprendizados acontecem no local de trabalho.

• Muitos aprendizados são informais.

• Nós aprendemos de diferentes maneiras.

• Através da instrução escolar.

• Lendo e ouvindo.

• Fazendo e observando.

• Tentando, errando, ajustado e adaptando.

• Com orientação ou sem orientação.

Ir além dos cursos e da sala de aula


Nós aprendemos de diferentes fontes.

• Através de cursos e aulas.

• Com expertos e especialistas.

• Em Web sites.

• Através de livros e documentos.

• Com os colegas.

•Trabalhando.

•Fazendo.


Velho paradigma:

• O instrutor é visto como o centro de todo conhecimento

• A sala de aula é vista como o local onde o conhecimento dissemina.

• O curso é visto como o formato preferido para aprendizagem.


Velho paradigma:

• O instrutor é visto como o centro de todo conhecimento

• A sala de aula é vista como o local onde o conhecimento dissemina.

• O curso é visto como o formato preferido para aprendizagem.

Novo paradigma:

• A pessoa/aprendiz é vista como um buscador de conhecimento,

• Com constantes mudanças de necessidades de conhecimento

• E disposição de tempo.

• Serviços online e offline permitem maior acesso ao conjunto

total de conhecimentos e recursos de desempenho.


Treinamento Formal

• Treinamento presencial

• Treinamento online

Aprendiz


Treinamento Formal

Aprendizado Informal



• Repositórios de conhecimento

• Universidade corporativa

• Comunidades de prática

• Coaching

• Mentoring

Aprendiz




• Repositórios de conhecimento

• Universidade corporativa

• Comunidades de prática

• Coaching

• Mentoring

Aprendiz

• Quais os ingredientes a dosar?

• Quando e como adicionar?

• Como servi-los?

• Como serão utilizados?








7. Foco na qualidade.

Foco na Qualidade

• Alinhamento com o negócio da empresa: refletir o contexto.

• Autenticidade: o programa deve refletir o mundo real.

• Substância acima da forma: o programa deve oferecer o suficiente

• Interatividade entre aprendizes: envolver os aprendizes.

• Utilização de longo prazo: o programa deve adicionar valor.

• Aceitação: o programa deve refletir a cultura de trabalho.

• Desempenho: o programa funciona?

• Ensinar a pescar: ensina habilidades para aprender continuamente?

• Facilidade de uso: o programa oferece experiência ao aprendiz?









8. Não esquecer a gestão da mudança.

Marc Rosenberg

Não esquecer a Gestão da Mudança

A Gestão da Mudança falha quando:

•Isto não é para mim.

•Eu não acredito nisso.

•Quem deu permissão para isso?

•O que eu tenho a ver com isso?

•Quem mais está fazendo?

•Isso não var dar certo.

•Vou pensar.

•O que vou ganhar com isso?

A Gestão da Mudança ocorre quando:

•Isso é quente!

•Está na hora certa!

•Quando estaremos prontos?

•Isso pode realmente me ajudar.

•Vamos tentar novamente.

•Posso ajudar?

•Vamos trabalhar juntos.

•O que eu posso fazer para ajudar

•Isso ajudará nosso sucesso.


Mudança

Qualidade

Paladino Competência

Incentivos Comunicação


Nove fatores que asseguram o sucesso da Gestão da Mudança:

1. Balancear mudança, comunicação e marketing.

2. Construir expectativas e incentivos.

3. Dar apoio a todos os níveis e à linha de frente.

4. Implementar a gestão da mudança antes da mudança.

5. Comprometer a sustentar a mudança a longo prazo.

6. Os primeiros adotantes não podem ser a audiência principal.

7. Compreender a diferença entre resistir à mudança e não saber mudar.

8. Reconhecer que a implementação não é comportamento de mudança.

9. Pensar grande, começar pequeno e escalar rapidamente.


Resultados do Negócio

Preparar o Ambiente

Capacitar paraAlto desempenho

Sustentar ocompromisso



2. Ser um campeão em aprendizagem.






8. Não esquecer a gestão da mudança.

9. Transformar pessoas em campeões.

Marc Rosenberg

Transformar pessoas em verdadeiros talentos.

“Se planejarmos para um ano, deveremos plantar cereais.

Se planejarmos para uma década, deveremos plantar árvores.

Se planejarmos para toda vida, devemos treinar e educar o homem”.

Kwantsu, Séc. III A. C.

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