Grande Encontro, 4ª Convenção Brasileira de Lean- Caso BRF

APLICAÇÃO DO LEAN NA BUSCA DA

ESTABILIDADE DE MÃO DE OBRA NA BRF

Cleidi Thiesen Cleidi Thiesen -- Coordenadora Corporativa LeanCoordenadora Corporativa Lean

Cecília Senff Cecília Senff –– Especialista de ProcessoEspecialista de Processo

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Missão

Participar da vida das pessoas, oferecendo alimentos saborosos, com qualidade, inovaçãoe a preços acessíveis, em escala mundial.

Visão

Sermos uma das maioresempresas de alimentosdo mundo, admirada por suas marcas, inovação e resultados, contribuindo para um mundo melhor e sustentável.

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PRINCIPAIS MARCASPRINCIPAIS MARCAS

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Receita operacional líquida : Atingiu R$ 28,5bilhões no ano de 2012.

Produção anual de 7 milhões de toneladas de alimentos

Exportamos para mais de 140 países

Abate de 6,7 milhões de cabeças de aves/dia

39.300 cabeças de suínos + bovinos/dia

117.000 funcionários

Por mercado Por família de produtos

BRF BRF –– NÚMEROS E RESULTADOSNÚMEROS E RESULTADOS

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Unidades Industriais BRF 51

Centros de Distribuição BRF 33

IMPLANTAÇÃO DO LEAN

LEAN NA BRFLEAN NA BRF

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Desafio

2011 – Implementar a filosofia LEAN na área de cortes de frango

Piloto: Linha de desossa de perna

PROPÓSITOPROPÓSITO

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q Alto Turnover – maior na unidade

q Desperdícios devido alta rotatividade MO

q Tarefa não atrativa ---- grau de dificuldade

q Método Despadronizado de desossa de perna

q Variação nos tempos de ciclo desta atividade

q Relação RH x Liderança Fabril

PROBLEMAS ENCONTRADOSPROBLEMAS ENCONTRADOS

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1ª Etapa:

Identificar o que não agrega valor no processo de contratação

Qual o motivo que leva o funcionário a sair da Empresa?

Alinhamento de informações entre RH e Liderança fabril.

ANÁLISE DO ESTADO ATUALANÁLISE DO ESTADO ATUAL

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Éramos os “MELHORES” em Tempo Contratação.

LEAD TIME CONTRATAÇÃO: 2 DIAS

Contratação de Pessoas com Perfil Adequado

LEAD TIME CONTRATAÇÃO: MÍNIMO 7 DIAS

Caso reprovado encerrado o processo.

Fluxo de contratação – LeanFluxo de contratação no modelo tradicional

Palestra de Reconhecimento com explanação de benefícios, horário de trabalho, salário.

Recebimento dos candidatos na empresa e encaminhamento para exames Adms.

Em caso de aprovação, realizada a seleção dos mesmos apenas com o supervisor (sem muito

critério, pois faltava mão de obra).

Recolhimento dos documentos para a formalização do contrato e integração do 1º

dia de trabalho.

Palestra de Reconhecimento com explanação de benefícios, horário de trabalho, salário.

Entrevista de contratação pelos recrutadores.

Recebimento dos candidatos na empresa e ambientação,entrevista dos Supervisores de

Produção.

Em caso de aprovação, ocorre a formalização do contrato e integração do 1º dia de trabalho

Em caso de aprovação, o candidato retorna para a área de recrutamento para realizar o processo de

exames ADMs.

Caso reprovado encerrado o processo.

Caso reprovado encerrado o processo.

Caso reprovado encerrado o processo.

FLUXO DE CONTRATAÇÃOFLUXO DE CONTRATAÇÃO

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Ø FORÇAElaboração do perfil de força feminina e feminina e

masculina masculina necessários para realizar a atividade de desossar pernas.

Funcionário: qual o perfil ideal qual o perfil ideal para realizar a atividade?

Ø PSICOSOCIAL:Criação do Perfil Psicosocial do Operador

Percepção do RH sobre o que é valor ao clientePercepção do RH sobre o que é valor ao cliente--Linha de desossaLinha de desossa

FLUXO DE CONTRATAÇÃOFLUXO DE CONTRATAÇÃO

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2ª Etapa:

Implementação do método de aceleração de

transmissão de conhecimento BRF

FocoFocoØ PESSOAS

ObjetivoØ Criar processo padrão para aprendizado/transmissão do

conhecimento

AbrangênciaØ Atividades industriais que envolvem aprendizado e ganho de

habilidade para execução das tarefas

CRIANDO A ESTABILIDADECRIANDO A ESTABILIDADE

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Pré-requisitos para aplicação do método

Ø LIDERANÇA COMPROMETIDA

Ø Processo padrão definido

Segurança

Qualidade

Rendimento

Produtividade

Ø Site de treinamento fora da linha

Ø Treinador full-time (o melhor executor da tarefa na Unidade)

Ø Treinandos full-time

Ø Método de acompanhamento e avaliação – PADRONIZAÇÃO

CRIANDO A ESTABILIDADECRIANDO A ESTABILIDADE

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Etapa 1: Prepare o aprendizEtapa 1: Prepare o aprendiz

Ø Deixe o aprendiz à vontade

Ø Apresente o trabalho e descubra o que ele já sabe

Gestão Gestão visual: Vídeo conforme padrão de trabalhovisual: Vídeo conforme padrão de trabalho

Ø Descubra seu interesse em aprender o trabalho

Ø Coloque o aprendiz na melhor posição para aprender

Mesa de TreinamentoMesa de Treinamento

FASES DA IMPLEMENTAÇÃOFASES DA IMPLEMENTAÇÃO

1

Etapa 1: Prepare o aprendizEtapa 1: Prepare o aprendiz

Ø Mesa de treinamento

FASES DA IMPLEMENTAÇÃOFASES DA IMPLEMENTAÇÃO

Etapa 2: Apresente a operaçãoEtapa 2: Apresente a operação

Ø Diga, mostre e ilustre uma etapa principal de cada vez

Treinador: Apresenta o padrão de

trabalho e faz a atividade(passo a passo)

com o aprendizcom o aprendiz.

Ø Enfatize cada ponto chave e o porque é importante

Ø Instrua de forma clara, completa e paciente, todavia não mais do

que o aprendiz pode conhecer à fundo

CRIANDO A ESTABILIDADEFASES DA IMPLEMENTAÇÃOFASES DA IMPLEMENTAÇÃO

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Etapa 3: Experimente fazendoEtapa 3: Experimente fazendo

Ø Deixe-o fazer o trabalho silenciosamente e corrigir erros

Ø Deixe-o fazer o trabalho e recitar os pontos e etapas principais

Ø Deixe-o fazer o trabalho e recitar porque o está executando, a

importância do seu trabalho.

FASES DA IMPLEMENTAÇÃOFASES DA IMPLEMENTAÇÃO

1

Etapa 4: AcompanhamentoEtapa 4: Acompanhamento

Ø Coloque o aprendiz sobre sua própria responsabilidade

Treinador Treinador ++

Supervisor de ProduçãoSupervisor de Produção

Ø No início acompanhe frequentemente

Ø Conforme o desempenho o funcionário é levado a linha de produção para adaptação ao takt time.

FASES DA IMPLEMENTAÇÃOFASES DA IMPLEMENTAÇÃO

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Etapa 4: AcompanhamentoEtapa 4: Acompanhamento

ØMatriz de versatilidade de acompanhamento do desempenho dosfuncionários em treinamento

FASES DA IMPLEMENTAÇÃOFASES DA IMPLEMENTAÇÃO

1

Gestão Gestão VisualVisual

Visão de Perdas e

Resultados para

Todos

SUSTENTABILIDADESUSTENTABILIDADE

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Elaboração de informativos setor de coxa

Incentivo da Gerência com a equipe operacional

RECONHECIMENTORECONHECIMENTO

1

28%28%

72%72%

Situação anterior ao método

Critério de análise: Avaliada a permanência do funcionário na BRF até o período de experiência (3meses)

Admitidos: jan a mar 2012

Avaliação: Jun/12

Método implementado: junho 2012

47%47%

53%53%

Situação após o método

55%55%

45%45%Admitidos: out a dez 2012

Avaliação: Mar/13

Admitidos: jul a set 2012

Avaliação: Dez/12

RESULTADOSRESULTADOS

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“No início achei que não fosse funcionar, falavam que foi feitona Toyota com carro e querer fazer em frango é totalmentediferente.Hoje ajudo a ensinar os funcionários novos, passo sobre o lean,sobre o padrão de trabalho atendendo perda e qualidade, paraaumentar a velocidade aos poucos, sem perder o aprendizadodo método. Todos estão pensando diferente e estamos vendoresultados”, relato de Sidnei, treinador do 2° turno.

O processo gerou nas Pessoas a Vontade de

Fazer Certo. Porque?

Pelo Envolvimento e Valorização das Pessoas.

Cuidar das Pessoas para Cuidar das Pessoas para elas Cuidarem do elas Cuidarem do

Processo!Processo!

LIÇÕES APRENDIDASLIÇÕES APRENDIDAS

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Dúvidas/Contato

cleidi.thiesen@brf-br.com

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(49) 8821 4492

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OBRIGADO