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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O ambiente de trabalho como fator de qualidade de vida e
saúde do trabalhador.
Por: Vargne Eles de Lira
Orientador
Prof. Ana Cristina Guimarães
Rio de Janeiro
2005
1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O ambiente de trabalho como fator de qualidade de vida e
saúde do trabalhador.
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato
Sensu” em Gestão Estratégica e Qualidade.
Por: Vargne Eles de Lira.
2
AGRADECIMENTOS
Aos professores e
companheiros de turma da
Universidade Candido Mendes,
especialmente aos professores
André Ricardo, Jorge Tadeu e Ana
Cristina Guimarães. A minha irmã
Solange, Flavinha e ao Gutinho.
Agradeço também a todos que
indiretamente contribuíram para este
trabalho.
3
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu pai
Solon Solano de Lira (In memorian),
minha mãe Domingas e a minha
esposa Eliane.
4
RESUMO
No momento em que se vive atualmente, isto é, na sociedade pós-
industrial marcada por fatores socioeconômicos tais como: globalização,
tecnologia, informação, desemprego, política, padrões de consumo; metas
empresariais (competitividade, velocidade, custos) e pressões
organizacionais, vêem exigindo cada vez mais do trabalhador e
conseqüentemente, aumentando os níveis de stress e outros problemas de
saúde que em contrapartida, contribuem para a diminuição da produtividade
e da qualidade do trabalho.
Face aos motivos expostos, este trabalho vem expor a importância
que o empresário tem de investir no capital humano, com a consciência do
que ele faz não é custo, nem favor, nem caridade, mas sim investimento que
trará retorno na empresa, primeiramente, promovendo a satisfação e a
motivação dos empregados e a cultura no ambiente de trabalho, elevando os
níveis de qualidade de vida no trabalho, reduzindo as ausências e falhas no
serviços que acarretarão um aumento da qualidade do serviço e do produto
e o aumento de produtividade; passando a concorrer com mais eficiência no
mercado de trabalho cada vez mais competitivo, exigente e globalizado.
5
METODOLOGIA
O processo de investigação cientifica adotado para a realização deste
trabalho foi teórica, baseado na investigação e questionamentos dos
problemas surgidos nas relações entre empresa - trabalhador – e ambiente
de trabalho, focalizando principalmente a qualidade de vida no ambiente de
trabalho atual em que se vive na sociedade pós-industrial com avanços
tecnológicos e de competição acirrada. Partindo desse processo de
investigação, buscou-se a pesquisa bibliográfica em livros, revistas,
principalmente a tradicional Revista Exame/Você s/a edição especial – “150
melhores empresas para você trabalhar” – Editora Abril de publicação anual
– ano 2004. Artigos publicados em jornais e Internet, além de teses de
mestrado, coletando-se assim os dados para a elaboração deste presente
trabalho.
SUMÁRIO
6
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO I - ASPECTOS CONCEITUAIS SOBRE O TRABALHO 08
CAPÍTULO II - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 14
CONCLUSÃO 29
REFERÊNCIAS 30
ÍNDICE 33
ANEXO I 34 ANEXO II 35 ANEXO III 36 FOLHA DE AVALIAÇÃO 37
7
INTRODUÇÃO
No capítulo l, aborda aspectos concentuais sobre trabalho, no sentido
etmológico e sua variação em diferentes países, suas características e
objetivos. Algumas das razões pela qual a classe trabalhadora (operária)
demonstram uma insatisfação no ambiente de trabalho, sempre presente
desde à época da revolução industrial.
Abraham maslow, teórico motivacional, ressalta a teoria das
necessidades e criou a ierarquia das necessidades humanas que
correlacionando com as necessidades dos trabalhadores tais como
segurança no trabalho, auxílio doença, período de folga e outros.
Já no capítulo II, apresenta o tema qualidade de vida no trabalho em
que correlacionando com as necessidades dos trabalhadores, como
também sua terminologia e características.
Em relação ao rítmo de trabalho na sociedade atual verifica-se na
classe operaria e empresarial, em stress, considerado por muitos como “o
mal do século”, trazendo sérios problemas aos trabalhadores e a empresa.
No final do capítulo, foi coletado da revista exame, uma pequena
amostra - 3 empresas, sobre as melhores empresas para se trabalhar,
publicada em 2004 – edição especial, verificando as vantagens,
benefícios, remuneração e desenvolvimento profissional.
8
CAPÍTULO I
ASPECTOS CONCEITUAIS SOBRE O TRABALHO
1.1 O que é trabalho?
De acordo com o Dicionário Contemporâneo da Língua Portuguesa,
de Caldas Aulete, trabalho é “... ocupação em alguma obra ou ministério;
exercício material ou intelectual para fazer ou conseguir alguma coisa.
Luta, lida, esforço, labutação”.
Na linguagem cotidiana, a palavra trabalho possui muitos significados,
o mais comum conotando a ação do homem para sobreviver e realizar-se.
Segundo BUENO, apud DIMATOS (1999, p.15) trabalho é:
“... um termo masculino que, em sua forma substantiva, quer
dizer: exercício, aplicação de energia física em algum serviço, em
uma profissão, ocupação, mister, ofício, labuta, esforço, esmero,
cuidado, dedicação, feitura de uma obra, a própria obra já executada,
livro, compêndio, escultura, pintura, aflição, sofrimento, parto”.
Etimologicamente, a literatura evidencia que a maioria das línguas
da cultura européia apresenta mais de um significado para a palavra
trabalho. No grego, érgon significa ação, obra, coisa feita pelo exercício
da ação, em oposição a aergie (inação). Já aergein quer dizer estar em
lazer, sem nada para fazer, e ponos significa pena, fadiga, trabalho
fatigante. Existe, então, uma palavra para fabricação, outra para esforço e
uma terceira traduzindo o ócio, em oposição a trabalho.
O latim clássico distingue entre laborare, a ação do labor, e operare,
que corresponde a opus, obra. Laborare significa trabalhar, laborar,
executar, empenhar-se em algo, e também sofrer, padecer, estar doente,
estar em dores de parto, cansar-se, fatigar-se, sucumbir. Opus refere-se
a obra, trabalho, mas tem, também, a conotação de penas e riscos. O
francês distingue entre travailler e oeuvrer, além de tâche que significa
9
tarefa; em italiano existe lavorare e operare; e o espanhol apresenta
trabajar e obrar. No inglês existem labour e work, esta última
expressando algo que se faz ou foi feito, ação, produto da ação de uma
pessoa, criação, coisa feita manualmente. Em alemão distingue-se entre
arbeit e werk, sendo a última idéia de trabalho ou ação produtiva. Em
todas as línguas indo-européias e, conseqüentemente, em suas
derivadas, as palavras equivalentes a labor possuem conotação de dor,
atribulação, esforço e cansaço, enquanto work ou werk representam
criação. (ALBORNOZ, ARENDT, apud DIMATOS, 1999, p.16).
Nota-se que em diversos países a palavra trabalho têm significados
semelhantes e envolve ação, criação, uma obra a ser executada
normalmente por pessoas com esforço, gerando um produto, num
determinado tempo.
1.2 O conceito de trabalho
Considerado em sua mais ampla acepção, o trabalho pode ser
concebido como o exercício da atividade humana, quaisquer que sejam a
esfera e a forma sob as quais essa atividade seja exercida. Muitos
autores, ao conceituá-lo, enfatizam o fato de que também os animais, a
seu modo, o realizam, mas o trabalho animal, como o das formigas ou
das abelhas, é produto de comportamentos instintivos, enquanto o que
caracteriza o trabalho humano é a adaptação a situações imprevistas e a
fabricação de instrumentos, bem como o fato de ele ser consciente e
proposital, na medida em que o resultado do processo existe previamente
na imaginação do trabalhador. (BRAVERMAN, FRIEDMANN, apud
DIMATOS, 1999).
10
a) Características e aspectos principais
Como toda ação humana, o trabalho, normalmente, tem seu ponto de
partida na insatisfação. A extração, criação, produção ou transformação
dele decorrentes ocorrem porque há uma privação, uma necessidade,
cuja satisfação é um passo em um processo de sucessivas necessidades.
A necessidade é a mais evidente das características do trabalho,
apontada pelos autores que o conceituam quase que justificando sua
existência. Dentro desse entendimento, o homem trabalha porque
precisa, para garantir sua sobrevivência, como afirma Sávtchenko, (apud
DIMATOS, 1999, p.17): “... o trabalho é um companheiro inseparável do
homem, pois ele é uma necessidade objetiva da sua vida”.
Vê-se que não pode ser visto apenas como algo apenas para garantir
a sobrevivência e ser considerada uma atividade penosa, mas com a
importância de contribuir e tornar a vida mais prazerosa. Alguns
estudiosos assinalam uma outra característica marcante do trabalho: a
organização, em um quadro social, da relação do homem com a natureza.
b) Objetivos do trabalho
Além de propiciar a realização do homem como ser biológico, o
trabalho traz, em seu bojo, um outro objetivo, qual seja, o de favorecer
essa realização no nível espiritual psicológico. Para o alcance desse
segundo objetivo, contudo, é necessário que o trabalho seja
simultaneamente meio e fim: meio, na medida em que o seu produto
provê a subsistência individual e a produção social; e fim, enquanto puder
proporcionar, em algum grau, a auto-realização e o crescimento dos
indivíduos como seres humanos.
1.3 Insatisfação no trabalho
11
Segundo Dejours (1998, p.48) Uma vez que os sistemas defensivos
individuais e coletivos não são supérfluos, como sua coerência interna e a
extensão de seu campo de aplicação poderiam indicar, resta descobrir
contra o que eles são construidos, isto é, sua finalidade. Para ser claro,
infelizmente é preciso ser esquemático. Se, para fins expositivos, o
sofrimento operário é dividido em dois componentes isso não significa que
existam dois tipos distintos de sofrimento. Existe uma vivência global cuja
decifração leva à descoberta de vários aspectos. A insatisfação, embora
implicitamente designada em numerosos trabalhos, foi, na verdade, bem
pouco estudada.
Referindo-se aos trabalhos sobre este assunto, constata-se que a
maioria dos autores está mais interessada pela questão da satisfação da
motivação do que pela insatisfação dos trabalhadores, isto deve ser pelo
fato de se obter uma maior produtividade e sobrevivência da empresa em
meio ao processo competitivo atual.
Do discurso operário podem-se extrair vários temas que se repetem
obstinadamente como um refrão obsessivo. Não há um só texto, uma só
entrevista, uma só pesquisa ou greve em que não apareça, sob suas
múltiplas variantes, o tema da indignidade operária. Sentimento
experimentado na classe operária: o da vergonha de ser robotizado, de
não ser mais que um apêndice da máquina, às vezes de ser sujo, de não
ter mais imaginação ou inteligência, de estar despersonalizado etc. É do
contato forçado com uma tarefa desinteressante que nasce uma imagem
de indignidade. A falta de significação, a frustração narcísica, a inutilidade
dos gestos, formam, ciclo por ciclo, uma imagem pálida, feia, miserável.
Outra vivência, não menos presente do que a da indignidade, o
sentimento de inutilidade remete, primeiramente, à falta de qualificação e
de finalidade do trabalho. O operário da linha de produção como o
escriturário de um serviço de contabilidade muitas vezes não conhece a
própria significação de seu trabalho em relação ao conjunto da atividade
da empresa. Mas, mais do que isso, sua tarefa não tem significação
humana. Ela não significa nada para a família, nem para os amigos, nem
12
para o grupo social e nem para o quadro de um ideal social, altruísta,
humanista ou político. Raros são. aqueles que ainda crêem no mito do
progresso social ou na participação a uma obra útil. Correlativamente,
elevam-se queixas sobre a desqualificação. Desqualificação cujo sentido
não se esgota nos índices e nos salários. Trata-se mais da imagem de si
que repercute do trabalho, tanto mais honroso se a tarefa é complexa,
tanto mais admirada pelos outros se ela exige um know-how,
responsabilidade, riscos. A vivência depressiva condensa de alguma
maneira os sentimentos de indignidade, de inutilidade e de
desqualificação, ampliando-os. (Dejours, 1998, p.48-49)
Na realidade, estes problemas descritos acima por Dejours são
observados principalmente, no processo histórico, desde a Revolução
industrial, quando surgem as mudanças nos processos de fabricação, a
produção em larga escala, e os trabalhadores cumprem uma exausta
jornada de trabalho, tornando-se quase que uma máquina automática,
não fazendo mais o uso da capacidade criativa do homem.
1.4 Teoria Motivacional.
Segundo Fournies, (apud Oliveira, 2002, p.42) não há unanimidade
nos gerentes para definir motivação, pois o conceito de motivação é difícil
de entender exatamente, tem sido utilizado de diferentes sentidos e as
pessoas são diferentes no que tange à motivação. A origem etimológica
do termo explica que motivação deriva originalmente da palavra latina
movere, que significa mover.
De um modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a
agir de determinada forma e dá origem a um comportamento específico.
Esse impulso à ação pode ser provocado por estímulo externo, do
ambiente, e pode também ser gerado nos processos mentais do
indivíduo, o que neste caso a motivação está relacionada com o sistema
de cognição do indivíduo.
13
Para Macedo & Póvoa Filho (1994, p. 43), motivação está assim
definida:
“Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou não), de
ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si
e determinam a conduta de um indivíduo, despertando sua
vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta. A
motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser
imposta”.
Segundo os autores a motivação é um fator psicológico e intrínseco
que nasce no indivíduo. Por ser fatores psicológicos o próprio indivíduo
despertará ou não o interesse em fazer uma tarefa, mas normalmente,
pela satisfação de criar, de contribuir, no indivíduo nasce a vontade e a
motivação para a realização daquilo que se é determinado.
A Teoria das Necessidades de Maslow
Abraham Maslow, provavelmente o mais conhecido teórico
motivacional, foi um psicólogo americano que acreditava que todos os
indivíduos apresentavam uma hierarquia de necessidades que
precisavam ser satisfeitas. Em sua obra intitulada Motivation and
Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades
humanas estão dispostas em níveis de importância (MAITLAND, 2002).
De acordo com Maslow (1970, apud ROBBINS, p. 5) as necessidades
primordiais de um indivíduo são conseguir ar, alimentos e água em
quantidades suficientes para sua sobrevivência. Além desses tipos de
necessidades fisiológicas, existem outras que se enquadram nesse perfil,
tais como sono e sexo. Após essas necessidades terem sido atingidas, há
motivação para a conquista das necessidades de segurança. Assim que
essa pessoa percebe que está livre de qualquer ameaça de perigo ou
ataque, suas motivações voltam-se para as necessidades sociais:
amizades e tudo o mais que estiver relacionado.
Figura 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow
14
Fonte: Megginson, Mosley & Pietri Junior ( 1998)
Fazendo-se uma relação com cada etapa da pirâmide com as
necessidades dos trabalhadores, entende-se que as necessidades
fisiológicas seriam as ligadas a salário e benefícios. As necessidades de
segurança estariam vinculadas a assuntos como segurança no trabalho,
auxílio-doença e planos de previdência, períodos de folga suficientes,
proteção contra injustiças e segurança física. As necessidades sociais,
associadas a um senso de participação, amizade com colegas de trabalho
e superiores hierárquicos. As necessidades de auto-estima podem ser
satisfeitas pelo reconhecimento e elogio por parte de supervisores e
gerentes. As necessidades de auto-realização podem ser atingidas
quanto se proporcionam trabalhos gratificantes e interessantes.
2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.1 Terminologia e conceituação
15
Segundo Limongi-França (2003, p.21), historicamente, o que se
analisa na maioria das empresas são as ações paliativas, aleatórias ou
reativas às exigências de responsabilidade civil e criminal. Do ponto de
vista da gestão das pessoas, há estudos iniciais de redução da fadiga
física, um dos vetores da organização dos estudos ergonômicos.
Discutem-se, também, estudos sobre o moral do grupo de trabalho,
seguidos de modelos gerenciais mais ou menos controladores (Teorias X
e Y) e de modelos sociotécnicos. Na última década do século XX, com os
temas de responsabilidade social, envelhecimento da população e
desenvolvimento sustentável, descortínam-se novos paradigmas para as
questões de qualidade de vida no trabalho (QVT). Alguns
desencadeadores de QVT típicos em nossa sociedade pós-industrial), são
os seguintes:
X vínculos e estrutura da vida pessoal: família, atívidades de
lazer e esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a
saúde, alimentação, combate à vida sedentária, grupos de afinidades
e apoio;
X fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação,
desemprego, políticas de governo, organizações de classe,
privatização de serviços públicos, expansão do mercado de
seguro-saúde, padrões de consumos mais sofisticados,
X metas empresariais: competitividade, qualidade do produto,
velocidade, custos, imagem corporativa;
X pressões organizacionais: novas estruturas de poder,
informação, agilidade, co-responsabilidade, remuneração variável,
transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais.
Diante da quantidade de fatores destacados acima, surgidos com a
evolução tecnológica, a competitividade e a questão da própria
16
sobrevivência das empresas na sociedade atual, o homem moderno vem
procurando soluções para a melhoria do bem estar, da qualidade de vida,
enfim, agregando valores positivos no mundo em que se vive atualmente.
A terminologia qualidade de vida no trabalho, usada para designar
qualidade nos processos e nos produtos, nos dias atuais, visa
principalmente os programas implantados pelas empresas.
Para Lacaz (apud, Macedo, p.413) se a origem do termo pode ser
encontrada no longínquo pós II Guerra Mundial, como conseqüência da
implantação do Plano Marshall na reconstrução da Europa (Vieira, 1993),
a trajetória da sua definição tem passado por vários enfoques que
enfatizam tanto aspectos da reação individual do trabalhador às
experiências de trabalho (anos 60), quanto aspectos de melhoría das
condições e ambientes de trabalho, visando a maior satisfação e
produtividade (anos 70) (Rodrigues, 1991). Aliada a esta última
abordagem, a QVT também é vista como um 'movimento', no qual a
utilização de termos, como 'gerenciamento participativo' e 'democracia
industrial' são com freqüência adotados como ideais (meados dos anos
70) (Zavattaro, 1999). 0 termo adquire ainda importância como um
conceito 'globalizante' para enfrentar as questões ligadas à produtividade
e à qualidade (anos 80) (Zavattaro, 1999).
Observa-se, portanto, que ao longo dos anos a QVT, está associada a
idéia de produtividade, melhoria das condições de trabalho, satisfação e
gerenciamento participativo, sendo cada vem mais utilizadas pelas
empresas sérias e tradicionais com programas para os seus funcionários
e com a sociedade através da responsabilidade social.
Por conseguinte, a qualidade de vida no trabalho constitui-se na
qualidade de vida de cada um uma vez que não se pode dissocíá-la da
essência do próprio homem. A maneira como as organizações tratam as
pessoas pode gerar conseqüências que são refletidas em ambientes
externos, para muito além das fronteiras do espaço do trabalho. Portanto,
17
cabe às organizações a preocupação com as práticas motivacionais, a fim
de que o indivíduo encontre nesse ambiente um motivo para melhor
desempenhar suas habilidades profissionais.
2.2 Características da Qualidade de vida
Ressalta Vasconcelos (apud Oliveira J. 2004, p.164-165) que outras
ciências têm dado grande contribuição ao estudo do desenvolvimento da
QVT, tais como: Saúde, Ecologia, Ergonomia, Psicologia, Sociologia,
Economia, Administração e Engenharia, todas empenhadas em
desenvolver processos que beneficiem a relação trabalhador-organização,
em prol da melhoria das condições humanas do trabalho, visando à maior
produtividade aliada à satisfação do homem. Isso só é possível quando o
trabalhador encontra no ambiente de trabalho categorias conceituais que
podem ser transformadas em fatores motivacionais que impliquem os
critérios a seguir:
X Compensação justa e adequada: visa medir a qualidade
de vida no trabalho, tendo como parâmetro o salário
recebido pela tarefa realizada, observando-se a sua
eqüidade a outros membros que desempenhem as
mesmas funções tanto na organização onde trabalha
como também de profissionais de outras empresas.
X Condições de trabalho: responsáveis pela medição da
QVT, de acordo com as condições que se apresentam
no local de trabalho, com base nos seguintes critérios:
• Jornada de trabalho: mede o número de horas trabalhadas,
dentro ou não da legislação trabalhista, e sua relação com o
trabalho desempenhado.
18
• Carga de trabalho: mede a quantidade de trabalho exercido
em cada turno.
• Ambiente físico: avalia as condições de bem-estar e conforto
do local de trabalho e organização para seu desempenho.
• Material e equipamento: avalia a qualidade e a quantidade dos
materiais disponíveis, para a execução do trabalho.
X Uso e desenvolvimento de capacidades: verifica a QVT
referente às oportunidades que o trabalhador tem de
aplicar, no desenvolvimento das suas tarefas, os seus
talentos, habilidades e competências profissionais.
X Oportunidade de crescimento e segurança: verifica a
QVT quanto às oportunidades oferecidas pela instituição
para o desenvolvimento e crescimento pessoal do
trabalhador e para a segurança do emprego, tendo
como base perspectivas de ascensão profissional e grau
de permanência (segurança).
X Integração social na organização: examina o grau de
integração social na organização, observando igualdade
de oportunidades, apoio social, trabalhos em equipe em
detrimento do individualismo.
X Constitucionalismo: fiscaliza o grau de cumprimento dos
direitos do empregado na organização, como direito
trabalhista, privacidade, liberdade de expressão e
aplicação de normas e rotinas e suas influências no
trabalhador.
19
X Trabalho e espaço total de vida: responsável pela
medição do equilíbrio existente entre a vida particular do
empregado e sua e a vida no trabalho, observando-se a
jornada de trabalho e vida em família, além de horários
de chegada e saída na empresa.
X Relevância social da vida no trabalho: responsável pela
medição da QVT quanto à percepção e compreensão do
empregado com relação à responsabilidade social da
organização com a comunidade, seu relacionamento
com os seus empregados quanto à qualidade de
prestação de serviços, além de medir qual a visão do
empregado sobre a instituição (imagem) etc.
A preocupação da sociedade com a qualidade de vida das pessoas
deslocou-se há muito pouco tempo para a situação de trabalho, como
parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente
heterogêneo. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a
reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no
trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos
potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.
2.3 O Capital Humano como elemento estratégico
Para Ponchirolli (2002, p.8-9) todos os seres humanos possuem valor
intrínseco. A noção de capital humano surgiu recentemente. Humano, do
latim hominem (para humanos), está relacionado a pessoas. Determina
nossa espécie: o ser humano é uma pessoa. Capital, do latim caput (para
cabeça), tem muitas interpretações. No uso comum significa o primeiro,
maior ou melhor. As empresas precisam perceber que os seres humanos,
20
em seu trabalho, não são apenas pessoas movimentando ativos – eles
próprios são ativos que podem ser valorizados, medidos e desenvolvidos
como qualquer outro ativo da corporação. São ativos dinâmicos que
podem ter seu valor aumentado com o tempo, e não ativos inertes que
perdem valor. Com certeza são os mais importantes de todos os ativos.
Os sistemas criados para recrutá-los, recompensá-los e desenvolvê-los
formam uma parte principal do valor de qualquer empresa – tanto quanto
ou mais do que outros ativos, como dinheiro, terras, fábricas,
equipamentos e propriedade intelectual. O valor da empresa e, portanto, o
valor para o acionista (o valor das ações de uma empresa) pode ser
depreciado quando o capital humano é mal gerenciado.
Poucas empresas medem o retorno de seus investimentos em capital
humano, e pouquíssimas publicam seus resultados e descobertas. Há,
entretanto, uma grande evidência que indica que práticas diversas de
capital humano podem levar ao melhor desempenho financeiro das
organizações. Atualmente as empresas estão investindo na área de
recursos humanos, trazendo satisfação ao funcionário e este contribua
com um melhor desempenho e aumento de produtividade.
2.4 As empresas e o Capital Humano
Num artigo publicado pela Gazeta Mercantil em 10 de julho de 2001,
Lester Thurow (The Future of Capitalism, 1996) mostra que a nova
configuração socioeconômica irá exigir cada vez mais investimento em
capital humano como fator dominante e determinante no sucesso
empresarial. Ressalta, entretanto, que essa mudança de foco traz três
implicações significativas: primeiramente, o capital humano não pode ser
possuído, e os empresários não gostam de investir naquilo que não
podem possuir; depois, o investimento em capital humano é um processo
a longo prazo, que não atende às necessidades imediatas; e, por último,
seria necessária uma mudança de cultura que se coaduna com a
orientação individualista do capital tradicional. Já Kotler, Jatusripitak e
21
Maesincee (The Marketing of Nations, 1997) apontam que o capital
humano é de propriedade individual, não da empresa. Além disso,
mostram que ele é perecível com o indivíduo que o possui – obsoletiza-se
– e seu retorno é altamente dependente das condições “ambientais”
(estilo de gerência, enfoque estratégico, sistemas de trabalho e cultura
organizacional).
Diante disso, não é difícil entender por que boa parte dos empresários
ainda prefere buscar capital humano no mercado, segundo as
necessidades de momento, mantendo programas básicos de treinamento
para áreas de produção e vendas.
2.5. Stress – O mal do século.
Conforme Delboni (1997, p.1), stress (que já foi aportuguesado como
estresse), segundo a definição do dicionário Aurélio, "é um conjunto de
reações do organismo a agressões de ordem física psíquica, infecciosa e
outras, capazes de perturbar-lhe a homeostase“ (tendência à estabilidade
do meio interno do organismo) A tensão emocional e física, sentida
constantemente leva ao estado de stress, que, como a maioria das
doenças não ocorre de urna hora para outra. Ela vai lentamente se
instalando e, quando nos damos conta é muito mais difícil reverter o
Processo.
Quando o corpo é ameaçado, uma série de reações orgânicas são
desencadeadas ao mesmo tempo. A ameaça pode ser real ou pode-se
percebê-la, consciente ou inconscientemente como se fosse verdadeira.
Esse processo caracteriza o stress, que em certo grau é necessário ao
22
organismo, pois colabora com o bom desempenho das funções orgânicas
e psíquicas, como crescimento, cicatrização e criatividade.
Simulando uma situação em que as pessoas passam a maior parte
das suas vidas no ambiente de trabalho, durante anos, de modo a cumprir
tarefas, sofrer pressões e seguir um sistema de hierarquia, durante a
jornada de trabalho; o corpo humano tenderá a sofrer stress que nem
sempre é identificada de imediato.
Já para Delboni (1997, p.2) os níveis de tolerância ao stress são
diferentes para cada indivíduo. Pessoas com limites mais elásticos
possuem maior resistência a ele. Porém, ao serem submetidas à tensão
constante e crescente, inevitavelmente como qualquer elástico, irão se
romper, o que significa que corpo e mente adoecerão. Quanto melhor for
a reação de um indivíduo ao stress, menos sintomas físicos relacionados
a ele ocorrerão. Entretanto existem vários outros agentes estressantes
que podem afetar nosso organismo. Exemplos deles são:
• Radiação.
• Infecções.
• Poluição sonora.
• Efeitos colaterais.
• Poluição ambiental.
• Deficiências nutricionais.
• Variações extremas de temperatura.
• Mudanças constantes no horário de trabalho.
O stress atualmente representa um custo muito alto para as empresa
que se reflete em: Queda de produtividade, horas de trabalhos perdidas,
faltas constantes, desperdício de material e aumento dos custos com
assistência médica além de refletir no ambiente familiar. Os sintomas de
stress são variados, tais como: ansiedade, tensão, cansaço mental, baixa
23
auto-estima. Esses sintomas tendem a diminuir a resistência
imunológica, deixando o organismo propenso a várias doenças que só
poderão ser solucionadas com um tratamento médico.
De acordo com Harris (2003, p.12), no século 21 o mundo do trabalho
transformou-se em um lugar cheio de desafios: a internet alterou a
velocidade da comunicação de tal modo que, muitas vezes, luta-se para
manter atualizados com os e-mails e as informações recebidas. E tem-se
de conviver com o fato de que o princípio dos "empregos para a vida
toda" foi totalmente derrubado e, agora, as empresas estão mais
implacáveis do que nunca no "enxugamento", se isso as ajudar a vencer a
Concorrência. Contudo, cada ser humano que faz parte desse agitado e
inseguro universo do trabalho é feito de carne e osso. O ser humano foi
criado para lidar com um mundo muito diferente. Certamente, o homem
primitivo deve ter enfrentado momentos desesperadores, aterradores e
competitivos, mas igualmente deve ter usufruído tempos de tranquilidade.
Na atualidade, a vida parece inexoravelmente estressante.
. Com o crescimento constante das tecnologias num mundo
globalizado, aumenta-se a quantidade de informação que as pessoas
dentro das organizações tem de absorver, além disso, tem de realizar as
tarefas anteriores e se manter num mundo cada vez mais competitivos
onde as empresas estão diminuindo o quadro de profissionais melhorando
a qualidade e produtividade, gerando como conseqüência uma
sobrecarga de tensão, ansiedade nas organizações e paralelamente o
nível de stress.
2.6. O Stress na classe executiva
Relata Dieguez (2004, p.28) uma pesquisa feita pela Med-Rio, uma
das maiores clínicas de check-up do país, mostra a dimensão do
problema no Brasil. Nos últimos cinco anos, a Med-Rio examinou 25 000
executivos de todo o país, com idade entre 30 e 75 anos. Os resultados
são alarmantes. Cerca de 70% deles sofrera de altos níveis de stress. Um
24
quadro agravado por problemas comportamentais. A pesquisa mostra que
80% dos profissionais avaliados têm alimentação desequilibrada, 65% são
sedentários, 60% estão acima do peso ideal, 50%, consomem bebidas
alcoólicas regularmente e 40% fumam. É gente que vive no limite e pode
cruzar a linha que separa a saúde da doença a qualquer momento.
Observa-se que na pesquisa acima, cerca de 70%, isto é, 17 500 dos
executivos de todo o Brasil sofrem de stress, essa estatística se refere
apenas aos casos registrados, não leva em consideração os demais.
Aponta Dieguez (2004, p.28 ) stress está para o executivo assim
como a dor está para o atleta profissional. Dentro de certos parâmetros, a
convivência com ele é quase obrigatória. O sinal vermelho se acende - de
forma normalmente dramática - quando esses limites são ultrapassados.
Os resultados se manifestam em níveis de gravidade variados. Podem ir
de um patamar mais baixo, como obesidade e lesões de pele, a graus
mais altos, como depressão, perda do desejo sexual, derrame e enfarte.
Uma pesquisa recente feita pelo hospital Albert Einstein, de São Paulo,
com 2 064 executivos revelou que 22% deles tinham risco vascular médio
ou alto. Em outras palavras: se nada for feito, é enorme a probabilidade
de esses profissionais sofrerem um derrame ou um enfarte nos próximos
dez anos. Os casos críticos são mais comuns do que se imagina. Cada
um com seu drama particular, esses executivos são exemplos dos danos
- por vezes irrecuperáveis que o stress nas alturas pode causar na vida
profissional e pessoal.
A elevação dos níveis de stress é diretamente proporcional ao grau de
superação exigido pelo mundo dos negócios. Na luta pela sobrevivência,
por resultados melhores, por mais participação no mercado, as empresas
esperam contar com espécies de super-heróis. Não basta ser
competente. É preciso ser o melhor. Não basta ser eficiente. É preciso ser
criativo, antecipar mudanças sugerir inovações, garantir que elas dêem
certo, bater um número maior de metas com recursos cada vez mais
25
escassos. As viagens de negócios se multiplicam. As férias rareiam. A
estabilidade no trabalho, no mercado, no círculo do sucesso
transformou-se numa quimera.
Segundo a psicóloga Marilda Lipp, (apud Dieguez, 2004, p.30)
presidente da Sociedade Brasileira de Stress e dona do Centro
Psicológico do Controle do Stress, em Campinas, no interior de São
Paulo, nos últimos 18 meses houve crescimento de 30% no número de
executivos em busca de tratamento em sua clínica, “Com a redução dos
quadros, os executivos passam a responder por áreas com as quais não
estão familiarizados" diz Marilda. “O grande fator de angustia é que
muitos não se sentem à altura dos novos desafios”. Individualmente,
profissionais de todas as áreas estão sujeitos ao stress, tudo depende da
forma como o organismo de cada um reagem as pressões. Mas há
algumas indicações relacionando certas atividades ao esgotamento físico.
Uma pesquisa da filial brasileira, do Internacional Stress Management
Association (Isma), urna organização não - governamental revela que,
juntamente com médicos. enfermeiros e bancários. os executivos estão
em terceiro lugar no ranking das profissões mais estressantes. Só perdem
para policiais, segurancas e controladores de vôo - trabalhadores que
lidam com risco de vida. Deles próprios ou de terceiros Ou seja, os
executivos são, sim, especialmente atingidos pelo stress.
Os executivos têm um alto grau de stress, isto pode ser devido ao fato
da cobrança de resultados, das pressões, superando metas após metas,
tendo que ficar “ligado” e fazendo várias coisas ao mesmo tempo, cada
vez mais rápidas como: responder e-mails, telefones celulares e estar
interagindo com o mundo, através da Internet, tudo isso, inclusive fora do
horário de trabalho . Após um determinado tempo, o corpo humano,
apresenta sinais de cansaço e baixa imunidade, elevando-se assim o
stress.
2.7. As melhores empresas de 2004.
26
Em recente reportagem da Revista Exame, Silveira (2004, p.40)
descreve sobre as melhores empresas para se trabalhar. A metodologia
utilizada para saber os pontos fortes e fracos foi a seguinte:
Para definir o número de estrelas que será concedido são feitos dois
estudos. O primeiro é uma avaliação da qualidade das práticas da
empresa nos itens avaliados na pesquisa. 0 segundo é a opinião dos
funcionários sobre essas mesmas práticas, que tem um peso de 75% na
análise. "A partir daí, as estrelas são calculadas e distribuídas
comparativamente entre as 150 organizações classificadas", diz Paulo
Medeiros, consultor do Great Place to Work Institute. Os 10% de
empresas com as maiores notas ganham o máximo de cinco estrelas. Os
10% com as menores, recebem o mínimo de uma. As demais recebem de
duas e quatro estrelas, de acordo com sua nota.
Os dez itens avaliados são divididos em dois grupos: um retrata o
ambiente de trabalho; o outro conta detalhes sobre o que a companhia
oferece de benefícios, remuneração, ética e cidadania, desenvolvimento
profissional e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
A empresa classificada em 1º lugar foi a Todeschini (anexo I) e foi
campeã porque soube valorizar cada esforço dos seus colaboradores
A empresa Todeschini, localizada na cidade de Bento Gonçalves
(RS), adotou um programa que quando os funcionários implantam
efetivamente uma idéia, recebem um bônus que é convertida, segundo a
cotação do mês. Portanto quanto mais o funcionário contribui para a
empresa, mais ele ganha. A Todeschini teve um faturamento de R$ 190
milhões em 2003, menor do que a 2ª colocada “Tigre” (anexo II) – com R$
1,2 bilhões, mas ela valoriza o seu pessoal, conforme o esforço de cada
colaborador. As pessoas que ficam na empresa por causa desenvolvimento
profissional representa 49 %. A Todeschini oferece como benefícios:
27
Creche p/ os filhos de seus funcionários e para a comunidade carente,
parcela de reembolso para os cursos de inglês e informática. Possue uma
fazenda de reflorestamento que pode ser usada gratuitamente para lazer
dos colaboradores e sua família com direito a motorista e alimentação.
Na tigre, empresa que faturou R$ 1,2 bilhões, localizada na cidade de
Joinville (SC), não existe salas separando diretores e gerentes, nem paredes
e portas. A empresa valoriza a comunicação interna e a transparência. As
pessoas que ficam na empresa devido ao desenvolvimento profissional,
chega a 44%. A Tigre oferece benefícios a seus funcionários tais como:
parcela nos planos de previdência privada e bolsa de estudos; empréstimos
emergenciais. Como responsabilidade social a empresa está engajando os
funcionários em ações; na área de desenvolvimento profissional a empresa
promove a disseminação do conhecimento através da Universidade Tigre. A
empresa integra seus funcionários através de confraternização e promove
três festas durante o ano, além de estar situada numa região com alta
qualidade de vida.
A empresa Landis + Gyr, sediada em Curitiba (PR), com o
faturamento de R$ 70 milhões, possue uma gestão marcada pelo respeito as
pessoas, confiança e forte comunicação interna e as pessoas trabalham com
motivação. Oferece benefícios que vão desde aulas gratuitas de
informáticas para os funcionários e seus filhos, ajuda de custo para quem
possue filhos até seis anos e plano de saúde, participação nos lucros. A
Landis + Gyr tem responsabilidade social e incentiva os funcionários para o
trabalho voluntariado, liberando-os meio-expediente por mês, valoriza o
recrutamento interno e a sede da sua empresa é arborizada, possuindo
espaço para caminhada. As pessoas que ficam nesta empresa devido ao
equilíbrio de vida pessoal e profissional, chega a 50%.
28
CONCLUSÃO
Dada a coleta realizada na revista Exame, edição especial – as
melhores empresas para se trabalhar, publicada em 2004, nota-se num
pequeno espaço amostral – 3 empresas – uma relação onde a empresa é
bem sucedida, com alto faturamento anual, observando-se um ótimo
ambiente de trabalho onde destaca-se: Desenvolvimento profissional,
equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, remuneração e benefícios,
além da estabilidade no emprego.
Cabe ressaltar que estas empresas realizaram um alto investimento
no capital humano, embora a maioria dos empresários não gostem de
investir naquilo que não possuem (o patrimônio maior - seus empregados
mudam de empresa) além de ser em longo prazo, tornando-se dispendioso.
Isso tudo vem provar a necessidade de se investir no capital humano e no
ambiente de trabalho de forma que trará retorno líquido e garantido uma vez
que os funcionários estarão num ambiente melhor, com ótima qualidade de
vida no trabalho, diminuindo-se os níveis de stress, tornando a relação
29
vantajosa, entre empregador e empregado, aumentando a produtividade e a
qualidade do trabalho conseqüentemente diminuindo horas de trabalho
perdidas, faltas constantes, além de refletir no ambiente familiar.
O trabalhador que estiver numa empresa onde o empresário invista
no capital humano ficará motivado e isto fará com que aumente a sua auto-
estima (hierarquia das necessidades de Maslow) numa sociedade altamente
competitiva e industrializada.
REFERÊNCIAS
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Paulo, Atlas, 2002
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Paulo, Cortez, 1998
DELBONI, Thais Helena. Vencendo o stress, São Paulo, Makron
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30
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de Mestrado<http://teses.eps.ufsc.br/defesa/pdf/1490.pdf> acesso em
20/10/2004.
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ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo:
Prentice-Hall, 2002.
32
ÍNDICE INTRODUÇÃO.................... ........................ ...............................................................7 1. ASPECTOS CONCEITUAIS SOBRE O TRABALHO............................... ............. 8
1.1. O que é Trabalho?........................................................................................... 8 1.2. Conceito de Trabalho ...................................................................................... 9 1.3 Insatisfação no Trabalho ............................................................................... 11 1.4 Teoria Motivacional
.......................................................................................12 2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO............................................................... 14
2.1. Terminologia e conceituação......................................................................... 15 2.2. Caracteristicas da qualidade de vida no trabalho .......................................... 17
2.3. O capital humano como elemento estratégico ............................................. 20 2.4. As empresas e o Capital Humano........................................... ...................... 21 2.5. Stress - O mal do século ............................................................................... 22
2.6 O Stress na classe executiva -.......................................................................24 2.7 As Melhores empresas de 2004 .................................................................... 26
CONCLUSÂO .......................................................................................................... 29 REFERÊNCIAS .......................................................................................................30 INDICE.....................................................................................................................33 ANEXO I .................................................................................................................. 34 ANEXO II.................................................................................................................35 ANEXO III................................................................................................................36 FOLHA DE AVALIAÇÃO..........................................................................................37
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Anexo I
CAMPEÃ DE 2004 - TODESCHINI
Fonte: Revista Exame Edição especial: 150 Melhores empresas para você trabalhar (p.45)
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Anexo II Vice-campeã - Tigre
Fonte: Revista Exame Edição especial: 150 Melhores empresas para você trabalhar (p.47)
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Anexo III
3º LUGAR - LANDIS + GIR
Fonte: Revista Exame Edição especial: 150 Melhores empresas para você trabalhar (p.49)
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FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Título da Monografia: O ambiente de trabalho como fator de qualidade de
vida e saúde do trabalhador.
Autor: Vargne Eles de Lira
Data da entrega: 19/01/2005
Avaliado por: Ana Cristina Guimarães
Conceito:
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