Aula 8 A Cultura Organizacional e a Gestão do Conhecimento

Aula 8Cultura Organizacional e Gestão do Conhecimento

Educação Corporativa

Carlos Luiz Alves

Entender a cultura organizacional é compreender os comportamentos dos indivíduos, é estabelecer uma estratégia de mudança a partir dos pressupostos da gestão do conhecimento.

Objetivos:

- Definir cultura e cultura organizacional

- Conhecer os elementos que compõem a cultura organizacional.

- Compreender as dificuldades de implementação de mudanças tendo como referência a cultura organizacional;

- Implementar mudanças na cultura organizacional

No nosso dia a dia, constantemente ouvimos falar que tal indivíduo tem uma cultura fantástica, quando pretendermos elogiar seu conhecimento e suas vivências. É comum também ouvirmos esta expressão em projetos ditos culturais, que representam as manifestações artísticas de uma dada cidade ou região.

Mas, afinal o que é cultura?

Cultura é o conjunto de ideias, crenças, arte, moral, direito, hábitos e padrões de comportamento que caracterizam uma sociedade e que, oportunamente, modelam também os comportamentos dos indivíduos, estabelecendo modelos mentais (Senge) e arquétipos (Carl Jung)

É por meio das várias instituições sociais (família, clube, escola, empresa, etc.) que aprendemos a cultura do país e da região em que estamos inseridos. É pelo processo de socialização (tácito para tácito) que assimilamos os valores, as crenças de uma determinada sociedade.

É por meio das várias instituições sociais (família, clube, escola, empresa, etc.) que aprendemos a cultura do país e da região em que estamos inseridos. É pelo processo de socialização (tácito para tácito) que assimilamos os valores, as crenças de uma determinada sociedade.

Não podemos valorizar uma cultura de um povo em detrimento de uma outra, pois são coisas totalmente distintas que representam um universo próprio de sentidos de uma determinada sociedade.

Precisamos também compreender que as diferenças culturais fazem com que uma palavra, objeto, gesto ou manifestação adquiram sentidos também diferentes. Vejam alguns exemplos:

A palavra rapariga tem uma conotação negativa no Brasil, enquanto em Portugal trata-se de uma jovem moça. Unir os dedos indicador e polegar, para dizer OK, nos Estados Unidos é perfeitamente normal, enquanto no Brasil, é considerado uma grave ofensa.

É por meio das interações sociais, da linguagem, do vestuário, da estética e dos hábitos alimentares que uma cultura é transmitida e se manifesta.

- Interações Sociais – hábitos de apertar as mãos (indicando amizade, respeito), bater palmas nas frentes das casas (chamar as pessoas), beijar o rosto (em sinal de respeito e amizade), dar presentes, etc.

- Linguagem – algumas palavras são evitadas em determinados contextos sociais, pois fazem referências às questões da sexualidade.

- Vestuário – no Afeganistão as mulheres solteiras usam uma burca (roupa que encobre todo o corpo).

- Estética – em algumas tribos africanas, algumas mulheres possuem um pescoço alongado (mulheres-girafa) como símbolo de beleza e prestígio. No Japão, os pés das meninas são reduzidos por um sapatinho.

- Hábitos Alimentares – Na França, há consumo de escargots. No Brasil, há o costume de consumir tanajuras (formigas saúvas), corações e moelas de frango.

Em um mesmo país, podemos ter diferentes culturas. Na Região Sul é comum o consumo do Chimarrão (mate quente em uma cuia), enquanto na Região Nordeste há o consumo de “buchada de bode”.

A Cultura Organizacional

Cada organização tem sua cultura, ou seja, sua maneira de gerir e resolver problemas. Quem já transitou por várias delas, sabe o quanto é importante ter flexibilidade e capacidade de adaptação.

As organizações trazem as culturas de seus países de origem e sofrem influências da região, cidade ou país em que estão sediadas. Neste contexto, saber que nenhuma organização está imune à cultura, compreender as crenças, os valores que são compartilhados pelos seus membros, é condição indispensável para se compreender o funcionamento e entender a identidade de uma empresa.

Sendo assim, a cultura organizacional é um universo simbólico que se apresenta no dia a dia através das atitudes, comportamentos, valores, reações, linguagens, vestimenta, ritos, mitos e etc.

O importante é compreender que uma cultura organizacional pode ser modificada, controlada e gerenciada intencionalmente. Por meios de recrutamentos e seleção adequados, treinamentos constantes e orientados pelos valores da organização, salários dignos... possibilitam o surgimento de uma cultura mais arrojada diante dos desafios que são impostos pela modernidade às empresas.

Desta forma, a cultura organizacional são os símbolos, imagens, mitos, estórias, linguagem, rituais, cerimônias, hábitos e valores, além da organização espacial, arquitetura, móveis e espaço físico das organizações.

Alguns aspectos da cultura organizacional são bastante evidentes, como as festas de final de ano, com a participação de todos os colaboradores, que se tornou um ritual. Ou na hora das refeições, que alguns líderes, como o presidente da organização, através de um circuito interno de TV, conversa com todos os funcionários, mostrando-lhes os resultados e motivando-os para os próximos desafios.

Muitas empresas trabalham com mitos, como as histórias de sucesso de seus idealizadores e formadores. Veja, por exemplo, a história de Steve Jobs na Apple, ou a de Bill Gates na Microsoft.

Para Jung a cultura é vista como estereótipos (modelos sociais) que “modelam” a nossa forma de ser e ou agir. São por meio desses modelos, que compreendemos melhor o outro e falamos basicamente na mesma linguagem. A cultura faz com que a nossa comunicação seja mais eficiente e eficaz.

Alguns traços de uma cultura organizacional podem ser verificados nos modos como a empresa tratam seus diversos skateholders (clientes, fornecedores, imprensa, investidores, etc). Podemos também ver nos modos de como negociam (comportamento agressivo ou conservador) ou no grau de autonomia que a organização dá a seus gerentes e demais colaboradores, em que se estabelecem um vínculo. Um bom exemplo de vínculo é o caso da Varig em que seus funcionários chegaram a abrir mão de suas indenizações para salvar a companhia da falência.

“A Varig era mais que uma empresa, era um modo de vida e uma referência no cenário nacional e deixá-la fechar não representava apenas o fim de uma empresa, mas o término de tudo aquilo em que se acreditava e que havia sido construído”.

A Varig pertencia à Fundação Rubem Berta. Uma fundação, cujos membros eram os próprios funcionários. Seu idealizador, Rubem Berta, deixou todas as ações da empresa em mãos de seus funcionários. Por décadas, foram os funcionários que administraram a empresa, um modelo de gestão organizacional que dava orgulho à nação e a todos os seus funcionários.

A cultura organizacional trata das normas informais que orientam a ação dos membros com foco nos objetivos, visão e missão da empresa. Ao se pensar o planejamento estratégico, é importante que os líderes levem em consideração esses critérios, sob pena de ir para lugar nenhum.

Aspectos da cultura brasileira que influenciam a cultura das organizações

Quando falamos da cultura brasileira, falamos de um processo étnico e multicultural que a caracteriza, proveniente da miscigenação de três povos: o europeu, o africano e o indígena. Alguns traços são perceptíveis:

1 – Hierarquia

O Brasil sempre foi marcado pela hierarquia, ou seja, a divisão entre senhores e escravos, entre coronéis e empregados, entre governantes e governados. Isso é proveniente de nossa época colonial e imperial, em que reis e governadores (cultos) detinham controle sobre a população (inculta).

Na França, devido a suas várias revoluções, há menos hierarquia e menor distância entre ricos e pobres, devido aos seus ideais de igualdade, fraternidade e liberdade pregados em fins do século XVIII.

2 – Paternalismo

A família brasileira sempre foi patriarcal. Devido ao próprio processo civilizatório. Há um grau de dependência entre senhores de engenho e escravos, entre monarcas e súditos, entre protetores e protegidos. As expressões “ ser amigo do rei”, “aos amigos tudo, aos inimigos a lei”, são marcas de nossa cultura.

3 – Jeitinho

O famoso “jeitinho brasileiro” é fruto desse modo de organizar a sociedade. Para burlar leis e normas, sempre se descobriu um “jeitinho” para proteger amigos e pessoas ligados ao nosso círculo. Embora tenha um traço de criatividade, o “jeitinho” pode ser um problema, como o que pode ser visto no atual cenário político em que se encontra a nação brasileira.

4 – Senso desbravador

Herança dos bandeirantes que exploraram a terra e dos jesuítas e navegadores portugueses, este espírito desbravador, “empreendedor”, é marca de nossa sociedade. Sempre há um jeitinho para superar as dificuldades.

5 – Cordialidade

Os brasileiros são conhecidos pela cordialidade. Temos um Cristo com braços abertos. Seguimos muitas vezes os impulsos do coração. Veja o exemplo que ocorreu durante a Copa de 2014 em que os jogadores foram solidários com a saída prematura de Neymar e esqueceram de jogar! Fato que culminou com a famosa derrota diante da seleção alemã.

Esses traços de nossa cultura marcam profundamente as organizações que operam no Brasil. Saber lidar com eles, é fator de sucesso para uma gestão voltada ao conhecimento.

A cultura organizacional como interpretação da realidade

A partir de 1980, o conceito de cultura organizacional passou por uma profunda restruturação. Atualmente, podemos compreendê-lo a partir de duas vertentes: a mecanicista e a holográfica.

1 – Mecanicista – nesta abordagem, a cultura organizacional pode ser compreendida por diferentes elementos distintos, tais como: crenças, valores, histórias, mitos, heróis, normas e rituais. Acredita-se que é possível interferir e ou modificar a cultura de uma empresa, a partir da manipulação de cada elemento (variável). Nesta visão, a soma das partes acaba constituindo o todo. Verificou-se também que tal abordagem não reflete necessariamente a realidade, uma vez que os elementos podem não pertencer necessariamente à organização, mas fazer parte das pessoas. Neste caso, uma abordagem psicológica se faz necessária.

2 – Holográfica - nesta abordagem, a cultura organizacional é entendida como um reflexo da interpretação da organização feita pelos seus colaboradores. Como em uma holografia, cada parte contém características do todo. Em outras palavras, cada parte reflete o todo.

A cultura organizacional na gestão do conhecimento

A gestão do conhecimento se tornou uma forma estratégica de alavancar a produtividade e competitividade das organizações. Só para se ter uma ideia dessa nova sistemática, em 1998, 28% das empresas norte-americanas a adotavam. Entre 1998 e 2002, esta taxa aumentou para 96%, um salto quântico!

Segundo a revista Information Strategy Online, 73% dos executivos entrevistados tratam deste tema, dada a importância desta abordagem nos dias atuais.

Neste contexto, a cultura organizacional ganha relevância, pois interfere significativamente no desenvolvimento do capital intelectual das organizações. Ela é vista como uma superestrutura que, incorporada ao coletivo humano, possibilita a geração, o uso e o compartilhamento do conhecimento.

Algumas características presentes da cultura que possibilitam a gestão do conhecimento:

- Crença na possibilidade das organizações em gerir o ambiente em que estão inseridas, onde exigem novos conhecimentos.

- Crença na possibilidade das organizações em gerir o ambiente em que estão inseridas, onde exigem novos conhecimentos.

- Pressuposto ou crença de que as pessoas são capazes de encontrar soluções aos problemas da organização.

- Crença na possibilidade das organizações em gerir o ambiente em que estão inseridas, onde exigem novos conhecimentos.

- Pressuposto ou crença de que as pessoas são capazes de encontrar soluções aos problemas da organização.

- Uso intensivo do conhecimento nas soluções de problemas.

- Crença na possibilidade das organizações em gerir o ambiente em que estão inseridas, onde exigem novos conhecimentos.

- Pressuposto ou crença de que as pessoas são capazes de encontrar soluções aos problemas da organização.

- Uso intensivo do conhecimento nas soluções de problemas.

- Crença no desenvolvimento das pessoas e da organização.

- Crença na possibilidade das organizações em gerir o ambiente em que estão inseridas, onde exigem novos conhecimentos.

- Pressuposto ou crença de que as pessoas são capazes de encontrar soluções aos problemas da organização.

- Uso intensivo do conhecimento nas soluções de problemas.

- Crença no desenvolvimento das pessoas e da organização.

- Pressuposto de que a troca de informações é confiável.

- Crença na possibilidade das organizações em gerir o ambiente em que estão inseridas, onde exigem novos conhecimentos.

- Pressuposto ou crença de que as pessoas são capazes de encontrar soluções aos problemas da organização.

- Uso intensivo do conhecimento nas soluções de problemas.

- Crença no desenvolvimento das pessoas e da organização.

- Pressuposto de que a troca de informações é confiável.

- Permanente análise dos múltiplos fatores que estão envolvidas as organizações e suas inter-relações.

Trabalhando a cultura organizacional visando à gestão do conhecimento

Partindo do entendimento de cultura e suas inter-relações com a psique humana, as mudanças culturais de uma organização podem ocorrer de duas maneiras: revolucionariamente ou gradualmente.

A forma revolucionária é traumática, arriscada e potencialmente destrutiva, como no caso de reengenharia de empresas. Já a forma gradual é mais “humana”, ela permite que haja uma adaptação às novas formas propostas para o ambiente empresarial.

Há duas maneiras de trabalhar a questão cultural nas organizações: uma externa aos indivíduos, por meio do estilo gerencial; e a outra interna, através das mudanças de modelos mentais.

No estilo gerencial, os líderes

- Contratam e mantém subordinados de acordo com os seus perfis.

No estilo gerencial, os líderes

- Contratam e mantém subordinados de acordo com os seus perfis.

- Doutrinam e socializam subordinados, segundo seu modo de pensar e agir.

No estilo gerencial, os líderes

- Contratam e mantém subordinados de acordo com os seus perfis.

- Doutrinam e socializam subordinados, segundo seu modo de pensar e agir.

- Sinalizam suas posturas e comportamentos como estilo que deve ser seguido e imitado pelos seus subordinados.

No estilo gerencial, os líderes

- Contratam e mantém subordinados de acordo com os seus perfis.

- Doutrinam e socializam subordinados, segundo seu modo de pensar e agir.

- Sinalizam suas posturas e comportamentos como estilo que deve ser seguido e imitado pelos seus subordinados.

- Redefinem processos e rotinas organizacionais que servem de apoio às mudanças pretendidas.

Embora se trate de um pensamento autoritário, este modelo pode levar a resultados concretos em relação às mudanças incrementais na cultura da organização.

No trabalho com modelos mentais, os líderes devem trabalhar com componentes psicológicos de sua equipe, que fomentam modelos mentais, que segundo Senge (1990), são as formas pelas quais vemos e interpretamos o mundo e que influenciam o nosso agir. Isso ocorre por meio da comunicação e do diálogo, em que padrões e comportamentos nocivos, que impedem às mudanças, são “conscientizados” pelos seus membros.

CONCLUSÃO

Finalmente compreender a cultura organizacional é uma etapa importante para uma gestão focada no desenvolvimento do conhecimento de uma organização, como já vimos, tornou-se fator de sucesso para o estabelecimento da competitividade e de garantia de sobrevivência.

REFERÊNCIAS

ANGELONI, M. T. (Org.) Organizações do Conhecimento: infraestrutura, pessoas e tecnologia, 2. Ed. – São Paulo: Saraiva, 2008.

SVEIBY, Karl Erick. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.