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COACHING COMO UM PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO DE APRENDIZAGEM O que é aprendizagem transformadora ou de transformação e como está o conceito relacionado com coaching? Especialista em educação Jack Mezirow afirma que uma transformação é uma transformação em perspectiva, quadro de referência, de paradigma pessoal e hábito da mente. Samuel Elkins sugere aprendizagem transformadora como facilitada por um processo cognitivo em que nossas respostas às nossas experiências são trazidos à nossa consciência através da reflexão e são avaliados. Talvez a definição mais relevantes para coaching executivo vem de Mezirow onde ele afirma, “Aprendizagem transformadora está aprendendo que transforma quadros problemáticos de referência-conjuntos de pressupostos fixos e expectativas (hábitos da mente, ou seja, perspectivas, mentalidades) -Para tornar mais inclusivas, discriminando, aberto, reflexivo, e emocionalmente capaz de mudar.
Tais quadros de referência são melhores do que outros, porque eles são mais propensos a gerar crenças e opiniões que vão provar mais verdadeiro ou justificado para guiar a ação. “ Mezirow identificou quatro condições para a transformação: “a presença do outro, o discurso reflexivo, uma comunidade mentoring e oportunidades de ação empenhada”. A presença do outro proporciona um contraste através do qual se compara suas crenças, pensamentos e idéias. Discurso reflexivo é “o processo em que ativamente o diálogo com os outros para compreender melhor o significado de uma experiência”.
“Uma comunidade mentoring” refere-se aos aspectos de aprendizagem social de transformação. “As oportunidades para ação comprometida” refere-se à capacidade do indivíduo para agir sobre os “compromissos em evolução”. Estas são coisas que facilitar o coaching. Transformações frequentemente siga as seguintes fases, de acordo com Mezirow: dilema desorientador, auto-exame com sentimentos de medo, raiva, culpa ou vergonha, uma avaliação crítica de pressupostos, o reconhecimento de que um de descontentamento e o processo de transformação são compartilhados, exploração de opções para novos papéis, relações e ações, planejamento de um curso de ação, adquirir conhecimento e habilidades para implementar os próprios planos, tentando provisória de novos papéis, a construção de competência e auto-confiança em novos papéis e relacionamentos e uma reintegração na vida de alguém com base das condições ditadas por sua nova perspectiva. David Gray faz um forte argumento que os treinadores servir como educadores. Ele compara os comentários de Mezirow sobre o papel do educador ao de um coach: “Educação [coach] para a competência envolve cultivar a capacidade do aluno [do coachee] para negociar significados e propósitos em vez de aceitar passivamente as realidades sociais definidas pelos outros”.
“Os clientes agir e aprender, o que leva a mais ação com base no que aprenderam, o que leva a mais aprendizado, etc.” De acordo com o ICF, uma das principais responsabilidades de um treinador é para garantir os resultados relacionamento de coaching em crescimento por meio de aprendizagem. O ICF principal competência de “facilitar a aprendizagem e Resultados” sugere treinadores ” coach ” fazer isso, “Criação de consciência, planejamento de ações, Planejamento e estabelecimento de metas, Managing Progresso e Responsabilização”. O relacionamento de coaching típico, criado ao longo de semanas ou meses, é muitas vezes um ambiente ideal através do qual a fim de facilitar um processo de aprendizagem ação. Junto com pesquisa colaborativa, Mezirow apoia a aprendizagem ação como método para apoiar a aprendizagem transformacional. Sustentada ao longo do tempo, a ação de aprendizagem através de coaching pode levar a mudança transformacional. Principais teóricos e as pesquisas sugerem mais significativa e duradoura mudança pode ser alcançado por se aproximar o trabalho como uma oportunidade de aprendizagem transformacional, em vez de uma rotina, a atribuição decoaching linear. O trabalho de teóricos de desenvolvimento como Robert Kegan e pioneiros Teoria Integral Don Beck e Ken Wilber sugere uma visão mais holística e abrangente para o desenvolvimento individual.
Na verdade, a complexidade dos papéis profissionais e executivos no mundo empresarial contemporâneo leva alguns a acreditar abordagens mais tradicionais de desenvolvimento de executivos, as que incidam sobre competências específicas, um tanto estreitas podem não preparar adequadamente executivos para as complexidades trazidas pelos avanços na automatização, globalização e avançado comunicação. Hoje, as competências, como visão de negócios e liderança de equipe estão sendo substituídos por aqueles que, como o pensamento crítico e agilidade de aprendizagem. Ao invés de mover as pessoas ao longo de um contínuo desenvolvimento linear, devemos pensar no desenvolvimento como ajudar o indivíduo crescer, expandir e integrar os diferentes componentes de suas personalidades e suas vidas. Dominar competências individuais, sem a capacidade de traduzir aqueles em mudança de comportamento e resultados comerciais mensuráveis é um modelo não é susceptível de receber apoio contínuo de organizações empresariais, cujo sucesso é determinado pelo desempenho. COACHING COMO UM PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO DE
APRENDIZAGEM
