Locomotiva

Objetivo

Refletir sobre a importância do trabalho em equipe e da comunicação nas organizações

Quantidade de Participantes: 10 até 300 participantes

Descrição: os participantes deverão ficar de pé, o instrutor explica que dividirá o grupo em duas turmas e quando levantar o braço direito quem estiver a direita deverá bater uma palma, e ao repetir o gesto com o braço esquerdo o outro grupo deverá bater uma palma.

O instrutor devera repetir o exercício, acelerando cada vez mais, até o som ficar semelhante ao de uma locomotiva antiga....

Boa tarde RH !

Tenho uma questão que eu gostaria que vocês

respondessem: Como fica a cultura da minha

empresa agora após a fusão?

Mov00749.av i

Pergunta 1

Valores

Hábitos /Comportamentos

Relações de poder

Oi RH!

Estou vivendo uma situação que gostaria de

dividir com vocês:

A equipe que estou atualmente é composta de

multi- culturas. Metade dela é da antiga

corporação e metade é da nova

empresa, que foi formada com a fusão..... e

agora que confusão !!!

Pergunta 2

Trabalho em equipe

Mesmos cargos

Salários e benefícios Diferentes

RH...

Tem uma questão que me preocupa...

Se é uma fusão qual empresa manda?

Pergunta 3

Cultura dominante

Mescla cultural

Pluralidade de cultura

RH,

Como posso trabalhar motivado, se as pessoas da

“outra” empresa estão boicotando meu

trabalho?

Mov00776.av i

Pergunta 4

Auto motivação

Valores pessoais

Plano de carreira pessoal

Nome: Marcos Curimbaba

Cargo exercido na organização na

época da fusão :Diretor Financeiro e

representante da Dixton no processo de

fusão da empresa com a Phillips do

Brasil

Equipe: 10 colaboradores diretos e

50 indiretos

Função Atual: Diretor Financeiro de um

novo negócio

1. Como ficou a cultura organizacional da sua empresa após

a fusão/aquisição? Missão, Visão, Valores

Resumidamente, a antiga cultura após 1 ano tinha sido substituída pela

nova em quase sua totalidade. Gosto de um autor que define a cultura

como “ ações de sucessos compartilhada por todos ao longo do

tempo”. Assim, como a maioria dos funcionários eram cobrados pela

novas regras e reconhecidos por isto, novas ações e comportamentos

passaram a definir a nova cultura.

A Missão e Visão “esfriaram”. Antes da aquisição o processo de

comunicação das mesmas eram intensas através de reuniões periódicas

de apresentação junto com o Plano Estratégico que ajudavam na

integração, comunicação e internalização das pessoas.

Tal processo era realizado por mim e pelo Presidente, porém passamos

a ter uma estrutura matricial que interferiu muito no processo da

apresentação, dando maior ênfase na integração da empresa e

conhecimento das estruturas.

Quanto aos valores foram gradativamente sendo substituídos conforme se implantavam os novas Políticas e Procedimentos, criando uma nova estrutura que gerava novos comportamentos.

Como exemplo, as Políticas de Preços, Riscos e Crédito que orientavam a equipe de vendas, passaram a ser definidas pelas regras da nova empresa, sendo que os Valores como “Ouvir o Cliente” deixou de ser aplicada por um valor de aversão ao Risco e restrição ao crédito.

Anteriormente, um vendedor podia dar descontos até certo limite sem necessidade de consulta ou até fechar negócio mesmo quando o cliente estava com um pequeno nível de atraso. Pela nova regra, a autonomia foi eliminada e instituída uma matriz de autorização, tendo como resultado um processo lento, pessoas sem autonomia e qualquer coisa que o cliente solicitasse era ignorado. Apenas seguia a regra, ou seja, tal valor “Ouvir o cliente” com a finalidade de atender suas expectativas e necessidades deixaram de existir.

Um outro forte exemplo era quando o funcionário questionasse ou “brigasse” pelo cliente. O mesmo era rotulado como uma pessoa de difícil comportamento e sem capacidade de adaptação.

2. A equipe sob sua responsabilidade passou a ser multi-cultura, ou

seja uma parte da antiga corporação e outra da nova? Se sim, como

foi o seu processo de gerenciamento da equipe?

Como a empresa tinha seu Fundador muito presente e tínhamos um

Conselho de Administração que compartilhava valores em comum,

alinhavámos muito os comportamentos e ações que ajudavam a manter

a nossa cultura que era o foco nas pessoas. Tínhamos muitos

treinamentos e reuniões que reforçavam ações e atitudes que

alimentava a Cultura.

Após a aquisição, novas Políticas e Procedimentos vieram da nova

empresa e uma estrutura matricial foi implantada, sendo que as

decisões passaram ser mais lentas, novas atitudes “cobradas”, sendo o

reconhecimento determinado pelo respeito as novas regras. Em pouco

tempo (1 ano), a empresa passou a ter um foco maior em respeito aos

Processos adotando um novo processo de gerenciamento da equipe

(cumprir as regras e metas definidas).

3. Por favor, nos ajude a responder a questão: Como posso trabalhar motivado, se as pessoas da empresa que se juntou à nossa estão boicotando nosso trabalho, ou questionando processos, projetos e/ou gerenciamento de pessoas.

Como tudo será questionado, debatido e alterado, as sensações de “perda” de poder, a falta do reconhecimento e falta da visão do “amanhã” serão presentes, creio que a necessidade da busca de um objetivo intrínseco muito claro para cada um possa ajudar em manter a motivação.

Tal busca, pode ser pelo de um novo aprendizado ou na capacidade de obter novos comportamentos (como uma liderança adaptativa) para que a falta da extrínseca não atrapalhe na motivação de cada um.

Nome: Maria Angela de Azevedo Nunes

Cargo exercido na organização na

época da fusão : Diretora

Equipe: 50 pessoas

Função Atual: Sócia da Moneyplan

Consultoria e Planejamento Financeiro

1. Como ficou a cultura organizacional da sua empresa após

a fusão/aquisição? Missão, Visão, Valores

Missão, Visão, Valores - Aos poucos foi desaparecendo e predominando

a cultura da empresa compradora.

2. A equipe sob sua responsabilidade passou a ser multi-cultura,

ou seja uma parte da antiga corporação e outra da nova? Se sim,

como foi o seu processo de gerenciamento da equipe?

Sim, fui preparando a equipe para esta nova realidade com o maior

nível de

informações possível sobre os compradores. Além de uma intensa

negociação para que as pessoas do equipe fossem alocados nas

posições mais adequadas a suas habilidades e perfis.

3. Por favor, nos ajude a responder a questão: Como

posso trabalhar motivado, se as pessoas da empresa

que se juntou à nossa estão boicotando nosso

trabalho, ou questionando processos, projetos e/ou

gerenciamento de pessoas.

Pergunta de resposta difícil. Acho muito complicado trabalhar

motivado nessa situação, o que acredito ser possível é trabalhar

de uma forma "inteligente" para não ser "expelido" pela empresa

compradora: tentar não ser refratário e buscar entender a nova

cultura, seus valores.