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GESTÃO DA MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
Alessandro Almeida | www.alessandroalmeida.com
Por que estamos aqui?
Sejam bem-vindos!
Combinando o jogo
O momento é de interação e troca
de conhecimento!
Por que se preocupar com a Gestão da
Mudança Organizacional?
Motivação
Motivação
Nada é permanente, exceto a
mudança.Heráclito de Éfeso
Como você lidou com a
última grande mudança
em sua vida?
Processo de Luto
Processo necessário e fundamental para superar o vazio deixado por
qualquer perda significativa
Perda Significativa...
Não apenas de alguém, mas também de algo muito importante, como um objeto,
uma viagem, um emprego, uma ideia etc.
Processo de Luto
Referência do slide anterior: http://www.psicologiafree.com/curiosidades/luto-
5-fases-fundamentais/
Processo de Luto
Processo composto por 5 fases:
Processo de Luto
As 5 fases do processo de luto: Slides baseados no artigo publicado em
http://www2.uol.com.br/vyaestelar/tcc_perda_luto.htm
O Processo de Luto
também ocorre no mundo
corporativo?
Motivação
Pode não ser possível prever quando, como e onde ocorrerá a mudança,
mas as empresas podem tê-la como certa....
As mudanças podem resultar em novos
projetos e processos
A empresa pode esperar o
Luto Corporativo ocorrer
conforme o tempo de cada
stakeholder?
Motivação
Cada pessoa lida com a mudança de uma maneira diferente...
E o projeto tem um prazo para terminar e um resultado esperado!
Por isso, é fundamental direcionar as pessoas para o comportamento desejado
Motivação
‘direcionar as pessoas para o comportamento desejado’...
De forma ética, não impositiva e sem subestimar a inteligência das pessoas
Nem todos aceitarão a mudança, talvez seja necessário avaliar outras alternativas
TRANSFORMAÇÃO DA CULTURA
Ou, Gestão da Mudança Organizacional
E algumas propostas de solução...
Organizações em Transformação: Por que as empresas falham?
Organizações em Transformação: Por que as empresas falham?
1. Falta do senso de urgência
Tirar as pessoas da zona de conforto não é fácil, então não pense que
basta correr para buscar os resultados do projeto
Ações preliminares ajudam a criar o senso de urgência na equipe
Como estimular o nível de urgência?
Permitir que os erros sejam expostos
Estabelecer metas ambiciosas
Provocar “debates honestos”
Eliminar o otimismo exagerado
2. Falhar na criação de uma coalizão forte
Você pode ser bacana, carismático e fazer sucesso na empresa, mas
dificilmente conseguirá – sozinho – vencer a tradição e a inércia...
Busque o apoio dos principais stakeholders, aqueles que realmente influenciam
Cuidado com a resistência passiva e com o boicote silencioso
Pode ocorrer um engajamento simulado e declarado, mas sem o
comprometimento no dia a dia
Alguns podem boicotar a mudança de forma silenciosa
COMO AS EMPRESAS FUNCIONAM?
Por que é importante identificar o “boicote silencioso”?
Organograma
Mapa do Poder (fictício)
Recomendação de Leitura
Cuidado com a coalizão que
existe só para constar
3. Subestimar o poder da visão
A visão que conduz a mudança precisa ser simples e capaz de despertar o
interesse das pessoas
Sem a visão correta, o esforço de transformação pode virar somente uma
lista de projetos confusos, incompatíveis e demorados
3. Subestimar o poder da visão
VISÃO
ESTRATÉGIA
Quadro sensato e atraente do futuro
LIDERANÇA
Lógica sobre como a visão pode ser
alcançada
3. Subestimar o poder da visão
VISÃO
ESTRATÉGIA
Quadro sensato e atraente do futuro
LIDERANÇA
Lógica sobre como a visão pode ser
alcançada
PLANOS
ORÇAMENTOS
Etapas específicas e cronogramas
para implementar as estratégias
GERÊNCIA
Planos convertidos em projeções e
metas financeiras
4. Comunicar a visão de forma ineficiente
A comunicação da visão precisa conquistar corações e mentes
A comunicação ocorre através de palavras e de ações...
Cuidado com a incoerência!
Liderança pelo exemplo
Mesmo insatisfeitas com o cenário atual, as pessoas só irão se empenhar
se acreditarem na nova visão
4. Comunicar a visão de forma ineficiente
Comunicando a visão da forma correta:
Simplicidade
Uso de metáforas, analogias e exemplos
Repetição
Liderança através do exemplo
5. Permitir que obstáculos bloqueiem a nova visão
Não encarar os obstáculos enfraquece a iniciativa de mudança...
Não é fácil, mas o correto é remover o obstáculo, mesmo que resulte em
alterações no prazo e custo
5. Permitir que obstáculos bloqueiem a nova visão
Atribuindo o empowerment para eliminar os obstáculos:
Criando estruturas compatíveis com a visão
Realizando a capacitação necessária
Ajustando os modelos de remuneração e avaliação
Enfrentando os “chefes” que atrapalham a mudança necessária
6. Falhar na criação de vitórias de curto prazo
A visão pode ser bacana, mas o nível de urgência cairá com o passar do
tempo
As pessoas precisam ter a percepção de que a jornada está trazendo o
retorno esperado...
Se periodicamente as pequenas vitórias não forem criadas, muitos funcionários
irão desistir ou resistir ativamente
6. Falhar na criação de vitórias de curto prazo
Como tem que ser uma vitória de curto prazo?
Visível
Sem ambiguidade
Ser claramente relacionada com o esforço da mudança
7. Declarar vitória prematuramente
Declarar a vitória antes da hora interrompe o impulso e faz com que os
velhos hábitos retornem
A vitória vem somente após as mudanças estiverem incorporadas na
cultura corporativa...
8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
A mudança só pode ser considerada estabelecida quando se torna “a
maneira de fazermos as coisas por aqui”...
Ou seja, quando estão enraizadas na cultura corporativa
8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
Cultura: normas de comportamento e valores compartilhados entre um
grupo de pessoas
8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
Normas de comportamento: Formas de ação comuns ou difundidas em um
grupo
Exemplos...
Todos trabalham pelo menos uma hora após o expediente
Todos respondem rapidamente às solicitações do cliente
8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
Valores compartilhados: Preocupações e metas compartilhadas pela
maioria das pessoas em um grupo
Exemplos...
Estamos mais preocupados com a qualidade do que com a quantidade
Buscamos lançar um novo produto por semestre
Por ser invisível, é muito difícil
mudar a cultura corporativa
8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
Como mudar a cultura?
Vem por último, não primeiro
Depende dos resultados
Exige muita conversa
Pode envolver rotatividade
Requer mudança no modelo de promoção e avaliação de desempenho
O que deve ser feito?
Estabelecer o senso de urgência
Engajar os formadores de opinião
Definir as pequenas vitórias
Inserir a mudança na cultura
BATE-PAPO
Bate-papo
Como realizamos as nossas mudanças organizacionais?
Precisamos melhorar?
Como melhorar?
Histórico de versões
DATA VERSÃO NOME DO ARQUIVO
23/10/2017 2 2017-10-11 - Gestão da Mudança Organizacional.pdf
16/01/2014 1 2014-02-09 - Gestão da Mudança Organizacional.pdf
