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Atenção estudantes interessados em Administração!!!!! Constate a desmistificação da Gestão por Competências.

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Lançado um livro prático e inovador com um dos temas mais badalados em Administração moderna:GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS do autor CREDSON RIBEIRO JUNQUEIRA, vendido através do site: www.editorabarauna.com.br

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS

Após posicionar a Gestão por Competências num contexto mais amplo, discorrendo brevemente e academicamente sobre o Planejamento Estratégico, a Gestão Participativa e áreas estratégicas de RH, o autor apresenta seus métodos com muita simplicidade e objetividade.Veja a seguir uma pequena exposição dos métodos e assuntos tratados no livro, que realmente ensina como fazer as coisas.

SISTEMAS INTEGRANTES DA METODOLOGIA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES

• Método de Remuneração por Competências Abrangentes (MRCA) – Sistemas informatizados para mapeamento de competências, realização de pesquisas de salários e benefícios, cálculos de estruturas salariais e levantamento de custos de implantação de Planos de Cargos e Salários.

• Método de Avaliação de Desempenho por Competências Abrangentes (MADCA) – Sistema totalmente informatizado, contendo slides de treinamento, tela para avaliação e controles on line.

Além dos objetivos e benefícios inerentes, os dois sistemas acima fornecem subsídios para:

• TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS

• SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

• REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Os dois sistemas têm como fundamentos básicos o(a):

• PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

• GESTÃO PARTICIPATIVA

Por que competências ABRANGENTES?

• O termo “ABRANGENTES” visa insistir no uso de competências mais amplas, contendo sempre a soma dos CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES (CHA), o que torna tudo muito claro!

• As competências específicas devem sempre retratar os objetivos finais de cada atividade desempenhada, para serem realmente úteis no meio organizacional.

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS:

PLANO DE CARREIRA : apresenta os cargos a serem ocupados pelos funcionários por área de atuação, cursos que deverão fazer para serem promovidos, define prazos para evolução, rodízios de cargos, etc.

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS : Contém

descrições de cargos, resultados de avaliação dos cargos e da pesquisa de mercado, faixas salariais e normas de funcionamento do PCS.

OBS.: Planos do Serviço Público costumam ser denominados PCCS, pois devido às dimensões dos órgãos é possível juntar PCS com Plano de Carreira, porém tratando da evolução dos funcionários em seus cargos amplos de forma bastante previsível e simplificada, diferentemente da área privada, comentada anteriormente.

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS:

• PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO : Sistema para avaliação do desempenho dos funcionários.

OBS.: O Método de Avaliação de Desempenho por Competências Abrangentes (MADCA), completa o Método de Remuneração por Competências Abrangentes (MRCA). Caso contratado e implantado o MADCA possibilita avaliações de competências específicas exigidas dos empregados, bem como metas próprias ou para as áreas. Tais avaliações são feitas e acompanhadas pelas chefias e RH, com o preenchimento de uma única tela, que serve inclusive de instrumento de Inventário de Pessoal, na medida em que permite atualizar registros de cursos que o empregado tenha feito no período, além de apresentar ex-empregos e cargos ocupados, gerando um Banco de Talentos de forma totalmente informatizada. Permite implantar a Remuneração Variável e fornece subsídios para Programas de Treinamento e controles de metas on line.

PLANO DE CARGOS E SALARIOS

O que é?• Instrumento de alto valor estratégico

que permite ao gestor conhecer/obter: Papéis e perfis exigidos dos colaboradores Valor relativo de cada cargo(eqüidade interna) Posicionamento no mercado(competitividade) Política salarial clara e justa.

Produtos do PCS (todos constantes de seção própria no Plano de Cargos e Salários )

Manual de Descrições de Responsabilidades e Competências das funções e Cargos

Manual de Avaliação de Funções e Cargos por Competências

Relatório de Pesquisa Salarial, contendo as tendências estatísticas

Tabela de Cargos e Salários, calculados por regressões estatísticas

Planilha de custos para implantação Normas de Funcionamento do PCS

INICIANDO O PROCESSO: DESCRIÇÕES DE FUNÇÕES:

ASPECTOS OPERACIONAIS:

O CLIENTE DEVERÁ ESCOLHER MÉTODO E MODELO DE DESCRIÇÃO A SER DESENVOLVIDO. OPÇÕES: Modelo tradicional – enfatizando tarefas e requisitos. Modelo estratégico - enfatizando resultados esperados das responsabilidades e COMPETÊNCIAS

MODELO DE UMA DESCRIÇÃO TRADICIONAL

1 -     Organizar, quinzenalmente ou conforme a necessidade, os ambientes da loja, dispondo as mercadorias de modo a valoriza-las e agradar os clientes, atentando para que os ambientes fiquem harmônicos e com bom gosto.

EXEMPLO DE UMA TAREFA USANDO O MODELO ESTRATÉGICO

• DESAFIOS e RESPONSABILIDADES: (Ênfase em resultados esperados de cada atividade, mencionando como serão alcançados e com base em que).

• 1) Formar consciência sobre o papel esperado da agência, bem como gerar no setor o interesse pelo desenvolvimento de um Plano de Desenvolvimento Setorial (PDS), por meio de reuniões com entidades representativas de determinado setor industrial, apresentando em palestras as ações e o Plano de Desenvolvimento desenvolvido pela agência.

MODELO DE UMA COMPETÊNCIA MAPEADA (Competência:conhecimento + habilidade + atitude)

• Competência para aplicar conceitos econômicos e de política industrial no trabalho

• CONHECIMENTOS: Metodologia de projetos;Economia; Gerais

sobre a indústria; Mercado; Idiomas (inglês e espanhol);• HABILIDADES: Raciocínio lógico; Habilidade no uso da

informática; Habilidade para conduzir palestras.

• ATITUDES: Comunicativa; Persuasiva; Pro ativa;

Investigativa; Meticulosa.

Categorias pré- determinadas

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO

Sistema de Pontos

Escalonamento

Comparação por fatores

Métodos tradicionais de

Avaliação de cargos

Métodos tradicionais de

Avaliação de cargos

Outros métodos: • HAY SYSTEM : Sistema patenteado, usado mais por

empresas multinacionais.• MPAS (Método Pril aproximações sucessivas): Sistema

baseado no mercado e apoiado em números índices.• MÉTODO DE REMUNERAÇÃO POR

COMPETÊNCIAS ABRANGENTES (MRCA): Utiliza competências como fatôres de avaliação, além de pontos e graus pré determinados, não prescindindo da fórmula do CHA nas descrições e com competências enfatizando resultados.

M A D C A

Outro método muito interessante tratado no livro é o:

MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES

Programa de Avaliação de Desempenho• O que é? Instrumento usado para avaliar os colaboradores• Finalidades: Posicionar colaboradores nos degraus da tabela (tradicional) Implantar remuneração variável e premiar colaboradores que se

destacaram e atingiram metas (procedimento estratégico) Subsídios para treinamentos/aprimoramentos de pontos falhos Subsídios para promoções/substituições Melhoria do relacionamento superior-subordinado Definição clara do que se espera do colaborador, etc. Subsídio usado para defesas de caráter trabalhista

Último recado:

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