Recursos Humanos PARA TEMPOS DE GRANDES

DESAFIOS

RH no Ambiente VUCA

VolatilityUncertaintyComplexityAmbiguity

Mundo VUCA muda exponencialmente

• Crescimento da População• Aumento do número de Usuários da Internet• Desempenho de Mobile Internet Devices• Mobilidade da força de trabalho• Urbanização• Cloud Computing• Web Services (AWS – advanced wireless services)• Startups / Empreendedores• Impressão 3-D• Economia Compartilhada / Economia Colaborativa• Mídia Social / Ferramentas Compartilhadas• Open Source Software• Economia com proposito• Engenharia Genética / Biologia Sintética

A Transição de ECSC para VICA Velho Modelo

EstabilidadeCertezaSimplicidadeClarezaConforto

Novo Modelo

VolatilidadeIncertezaComplexidadeAmbiguidadeDesconforto

Quão VUCA é a sua organização? Não VUCAEscassez de informações;Trabalho rotineiro e previsível;Características valorizadas:Intelecto, diligência e obediência;Trabalho – Horário e local determinados;Primeiro aprenda, então trabalhe;Baias individuais, trabalhadores não conectados na plenitude

VUCAAbundancia de Informação;Desafios e trabalho não conhecidos;Características valorizadas:Iniciativa, criatividade e paixão;Trabalho – Qualquer hora qualquer lugar;Trabalho é aprendizado, aprendizado é trabalho.Trabalhadores conectados e compartilhando trabalhos

Mundo VUCA

Novas tecnologias estão transformando os negócios

1.Web 3.02.Cloud

computing;3.Redes

sociais;4.Big Data; 5.M –

Commerce.

Novas tecnologias estão transformando os negócios

“Do estado digital ao autônomo – o mundo corporativo será cada vez mais impactado pela

evolução e maturação de conceitos trazidos pela convergência entre mobile, social, cloud e

informação”

O antídoto para VUCA é... VECA

VisãoEntendimentoClarezaAgilidade

Vision, Understanding, Clarity and Agility

Cinco tendências irão transformar a área de Recursos Humanos:1)Dados e integração serão soberanos;

2) O digital dará poder e capacidade de gerenciamento

às pessoas;

3)Aplicativos para gerenciar perfis encontrarão espaço

nas empresas;

4) Digital irá permitir a gestão personalizada de

talentos;

5)Cloud computing irá permitir maior flexibilidade e

agilidade de gestão.

Fonte: Accenture – 2014, Digital Disruptive

práticas de liderança para mitigar o efeito VUCA

Trabalhando no vórtice do VUCA

práticas de liderança para mitigar o efeito VUCA

6 práticas de liderança para mitigar o efeito VUCA1. Competências para as posições chaves claramente

definidas;

2. Expectativa de performance da liderança conectada à estratégia da organização;

3. Competências de lideranças como base para fundamentar o sistema de gerenciamento de talentos;

4. Planos efetivos e de alta qualidade para desenvolvimento de liderança;

5. Revisão regular dos planos de desenvolvimento com as respectivas gerências;

6. Prática de dar e receber feedback sobre as habilidades chaves para a geração de resultados.

SustentagilidadeDefiniçõesAgilidade: aptidão e flexibilidade, capacidade de se mover em alta velocidade em resposta às mudanças. Agilidade Metal: capacidade de pensar rapidamente, desfrutar de situações e formar novas ideias. Sustentagilidade: capacidade de resolver complexos desafios de sustentabilidade de uma forma rentável, rápida e inovadora.

O Paradoxo do Conforto

A ironia do Comfort Paradox é que, em nossos esforços para nos tornar mais confortável, estamos na verdade,

tornando-nos menos confortável.

1

2

3

4

Conf

orto

O Paradoxo do Conforto 1.Quando as coisas

eram boas - a vida era bastante confortável;

2.O ápice do conforto - o caminho que a partir dele, segue para cima ou para baixo;

3.Perdemos o controle - ficamos sobrecarregados;

4.Mantemos o controle - desenvoltura com os desafios que o VUCA traz.

Tempo/Globalização/Mudanças Tecnológicas

O Paradoxo do Conforto

5 Vs do Big DataVolumeVelocidadeVariedadeVeracidadeValor

As tendências que irão transformar o RH

IoTAté 2025 o mercado de

dispositivo sem fio com conexão à Internet poderá

criar entre US$ 2,7 trilhões até US$ 6,2 trilhões em

valor econômico anual

Repensando a área de RH

Repensando a área de RH

Conforme Harvard Business Review – Julho 2015 pag. 29

Por que adoramos odiar o RH...e o que o

RH pode fazer a

respeito

Repensando a área de RH Os críticos mais duros

dizem que que os executivos de RH se concentram demais

nas “administrivialidades” e carecem de visão e pensamento

estratégico.

É um dos 15 mais influentes

pensadores do mundo pelo

“Thinkers 50”

Ram Charan

O desafio de RH

 “Esta proposta é apenas um simples esboço. Eu espero ver muita oposição

a ela. Mas o problema com o RH é real. De uma forma ou de outra, ele terá que ganhar a visão de negócios

necessários para ajudar as organizações a executar no seu

melhor.”

_ Ram Charan

O desabafo do guruÁrea de RH está se tornando obsoleta e vai desaparecer se continuar com práticas que infantilizam as pessoas nas

organizações.

_ Ram Charan

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a um agravo com o qual a Distribuidora de Medicamentos Santa Cruz Ltda. pretendia se isentar da condenação de indenizar em R$ 50 mil um trabalhador que foi obrigado a andar com os pés descalços num corredor de carvão em brasas durante "treinamentos motivacionais". O caso causou espanto entre os ministros na sessão desta quarta-feira. O presidente da Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, se disse "chocado e estarrecido". "Em 12 anos de TST, nunca vi nada parecido", afirmou.

http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/10394719

26/09/2014

Chega de Infantilizar

Repensando a área de RHPeople Before Strategy: A New Role

for the CHRO

Repensando a área de RH O novo

contrato do

CEO com o CHRO

3 atividades cruciais do CHRO

Previsão – Diagnostico – Prescrição de ações

Os 5 Elementos para o Sucesso dos Negócios

1. Caixa2. Margem3. Velocidade4. Crescimento5. Clientes

G3 o triunvirato poderoso

Formar uma equipe desse tipo é a melhor forma isolada de vincular os números financeiros às pessoas que

produzem.

O CEO deve criar, no topo da

corporação, um triunvirato que

inclua o CFO e o CHRO.

Source: McKinsey War for Talent Study

Quanto mais um High Performer produz anualmente quando comparado à média?

40% + produtividade em posições operacionais

49% + Lucratividade em posições de gerencia geral

67% + Ganhos em posições de vendas

A pessoa certa faz grande diferença

“A habilidade de tomar boas decisões no que se

refere às pessoas representa uma das

últimas fontes confiáveis de vantagem competitiva,

já que poucas organizações são capazes

de fazer isso.”_Peter Drucker

A pessoa certa faz grande diferença

The ICE Factor

InteligênciaCompetênciaExperiência

Responda as seguintes questões sobre seu negócio:

1. A Fonte mais importante de receitas é?

2. O Fator mais importante de crescimento é?

3. Os elementos essenciais de nossa estratégia são (listar)

4. Nosso principal concorrente é?

5. A maior ameaça que enfrentamos é?

6. O maior desafio de capital humano que nossa empresa

enfrenta é?

Teste de conhecimento do negócio

ORIENTAÇÕES FIXASQuem somos?

As orientações fixas constituem a filosofia da empresa e determinam sua identidade. Através delas, a empresa obtém a harmonia de sua

equipe e a convergência das decisões e ações.

A N Á L I S E D E C E N Á R I OOnde estamos?

É preciso compreender a situação atual no cenário externo e no

cenário interno, para que se possa definir de forma precisa os objetivos

e metas.

O R I E N TA Ç Õ E S E S T R AT É G I C A SPara onde vamos?

Compreendida a filosofia da empresa, e avaliado o cenário onde está inserida, pode-se determinar com assertividade os objetivos

quantitativos da organização e as métricas que permitirão monitorá-los.

A visão de Porter

FORÇAS FRAQUEZAS

OPORTUNI-DADES AMEAÇAS

ANÁLISE DE CENÁRIO

ORIENTAÇÕES FILOSÓFICAS

NEGÓCIO MISSÃO PRINCÍPIOS

ORIENTAÇÕES ESTRATÉGICAS

VISÃO OBJETIVOS E MÉTRICAS

PLANOS DE AÇÃO

DIRETRIZESE POLÍTICAS

STAKEHOLDER

Modelo de aplicação

1. Ativista com credibilidade: construir relações de confiança e, ao mesmo tempo, ter um ponto de vista sobre os negócios; 2. Guardião da cultura e da mudança: estar capacitado para fazer a mudança acontecer e construir novos padrões de comportamento; 3. Gestor de talentos/designer organizacional: estar apto a inovar, alinhar e integrar as práticas de RH em torno das pessoas e da organização; 4. Arquiteto estratégico: estar habilitado a ajudar a tornar uma estratégia clara e transformar práticas de RH e comportamentos de lideranças; 5. Aliado dos negócios:ter conhecimento do negócio e estar familiarizado com o modo como a empresa faz e gasta dinheiro; 6. Executor operacional:estar apto a administrar os processos fundamentais de RH. de acordo com Dave Ulrich

Que competências definem hoje um

profissional de RH eficaz?

EngajamentoO que você

precisa saber

sobre o engajamen

to de empregad

os

25 Mde empregados em

189diferentes países e

69idiomas

Q 12 desde 1990

Engajamento

-70 -60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30

Desempenho

Lucratividade +22%Produtividade +21%

Avaliação de Clientes +10%Defeitos de Qualidade -41%

Incidentes e Primeiros Socorros -41%

Acidentes de Trabalho -48%Roubos e Fraudes -28%

Empresa com Baixa Rotatividade -65%

Empresa com alta rotatividade -25%

Absenteísmo -37%

Nível deengajamento

Receitas das operações Lucros líquidos

Empresas com alto nível de engajamento

Aumento de 19%

Aumento de 28%

Empresas com baixo nível deengajamento

Queda de 32%

Queda de 11%

Como o engajamento afeta a performance financeira

O Gallup estima que Cada trabalhador infeliz custa para empresa U$13,000.00 anual

Estudos sobre Engajamento

Médio prazoRuptura CriativaRuptura com o status quoRuptura com o modelo de negocio existenteRuptura com a paralisia organizacional

Curtíssimo prazo – desafios diáriosAumentar receita e lucrosMinimizar os riscos e despesasEntregar valor ao cliente através dos produtos e serviçosAtender a variável de interesses dos principais stakeholders

What Chief Executives Really Want

Capital Humano Tendências

Note: The key findings are based on the outcomes of the Global HC trends report.Copyright © 2014 Deloitte Development LLC. All rights reserved

Um dos melhores estudos sobre tendências globais do Capital Humano.

2500+ Líderes empresariais e líderes de RH em 90+ países.

Abrangendo diversos segmentos de indústrias em uma vasta dimensão geográfica.

A pesquisa

A Liderança – continuará sendo o maior desafio das organizações no mundo inteiro.

A Força de Trabalho – será diferente, o engajamento e a retenção serão os principais problemas nas mentes de CEOs e CHROs.

O RH está ficando para trás em termos de estrutura, competências, análises, tecnologia, recrutamento de classe mundial e L & D.

A Tecnologia, análise, e a “sobrecarga de trabalho” serão áreas de foco intenso para RH

Déficites de competências, rápida obsolescência de competências, necessidade de aprendizagem da próxima geração, mobilidade de talentos – Lidar com isso vai diferenciar as empresas.

Principais conclusões

Contribuições; Perguntas; Considerações.

“Há três caminhos para o fracasso: não ensinar o que se sabe; não praticar o que se ensina; não perguntar o que se ignora

_Beda, monge anglo-saxão, 675-735

!?!

compartilhando conhecimento

Slides disponíveis em

www.slideshare.net/daniel.luz

Acesse os slides em

Café & conteúdoCurso encante sua audiência – Professor Daniel de Carvalho LuzFone (15) 9126 5571 46 Café & conteúdo

Troca de ideias, network e conteúdo