“ A Parceria é realmente umcontrato psicológico,no qualas oportunidades do clientecoincidem com as habilidadesdo consultor”. Geoffrey M.Bellman

É o próprio colaborador

Sob o ponto de vista de RH quem é o principal

colaborador?

É o próprio colaborador

Orlickas (1999) denomina consultoria, de forma geral, como uma prestação de serviço por um profissional muito qualificado, conhecedor do tema em questão para um determinado cliente, com remuneração por hora ou por projeto. Esse serviço ocorre por meio de diagnósticos e programas capazes de levantar necessidades do cliente, buscar soluções e recomendar ações.

A consultoria interna de recursos humanos é realizada por um funcionário da empresa, de nível técnico ou gerencial. Esse profissional atua como facilitador, elaborando diagnósticos e até prognósticos, buscando soluções para os problemas e orientando os processos de mudança.

Em geral, o consultor interno é assim denominado em poucas empresas, sendo tratado em grande número por analista, assistente, supervisor ou gestor de RH.

Quais são os pilares motivacionais Quais são os pilares motivacionais que favoreceram o surgimento que favoreceram o surgimento

do modelo de: do modelo de: Consultoria InternaConsultoria Interna

DESCENTRALIZAÇÃO

AS ORGANIZAÇÕES QUE O FIZERAM ESTAVAM PREOCUPADAS,NÃO APENAS EM FACILITAR A TRAMITAÇÃO DA COMUNICAÇÃO

E INFORMAÇÃO,MAS TAMBÉM EM OFERECER MELHORATENDIMENTO AO CLIENTE INTERNO, EM IR AO ENCONTRO

DAS REAIS NECESSIDADES DE SEUS COLABORADORES E EMAPROXIMAR-SE DELE.ISSO PERMITE QUE SE CONCENTRE OTRABALHO DE DESENVOLVIMENTO NO ATENDIMENTO DAS

NECESSIDADES E PREFERÊNCIAS DO CLIENTE INTERNO.

POR QUE NÃOENCARTAR SEU

CLIENTE INTERNO?

POR QUE NÃOOFERECER AO SEU CLIENTE

INTERNO UM PADRÃO DEATENDIMENTO DE

EXCELÊNCIA ?

CONSULTOR INTERNO

CABE À CONSULTORIA INTERNA DE RHDETECTAR INTERESSES E NECESSIDADES,

EMPREGAR EFICIENTEMENTE AS INFORMAÇÕESRECEBIDAS VISANDO O DESENVOLVIMENTO DE

ESTRATÉGIAS,PROPONDO SOLUÇÕES E APRIMORANDOAOS PRODUTOS OFERECIDOS PELOS RECURSOS HUMANOS.

ESSE MODELO TAMBÉM TEM COMOOBJETIVO ANTECIPAR TENDÊNCIAS

DE RH E TER SUA ATUAÇÃO ALINHADACOM SUAS ESTRATÉGIAS E AS DA ORGANIZAÇÃO.

TRABALHO EM EQUIPE

CUIDADOS DEVEM SER CONSIDERADOS:

SEGUNDO OLIVEIRA (1999, P51) :¨AS VANTANGENS DESSA FORMA DE ATUAÇÃO GIRAM EM TORNO DE TER MAIOR CONHECIMENTO DOS ASPECTOSINFORMAIS DA EMPRESA, POIS O CONSULTOR :

• É FUNCIONÁRIO;

•PRESENÇA DIÁRIA;

•MAIOR ACESSO AS PESSOAS E GRUPOS DA EMPRESA;

•PARTICIPAÇÃO EFETIVA NA AVALIAÇÃO E CONTROLE DO PROCESSO INERENTE AO TRABALHO ;

•TEM ALGUM PODER INFORMAL.

DE ACORDO COM IANNINI (1996) :

VANTAGENS :

• RESPOSTAS MAIS RÁPIDAS AOS PROBLEMAS EXISTENTES;

• POSSIBILIDADE DE UMA IDENTIFICAÇÃO MAIS SISTEMÁTICADAS MUDANÇAS QUE SE FAÇAM NECESSÁRIAS PARA FAZERFACE À ATUAL CONJUNTURA;

DE ACORDO COM O MESMO AUTOR :

“ HÁ TAMBÉM ALGUMAS DESVANTAGENS NESSAFORMA DE ATUAÇÃO :

•MENOR ACEITAÇÃO NOS ESCALÕES SUPERIORES;

•GERALMENTE TEM MENOS EXPERIÊNCIA E MENOR LIBERDADE EM DIZER EFAZER AS COISAS”.

DE ACORDO COM IANNINI (1996) :

DESVANTAGENS :

•PODE SURGIR :

“como um subordinado ousa liderar tecnicamenteum superior ? “

O papel do consultor interno é difícil e ingrato

PROCEDIMENTOS AGREGADOS PELA CONSULTORIA INTERNA PODEM ESTAR EM CONFLITO COM A PRÓPRIA

FILOSOFIA DA ORGANIZAÇÃO OU COM O ESTILO GERENCIAL PREDOMINANTE.

Considerando que o consultorinterno de RH trabalha para

a mesma organização,os demaismembros dessa organização podemsentir que o consultor interna está

sujeito às mesmas pressões impingidasa todos.Assim eles podem demorarpara confiar no consultor interno e reconhecer que este tem algo de

especial a oferecer.

Para o consultor interno agir é preciso garantir três independências:

• AdministrativaNão ter subordinação direta às áreas para as quais presta serviço;

• PolíticaIsenção e o proteção dos jogos de poder inerentes à empresa;

• TécnicaGarantir a autonomia para seus diagnósticos, análises e propostas de soluções apoiadas exclusivamente pelas razões de sua competência técnica

É ponto fundamental ao crescimento da consultoria interna, o processo de endomarketing, ou marketing

interno, que visa manter todos os integrantes da organização plenamente integrados a sua cultura,

política, diretrizes e objetivos.

Qual é o perfil do consultor interno?

"O perfil do Consultor Interno exige visão generalista, habilidade pedagógica e espírito de liderança." (Bernardo, 1995).

O consultor interno de recursos humanos "atua como link entre o Cliente Interno e a gerência ou direção da área." (ORLICKAS, 1999).

Para a eficácia de todo o processo, o consultor interno de recursos humanos precisa entender o negócio de forma global, conhecer o ambiente interno e externo da empresa, "dominar" os concorrentes atuais e potenciais, ter mentalidade participativa, liderança persuasiva e referente, saber trabalhar em equipe, delegar funções e ter didática para orientar e assessorar os colegas da empresa. (BERNARDO, 1995).

Esse novo conceito exige um rearranjo de funções e de pessoas. Há a transferência de profissionais ligados aos serviços burocráticos de registros para setores administrativos ou a terceirização dessas atividades. RH transforma-se em núcleo de orientação e "distribui" as funções básicas (recrutamento, seleção, treinamento, intermediação de conflitos, remuneração, férias) por toda a empresa, passando a dedicar-se ao planejamento estratégico de RH por meio da Consultoria Interna.

A implantação do processo de consultoria interna de recursos humanos

Orlickas (1999) destaca as etapas básicas, que em linhas gerais são:

execução de um benchmarking, conscientização de todos, desburocratização e racionalização, políticas de RH bem definidas, job rotation, suporte administrativo e funcional, capacitação do profissional de RH, definição do papel do consultor interno,comprometimento da alta direção, transformação da área de RH em unidade de negócio, acompanhamento constante, adequação dos perfis e administração dos dificultadores.

O reconhecimento sobre o papel do consultor interno de fato vai vir quando….

Alcançar resultados na geração de novas competências, Ampliar conhecimento técnico, Introduzir no cliente a capacidade de solucionar problemas semelhantes, Melhorar a comunicação, inovações na gestão; Introduzir novos comportamentos, informação, organização, trabalho em equipe, cooperação entre pessoas, grupos e unidades da empresa; Adquirir novos rendimentos, medidos pelos indicadores econômicos e financeiros, Ampliar as vendas e a satisfação dos consumidores, Ampliar a excelência nos processos e custos, criatividade, inovação e qualidade de vida das pessoas.

FILME : ESCOLA DA VIDA

COMO E PORQUE ACONTECEM RESISTÊNCIAS

AGENTES MULTIPLICADORES ,QUE ÀS VEZES,AGENTES MULTIPLICADORES ,QUE ÀS VEZES,TEM DIFICULDADESTEM DIFICULDADES

EM LIDAR COM MUDANÇAS NATURALMENTE EM LIDAR COM MUDANÇAS NATURALMENTE IRÃO TRANSMITIRIRÃO TRANSMITIR

SUA INSEGURANÇA AOS OUTROS ,SUA INSEGURANÇA AOS OUTROS ,E ASSIM SERÁ INSTALADO OE ASSIM SERÁ INSTALADO O

CLIMA DE TEMOR NA ORGANIZAÇÃO.CLIMA DE TEMOR NA ORGANIZAÇÃO.

O COLABORADOR AMEAÇADO TENDE A COMPREENDER TUDO O QUE VÊ SOB A

ÓTICA DO PESSIMISMO.

A RESISTÊNCIA AO NOVO É UM PROCESSO EMOCIONALE POR TRÁS DELA ESTÃO SENTIMENTOS DE MEDO.

EM QUALQUER PROCESSO DE MUDANÇA,QUANDO AS PESSOAS ESTÃO RESISTINDO,

NA REALIDADE ESTÃO DEMONSTRANDOUM RECEIO DE PERDA DO CONTROLE, DO

PODER E DA SEGURANÇA.MUITOS ACREDITAMQUE MANTÊM O CONTROLE MANTENDO O

STATUS QUOSTATUS QUO, EMBORA ISSO RESULTE EMDESEMPENHO INADAQUADO.

A RESISTÊNCIA NÃO É UM ADVERSÁRIO A SERDERRUBADO.AO TENTAR FAZER ISSO,ELA

SOMENTE SE INTENSIFICARÁ.LIDAR COM ELAÉ MAIS DIFÍCIL DO QUE ELABORAR DIAGNÓSTICO,E MUITO MAIS DIFÍCIL AINDA DO QUE FAZER BOASINTERVENÇÕES,MAS SABER ADMINISTRÁ-LA É UM

DESAFIO A SER VENCIDO PARA O SUCESSO DAIMPLANTAÇÃO.

1- QUESTIONAMENTOS INFINDÁVEIS

2- CLIENTE INTERNO ALEGA FALTA DE TEMPO

3- CRIAÇÃO DE BARREIRA E DISTÂNCIA

4- ATAQUES AO TRABALHO DACONSULTORIA INTERNA

5- PROFISSIONAIS ALEGAM QUEOUTRAS EMPRESAS JÁ TENTARAMA EXPERIÊNCIA

6- PROFISSIONAL COM SÚBITOPROCESSO DE ENVOLVIMENTO

PARA ENFRENTAR ESSES DIFICULTADORES,MOSTRE QUE SE ESTÁ BUSCANDO A SOLUÇÃO

E NÃO SÓ APONTANDO PROBLEMAS.SEM COLOCARO SEU CLIENTE EM SITUAÇÃO DELICADA E DEFORMA BASTANTE CUIDADOSA,TENDE DIZER

QUE O COMPORTAMENTO RESISTENTE ÉABSOLUTAMENTE NORMAL.

PARMANECER EM SILÊNCIO DEIXANDO O CLIENTE DESABAFAR SUA ANSIEDADE E MEDO,

NÃO É FÁCIL, MAS PODE SER UMA SOLUÇÃO.COM O TEMPO,ELE COMPREENDERÁ

E ACEITARÁ O NOVO MODELO.

BIBLIOGRAFIA

BERNARDO, José V. Setor de RH passa por `Revolução'. Folha de São Paulo, São Paulo, 11 jul. 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. São Paulo: Campus, 2000. CORRÊA, Everton P. RH descentralizado; uma experiência desafiadora. T&D - Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo, p. 32, fev. 1997. MASI, Domênico de. O futuro do trabalho. São Paulo: José Oympio, 1999. GOMES, Maria T. O velho feudo abre as suas portas. Exame, São Paulo, v., n. 2, p. 58-60, jan. 1995. ORLICKAS, Elizenda. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos, cases e estratégias. 04 ed. São Paulo: Makron Books, 1999. STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. São Paulo: Campus,1998.