· Web view- Com o aumento da expectativa de vida do brasileiro, haverá uma redução média de 1,67% no benefício do trabalhador que se aposentar desde ontem por tempo de contribuição

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Boletim TRAB-RH em 09.dez.2013

"Entre o bem e o mal hesita indecisa a vontade humana, ora cavalgada por Deus para um lado, ora para outro por Satanás."

Rui Barbosa

Aumento de expectativa de vida reduz valor da aposentadoriaQueda se deve ao fator previdenciário, que leva em conta idade ao se aposentar, tempo de contribuição e a previsão de sobrevida,Sempre que o governo aumenta a tabela de sobrevida do brasileiro a aposentadoria fica menorCuritiba - Com o aumento da expectativa de vida do brasileiro, haverá uma redução média de 1,67% no benefício do trabalhador que se aposentar desde ontem por tempo de contribuição. De acordo com os dados da tábua de mortalidade projetada para o ano de 2012, divulgada ontem pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a expectativa de vida ao nascer passou de 74,1 anos, em 2011, para 74,6 anos, com acréscimo de 5 meses e 12 dias.

A diminuição do benefício se deve ao fator previdenciário, um cálculo que leva em conta a idade ao se aposentar, o tempo de contribuição para a Previdência Social e a expectativa de sobrevida, ou seja, quanto tempo o trabalhador deve viver a mais considerando a idade que tem agora. A nova tabela do fator previdenciário vale até 30 de novembro de 2014.

Newton Conde, atuário especializado em previdência, diretor da Conde Consultoria e professor da Fipecafi-FEA USP, estima que, no período de idade em que se concedem aposentadorias, dos 40 aos 80 anos, a expectativa de vida dos segurados aumentou, em média, 144 dias entre 2011 e 2012, que corresponde a uma perda média de 1,67%. Com isso, para manter o mesmo benefício que conseguiria ao fazer o pedido em novembro, a solicitação deve ser adiada de dezembro para abril de 2014.

A advogada especializada em previdência Cláudia Salles Vilela Vianna explicou que sempre que o governo aumenta a tabela de sobrevida do brasileiro a aposentadoria fica menor. Ela citou como exemplo um trabalhador que tivesse sempre contribuído com o teto máximo da previdência de R$ 3.921,03 e se aposentado em 29 de novembro deste ano com 56 anos de idade e 35 de contribuição.

Até novembro, o IBGE calculava que a sobrevida desta pessoa era de 24,3 anos, ou seja, o tempo que viveria após a aposentadoria. O fator previdenciário dele seria de 0,74. A aposentadoria dele seria de R$ 2.921,10, o que representaria uma perda de 26%.

Agora, o IBGE estima que a sobrevida deste mesmo trabalhador é de 24,7 anos e o fator previdenciário dele seria de 0,7329. O valor da aposentadoria dele ficaria em

R$ 2.873,81 com uma perda de 1,61% em relação aos R$ 2.921,10.

No entanto, ela disse que não vale a pena o trabalhador esperar mais tempo para se aposentar só para não ter perdas na aposentadoria. Caso este mesmo trabalhador esperasse quatro meses a mais para se aposentar perderia R$ 11.495 de aposentadoria referentes a esses quatro meses. Cláudia alertou que o valor da aposentadoria fica bem abaixo do padrão de vida atual do trabalhador. Segundo ela, confiar só em

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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aposentadoria pública é só para quem ganha um salário mínimo.

Ela destacou ainda que o fator previdenciário é inconstitucional. Segundo ela, hoje um trabalhador com 35 anos de serviço recebe 73% da média dos últimos salários. "Isso para mim não é integralidade", disse.

O diretor nacional de seguridade social do Sindicato Nacional dos Aposentados da Força Sindical, Paulo José Zanetti, disse que a proposta da entidade é pelo fim do fator previdenciário. (Com agências)

Mais informações:

TÁBUA DE MORTALIDADE DO IBGE MUDA FATOR PREVIDENCIÁRIO

Fonte: MPS - 02/13/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A nova expectativa de vida, divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), altera o Fator Previdenciário, usado para calcular o valor das aposentadorias por tempo de contribuição.

A nova tabela incidirá nos benefícios requeridos a partir de 02/12/2013, pois, de acordo com a lei, a Previdência Social deve considerar a expectativa de sobrevida do segurado na data do pedido do benefício para o cálculo do Fator Previdenciário.

Na nova tábua, considerando-se a mesma idade e tempo de contribuição, um segurado com 55 anos de idade e 35 anos de contribuição que requerer a aposentadoria a partir de hoje, terá que contribuir por mais 153 dias corridos para manter o mesmo valor de benefício se tivesse feito o requerimento no último sábado (30/11). Um segurado com 60 anos de idade e 35 de contribuição deverá contribuir por mais 173 dias para manter o valor.


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As projeções do IBGE mostram que a expectativa de vida cresce a cada ano. Dessa forma, um segurado que se aposente aos 60 anos de idade tinha uma sobrevida estimada de 21,2 anos em 2012, agora tem uma sobrevida de 21,6 anos. Pelas projeções do IBGE, a expectativa de vida ao nascer subiu de 74,1 anos de idade para 74,6, de 2011 para 2012.

O Fator Previdenciário é utilizado somente no cálculo do valor da aposentadoria por tempo de contribuição. Na aposentadoria por invalidez não há utilização do fator, e, na aposentadoria por idade, a fórmula é utilizada opcionalmente, apenas quando aumentar o valor do benefício.

Pelas regras da aposentadoria por tempo de contribuição, se o fator for menor do que 1, haverá redução do valor do benefício. Se o fator for maior que 1, há acréscimo no valor e, se o fator for igual a 1, não há alteração.

O novo Fator Previdenciário será aplicado apenas às aposentadorias solicitadas a partir de hoje (02/12). Os benefícios já concedidos não sofrerão qualquer alteração em função da divulgação da nova tábua de expectativa de vida do IBGE. A utilização dos dados do IBGE, como uma das variáveis da fórmula de cálculo do fator, foi determinada pela Lei 9.876/1999, quando se criou o mecanismo.

Baixe aqui: Tabela de Expectativas de Sobrevida e Fator Previdenciário 2000-2013

eSocial - Cartilha Senar-RS Postado por José Adriano em 5 dezembro 2013 às 9:00

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O Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (Senar-RS) lançou cartilha de orientação sobre a Escrituração Fiscal Digital Social (eSocial), cuja implantação está prevista para 2014.O documento traz esclarecimentos sobre as vantagens, a periodicidade e quais informações deverão constar na nova escrituração.

Para acessar a cartilha, clique aqui.

http://crcrsnews.blogspot.com.br/2013/12/cartilha-do-esocial.html


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eSocial - Quadro do cronograma estimado

Postado por José Adriano em 2 dezembro 2013 às 8:55

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http://www.spedbrasil.net/forum/topics/esocial-quadro-do-cronograma...

Na prática, eSocial já começou Posted: 03 Dec 2013 11:04 AM PST

Desde a última sexta-feira (29-11), empresas podem checar dados trabalhistas de seus colaboradores nos cadastros oficiais, mas o cronograma geral de implantação ainda preocupa

Embora a nova sistemática entre em vigor oficialmente a partir de 1º de janeiro de 2014, já está disponível no portal do projeto a “Qualificação de Cadastros”, ferramenta destinada à checagem das informações relativas a milhões de trabalhadores envolvendo Receita Federal, INSS, Caixa Econômica Federal e Ministério do Trabalho e Emprego.


http://www.ipecont.com.br/blog/na-prtica-esocial-j-comeou/

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O objetivo é verificar se as informações constantes nesses acervos estão aptas a serem utilizadas no eSocial. Corrigidas previamente, as falhas cadastrais devem mitigar possíveis brechas para crimes apoiados em informações falsas, diminuindo também o fluxo de dados para correção no momento da implantação.

A funcionalidade foi disponibilizada em 14 de novembro, por acesso manual via portal (www.esocial.gov.br), e na última sexta-feira (29) também ficou acessível o módulo de \”Qualificação on-line\”, que permite a checagem de possíveis inconsistências por meio de até dez consultas simultâneas.

“Esta fase preparatória é crítica, pois se as bases de dados não estiverem previamente saneadas, o sucesso de todo um trabalho pode ser comprometido”, avalia Mauro Negruni, diretor de serviços da Decision IT e membro do projeto-piloto do eSocial.

Segundo ele, os empregadores podem exercer o papel de facilitadores para a descoberta de inconsistências, mas as retificações deverão ser realizadas pelo próprio beneficiário. “O trabalhador deverá se dirigir ao órgão que apontou as eventuais incoerências, munido de documentação para eliminá-las”, explica.

Dentre as inconsistências mais comuns estão a permanência de falecidos nos sistemas, solicitação múltipla de benefícios, vários cadastros referentes a uma única pessoa e falsidade ideológica, além dos erros meramente de digitação.

“Não há dúvidas quanto à melhoria que haverá na qualidade dos dados dos trabalhadores, contribuindo com isto para a eliminação de esquemas montados para fraudar órgãos do Estado. Os prazos estimados, porém, estão longe da razoabilidade para a execução de tamanho esforço por parte de toda a sociedade, que é a maior interessada nos resultados do projeto”, ressalva Negruni.

Fonte: FENACON

eSocial começa em 2014, veja como se prepararDica é organizar desde já informações da folha de pagamento e das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais

A implantação do eSocial, módulo do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), a partir de 2014, tem o objetivo de unificar informações, eliminar formulários e algumas obrigações acessórias. O novo sistema promete facilitar a vida do empregador e da área contábil. A idéia é garantir os direitos trabalhistas e previdenciários, a formalização do emprego, a simplificação do cumprimento das obrigações principais e acessórias para redução de custos e da informalidade no mercado de trabalho.


http://www.esocial.gov.br/

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Para Sérgio Approbato Machado Júnior, presidente do Sindicato das Empresas de Contabilidade e de Assessoramento no Estado de São Paulo (Sescon-SP), “o eSocial possibilitará a transparência e a qualidade das informações corporativas, mas também será um grande desafio para o país”. Uma enquete feita pelo Sescon-SP com cerca de 500 empresários do setor contábil revelou que 73% deles acreditam que a qualidade de informações repassadas pelos clientes deve ser o maior entrave.

NOVO CENÁRIO PARA A CONTABILIDADE• Atualmente, com a GFIP, eventos trabalhistas e previdenciários, além da folha de pagamento e outras informações são transmitidos mensalmente aos computadores do governo. Com o eSocial, estes dados serão desvinculados da declaração mensal.

• No caso de aviso prévio, a empresa precisa hoje transmitir os dados 30 dias antes do evento. Após análise do grupo de estudos, chegou-se a conclusão de que se trata de uma transmissão desnecessária e será extinta.

• Vínculos estatutários também deverão ser informados. Logo, o eSocial também será aplicado na administração pública.

• Passará a existir o Registro de Eventos Trabalhistas (RET), documento digital que será um retrato da vida do empregado. Deverá conter registro de admissão, férias, licenças e outros eventos. A integração será nacional e haverá cruzamento de dados. Os dados inseridos têm de ser compatíveis com aqueles que já constam no RET.

• No caso de empresas sem empregados cadastrados no RET, deverá ser transmitida uma declaração inicial sem movimento, mesmo procedimento adotado atualmente pela GFIP. Um novo envio será feito apenas quando houver mudança.

MULTASNão há multas especificas do eSocial. Permanecerão apenas as penas previstas na CLT e Lei 8.212/1991 e serão aplicadas pela essência da informação e não devido ao novo formato de transmissão.

COMO SE PREPARAR PARA O ESOCIAL• Ordem e coerência nas informações de cadastro dos trabalhadores;• Contratação de software de folha de pagamento compatível com o WebServices;• Conscientização dos empresários para o correto fornecimento de informações para alimentação do sistema;• Treinamento dos profissionais para manuseio do sistema.

Para a implantação do eSocial, será preciso:• Ter à disposição informações do empregador e tabelas de rubricas já utilizadas atualmente;• Alimentação inicial do Registro de Eventos Trabalhistas (RET), lembrando que informações pretéritas não serão transmitidas. Somente eventos de vínculos ativos na data de início da vigência do sistema.

Para mais informações, acesse www.esocial.gov.br.

Fonte: Maxpressnet


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Lei estimulará vagas para deficientesPara receber a aposentadoria, além de estarem na condição de deficientes, é necessário que tenham contribuído para o INSS por pelo menos 15 anos

Durante debate sobre o Estatuto da Pessoa com Deficiência na Câmara, o desembargador Ricardo Tadeu Marques, do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Paraná, que é deficiente visual, defendeu ontem que a criação de novos estímulos para incentivar as micro e pequenas empresas de contratar empregados com deficiência. O debate foi realizado como parte das comemorações alusivas ao Dia Internacional da Pessoa com Deficiência. Marques fez a defesa de estímulos ao comentar itens da proposta do Estatuto que tornam obrigatória a fixação de cotas mínimas de empregados deficientes para micro e pequenas empresas, como já acontecem em relação a empresas maiores. O desembargador afirmou que apoia o estatuto.Segundo ele, o projeto atualiza a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, confirmada pelo Congresso em 2008."Estimular as pequenas e microempresas a contratar, e não obrigá-las, mas estimulá-las, porque estão próximas das pessoas com deficiência. Portanto, não precisamos obrigá-las, mas devemos estimulá-las com políticas públicas, que já existem, justamente porque a Constituição assim o determina", apontou o desembargador, o único magistrado cego do País.Conduta criminosaDurante sua participação no debate, Marques apontou avanços do Estatuto, mas considerou a necessidade de ajustes. "O projeto é muito competente, mas pode ser melhorado para, por exemplo, tipificar como conduta criminosa decisão da empresa de se recusar a proceder ao processo de adaptação para portadores de deficiência", exemplificou.O presidente do Conselho Nacional com Deficiência de Niterói, Alaor Júnior, afirmou discordar do dispositivo que pretende alterar a atual Lei de Licitações em relação à dispensa de licitação para contratação de pessoa com deficiência física por órgãos da administração pública.A representante da Confederação Nacional da Indústria, Adriana Barufaldi Bertoldi, comentou a dificuldade enfrentada pela indústria de cumprir a meta de preencher parte da força de trabalho com pessoas com deficiência. Segundo ela, o desafio das pequenas e médias ainda é grande.A sociedade terá mais tempo para opinar sobre o projeto de lei que cria o Estatuto da Pessoa com Deficiência. A relatora, deputada Mara Gabrilli, do PSDB-SP, afirmou que o portal e-Democracia receberá contribuições sobre o assunto até o fim do ano. Essa será terceira prorrogação do prazo.AposentadoriaA presidente Dilma Rousseff assinou ontem decreto que regulamenta aposentadoria a deficientes de diferentes gravidades. O beneficiário com deficiência grave poderá requerer aposentadoria a partir dos 25 anos de contribuição, quando homem, e a partir dos 20 anos de contribuição, quando mulher.De acordo com o decreto, com deficiência moderada, o tempo será de 29 e 24 anos para homens e mulheres, respectivamente. E, para aqueles com deficiência leve, de 33 e 28 anos, para homens e mulheres. Para receber a aposentadoria, além de estarem na condição de


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deficientes no momento da requisição do benefício, necessitam de ter contribuído para o INSS por pelo menos 15 anos concomitante com a deficiência.Dilma afirmou que a avaliação que determinará a concessão da aposentadoria especial e levará em conta não somente as definições de deficiência, mas também as condições de vida do segurado, como moradia, locomoção e local de trabalho. "Nesta avaliação, não será só considerado se a deficiência é grave ou é média. Mas vai ser considerado algo que eu julgo importantíssimo também que é o meio que vive e trabalha a pessoa com deficiência", disse a presidente Dilma.Fonte: DCI – SP

Regimes de compensação de horas Salvar • 4 comentários • Imprimir • Denunciar

Publicado por Reginaldo Santos - 4 dias atrás

A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XIII, dispôs que a duração normal do trabalho não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, mas facultou as partes a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Por sua vez, a Consolidação das Leis do Trabalho, no § 2ª do art. 59, com a redação que lhe foi dada pela Medida Provisória n. 2.164-41, de 24.08.2001, estabeleceu que o acréscimo de salário pode ser dispensado, se “o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias”.

Essa mudança legislativa tornou incontroversa a licitude da compensação de horas por período prolongado, desde que observado o período máximo de um ano.

A seguir abordaremos a forma como alguns regimes de compensação podem ser implementados pelas partes (empregador e empregado).

I. Compensação de horas anual (Banco de Horas)

O regime de compensação de horas anual, através do sistema de débito-crédito das horas prestadas pelo trabalhador à empresa, conhecido como banco de horas, somente pode ser instituído por negociação coletiva, conforme Súmula 85, V, do Tribunal Superior do Trabalho.

A compensação de horas anual pelo sistema de banco de horas é a solução ideal para os casos de atividades onde a sazonalidade dos produtos ou do mercado consumidor impõe jornadas diferentes durante o ano.

II. Compensação de horas na mesma semana (semana inglesa)

O regime de compensação de horas semanal é aquele no qual o excesso de horas em um dia é compensado pela diminuição em outro dia da mesma semana, de modo a ser observado o limite de quarenta e quatro horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.


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Quando o empregado labora de segunda à sexta-feira além da jornada normal para compensar o sábado não trabalhado (dia de folga), esse regime de compensação é conhecido como semana inglesa.

A compensação de horas semanal pode ser ajustada individualmente com cada trabalhador (acordo individual escrito), salvo se houver norma coletiva em sentido contrário (Súmula 85, I, do TST).

II. Compensação de horas entre semanas distintas (semana espanhola)

Outra forma de compensação da jornada de trabalho tida como lícita é a semana “espanhola”, pelo qual em uma semana o empregado labora 48 horas e na subsequente 40 horas, de modo que a compensação de jornada de uma semana ocorre na semana seguinte, perfazendo a média de 44 horas semanais. Nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial n. 323 da SDI-1 do TST:

OJ. 323 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA.“SEMANA ESPANHOLA

É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLTe 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”

Em se tratando da semana espanhola, a jurisprudência atual do Tribunal Superior do Trabalho não tem admitido o ajuste por acordo individual, por entender que é imprescindível norma coletiva autorizando tal sistema de compensação, em face do preceituado no art. 59, § 2º, da CLT que estabelece que a compensação pode se dar a qualquer tempo, desde que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho.

Para o Tribunal Superior do Trabalho, o acordo individual por escrito legitima apenas a compensação pelo módulo semanal.

HORAS EXTRAS. COMPENSAÇÃO DE JORNADA. SEMANA ESPANHOLA. ACORDO INDIVIDUAL. IMPOSSIBILIDADE Prevê a Orientação Jurisprudencial nº 323 da SBDI-1: "ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA.”SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE (DJ 09.12.2003) É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho". A jurisprudência admite a compensação realizada por acordo ou convenção coletiva de trabalho, mas não atribui validade ao ajuste individual, no tocante à semana espanhola. Portanto, não se pode afastar o conteúdo da citada orientação jurisprudencial para atribuir validade ao acordo individual de que trata os incisos I e II da Súmula nº 85 do TST. Recurso de revista não conhecido.(Processo: RR - 170900-07.2005.5.15.0096 Data de Julgamento: 10/03/2010, Relator Juiz Convocado: Roberto Pessoa, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/04/2010).

- JULGAMENTO EXTRA PETITA - HORAS EXTRAS - REGIME 6 X 2.

Constata-se da petição inicial, que o Reclamante pugnou pela concessão de horas extras derivadas do excesso da 8.ª hora diária e da 44.ª semanal. Não há que se falar em concessão de pedido não postulado. No tocante à possibilidade de adoção da semana espanhola, tem-se que a decisão recorrida adotou posicionamento em consonância com a Orientação Jurisprudencial n.º 323 da SBDI-1, que prevê a licitude da opção do regime 6 x 2, desde que entabulada através de acordo ou convenção coletiva e não por meio de acordo individual. Recurso de revista não conhecido.(Processo: RR - 127200-78.2005.5.04.0292 Data de Julgamento: 22/10/2008, Relator Ministro: Carlos Alberto Reis de Paula, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/11/2008).

Há cerca de seis anos havia decisões oriundas do Tribunal Superior do Trabalho que admitiam a adoção da semana espanhola por meio de ajuste celebrado individualmente, conforme se vê dos seguintes julgados:

(...) II - RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA. ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. VALIDADE. 6X2 (SEMANA ESPANHOLA). A jurisprudência desta Corte consagra a validade da compensação de


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jornada ajustada por acordo individual escrito, conforme entendimento preconizado nos itens I e II da Súmula nº 85 desta Corte. Recurso de revista a que se dá provimento.

(Processo: RR - 775114-31.2001.5.12.5555 Data de Julgamento: 07/02/2007, Relator Ministro: Gelson de Azevedo, 5ª Turma, Data de Publicação: DJ 16/02/2007)

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA - VALIDADE - SEMANA ESPANHOLA. A decisão a quo validou o regime de compensação de horas de trabalho, pois adotada a semana espanhola, houve acordo individual, inexistindo norma coletiva em sentido contrário. O julgado recorrido está em consonância com a iterativa, notória e atual jurisprudência desta Casa, consoante redação das Orientações Jurisprudenciais nºs 182 e 323 da SBDI-1 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR - 93940-60.2001.5.02.0371 Data de Julgamento: 21/06/2006, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 04/08/2006).

Fonte: http://ultimainstancia.uol.com.br/conteudo/colunas/67816/regimes+de+compensacao+de+horas.shtml..

Estabilidade da gestante é assegurada em contratos por prazo determinado Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 4 usuários , Cristiane Araújo Advogada Trabalhista, COAD, Jornal da Ordem - Rio Grande do Sul, Portal Nacional do Direito do Trabalho - 4 dias atrás

Mesmo se contratada por tempo determinado, a empregada grávida tem direito à estabilidade da gestante. É esse o teor da Súmula 244 do TST, adotada pela 7ª Turma do TRT-MG ao dar provimento ao recurso da empregada de uma multinacional japonesa, condenando a ré ao pagamento de indenização substitutiva dos salários devidos a ela desde a data da dispensa até cinco meses após o parto.

Na petição inicial, a reclamante informou que foi admitida em 20/06/2012, por contrato de experiência, tendo sido dispensada sem justa causa em 04/09/2012, durante garantia provisória de emprego, uma vez que estava grávida. Já a ré sustentou que dispensou a reclamante na forma do artigo 479 da CLT, pois na data da dispensa da empregada, o ato tinha amparo legal. Isso porque a Súmula 244 do TST só passou a admitir a garantia da gestante em contrato a prazo a partir de 27/09/2012. Defendeu sua atitude com base no ato jurídico perfeito e na irretroatividade da nova interpretação jurisprudencial.

Ao analisar o recurso da reclamante contra a sentença que indeferiu o seu pedido de indenização substitutiva da estabilidade, o desembargador relator, Marcelo Lamego Pertence, deu razão a ela. De acordo com o relator, dentro do período da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a empregada gestante não poderá ser dispensada imotivadamente, não importando se a trabalhadora tinha ciência prévia do seu estado gravídico ou se o empregador tinha ou não conhecimento desse fato ao dispensá-la. Nesse caso, a empregada tem direito à reintegração no emprego ou à indenização correspondente ao montante salarial que receberia em todo o período de estabilidade.

Segundo esclareceu o magistrado, especificamente nos casos dos contratos de trabalho por prazo determinado, o Tribunal Superior do Trabalho, revendo posicionamento anterior e comungando do entendimento do Supremo Tribunal Federal, estendeu a estabilidade da gestante às empregadas contratadas por prazo determinado, conforme item III da Súmula 244 do TST. Essa mudança se justifica pelo fato de a garantia de emprego à gestante ter natureza objetiva, tendo como fundamento a proteção à mãe, com o objetivo de assegurar o bem estar do nascituro e garantir a ele condições de sobrevivência.

Quanto à aplicação de Súmulas e Orientações Jurisprudenciais, no entender do relator, não há que se falar em período de vigência e irretroatividade, por tratar-se de entendimentos já consolidados a partir de julgados e, portanto, refletem situação anterior.


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Assim, entendendo que, em razão da garantia de emprego, o contrato de trabalho se tornou por prazo indeterminado, a Turma deu provimento ao recurso da reclamante e condenou a empregadora a pagar a ela indenização substitutiva dos salários devidos no período de estabilidade provisória, compreendido entre a data da dispensa até cinco meses após o parto, com reflexos em FGTS mais a multa de 40%, 13º salário, férias acrescidas de 1/3 e aviso prévio.

Aposentadoria – IBGE publica Tábua Completa de Mortalidade para o Brasil de 20122 dez 2013 - Trabalho / Previdência

A tábua de mortalidade projetada para o ano de 2012 resultou em uma expectativa de vida de 74,6 anos para ambos os sexos, um acréscimo de 5 meses e 12 dias em relação ao valor estimado para o ano de 2011 (74,1 anos). Para a população masculina o aumento foi de 4 meses e 10 dias, passando de 70,6 anos para 71,0 anos. Já para as mulheres o ganho foi maior. Em 2011 e esperança de vida ao nascer delas era de 77,7 anos, elevando-se para 78,3 anos em 2012, 6 meses e 25 dias maior.

Essas informações estão na Tábua Completa de Mortalidade para o Brasil de 2012, que tem como base a Projeção da População para o período 2000-2060 e incorpora dados populacionais do Censo Demográfico 2010, estimativas da mortalidade infantil com base no mesmo levantamento censitário e informações sobre notificações e registros oficiais de óbitos por sexo e idade. As tábuas são divulgadas anualmente pelo IBGE em cumprimento ao Artigo 2º do Decreto Presidencial n° 3.266 de 29 de novembro de 1999. Elas são usadas pelo Ministério da Previdência Social como um dos parâmetros para determinar o fator previdenciário no cálculo das aposentadorias do Regime Geral de Previdência Social. Os dados da tábua de mortalidade podem ser acessados na página www.ibge.gov.br/home/estatistica/populacao/tabuadevida/2012.

Resolução IBGE nº 13/2013, publicada no Diário Oficial da União de 02/12/2013.A

Fonte: IBGE

Aposentadoria – Novas Regras para Segurados Portadores de Deficiências 4 dez 2013 - Trabalho / Previdência

O Decreto n° 8.145/2013 altera o Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto n° 3.048/2013, no que tange a aposentadoria para pessoas com deficiência, concedendo a aposentadoria por idade e a aposentadoria por tempo de contribuição, de acordo com o grau de deficiência, sendo considerado leve, moderado ou grave.

A aposentadoria por tempo de contribuição será medida pelo grau de deficiência do segurado e terá reduzido o tempo de contribuição necessário ao benefício. Para concessão da aposentadoria por idade o


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segurado deverá comprovar que contribuiu na condição de deficiente por pelo menos 15 anos seguidos, independente do grau.

O Decreto n° 8.145/2013 foi publicado na Edição Extra do Diário Oficial da União em 04.12.2013.

Fonte: Legisweb

RGPS: Tire suas dúvidas sobre a aposentadoria especial para pessoa com deficiência4 dez 2013 - Trabalho / Previdência

1 – O que traz a Lei Complementar 142/2013?

A Lei garante ao segurado da Previdência Social, com deficiência, o direito à aposentadoria por idade aos 60 anos, se homem, e 55 anos, se mulher, e à aposentadoria por tempo de contribuição com tempo variável, de acordo com o grau de deficiência (leve, moderada ou grave) avaliado pelo INSS.

2 – Quem são os beneficiários da Lei Complementar 142/2013?

O segurado da Previdência Social com deficiência intelectual, mental, física, auditiva ou visual, avaliado pelo INSS.

3 – O que a pessoa precisa ter para pedir a aposentadoria à pessoa com deficiência?

Ela deve ser avaliada pelo INSS para fins da comprovação da deficiência e do grau.

Na aposentadoria por idade os critérios para ter direito ao benefício são:

- Ser segurado do Regime Geral da Previdência Social – RGPS;- Ter deficiência na data do agendamento/requerimento;

- Ter idade mínima de 60 anos, se homem, e 55 anos, se mulher;- Comprovar carência de 180 meses de contribuição;

O segurado especial não terá redução da idade em cinco anos, pois já se aposenta aos 55 anos de idade, se mulher, e 60 anos de idade, se homem.

Na aposentadoria por tempo de contribuição os critérios para ter o direito ao benefício são:

- Ser segurado do Regime Geral da Previdência Social – RGPS;- Ter deficiência há pelo menos dois anos na data do pedido de agendamento;- Comprovar carência mínima de 180 meses de contribuição;- Comprovar o tempo mínimo de contribuição, conforme o grau de deficiência, de:

Deficiência leve: 33 anos de tempo de contribuição, se homem, e 28 anos, se mulher;Deficiência moderada: 29 anos de tempo de contribuição, se homem, e 24 anos, se mulher;Deficiência grave: 25 anos de tempo de contribuição, se homem, e 20 anos, se mulher, no caso de


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segurado com deficiência grave.Os demais períodos de tempo de contribuição, como não deficiente, se houver, serão convertidos proporcionalmente.

O segurado especial tem direito à aposentadoria por tempo de contribuição, desde que contribua facultativamente.

4 – Como o segurado poderá calcular o tempo contribuição para a Previdência Social?

Basta acessar o link ‘Simulação de Contagem de Tempo de Contribuição Previdenciária’ (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/140).

5 – Como é classificada a deficiência?

Para classificar a deficiência do segurado com grau leve, moderado ou grave, será realizada a avaliação pericial médica e social, a qual esclarece que o fator limitador é o meio em que a pessoa está inserida e não a deficiência em si, remetendo à Classificação Internacional de Funcionalidades (CIF).

O segurado será avaliado pela perícia médica, que vai considerar os aspectos funcionais físicos da deficiência, como os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo e as atividades que o segurado desempenha. Já na avaliação social, serão consideradas as atividades desempenhadas pela pessoa no ambiente do trabalho, casa e social. Ambas as avaliações, médica e social, irão considerar a limitação do desempenho de atividades e a restrição de participação do indivíduo no seu dia a dia.

Por exemplo, um trabalhador cadeirante que tem carro adaptado e não precisa de transporte para chegar ao trabalho pode ter a gradação de deficiência considerada moderada, enquanto um trabalhador também cadeirante com necessidade de se locomover para o trabalho por meio de transporte público pode ter a gradação de deficiência considerada grave.

6 – Como será avaliado o grau da deficiência?

Para avaliar o grau de deficiência, o Ministério da Previdência Social e o Instituto do Seguro Social – INSS, com participação das entidades de pessoas com deficiência, adequaram um instrumento para ser aplicado nas avaliações da deficiência dos segurados.

Esse instrumento, em forma de questionário, levará em consideração o tipo de deficiência e como ela se aplica nas funcionalidades do trabalho desenvolvido pela pessoa, considerando também o aspecto social e pessoal.

7 – Como será realizada a comprovação das barreiras externas (fatores ambientais, sociais)?

A avaliação das barreiras externas será feita pelo perito médico e pelo assistente social do INSS, por meio de entrevista com o segurado e, se for necessário, com as pessoas que convivem com ele. Se ainda restarem dúvidas, poderão ser realizadas visitas ao local de trabalho e/ou residência do avaliado, bem como a solicitação de informações médicas e sociais (laudos médicos, exames, atestados, laudos do Centro de Referência de Assistência Social – CRAS, entre outros).

8 – Qual a diferença de doença e funcionalidade?

A doença é um estado patológico do organismo. Ocorre quando há alteração de uma estrutura ou função do corpo. Ela nem sempre leva à incapacidade. Por exemplo, uma pessoa que tem diabetes precisa de


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tratamento, mas isso pode não torná-la incapaz para determinado tipo de trabalho.

Já a funcionalidade pode ser compreendida como a relação entre as estruturas e funções do corpo com as barreiras ambientais que poderão levar a restrição de participação da pessoa na sociedade. Ou seja, como a deficiência faz com que o segurado interaja no trabalho, em casa, na sociedade.

9 – Pessoas com doenças ocupacionais se enquadram como deficientes? Por exemplo, casos como perda de função de um braço, ou de uma mão.

O que a perícia médica e social leva em consideração são as atividades e as barreiras que interferem no dia a dia e os fatores funcionais, ou seja, o contexto de vida e trabalho. Não basta a patologia ou a perda de função, a análise é particular, de caso a caso, levando-se em consideração a funcionalidade.

10 – Deste grupo, quantas estão aptas a se aposentar?

A concessão da aposentadoria por idade e da aposentadoria por contribuição para a pessoa com deficiência é inédita. Por isso não sabemos a quantidade de pessoas que podem esse direito reconhecido.

11 – Quais são os canais de atendimento para a solicitação da aposentadoria?

O segurado deve agendar o atendimento na Central telefônica da Previdência Social, no número 135, e no Portal da Previdência Social, no endereço www.previdencia.gov.br, e comparecer na data e hora marcados na Agência da Previdência Social escolhida.

Na Central 135, as ligações são gratuitas de telefones fixos e o segurado pode ligar de segunda a sábado, das 7h às 22h, horário de Brasília.

No site da Previdência Social, basta acessar o link ‘Agendamento de Atendimento’ e seguir as informações.

12 – Quais são as etapas para aposentadoria?

Serão quatro etapas:

1ª etapa – O segurado faz o agendamento do atendimento pela Central 135 ou no site da Previdência Social (www.previdencia.gov.br);

2 ª etapa – O segurado é atendido pelo servidor na Agência da Previdência Social para verificação da documentação e procedimentos administrativos;

3ª etapa – O segurado é avaliado pela perícia médica, que vai considerar os aspectos funcionais físicos da deficiência e a interação com as atividades que o segurado desempenha;

4ª etapa – O segurado passa pela avaliação social, que vai considerar as atividades desempenhadas pela pessoa no ambiente do trabalho, casa e social;

A avaliação do perito médico e do assistente social certificará a existência, ou não, da deficiência e o grau (leve, moderada ou grave).

13 – Com a entrada em vigor da lei, o sistema do INSS está apto a receber as demandas?

Cabe ressaltar que o direito do segurado, caso seja concedido o benefício, passa a contar a partir do dia em IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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que ele efetivamente agendou o atendimento.

Por necessidade de adequação dos sistemas e das agendas dos serviços já prestados pelo INSS:

- O atendimento terá início a partir do dia 3 de fevereiro de 2014. Mas, o agendamento tem início no dia em que a lei entra em vigor.

- A avaliação pericial médica e social será realizada a partir de março.

Contudo, o atendimento poderá ser antecipado na medida em que os sistemas forem disponibilizados. Por isso, é importante que o segurado, no momento do agendamento, informe na Central 135 ou no portal da Previdência Social o número de telefone correto para contato.

14 – Entre a data do agendamento do atendimento e a data da conclusão do processo pelo INSS, o segurado precisará continuar trabalhando?

O direito do segurado, se efetivamente preencher os requisitos da Lei, conta a partir do dia em que ele agendou o atendimento. Assim, o pagamento também retroagirá a essa data.

A decisão de continuar trabalhando, após o agendamento, cabe exclusivamente ao segurado, tendo em vista que o INSS, não terá meios de confirmar se os requisitos estarão preenchidos, antes do atendimento, onde será realizada a análise administrativa dos documentos e as avaliações médico pericial e social.

15 – Se o segurado continuar trabalhando terá que pagar o Imposto de Renda?

Os segurados terão que recolher normalmente, de acordo com a legislação tributária em vigor.

16 – Qual a vantagem para os trabalhadores com deficiência com a nova lei?

As pessoas com deficiência terão a redução da idade de cinco anos, no caso da aposentadoria por idade. Já na aposentadoria tempo de contribuição, a vantagem é a redução do tempo de contribuição em dois anos, seis anos ou 10 anos, conforme o grau de deficiência.

17 – As pessoas já aposentadas antes da Lei Complementar 142/2013 entrar em vigor podem pedir revisão do seu benefício?

A Lei Complementar 142/2013 só se aplica aos benefícios requeridos. Benefícios com datas anteriores à vigência da Lei Complementar 142/2013, não se enquadram nesse direito e nem têm direito à revisão.

Fonte: Ministério da Previdência Social


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Férias individuais - Aspectos trabalhistas e previdenciários - Roteiro de Procedimentos

Sumário

Introdução

I - Período de férias

II - Faltas justificadas

III - Perda do direito

IV - Licença remunerada e não remunerada

IV.1 - Licença remunerada

IV.2 - Licença não remunerada

V - Serviço militar

VI - Abono pecuniário

VII - Incidências

VII.1 - INSS

VII.2 - FGTS

VIII - Concessão e época de férias

IX - Fracionamento

IX.1 - Menores de 18 e maiores de 50 anos de idade

IX.2 - Membros de uma mesma família

X - Requisitos para a concessão

XI - Situações especiais

XI.1 - Empregos simultâneos

XI.2 - Concessão de aviso-prévio

XI.3 - Pagamento do 13º salário por ocasião das férias

XII - Remuneração


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XII.1 - Dias do mês

XII.1.1 - Divisão por 30 dias

XII.1.2 - Divisão pelos dias efetivos do mês

XIII - Adicionais

XIV - Salário-Utilidade

XV - Pagamento em dobro

XVI - Férias proporcionais

XVII - Regime de tempo parcial

XVII.1 - Faltas injustificadas

XVII.2 - Abono pecuniário

XVIII - Exemplos de cálculos

XVIII.1 - Mensalista

XVIII.2 - Horista

XVIII.3 - Horista com jornada variável

XVIII.4 - Comissionista

XIX - Jurisprudência

XX - Consultoria FISCOSoft

Introdução

Este Roteiro trata dos aspectos trabalhistas e previdenciários relacionados às férias individuais concedidas ao empregado

I - Período de férias

Todo empregado tem direito a um período anual de férias, sem prejuízo de sua remuneração, concedidas em período que melhor atenda aos interesses do empregador.

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Esse período, contudo, não poderá ultrapassar o limite de 12 meses subsequentes à aquisição do direito pelo empregado, sob pena de pagamento em dobro daquilo que exceder o referido período.

Assim, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Dias de férias (corridos) Faltas injustificadas

30 Até 5

24 6 a 14


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18 15 a 23

12 24 a 32

Acima de 32 faltas injustificadas no curso do período aquisitivo, haverá a perda do direito às respectivas férias.

Fundamentação: arts. 129, 130 e 137 da CLT.

II - Faltas justificadas

São faltas justificadas as ausências do empregado ao trabalho que não acarretam a perda da remuneração do período. Neste contexto, as faltas justificadas não reduzem o período de férias.

As faltas podem ser abonadas em decorrência de lei, documento coletivo ou por determinação do empregador.

São consideradas faltas justificadas:

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana, nos termos do art.10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da Constituição Federal de 1988;

d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na Lei nº 4.375/1964, art. 65, "c";

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

j) durante o licenciamento compulsório da (o) empregada (o) por motivo de maternidade, adoção ou aborto, e no caso de morte da genitora, ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo do licenciamento por todo o período da licença maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe;

k) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;

l) no período de férias;

m) nos casos de doença, pelo prazo de 15 dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;

n) convocação para serviço eleitoral;

o) licença remunerada;


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p) por 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;

q) atrasos decorrentes de acidentes de transportes, desde comprovado mediante apresentação de atestado da empresa concessionária;

r) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia;

s) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS);

t) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);

u) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração;

v) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;

w) ausências motivadas pelo comparecimento necessário à Justiça do Trabalho (reclamante, reclamado, testemunha, etc.);

x) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido;

y) afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (até 90 dias);

z) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional.

Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT); "caput"e inciso V do art. 131, "caput"e § 3º do art. 320, art. 392, art. 392-A, art. 392-B, art. 472, art. 473, "caput" e § 2º do art. 625-B e art. 822 da CLT; "caput" e alínea "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/1964; "caput" e § 7º do art. 3º da Lei nº 8.036/1990; "caput" e § 6º do art. 3º da Lei nº 8.213/1991; arts. 11 e 12 do Decreto nº 27.048/1949; art. 75 do Decreto nº 3.048/1999.

III - Perda do direito

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste tópico, retornar ao serviço.


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Quando ocorrer paralisação dos serviços, o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho (MTE), com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

Fundamentação: art. 133 da CLT.

IV - Licença remunerada e não remunerada

IV.1 - Licença remunerada

Evento não previsto objetivamente pela legislação, a licença remunerada consiste no pagamento ao empregado, pelo empregador, e por liberalidade deste, de determinado período de ausência ao trabalho.

Assim sendo, conforme dispõe o inciso II do art. 133, da CLT caso haja concessão da licença com remuneração (percepção de salários), por mais de 30 dias, o empregado perderá o direito a férias.

Fundamentação: "caput" e inciso II do art. 133 da CLT.

IV.2 - Licença não remunerada

A licença remunerada diverge da licença não remunerada no tratamento, posto que na licença não remunerada ocorre a suspensão do contrato de trabalho, e na remunerada, a interrupção do referido contrato.

Esta modalidade de licença não acarreta a perda do direito às férias, porém suspende a contagem do período aquisitivo, devendo sua contagem ser retomada por ocasião do retorno do empregado à atividade.

Vale frisar que, a licença não remunerada deverá ser proposta exclusivamente pelo empregado, cabendo ao empregador aceitar ou não o pedido.

V - Serviço militar

O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa.


VI - Abono pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Nota-se que a conversão das férias em período superior a 1/3 fere as regras contidas no art. 143 da CLT, desse modo, tal conduta não é aceitável.

O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Caso solicitado após esse prazo, ficará a critério do empregador sua concessão.

Segue exemplo de cálculo de abono pecuniário:

- Remuneração do empregado: R$ 900,00

- Férias: 20 dias: R$ 600,00 (R$ 900,00 ÷ 30 x 20)


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- Abono pecuniário: 10 dias: R$ 300,00 (R$ 900,00 ÷ 30 x 10)

- Adicional de 1/3 sobre férias: R$ 200,00 (R$ 600,00 ÷ 3)

- Adicional de 1/3 sobre o abono pecuniário: R$ 100,00 (R$ 300,00 ÷ 3)

- Valor total: R$ 1.200,00 (férias acrescido 1/3 somado ao abono acrescido 1/3)

Além do referido valor, o empregado fará jus aos dias trabalhados, recebendo essa remuneração em folha de pagamento, como saldo de salário.

Neste exemplo não foram calculadas as incidências de INSS e FGTS.


VII - Incidências

VII.1 - INSS

A base de cálculo da contribuição social previdenciária dos segurados do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) é o salário de contribuição, observados os limites mínimo e máximo.

Segue tabela da contribuição previdenciária dos empregados para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2013:

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

até 1.247,70 8,00%

de 1.247,71 até 2.079,50 9,00%

de 2.079,51 até 4.159,00 11,00%

As empresas e as pessoas equiparadas têm, em regra, os seguintes encargos previdenciários, incidentes sobre sua folha de pagamento (empregados):

a) 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;

As empresas, inclusive as constituídas sob a forma de cooperativa, exceto as cooperativas de crédito, que desenvolvam as atividades de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas, sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, inclusive bolsa de mercadorias e de valores, empresas de arrendamento mercantil, empresas de seguros privados ou de capitalização, agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades de previdência privada abertas ou fechadas, além das contribuições previstas acima, é devida a contribuição adicional de 2,5% incidente sobre a base de cálculo definida na linha "a".

b) para financiamento da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (SAT, RAT ou GIIL-RAT), incidentes sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, correspondente à aplicação dos seguintes percentuais:


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b.1) 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve;

b.2) 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado médio;

b.3) 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave.

As alíquotas constantes do GIIL-RAT serão reduzidas em até 50% (cinqüenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), em razão do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, aferido pelo Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

Para saber mais sobre o FAP consulte o nosso Roteiro Os riscos ambientais do trabalho (RAT) e o Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

c) recolhimento destinado para outras entidades (terceiros) - a alíquota será fixada de acordo com o enquadramento do Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), que deverá ser realizado pela empresa levando em consideração sua atividade.

Exercendo o segurado atividade em condições especiais que possam ensejar aposentadoria especial após 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos de trabalho sob exposição a agentes nocivos prejudiciais à sua saúde e integridade física, é devida pela empresa ou equiparada a contribuição adicional destinada ao financiamento das aposentadorias especiais, de acordo com os seguintes percentuais: respectivamente: 12% (doze por cento), 9% (nove por cento) e 6% (seis por cento), para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000.

A incidência da contribuição sobre a remuneração das férias ocorrerá no mês a que elas se referirem, mesmo quando pagas antecipadamente na forma da legislação trabalhista.

O abono pecuniário de férias, por sua vez, não integra a remuneração do empregado para os efeitos da legislação previdenciária. Assim, não há incidência de INSS (item 6 da alínea "e" do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991).

Por fim, não integram a base de cálculo do INSS as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias de que trata o art. 137 da CLT (alínea "d" do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991).

As referidas regras são aplicadas às empresas em geral. Não obstante, existem procedimentos específicos para:

a) as empresas optantes pelo Simples Nacional;

Para saber mais sobre o Simples Nacional, consulte o nosso Roteiro "Simples Nacional - Aspectos previdenciários e trabalhistas - Roteiro de Procedimentos".

b) as empresas de TI, TIC, call center, hotelaria, transporte de passageiros, alguns fabricantes de produtos classificados na TIPI, dentre outros;

Para saber mais sobre os referidos setores, consulte o nosso Roteiro "Plano Brasil Maior (PBM) - Desoneração da folha de pagamento - INSS patronal - Serviços de TI/TIC; setor hoteleiro, de construção civil e de varejo; transporte de carga e passageiros; dentre outros - Roteiro de Procedimentos".

c) as entidades beneficentes de assistência social (EBAS).


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Para saber mais sobre o EBAS, consulte o nosso Roteiro - "Entidades Beneficentes de Assistência Social (EBAS) - Isenção previdenciária - Roteiro de Procedimentos".

Fundamentação: art. 137 da CLT; arts. 15, 22 e art. 28 da Lei nº 8.212/1991; "caput" e § 14 do art. 202-A e art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; arts. 7º, 8º, 9º e 52 da Lei nº 12.546/2011; Ato Declaratório do Congresso Nacional nº 36/2013; arts. 54, 72, 109, 198, 227 e anexo II da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.238/2012; arts. 7º e anexo II da Portaria Interministerial MF/MPS nº 15/2013.

VII.2 - FGTS

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador,

Desse modo, efetua-se o depósito de 8% calculado sobre o valor das férias (acrescido do adicional de 1/3) relativo ao mês de gozo, juntamente com o salário devido no respectivo mês.

O abono pecuniário de férias não integra a remuneração do empregado para efeitos de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).

Não integram a base de cálculo do FGTS as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias de que trata o art. 137 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Fundamentação: "caput" e § 6º do art. 15 da Lei nº 8.036/1990.

VIII - Concessão e época de férias

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, sob pena do pagamento em dobro.

Trata-se do denominado período concessivo ou período de gozo, devendo-se considerar que a época da concessão será a que melhor atender aos interesses do empregador.

O início do período de gozo deve coincidir com dia útil, excluindo-se a possibilidade do início de férias em domingos, feriados, bem como sábados já compensados.

Caberá ainda, ao empregador analisar a possibilidade de conceder o início das férias o mais próximo possível ao início da semana, visando atender ao objetivo de oferecer ao empregado o descanso a que faz jus.

Fundamentação: arts. 130 e 134 da CLT.

IX - Fracionamento

Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Competirá a caracterização dos "casos excepcionais":

a) a juízo do empregador, em caso de força maior que o impeça de concedê-las integralmente ou que lhe ocasione sérios prejuízos econômicos, ao menos; ou

b) a pedido do empregado, desde que comprove motivo justo que o autorize a solicitar o gozo parcelado, mediante o consentimento do empregador.


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Entende-se por força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.


IX.1- Menores de 18 e maiores de 50 anos de idade

Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.


IX.2 - Membros de uma mesma família

Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 136 da CLT.

X - Requisitos para a concessão

A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

Fundamentação: "caput" do art. 135 da CLT.

XI - Situações especiais

XI.1 - Empregos simultâneos

Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

Diante disso, poderá o empregado estar em gozo de férias relativamente a um de seus empregadores e manter atividade normal com o outro, desde que mantenha contrato de trabalho regular com este.

Fundamentação: arts. 138 da CLT.

XI.2 - Concessão de aviso-prévio

Os institutos das férias e do aviso-prévio são distintos em seu conceito, a saber:

a) férias: têm por objetivo oferecer ao empregado oportunidade de descanso, lazer, recuperar energias para uma nova fase laborativa;

b) aviso-prévio: fase de desligamento do empregado, quando este buscará nova colocação.

Assim, a concessão simultânea das férias e do aviso-prévio é incompatível.

XI.3 - Pagamento do 13º salário por ocasião das férias


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O empregado que pretende receber a primeira parcela do 13º salário por ocasião de suas férias deverá apresentar solicitação no mês de janeiro do correspondente ano.

Fundamentação: art. 4º do Decreto nº 57.155/1965.

XII - Remuneração

O pagamento da remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período, cujo valor será correspondente ao salário vigente na data da sua concessão.


XII.1 - Dias do mês

A legislação trabalhista estipula a fruição das férias em quantidade de dias corridos.

Desse modo, no mês de 31 dias o gozo de férias será sempre proporcional, ou seja, será de 30/31 avos para o empregado com direito integral às férias. Para aquele que tiver acima de 6 faltas injustificadas a proporcionalidade poderá ser de 24/31, 18/31 e 12/31.

Conseqüentemente, a respectiva remuneração deverá acompanhar os dias em que o empregado estiver em férias. A mesma situação ocorrerá, de maneira inversa no mês de fevereiro, que tem 28 ou 29 dias.

No entanto, verificamos que as empresas procedem dessa forma: utilizam, na maioria das vezes, como base de cálculo o mês de 30 dias. Todavia, esta forma de cálculo não dará certo no fechamento da folha, quando o mês tiver 28, 29 ou 31 dias.

Vejamos, então na prática, como ficariam os cálculos de remuneração de férias, nessas situações.


XII.1.1 - Divisão por 30 dias

Um empregado entrou em gozo de férias por 30 dias corridos, a partir do dia 17 de agosto com término no dia 15 de setembro, cujo salário é de R$ 4.650,00. Caso a empresa desconsidere que o mês de agosto tem 31 dias, fazendo sempre a divisão por 30, o cálculo se apresentará da seguinte forma:

a) Recibo de férias

- salário por dia: R$ 155,00 (R$ 4.650 ÷ 30 dias)

- férias de 17 a 31 de agosto: R$ 2.325,00 (R$ 155,00 X 15 dias)

- férias de 1º a 15 de setembro: R$ 2.325,00 (R$ 155,00 x 15 dias)

- total: R$ 4.650,00

b) a folha de pagamento desse empregado, em cada um dos meses em que ele estará de férias, se apresentará da seguinte forma:

b.1) folha de pagamento de agosto (mês de 31 dias)

- saldo de salários de 1º a 16 de agosto: R$ 2.480,00 (R$ 155,00 x 16 dias)

- férias de 17 a 31 de agosto: R$ 2.325,00 (R$ 155,00 x 15 dias)


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- total: R$ 4.805,00

b.2) folha de pagamento de setembro (mês de 30 dias)

- saldo de salários de 16 a 30 de setembro: R$ 2.325,00 (R$ 155,00 x 15 dias)


- total: R$ 4.650,00

Verifica-se neste exemplo, que durante o mês de agosto, como a divisão foi feita por 30, e esse mês tem 31 dias, os valores da folha de pagamento do empregado resultaram divergentes. Nota-se que o total de sua remuneração em agosto aumentou para R$ 4.805,00, sendo que seu salário é de R$ 4.650,00. Todavia, não poderia haver esse acréscimo. A soma das férias (saldo) com o salário (saldo) deve corresponder ao salário mensal do empregado, que receberia se tivesse laborado.

Vejamos como ficariam as férias e a folha de pagamento desse mesmo empregado se efetuássemos os cálculos, dividindo o salário pelo número de dias exatos de cada um desses meses:

a) recibo de férias



- total: R$ 4.575,00


b.1) folha de pagamento de agosto (mês de 31 dias)

- saldo de salários de 1º a 16 de agosto: R$ 2.400,00 (R$ 150,00 X 16 dias)


- total: R$ 4.650,00

b.2) folha de pagamento de setembro (mês de 30 dias)

- saldo de salários de 16 a 30 de setembro: R$ 2.325,00 (R$ 155,00 x 15)


- total: R$ 4.650,00

Observa-se que ao efetuar a divisão do salário por 31, a soma do saldo de salário acrescido das férias referentes a esse mesmo mês de agosto coincidirá com o salário do empregado. Ou seja, o empregado trabalhando durante o mês ou estando de férias receberá o mesmo salário. A única diferença é o 1/3 a mais sobre o valor das férias.

Nos exemplos abaixo, por uma questão meramente didática, não calculamos o 1/3 constitucional incidente sobre o pagamento das férias, não obstante, em situações práticas cabe ao empregador pagar tal verba ao empregado.

Fundamentação: art. 7º, inciso XVII da Constituição Federal.


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XII.1.2 - Divisão pelos dias efetivos do mês

Um empregado entra em gozo de férias, por 30 dias, a partir do dia 1º de fevereiro com término no dia 02 de março. O salário desse empregado é de R$ 6.510,00.

Para a remuneração das férias concedidas no mês de fevereiro, divide-se o salário por 28 ou 29, conforme o caso.

Efetuando-se o cálculo da citada remuneração da seguinte forma:

a) recibo de férias

- salário por dia (fevereiro): R$ 232,50 (R$ 6.510,00 ÷ 28 dias)

- férias de 1º a 28 de fevereiro: R$ 6.510,00 (R$ 232,50 x 28 dias)

- salário por dia (março): R$ 210,00 (R$ 6.510,00 ÷ 31 dias)

- férias de 1º a 2 março: R$ 420,00 (R$ 210,00 x 2 dias)

- total: R$ 6.930,00


b.1) folha de pagamento de fevereiro (mês com 28 dias)

- saldo de salários: R$ 0,00

- férias de 1º a 28 de fevereiro: R$ 6.510,00 (R$ 232,50 x 28 dias)

- total: R$ 6.510,00

b) folha de pagamento de março (mês com 31 dias)

- saldo de salários de 03 a 31 de março: R$ 6.090,00 (R$ 210,00 x 29)

- férias de 1º a 2 de março: R$ 420,00 (R$ 210,00 x 2 dias)

- total: R$ 6.510,00

Nota-se que, no mês de fevereiro, como a divisão foi correta, por 28 dias, o empregado ficou em férias o mês inteiro e, portanto, o valor das férias foi o mesmo que o do salário, resultando em valor correto da sua folha de pagamento.

Na folha de pagamento do mês de março, efetuando-se a divisão do salário por 31, a soma do saldo do salário com as férias referentes a esse mesmo mês, coincide com o valor do salário do empregado. Ou seja, igual ao exemplo anterior, se o empregado trabalhar durante o mês ou estiver de férias receberá o mesmo salário, e a única diferença será o terço a mais sobre as férias.

Outro raciocínio que comprova essa forma de cálculo: num mês de 31 dias, em que o empregado gozará férias por 30 dias, conseqüentemente não estará de férias o mês inteiro. Se não estiver de férias o mês inteiro não poderá auferir o mesmo valor que ganharia se trabalhasse 31 dias. A remuneração das férias, obrigatoriamente, será equivalente a 30/31 (trinta/trinta e um avos) do salário do mês e o 31º dia do mês será pago como saldo de salário que o empregado terá de trabalhar para fazer jus.


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Nos exemplos ora mencionados, por uma questão meramente didática, não calculamos o 1/3 constitucional incidente sobre o pagamento das férias, não obstante, em situações práticas cabe ao empregador pagar tal verba ao empregado.

Fundamentação: art. 7º, inciso XVII da Constituição Federal.

XIII - Adicionais

Os diversos adicionais expressos em legislação, por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, são computados no salário que serve de base de cálculo da remuneração das férias, e também estão sujeitos ao adicional de 1/3 sobre a remuneração devida.

Exemplo:

- Número de horas extras no período aquisitivo: 180

- Média mensal: 15 (180 ÷ 12)

- Salário por hora: R$ 6,00

- Valor de 1 hora extra = R$ 9,00 (R$ 6,00 x 1,5), onde 1,5 representa o adicional de 50% devido sobre a hora normal (art. 7º, inciso XVI da CF/1988 ) .

- Valor a ser integrado à base de cálculo das férias: R$ 135,00 (R$ 9,00 x 15)

Destaca-se que, se no momento das férias o empregado não estiver recebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou o valor deste não tiver sido uniforme, computa-se a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.

Na ocorrência de vários adicionais a serem calculados, efetua-se o referido cálculo separadamente para cada média.

No caso de adicionais que não variam, como o de insalubridade e periculosidade, basta que se integre o valor vigente à época de concessão das férias, sem apurar qualquer média de importâncias anteriormente recebidas.

Fundamentação: "caput" e inciso XVI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; "caput", §§ 5º e 6º do art. 142 da CLT.

XIV - Salário-Utilidade

Deverá ser computada na base de cálculo das férias a parte do salário paga em utilidades (habitação, vestuário e outras prestações in natura), conforme dispõe o art. 458 da CLT.

Fundamentação: "caput" do art. 142 e art. 458 da CLT.

XV - Pagamento em dobro

O empregado adquire direito à remuneração em dobro das férias quando o empregador não as concede nos 12 meses subseqüentes à aquisição do respectivo período.


XVI - Férias proporcionais


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Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.

Além disso, na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por sua vez, publicou a Súmula nº 171, que dispõe:

FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).

Exemplo:

Empregado admitido em 13.3.2011 tem como último dia de aviso-prévio o dia 30.7.2011.

Férias proporcionais que o empregado tem direito:

- 1/12: 13.3 a 12.4.2011

- 2/12: 13.4 a 12.5.2011

- 3/12: 13.5 a 12.6.2011

- 4/12: 13.6 a 12.7.2011

- 5/12: 13.7 a 30.7.2011

Nesse exemplo, o ex-empregado terá direito à 5/12 avos de férias indenizadas.

Apresentaremos, a seguir, escala de férias proporcionais:

Faltas InjustificadasProporcionalidade

30 dias/220h(até 5 faltas injustificadas)

24 dias/176h(de 6 a 14 faltas injustificadas)



1/12 2,5 dias ou 18h20min 2 dias ou 14h40min 1,5 dia ou 11h 1 dia ou 7h20min

2/12 5 dias ou 36h40min 4 dias ou 29h20min 3 dias ou 22h 2 dias ou 14h40min

3/12 7,5 dias ou 55h 6 dias ou 44h 4,5 dias ou 33h 3 dias ou 22h


5/12 12,5 dias ou 91h40min 10 dias ou 73h20min 7,5 dias ou 55h 5 dias ou 36h40min

6/12 15 dias ou 110h 12 dias ou 88h 9 dias ou 66h 6 dias ou 44h



9/12 22,5 dias ou 165h 18 dias ou 132h 13,5 dias ou 99h 9 dias ou 66h



12/12 30 dias ou 220h 24 dias ou 176h 18 dias ou 132h 12 dias ou 88h

Fundamentação: art. 146 da CLT; Súmula nº 171 do TST.


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XVII - Regime de tempo parcial

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Duração do trabalho semanal Férias

De 22 horas até 25 horas 18 dias

Superior a 20 horas até 22 horas 16 dias




Igual ou inferior a 05 horas 08 dias

Fundamentação: "caput" do art. 130-A da CLT.

XVII.1 - Faltas injustificadas

O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade, conforme tabela abaixo:

Duração do trabalho semanal Férias (Faltas Injustificadas - até 7) Férias (Faltas Injustificadas - 8 ou mais)

Superior a 22 horas até 25 horas 18 dias 09 dias





Igual ou inferior a 05 horas 08 dias 04 dias

Fundamentação: art. 130-A da CLT.

XVII.2 - Abono pecuniário

É vedado aos empregados sob o regime de tempo parcial optarem pelo abono pecuniário.

Assim, com exceção do trabalhador contratado sob regime de tempo parcial, é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.


XVIII - Exemplos de cálculos

Serão apresentados a seguir, exemplos de cálculos de férias.

XVIII.1 - Mensalista

Para o cálculo dessa remuneração, considera-se o salário vigente no mês de concessão das férias, acrescido de 1/3:

- Salário mensal: R$ 6.000,00

- 1/3 adicional: R$ 2.000,00 (R$ 6.000,00 ÷ 3) IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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- Remuneração bruta decorrente das férias: R$ 8.000,00 (RS 6.000,00 + R$ 2.000,00)


XVIII.2 - Horista

Sendo o empregado horista, considera-se o valor hora vigente no mês de concessão das férias.

- Jornada mensal: 220 horas


- Remuneração bruta devida, a título de férias: R$ 6.600,00 (220 h x R$ 30,00)

- 1/3 adicional: R$ 2.220,00 (R$ 6.600,00 ÷ 3)

- Remuneração bruta decorrente das férias: R$ 8.800,00 (R$ 6.600,00 + R$ 2.200,00)


XVIII.3 - Horista com jornada variável

Apura-se a média do período aquisitivo, aplicando-se ao resultado final o valor da hora vigente por ocasião da concessão das férias.

Exemplo:

- Período aquisitivo: janeiro a dezembro

- Total de horas do período: 2.520

- Média: 2.520 ÷ 12 = 210 horas


- Remuneração mensal (média): R$ 6.300,00 (R$ 30,00 x 210)

- 1/3 adicional: R$ 2.100,00 (R$ 6300,00 ÷ 3)

- Remuneração bruta decorrente das férias: R$ 8.400,00 (R$ 6.300,00 + R$ 2.100,00)


XVIII.4 - Comissionista

Para verificar a base de cálculo das férias do empregado comissionista apura-se a média recebida pelo empregado nos 12 meses que antecederam a concessão das férias, acrescentando-se ao final o adicional de 1/3.

É oportuno destacar que poderá haver previsão em acordo ou convenção coletiva, para que a apuração ocorra em período inferior a 12 meses, caso resulte em cálculo mais favorável ao empregado.

Exemplo:

Empregado gozou férias no período de 1º a 30.7.2011


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Apresentaremos abaixo, a relação das comissões dos 12 meses anteriores (não estamos considerando os descansos semanais remunerados (DSR), que possuem cálculo específico).

- Agosto/2010: R$ 900,00

- Setembro/2010: R$ 1.050,00

- Outubro/2010: R$ 1.200,00

- Novembro/2010: R$ 800,00

- Dezembro/2010: R$ 1.500,00

- Janeiro/2011: R$ 1.750,00

- Fevereiro/2011: R$ 900,00

- Março/2011: R$1.200,00

- Abril/2011: R$ 1.500,00

- Maio/2011: R$ 1.050,00

- Junho//2011: R$ 750,00

- Total: R$ 12.600,00

- Média Mensal: R$ 1.050,00 (R$ 12.600,00/12)

- Remuneração das férias: R$ 1.050,00

- 1/3 sobre R$ 1.050,00: R$ 350,00

- Remuneração bruta decorrente das férias: R$ 1.400,00


XIX - Jurisprudência

"PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO DE TRABALHO INFERIOR A UM ANO. DEVIDAS FÉRIAS PROPORCIONAIS. São devidas férias proporcionais mesmo que o empregado, com menos de um ano de serviço, peça demissão. Nesse sentido o art. 4º da Convenção 132 da OIT, bem assim a Súmula 261 do TST." (TRT 2ª Região - 5ª Turma - RO 20090604410 - Relator: José Ruffolo - Data da publicação: 21.08.2009).

"Dobra de férias - Incidência do terço constitucional. O terço constitucional de férias assegurado no art. 7º, XVII, da Constituição da República, incide sobre o pagamento em dobro devido na hipótese de concessão fora do prazo legal." (TRT - 12ª R - 3ª T - Ac. nº 6602/2002 - Relª. Maria de Lourdes Leiria - DJSC 25.06.2002 - p. 149).

"FÉRIAS. PAGAMENTO SEM GOZO. É devida a complementação da dobra das férias, quando da extinção do contrato de trabalho, se o empregado não as gozou no prazo legal, mas apenas recebeu o valor simples correspondente a elas e continuou a trabalhar." (Ac.00043.721/97-4 RO .Alcides Matté - Juiz-Relator . 5ª Turma - Julg.: 08.09.99 . Publ. DOE-RS: 25.10.1999)

"FÉRIAS. DIREITO AO DESCANSO. INDENIZAÇÃO. O empregado tem o direito inalienável ao descanso nas férias, conforme previsto no art. 125 da CLT e no art. 7º, inc. XVII da CFR/88. Trata-se de direito destinado a possibilitar a recomposição física e mental do trabalhador. O inadimplemento desta obrigação impõe ao


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empregador o dever de indenizar, inclusive em dobro, se ultrapassado o prazo do art. 134." (TRT 2ª Região - 4ª Turma - RO 20080287039 - Relator: Paulo Augusto Camara - Data da publicação: 18.04.2008).

"RECURSO ORDINÁRIO. FÉRIAS VENCIDAS. UM TERÇO SOBRE A DOBRA. A regra do art. 137 da CLT ao prever o pagamento em dobro das férias não contempla a incidência do terço do constitucional, sendo, portanto, devido apenas a obrigação de indenizar de forma simples o período de férias não concedido efetivamente. Por se tratar de uma norma que prevê sanção deve ser interpretada restritivamente, conforme regra de hermenêutica." (TRT 2ª Região - 12ª Turma - RO 20080320664 - Relator: Marcelo Freire Gonçalves - Data da publicação: 25.04.2008).

XX - Consultoria FISCOSoft

1 - Após o retorno de férias, a empresa pode conceder aviso-prévio ao empregado?

Sim. A legislação trabalhista não impede que a empresa conceda aviso-prévio (trabalhado ou indenizado) ao empregado quando do retorno das férias. No entanto, é necessário verificar se há vedação em documento coletivo. Se houver, a regra deverá ser cumprida sob pena do empregador ser parte em reclamatória trabalhista ("caput" e inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal de 1988 e art. 487 da CLT).

2 - Empregado ficou doente durante o gozo de férias. Como o empregador deve proceder?

No caso da data do início da incapacidade do segurado ser fixada quando este estiver em gozo de férias, o prazo de 15 (quinze) dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ("caput" e § 2º do art. 276 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010).

3 - O empregado que retornou das férias goza de estabilidade?

Não. Todavia, é necessário verificar se há regra mais benéfica em documento coletivo, situação em que caberá ao empregador aplicar a regra prevista no citado documento ao caso fático ("caput" e inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal de 1988).

Leia mais: http://www.fiscosoft.com.br/index.php?PID=97904&o=4&home=trabprev&secao=0&optcase=&flag_mf=&flag_mt=&flag_mf=&flag_mt=#ixzz2mvk7Xpx4


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DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: PAGAMENTO DA SEGUNDA PARCELA - ROTEIRO

Sumário Introdução I - Trabalhadores beneficiados II - Faltas II.1 - Injustificadas II.2 - Justificadas III - Prazo de pagamento III.1 - Primeira parcela III.1.1 - Remunerações variáveis III.2 - Segunda parcela IV - Salários variáveis V - Parcelas integrantes da remuneração VI - Afastamento por doença VII - Abono anual VIII - Encargos sociais VIII.1 - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) VIII.2 - Contribuição previdenciária VIII.2.1 - Trabalhadores VIII.2.2 - Empresas VIII.2.3 - Empregadores domésticos VIII.2.4 - Prazo de recolhimento VIII.3 - Diferenças IX - Multa administrativa X - Consultoria FISCOSoft Introdução O 13º salário deve ser pago anualmente aos empregados, empregados domésticos e trabalhadores avulsos. Este Roteiro trata das regras gerais que envolvem o pagamento da segunda parcela do 13º salário. I - Trabalhadores beneficiados Farão jus ao recebimento do 13º salário os seguintes trabalhadores:


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a) empregado - a pessoa física que presta serviços de natureza urbana ou rural à empresa, em caráter não eventual, com subordinação e mediante remuneração; b) empregado doméstico - aquele que presta serviços de natureza contínua, mediante remuneração, à pessoa, à família ou à entidade familiar, no âmbito residencial desta, em atividade sem fins lucrativos; c) trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do OGMO (órgão gestor de mão de obra). O pagamento dos trabalhadores avulsos, entretanto, segue normas próprias de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores portuários avulsos e dos operadores portuários. Cabe ao operador portuário recolher ao órgão gestor de mão de obra os valores do 13º salário, entre outros, devidos ao trabalhador portuário avulso. Neste sentido, prevê o art. 2º da Lei nº 9.719/1998: Art. 2º Para os fins previstos no art. 1º desta Lei:I - cabe ao operador portuário recolher ao órgão gestor de mão-de-obra os valores devidos pelos serviços executados, referentes à remuneração por navio, acrescidos dos percentuais relativos a décimo terceiro salário, férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, encargos fiscais e previdenciários, no prazo de vinte e quatro horas da realização do serviço, para viabilizar o pagamento ao trabalhador portuário avulso;II - cabe ao órgão gestor de mão-de-obra efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso.(...)" Fundamentação: art. 3º da CLT; art. 1º da Lei nº 5.859/1972; "caput", incisos I, II, VI do art. 12 da Lei nº 8.212/1991; art. 2º da Lei nº 9.719/1998. II - Faltas As faltas podem alterar o pagamento do 13º salário, conforme é demonstrado nos subtópicos a seguir. II.1 - Injustificadas Para identificar se trabalhador fará jus ao avo de 13º salário, será necessário que o empregador apure, mês a mês, as faltas injustificadas, a fim de verificar se houve, no mínimo, 15 dias de trabalho. Por exemplo, se um empregado com 12 (doze) meses de serviço faltar 20 (vinte) dias injustificadamente em determinado mês, receberá apenas 11/12 de sua remuneração, ou seja, perderá apenas o avo correspondente ao mês que trabalhou menos de 15 (quinze) dias. Neste contexto prevê o art. 1º da Lei nº 4.090/1962: Art. 1º No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.§ 1º A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.§ 2º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.(...). Assim, se dentro de cada mês restar um saldo de, no mínimo, 15 dias após o desconto das faltas injustificadas, o empregado terá direito à percepção de 1/12 (um doze avos) a titulo de 13º salário. Fundamentação: art. 1º da Lei nº 4.090/1962; "caput" e parágrafo único do art. 1º do Decreto nº 57.155/1965. II.2 - Justificadas


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Não são consideradas faltas ao serviço, para fins de apuração do 13º salário, as ausências relacionadas abaixo: a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana, nos termos do art.10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de 1988; d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na Lei nº 4.375/1964, art. 65, "c"; g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; j) durante o licenciamento compulsório da (o) empregada (o) por motivo de maternidade, adoção ou aborto, e no caso de morte da genitora, ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo do licenciamento por todo o período da licença maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe; k) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador; k) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador; l) no período de férias; m) nos casos de doença, pelo prazo de 15 dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico; n) convocação para serviço eleitoral; o) licença remunerada; p) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho; q) atrasos decorrentes de acidentes de transportes, desde comprovado mediante apresentação de atestado da empresa concessionária; r) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP); s) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS); t) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); u) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração; v) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico; w) ausências motivadas pelo comparecimento necessário à Justiça do Trabalho (reclamante, reclamado, testemunha etc.); x) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido; y) afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (até 90 dias);


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z) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional. Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT); "caput" e inciso V do art. 131, "caput" e § 3º do art. 320, art. 392, 392 - A; 392-B art. 472, art. 473, art. 611, § 2º do art. 625-B e art. 822 da CLT; alínea "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/1964; "caput" e § 7º do art. 3º da Lei nº 8.036/1990; "caput" e § 6º do art. 3º da Lei nº 8.213/1991; arts. 11 e 12 do Decreto nº 27.048/1949; art. 75 do Decreto nº 3.048/1999. III - Prazo de pagamento O pagamento do 13º salário deve observar as regras da legislação atual, conforme mencionado nos subtópicos seguintes. III.1 - Primeira parcela O pagamento relativo a primeira parcela equivale à metade do salário mensal do mês anterior, para os empregados mensalistas, e deverá ser realizada entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano.

Para saber mais sobre a primeira parcela do 13º terceiro consulte o nosso Roteiro Décimo terceiro salário - Pagamento da 1ª parcela - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: "caput" do art. 3º do Decreto nº 57.155/1965. III.1.1 - Remunerações variáveis Para os trabalhadores que recebem salário variável, tais como comissionistas, tarefeiros e modalidades semelhantes, a 1ª parcela do décimo terceiro corresponderá a metade da média devida nos meses trabalhados até o mês anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. Neste sentido, prevê o Decreto nº 57.155/1965: "Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.§ 1º Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento.(...)". Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 57.155/1965 III.2 - Segunda parcela A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano. O valor a ser pago, nessa ocasião, será: a) para o mensalista: o salário mensal de dezembro; b) para os que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros etc.): a média mensal dos valores recebidos no período de janeiro a novembro, ou média do total de tarefas/peças executadas no período de janeiro a novembro, multiplicada pelo valor da peça/tarefa vigente em dezembro; c) para os que percebem, além da parte variável, uma parte fixa: a soma da parte fixa em vigor no mês de dezembro com a média relativa à parte variável no período de janeiro a novembro. Após a apuração do 13º salário integral, deduz-se o valor pago a título de primeira parcela (adiantamento). Para os admitidos no curso do ano, considera-se 1/12 avos por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, desde a admissão até o dia 31 de dezembro do ano corrente. Fundamentação: arts. 1º, 2º e 3º do Decreto nº 57.155/1965. IV - Salários variáveis No cálculo do 13º salário integral, a ser pago até 20 de dezembro, devem ser considerados para a apuração da média salarial, nos casos de salário variável, os valores recebidos até o mês de novembro.


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Tal procedimento é adotado pelo fato de que, nessa ocasião, nem sempre é possível identificar qual o valor devido no mês de dezembro a título de comissões, tarefas, peças etc. Assim, até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, deve-se efetuar o ajuste da diferença que eventualmente tenha ocorrido no cálculo do 13º salário, conforme prevê o Decreto 57.155/1965: Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A essa gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação, será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Por outro lado, há quem entenda, com fundamento no § 1º do art. 459 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que o pagamento das diferenças do 13º salário deve ser efetuado até o 5º dia útil de janeiro por se tratar de regra mais benéfica ao trabalhador. Para efetuar o pagamento de tais diferenças, a empresa recalculará a média salarial desses empregados, computando-se, agora, o valor percebido no mês de dezembro. Se a diferença encontrada for favorável ao empregado, deverá ser paga até aquela data. Caso contrário, o valor poderá ser descontado. Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 459 da CLT; "caput" e parágrafo único do art. 2º do Decreto nº 57.155/1965. V - Parcelas integrantes da remuneração A gratificação natalina devida aos trabalhadores urbanos e rurais, nos termos da legislação ordinária até 4.10.1988, correspondia a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, também considerada "mês" a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho. Como remuneração, base para cálculo do 13º salário, entendia-se, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação de serviço, as gorjetas que o empregado recebesse. Integravam o salário não só a importância fixa estipulada, como também comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem (desde que excedentes a 50% do salário percebido pelo empregado) e abonos pagos pelo empregador. Integravam-se igualmente à base de cálculo do 13º salário as verbas percebidas pelo empregado com habitualidade ou por força do contrato, como: horas extras, adicional noturno, gratificação contratual etc. A integração de verbas habituais decorria de entendimento jurisprudencial predominante. A atual Constituição Federal em vigor desde 5.10.1988 dispõe que o 13º salário será devido com base na remuneração integral: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:(...)VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;(...) Entende-se que o texto constitucional, ao mencionar remuneração integral, esteja determinando a obrigatoriedade de integração na base de cálculo para o 13º salário, não só das importâncias expressamente previstas no texto consolidado como integrantes do salário e/ou remuneração, como também daquelas cuja integração se fazia, até 4.10.1988, por força de entendimento jurisprudencial. Fundamentação: "caput" e inciso VIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 457 da CLT; "caput" do art. 1º do Decreto nº 57.155/1965. VI - Afastamento por doença


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A percepção de auxílio-doença previdenciário a partir do 16º dia de afastamento do empregado caracteriza suspensão do contrato de trabalho. Assim, o 13º salário relativo a esse período não deverá ser pago, ou seja, a empresa pagará apenas a gratificação correspondente aos períodos de trabalho anterior e posterior ao afastamento. Os 15 primeiros dias de afastamento remunerados pela empresa devem ser considerados, para efeito do 13º salário, como tempo de serviço efetivo, conforme prevê o art. 75, "caput", do Decreto nº 3.048/1999: "Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.(...)". Tratando-se de acidente do trabalho, a empresa deverá pagar o 13º salário integral, isto é, as ausências decorrentes de acidente do trabalho não reduzem o cálculo do 13º salário, visto acarretar apenas interrupção do contrato de trabalho. Observe-se, entretanto, que há entendimento no sentido de que a empresa poderá descontar do 13º salário, o valor pago a título de abono anual. Fundamentação: "caput" e § 4º do art. 3º do Decreto nº 57.155/1965; "caput" do art. 75 do Decreto nº 3.048/1999. VII - Abono anual Será devido o abono anual ao segurado e ao dependente da Previdência Social que, durante o ano, receber auxílio-doença, auxílio-acidente, salário-maternidade, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão. O abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que a gratificação natalina dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano". Neste sentido, entende-se que, relativamente ao período em que o segurado da Previdência Social tenha percebido benefício, ser-lhe-á assegurado o abono anual proporcional correspondente, qualquer que seja a duração dessa percepção, visto inexistir restrição para os casos em que o benefício previdenciário tenha sido mantido por período inferior a 12 (doze) meses no ano a que se referir. Com a publicação das Leis nºs 8.114/1990 e 8.213/1991, o pagamento de 13º salário e do abono anual passou a observar a seguinte regra: a) afastamento por auxílio-doença: a.1) o 13º salário será pago pelo empregador de forma proporcional ao período trabalhado no ano, considerados também os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento; a.2) o abono anual, pago pela Previdência Social, será proporcional ao período de afastamento a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento até o retorno do segurado ao trabalho. b) afastamento por acidente do trabalho: b.1) o 13º salário será pago pela empresa e corresponderá a diferença entre o valor integral da gratificação natalina devida e o valor do abono anual pago pelo órgão previdenciário; b.2) o abono anual, pago pela Previdência Social, será proporcional ao período de afastamento, a partir do 16º dia seguinte ao do acidente afastamento até o retorno do segurado ao trabalho. Fundamentação: art. 1º da Lei nº 4.090/1962; arts. 1º, 2º e 3º do Decreto nº 57.155/1965; "caput" do art. 75 do Decreto nº 3.048/1999. VIII - Encargos sociais VIII.1 - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluída a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090/1962.


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Desse modo, é devido o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) por ocasião do pagamento da 1ª e da 2ª parcelas do 13º salário, a ser recolhido no mês seguinte ao do pagamento.

Por meio da Emenda Constitucional nº 72/2013 (DOU 3.4.2013) foi estendido ao empregado doméstico o direito ao depósito obrigatório do FGTS, no entanto este direito depende de regulamentação.

Fundamentação: art. 7º, inciso III e parágrafo único da Constituição Federal, com redação alterada pela Emenda Constitucional nº 72/2013; art. 3º-A da Lei nº 5.859/1972; "caput" do art. 15 da Lei nº 8.036/1990; VIII.2 - Contribuição previdenciária Desde a promulgação da Lei nº 7.787/1989, o 13º salário integra o salário de contribuição do segurado empregado, inclusive o doméstico, conforme prevê o art. 1º, parágrafo único, da citada Lei: "Art. 1º. O 13º salário passa a integrar o salário-de-contribuição.". A Lei nº 8.212/1991, por sua vez, prevê: Art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:(...)§ 7º O décimo-terceiro salário (gratificação natalina) integra o salário-de-contribuição, exceto para o cálculo de benefício, na forma estabelecida em regulamento.(...) A contribuição previdenciária deve incidir sobre o valor bruto da gratificação natalina, sem compensação do adiantamento pago (1ª parcela), mediante aplicação, em separado do salário de dezembro, da tabela de contribuição mensal. Fundamentação: "caput" e § 7º do art. 28 da Lei 8.212/1991; "caput" e parágrafo único do art. 1º da Lei nº 7.787/1989; "caput" e § 6º do art. 214 do Decreto nº 3.048/1999. VIII.2.1 - Trabalhadores A contribuição dos segurados empregado, inclusive o doméstico e o trabalhador avulso será calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o salário de contribuição mensal, de acordo com a seguinte tabela: Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2013

Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS

até 1.247,70 8%

de 1.247,71 até 2.079,50 9%

de 2.079,51 até 4.159,00 11%

Fundamentação: art. 54 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 7º e anexo II da Portaria Interministerial MPS/MF nº 15/2013. VIII.2.2 - Empresas As empresas e as pessoas equiparadas têm, em regra, os seguintes encargos previdenciários, incidentes sobre sua folha de pagamento: a) 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;

Tratando-se de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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econômicas, sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, empresas de arrendamento mercantil, cooperativas de crédito, empresas de seguros privados ou de capitalização, agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades de previdência privada abertas ou fechadas, além das contribuições previstas acima, é devida a contribuição adicional de 2,5% incidente sobre a base de cálculo definida na linha "a".

b) para financiamento da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GIIL-RAT, RAT, SAT), incidentes sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, correspondente à aplicação dos seguintes percentuais: b.1) 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve; b.2) 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado médio; b.3) 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave. As alíquotas constantes do GIIL-RAT serão reduzidas em até 50% (cinqüenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), em razão do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, aferido pelo Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

Para saber mais sobre o FAP consulte o nosso Roteiro "Os riscos ambientais do trabalho (RAT) e o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) - Roteiro de Procedimentos"

c) recolhimento destinado para outras entidades (terceiros) - a alíquota será fixada de acordo com o enquadramento do Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), que deverá ser realizado pela empresa levando em consideração sua atividade.

Exercendo o segurado atividade em condições especiais que possam ensejar aposentadoria especial após 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos de trabalho sob exposição a agentes nocivos prejudiciais à sua saúde e integridade física, é devida pela empresa ou equiparada a contribuição adicional destinada ao financiamento das aposentadorias especiais, de acordo com os seguintes percentuais: respectivamente: 12% (doze por cento), 9% (nove por cento) e 6% (seis por cento), para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000.

As referidas regras são aplicadas às empresas em geral. Não obstante, existem procedimentos específicos para: a) as empresas optantes pelo Simples Nacional;

Para saber mais sobre o Simples Nacional, consulte o nosso Roteiro Simples Nacional - Aspectos previdenciários e trabalhistas - Roteiro de Procedimentos.

b) os setores de TI, TIC, hoteleiro, transporte de carga e passageiros, alguns produtos classificados na TIPI, dentre outros;

Para saber mais sobre os referidos setores, consulte o nosso Roteiro Plano Brasil Maior (PBM) - Desoneração da folha de pagamento - INSS patronal - Serviços de TI/TIC; setor hoteleiro, de construção civil e de varejo; transporte de carga e passageiros; dentre outros - Roteiro de Procedimentos.

c) as entidades beneficentes de assistência social (EBAS).

Para saber mais sobre o EBAS, consulte o nosso Roteiro - Entidades Beneficentes de Assistência Social (EBAS) - Isenção previdenciária - Roteiro de Procedimentos.


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Fundamentação: art. 22 da Lei nº 8.212/1991; art. 202-A do Decreto nº 3.048/1999; art. 72, art. 109, Anexos I e II da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.071/2010 e Instrução Normativa RFB nº 1.080/2010; arts. 7º, 8º, 9º e 52 da Lei nº 12.546/2011; Ato Declaratório do Congresso Nacional nº 36/2013. VIII.2.3 - Empregadores domésticos Os empregadores domésticos deverão contribuir com a alíquota de 12% sobre o salário de contribuição do segurado a seu serviço. Fundamentação: art. 211 do Decreto nº 3.048/1999. VIII.2.4 - Prazo de recolhimento O desconto da contribuição do segurado incidente sobre o valor bruto 13º salário será devido quando do pagamento ou crédito da última parcela e deverá ser calculado em separado, e recolhida, juntamente com a contribuição a cargo da empresa, até o dia 20 (vinte) do mês de dezembro, antecipando-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário no dia 20 (vinte). No caso de rescisão de contrato de trabalho, as contribuições devidas serão recolhidas até o dia 20 (vinte) do mês subseqüente ao da rescisão, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia, computando-se em separado a parcela referente ao 13º salário. Importante destacar que as contribuições do segurado empregado doméstico e a contribuição do empregador doméstico relativas à competência novembro poderão ser recolhidas, até o dia 20 de dezembro, juntamente com as contribuições incidentes sobre o décimo terceiro salário, utilizando-se um única Guia da Previdência Social (GPS), identificado com a "competência onze" e o ano a que se referir. Fundamentação: "caput", §§ 1º e 3º do art. 216 do Decreto nº 3.048/1999; art. 82 e 96 da Instrução Normativa INSS nº 971/2009. VIII.3 - Diferenças Caso haja pagamento de remuneração variável em dezembro, o pagamento das contribuições referentes ao ajuste do valor do décimo terceiro salário deve ocorrer no documento de arrecadação da competência dezembro, considerando-se para apuração da alíquota da contribuição do segurado o valor total do décimo terceiro salário. Fundamentação: "caput" e § 25 do art. 216 do Decreto nº 3.048/1999. IX - Multa administrativa Se for verificado, em caso de fiscalização do Ministério do Trabalho, que o empregador infringiu regra relativa ao 13º salário, haverá aplicação de multa no valor de 160 Unidades Fiscais de Referência (UFIR) por empregado prejudicado, dobrado em caso de reincidência.

A expressão monetária da UFIR é de R$ 1,0641.Fundamentação: "caput" e parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.192/2001; Portaria MF nº 488/1999; anexo I da Portaria MTE nº 290/1997. X - Consultoria FISCOSoft 1 - Em caso de rescisão contratual, qual será o prazo de recolhimento da contribuição previdenciária sobre o 13º salário? Na rescisão de contrato de trabalho, inclusive naquela ocorrida no mês de dezembro, em que haja pagamento de parcela de 13º salário, as contribuições devidas devem ser recolhidas até o dia 20 (vinte) do mês seguinte ao da rescisão. Fundamentação: art. 97 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009. 2 - O sócio (contribuinte individual) tem direito ao 13º salário? Não. O 13º salário é devido aos empregados, empregados domésticos e trabalhadores avulsos. Fundamentação: art. 1º da Lei nº 4.090/1962 e art. 2º da Lei nº 9.719/1998. 3 - O autônomo (contribuinte individual) faz jus ao 13º salário?


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Não. O trabalhador autônomo não tem direito ao 13º salário, uma vez que não faz parte do rol de trabalhadores beneficiados. Caso a empresa pague alguma gratificação ao autônomo no mês de dezembro, não poderá dar o título de 13º salário. Fundamentação: "caput" , inciso VIII e parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 1º da Lei nº 4.090/1962; art. 2º da Lei nº 9.719/1998; art. 1º do Decreto nº 57.155/1965

FONTE: FISCOSoft

Principais divergências existentes entre auxílio doença comum (B 31) e acidentário (B 91) Salvar • 8 comentários • Imprimir • Denunciar

Publicado por Luís Guilherme Favaretto Borges - 1 semana atrás

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O Auxílio doença é benefício temporário destinado à guarida do segurado atingido por moléstia que o incapacite para o exercício de atividades laborativas cotidianas. É importante frisar, que o evento determinante para a concessão do benefício não é o fato do segurado estar doente, e sim incapacitado para o exercício da atividade em razão da doença.

Não obstante haver dois códigos e duas nomenclaturas diferentes ao Auxílio doença: comum (B 31) e acidentário (B 91), o benefício é uno, distinto apenas no evento determinante da incapacidade.

O B 31 é destinado àqueles segurados que desenvolvam doença incapacitante a atividade laborativa sem nexo de causalidade com a atividade exercida, desde que o evento danoso ocorra após a filiação do segurado ao RGPS.

Já o B 91, auxílio doença acidentário, tem como evento determinante a incapacidade relacionada obrigatoriamente com a atividade que o segurado exerce, podendo ocorrer através do acidente de trabalho ou doença ocupacional.

A controvérsia existente entre as duas modalidades é motivo de inúmeras discussões, pois cada classificação do benefício traz um efeito dessemelhante no mundo jurídico, precisamente no Contrato de Trabalho e no modo em que se dará a concessão do benefício.

A primeira divergência está relacionada à carência exigida pela lei 8.213/91 para a concessão do benefício, pois o artigo 25 do aludido diploma, determina que a carência para a concessão do auxílio doença comum seja de 12 contribuições.

Desta forma, o empregado acometido por moléstia incapacitante, somente poderá ser assegurado com o benefício quando completado 12 contribuições, o que é irrelevante para a concessão do auxílio doença acidentário, conforme disposto no artigo 26 da lei 8.213/91 que exime o segurado da carência.


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Assim, o empregado que no primeiro dia de trabalho, presumindo sua primeira contribuição, que incidir em acidente de trabalho, não necessitará de ter atingido número mínimo de contribuições.[1]

Outra questão que diverge as modalidades é referente à estabilidade provisória de 12 meses que a lei concede ao acidentado após a cessação do benefício, conforme o artigo 118 da lei 8213/91.

A justificativa para a estabilidade é em razão das represarias que os empregados acidentados sofrem devido o acidente de trabalho, pois, é comum o acidentado ter que compelir o empregador na Justiça para reaver os danos causados em face do acidente de trabalho.

Há também diferença entre as modalidades quanto à competência para propositura de ação judicial, quando negado a concessão na esfera administrativa.

Destarte, que quando a “causa de pedir” for em detrimento do Auxílio Doença Comum, à competência para julgamento será da Justiça Federal, e quando em decorrência de acidente de trabalho, será competente a Justiça Comum, atendendo o disposto no artigo 109 da CF/88 Ainda no tocante aos efeitos do Contrato de Trabalho, quando concedido o Auxílio Doença Comum ocorrerá à suspensão do Contrato de Trabalho, ou seja, todas as obrigações do empregador estarão suspensas.

Por outro lado, o Auxílio Doença Acidentário demanda maior cautela, pois aqui o contrato não fica suspenso, e sim interrupto, em razão da obrigação do empregador de continuar com os depósitos referentes ao FGTS.

Desta feita, em detrimento das diferenças apontadas, é necessário que o operador do direito tenha cautela ao requerer o benefício previdenciário tanto na esfera administrativa como judicial, pois o evento determinante modifica radicalmente o resultado do ato jurídico perfeito, que é a concessão do benefício.

[1] TJRS – AC 70021679311 – 9ª C. Cív. – Rel. Des. Tasso Caubi Soares Delabary – DJRS 29.11.2007

DESONERAÇÃO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – PROCEDIMENTO

Esta matéria trata da contribuição previdenciária de 20% sobre o 13° Salário para empresas incluídas na desoneração da folha de pagamento.

SUMÁRIO:1. Desconto do Empregado 2. Período Anterior à Desoneração 3. Empresa Desonerada Todo o Ano com Atividade Exclusiva 4. Empresa Desonerada Todo o Ano com Atividade Mista 5. Empresa Desonerada Parte do Ano com Atividade Mista 6. Demais Contribuições da Empresa 7. GFIP 1. Desconto do EmpregadoEfetua-se o desconto de INSS do empregado sobre o valor da remuneração de 13° Salário de acordo com a tabela de Salário de Contribuição (8%, 9% ou 11%). O desconto de INSS do 13°


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Salário tem base de cálculo separada da folha de pagamento do salário do mês. Neste aspecto, não há diferenciação quanto aos empregados das empresas sujeitas à Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB), determinada nos artigos 7° e 8° da Lei 12546/2011 (e alterações), e os empregados de outras empresas. (Decreto 3048/1999, artigo 214, §§ 6° e 7°). 2. Período Anterior à DesoneraçãoAs empresas que desenvolvem atividades incluídas nos artigos 7° e 8° da Lei n° 12546/2011, em substituição à contribuição previdenciária de 20% sobre a folha de pagamento de avulsos, empregados e contribuintes individuais, recolhem a contribuição de 1% ou 2% sobre o valor da receita bruta durante o período de inclusão da atividade nas normas da desoneração. Observe-se que todas as demais contribuições previdenciárias da empresa continuam sendo recolhidas em GPS, bem como as contribuições descontadas dos segurados.Relativamente à quantidade de avos de 13° Salário do período anterior à vigência da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB), haverá o recolhimento da contribuição patronal de 20% em GPS. Exemplo (1):Empresa obrigada ao recolhimento da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB), em quatro competências durante o ano, deverá recolher a contribuição de 20% da GPS da competência 13/2013 sobre 8/12 avos. Assim, considerando uma folha de pagamento de 13° Salário de R$ 120.000,00, teríamos:R$ 120.000,00 ÷ 12 meses = R$ 10.000,00R$ 10.000,00 x 8 meses = R$ 80.000,00R$ 80.000,00 x 20% = R$ 16.000,00R$ 10.000,00 x 4 meses = R$ 40.000,00R$ 40.000,00 x 20% = R$ 8.000,00Na GPS da competência 13/2013 haverá o recolhimento de R$ 16.000,00 que corresponde à contribuição de 20% sobre 8/12 avos da folha de pagamento de 13° Salário.Na GFIP da competência 13/2013 será informado no Campo “Compensação” o valor de R$ 8.000,00, não recolhido pela empresa, que corresponde à contribuição de 20% sobre 4/12 avos do período desonerado. 3. Empresa Desonerada Todo o Ano com Atividade ExclusivaPara a empresa que esteve integralmente sujeita à Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB), durante todo o ano, não haverá o recolhimento da contribuição patronal de 20% sobre a folha de pagamento de 13° Salário. Exemplo (2):Considerando uma folha de pagamento de 13° Salário de R$ 180.000,00, teríamos:R$ 180.000,00 x 20% = R$ 36.000,00Na GPS da competência 13/2013 não haverá o recolhimento de R$ 36.000,00 que corresponde à contribuição patronal de 20% sobre 12/12 avos de 13° Salário.Na GFIP da competência 13/2013 será informado no Campo “Compensação” o valor de R$ 36.000,00. 4. Empresa Desonerada Todo o Ano com Atividade MistaPara a empresa que desenvolve atividade mista, ou seja, parte da atividade incluída nos artigos 7° e 8° da Lei n° 12546/2011 simultaneamente com outras atividades não incluídas, efetuará o recolhimento proporcional da contribuição patronal de 20% sobre a folha de pagamento de 13° Salário.Para o cálculo da proporcionalidade, divide-se a receita bruta das atividades não desoneradas pela receita bruta total da empresa. Para este efeito considera-se a receita bruta acumulada nos 12 (doze) meses anteriores ao mês de dezembro de cada ano-calendário.

RB Atividade Não Desonerada de 12 Meses ÷ RB Total de 12 Meses


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Em seguida, efetuar o cálculo de 20% da contribuição patronal sobre a folha de pagamento do 13° Salário. Depois, aplicar sobre este resultado o percentual encontrado pela divisão das receitas. Exemplo (3):Indústria que fabrica produtos com códigos NCM incluídos na desoneração e códigos NCM não incluídos na desoneração da folha de pagamento durante todo o ano.R$ 3.900.000,00 = RB de NCM incluídos na desoneração (de 12/2012 a 11/2013)R$ 3.900.000,00 = RB de NCM não incluídos na desoneração (de 12/2012 a 11/2013)R$ 7.800.000,00 = RB Total (R$ 3.900.000,00 + R$ 3.900.000,00)Alíquota = 50% (R$ 3.900.000,00 ÷ R$ 7.800.000,00 = 0,50)R$ 168.000,00 = Folha de Pagamento de 13° Salário do ano 2013R$ 168.000,00 x 20% = R$ 33.600,00R$ 33.600,00 x 50% = R$ 16.800,00 valor da contribuição patronal a recolher.Na GPS da competência 13/2013 a empresa recolherá R$ 16.800,00.Na GFIP da competência 13/2013 será informado no Campo “Compensação” o valor de R$ 16.800,00, relativo a 50% da contribuição patronal, uma vez que está apenas parcialmente desonerada. 5. Empresa Desonerada Parte do Ano com Atividade MistaNeste caso a empresa efetuará o cálculo da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB) separadamente para cada período.O primeiro cálculo é relativo à quantidade de avos de 13° Salário dos meses em que a atividade da empresa não esteve incluída na desoneração, em que haverá o recolhimento da contribuição patronal de 20% em GPS.O segundo cálculo é relativo aos meses do ano em que esteve parcialmente sujeita à desoneração. Ou seja, recolheu 1% ou 2% sobre a Receita Bruta de algumas atividades e alíquota proporcional sobre a folha de pagamento. Para o cálculo da proporcionalidade, divide-se a receita bruta das atividades não desoneradas pela receita bruta total da empresa. Para este efeito, o § 4º do artigo 9º da Lei nº 12546/2011 (e alterações) determina que se considere a receita bruta acumulada nos 12 (doze) meses anteriores ao mês de dezembro de cada ano-calendário. Já a Receita Federal do Brasil, através da Solução de Consulta COSIT nº 20 (DOU de 22/11/2013), interpreta que seja considerada a receita bruta acumulada proporcionalmente aos meses em que a empresa esteve desonerada se incluída na legislação da desoneração da folha de pagamento há menos de doze meses:“Para fins do cálculo da razão estabelecida no dispositivo legal citado, utiliza-se a receita bruta não substituída e a receita bruta total dos últimos doze meses anteriores a dezembro, caso a empresa esteja incluída na sistemática de contribuição previdenciária incidente sobre a receita bruta há, pelo menos, doze meses, ou proporcionalmente ao período de inclusão, se inferior a doze meses.”

RB Atividade Não Desonerada de 12 Meses ÷ RB Total de 12 Meses

Em seguida, efetuar o cálculo de 20% da contribuição patronal sobre a folha de pagamento do 13° Salário. Depois, aplicar sobre este resultado o percentual encontrado pela divisão das receitas. Exemplo (4):Indústria que fabrica produtos com códigos NCM incluídos na desoneração durante 4 meses do ano e que, ao mesmo tempo, tem outra atividade não incluída na desoneração. Considerando uma folha de pagamento de 13° Salário de R$ 300.000,00 e receitas brutas apuradas no período de 12/2012 a 11/2013 (apuração em doze meses).R$ 3.900.000,00 = RB de NCM incluídos na desoneraçãoR$ 11.700.000,00 = RB de atividade não incluída na desoneração


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R$ 15.600.000,00 = RB Total (R$ 3.900.000,00 + R$ 11.700.000,00)Alíquota = 75% (R$ 11.700.000,00 ÷ R$ 15.600.000,00 = 0,75)R$ 300.000,00 = Folha de Pagamento de 13° Salário do ano 2013R$ 300.000,00 ÷ 12 = R$ 25.000,00R$ 25.000,00 x 8 meses = R$ 200.000,00R$ 200.000,00 x 20% = R$ 40.000,00R$ 25.000,00 x 4 meses = R$ 100.000,00R$ 100.000,00 x 20% = R$ 20.000,00R$ 20.000,00 x 75% = R$ 15.000,00Na GPS da competência 13/2013 a empresa recolherá R$ 55.000,00 (R$ 40.000,00 + R$ 15.000,00).Na GFIP da competência 13/2013 será informado no Campo “Compensação” o valor de R$ 5.000,00. Exemplo (5):Para a mesma indústria do exemplo anterior se utilizarmos no cálculo a receita bruta apurada em quatro meses do ano, considerando uma folha de pagamento de 13° Salário de R$ 192.000,00, teríamos:R$ 1.300.000,00 = RB de NCM incluídos na desoneraçãoR$ 3.900.000,00 = RB de atividade não incluída na desoneraçãoR$ 5.200.000,00 = RB Total (R$ 1.300.000,00 + R$ 3.900.000,00)Alíquota = 75% (R$ 3.900.000,00 ÷ R$ 5.200.000,00 = 0,75)R$ 300.000,00 = Folha de Pagamento de 13° Salário do ano 2013R$ 300.000,00 ÷ 12 = R$ 25.000,00R$ 25.000,00 x 8 meses = R$ 200.000,00R$ 200.000,00 x 20% = R$ 40.000,00R$ 25.000,00 x 4 meses = R$ 100.000,00R$ 100.000,00 x 20% = R$ 20.000,00R$ 20.000,00 x 75% = R$ 15.000,00Na GPS da competência 13/2013 a empresa recolherá R$ 55.000,00 (R$ 40.000,00 + R$ 15.000,00).Na GFIP da competência 13/2013 será informado no Campo “Compensação” o valor de R$ 5.000,00. 6. Demais Contribuições da EmpresaA empresa com atividades incluídas na desoneração da folha de pagamento deverá recolher em GPS as demais contribuições previdenciárias a seu cargo, tais como alíquota RAT de 1%, 2% ou 3%, contribuição para Outras Entidades e Fundos (Terceiros), além do valor descontado dos segurados.Ressalvamos que não estão sujeitas ao recolhimento da contribuição previdenciária para Outras Entidades e Fundos (Terceiros) as empresas optantes pelo Simples Nacional, inclusive aquelas da área de construção civil enquadradas no Anexo IV da Lei Complementar n° 123/2006 (art. 13, § 3°) e incluídas na desoneração da folha de pagamento. 7. GFIPNa GFIP 13 (Competência 13) a empresa deverá informar no Campo “Compensação” o valor da contribuição previdenciária patronal de 20% sobre a folha de pagamento de 13° Salário, correspondente ao período do ano que esteja dispensada do recolhimento em razão do enquadramento na legislação da desoneração da folha de pagamento.Para outros esclarecimentos verificar matéria com o título Desoneração da Folha de Pagamento. Base Legal: Lei n° 12546/2011 (e alterações), art. 7°; art. 8°; art. 9°, §§ 1°, 3° a 6°, 9° e 10; Decreto n° 7828/2012, art. 7º; Ato Declaratório Executivo n° 93/2011, art. 6°.

FONTE: LEFISC IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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JT reconhece rescisão indireta por atraso de três meses de salários e falta de recolhimento do FGTS 2 dez 2013 - Trabalho / Previdência

Uma técnica de enfermagem conseguiu na Justiça Trabalhista mineira a aplicação da justa causa ao hospital empregador diante das irregularidades contratuais praticadas pelo réu. Entre elas, o atraso no pagamento de salários por três meses e falta de recolhimentos de FGTS em um período do contrato.

Ao apreciar o caso, a juíza Luciana Jacob Monteiro de Castro, em atuação na 16ª Vara do Trabalho, pontuou que a rescisão indireta é a cessação contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (artigo 483 da CLT). Assim, comprovada a irregularidade, o empregado pode requerer na Justiça a rescisão do contrato de trabalho e postular a indenização correspondente às verbas a que teria direito na dispensa sem justa causa.

Na situação analisada, a juíza constatou que o empregador pagou os três últimos salários com atraso e não recolheu o FGTS das competências anteriores a março de 2010, o que, na sua ótica, certamente causou danos à trabalhadora. Ela considerou que essas faltas configuram descumprimento de obrigações contratuais, o que autoriza a resolução do contrato de trabalho, nos termos do art. 483, d, da CLT. Conforme ressaltou a magistrada, a celebração do contrato entre o hospital e a CEF para parcelamento do débito fundiário não afasta a falta grave por parte da empresa, que deixou de efetuar os depósitos ao longo do contrato, gerando insegurança para o trabalhador.

O hospital empregador foi condenado a pagar à trabalhadora as verbas cabíveis na dispensa sem justa causa, bem como a dar baixa na CTPS e entregar as guias TRCT e CD/SD, para o recebimento do seguro desemprego, sob pena de indenização substitutiva do benefício. Inconformado com essa condenação, o hospital recorreu, mas a decisão foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0001057-79.2012.5.03.0016 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região


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Patroa não prova função de diarista e doméstica tem vínculo reconhecidoDentre os pedidos feitos constaram férias, décimo terceiro salário e aviso prévio.

Cristina Gimenes

Uma trabalhadora que teve reconhecido o vínculo de emprego como doméstica garantiu o recebimento dos direitos trabalhistas na Justiça do Trabalho da 6ª Região. O recurso interposto pela empregadora não conseguiu convencer os ministros da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que mantiveram a decisão.

A doméstica ajuizou ação junto à Segunda Vara do Trabalho de Caruaru (PE) explicando que, após prestar serviços por seis anos em uma residência, foi dispensada injustamente. Afirmou que recebia abaixo do piso nacional de salários e que não teve sua carteira de trabalho assinada. Dentre os pedidos feitos constaram férias, décimo terceiro salário e aviso prévio.

Ao se defender, a empregadora afirmou que a relação entre elas não era de emprego, e sim de prestação de serviços, pois a autora da reclamação trabalhava como diarista em diversas residências. Na sua casa, disse que ela ia duas vezes por semana sem horário preestabelecido.

O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) confirmou a sentença da Vara de Caruaru que reconheceu o vínculo de emprego e deferiu o pagamento das verbas pretendidas, rejeitando as alegações da patroa, inclusive de que a empregada doméstica teria mentido em seu depoimento. O acórdão esclareceu que, ao negar a forma de trabalho declarada na inicial pela empregada, a patroa atraiu o dever de provar que a prestação de serviços se dava como diarista, com autonomia, e que havia prestação de serviço para terceiros. Contudo, não obteve êxito em comprovar suas afirmações.

De acordo com o Regional, as testemunhas não souberam informar os dias exatos trabalhados na residência, e não foram trazidos elementos firmes e convincentes para afastar o reconhecimento da relação de emprego entre as partes. Por outro lado, destacou-se que, contrariamente ao afirmado no recurso ordinário, a exclusividade não é requisito do contrato de emprego. É que, havendo compatibilidade entre horários de trabalho, é permitido ao empregado prestar serviços a mais de um empregador.

O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/72, que conceitua como trabalhador doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua à pessoa ou família, no âmbito residencial destas. O Regional explicou que, sempre que houver relação de trabalho entre pessoa física que presta serviços de natureza não eventual e mediante recebimento de remuneração de outra, restará configurada a noção de utilidade do trabalho em favor do tomador. Desse modo, diante da subordinação e da ausência de prova de eventualidade, será reconhecido o vínculo de emprego.


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No TST, o recurso da empregadora foi analisado pelo ministro Maurício Godinho Delgado, que negou provimento ao agravo por não terem sido comprovadas a violação legal ou a divergência entre julgados. O relator lembrou que os recursos interpostos junto aos tribunais superiores existem para garantir a prevalência da ordem jurídica constitucional e federal, e têm por objetivo uniformizar a jurisprudência nacional. Esse aspecto restritivo não permite a revisão de fatos e provas.

Processo: AIRR-0000496-56.2012.5.06.0312

Fonte: TST

Empregado que teve nome e salário divulgados na internet não será indenizado Publicado por Tribunal Superior do Trabalho e mais 2 usuários , Internet Legal, Portal Nacional do Direito do Trabalho - 2 dias atrás

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) negou provimento a agravo de instrumento de um guarda portuário que pedia indenização por danos morais porque seu nome e salário foram divulgados na internet pelo empregador. Para Turma, o ato simplesmente atendeu ao princípio da transparência.

A divulgação aconteceu em setembro de 2007 pela Administração dos Portos de Paranaguá e Antonina – APPA, no Paraná. Segundo o trabalhador, a divulgação do seu nome e salário se deu por panfletos de rua e pela internet e expôs sua intimidade ao público, causando-lhe constrangimento. Ele ainda sustentou que a divulgação se deu em retaliação à greve por melhores salários ocorrida dias antes na frente da empresa. Em março de 2012, ele entrou com reclamação trabalhista contra a APPA, com pedido de indenização por danos morais.

A diretoria da entidade admitiu que a divulgação dos panfletos ocorreu em razão dos protestos simplesmente por uma questão de momento oportuno. A APPA informou também que os nomes, cargos e salários dos servidores não são secretos.

O argumento foi rebatido pela 3ª Vara do Trabalho de Paranaguá, que julgou devida a indenização para o trabalhador. Segundo a sentença, se a empresa queria dar publicidade, bastava divulgar apenas cargos e salários, e não os nomes dos empregados.

Já para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a sentença deveria ser reformada, por não ter sido demonstrado pelo trabalhador que a divulgação trouxe repercussão negativa para a sua vida. Ainda, de acordo com o Regional paranaense, o empregado não foi o único que teve divulgados seu nome e salário.

Em agosto deste ano, o guarda portuário entrou com agravo de instrumento no Tribunal Superior do Trabalho (TST) pedindo o seguimento do recurso de revista, trancado no TRT9. Mas o relator do processo na Primeira Turma, ministro Hugo Carlos Scheuermann, observou que tanto o Supremo Tribunal Federal quanto o TST têm entendido que a divulgação nominal de cargos e remunerações na internet atende ao princípio da transparência, moralidade e publicidade dos atos administrativos (artigo 37, caput, da Constituição Federal). O voto do relator foi seguido por unanimidade pela Turma.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: AIRR-293-07.2012.5.09.0411


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O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Trabalhadora que sofreu AVC por conta de assédio moral receberá R$ 400 mil de indenização Publicado por Portal Nacional do Direito do Trabalho e mais 1 usuário , Sindicato dos Servidores do Poder Judiciário Federal do Estado de Mato Grosso - 5 dias atrás

O clima era de terror no ambiente de trabalho e havia humilhações frequentes. A afirmação é de uma das testemunhas ouvidas pelo juiz do trabalho Átila Da Rold Roesler em processo que condenou uma clínica de odontologia da cidade de Sorriso (420 Km de Cuiabá) e um de seus dentistas a indenizar em 400 mil reais uma ex-empregada que sofreu Acidente Vascular Cerebral (AVC) após um dos muitos episódios de assédio moral que sofria em serviço. A decisão foi publicada na última sexta-feira (29).

Conforme comprovado pelo juízo, os assédios eram cometidos pela superior hierárquica da trabalhadora, que além de sócia-proprietária também representou a empresa nas audiências. O juiz condenou o dentista e a clínica de forma solidária por ambos se beneficiarem dos serviços prestados pela ex-empregada. O processo tramita na Vara trabalhista do município sede da empresa desde janeiro deste ano.

O magistrado tomou por base o testemunho de duas colegas da ex-empregada que confirmaram a pressão existente no trabalho. Além da fala descrita na abertura do texto, ainda foram destacadas na decisão trechos dos depoimentos que reforçam as agressões psicológicas: Toda vez que a reclamante ia cuidar da agenda [da superior], voltava alterada, disse a outra testemunha, acrescentando que era perceptível como ela ficava constrangida e nervosa após as reuniões.

A relação entre os abusos e o quadro de AVC sofrido pela trabalhadora foi confirmada pelo médico perito que analisou o caso, sendo o diagnóstico decisivo para que o magistrado condenasse a clínica e o profissional. Segundo o laudo, o estresse no trabalho foi fator desencadeante da hemorragia intraparenquimatosa cerebral, por provocar uma crise hipertensiva e consequente ruptura do caso cerebral causando o sangramento.

É certo que o poder diretivo do empregador, enquanto titular do empreendimento econômico, não autoriza o abuso de direito, traduzido em práticas ofensivas aos direitos da personalidade dos trabalhadores, lembrou o juiz Átila Da Rold Roesler, destacando que nos dias de hoje não há mais espaço para humilhações perpetuadas no âmbito da empresa ou de práticas que causem transtornos psicológicos ao trabalhador. O empregado aliena apenas a sua força de trabalho e não a sua alma ou os seus sentimentos ao detentor do capital. Assim é que a sua condição de pessoa humana deve ser valorizada conforme os princípios eleitos como fundamentos da República na Constituição Federal de 1988, assentou.

Indenizações

A título de danos materiais devidos à trabalhadora, o magistrado arbitrou o valor de 250 mil reais. O montante considerou o salário recebido pela ex-empregada, os custos com o tratamento médico, as dificuldades que ela terá para se realocar no mercado de trabalho, visto as dificuldades em se adaptar a outra função já que ficou com a memória seriamente prejudicada, bem como a idade e atual condição física (perdeu 50% da sua capacidade laborativa).


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Conforme destacou o juiz, o laudo pericial indicou que a conduta da sócia-proprietária da empresa não contribuiu de forma única para o AVC sofrido pela trabalhadora, existindo outros fatores genéticos e de pré-disposição. Assim, entendeu ser o nexo concasual.

Já pelos danos morais, o dentista e a clínica deverão pagar outros 150 mil reais devidos pela doença ocupacional desenvolvida após a conduta negligente da reclamada e também pelo grave trauma que a trabalhadora acabou sofrendo. O magistrado salientou que o montante não compreende as indenizações pelos episódios de assédio, mas apenas pelas consequências do AVC, visto que não foram requeridos pela ex-empregada no pedido inicial.

Laudo complementar

A defesa dos condenados negou que tenha ocorrido a assédio no ambiente de trabalho e ainda contestou o posicionamento do médico perito oficial, apresentando laudo complementar contrário a decisão. O magistrado então abriu oportunidade ao perito para manifestação, que manteve a conclusão de seu parecer e ainda reforçou os argumentos pelos quais acabou reconhecendo o nexo concausal, ou seja, a relação entre as agressões cometidas e as lesões sofridas da trabalhadora.

(Processo 0000101-18.2013.5.23.0066)

JULGADOS TRABALHISTAS 1. Jornada reduzida ou ausência nos últimos 07 dias de aviso-prévio é escolha do empregado

2. Normas coletivas que autorizam pagamento de periculosidade proporcional são inválidas

3. Se previsto em contrato de trabalho é lícita a cobrança de danos causados ao empregador

4. O pagamento do aviso-prévio não pode ser suprimido por norma coletiva

5. Empresa não é condenada por pedir antecedentes criminais no ato da contratação

6. Empregada doméstica receberá meio salário mínimo por jornada de 4 horas

7. Confirmada justa causa para motorista que tombou carreta por excesso de velocidade

8. Trabalhadora que sofreu AVC por conta de assédio moral receberá indenização

9. Fraudar saques de FGTS é configurado como crime de estelionato

10. Vigia de campo de golfe ganha insalubridade por umidade

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOSIG


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59% dos brasileiros pensam em deixar emprego que dificulta tempo com família

De acordo com pesquisa, apenas 20% dos brasileiros acreditam que o chefe está disposto a escutar seus problemas, ou se sentem confortáveis em abordar assuntos pessoais com ele

DCI – SP

Ação para reter mais talentos volta ao plano das empresas

Com o Brasil em situação de pleno emprego nos últimos tempos, as empresas têm sofrido com a dificuldade em manter funcionários a longo prazo em seus cargos

Valor Econômico

Qualidade de vida fortalece fidelidade de colaboradores

Pesquisa sobre responsabilidade familiar corporativa mostra a influência do equilíbrio no trabalhoIG

Os 10 mandamentos para não cometer gafes na festa de fim de ano da empresa

Com álcool e descontração, a confraternização da festa pode sair do controle e a imagem do profissional que não souber se controlar pode ser colocada em risco

Diário Catarinense

Número de trabalhadores afastados por motivos de saúde em SC é 48% maior que a média nacional

Setores que mais registraram afastamentos foram o de carnes, seguido pelo têxtil e o comércio

Canal Executivo

Conversas de corredor podem ter efeitos devastadores

Gestores precisam estar atentos para evitar que a prática interfira na produtividade dos colaboradores e prejudiquem a imagem da empresaO Globo – RJ

Tolerância quase zero

Uso do smartphone em reuniões não é bem-aceito pela maioria, mostra pesquisa

Canal Executivo

RHs não investem em áreas prioritárias das empresas

45% dos líderes conhecem pouco como desenvolver a capacidade de treinamento e orientação de seus liderados

Valor Econômico

É preciso ter metas claras e intolerância ao baixo desempenho


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Pesquisa com 250 altos executivos do país mostra que estratégia é confusa e não sai da cúpulaT


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· Web view- Com o aumento da expectativa de vida do brasileiro, haverá uma redução média de 1,67% no benefício do trabalhador que se aposentar desde ontem por tempo de contribuição