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TAREFA: um componente básico do trabalho VAGA: um conjunto de tarefas realizadas por um único

funcionário CARGO: um conjunto de vagas similares em uma

organização

•Recrutamento e Seleção - Decisões de Contratação

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MétodoPAQ (Analysis Questionnaire) Questionário pra análise de vagas(McCornmick e Jeanneret, 1988)

Descreve o conteúdo dos cargos em 3 dimensões: Pessoas, dados e equipamentos.

se uma tarefa requer o envolvimento com pessoas, o funcionário precisa de recursos interpessoais ( sensibilidade, etc.)

Se uma tarefa requer envolvimento com dados, o funcionário precisa de recursos mentais ( conhecimento, raciocínio, etc.)

Se a tarefa é definida principalmente por equipamentos, o funcionário precisa de recursos físicos ( força, coordenação, etc.

Um cargo pode exigir um nível médio de Pessoas, um alto nível de dados e um baixo nível de Equipamentos

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Inductive job analysis (Williams e Crafts, 1997)

Criar uma escala de importância 0 = sem importância 1 = pouca importância 2 = moderadamente importante 3 = muito importante 4 = extremamente importante

CHASC= conhecimento; H=habilidades; A= aptidões – atitudesS= outras características

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Método de Fleischman

Cargos descritos em termos de tarefas desempenhadas e as habilidades correspondentes – Taxonomia de habilidades humanas (escala de 1 a 7)

Ex: força do braço – lapidar diamantes 6,32;- Enfiar um fio de linha na agulha 4,14- Acender um cigarro 1,71

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Classificação Brasileira de Ocupações (C.B.O.) ANÁLISE DE CARGO DE MILHÕES DE PROFISSIONAIS (Dimensões Pessoas, Dados e Equipamentos) Através de uma escala de pontos mostram a quantidade de cada

característica possuída pelos vários segmentos da população trabalhadora;

Já existe o recurso O’Net ( informações computadorizadas on-line sobre cargos)

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Modelo de conteúdo O’NET (A.P.A 1999)

Requisitos de Experiência:ExperiênciaTreinamento

Formação acadêmica

Requisitos exigidos do Funcionário

Aptidões básicas e multifuncionaisConhecimentos

educação

Características doFuncionário

HabilidadesValores e interesses

OcupacionaisEstilos de trabalho

Características Ocupacionais

Mercado de trabalhoPerspectiva ocupacional

salários

Requisitos ocupacionaisAtividades gerais

Contexto de trabalhoContexto organizacional

Requisitos específicosConhecimento do trabalho

Aptidões ocupacionaisTarefasDeveres

Máquinas, ferramentasE equipamentos

O’NET

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VÁRIOS MÉTODOS DE ANÁLISE DE CARGOS P.R.P.R.F (Personality- Related Position Requiriments Forms) tem como

base os fatores de personalidade necessários ao desempenho Ex: liderança, interesse por negociação, sensibilidade ao interesse dos

outros; meticulosidade e atenção a detalhes, desejo de gerar idéias....

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Mapeamento de competências

Competência é considerada uma características ou qualidade que uma empresa quer que seus funcionários manifestem.

Uma competência é o CHAS crítico.

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Preditores: avaliação psicológica

Qualidade dos preditores: confiabilidade e validade Testes e Inventários psicológicos têm sido os preditores mais

freqüentes usados em Psicologia Organizacional Teste – um método de avaliação em que as respostas às perguntas

são avaliadas em termos de sua precisão. Inventário- um método de avaliação em que as respostas \às

perguntas são registradas e e interpretadas, mas não são avaliadas em termos de precisão ( os inventários geralmente tem respostas certas e erradas e escalas)

Testes são classificados tanto pela sua aplicação quanto pelo seu conteúdo

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Entrevistas Método mais popular para selecionar

pessoas É aconselhável que as perguntas sejam

extraídas da análise de cargos Grau de estrutura:

Entrevista não-estruturadaE: Fale-me sobre

você

ENTREVISTA ESTRUTURADA

perguntas possuem o mesmo padrão

para todos os candidatos

Entrevistas situacionais

se concentram Em uma situação

ProblemaPilakos e Schimidt (1995) baseada na experiência

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Exemplos de perguntas em entrevista situacional

Pense em uma ocasião em que você precisou motivar um funcionário a realizar uma tarefa da qual ele não gostasse, mas você precisou que ele fizesse.

Weekley e Jones (1997) julgamentos situacionais podem ser avaliados por testes baseados em vídeos.

DeGroot e Motowidlo (1999) pesquisas indicam validade de entrevista mesmo quando o entrevistador não está presente.

Schmidt e Rader (1999) relataram uma meta-análise um coeficiente de 0,40 para entrevistas gravadas em fitas cassetes, que recebem escores com base na transcrição da entrevista por telefone.

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Escala de escores para avaliar uma entrevista situacional

52 3 41

As respostas indicaram um alto nível de conhecimento

para os possíveis problemas a serem

enfrentados.As respostas basearam-se na reflexão profunda das

questões inerentes á situação.

As respostas sugeriram considerável

Conhecimento dos possíveis problemas a

serem enfrentados.As respostas foram

baseadas em considerável reflexão dos problemas

inerentes á situação.

As respostas mostraram conhecimento limitado de possíveis problemas que

poderiam ser enfrentados.As respostas foram

relativamente simplistas, sem muita reflexão sobre a

situação.

ALTOMÉDIOBAIXO

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Centros de avaliação (AT&T)

Um método de avaliar candidatos por meio de uma série de exercícios estruturados, orientados para grupos, analisados por avaliadores.

São 4 características: Os avaliados geralmente são candidatos de nível gerencial ( seleção, promoção, treinamento) São grupos entre 10 a 20 pessoas – Podem ser divididos em

subgrupos, pois o objetivo é comparar desempenho. Vários avaliadores ( psicólogos e funcionários da empresa) Variedade de métodos: exercícios de grupo; inventários, provas

projetivas Cuidados: distorções do critério – julgamentos globais. E ou

estereótipos do cargo e da organização;

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Análise curricular

Avalia constructos que moldam nosso comportamento, como a sociabilidade e a ambição. As experiências anteriores manifestam estes constructos.

16 dimensões de análise curricular:

Número na família16. Demografia

Satisfações e insatisfações em empregos anteriores15. Histórico profissional

Notas em matemática14. Histórico educacional

Mãe trabalhava fora 13. Influência dos pais

Ranking em cargo anterior12. Necessidade se realizações

Feliz, em geral11. Satisfação com a vida

OutrosTrabalhou pela mesada quando jovem10.Ética de trabalho

Importância de ambientes tranquilos9.Concentração

Supervisão em cargos anteriores8.Responsabilidade

Responsabilidade/confiabilidade

Pensa que todo mundo sempre tem algo de bom7. Otimismo

Tempo para se recobrar de decepções6. Resistência ao stress

Em geral apressado5. Calma

Atitude

O traje é adequado.4. Boa impressão

Reage a pessoas que infringem regras3. tolerância

Discute muito quando comparado2. prestatividade/ cooperação

Voluntário para grupos de serviços1. Sociabilidade

Lidar com pessoas

Item exemplodimensão

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outros

Carta de recomendação - É o preditor menos válido (0,13)

Mentiras intencionais. Grafologia – pretende avaliar a personalidade

pela caligrafia. É muito popular na Europa. Ben-Shalkar et al(1986) em seus estudos mostram a baixa preditividade, no entanto pareceu útil ao predizer estados afetivos como o estresse(Keinan e Elilat-Green)

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Testes de Inteligência Emocional

Goleman propôs 5 dimensões (1995) 1. Conhecer as próprias emoções (autopercepção) 2. Administrar as próprias emoções 3. Automotivação - disciplinar as emoções em busca de

uma meta 4.Reconhecer as emoções nos outros 5. Administrar relacionamentos Barret (2001) a inteligência emocional é um constructo

ou há sobreposição conceitual entre personalidade

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Métodos de seleção de pessoal

moderadomoderadaALTAmoderadaTESTES DE DROGAS

CARTAS DE RECOMENDAÇÃO

BAIXOALTAmoderadaALTAANÁLISE CURRICULAR

moderadoBAIXADESCONHECIDAmoderadaPROVAS SITUACIONAIS

ALToMODERADAALTAALTACENTROS DE AVALIAÇÃO

moderadoALTAmoderadamoderadaENTREVISTAS

BAIXOBAIXAmoderadaALTATESTES DE APTIDÃO FÍSICA

moderadOmoderadaALTAmoderadaINVENTÁRIOS DE PERSONALIDADE

baixobaixaaltamoderadaTESTES DE HABILIDADES

baixobaixaaltamoderadaTESTES DE APTIDÕES

baixoaltamoderadaaltaTESTE DE INTELIGÊNCIA

custoaplicabilidadeimparcialidadevalidadeMÉTODO DE SELEÇÃO

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Recrutamento

A função é atrair pessoas para se candidatar a um emprego.

Graham (2000) relata que o recrutamento on line é o meio que mais cresce e é popular entre candidatos na faixa de 20 a 30 anos

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5

10

40

60

240

Contratações ( vagas)

propostas

entrevistas

convites

indicações

Hawk, R. H. The recruitemente function (1967)

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CONTEXTO PARA DECISÃO DE CONTRATAÇÃO

Como uma mulher pode estar nos processando por discriminação sexual?...

Nunca tivemos nenhuma trabalhando aqui!

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SELEÇÃO, COLOCAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO

Seleção – é o processo pelo qual o candidato é contratado.

Colocação – é o processo para designar os indivíduos aos cargos com base em um escore de avaliação

Classificação – é o processo de designar os indivíduos aos cargos com base em dois ou mais escores de avaliação.