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Aula 2 Gestão de Pessoas
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Prof. André Fischer
Gestão de pessoas na organização contemporânea
Aula 2 – Evolução e modelos de gestão de pessoas
Professor Doutor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da FEA/USP
Mestre em Ciências Sociais e Doutor em Administração de Empresas pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da FEA/USP
Coordenador de projetos de pesquisa e consultoria da Fundação Instituto de Administração, do PROGEP MBA em Recursos Humanos e Especialização em Gestão Estratégica de Gestão de Pessoas
Coordenador do Curso de Graduação do Departamento de Administração da FEA/USP, período 2002 a 2004
Coordenador do Laboratório de Ensino e Aprendizagem FEA/USP de 2002 a 2010
Prof. André Fischer
Consultor de Empresas, Docente e Coordenador de Cursos nas áreas de: Tendências de Mudança e Novos Modelos em Gestão de Recursos Humanos,
Pesquisa e Gestão da Cultura e do Clima Organizacional
Concepção e Coordenação de Programas de Desenvolvimento de Executivos, Pesquisa e Modelagem de Sistemas de Gestão do Conhecimento e da Aprendizagem Organizacional
Principais clientes:ALBRAS Alumínio Brasileiro, ALCAN Alumínio do Brasil; ARACRUZ Celulose; AVON Cosméticos, BEC – Banco doEstado do Ceará; BOEHRINGER INGELHEIM, CATERPILLAR, DIXIE-TOGA, DUKE ENERGY GeraçãoParanapanema, EMTU Empresa Metropolitana de Transportes Urbanos, ETERBRAS; FORD DO BRASIL, FRUTESP,Fundação VANZOLINI; FURNAS Centrais Elétricas, GRUPO ABRIL; GESSY LEVER, Grupo M. DIAS BRANCO,Grupo ZILLO LORENZETTI; ITAIPU-BINACIONAL; Laboratórios FLEURY; MRN Mineração Rio do Norte, MTBMinistério do Trabalho, NEXTEL Telecomunicações Ltda, Natura, PETROBRAS Petróleo Brasileiro, SAMARCOMineração, SEFAZ/MT; SEFAZ/PE; SIEMENS, STI – Secretaria de Tecnologia Industrial, SHELL do Brasil,REFINAÇÕES DE MILHO BRASIL, ROCHE Produtos Químicos, SENAC, SENAI, TELEFONICA Celular, TRIBUNALDE JUSTIÇA DO ESTADO DE MATO GROSSO, TCU Tribunal de Contas da União, UNIBANCO.
Prof. André Fischer
Evolução e modelos de gestão de pessoas
Conceitos sobre modelo de gestão de pessoas
Evolução dos modelos
Características dos modelos de
gestão de pessoas
Fatores condicionantes
Conceitos sobre modelo de gestão de pessoas
Evolução dos modelos
Características dos modelos de
gestão de pessoas
Fatores condicionantes
Evolução e modelos de gestão de pessoas
Modelo de gestão de pessoas
Organização ou negócio
Comportamento das pessoas
COMPETÊNCIAS
Organizacionais
MGP
Humanas
Modelo de gestão de pessoas
Organização ou negócio
Comportamento das pessoas
COMPETÊNCIAS
Organizacionais
MGP
HumanasInovação • Criatividade
• Curiosidade• Aprendizagem• Pro-atividade
Modelo de gestão de pessoas
Organização ou negócio
Comportamento das pessoas
COMPETÊNCIAS
Organizacionais
MGP
HumanasPadronização • Atenção
• Disciplina• Agilidade• Cordialidade• Aprendizagem
(regularidade)
Mas é possível produzir comportamentos ou competências
NÃO. Mas é possível estimular as pessoas interferindo em suas relações com:
Outras pessoas
Empresa
Lideranças
Trabalho
Resultados
?
Este é o papel dos modelos de
gestão de pessoas
MO
DE
LO
S D
E G
ES
TÃ
O D
E
PE
SS
OA
S (
MG
P)
INDIVÍDUO
• COMPETÊNCIAS
• MOTIVAÇÃO
• OPORTUNIDADE
GRUPOS
•ORGANIZAÇÃO
• CAPACIDADES COLETIVAS
• ATITUDES COLETIVAS
RESULTADOS DO
DESEMPENHO COLETIVO
RESULTADOS DO
DESEMPENHO INDIVIDUAL
MO
DE
LO
S D
E G
ES
TÃ
O D
E
PE
SS
OA
S (
MG
P)
INDIVÍDUO
• COMPETÊNCIAS
• MOTIVAÇÃO
• OPORTUNIDADE
GRUPOS
•ORGANIZAÇÃO
• CAPACIDADES COLETIVAS
• ATITUDES COLETIVAS
• TRABALHAR BEM JUNTOS
• COMPETÊNCIA DE GRUPO
• COMPORTAMENTO DE GRUPO
• SABER FAZER (CHA)
• QUERO FAZER
• CONDIÇÕES PARA FAZER
EXPECTATIVAS E INTERESSES
G
ORG.
I
I
A DINÂMICA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
RELAÇÕES
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
• ESPECIALISTA EM RH
• GESTORES
• DIRIGENTES
• PESSOAS
COMPROMISSOS
CONTRATOS
A. Fischer
RH
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
COMPONENTES
1. ESTRATÉGIA
2. POLÍTICAS
3. PRÁTICAS
4. ESTRUTURA DA ÁREA
5. PAPEL DO PROFISSIONAL
6. PAPEL DO LÍDER
ATENDER AOS
“STAKEHOLDERS
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
• SOCIALMENTE LEGITIMA (SOCIEDADE)
• ECONOMICAMENTE EFICIENTE (NO PRESENTE)
• ESTRATEGICAMENTE ORIENTADA (NO FUTURO )
• GERENCIALMENTE EFETIVA (GESTORES)
ÂMBITOS
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
O QUÊ:
“ atividades e processos institucionalizados que uma empresa adota...”
PARA QUE:
“interferir nas relações com/entre indivíduos e grupos...”
POR QUE:
“direcionar o comportamento humano no trabalho...”
“ visando o sucesso das estratégias de negócio...”
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH
OBJETIVOS DO MGP
Conceitos sobre modelo de gestão de pessoas
Evolução dos modelos
Características dos modelos de
gestão de pessoas
Fatores condicionantes
Evolução e modelos de gestão de pessoas
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH
• ESTRATÉGIA• POLÍTICAS EMPRESARIAIS• CULTURA EMPRESARIAL• CLIENTES• PRODUTOS• SERVIÇOS
• ESTRATÉGIA DE RH• POLÍTICAS DE RH• CULTURA DE RH• PAPÉIS• PRÁTICAS • ORGANIZAÇÃO DA ÁREA
• COMPETÊNCIA• MOTIVAÇÃO• OPORTUNIDADES• CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPETITIVIDADE EMPRESARIAL
MODELOS DE GESTÃO DE RH
COMPORTAMENTOORGANIZACIONALNEGÓCIO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH
TR
ÊS
C
OR
RE
NT
ES
VISÃO UNIVERSALISTA
VISÃO CONTINGENCIAL
VISÃO CONFIGURACIONAL
BEST PRACTICES - Há uma configuração
ideal de práticas
BEST FIT - Configuração de práticas deve
ser alinhada às contingências da Empresa
BEST FIT HORIZONTAL - Configuração de
Práticas deve estar alinhada entre si
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CONTINGÊNCIA OU FATORES CONDICIONANTES
• Expectativas da Empresa (Estratégia)
•Expectativas das Pessoas (Cultura)
“ Fatores internos ou externos à firma que interferem ou devem ser
considerados pelos gestores nas decisões de Recursos Humanos”
C
O
N
T
R
A
T
O
P
S
I
C
O
L
Ó
G
I
C
O
HISTÓRICO DOS MODELOS E CONTRATOS
PSICOLÓGICOS
1920 1950 1970/90 2000 MODELO
CLÁSSICO
MODELO
MOTIVACIONAL
MODELO
ESTRATÉGICO
MODELO
COMPETITIVO
TAREFA
EFICIENTE E
PRODUTIVA
VESTIR A
CAMISASER UM
AGENTE DA
ESTRATÉGIA
RESULTADOS PARA
O NEGÓCIO
PRESENTE E
FUTURO
X X X X• SEGURANÇA• EMPREGO• REMUNERAÇÃO
• SATISFAÇÃO NO TRABALHO E FORA DELE
• IDENTIDADE• MOTIVAÇÃO
• AUTODESENVOLVIMENTO• LIBERDADE NO MERCADO DE TRABALHO
• REMUNERAÇÃO
FIXA
• R&S
• BENEFÍCIOS
• ASSISTÊNCIAS
DIVERSAS
• CLIMA ORGL.
• CULTURA ORGL• ADMINISTRAÇÃO
POR OBJETIVOS• PROGRAMAS DE
DESENVOLVIMENTO DIVERSOS
• STOCK OPTIONS• CARREIRAS POR
COMPETÊNCIAS• PDP – PLANOS DE DESENV. PESSOAIS
Conceitos sobre modelo de gestão de pessoas
Evolução dos modelos
Características dos modelos de
gestão de pessoas
Fatores condicionantes
Evolução e modelos de gestão de pessoas
HISTÓRICO DOS MODELOS E CONTRATOS
PSICOLÓGICOS
1920 1950 1970/90 2000 MODELO
CLÁSSICO
MODELO
MOTIVACIONAL
MODELO
ESTRATÉGICO
MODELO
COMPETITIVO
TAREFA
EFICIENTE E
PRODUTIVA
VESTIR A
CAMISASER UM
AGENTE DA
ESTRATÉGIA
RESULTADOS PARA
O NEGÓCIO
PRESENTE E
FUTURO
X X X X• SEGURANÇA• EMPREGO• REMUNERAÇÃO
• SATISFAÇÃO NO TRABALHO E FORA DELE
• IDENTIDADE• MOTIVAÇÃO
• AUTODESENVOLVIMENTO• LIBERDADE NO MERCADO DE TRABALHO
• REMUNERAÇÃO
FIXA
• R&S
• BENEFÍCIOS
• ASSISTÊNCIAS
DIVERSAS
• CLIMA ORGL.
• CULTURA ORGL• ADMINISTRAÇÃO
POR OBJETIVOS• PROGRAMAS DE
DESENVOLVIMENTO DIVERSOS
• STOCK OPTIONS• CARREIRAS POR
COMPETÊNCIAS• PDP – PLANOS DE DESENV. PESSOAIS
TRANSACIONALPRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS
DISSEMINAR
ESTRATÉGIA
ESTIMULAR
COMPETÊNCIAS
Tarefa
Produtividade
Satisfação
Motivação
Envolvimento/
Comprometimento
Competência/
Conhecimento
Segurança
Estabilidade
Fidelidade e
Comportamento
Participação e
Identidade
Aprendizado
Desenvolvimento
X XXX
MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS PAPEL DE RECURSOS HUMANOS
VETERANOS BABY BOOMERS GERAÇÃO “X” GERAÇÃO “Y”
COMANDO E
CONTROLE
LÍDER DE
EQUIPES
LÍDER
MISSIONÁRIO
LÍDER
EDUCADOR
INSTRUIR TREINAR EDUCARPRODUZIR
CONHECIMENTO
INDIFERENTESATISFAÇÃO
MOTIVAÇÃO
CULTURA
ORGANIZACIONA
L
AMBIENTES DE
APRENDIZAGEM
MODELOCLÁSSICO
MODELOMOTIVACIONAL
MODELOESTRATÉGICO
MODELOCOMPETITIVO
MELHORES PARA SE TRABALHAR
CLÁSSICO MOTIVACIONAL ESTRATÉGICO COMPETITIVO
TRANSACIONALPRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS
DISSEMINAR
ESTRATÉGIA
ESTIMULAR
COMPETÊNCIAS
COMO VOCÊ CLASSIFICARIA ESSAS EMPRESAS?
CLÁSSICO MOTIVACIONAL ESTRATÉGICO COMPETITIVO
TRANSACIONALPRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS
DISSEMINAR
ESTRATÉGIA
ESTIMULAR
COMPETÊNCIAS
COMO VOCÊ CLASSIFICARIA ESSAS EMPRESAS?
Conceitos sobre modelo de gestão de pessoas
Evolução dos modelos
Características dos modelos de
gestão de pessoas
Fatores condicionantes
Evolução e modelos de gestão de pessoas
POLÍTICAS E PRÁTICAS R.H.
CLÁSSICO MOTIVACIONAL ESTRATÉGICO COMPETITIVO
PLANEJAMENTO DE R.H.
15.Descrição de cargos 8. Perfis comportamentais 13. Missão da função 24. Descrição por competências
REMUNERAÇÃO 25. Fixa 27. Assistência/Benefícios
14. Estratégia e variável 16. Stock Options
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
2. Instrução programada 27. DesenvolvimentoComportamental
17. Educação (valores, cultura)
6. Gestão do conhecimento
RELAÇÕES DE TRABALHO
3. Relações sindicais dissídio 3. Relações sindicais dissídio
18. Representação sindical 19. Relações de parceria
AMBIENTEORGANIZACIONAL
22. Ambientecomando/controle
30. Pesquisas de clima organizacional
20. Gestão da cultura organizacional
28. Ambientes de aprendizagem
AVALIAÇÃO DE PESSOAS
31. Por cumprimento do padrão 10. Desempenho, potencial e etc.
21. Da contribuição para a estratégia
29. De performance competências
TRANSACIONAL 4. Controles administrativos 11. Serviços ao empregado
7. Comunicação interna 11. Serviçoscompartilhados
CARREIRAS 26. Por tempo de casa Por tempo e desempenho 23. Por avaliação do comprometimento
1. Por competências
MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS – Evolução e Fatores Condicionantes
POLÍTICAS E PRÁTICAS R.H.
CLÁSSICO MOTIVACIONAL ESTRATÉGICO COMPETITIVO
PLANEJAMENTO DE R.H.
15.Descrição de cargos 8. Perfis comportamentais 13. Missão da função 24. Descrição por competências
REMUNERAÇÃO 25. Fixa 27. Assistência/Benefícios
14. Estratégia e variável 16. Stock Options
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
2. Instrução programada 27. DesenvolvimentoComportamental
17. Educação (valores, cultura)
6. Gestão do conhecimento
RELAÇÕES DE TRABALHO
3. Relações sindicais dissídio 3. Relações sindicais dissídio
18. Representação sindical 19. Relações de parceria
AMBIENTEORGANIZACIONAL
22. Ambientecomando/controle
30. Pesquisas de clima organizacional
20. Gestão da cultura organizacional
28. Ambientes de aprendizagem
AVALIAÇÃO DE PESSOAS
31. Por cumprimento do padrão 10. Desempenho, potencial e etc.
21. Da contribuição para a estratégia
29. De performance competências
TRANSACIONAL 4. Controles administrativos 11. Serviços ao empregado
7. Comunicação interna 11. Serviçoscompartilhados
CARREIRAS 26. Por tempo de casa Por tempo e desempenho 23. Por avaliação do comprometimento
1. Por competências
EMPRESA A – FÁBRICA DE BALAS JUQUINHA
POLÍTICAS E PRÁTICAS R.H.
CLÁSSICO MOTIVACIONAL ESTRATÉGICO COMPETITIVO
PLANEJAMENTO DE R.H.
15.Descrição de cargos 8. Perfis comportamentais 13. Missão da função 24. Descrição por competências
REMUNERAÇÃO 25. Fixa 27. Assistência/Benefícios
14. Estratégia e variável 16. Stock Options
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
2. Instrução programada 27. DesenvolvimentoComportamental
17. Educação (valores, cultura)
6. Gestão do conhecimento
RELAÇÕES DE TRABALHO
3. Relações sindicais dissídio 3. Relações sindicais dissídio
18. Representação sindical 19. Relações de parceria
AMBIENTEORGANIZACIONAL
22. Ambientecomando/controle
30. Pesquisas de clima organizacional
20. Gestão da cultura organizacional
28. Ambientes de aprendizagem
AVALIAÇÃO DE PESSOAS
31. Por cumprimento do padrão 10. Desempenho, potencial e etc.
21. Da contribuição para a estratégia
29. De performance competências
TRANSACIONAL 4. Controles administrativos 11. Serviços ao empregado
7. Comunicação interna 11. Serviçoscompartilhados
CARREIRAS 26. Por tempo de casa Por tempo e desempenho 23. Por avaliação do comprometimento
1. Por competências
EMPRESA B – CONSULTING GROUP
OPERÁRIO
OPERAÇÃO
FUNCIONÁRIO
FUNÇÃO
COLABORADOR
ESTRATÉGIAPARCEIRO
COMPETÊNCIA/
CONHECIMENTO
TAREFA
PRODUTIVIDADE
SATISFAÇÃO/
MOTIVAÇÃO
ENVOLVIMENTO/
COMPROMETIMENTO
% % %%
REFLITA:
COMO VOCÊ DISTRIBUIRIA OS PERCENTUAIS DOMODELO DE SUA EMPRESA?
FATORES CONDICIONANTES RESUMO
Pressões deContexto
Externo
Interno
Mercado“Competência
essencialreconhecida”
Sociedade• Legislação• Cidadania• Papel do Estado • Cultura de
trabalho
Estratégia de Negócio
“Sensibilidade do negócio ao desempenho
humano”
CompetênciasHumanas
• Padrão Tecnológico
• Organização do Trabalho
• Modelo Organizacional
• Cultura Organizacional
MODELO DE GESTÃO DEPESSOAS REQUERIDO
Ambiente de Negócios• Fornecedores• Competidores• Outros
Relações Sindicais
RESUMOO que considerar na decisão por diferentes MGPs? (Fatores condicionantes)
Cultura local de gestão de pessoas
Tecnologia aplicada e estrutura
Modelo de organização do trabalho
Estratégica de negócio da empresa
Ambiente de negócios (Regulação)
Expectativas das pessoas (foco)
Cultura organizacional da empresa
Relações sindicais