4º Bimestre – Professora Angélica Padilha

A Avaliação de Desempenho é um processo

sistemático de apreciação do comportamento do

funcionário frente aos conhecimentos, habilidades

e atitudes considerados indispensáveis ao

desempenho da função.

Recompensas Retroação

Desenvolvimento Relacionamento

Percepção Potencial de desenvolvimento

Aconselhamento

Vale a pena Avaliar???

Qual o foco da Avaliação do desempenho?

(cargo ou competência)

Será que podemos confiar nas respostas dos colaboradores??

Como comunicar a avaliação de desempenho?

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PERMITE:

Monitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor atendimento dos

seus resultados e a identificação das deficiências.

Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias.

Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição.

ASPECTOS QUE NÃO PODERÃO SER CONSIDERADOS, E DEVERÃO SER EVITADOS NO

ACOMPANHAMENTO DE DESEMPENHO:

Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir.

Apenas para monitorização, preterindo o enfoque na melhoria do desempenho.

Identificar características sem associação com as estratégias da

instituição.

OS RESULTADOS DO ACOMPANHAMENTO DE DESEMPENHO PODEM SER ÚTEIS PARA:

Estimular o aumento da competência e o crescimento do funcionário.

Base para a política de remuneração individual, que passará a ser respaldada

nos resultados de desempenho.

Relacionar o desempenho individual às metas da instituições.

OUTRAS AÇÕES IMPORTANTES RESULTANTES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO :

Manter registro histórico das ações de desenvolvimento que foram realizadas, permitindo uma análise mais apurada do grau

de evolução alcançado pelo funcionário em questão.

Além dos treinamentos para atuação no trabalho, devem ser oferecidas orientações específicas, que culminem com o

desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, aliando ações individuais a serem desenvolvidas e acompanhadas pelos

superiores imediatos.

Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos da avaliação, de forma que os envolvidos percebam que existe valor agregado na sistemática de mensuração, dando maior

credibilidade ao sistema.

EFEITO HALO EFEITO PESSOAL EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR EFEITO DE FATOS RECENTES EFEITO SEMELHANÇA EFEITO PRIMEIRA IMPRESSÃO

EFEITO HALO EFEITO PESSOAL EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR EFEITO DE FATOS RECENTES EFEITO SEMELHANÇA EFEITO PRIMEIRA IMPRESSÃO

Efeito de HaloOcorre quando o líder estende a todos os

indicadores de desempenho aspectos positivos ou negativos. Assim, quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma

característica do avaliado, tem tendência a considerá-la em todos os demais aspectos.

Ocorre quando é avaliada a pessoa e não seu desempenho. Dessa forma, se a pessoa é

simpática ou antipática, é mais amiga ou menos amiga, essas considerações prevalecem no

momento da avaliação.

Ocorre quando o líder não quer comprometer-se com avaliações muito boas ou muito ruins, para evitar explicações de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim, atribui a

nota média

QUALIDADE

MuitoSatisfatório

Satisfatório

.

Pouco Satisfatório

Insatisfatório

PRODUTIVIDADE

MuitoSatisfatório Satisfatório Pouco

SatisfatórioInsatisfatório

QUALIDADE

MuitoSatisfatório

Satisfatório

.

Pouco Satisfatório

Insatisfatório

PRODUTIVIDADE

MuitoSatisfatório Satisfatório Pouco

SatisfatórioInsatisfatório

Ocorre quando o líder acredita que membros da sua equipe têm desempenho padrão em todos os fatores, excelentes ou péssimos.

Efeito complacência ou rigor

Ocorre quando ao avaliar são considerados apenas os últimos acontecimentos e não o

desempenho de todo o período de avaliação.

Desempenho Normaldo Período

Desempenho no Momentoda Avaliação

Efeito semelhançaOcorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à semelhança de si

próprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os funcionários que se

identificam mais consigo

Efeito primeira impressão

É a tendência que o avaliador tem de valorizar a primeira impressão que teve

sobre o funcionário, fazendo com que essa impressão se sobreponha ao desempenho

real do mesmo.

É fundamental ter consciência, identificar e evitar as propensões ou erros mais

comuns para se proceder a uma avaliação do desempenho mais objetiva e justa.

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:

CompetênciaCompetência: capacidade de obter resultados.

ResultadosResultados que agregam valor à Instituição, ao próprio funcionário e ao meio.

“tem saber”CompetenteCompetente “sabe fazer” “tem predisposição para o fazer”

COMPETÊNCIAS PESSOAISCOMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade de aprendizagem e absorção de novos conhecimentos

COMPETÊNCIAS TÉCNICASCOMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade de assimilação de conhecimento técnico

COMPETÊNCIAS INTERPESSOAISCOMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = capacidade de se relacionar eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem como desenvolver trabalhos em equipe

A avaliação é um instrumento para identificação dos pontos de melhoria e reconhecimento do bom desempenho, baseado em critérios claros e mensuráveis. Não é um processo de caça às bruxas ou acerto de contas. É de

extrema importância que o avaliador esteja ciente de sua missão, conheça o desempenho do avaliado durante o período abordado e esteja apto a estabelecer juízo de

valores.

Considerar as realizações e ocorrências de todo o período relacionado a avaliação para definir o conceito para cada

critério. Há uma tendência natural de dar-se mais importância para as coisas que estão mais presentes na

memória como fatos e realizações recentes, desconsiderando ou não atribuindo a importância devida

as realizações e ocorrências anteriores.

Atribuir o conceito mais próximo do desempenho observado. Há uma preocupação natural em não

estabelecer julgamentos diferentes para desempenhos com diferença nem sempre de fácil percepção, acabando

por atribuir sempre o mesmo conceito para todos os avaliados, sem esforçar-se para identificar diferenças de

desempenho.

Aceitar as diferenças de pensamentos e opiniões e considerar o desempenho apresentado e os resultados obtidos. Temos a tendência de rejeitarmos o que está

contrário ao que pensamos ser o adequado e classificar como baixo desempenho, sem observar os ganhos de

produtividade e qualidade, entre outros benefícios obtidos.

Atribuir o conceito que melhor retrata a situação do avaliado no período da avaliação para cada item de

avaliação. Avaliar requer assumir posições, mesmo que venha a causar um desconforto momentâneo, irá

contribuir para o crescimento profissional do avaliado e do avaliador. Há uma tendência para a atribuição de

conceitos médios, para não haver comprometimento com o resultado da avaliação.

Ter como parâmetro o desempenho desejado para conceituar o desempenho apresentado. É comum mas prejudicial, considerar o desempenho anterior como

referência e desconsiderar o que realmente é esperado, levando à supervalorização de desempenhos abaixo do

esperado ou subvalorização para desempenhos ocorridos após períodos de rápido crescimento profissional.

Avaliar o desempenho considerando os recursos disponibilizados pela empresa, ou a falta deles, como

espaço físico, equipamentos, programas de informática e treinamento adequado, bem como as dificuldades

impostas por agentes alheios ao controle interno como variações na política e na economia do país.

Certificar-se que o avaliado tem conhecimento do desempenho que é esperado do mesmo. Isso é algo que deve ser tratado de forma contínua com o avaliado, para

que as ações necessárias para o bom desempenho que dependam do avaliador e do avaliado possam ser

adotadas e acompanhadas por ambos.

DRH DIRETORIA ENFERM. AUX ENFSUPERV. COORD.COM AVAL.

A

Avaliasupervisão eparticipa da

avaliação dascoordenadoras.

DisponibilizaSistema /

formulários

Sistemaavaliação

Fazauto-avaliaçãoe participa de

reunião defeed-back.

Fazauto-avaliaçãoe participa de

reunião defeed-back.

Fazauto-avaliaçãoe participa de

reunião defeed-back.

Fazauto-avaliaçãoe participa de

reunião defeed-back.

Faz reuniãode feed-back

c/supervisão eajustam diver-

gências.

Fecha resultadoda avaliação

oficial dasupervisora no sistema.

Avaliamcoordenadoras,fazem reuniãode feed-back e

ajustam divergências.

Participa daavaliação dasenfermeiras.

A A A A A

B

B

Fecha resultadoda avaliação

oficial dascoordenadoras

no sistema.

B

Avaliamenfermeiras,

fazem reuniãode feed-back e

ajustam divergências.

Fecha resultadoda avaliação

oficial dasenfermeirasno sistema.

Participa daavaliação dos

auxiliares.

B

Avaliamauxiliares,

fazem reuniãode feed-back e

ajustam divergências.

Fecha resultadoda avaliação

oficial dasauxiliares

no sistema.

B

Fecha processo,emite relatórios

e agendareunião com

comissão

C

C

Avaliam resultados,

fazem ajustese propõem

ações.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

DIRETOR GERALØ   Avalia diretores Ø   Faz reunião de feedback com diretoresØ   Ajusta divergênciasØ   Faz fechamento oficial do resultado da avaliação dos diretores.

ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

DIRETORESØ   Avaliam supervisoresØ   Fazem reunião de feedback com supervisoresØ   Ajustam divergênciasØ   Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos supervisores.Ø   Participam da avaliação dos coordenadores SUPERVISORES (enquanto avaliados)Ø   Fazem auto-avaliaçãoØ   Participam de reunião de feedback, promovida pela Direção SUPERVISORES (enquanto avaliadores)Ø   Avaliam coordenadoresØ   Fazem reunião de feedbackØ   Ajustam divergênciasØ Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos coordenadores.Ø   Participam da avaliação dos enfermeiros

COORDENADORES (enquanto avaliados)Ø      Fazem auto-avaliaçãoØ      Participam de reunião de feedback, promovida pela Supervisão COORDENADORES (enquanto avaliadores)Ø      Avaliam enfermeirosØ      Fazem reunião de feedbackØ      Ajustam divergênciasØ      Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos enfermeiros.Ø      Participam da avaliação dos auxiliares de enfermagem ENFERMEIROS (enquanto avaliados)Ø      Fazem auto-avaliaçãoØ      Participam de reunião de feedback, promovida pela Coordenação  ENFERMEIROS (enquanto avaliadores)Ø      Avaliam auxiliares de enfermagemØ      Fazem reunião de feedbackØ     Ajustam divergênciasØ     Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos auxiliares de enfermagem.

ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AUXILIARES DE ENFERMAGEMØ      Fazem auto-avaliaçãoØ      Participam de reunião de feedback, promovida pela Enfermagem COMITÊ DE AVALIAÇÃOØ      Avalia resultadosØ      Faz ajustesØ      Propõe açõesØ      Participa de reunião com a DRH DRHØ      Disponibiliza sistema e formuláriosØ      Assessora chefias e funcionários no processo de avaliaçãoØ      Acompanha/fecha etapa do processo de avaliaçãoØ      Emite relatórios gerenciaisØ      Agenda reunião com Comitê Ø      Analisa propostas do Comitê de Avaliação Ø      Encaminha/discute ações futuras

ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Processo de redução de incerteza e busca de consonância.

Gerente Individuo e gerente Equipe de trabalho Sistema Avaliação 360 º Avaliação para cima Comissão de Avaliação

AUTO-AVALIAÇÃO

É o método através do qual o funcionário é solicitado a fazer uma análise do seu

próprio desempenho. O funcionário fará a sua avaliação, que servirá de referência

para os avaliadores e demais participantes no processo de avaliação conhecerem o que o funcionário pensa do seu próprio trabalho.

...

DEVERÁ ANALISAR CUIDADOSAMENTE O PRÓPRIO DESEMPENHO E REFLETIR SOBRE O QUE SE FEZ BEM E QUAIS A ÁREAS EM QUE É NECESSÁRIO APERFEIÇOAMENTO,

AJUDA A ESTABELECER NOVOS OBJETIVOS E METAS PARA SI PRÓPRIO.

Escalas Gráficas

Escolha forçada

Pesquisa de Campo

Método de incidentes críticos

Listas de Verificação.

ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK

Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é proporcionar informações aos funcionários sobre o modo como a chefia vê

o seu desempenho. É essencial que o funcionário saiba o que o responsável pela sua avaliação pensa do seu desempenho e do que dele se espera, para poder melhorá-

lo de acordo com o que se pretende.

De mesma forma, a instituição também precisa saber quais os problemas e

situações difíceis de trabalho com que o funcionário se debate e que tem de

enfrentar para que, com esta informação, o superior imediato possa rever planejamento

e reajustar objetivos, mudar práticas e processos de trabalho.

ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK

ALGUNS CRITÉRIOS PARA TORNAR O FEEDBACK MAIS EFICAZ

Deve ser um processo mútuo; deve haver diálogo.

Deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho e não na personalidade do funcionário.

Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser modificados, para não aumentar frustração.

Utilizar linguagem descritiva e não adjetivante, que pode ofender o funcionário e torná-lo defensivo.

Ser específico e não generalista.

Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou comportamento ocorra.

Centrar-se no feedback positivo e construtivo – motiva.

O FEEDBACK EFICAZ AUMENTA O ENVOLVIMENTO COM A TAREFA E AJUDA O

FUNCIONÁRIO A CONTROLAR O SEU PRÓPRIO DESEMPENHO, O QUE CONTRIBUI

PARA UMA MELHOR AUTO-AVALIAÇÃO

...

...

ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK PERMITEM AO FUNCIONÁRIO ORIENTAR-SE

E MELHORAR O SEU DESEMPENHO AO LONGO DO PROCESSO, ATINGINDO

RESULTADOS MAIS EFETIVOS.

O acompanhamento é o processo sistemático de verificação do desempenho real em relação ao desempenho acordado.

SITUAÇÃO POSITIVA

SITUAÇÃONEGATIVA

ELOGIOSCORREÇÃO

DE DESVIOS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É MAIS UMA QUESTÃO DE ATITUDE QUE DE TÉCNICA.

IMPLICA MENOS NA CRIAÇÃO DE UM INSTRUMENTAL TÉCNICO SOFISTICADO E

MAIS NO DESENVOLVIMENTO DE UMA ATMOSFERA EM QUE AS PESSOAS

POSSAM RELACIONAR-SE UMAS COM AS OUTRAS DE MANEIRA ESPONTÂNEA,

FRANCA E CONFIANTE.