940-Demo-Aula Demo Gestao Pessoas TRF5 AJ

Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5

Teoria e Exercícios

Prof. Carlos Xavier – Aula 00

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 84

AULA 00: Cultura organizacional: Conceitos. Elementos. Clima organizacional. Motivação.

SUMÁRIO PÁGINA Apresentação do curso 2 1. Cultura Organizacional. Conceitos. Elementos 6 1.1. Clima organizacional 12 2. Motivação 18 2.1.1. Hierarquia das necessidades de Maslow 18 2.1.2. Teoria X e Teoria Y de McGregor 21 2.1.3. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg 21 2.1.4. Teoria das Necessidades de McClelland 23 2.1.5. Teoria do Estabelecimento de Objetivos 25 2.1.6. Teoria do Reforço 26 2.1.7. Teoria da Equidade 27 2.1.8. Teoria da Expectativa 30 3. Questões comentadas 32 4. Lista de questões 66 5. Gabarito 84 6. Bibliografia 84





Apresentação do curso

Olá amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos começar a estudar para

o concurso do TRF 5ª Região!! Mais um ótimo concurso que saiu esse ano! A

safra está muito boa, não é?!

E ainda tem uma vantagem: a vista para o mar! É que esse é o TRF

da região nordeste do país!

Para analista, o Edital fala em remuneração inicial de mais de 6 mil

reais!! E aí, quem quer? Gostou? Na verdade ela pode ser ainda maior! Há

grandes possibilidades de essa remuneração sofrer um forte reajuste, já que

ela está muito defasada e os servidores vêm lutando a um bom tempo por

isto!

- Enquanto você vai pensando no salário, deixe eu me apresentar:

Meu nome é Carlos Xavier, possuo graduação e mestrado em

administração, e minha relação com os concursos públicos já tem alguns

anos. Hoje sou servidor concursado de uma das carreiras de gestão do

Governo Federal (do IPEA), carreira responsável pela formulação,

avaliação e disseminação de políticas públicas. Na área de administração

já fui aprovado em diversos outros concursos como Administrador-Infraero

(3º lugar), Professor de Administração da Universidade Federal de

Pernambuco (2º lugar), Professor de Administração do SENAI (2º

lugar) e Administrador CEASA-DF 2012 (1º Lugar). Tenho experiência de

ensino tanto em cursinhos preparatórios quanto em cursos de graduação e

pós-graduação nas diversas áreas da Administração.

É uma satisfação poder estar disponibilizando para vocês neste

momento o curso “Noções de Gestão de Pessoas para Analista do TRF-

5”, especialmente feito para o seu concurso!





Lembro que o nosso foco será estudar a teoria com base no Edital do

TRF-5ª Região - 2012 e buscar, sempre que possível, entender alguma

abordagem específica que a FCC dê sobre as questões.

No final de cada aula, trarei algumas questões de provas anteriores

para que vocês possam praticar. Além disso, as questões também estarão

comentadas, para que você possa tirar todas as dúvidas que tiver já no

momento da aula! Buscarei o máximo possível de questões da FCC (banca do

concurso de vocês), mas trarei questões de outras bancas para que você possa

praticar ainda mais!

Lembro que este curso é apropriado para pessoas das mais diversas

formações. Serve tanto para o concurseiro que já estudou esta matéria antes

quanto para a pessoa que está vendo pela primeira vez. Isto porque o

conteúdo será abordado de forma a dar destaque para o que é mais

importante na teoria, sempre com foco na sua prova! Quem já sabe o

assunto revisa tudo, e quem ainda não sabe vai aprender!

Este curso será feito em uma linguagem fácil de ser compreendida e,

sobretudo, será voltado para o concurso do TRF 5ª Região, seu Edital e

sua Banca!

Proponho o seguinte cronograma para nossas aulas:

AULA ASSUNTO DATA

AULA 00 Cultura Organizacional: Conceitos. Elementos.

Clima Organizacional. Motivação. 07/07/2012

AULA 01

Noções de Gestão de Pessoas: Liderança.

Conceitos de gestão de pessoas. Estratégias de

RH.

23/07/2012

AULA 02 Seleção. Treinamento e desenvolvimento. 09/08/2012

AULA 03 Gestão de desempenho: conceitos, objetivos,

métodos. 20/08/2012





AULA 04

Gestão de conflitos. Aprendizagem

organizacional. Educação corporativa. Educação

à distância.

06/09/2012

AULA 05 Gestão Estratégica de pessoas por

competências. 17/09/2012

Essa é uma proposta inicial. Me comprometo a adiantar as aulas o

máximo que puder, a depender de minha disponibilidade, dado que essas aulas

estão sendo preparadas especialmente para esse concurso!

Ainda neste sentido, lembro que o cronograma poderá ser alterado

com o objetivo de facilitar a aprendizagem e a preparação para o concurso.

Alguns devem estar se perguntando: - será que vale a pena, além

da aula, comprar livros de administração para estudar para este

concurso?!

Minha resposta: Estudem por minhas aulas! O foco do nosso

estudo será o seu concurso específico e você gastará muito menos

dinheiro e otimizará o seu tempo se estudar por aqui.

Estudar por livros poderia até ser bom, mas para quem tem tempo e

quer estudar como acadêmico. No seu caso, o objetivo é passar no concurso,

e não gastar mais de mil reais de livros e muito tempo procurando.

OK... mas esta é a minha opinião. Cada um fica livre para fazer como

quiser! De qualquer modo, meu desejo profundo é de que você possa passar e

assumir o cargo o mais rápido possível!

Gostaria de deixar um último recado antes de iniciarmos a aula:





Estudem com dedicação e disciplina, e estudem todas as

matérias do concurso.

Um dos maiores defeitos do concurseiro é se concentrar só nas

matérias que gosta! Faça diferente! Faça um cronograma e estude todas as

matérias do concurso, religiosamente nos horários marcados!

Estou com outros cursos abertos no Estratégia, inclusive para

Analista e Técnico Administrativo da ANATEL e para Técnico do TRF 5ª

Região, que muitos de vocês também farão.

Se for do seu interesse, veja no site:

http://www.estrategiaconcursos.com.br/professores/3242/cursos

Então, estão prontos para iniciarmos o conteúdo?

Vamos lá!

Boa aula!

Prof. Carlos Xavier

www.facebook.com/professorcarlosxavier





1. Cultura organizacional: conceitos. Elementos.

- O que é “cultura organizacional”?

-Resposta: Ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos

por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas

na organização.

Assim, a cultura organizacional representa o modo institucionalizado

de pensar e agir da organização, sendo perceptível na forma que seus

funcionários se comportam, na forma de realizar negócios, na lealdade dos

funcionários, etc.. Trata-se das normas informais e não escritas que orientam

o comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para

os objetivos organizacionais.

Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características

essenciais que ajudam a capturar a essência da cultura de uma organização.

Para considerá-las, é preciso entender que, para cada uma delas, as

organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo inúmeros pontos

intermediários entre esses dois extremos. As sete características estão

dispostas a seguir:

1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos

funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da

inovação;

2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado

com os detalhes que se espera dos funcionários;

3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco

da direção está direcionado aos resultados e não aos processos

e técnicas utilizados para alcançá-los;

4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da

organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu

pessoal durante o processo de tomada de decisões;





5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do

trabalho está mais voltada para as equipes e não para os

indivíduos;

6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e

competitividade das pessoas na organização, em oposição à

tranquilidade que poderia existir;

7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela

organização, que busca a manutenção do status quo ao invés

do crescimento organizacional.

Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a

organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores

essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e

subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da

organização.

Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços

marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro

de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base

de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais

sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de

inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado.

A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é

compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca

divergência de opiniões sobre seus pontos principais. A cultura fraca é aquela

que não está amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles

possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais. Ela pode

ser ainda adaptativa ou conservadora. Culturas adaptativas possuem

características que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a

mudanças de padrões, paradigmas, normas, comportamentos, etc. As culturas





conservadoras são justamente o contrário: favorecem a manutenção das

coisas do jeito que estão. Nela, as ideias certas são as que já existem, os

paradigmas devem ser mantidos, etc.

Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente

perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de

remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos

resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os

resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários,

que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho

satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção.

Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui

diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional

como sendo composta de três dimensões:

• Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da

organização.

• Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e

à forma de interação dos membros da organização.

• Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da

organização.

Um outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da

cultura organizacional. Os aspectos visíveis e invisíveis da cultura

organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo,

os aspectos visíveis da cultura organizacional, enquanto vários outros aspectos

estão submersos abaixo da “linha d’água”. O iceberg é apresentado na figura a

seguir:





Pessoal, vocês devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser

estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional,

que são 3:

1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis.

Quando eu penso em “artefatos” penso em

antiguidades de colecionadores, como vasos

antigos, por exemplo, que nada mais são do que

artefatos da cultura que os produziu. Assim é

certeza de acertar na prova: eles são visíveis!

Representam o primeiro nível da cultura

organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos

da organização são exemplos de artefatos. No caso

da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos

Aspectos formais e visíveis

• Estrutura organizacional

• Títulos e descrições de cargos

• Objetivos e estratégias

• Tecnologia e práticas da organização

• Políticas e diretrizes explicitas da empresa

• Métodos e procedimentos utilizados

• Outras questões visíveis

Aspectos informais e invisíveis

• Valores

• Expectativas

• Padrões de influência e poder

• Percepções e atitudes das pessoas

• Sentimentos e normas de grupos

• Interações informais típicas

• Normas de como agir em grupo

• Afetividade

• Etc.





dados ao funcionário para vender cada vez mais e

nos prêmios em dinheiro e em benefícios para

funcionários de alta performance.

2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis,

pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o

segundo nível da cultura organizacional e

funcionam como justificativas para o seu

comportamento. Como já vimos, o valor de

agressividade e foco nos resultados é dominante

na AMBEV. Não custa nada dizer: NÃO se trata

de dinheiro, pessoal. A imagem é só para ajudar

a memorizar!

3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da

cultura organizacional, sendo o mais intimo,

profundo e oculto da cultura. É aqui que se

encontram as crenças inconcientes, percepções,

tabus, sentimentos e pressuposições básicas que

regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a

maneira de se fazer as coisas na organização é

regida pelas pressuposições básicas

Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários,

ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a

aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem.

Vamos ver cada uma delas:

• Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias

sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos

críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura





organizacional, os acertos e erros da organização no passado

são a base para a legitimação das práticas atuais.

• Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na

organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os

valores organizacionais. Alguns rituais comuns são as

celebrações de aniversários e de cumprimento das metas

organizacionais, servindo também para motivar, integrar os

funcionários e reduzir os conflitos.

• Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho,

a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório,

etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as

pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem

a comunicação não verbal da organização.

• Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo

das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da

organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala,

maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte

da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os

indivíduos devem estar adequados também à linguagem

adotada.

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização

como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce

forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes

bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é

notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o

desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da

estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível

com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a

organização a um desempenho ruim.





Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a

organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.

Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de

longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma

mudança difícil e demorada.

As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram

muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente

arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de

que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e

valores mais profundos.

Agora que você já está craque em cultura organizacional, vamos

estudar o clima organizacional, para que você não confunda os dois.

1.1. Clima organizacional.

O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação

dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional.

É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da

manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de

comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.

Enquanto a cultura trata da essência da organização e é

relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções

dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo

algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais

difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem

ser implementadas em um prazo mais curto.





O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional,

tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos

“negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptível e

manejável pela organização do que a sua cultura.

Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está

intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O

clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,

percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o

seu comportamento”.

Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito

relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima

positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima

negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir

menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um

clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização.

Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como

favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do

trabalho. De forma diversa, as pessoas dentro da organização podem

classificar o clima de várias formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio,

caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos

eles classificações igualmente válidas!

É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura

como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-

dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos

liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática,

o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc.

que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem

geridos com eficácia.





O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado,

gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas

de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional

são:

1. Questionários periódicos;

2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem);

3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou

externos);

4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por

especialistas internos ou externos).

As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas

variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do

funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o

funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em

conta diversas dimensões do clima.

A realização de pesquisas de clima é importante para que essas

dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho

organizacional. Entre elas, é possível destacar, apenas para que você

compreenda “o espírito da coisa”, as seguintes:

• Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as

práticas de comunicação na organização.

• Integração: trata-se da verificação de quão integradas estão

as várias áreas funcionais e as pessoas da organização.

• Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre

se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus

objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha.

• Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização

como éticas?





• Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada

para manter um bom clima organizacional?

• Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina

rígida e que influencie o clima.

• O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas

realizadas pelos funcionários são estimulantes ou

desestimulantes.

• O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se

características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas

ou negativas dos funcionários perante o trabalho.

• Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se

sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da

organização em que trabalham.

• Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário

de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera

insatisfações?

• Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento

que os funcionários sentem que a organização dá ao seu

trabalho bem realizado.

• Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os

funcionários acham o trabalho motivante.

• Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se

os membros da organização sentem que têm oportunidade de

aprender e se desenvolver na organização ou de receber

treinamentos para tal.

• Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande

instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando

consequências positivas/negativas para o clima organizacional.

• Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários

quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa?





• Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem

compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação

de seus clientes?

• Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm

relacionamentos saudáveis na organização?

• Processo decisório. A organização possui um processo

decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário?

• Identificação com a organização. Os colaboradores se

identificam com os valores, missão, visão e estrutura

organizacionais postos em prática?

• Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar

compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão

dos colaboradores, influenciando o clima.

• Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a

organização oferece ou não estrutura adequada à realização do

trabalho.

• Estágio de vida da organização. A organização está num

estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas

possibilidades para as pessoas ou está em momentos de

declínio onde as pessoas temem por seus empregos?

• Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são

claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis?

• Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionários

percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou

algo ruim.

• Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de

avaliar o quanto a organização está comprometida com os

funcionários e o quanto estes estão comprometidos com a

organização.





• Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo

tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria

organização?

- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?

O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o

ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc.

De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima

organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da

organização, assim como as necessidades da própria organização:

• As necessidades da organização devem ser levadas em conta

porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das

pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais.

• A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta pois

são eles que “vivem” o clima organizacional. A organização não

consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na

organização.

- Com isso, acabamos nossos estudos sobre cultura e clima

organizacionais. Vamos agora estudar sobre motivação!





2. Motivação

Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,

mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:

• Intensidade: qual o esforço despendido;

• Direção: quais os objetivos a serem alcançados;

• Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter

seu esforço.

Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas

motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles

sejam atingidos!

Para efeito de concurso existem alguns aspectos gerais da motivação

que são importantes. Mas todos eles serão abordados diretamente com as

teorias de motivação que mais caem nas provas. Abordaremos cada uma em

um tópico específico.

2.1.1. Hierarquia das necessidades de Maslow

Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a

motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo

essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas

necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais

básicas para as mais altas:

1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.

Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do

corpo.

2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos

físicos e emocionais;





3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à

sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,

amizade e de pertencimento a grupos.

4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de

estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores

internos são respeito próprio, realização e autonomia. Exemplos

de fatores externos são status, reconhecimento e atenção.

5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo

que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem

o crescimento, alcance do próprio potencial e

autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o

desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas.

Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das

Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na

base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo

da pirâmide:





É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como

necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima

e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível

superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por

estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam

satisfeitas internamente.

É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as

pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que

estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as

necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as

necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais

sua própria satisfação.

Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:

• Existem necessidades mais básicas do que outras, formando

uma pirâmide;

• Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas

para que necessidades mais “avançadas” apareçam;

• Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para

atendê-la;

• As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento,

enquanto necessidades satisfeitas não motivam o

comportamento;

• As necessidades requerem um processo motivacional mais

rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as

mais básicas.





2.1.2. Teoria X e Teoria Y de McGregor

As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.

Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua

observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.

Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem

ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até

coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação

natural para o trabalho.

Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural

quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode

aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos

funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que

eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.

Na prática, não há provas de que as referidas Teorias estejam certas

ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos

funcionários.

2.1.3. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias

motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da

Higiene-Motivação.

Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois

fatores:

• Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho,

também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles





evitam a insatisfação caso estejam presentes. Incluem

aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas

da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com

colegas e segurança no emprego;

• Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo

também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis

pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos

como chances de promoção, oportunidades de crescimento

pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização.

Você deve entender que, para a Teoria dos 2 Fatores, a satisfação

não é o oposto da insatisfação.

Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,

enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-

insatisfação.

Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto

a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes

haveria um estado de satisfação.

Ou seja:

Satisfação é o oposto de não-satisfação

Insatisfação é o oposto de não-insatisfação

Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele

possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e





fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a

motivação!).

Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na

literatura, havendo várias críticas, como:

1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria

possuiu limitações metodológicas;

2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às

interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para

desenvolvê-la;

3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em

seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;

4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e

produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de

base para a elaboração teórica.

Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante

divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma

queridinha em muitos concursos públicos!

2.1.4. Teoria das Necessidades de McClelland

De acordo com a teoria de McClelland existem três necessidades que

servem de base para o comportamento:

• Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,

da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto

pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need

for achievement ou sua sigla nAch.

• Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir

poder para fazer com que os outros se comportem de um modo





que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo

nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.

• Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir

relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também

é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente

nAff.

As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:

1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem

bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante

feedback;

2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém,

necessariamente, um bom gestor. Isso acontece porque

pessoas preocupadas demais em realizar não costumam se

importar tanto em fazer com que os membros de uma equipe

melhorem seu desempenho. Os bons gerentes gerais não

costumam ter uma alta necessidade de realização.

3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas

ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que

possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de

afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo

poder é requisito para a eficácia administrativa.

Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que

possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado

conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas

são subconscientes.





2.1.5. Teoria do Estabelecimento de Objetivos

O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada

dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior

fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.

Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido,

direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa

ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.

Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento

de Objetivos:

1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não

por ideias genéricas como “dê o máximo de si”;

2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do

que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos

pelo funcionário.

3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois

este serve como um guia para o comportamento e ajuda a

perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele

funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim

autogerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o

funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio

desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback,

pois ele próprio poderia gerenciá-lo;

4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos

da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue

atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O

comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é

público, quando se podem controlar os resultados e quando os





objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por

terceiros.

5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria

de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as

seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e

não novas) e independentes (e não interdependentes). Para

tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é

estabelecer objetivos para o grupo.

6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a

motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países

com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados

Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende

a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande

distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos

moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.

- Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o

estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo

nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem

no ambiente.

Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e

desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação

necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.

2.1.6. Teoria do Reforço

Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de

estímulos do ambiente (os reforços).





A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte,

decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para

ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em

decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse

comportamento de forma mais frequente.

Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional,

uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas

apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem

ser controlados pela organização.

2.1.7. Teoria da Equidade

A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem

bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios

(resultados) que obtém através de determinado nível de esforço

(investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras

pessoas. Ao comparar, as pessoas podem se perceber em uma das seguintes

situações:

• Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que

ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais

recompensas.

• Equidade ou justiça: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em

terceiros.

• Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que

ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais

recompensas do que merece.





Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo

de injustiça, é possível esperar que eles escolham uma dentre as seguintes

alternativas como forma de restaurar o senso de equidade percebida:

1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo,

realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo

com o esforço realizado);

2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que

ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja,

independentemente de perceber que o cliente vai devolver as

mercadorias por não lhe servirem);

3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário

achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e

passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto

pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa

a lhe parecer justo);

4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo,

quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um

colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar

que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a

fim de justificar a mesma remuneração);

5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário

acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é

comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo

a se comparar com outro indivíduo);

6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser

transferido de função ou até mesmo pedir demissão).





Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia

que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.

Eles são os seguintes:

• Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o

próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da

mesma organização;

• Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o

próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de

outra organização;

• Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro

funcionário que ocupa uma função dentro da mesma

organização;

• Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro

funcionário que ocupa uma função em outra organização.

Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com

foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se

concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na

percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que

compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:

1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção

de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico

enfocado pela Teoria da Equidade.

2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo

utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o

sentimento dos funcionários de que eles exercem algum

controle sobre os processos e de que explicações são dadas

para as recompensas oferecidas pela organização.





3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é

tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas

interações entre funcionários e gestores.

4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da

justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo

funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um

todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada

vez mais com foco na justiça organizacional.

2.1.8. Teoria da Expectativa

A Teoria da Expectativa, de Victor Vroom, é uma das teorias da

motivação mais amplamente aceitas para o contexto organizacional atual.

Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para

um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho

esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba

recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas

pessoais.

Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três

pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário

na organização são as seguintes:

1. Relação esforço-desempenho: trata-se da crença do

funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado

e que esse resultado será percebido pela organização em sua

avaliação de desempenho;

2. Relação desempenho-recompensa: trata-se da crença de

que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário





receberá recompensas da organização, como remuneração

variável, bônus, folgas, etc.;

3. Relação recompensa-metas pessoais: trata-se do grau em

que as recompensas que o funcionário recebe da organização

servem para que ele possa atingir suas próprias metas

pessoais.

- Vou dar um exemplo para você, amigo(a) concurseiro(a):

Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem

internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso

atendidas as seguintes condições:

1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas

provas (esforço-desempenho);

2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo

em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à

nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho

como renda e férias (desempenho-recompensa);

3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas

organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a

meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional

por ano (recompensa-metas pessoais).

Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!?

- Por hoje ficamos por aqui com a teoria! Espero que você tenha gostado da aula, e que paticipe do curso!

Vejo você na próxima aula!

Um abraço!

Prof. Carlos Xavier.

www.facebook.com/professorcarlosxavier





3. Questões comentadas

1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus são componentes

a) das variáveis estratégicas não controláveis.

b) dos objetivos e metas.

c) do planejamento estratégico organizacional.

d) da gestão por competências.

e) da cultura organizacional.

Comentário:

A cultura organizacional é composta por diversas coisas. São

pressuposições básicas, valores compartilhados, artefatos e padrões de

comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histórias, rituais,

símbolos materiais e linguagem utilizada pela organização também são parte

da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos

funcionários.

Assim, valores, ritos, mitos e tabus são componentes da cultura

organizacional!

GABARITO: E

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão do

clima organizacional.

I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes

da cultura das organizações.

II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma

cultura na organização como um todo.





III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado

pelo comportamento dos indivíduos na organização.

IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,

que varia segundo a motivação dos agentes.

V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais

tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a médio prazo.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

Comentário:

ITEM I. Errado. Na verdade, o clima organizacional é reflexo da

cultura como um todo, e não apenas de aspectos “conflitantes”.

ITEM II. Está certo. É o que acabei de dizer no item anterior!

ITEM III. Certo. O clima organizacional tanto influencia quanto é

influenciado pelo comportamento das pessoas e sua motivação, de maneira

cíclica.

ITEM IV. Certo. O clima organizacional permite que o ambiente

interno seja mapeado, uma vez que é mais facilmente perceptível pela

organização.

ITEM V. Certo. Mudanças na cultura organizacional acontecem entre

um prazo de médio a longo, apesar de a cultura tender a manter a sua

“personalidade”. Já a mudança do clima organizacional pode acontecer em

prazos mais curtos, através de intervenções específicas da organização.

GABARITO: E.





3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as afirmações

sobre o conceito de clima organizacional.

I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis

psicológicas às organizacionais através da dimensão

transacional das organizações, ou seja, como as pessoas

avaliam recompensas e todas as diferentes formas de

reconhecimento que estão recebendo da organização pelas

contribuições que estão prestando ao exercer diferentes

funções.

II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os

valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da

organização em suas relações com as lideranças.

III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes

dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas

funcionais, estilo de gerência, administração de recursos

humanos (principalmente salários, benefícios e carreira),

modelo de gestão adotado pela organização, natureza do

trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de

identificação com a organização e clareza de objetivos.

IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações

de todos os membros da organização, além de parceiros e

clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando

em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.

V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração

fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores

internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação

das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.





São verdadeiras APENAS as afirmações

a) I, II e V.

b) III.

c) I e III.

d) I e IV.

e) I, III e V.

Comentário:

ITEM I. Certo. A pesquisa de clima de fato permite ligar as variáveis

psicológicas às organizacionais, considerando as transações do tipo

recompensa x esforços.

ITEM II. Errado. A alternativa é muito restritiva ao falar apenas nas

relações com as lideranças, quando existem diversos outros aspectos que

podem ser avaliados nas pesquisas de clima organizacional.

ITEM III. Certo. São varias as dimensões das pesquisas de clima

organizacional. Todas as variáveis relacionadas no item, de fato, podem ser

medidas por meio de uma pesquisa de clima.

ITEM IV. Errado. As pesquisas de clima organizacional são realizadas

em âmbito interno da organização, não devendo incluir parceiros e clientes,

por exemplo. A questão tentou confundir você com um tipo de avaliação de

desempenho!

ITEM V. Errado. Realmente, não tem nada a ver! Ele mistura o

assunto clima organizacional com a Matriz SWOT.

GABARITO: C.





4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes

altamente competitivos, em que predominam a

mudança e a incerteza, a cultura organizacional

a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados

na organização que devem ser removidos.

b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento

estratégico da organização.

c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico

da organização apenas no curto prazo.

d) exerce maior influência sobre o desempenho e os

resultados da empresa do que os aspectos físicos,

estruturais e estratégias organizacionais.

e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem

considerações econômicas.

Comentário:

Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanças

e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande

passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A

sua influencia será maior do que a dos aspectos físicos, estruturais e as

estratégias organizacionais adotadas.

A Banca retirou essa informação de um estudo de um estudo de

Collins e Porras, cujas conclusões foram mencionadas em Chiavenato (2007,

p.288).

GABARITO: D





5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à gestão

de clima organizacional no ambiente corporativo, é

INCORRETO afirmar:

a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,

atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organização.

b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar

aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organização e orientam os planos de ação para melhoria do

clima e da produtividade da empresa.

c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a

cultura com as ações efetivas da organização, integrar os

diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e

identificar as satisfações e insatisfações do público interno.

d) A gestão de clima organizacional refere-se ao

comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio

de especialistas na área de comportamento, de relacionamento

social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus

colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à

empresa.

e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais,

motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração,

horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional,

dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do


Comentário:

Atenção, pois a questão busca a alternativa incorreta!

Vamos procurá-la:

ALTERNATIVA A: CERTA! O clima é tudo isso mesmo!





ALTERNATIVA B: CERTA! O conceito de clima organizacional, quando

aplicado à organização, buscará a melhoria do clima e da produtividade, como

diz a alternativa!

ALTERNATIVA C: CERTA! Esta alternativa traz diversas variáveis que

influenciam o clima organizacional. Ao modificar essas variáveis, se está

aplicando o conceito de clima! É a perspectiva da FCC!

ALTERNATIVA D: ERRADA! É A RESPOSTA! Está bastante confusa ao

longo da alternativa, deixando margem para interpretações duplas, mas fica

completamente errada ao chegar ao final e falar em mapeamento do ambiente

EXTERNO. A realização de pesquisas de clima é feita no ambiente interno!

ALTERNATIVA E: CERTA! Trata-se de algumas das variáveis que

influenciam o clima e que podem ser avaliadas em uma pesquisa de clima.

GABARITO: D.

6. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao

clima organizacional de uma empresa, considere as

afirmativas abaixo.

I. Uma mesma situação será, em determinado momento,

percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de

colaboradores de uma organização.

II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado

pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e

atenda aos anseios dos colaboradores da organização.

III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do

clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,

que são representados, no processo, por equipes formadas por

colaboradores indicados pelo quadro funcional.

IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe

representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente

alinhada aos objetivos da direção.





V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a

direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação

dos interesses dos colaboradores da organização.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II, III e V.

b) I e III.

c) I, III e V.

d) II, III e IV.

e) II e V.

Comentário:

Vamos analisar cada um dos itens:

ITEM I. Certo. É natural que as pessoas percebam as coisas de

maneiras diferentes, apesar de ser a mesma situação.

ITEM II. Errado. A direção da empresa não pode simplesmente

determinar o padrão ideal de clima organizacional sem que ele agrade aos

funcionários, uma vez que são esses últimos que “vivem” e também

influenciam e são influenciados pelo clima.

ITEM III. Certo. A direção deve estar de comum acordo com os

funcionários para determinar o clima. Além disso, são os próprios funcionários

que tem que indicar seus representantes para esse fim. É isso que deve ser

entendido por “quadro funcional”.

ITEM IV. Errado. A equipe representativa dos colaboradores não

precisa, necessariamente, estar alinhada aos interesses da direção. O que é

necessário é que esta equipe e a direção entrem em acordo!

ITEM V. Errado. “Nem 8, nem 80”, diria minha avó! O importante é

que a organização alinhe os seus próprios objetivos (através da sua direção),

com os interesses dos colaboradores. Se o foco for apenas satisfazer os

interesses dos colaboradores a organização não estará buscando os próprios

interesses!

GABARITO: B.





7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima

organizacional mostra-se positivo quando

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de

ganhos de longo prazo.

b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos

funcionários.

c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos

competitivos.

d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos

funcionários.

e) produz expectativas de acomodação aos padrões de

eficiência estabelecidos.

Comentário:

O clima organizacional é positivo quando ele gera motivação, e é

negativo quando gera desmotivação nos funcionários. Assim, a única

alternativa correta é a alternativa D.

GABARITO: D.

8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:

I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma

forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.

II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,

declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do

conjunto das políticas e normas da organização.

III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na

função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às

maneiras de resolver os conflitos e problemas.

IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado

para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos





de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os

recursos humanos.

É correto o que consta APENAS em

a) I e II.

b) II, III e IV.

c) III e IV.

d) I, II e IV.

e) I e III.

Comentário:

Vamos analisar cada um dos itens:

ITEM I. Certo. A cultura é um conjunto de valores, expectativas,

comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de

lendas, rituais, cerimônias, histórias, símbolos materiais, linguagem, etc.

ITEM II. Certo. A cultura inclui vários elementos em diferentes níveis,

todos incluídos no item em apreço.

ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde às

prioridades que se dá no desempenho da função, incluindo todos os aspectos

mencionados.

ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para

alcançar os objetivos da organização.

GABARITO: A.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional é composto de três dimensões: material,

psicossocial e

a) técnica.

b) ideológica.

c) conceitual.

d) sinergia.

e) de papéis.





Comentário:

As três dimensões da cultura organizacional, segundo Kanaane

(1999), são: a material, psicossocial e a ideológica.

GABARITO: B

10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez

existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,

valores essenciais, o que corresponde

a) às competências da cultura.

b) à empatia da cultura.

c) às crenças da cultura.

d) à personalidade da cultura.

e) às habilidades da cultura.

Comentário:

Os traços e valores essenciais da cultura, que serão mantidos

independentemente de eventuais mudanças culturais representam a

personalidade da cultura.

GABARITO: D.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é

a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no

pensamento e no comportamento das pessoas.

b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às

estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser

modificados.

c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas

em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.





d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização

nunca se interessam pela mudança.

e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso

de todos os setores.

Comentário:

Certamente não poderíamos dizer que a mudança da cultura é

impossível, então as alternativas B e D estão, desde já, eliminadas.

A alternativa E fala que a mudança cultural exige consenso. Isto está

errado.

A alternativa C diz que os pressupostos não podem ser alterados.

Isso também está errado.

A alternativa A diz que a mudança é difícil e dá uma boa razão: é

difícil mudar coisas implícitas no pensamento das pessoas. Está certa!

GABARITO: A.

12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de

uma empresa deve ser

a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para

tornar a organização mais eficiente.

b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais

importante do que a adaptação da organização às mudanças

externas.

c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda

organização confrontada com os desafios da globalização.

d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e

normas da organização que podem ser mobilizados para

enfrentar os desafios do ambiente externo.





e) constantemente atualizada através da introdução de

tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais

voltados à avaliação de competências.

Comentário:

A cultura organizacional possui grande estabilidade, só podendo ser

modificada no médio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulência e

instabilidade no curto prazo não devem motivar grandes mudanças culturais,

mas sim a mobilização da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso,

de modo a enfrentar os desafios que o ambiente proporciona.

GABARITO: D

13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do

aprendizado pela experiência comum de um grupo que

a) o importante é identificar as regularidades observadas no

comportamento dos indivíduos.

b) sempre existem valores dominantes numa organização que

caracterizam sua cultura organizacional

c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as

políticas da organização.

d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são

determinantes da sua cultura.

e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,

distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

Comentário:

A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura

dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por

toda a organização, e sob a perspectiva das subculturas, que são culturas que





estão dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas,

departamentos, etc.

Assim, como previsto pela alternativa E, é possível dizer que pode

haver culturas diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro

de uma cultura mais ampla.

GABARITO: E.

14. (FCC/MP-PE/TÉCNICO/2012) A teoria da hierarquia

das necessidades parte do princípio de que as pessoas

são motivadas continuamente pela satisfação de suas

necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As

necessidades que têm relação com as possibilidades de

desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas

são conhecidas por:

a) auto-realização.

b) estima e prestígio.

c) sociais.

d) segurança.

e) fisiológicas e de sobrevivência.

Comentário:

A teoria da hierarquia das necessidades analisada pela questão é a

Teoria da Pirâmide de Necessidades de Maslow.

Nessa teoria, as necessidades que se relacionam com o

desenvolvimento de capacidades e talentos das pessoas são as necessidades

de autorrealização.

GABARITO: A.





15. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Dentre as teorias da

motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que

os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os

funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão,

acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis,

não precisam ser coagidas ou controladas para ter um

bom desempenho, é a teoria

a) da motivação e higiene.

b) da hierarquia das necessidades.

c) X e Y.

d) dos motivos humanos.

e) do reforço positivo e de aversão.

Comentário:

A teoria da motivação que sugere que os gerentes devem coagir e

controlar os funcionários para motivá-los é a Teoria X, uma vez que, para ela,

os funcionários são preguiçosos e não gostam de trabalhar.

Já para a Teoria Y, os funcionários gostam de trabalhar e de assumir

responsabilidades, assim, uma supervisão branda faz com que eles se sintam

melhor e apresentem melhor desempenho.

Como vimos, o comando da questão faz referência às Teorias X e Y

de McGregor.

GABARITO: C

16. (FCC/BACEN/ANALISTA/2006) Para Herzberg, os

fatores que determinam a motivação são a realização, o

reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o

avanço e o crescimento. Em outra dimensão estão os

fatores que determinam a desmotivação, quando não são

atendidos de acordo com as expectativas dos





empregados, ou fatores de higiene. É pertinente, então,

afirmar que:

I. o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a

motivação dos trabalhadores do que a ambiência em que ela se

desenvolve.

II. a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos,

como segurança, salário e status, é importante para evitar que

os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal

concessão, motivação.

III. para que os trabalhadores se sintam motivados a

desempenhar as suas tarefas é preciso que se dê constante

atenção a fatores como reconhecimento, responsabilidade e

desenvolvimento individual, além da definição adequada da

tarefa em si.

É correto o que consta em

a) I e II, apenas.

b) I, II e III.

c) I e III, apenas.

d) II, apenas.

e) II e III, apenas.

Comentário:

Vamos analisar cada um dos itens, tendo em conta a Teoria dos Dois

Fatores de Herzberg:

ITEM I. Certo. O conteúdo da tarefa é um fator intrínseco e

motivador, enquanto o ambiente de trabalho é um fator extrínseco e que

apenas evita a desmotivação, não chegando a motivar.

ITEM II. Errado. De fato, a concessão de fatores higiênicos como os

citados é importante para evitar desmotivação. Apesar disso, eles não chegam

a gerar motivação!





ITEM III. Certo. Para que os trabalhadores se sintam motivados é

importante que possuam fatores intrínsecos e extrínsecos satisfeitos. É isso

que está dito na questão. Está certo!

GABARITO: C.

17. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) Na gestão

contemporânea, uma política de motivação dos

funcionários deve

a) proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho,

reduzindo assim as emoções fortes.

b) compreender e tolerar os erros, priorizando o bem estar de

todos na sociedade e na organização.

c) garantir estabilidade e segurança no trabalho, por meio de

programas de benefícios pessoais e principalmente corporativos.

d) levar em consideração a existência das diferenças individuais

e culturais dentro da organização.

e) controlar e punir os comportamentos individualistas e a

transgressão de normas e expectativas da organização.

Comentário:

Trata-se de uma questão bastante rara em provas da FCC, pois pede

aspectos bem “genéricos” sobre o tema. Aqui é preciso você pensar sobre

como as organizações devem buscar motivar os funcionários hoje em dia

(visão contemporânea). Vamos ver cada uma das alternativas:

ALTERNATIVA A. Errada. As organizações devem, na verdade,

proporcionar um nível de desafios adequado a cada um para que os

funcionários se sintam motivados.

ALTERNATIVA B. Errada. Priorizar o bem estar não deve ser o foco. A

organização não é um “clube de campo”. Ela deve priorizar os resultados.

ALTERNATIVA C. Errada. A estabilidade não deve ser garantida no

modelo ocidental de gestão (apesar disso, os japoneses consideram que a





estabilidade é muito importante!). Apesar da dúvida, a estabilidade não

poderia ser garantida por meio de programas de benefícios, como proposto

pela questão.

ALTERNATIVA D. Certa! As organizações devem considerar que cada

pessoa é diferente, por isso deve ser tratada de forma diferente inclusive na

fixação de seus objetivos pessoais, pois eles devem ser adequados às

capacidades de cada um!

ALTERNATIVA E. A transgressão de normas e expectativas deve ser

tolerada quando seu grau de impacto negativo for pequeno. Pequenas

transgressões às normas podem, inclusive, gerar grandes inovações

organizacionais!

GABARITO: D.

18. (FCC/TRT8/ANALISTA/2010) Indivíduos cuja

necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar

pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as

coisas melhores e situações onde possam assumir a

responsabilidade de encontrar soluções para os

problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das

Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas

cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

Comentário:

A Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland divide as

necessidades em:





� Necessidade de realização: trata-se da busca da

excelência, da realização em relação a

determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso.

Também é conhecida pelo nome em inglês need for

achievement ou sua sigla nAch.

� Necessidade de poder: trata-se da necessidade

de possuir poder para fazer com que os outros se

comportem de um modo que não o fariam

naturalmente. Também é conhecida pelo nome em

inglês need for power ou simplesmente nPow.

� Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de

possuir relacionamentos interpessoais próximos e

amigáveis. Também é conhecida em inglês por

need for affiliation, ou simplesmente nAff.

Assim, fica claro que o que a questão busca é a descrição da

necessidade de realização.

GABARITO: C.

19. (FCC/SEFAZ-SP/AGENTE/2006) A teoria de motivação

no trabalho de Herzberg é dividida em duas categorias:

fatores motivadores e fatores de higiene. É correto

afirmar:

a) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são

fatores de higiene.

b) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e fatores

de higiene têm relação com o trabalho em si.

c) Reconhecimento do desempenho é um fator de higiene.

d) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.

e) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e

fatores de higiene têm relação com o ambiente.





Comentário:

Vocês ainda se lembram?! A Teoria de Herzberg é aquela que divide

os fatores do trabalho em dois: os fatores higiênicos, que são aqueles

relacionados ao ambiente de trabalho e impedem a insatisfação, e os fatores

motivacionais, que são os ligados diretamente ao trabalho e que geram a

satisfação.

Assim, não há muitas dúvidas a serem sanadas, pois a alternativa E

retrata sem rodeios a divisão desses fatores.

GABARITO: E.

(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação

de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas

metas de contratos elevadas em um terço por um novo

grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de

pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram

indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar

mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,

foram tomadas algumas medidas que provocaram alta

motivação na maioria dos funcionários e permitiram que

as metas definidas fossem alcançadas.

Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias

motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a

medidas que permitem o alcance desses resultados

positivos.

20. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter

usado como principal estratégia a ameaça de demissão

daqueles que não se engajassem nas novas metas.





Comentário:

A ameaça de demissão gera uma piora nos fatores extrínsecos ao

trabalho, gerando insatisfação. Neste caso, não seria possível esperar melhoria

no desempenho, por isso a alternativa está errada.

GABARITO: ERRADO.

21. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido

definidas metas individuais a partir de estudo realizado

acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se

uma expectativa de resultado um pouco maior que a até

então apresentada pelo empregado.

Comentário:

Metas de melhoria de desempenho, quando tidas como factíveis pelos

funcionários, podem gerar motivação para o trabalho e melhoria no

desempenho.

No caso em questão, as metas foram estipuladas a partir de estudo

realizado sobre o desempenho prévio de cada candidato, o que garante uma

aderência das metas à realidade.

GABARITO: CERTO.

22. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais

podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da

administração ter sido a definição de estratégias de

punição para aqueles que não alcançassem os resultados

esperados.





Comentário:

As metas individuais devem ser ampliadas em função da capacidade

de execução de cada um, para que possam parecer factíveis aos colaboradores

e, ao mesmo tempo, possam representar desafios individuais.

Além disso, estratégias de recompensas positivas tendem a funcionar

melhor como método de reforço de comportamento do que estratégias de

punição.

GABARITO: ERRADO.

23. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada

pesquisa para identificar as expectativas dos empregados

quanto às conseqüências de um melhor desempenho,

visando definir um novo plano de recompensas.

Comentário:

A plena compreensão das capacidades dos funcionários, seu

desempenho anterior e a atribuição de recompensas positivas tendem a fazer

com que o desempenho alcançado seja superior.

Assim, nesse item específico, a realização de pesquisa para identificar

as expectativas dos empregados quanto às consequências de um desempenho

superior pode ser utilizada como base para que se definam quais as

recompensas que serão oferecidas aos colaboradores que atingirem suas

metas, estimulando uma melhoria no desempenho.

GABARITO: CERTO.





24. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o

sistema de avaliação de desempenho, que inclui a

avaliação de resultados como forma de reconhecer o

trabalho realizado pelos empregados.

Comentário:

A avaliação de desempenho permite à organização, entre outras

coisas, acompanhar o desempenho do funcionário e recompensá-lo

adequadamente, o que está totalmente de acordo com o item avaliado.

GABARITO: CERTO.

25. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores

devem ter adotado mecanismos de comunicação que

permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às

novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas

agregados.

Comentário:

Mecanismos de comunicação efetivos permitem que a organização

comunique as metas aos funcionários. Além disso, permitem também que os

funcionários conheçam as recompensas que receberão caso as metas sejam

alcançadas.

Assim, com metas e incentivos bem comunicados, o funcionário pode

se motivar para um melhor desempenho.

De outra forma, como poderia o funcionário atingir metas que ele

nem conhece? Ou se sentir motivado por benefícios que ele não sabe que pode

conseguir?





Daí o papel fundamental da comunicação interna!

GABARITO: CERTO.

26. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da

hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as

necessidades da base da pirâmide de hierarquias as

únicas que realmente produzem motivação para o

trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados

devem ter sido de natureza monetária.

Comentário:

Segundo a Teoria das Necessidades de Maslow, todas as necessidades

provocam motivação para sua satisfação até o momento em que sejam

completamente satisfeitas. Neste momento, as necessidades do nível

hierárquico superior é que passam a gerar motivação.

Também não se pode afirmar que as recompensas devem ter sido de

natureza monetária.

GABARITO: ERRADO.

27. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido

que os empregados mais antigos da empresa receberiam

as melhores recompensas.

Comentário:





Para provocar motivação, as recompensas devem ser distribuídas de

maneira meritocrática a partir do desempenho de cada um em relação às suas

próprias metas.

Não se pode fala na utilização do critério de antiguidade para

favorecer uns e prejudicar outros, independentemente do cumprimento das

metas fixadas, como forma de motivação para o trabalho.

GABARITO: ERRADO.


devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a

participação dos empregados, para evitar distorções ou

tendência à proteção de determinados grupos.

Comentário:

As metas individuais devem ser fixadas de acordo com a capacidade e

o trabalho de cada um. Além disso, é importante a participação do funcionário

e sua concordância com a meta, para que esse sinta sua participação e passe a

ter compromisso com o resultado a ser alcançado.

GABARITO: ERRADO.

(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa tem

apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos

resultados, conflitos entre os membros das equipes e

aumento no número de atestados médicos. Após

levantamento, verificou-se que o clima organizacional

não estava favorável e que algumas medidas deveriam





ser tomadas para melhorar o quadro descrito.

Na situação hipotética em apreço, a empresa deve

29. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) buscar ações efetivas

que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima

organizacional é fator intimamente relacionado ao nível

de motivação dos membros da organização.

Comentário:

Se o clima organizacional não está favorável, a organização deve

buscar melhorá-lo.

Uma vez que a motivação está diretamente relacionada ao clima,

quanto maior a motivação, melhor o clima, e vice-versa.

Assim, buscar motivar os funcionários é uma boa estratégia para

melhorar o clima organizacional.

GABARITO: CERTO.

30. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) realizar diagnóstico

sobre o clima organizacional e, com base nos resultados

encontrados, elaborar um plano de ação exequível de

melhoria do clima organizacional.

Comentário:

Uma coisa que é muito útil para acertar questões de concurso é

desmembrá-las, quando elas dizem várias coisas ao mesmo tempo. Assim:





"realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados

encontrados, elaborar um plano de ação exequível de melhoria do clima

organizacional."

=

"realizar diagnóstico sobre o clima organizacional" CERTO.

+

" e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação"

CERTO.

+

"exequível" CERTO.

+

"de melhoria do clima organizacional" CERTO.

Percebe-se, assim, que o item está todo correto.

GABARITO: CERTO.

31. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) manter em sigilo os

resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou

seja, não divulgá-los aos participantes da pesquisa.

Comentário:

Para que medidas de melhoramento do clima organizacional possam

ser realizadas com sucesso é necessário que todos os colaboradores estejam

cientes e comprometidos com as mudanças.

Manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional

não geraria o conhecimento da realidade por parte dos participantes, muito

menos o compromisso necessário para melhorá-la.





GABARITO: ERRADO.

32. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) tomar medidas que

visem à melhoria do clima organizacional, as quais

deverão ser fundamentadas exclusivamente na

experiência da equipe técnica da área de gestão de

pessoas da organização.

Comentário:

Essa é uma pegadinha típica do CESPE, mas comum em muitas outras

Bancas também. Repito abaixo o item, mas destaco um detalhe:

Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as

quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe

técnica da área de gestão de pessoas da organização.

A palavra "exclusivamente" faz com que o item se torne errado, pois

significa que a experiência e conhecimento de qualquer outra fonte não

poderia ser utilizada para melhoria do clima organizacional, o que está errado.

GABARITO: ERRADO.

33. (FGV/SEFAZ-RJ/AUDITOR/2007) Na teoria e prática

da administração, a motivação para o trabalho é uma

área de grande preocupação, uma vez que pode afetar

entusiasmo, dedicação, cooperação e produtividade.

Considerando as teorias clássicas e contemporâneas

sobre motivação, assinale a alternativa correta.





a) Níveis mínimos de fatores higiênicos, como status e salário,

são importantes, mas, quando presentes, não causam

satisfação, apenas impedem insatisfação.

b) Segundo a teoria X, existem pessoas que são predispostas

ao trabalho e pessoas que são indolentes, devendo a

organização buscar as pessoas interessadas pelo trabalho.

c) Na visão contemporânea, as tarefas devem ser definidas por

meio da especialização rígida, com pouca amplitude e

flexibilidade.

d) Para que um indivíduo adquira um comportamento

motivado, o objetivo tem de ser por ele valorado, em

detrimento da recompensa.

e) A autonomia de pensar e agir do indivíduo não pode ser

utilizada como fonte de motivação, pois as tarefas precisam ter

seus procedimentos padronizados.

Comentário:

Vamos analisar cada uma das alternativas:

Alternativa A: está certa. Os fatores higiênicos apenas impedem a

insatisfação, mas não causam satisfação.

Alternativa B: errada. Para a Teoria X as pessoas não gostam de

trabalhar!

Alternativa C: errada. A visão atual (contemporânea) está muito mais

ligada a competências genéricas, com maior amplitude e flexibilidade das

tarefas como forma de motivar os indivíduos.





Alternativa D: errada. A visão mais atual estabelece que o indivíduo

deve valorizar o impacto que as recompensas terão sobre suas metas

pessoais.

Alternativa E: errada. A autonomia de pensar e agir é considerada

como parte integrante do trabalho e pode ser considerada como fonte de

motivação para a Teoria dos 2 Fatores.

GABARITO: A.

34. (FGV/SEFAZ-RJ/AUDITOR/2007) Com relação à Teoria

Y, analise as afirmativas a seguir.

I. A Teoria Y caracteriza o esforço físico e mental para trabalhar

com algo tão natural como a diversão e repouso.

II. A Teoria Y preconiza que o homem procura, sobretudo,

segurança.

III. A Teoria Y determina que o controle externo não é a única

forma de se conseguir esforço das pessoas.

Assinale:

a) se somente a afirmativa I estiver correta.

b) se somente a afirmativa II estiver correta.

c) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.

d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.

e) se todas as afirmativas estiverem corretas.

Comentário:





Lembra-se da Teoria Y?! Em essência, é aquela teoria para a qual os

funcionários se interessam pelo trabalho, consideram ele algo natural e se

sentem naturalmente motivados para trabalhos interessantes. Deste modo,

não se faz necessária uma rígida supervisão dos funcionários.

O item I dessa questão diz exatamente isso: que o esforço para o

trabalho é algo natural para o ser humano, por isso está certo, de acordo com

a Teoria Y.

O item II diz que o homem busca a segurança. Está errado. A Teoria

Y não diz isso.

O item III diz que o controle externo não é a única forma de se

conseguir esforço das pessoas. Está certo. As pessoas se esforçam também

como consequência de um processo interno de motivação para trabalhos

interessantes.

Assim, os itens I e III estão corretos.

GABARITO: C.

35. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos

dois fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os

fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem, de

forma duradoura, a satisfação e a consequente motivação

para um bom desempenho do funcionário em seu

trabalho.

Comentário:

Na teoria dos dois fatores de Herzberg, os fatores higiênicos são

aqueles ligados ao ambiente de trabalho e evitam a insatisfação, enquanto os





fatores motivacionais são aqueles ligados diretamente às tarefas executadas e

possibilitam a satisfação dos empregados.

Assim, quando o item fala em fatores do ambiente de trabalho

(higiênicos) garantindo satisfação, ele está errado!

GABARITO: ERRADO.

36. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da

equidade como forma de maximizar o desempenho dos

colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor

público deve levar em conta que qualquer injustiça

sentida em relação às recompensas pode motivar essas

pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de

equidade percebida.

Comentário:

É isso mesmo que acontece. Quando uma injustiça é percebida, o

funcionário tende a adotar uma das várias posturas possíveis de forma a

restaurar o senso de equidade percebida.

GABARITO: CERTO.

37. (FGV/SENADO/ANALISTA/2008) A teoria motivacional

mais conhecida é a de Abraham Harold Maslow. Ela se

baseia na hierarquia de necessidades humanas.

Entre essas, segundo o autor, há as necessidades:

a) patrimoniais.





b) financeiras.

c) fisiológicas.

d) psicológicas.

e) morais.

Comentário:

Questão bem fácil, certo!? Basta aplicar a Teoria de Maslow.

As necessidades humanas, segundo Maslow, são as seguintes:

• Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.

Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do

corpo.

• De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos

físicos e emocionais;

• Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à

sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,

amizade e de pertencimento a grupos.

• De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de

estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores

internos são respeito próprio, realização e autonomia. Exemplos

de fatores externos são status, reconhecimento e atenção.

• Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo

que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem

o crescimento, alcance do próprio potencial e

autodesenvolvimento.

Assim, a única alternativa correta é a alternativa C.

GABARITO: C.





38. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista

motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente

a referir-se ao controle do indivíduo na organização.

Comentário:

Vejam como a banca escolheu palavras difíceis para colocar um

conhecimento mais fácil.

Na verdade, o item está correto. Com o uso do condicionamento

operante de Skinner, a organização poderia utilizar estímulos externos para

condicionar o comportamento do individuo e controlá-lo de modo que as

atitudes desejadas pela organização fossem reforçadas.

GABARITO: CERTO.

39. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de

desempenho, os padrões de desempenho podem ser

utilizados para medir resultados, mas não com fins

motivacionais.

Comentário:

Os padrões de desempenho poderão ser utilizados para medir

resultados com fins de identificar o desempenho do funcionário e oferecer

recompensas adequadas. Por meio dessas recompensas, os funcionários

tenderão a se sentir mais motivados para o trabalho. Esta perspectiva é

corroborada por diferentes teorias da motivação.

GABARITO: ERRADO.





4. Lista de questões

1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus são componentes

a) das variáveis estratégicas não controláveis.

b) dos objetivos e metas.

c) do planejamento estratégico organizacional.

d) da gestão por competências.

e) da cultura organizacional.

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão do


I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes

da cultura das organizações.

II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma

cultura na organização como um todo.

III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado

pelo comportamento dos indivíduos na organização.

IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,

que varia segundo a motivação dos agentes.

V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais

tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a médio prazo.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.





b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as

afirmações sobre o conceito de clima organizacional.

I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis

psicológicas às organizacionais através da dimensão

transacional das organizações, ou seja, como as pessoas

avaliam recompensas e todas as diferentes formas de

reconhecimento que estão recebendo da organização pelas

contribuições que estão prestando ao exercer diferentes

funções.

II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os

valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da

organização em suas relações com as lideranças.

III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes

dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas

funcionais, estilo de gerência, administração de recursos

humanos (principalmente salários, benefícios e carreira),

modelo de gestão adotado pela organização, natureza do

trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de

identificação com a organização e clareza de objetivos.





IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações

de todos os membros da organização, além de parceiros e

clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando

em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.

V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração

fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores

internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação

das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.

São verdadeiras APENAS as afirmações

a) I, II e V.

b) III.

c) I e III.

d) I e IV.

e) I, III e V.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes

altamente competitivos, em que predominam a

mudança e a incerteza, a cultura organizacional

a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados

na organização que devem ser removidos.

b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento

estratégico da organização.

c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico

da organização apenas no curto prazo.





d) exerce maior influência sobre o desempenho e os

resultados da empresa do que os aspectos físicos,

estruturais e estratégias organizacionais.

e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem

considerações econômicas.

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à gestão

de clima organizacional no ambiente corporativo, é

INCORRETO afirmar:

a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,

atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organização.

b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar

aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organização e orientam os planos de ação para melhoria do

clima e da produtividade da empresa.

c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a

cultura com as ações efetivas da organização, integrar os

diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e

identificar as satisfações e insatisfações do público interno.

d) A gestão de clima organizacional refere-se ao

comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio

de especialistas na área de comportamento, de relacionamento

social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus

colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à

empresa.

e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais,

motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração,

horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional,





dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do


6. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao

clima organizacional de uma empresa, considere as

afirmativas abaixo.

I. Uma mesma situação será, em determinado momento,

percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de

colaboradores de uma organização.

II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado

pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e

atenda aos anseios dos colaboradores da organização.

III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do

clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,

que são representados, no processo, por equipes formadas por

colaboradores indicados pelo quadro funcional.

IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe

representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente

alinhada aos objetivos da direção.

V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a

direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação

dos interesses dos colaboradores da organização.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II, III e V.

b) I e III.

c) I, III e V.

d) II, III e IV.

e) II e V.





7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima

organizacional mostra-se positivo quando

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de

ganhos de longo prazo.

b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos

funcionários.

c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos

competitivos.

d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos

funcionários.

e) produz expectativas de acomodação aos padrões de

eficiência estabelecidos.

8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:

I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma

forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.

II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,

declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do

conjunto das políticas e normas da organização.

III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na

função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às

maneiras de resolver os conflitos e problemas.

IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado

para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos

de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os

recursos humanos.

É correto o que consta APENAS em

a) I e II.

b) II, III e IV.





c) III e IV.

d) I, II e IV.

e) I e III.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional é composto de três dimensões: material,

psicossocial e

a) técnica.

b) ideológica.

c) conceitual.

d) sinergia.

e) de papéis.

10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez

existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,

valores essenciais, o que corresponde

a) às competências da cultura.

b) à empatia da cultura.

c) às crenças da cultura.

d) à personalidade da cultura.

e) às habilidades da cultura.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é

a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no

pensamento e no comportamento das pessoas.





b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às

estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser

modificados.

c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas

em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.

d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização

nunca se interessam pela mudança.

e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso

de todos os setores.

12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de

uma empresa deve ser

a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para

tornar a organização mais eficiente.

b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais

importante do que a adaptação da organização às mudanças

externas.

c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda

organização confrontada com os desafios da globalização.

d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e

normas da organização que podem ser mobilizados para

enfrentar os desafios do ambiente externo.

e) constantemente atualizada através da introdução de

tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais

voltados à avaliação de competências.





13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do

aprendizado pela experiência comum de um grupo que

a) o importante é identificar as regularidades observadas no

comportamento dos indivíduos.

b) sempre existem valores dominantes numa organização que

caracterizam sua cultura organizacional

c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as

políticas da organização.

d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são

determinantes da sua cultura.

e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,

distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

14. (FCC/MP-PE/TÉCNICO/2012) A teoria da hierarquia

das necessidades parte do princípio de que as pessoas

são motivadas continuamente pela satisfação de suas

necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As

necessidades que têm relação com as possibilidades de

desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas

são conhecidas por:

a) auto-realização.

b) estima e prestígio.

c) sociais.

d) segurança.

e) fisiológicas e de sobrevivência.





15. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Dentre as teorias da

motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que

os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os

funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão,

acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis,

não precisam ser coagidas ou controladas para ter um

bom desempenho, é a teoria

a) da motivação e higiene.

b) da hierarquia das necessidades.

c) X e Y.

d) dos motivos humanos.

e) do reforço positivo e de aversão.

16. (FCC/BACEN/ANALISTA/2006) Para Herzberg, os

fatores que determinam a motivação são a realização, o

reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o

avanço e o crescimento. Em outra dimensão estão os

fatores que determinam a desmotivação, quando não são

atendidos de acordo com as expectativas dos

empregados, ou fatores de higiene. É pertinente, então,

afirmar que:

I. o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a

motivação dos trabalhadores do que a ambiência em que ela se

desenvolve.

II. a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos,

como segurança, salário e status, é importante para evitar que

os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal

concessão, motivação.

III. para que os trabalhadores se sintam motivados a

desempenhar as suas tarefas é preciso que se dê constante





atenção a fatores como reconhecimento, responsabilidade e

desenvolvimento individual, além da definição adequada da

tarefa em si.

É correto o que consta em

a) I e II, apenas.

b) I, II e III.

c) I e III, apenas.

d) II, apenas.

e) II e III, apenas.

17. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) Na gestão

contemporânea, uma política de motivação dos

funcionários deve

a) proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho,

reduzindo assim as emoções fortes.

b) compreender e tolerar os erros, priorizando o bem estar de

todos na sociedade e na organização.

c) garantir estabilidade e segurança no trabalho, por meio de

programas de benefícios pessoais e principalmente corporativos.

d) levar em consideração a existência das diferenças individuais

e culturais dentro da organização.

e) controlar e punir os comportamentos individualistas e a

transgressão de normas e expectativas da organização.

18. (FCC/TRT8/ANALISTA/2010) Indivíduos cuja

necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar

pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as

coisas melhores e situações onde possam assumir a

responsabilidade de encontrar soluções para os





problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das

Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas

cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

19. (FCC/SEFAZ-SP/AGENTE/2006) A teoria de motivação

no trabalho de Herzberg é dividida em duas categorias:

fatores motivadores e fatores de higiene. É correto

afirmar:

a) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são

fatores de higiene.

b) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e fatores

de higiene têm relação com o trabalho em si.

c) Reconhecimento do desempenho é um fator de higiene.

d) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.

e) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e

fatores de higiene têm relação com o ambiente.

(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação

de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas

metas de contratos elevadas em um terço por um novo

grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de

pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram

indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar

mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,





foram tomadas algumas medidas que provocaram alta

motivação na maioria dos funcionários e permitiram que

as metas definidas fossem alcançadas.

Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias

motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a

medidas que permitem o alcance desses resultados

positivos.

20. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter

usado como principal estratégia a ameaça de demissão

daqueles que não se engajassem nas novas metas.

21. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido

definidas metas individuais a partir de estudo realizado

acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se

uma expectativa de resultado um pouco maior que a até

então apresentada pelo empregado.


podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da

administração ter sido a definição de estratégias de

punição para aqueles que não alcançassem os resultados

esperados.





23. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada

pesquisa para identificar as expectativas dos empregados

quanto às conseqüências de um melhor desempenho,

visando definir um novo plano de recompensas.

24. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o

sistema de avaliação de desempenho, que inclui a

avaliação de resultados como forma de reconhecer o

trabalho realizado pelos empregados.

25. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores

devem ter adotado mecanismos de comunicação que

permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às

novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas

agregados.

26. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da

hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as

necessidades da base da pirâmide de hierarquias as

únicas que realmente produzem motivação para o

trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados

devem ter sido de natureza monetária.

27. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido

que os empregados mais antigos da empresa receberiam

as melhores recompensas.






devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a

participação dos empregados, para evitar distorções ou

tendência à proteção de determinados grupos.

(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa tem

apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos

resultados, conflitos entre os membros das equipes e

aumento no número de atestados médicos. Após

levantamento, verificou-se que o clima organizacional

não estava favorável e que algumas medidas deveriam

ser tomadas para melhorar o quadro descrito.

Na situação hipotética em apreço, a empresa deve

29. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) buscar ações efetivas

que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima

organizacional é fator intimamente relacionado ao nível

de motivação dos membros da organização.

30. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) realizar diagnóstico

sobre o clima organizacional e, com base nos resultados

encontrados, elaborar um plano de ação exequível de

melhoria do clima organizacional.

31. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) manter em sigilo os

resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou

seja, não divulgá-los aos participantes da pesquisa.





32. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) tomar medidas que

visem à melhoria do clima organizacional, as quais

deverão ser fundamentadas exclusivamente na

experiência da equipe técnica da área de gestão de

pessoas da organização.

33. (FGV/SEFAZ-RJ/AUDITOR/2007) Na teoria e prática

da administração, a motivação para o trabalho é uma

área de grande preocupação, uma vez que pode afetar

entusiasmo, dedicação, cooperação e produtividade.

Considerando as teorias clássicas e contemporâneas

sobre motivação, assinale a alternativa correta.

a) Níveis mínimos de fatores higiênicos, como status e salário,

são importantes, mas, quando presentes, não causam

satisfação, apenas impedem insatisfação.

b) Segundo a teoria X, existem pessoas que são predispostas

ao trabalho e pessoas que são indolentes, devendo a

organização buscar as pessoas interessadas pelo trabalho.

c) Na visão contemporânea, as tarefas devem ser definidas por

meio da especialização rígida, com pouca amplitude e

flexibilidade.

d) Para que um indivíduo adquira um comportamento

motivado, o objetivo tem de ser por ele valorado, em

detrimento da recompensa.

e) A autonomia de pensar e agir do indivíduo não pode ser

utilizada como fonte de motivação, pois as tarefas precisam ter

seus procedimentos padronizados.





34. (FGV/SEFAZ-RJ/AUDITOR/2007) Com relação à Teoria Y, analise as afirmativas a seguir.

I. A Teoria Y caracteriza o esforço físico e mental para trabalhar com algo tão natural como a diversão e repouso.

II. A Teoria Y preconiza que o homem procura, sobretudo, segurança.

III. A Teoria Y determina que o controle externo não é a única forma de se conseguir esforço das pessoas.

Assinale: a) se somente a afirmativa I estiver correta. b) se somente a afirmativa II estiver correta. c) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. e) se todas as afirmativas estiverem corretas.

35. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois

fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores

ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma

duradoura, a satisfação e a consequente motivação para

um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.

36. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da

equidade como forma de maximizar o desempenho dos

colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor

público deve levar em conta que qualquer injustiça

sentida em relação às recompensas pode motivar essas

pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de

equidade percebida.





37. (FGV/SENADO/ANALISTA/2008) A teoria motivacional

mais conhecida é a de Abraham Harold Maslow. Ela se

baseia na hierarquia de necessidades humanas.

Entre essas, segundo o autor, há as necessidades:

a) patrimoniais.

b) financeiras.

c) fisiológicas.

d) psicológicas.

e) morais.

38. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista

motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente

a referir-se ao controle do indivíduo na organização.

39. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de

desempenho, os padrões de desempenho podem ser

utilizados para medir resultados, mas não com fins

motivacionais.





5. Gabarito

1-C 11-A 21-C 31-E

2-E 12-D 22-E 32-E

3-C 13-E 23-C 33-A

4-D 14-A 24-C 34-C

5-D 15-C 25-C 35-E

6-B 16-C 26-E 36-C

7-D 17-D 27-E 37-C

8-A 18-C 28-E 38-C

9-B 19-E 29-C 39-E

10-D 20-E 30-C

6. BIBLIOGRAFIA

• Administração: Teoria, Processo e Prática. Idalberto Chiavenato. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2007.

• Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI.

Roberto Kanaane. São Paulo: Atlas, 1999.

• Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.

Stephen P. Robbins, Timothy A Judge, Filipe Sobral. São Paulo: Pearson

Prentice Hall, 2010.

• Gestão de Pessoas. Idalberto Chiavenato. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

• Introdução à Teoria Gerald a Administração. Idalberto Chiavenato. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2011.

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