Revista Eletrônica da Faculdade Metodista Granbery

http://re.granbery.edu.br - ISSN 1981 0377

Curso de Administração - N. 3, JUL/DEZ 2007

A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL COMO FERRAMENTA EM

PROL DA INTEGRAÇÃO COLETIVA NAS ORGANIZAÇÕES.

Adriana R. R. Oliveira* Karen Estefan Dutra**

RESUMO

O presente artigo apresenta a aprendizagem organizacional como ferramenta a uma perspectiva administrativa em prol da integração coletiva, assimilação das mudanças e otimização de processos por meio da aprendizagem individual e coletiva, uma vez que administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício das funções básicas de gerência como planejar, organizar e controlar.

PALAVRAS CHAVE: administração; planejamento; aprendizagem organizacional

ABSTRACT

This article presents the organizational learning as tool to an administrative perspective,

objectiving a coletive integration, assimilation of changes and helping process through an individual

and coletive learning, understanding that to administrate a company requires much more than the

exercise of the basic management functions as to plan, to organize and to control.

Key-words: administration; planning; organizational learning

* Especialista em Gestão Empresarial

** Professora do curso de Administração – GRANBERY

1. Concepções sobre a administração, organizações, níveis organizacionais e

processo administrativo.

A administração sempre desempenhou um papel fundamental na vida de todos,

desde o simples gerenciamento de um pequeno orçamento familiar até a mais complexa

administração de empresas. Assim, a administração trata, desde seus primórdios, da

organização e do trabalho de forma racional. Maximiano (2006, p.4) diz que “a sociedade

humana é feita de organizações que fornecem os meios para o atendimento de necessidades

das pessoas.”

Desde os primeiros grupamentos humanos a administração é praticada e foi a

partir do final do século XIX que a administração começa a adquirir o status de ciência com

as tentativas de aplicação de métodos científicos ao estudo e aprimoramento do trabalho,

assim como ao desempenho do trabalhador.

Fava (2002) ressalta que a administração é antes de tudo uma ciência que estuda

as organizações a fim de compreender o seu funcionamento, a sua evolução, o seu

comportamento e a sua técnica, atuando como um complemento dessa ciência maravilhosa e

desafiadora que continua a sua evolução mesmo com o passar dos anos.

Kwasnicka (1995), dentro do contexto da administração como ciência a ser

estudada, ressalta que o estudo da administração em sua fase introdutória tem como objetivo

permitir ao indivíduo tomar o conhecimento dos vários temas que envolve esse campo da

ciência e reconheça qual a área da organização que ele se identifica e quais as técnicas e

princípios mais adequados para a solução eficaz dos problemas de nível micro e macro.

Maximiano (2006, p.5), ainda sobre o tema de eficácia, ressalta que não só uma,

mas duas são as palavras a serem usadas para indicar que uma organização tem desempenho

de acordo com as expectativas dos usuários e das pessoas que mobilizaram os recursos:

eficiência e eficácia.

Assim, a administração, ao longo de sua história, apresentou enfoques diversos

que muito contribuíram para o seu entender. As grandes obras e as grandes conquistas da

humanidade foram resultados de extraordinários esforços humanos. Tais conquistas destacam,

em geral, o uso de princípios ou formas de administração. Não se pode, pois, imaginar as

grandes obras da humanidade como as pirâmides do Egito, os Jardins Suspensos da Babilônia,

a Muralha da China, as grandes conquistas das civilizações grega e romana, as viagens

espaciais e a chegada do homem à Lua sem o uso de princípios de administração coordenando

e integrando o esforço humano.

Fava (2002) enfatiza que a administração é uma ciência em formação e isso se

realiza em etapas sucessivas. O autor assegura, ainda, que “a administração ao longo da

história foi buscar em outras ciências aquilo que considerava pertinente.” (FAVA, 2002, p.

17).

A administração adotou tudo o que a engenharia poderia oferecer de bom. Fava

(2002, p.18), assim, exemplifica:

[...] a engenharia, por exemplo, em 1920, trouxe a racionalização do trabalho, a Psicologia e a Sociologia após a II Guerra Mundial foram ciências de comportamento que contribuíram, depois da II Guerra Mundial, houve a influência da Matemática, quando os métodos quantitativos foram muitos difundidos e por volta dos anos 50, a administração começa a ser tratada como parte da Teoria Geral dos Sistemas.

O autor destaca ainda alguns nomes importantes que contribuíram decisivamente

para a evolução da administração e para exemplificar, ele elenca Hamurabi, que viveu há mais

ou menos 2.400 a.C.: sua contribuição foi o código de Hamurabi, uma legislação que

prevaleceu por mais de 1.400 anos. Assim Hamurabi foi o primeiro legislador, e sua obra

administrativa estava além de seu tempo.

Com relação aos feitos por Hamurabi (apud FAVA 2002, p. 34) o autor relata:

[...] olho por olho, dente por dente, Hamurabi era o rei dos amoritas, uma tribo semita de onde surgiu o grande império da Babilônia, considerado o império bem administrado da antiguidade, fez obras de irrigação e ainda construiu o famoso Palácio da Babilônia.

Dentro desse contexto, os conceitos e as técnicas de administração devem servir

para que as organizações alcancem o desempenho que desejam, que consigam contar com os

diferentes recursos e que possam atuar em campos distintos oferecidos pelo mercado;

preocupando-se também, em minimizar os custos desses recursos.

Maximiano (2000) refere-se à administração como sendo um processo ou

atividade dinâmica que consiste em tomar decisões sobre objetivos e recursos. Então o

processo de administrar ou processo administrativo é inerente a qualquer situação em que haja

pessoas utilizando recursos para atingir algum objetivo.

Sob esse ponto de vista, várias pessoas estão envolvidas na administração de uma

organização, mesmo que, à primeira vista, não se percebam como tal.

Administrar se caracteriza como uma atividade meio, pois diz respeito ao

desempenho da organização como um todo em um determinado contexto. O desempenho, por

sua vez, está relacionado aos conceitos de eficácia e eficiência.

Assim Chiavenato (1999, p.7) atenta para o fato de a administração ser o

“processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso dos recursos organizacionais para

alcançar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz.”.

Kwasnicka (1995, p.17), sobre o uso do termo administração, afirma ser “aquele

em que é visto como um processo integrativo fundamental, buscando a obtenção de resultados

específicos, sendo, portanto, um processo pelo qual o administrador cria, dirige, mantém,

opera e controla uma organização.”

Ainda sobre a administração, os autores Robbins e Coulter (1998) a destacam

como o processo de fazer com que as atividades sejam realizadas eficientemente e

eficazmente por intermédio de outras pessoas. Os autores afirmam que o processo representa

as funções ou atividades primárias realizadas por administradores e que essas funções são

tipicamente denominadas de planejamento, organização, liderança e controle.

Fava (2002) sugere a importância de se estudar não só a história da administração,

mas, também, as teorias administrativas e suas ênfases; para se ter, assim, uma melhor

compreensão da administração.

As teorias administrativas ocorridas ao longo de cem anos e as mudanças

ocorridas em cada etapa beneficiam um longo aprendizado, uma vez que “uma teoria é um

conjunto coerente de idéias capazes de explicar as relações entre determinados fatos

observáveis.” (CHIAVENATO, 1999, p. 37).

Ainda sobre teorias administrativas, Maximiano (2006, p.8) afirma que são

conhecimentos organizados, produzidos pela experiência prática das organizações. A teoria

geral da administração é o conjunto dessas teorias, que são designadas por meio de diferentes

termos.

Chiavenato (1999) apresenta as teorias da administração e suas respectivas

ênfases conforme figura 1.

Figura 1-Quadro referencial das principais teorias da administração.

Fonte: Chiavenato (1999, p. 58).

Então, o estudo da administração e o seu crescente desempenho são as bases das

organizações, pois essas assumiram importância sem precedentes na sociedade e na vida das

pessoas, uma vez que há poucos aspectos da vida contemporânea que não sejam influenciados

por alguma espécie de organização.

Não existem fórmulas pré-estabelecidas para a administração das organizações,

cada uma encontra a partir das indicações gerais as maneiras mais adequadas ao seu

desempenho. Por isso, organizações bem administradas são importantes devido ao impacto

que elas exercem sobre a sociedade em geral.

Chiavenato (1999) aborda ainda que as organizações não existem sozinhas e

isoladas, elas vivem e operam em um ambiente que lhe serve de nicho (condições, que tornam

possíveis a sobrevivência). E é neste ambiente que as organizações colocam seus produtos ou

serviços. O sistema (ambiente) pode ser definido como um conjunto de elementos

Ênfase nas

Tarefas

Ênfase na Estrutura

Ênfase nas

Pessoas

Ênfase na Tecnologia

Ênfase no ambiente

Administração Científica

Teoria Clássica Teoria da Burocracia Teoria Estruturalista Teoria Neoclássica

Teoria das Relações Humanas

Teoria Comportamental

Teoria Estruturalista Teoria Neo-estruturalista Teoria da Contingência

Divisão do Trabalho e exagerada especialização do operário

Estudo dos Tempos e movimentos Métodos de Trabalho/ incentivos

Desenho Organizacional Departamentalização, Hierarquia.

Princípios de Administração Organizacional formal

Teoria Estruturalista Teoria dos Sistemas

Teoria da Contingência

Organização informal Grupos e dinâmica de grupos

Liderança. Motivação Comunicação

Interação entre a organização formal x informal

Administração de conflitos Tecnologia, mudança e inovação.

Interação entre organização e ambiente externos

Incerteza, mudança e inovação. Flexibilidade e ajustamento

dinamicamente inter-relacionados, desenvolvendo uma atividade ou função para atingir um ou

mais objetivos ou propósitos, mas, para que o mesmo funcione, será necessário apresentar os

seguintes parâmetros (OLIVEIRA, 2005):

a) Entradas ou insumos (inputs): todo sistema recebe ou importa do ambiente

externo insumos de que necessita para poder operar. Nenhum sistema é auto-suficiente ou

autônomo. Esses insumos podem entrar na forma de recursos, energia ou informação.

b) Operação ou processamento: todo sistema processa ou converte suas entradas

por intermédio dos seus subsistemas. Cada tipo de entrada é processado por subsistemas

específicos, ou seja, especializados no seu processamento.

c) Saídas ou resultados (outputs): todo sistema coloca no ambiente externo as

saídas ou resultados de suas operações ou processamentos. As entradas são devidamente

processadas e convertidas em resultados, sendo, então, exportadas de novo ao ambiente. As

saídas são decorrentes das operações ou processamentos realizados pelos diversos

subsistemas em conjunto, podendo dar-se na forma de produtos ou serviços prestados, ou na

forma de energia ou informações.

d) Retroação ou realimentação (feedback): é a reentrada ou o retorno no sistema de

parte de suas saídas ou resultados que passam a influenciar o seu funcionamento. A retroação

é geralmente uma informação ou energia de retorno que volta ao sistema para realimentá-lo

ou para alterar o seu funcionamento em função dos seus resultados ou saídas, sendo

basicamente um mecanismo sensor que permite ao sistema orientar-se em relação ao ambiente

externo e verificar os desvios que devem ser corrigidos, a fim de que possa alcançar seu

objetivo.

Chiavenato (1999, p.77) afirma que “as organizações são sistemas abertos

interagindo dinamicamente com seus ambientes. Um sistema aberto é aquele que mantém

intensa interação (entradas e saídas) com seu meio ambiente, afetando-o e sendo afetado por

ele.”. Essa adaptabilidade é assim um processo contínuo de aprendizagem e de auto-

organização do sistema aberto.

O fato de administrar organizações em sistemas permite ao administrador a

necessidade de se fundamentar em conceitos, valores e teorias que lhe permitam o

balizamento adequado ao seu comportamento. Para administrar, o administrador pode estar

ainda situado em um dos três níveis organizacionais existentes: o nível institucional, o

intermediário ou o operacional e em cada um dos níveis organizacionais o papel é diferente,

sendo ele o responsável pelo desempenho organizacional e as atividades de cada nível.

Os níveis se subdividem especificando-se suas funções, sendo o nível institucional

o mais elevado da organização, recebendo o impacto das mudanças e pressões ambientais.

Este recebe o nome de nível estratégico, pois é o responsável pela definição do futuro do

negócio como um todo.

Já no nível intermediário acontece a articulação entre o nível institucional e o

nível operacional da organização. É neste nível que é interpretada a missão e os objetivos

fundamentais do negócio, sendo traduzidos em meios de ação cotidiana para que o nível

operacional possa transformá-los em execução.

O nível operacional é o nível administrativo mais baixo de todos, pois é ele que

administra a execução e a realização das tarefas e atividades cotidianas. Tendo o contato

direto com a execução ou operação, que é realizada pelos funcionários e operários que se

incumbem da realização das tarefas e atividades rotineiras do dia-a-dia da organização.

Contudo, em qualquer um dos níveis ou posições, “o trabalho do administrador

está sempre voltado para o chamado processo administrativo.” (CHIAVENATO, 1999, p.

13). Embora o processo administrativo seja importante em qualquer contexto de utilização de

recursos, a razão principal para estudá-lo é seu impacto sobre o desempenho das

organizações.

De acordo com Chiavenato (1999), em conjunto as quatro funções administrativas

ou os quatro tipos principais de decisões são o planejamento, a organização, a direção e o

controle, formando o processo administrativo. O processo pode ser compreendido como uma

seqüência de funções que se sucedem, pois uma maneira sistemática de fazer as coisas é um

meio, um método ou maneira de conduzir certas atividades.

Chiavenato (1999, p.15) concorda com essa idéia quando:

[...] refere-se à administração, como um processo para enfatizar que todos os administradores independentemente de seus níveis ou funções, se engajam continuamente em certas atividades Inter-relacionadas como planejar, organizar, dirigir e controlar para alcançar os objetivos desejados.

Com isso, a denominação de processo administrativo segundo o autor está no

conjunto em seqüência das funções administrativas. Isso significa que o administrador deve

saber planejar, dirigir, controlar as atividades das organizações e das pessoas, a fim de

alcançar objetivos previamente estabelecidos.

2. O PLANEJAMENTO E A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL.

Devido à concorrência e à competitividade, o administrador a cada dia é

bombardeado por uma multiplicidade de tarefas e demandas em um conjunto de freqüentes

interrupções, crises e eventos inesperados. Com a inexistência de planos para as

contingências, o processo de tomada de decisão fica mais difícil e complexo, tornando a

organização despreparada para a sobrevivência no mercado.

Maximiano (2006, p.79), sobre o planejamento ressalta que “o processo de

planejamento é a ferramenta para administrar as relações com o futuro.” É uma aplicação

específica do processo decisório. As decisões que procuram, de alguma forma, influenciar o

futuro, ou que serão colocadas em prática no futuro, são decisões de planejamento.

O planejamento tornou-se um fato comum no cotidiano, não só das organizações,

como também das pessoas. Todos vivem planejando alguma coisa. Até mesmo o fato de ir ao

centro da cidade, com o automóvel, requer antes um planejamento do caminho a ser

percorrido. O administrador também por meio da arte de tomar decisões configura e

reconfigura continuamente a sua organização ou a unidade organizacional que administra. É

ele quem decide qual o rumo que sua organização deverá seguir, tomando as decisões

necessárias e elaborando os planos para que isso realmente ocorra.

O autor Porter (1989, p.25) afirma que “uma organização sem planejamento corre

o risco de se transformar em uma folha seca, que se move ao capricho dos ventos da

concorrência.” A idéia de planejar não é nova nas organizações. A necessidade de organizar

atividades, orientar o trabalho de pessoas, planejar um futuro ou formalizar um orçamento fez

com que as organizações incorporassem o conceito de planejamento à sua vida.

Chiavenato (1999, p.213) assim ressalta sobre o fato que “[...] planejar significa

olhar para frente, visualizar o futuro e o que deverá ser feito, elaborar bons planos e ajudar as

pessoas a fazer hoje as ações necessárias para melhor enfrentar os desafios do amanhã.”

O planejamento está voltado para o futuro e o mesmo requer uma atenção

especial, pois é para ele que se deve preparar a todo o momento. Enquanto projetar o futuro é

um processo que envolve decidir como agir com base no que está ocorrendo no ambiente

imediato e no futuro próximo, planejar começa a ser a tradução dessa decisão em ações

gerenciáveis.

“Planejamento é a função administrativa que define objetivos e decide sobre os

recursos e tarefas necessários para alcançá-los adequadamente.” (CHIAVENATO, 1999, p.

212). O sucesso na função de planejamento requer o reconhecimento do ambiente interno e

externo da organização, a estimulação da criatividade e o encorajamento de novas idéias e

abordagens inovadoras aos desafios da administração que engloba as decisões com base em

objetivos, em fatos e na estimativa do que ocorreria em cada alternativa pensando nas partes

envolvidas como um todo.

Chiavenato (1999) aborda que o planejamento pode estar voltado para a

estabilidade, assegurando a continuidade do comportamento atual de uma organização frente

às suas necessidades para a melhoria desse comportamento, para a reação adequada a

freqüentes mudanças ou ainda estar voltado para as contingências no sentido de antecipar-se a

eventos que possam ocorrer no futuro identificando as ações quando as mesmas ocorrerem.

Nota-se que, em tempos dinâmicos, as organizações sofrem pressões vindas de

muitas fontes, algumas dessas vêm de fora da organização e outras vêm de dentro. A estas

pode-se considerar a busca pela eficiência operativa, novos arranjos de estrutura e novos

desafios gerenciais colocando o planejamento à prova para a obtenção de uma vantagem

competitiva, elevando com isso o aperfeiçoamento do foco e flexibilidades, da coordenação,

do controle e da administração do tempo.

Uma importante descoberta de Porter (1990), durante seu estudo, foi a constatação

de que a chave para manter vantagens competitivas é o progresso técnico rápido e contínuo, e

não descobertas isoladas. Uma empresa que, temendo beneficiar seus concorrentes, tem como

estratégia copiar inventos de outras um dia terá prejuízos porque sempre estará atrasada.

Dentro desse contexto as vantagens do planejamento podem assim estar elencadas

em (OLIVEIRA, 2005):

a) o aumento do foco e da flexibilidade: sendo o foco o ponto de convergência dos

esforços e a flexibilidade a maleabilidade de sofrer adaptações e ajustamentos à medida que o

processo o requeira;

b) melhoria na coordenação: uma vez que uma série de objetivos estão

interligados, fazendo com que os níveis mais elevados se apóiem e sejam suportados por

objetivos de nível mais baixo;

c) melhoria no controle: já que o controle administrativo envolve a mediação e a

avaliação dos resultados desempenhados e a tomada de ação corretiva para melhorar o

processo quando necessário;

d) na melhoria na administração do tempo: sendo este o mais difícil para se

balancear e conseguir atender a todas as responsabilidades exigidas e aproveitar as

oportunidades que por ventura venham surgir.

Assim, Lacombe e Heilborn (2003) confirmam que, a vantagem do planejamento

pode ser facilmente visualizada quanto à flexibilidade rumo às incertezas e a consciência do

momento certo de que as mudanças poderão ocorrer e qual a melhor forma de realizá-la. Os

autores enfatizam também que de um administrador deve-se esperar ação. Sendo o mesmo

capaz de transmitir segurança e serenidade aos seus subordinados e à organização como um

todo.

Deve-se ainda considerar que tal flexibilidade leve em consideração o mercado de

mão-de-obra, os fornecedores, o sistema financeiro, os sindicatos, a concorrência, a

comunidade, a tecnologia e principalmente os consumidores de serviços.

Portanto, é comum que as organizações passem pelo processo de planejamento

sem se darem conta de que precisarão preparar-se para administrar estrategicamente, pois

administrar estrategicamente significa ser capaz de responder às demandas do presente tendo

em mente o que se planejou para o futuro. Começa a surgir, assim, dentro desse cenário,

modelos de gestão que prevêem a adequação do contexto empresarial para a rápida tomada de

decisões e para atingir os objetivos planejados. No entanto, para se adequar e se adaptar

precisa-se aprender. Não só os indivíduos como também as organizações devem aprender a

adaptar-se ao meio em que vivem, e essas adaptações envolvem modificações a serem feitas

ou a aprendizagem constante como condição de sua própria sobrevivência.

Dentro da abordagem de educação, o autor Maximiano (2006, p.79) afirma que

para a moderna psicologia, o processo de planejamento é uma função cognitiva superior, uma

forma refinada de inteligência. A decisão e a capacidade de lidar com o futuro por meio do

planejamento refletem essa inteligência. Essa inteligência, como todas as outras, pode ser

desenvolvida por meio de educação e experiência.

Assim, destaca-se a importância do aprender que não significa apenas estudar nos

livros, “navegar” na internet, participar de seminários, workshops, palestras ou memorizar

conhecimentos e informações, já que isso tudo faz parte da aquisição de conhecimentos.

Aprendizagem, ou o fato de aprender pode ser entendido como um processo contínuo de

novas formas de conduta ou modificação das formas de conduta anterior: a conduta deverá ser

considerada como nova forma de ação, aquisição ou comportamento. Assim, como processo

permanente e sempre em mutação, o aprender acompanha os indivíduos por toda a vida. Entre

a aprendizagem e a aquisição de conhecimentos, far-se-á distinção necessária, sendo a

primeira a respeito do indivíduo e seu processo e a segunda com a finalidade de aquisição por

si só.

A aprendizagem ajuda o ser humano a estruturar-se livremente sem dogmas

que o aprisionem em sua manifestação de autoconhecimento ou auto-reflexão, estando o

mesmo disposto a rever suas posições, desde que convencido da necessidade de mudanças em

sua forma de pensar e agir, permitindo com isso a abertura às mudanças sem preconceitos,

não somente na captação, mas na análise e na resposta de suas indagações. (CARVALHO,

1999).

Ainda, segundo Carvalho (1999, p.26), “a auto-reflexão (estado consciente do

indivíduo tentando entender a si mesmo) no processo de aprendizagem, permite ao homem

realizar a reorganização e a renovação de sua experiência, essencial à aprendizagem de ser,

levando-o à transformação.” Então, aprender a ser, pressupõe ao ser humano passar por um

processo de modificações o qual seria o produto de várias aprendizagens.

O processo de aprendizagem nas organizações exige, das mesmas e de seus

gestores, habilidades que em outros tempos não eram imaginadas e que agora são

consideradas essenciais: o controle emocional, a empatia, a sociabilidade, saber ouvir e

receber feedback, pois, não basta simplesmente colocar as pessoas juntas para que se alcance

um bom desempenho. Ainda assim, é preciso que a pessoa aprenda como interagir de maneira

a compartilhar informações, confrontar diferenças e a cooperar com os demais.

A aprendizagem, elemento central para o entendimento do comportamento

humano, tem fascinado pensadores desde Platão e Aristóteles. Ainda que o aprendizado seja

definido de diversas maneiras, ressaltam-se na literatura as definições que incluem os

conceitos de mudança comportamental, em que a concepção de "aprender" segue a reboque de

uma experiência.

O autor Maximiano (2006, p.79) diz que o aprendizado e o entendimento em torno

das diferenças individuais se julgam importante em muitos aspectos da administração das

organizações. Compreender como as pessoas são, e como agem, ajuda a preparar e tomar

decisões, bem como trabalhar em grupo, liderar equipes e conviver com colegas de trabalho.

Dentro do contexto de aprendizagem do encontro de novas teorias para a gestão, o

conceito da Aprendizagem Organizacional abre espaço para uma perspectiva administrativa

em prol da integração das equipes de trabalho, das mudanças organizacionais necessárias e da

otimização de processos administrativos, por meio do processo de aprendizagem individual e

coletiva. No entanto, para aprender novos conceitos é preciso se livrar de alguns que já estão

ultrapassados e não servem mais atualmente. Devem-se mudar os paradigmas com vistas ao

desenvolvimento mesmo em períodos de turbulência.

Teóricos do campo da administração desenvolvem assim, perspectivas de

abordagem das novas organizações e apostam na estruturação de uma teoria que privilegia o

pensamento sistêmico e os modelos mentais com o objetivo de criar uma nova filosofia de

vida.

O processo de aprendizagem organizacional solicita não só dotação

orçamentária, mas também, da vontade individual do profissional envolvido e da participação

de toda a organização. Assim, pode se destacar que "o desafio é que esta dinâmica da

aprendizagem precisa estar fundamentada sobre valores básicos, que dêem consistência às

práticas organizacionais" (FLEURY e FLEURY, 1997, p.30).

Um aspecto primordial para se desenvolver as organizações que aprendem é a

formação de equipes, estimulando a ampliação dos conhecimentos de forma democrática e

valorizando por suas contribuições independentemente de sua posição hierárquica.

Para Senge (1998, p.37) as:

Organizações que aprendem são organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas.

Senge (1998) acredita que as organizações que aprendem são possíveis porque

no fundo, todos são aprendizes. Isso é possível não só porque aprender faz parte da natureza

humana, mas, também, porque em meio à concorrência e à competitividade precisa-se

aprender.

Pode-se dizer que a aprendizagem organizacional é gerada a partir da ação

estratégica e da interação entre os componentes da organização existindo uma relação de

dependência entre a cultura e a aprendizagem.

Para estimular um ambiente que conduza à aprendizagem, a prioridade deve ser

dada ao desenvolvimento das pessoas na organização. Assim, “a existência de conhecimento

em algum ponto da organização traz poucos benefícios, ele só será um ativo valioso se for

acessível e seu valor aumenta com o nível de acessibilidade.” (LACOMBE e HEILBORN,

2003, p. 496).

Diante dessa perspectiva, empresas e profissionais tem investido cada vez mais

tempo e dinheiro na aprendizagem. Então, a política de incentivo à atualização e ao

crescimento do compartilhar propicia ao colaborador; o ambiente em que possa aprender e

aplicar aquilo que sabe, diminuindo a chance de buscar um outro ambiente. Chiavenato (1999,

p. 145), está de acordo quando diz que:

[...] a empresa inteligente se baseia em pessoas capazes de contribuir com sua inteligência e talentos para melhorar continuamente o desempenho da organização. Para isso é necessário que, para trabalhar, as pessoas utilizem a cabeça e não simplesmente os músculos.

Entende-se por organizações que aprendem aquelas que são mais flexíveis,

adaptáveis e mais competitivas na medida em que aprendem mais rápido, conseguindo uma

vantagem perante seus concorrentes. Por isso, se o ponto de partida para se tornar uma

organização que aprende está no engajamento de todos os membros da empresa, o passo

seguinte é incorporar as cinco disciplinas de aprendizagem propostas por Senge (1998), que

são:

a) o domínio pessoal: significa aprender a expandir as capacidades pessoais

para obter os resultados almejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os

participantes a alcançar suas metas;

b) os modelos mentais: consiste em refletir, esclarecer continuamente e

melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e

decisões;

c) visão compartilhada: é estimular o engajamento do grupo em relação ao

futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse

futuro seja alcançado;

d) aprendizado em equipe: está em transformar as aptidões coletivas a

pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver

inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais;

e) pensamento sistêmico: é criar uma forma de analisar e uma linguagem

para descrever as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas, este

permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do

mundo natural e econômico.

As organizações de um modo geral não aprendem apenas quando se

dispõem. Aprendem também quando a informação e o conhecimento lhes despertam o

interesse e atendam suas expectativas, quando descobrem novas maneiras de fazer as coisas

que já praticavam tendo como base as experiências cotidianas realizadas, elaboram

treinamentos, seminários e palestras em prol das mudanças e principalmente por meio da

aprendizagem de seus membros.

Percebe-se então a importância de as organizações passarem a investir em seus

colaboradores, motivando-os, sejam quais forem os níveis hierárquicos, de forma a alcançar

os resultados almejados. Por isso, passar a investir em pessoas pode ser uma mudança

significativa e estratégica.

Diante desse quadro, a sociedade organizacional deve se transformar cada vez

mais em uma organização capaz de diagnosticar, analisar e resolver seus problemas, sendo

uma organização capaz de aprender.

Mas, apesar de novos pontos de vista surgirem a cada dia é fato inquestionável

que a implantação do modelo é uma responsabilidade da organização e um paradigma a ser

superado pelas empresas, e pelos indivíduos que nela convivem, uma vez que as mudanças

que efetivamente alcançam sucesso são aquelas que envolvem as pessoas e cujo processo de

implantação na organização pode ser continuamente revisto.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Hoje, vários são os fatores que atingem as organizações, um deles é o fator

mudança. Com a crescente competitividade, as organizações devem agir rápido, mas para isso

precisam que suas equipes estejam abertas ao processo de aprendizagem. Consegue-se com

isso o entendimento geral entre as partes para que o planejamento se torne mais eficaz e

eficiente, uma vez que com a rapidez com que as decisões devem ser tomadas os gestores

ficam mais seguros quanto às informações e quanto à estabilidade posterior ao processo de

tomada de decisão.

Os problemas de qualidade e a crescente concorrência remetem a um problema

fundamental que é a resistência das organizações ao aprendizado e a conseqüente repetição de

falhas. As organizações devem começar a prestar maior atenção às qualidades de seus

funcionários, como lealdade, motivação, liderança, determinação, entre outros.

Pouquíssimas organizações têm os diferenciais de qualidade em toda a sua estrutura,

pois o mercado se tornou instável, requerendo adaptabilidade das organizações. Entretanto, esse

mesmo mercado está cheio de incontáveis oportunidades para aqueles que compreendem as

dificuldades de aprender as novas maneiras de pensar e de se adaptar a uma era de mudanças que

já surgiu. Os esforços realizados no diálogo das informações entre as pessoas e entre as equipes

em prol do sucesso da organização devem ser edificados por todos os seus colaboradores desde a

alta administração até a base da pirâmide organizacional.

A Aprendizagem Organizacional (AO) é um dos elementos que poderá auxiliar as

empresas nas adversidades, tendo como uma perspectiva administrativa a aprendizagem

individual e coletiva, mas o caminho a ser percorrido não é simples e nem rápido. Deve ser

reforçado que, em um primeiro momento, poderá haver apenas a implantação do processo de

Aprendizagem Organizacional, mas o fundamental estará na mudança de postura e da real

conexão as questões estratégicas da organização. Assim, a Aprendizagem Organizacional é

como um processo de adaptação da empresa ao seu meio ambiente, fazendo com que a

organização realize as adaptações necessárias e de forma consciente, não apenas baseada na

capacidade natural de seus indivíduos. Ela se caracteriza por uma cultura que reconhece o

potencial ilimitado de seus elementos humanos, cultiva a harmonia do grupo, estabelece

expectativas apropriadas, tolera as diferenças e reconhece as habilidades e esforços de cada

indivíduo em torno de um único objetivo organizacional.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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São Paulo: Pioneira, 1999.

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1999.

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LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São Paulo:

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