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Boletim TRAB-PREV-RH em 11.jan.2016

Temos de ser a transformação que queremos no mundo. (Mahatma Gandhi)

Tabela progressiva mensal para o ano-calendário de 2016Os rendimentos tributáveis da pessoa física estão sujeitos a sofrer retenção na fonte no momento do pagamento, ou seja, quando ocorrer o pagamento dos rendimentos pela fonte pagadora deverá aplicar a tabela progressiva em vigor, do respectivo ano-calendário, para verificar se deve ou não reter imposto de renda.

A Lei n° 13.149/2015 apresenta a nova tabela progressiva a partir do mês de abril de 2015.

Com isto, a tabela progressiva prevista no inciso IX do artigo 1° da Lei n° 11.482/2007 deve continuar sendo utilizada a partir do ano-calendário de 2016, até que seja publicada nova tabela progressiva.

Qualquer correção aplicada na tabela em vigor configura utilização indevida da tabela, que ocasionará retenção a menor, e, consequentemente a fonte pagadora não estará recolhendo o valor correto, ficando sujeito a cobrança da diferença pela Receita Federal do Brasil. Parecer Normativo COSIT n° 1/2002

O cálculo do imposto de renda a ser retido na fonte a partir de 01.01.2016, é calculado mediante a utilização da seguinte tabela progressiva mensal:

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%)

Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.903,98 De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13Acima de 4.664,68 27,5 869,36

(Lei nº 13.149/2015, art. 1º; Lei nº 11.482/2007, art. 1º, IX; Instrução Normativa RFB nº 1.500/2014, Anexo II):

Nota LegisWeb: Portanto, até que seja divulgada a nova tabela progressiva para o ano-calendário de 2016, o cálculo do IRRF sobre rendimentos pagos a pessoas físicas deve ser calculado em conformidade com a tabela progressiva ora descrita.

Deduções

A base de cálculo sujeita à incidência mensal do imposto de renda na fonte é determinada mediante a dedução das seguintes parcelas do rendimento tributável:

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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a) as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial, inclusive a prestação de alimentos provisionais, de acordo homologado judicialmente, ou de escritura pública a que se refere o artigo 1.124-A da Lei n° 5.869/1973 - Código de Processo Civil;

b) a parcela a deduzir por dependente de R$ 189,59;

c) as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

d) as contribuições para entidade de previdência privada domiciliada no Brasil e para o Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi), cujo ônus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da Previdência Social, cujo titular ou quotista seja trabalhador com vínculo empregatício ou administrador.

Quando a fonte pagadora não for responsável pelo desconto dessas contribuições, os valores pagos a esse título podem ser considerados para fins de dedução da base de cálculo sujeita ao imposto mensal, desde que haja anuência da empresa e que o beneficiário lhe forneça o original do comprovante de pagamento.

e) valor correspondente à parcela isenta dos rendimentos provenientes de aposentadoria e pensão, transferência para a reserva remunerada ou reforma pagos pela Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, por qualquer pessoa jurídica de direito público interno, ou por entidade de previdência privada, a partir do mês em que o contribuinte completar 65 anos de idade de até R$ 1.903,98, por mês.

De acordo com o artigo 722 do RIR/1999, a fonte pagadora fica obrigada ao recolhimento do imposto, ainda que não o tenha retido. A sujeição passiva na relação jurídica tributária pode se dar na condição de contribuinte ou de responsável. Nos rendimentos sujeitos ao imposto de renda na fonte o beneficiário do rendimento é o contribuinte, titular da disponibilidade econômica ou jurídica de renda.

Fonte: LegisWeb

Tabela INSS 2016 AtualizadaA partir de 1° de Janeiro de 2016, foi atualizada a Tabela INSS 2016 e a Tabela do Salário Família 2016, de acordo com a Portaria Interministerial 13 MPS-MF, de 9-1-2015, publicada no DOU de 12/01/2015.

Tabela INSS a partir de 1º de Janeiro de 2016Salário-de-contribuição (R$) Alíquota INSS (%)até R$ 1.399,12 8,00de R$ 1.399,13 a R$ 2.331,88 9,00de R$ 2.331,89 a R$ 4.663,75 11,00

TABELA DO SALÁRIO FAMÍLIA 2016

O valor da cota de salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, de até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1°/01/2016 é de:


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Tabela Salário Família a partir de 1º de Janeiro de 2016Remuneração (R$) Valor do Salário Família (R$)até R$ 725,02 R$ 37,18de R$ 725,03 a R$ 1.089,72 R$ 26,20Acima de R$ 1.089,72 Não tem direito ao Salário Família

Rais 2016 tem novas regrasFonte: Revista DeduçãoLink: http://www.deducao.com.br/noticia/1797-rais-2016-tem-novas-regras

O Ministério do Trabalho e da Previdência Social definou as instruções para a declaração da Relação Anual de Informações Sociais – Rais ano-base 2015. O prazo para a entrega da declaração da RAIS inicia-se no dia 19 de janeiro de 2016 e encerra-se no dia 18 de março de 2016. O Ministério publicou as instruções no Diário Oficial da União.

Este ano, estão obrigados a declarar a RAIS: os empregadores urbanos e rurais, filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior; autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano-base; órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional dos governos federal, estadual, do Distrito Federal e municipal; conselhos profissionais, criados por lei, com atribuições de fiscalização do exercício profissional, e as entidades paraestatais; condomínios e sociedades civis; e cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas.

Atenção: mesmo quem não manteve empregados ou que permaneceu inativo no ano-base precisará entregar a Rais - Rais Negativa, exceto os Microempreendedores Individuais.

As informações exigidas para o preenchimento da obrigação acessória encontram-se no Manual de Orientação da RAIS, edição 2015, disponível na Internet nos endereços http://portal.mte.gov.br/index.php/rais e http://www.rais.gov.br.

As declarações deverão ser fornecidas pela internet – através da utilização do programa gerador de arquivos da RAIS - GDRAIS2015, que poderá ser obtido nos referidos endereços eletrônicos. O mesmo vale para a versão Negativa da obrigação.

Vale lembrar que a entrega da RAIS é isenta de tarifa e é obrigatória a utilização de certificado digital válido padrão ICP Brasil para a transmissão da declaração da RAIS por todos os estabelecimentos que possuem a partir de 11 vínculos, exceto para a transmissão da RAIS Negativa e para os estabelecimentos que possuem menos de 11 vínculos.

As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ.

O Recibo de Entrega deverá ser impresso cinco dias úteis após a entrega da declaração, que deverá ficar arquivado durante cinco anos, à disposição do trabalhador e da Fiscalização do Trabalho, assim como o relatório impresso ou a cópia dos arquivos.


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Trabalho: feriados nacionais para o ano de 20164 jan 2016 - Trabalho / Previdência

Através da Portaria nº 630/2015 o Ministério do Planejamento divulga os dias de feriados nacionais e estabelece os dias de ponto facultativo no ano de 2016, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo.

- 1º de janeiro, Confraternização Universal (feriado nacional);

- 08 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);

- 09 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);

- 10 de fevereiro, quarta-feira de Cinzas (ponto facultativo até as 14 horas);

- 25 de março, Paixão de Cristo (feriado nacional);

- 21 de abril, Tiradentes (feriado nacional);

- 1º de maio, Dia Mundial do Trabalho (feriado nacional);

- 26 de maio, Corpus Christi (ponto facultativo);

- 07 de setembro, Independência do Brasil (feriado nacional);

- 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida (feriado nacional);

- 28 de outubro, Dia do Servidor Público - art. 236 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 (ponto facultativo);

- 02 de novembro, Finados (feriado nacional);

- 15 de novembro, Proclamação da República (feriado nacional); e

- 25 de dezembro, Natal (feriado nacional).

PONTO FACULTATIVO

Convencionou-se designar como "ponto facultativo", os dias de descanso/comemorativos no âmbito dos órgãos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional, os quais não se estendem às empresas da iniciativa privada, declarado em legislação especial.

A Portaria MP nº 630, de 31/12/2015, foi publicada no DOU em 04/01/2016.

Fonte: LegisWeb


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ENFOQUES E NOTÍCIASPortaria MTPS 269/2015 - Aprova instruções para a declaração da Relação Anual de Informações Sociais - RAIS ano-base 2015.Portaria MP 630/2015 - Divulga os dias de feriados nacionais e estabelece os dias de ponto facultativo no ano de 2016, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo.

A partir de 11 funcionários, empresas devem utilizar o Certificado DigitalQuem tem a partir de 11 empregados e órgãos da Administração Pública devem transmitir a declaração com o uso do Certificado Digital no padrão da ICP-Brasil, também conhecido como Identidade Digital

Fonte: AdministradoresLink: http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/a-partir-de-11-funcionarios-empresas-devem-utilizar-o-certificado-digital/107611/

De 19 de janeiro até 18 de março, todas as empresas e Pessoas Físicas que tiveram empregados no ano passado precisam entregar a RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), do ano-base 2015.

Obrigatoriamente, quem tem a partir de 11 empregados e órgãos da Administração Pública devem transmitir a declaração com o uso do Certificado Digital no padrão da ICP-Brasil, também conhecido como Identidade Digital. Os demais que não se enquadram nessa obrigatoriedade também podem usar a Certificação.

A transmissão pode ser feita por meio de um Certificado Digital de Pessoa Jurídica, emitido em nome da empresa, ou de um Certificado Digital do responsável pela entrega, e-CPF ou e-CNPJ.

Quem ainda não tem Certificado Digital, e precisa adquiri-lo para a entrega da RAIS, deve procurar por Autoridades Certificadoras habilitá-las pela ICP-Brasil. Leonardo Gonçalves, Diretor de Varejo e Canais da Certisign, explica que a Identidade Digital também pode ser utilizada para outras aplicações.

"O Certificado Digital pode ser utilizado para assinar documentos com validade jurídica no ambiente eletrônico, sem o uso do papel; facilita a entrega e o acompanhamento do IR; pode ser utilizado para se autenticar em sites; entre outras aplicações".


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PPE completa seis meses com participação crescente de empresas

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego - MTE Data de publicação: 06/01/2016

O Programa de Proteção ao Emprego (PPE) completa, nesta quarta-feira (06), seis meses de existência, beneficiando 41 mil trabalhadores brasileiros. A agilidade na tramitação dos processos de adesão dentro do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), de quinze dias, em média, tem facilitado a participação de um número crescente de empreendimentos, de diferentes setores e portes. No primeiro mês foram três empresas a aderir ao PPE, chegando a 16 em dezembro último. No total, 39 empresas de 12 setores produtivos já aderiram.

Para ingressar no PPE a empresa precisa fazer a solicitação por meio de um formulário específico, disponível nos portais Mais Emprego e do MTPS, que deve ser encaminhado ao Comitê do Programa de Proteção ao Emprego (CPPE), criado para gerir o PPE.

O coordenador-geral do Grupo de Trabalho do Comitê do PPE substituto, Welton Oliveira, avalia que o Comitê tem se mostrado bastante ágil em deliberar sobre a inclusão no Programa. "Algumas empresas realizam todo o processo de adesão em duas semanas. Temos buscado, na medida do possível, solucionar as dúvidas e corrigir os erros para agilizar ao máximo a inclusão", explica Oliveira.

A adesão das empresas ao PPE está condicionada, inicialmente, ao estabelecimento de um acordo coletivo específico firmado junto com os empregados e intermediado pelo sindicato da categoria. Esse instrumento deverá indicar o período pretendido de adesão ao PPE, o percentual de diminuição da jornada de trabalho - limitado a até 30%, com redução proporcional do salário - e os estabelecimentos ou setores da empresa a serem alcançados pelo Programa. A empresa precisa ainda demonstrar que foram esgotados os períodos de férias, inclusive coletivas, e os bancos de horas.

Para as empresas que cumprem os critérios de participação no PPE, a tramitação desde o preenchimento do formulário eletrônico até a assinatura do Termo de Adesão pode acontecer em poucos dias.

A expectativa é de que o número de empresas e trabalhadores participantes do Programa cresça ainda mais ao longo de 2016, já que o prazo de adesão foi prorrogado até 31 de dezembro deste ano. Além disso, em 19 de novembro, foi sancionada a Lei 13.189/2015 que instituiu o PPE no país, ampliando a segurança jurídica do processo.

O texto final da Lei do PPE, aprovado no Congresso Nacional, faculta ainda a grupos de microempresas e empresas de pequeno porte, que sejam de um mesmo setor econômico, a celebração de acordo coletivo múltiplo de trabalho com o sindicato representativo da categoria. Nesse caso, cada empresa deve demonstrar individualmente o cumprimento dos requisitos exigidos para adesão ao PPE.


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Balanço de recolhimento do eSocial está dentro das expectativas

8 de janeiro de 2016

Os números estão com evolução similar à ocorrida no mês anterior

Até as 18 horas desta quinta, último dia de pagamento do Documento de Arrecadação do eSocial – DAE, foram gerados 1.170.545 documentos relativos ao 13º de 2015 e 1.160.535 relativos à folha de pagamento de dezembro de 2015.

Os números estão com evolução similar à ocorrida no mês anterior. O contribuinte que não realizar o pagamento do DAE hoje poderá fazê-lo depois, gerando nova guia no site do eSocial. Ao valor serão acrescidos juros e multa (0,33% ao dia, até o máximo de 20%).

Fonte: Receita Federal do Brasil

Mais de 1,1 milhão de empregadores imprimiram guias do Simples Doméstico

Fonte: Agência Brasil - Data de publicação: 07/01/2016

A seis horas do fim do prazo para o pagamento dos impostos do Simples Doméstico, a Receita Federal registrou, até as 18 h de ontem (7), 1.170.545 Documentos de Arrecadação do eSocial (DAE) relativos ao décimo terceiro salário de 2015 e 1.160.535 referentes à folha de pagamento de dezembro de 2015. A expectativa é que sejam gerados 2,5 milhões de boletos no total - 1,25 milhão para cada tipo de guia.

A Receita informou, ainda, que o problema que atingiu empregadores que tentaram pagar o décimo terceiro já foi corrigido. Dos mais de 1 milhão de contribuintes que entraram no sistema, apenas 3,4 mil (0,34%) do total foram afetados, segundo o Fisco.

O contribuinte que não fizer o pagamento do DAE hoje poderá fazê-lo depois, gerando nova guia no site do eSocial. Ao valor serão acrescidos juros e multa (0,33% ao dia até o máximo de 20%.

No eSocial (Simples Doméstico), o empregador recolhe, em documento único, a contribuição previdenciária, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o seguro contra acidentes de trabalho e a indenização compensatória (multa do FGTS), além do Imposto de Renda dos empregados que recebem acima da faixa de isenção (R$ 1.903,98). O site do eSocial tem uma seção dedicada aos usuários da ferramenta.


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Receita Federal orienta sobre demisão de empregados no eSocial

Fonte: Agência Brasil - Data de publicação: 05/01/2016

A expectativa do governo federal era incluir essa funcionalidade para demissões no Simples Doméstico, como também é conhecido o eSocial, em dezembro do ano passado, o que acabou não ocorrendo.

A empregada doméstica Enilvânia Tavares, que cumpriu aviso prévio até 3 de dezembro, ainda aguarda a documentação para dar entrada no seguro-desemprego. "Ainda não consegui dar entrada nem no FGTS [Fundo de Garantia do Tempo de Serviço], nem no seguro-desemprego. E eu tenho direito, porque a minha patroa pagou [os encargos]."

Ainda não há uma data definida para que seja inserida a opção de desligamento do empregado no eSocial. Para resolver provisoriamente a questão, a Receita Federal orienta o empregador a gerar a guia para recolhimento do FGTS (GRRF) no site da Caixa Econômica Federal.

Na guia única - Documento de Arrecadação do eSocial (DAE) - devem ser cobrados somente os tributos relativos à rescisão trabalhista (xontribuição previdenciária, seguro contra acidentes de trabalho e Imposto de Renda, se for o caso). Para excluir os valores pagos a título de FGTS nesse documento, o empregador deve editar o documento, conforme consta no Manual do eSocial no item 4.1.4.1.

A Receita Federal também informa que, no caso de empregados desligados no mês da folha de pagamentos, o valor final informado no campo Remuneração Mensal deverá conter as seguintes verbas remuneratórias relativas ao desligamento do empregado: saldo de salários, décimo terceiro salário proporcional, aviso prévio indenizado, décimo terceiro salário sobre aviso prévio indenizado, horas extras, adicional noturno, adicional de horas trabalhadas em viagens, descanso semanal remunerado (DSR), salário-maternidade, faltas, atrasos, desconto do DSR sobre faltas e atrasos e desconto do adiantamento do décimo terceiro salário.

No caso de haver outros empregados, aquele que foi desligado continuará aparecendo na folha de pagamento dos meses posteriores. O empregador deverá informar R$ 0,00 como Remuneração Mensal desse trabalhador.

No eSocial, o empregador recolhe, em documento único, a contribuição previdenciária, o FGTS, o seguro contra acidentes de trabalho e a indenização compensatória (multa do FGTS) , além do Imposto de Renda dos empregados que recebem acima da faixa de isenção (R$ 1.903,98).


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RAIS 2015 – Certificado Digital – Obrigatoriedade08/01/2016

De acordo com o Decreto 76.900/75 todos os empregadores são obrigados a entregar, no prazo estipulado por cronograma de entrega do MTE, a RAIS devidamente preenchida, com as informações referentes a cada um de seus empregados.

Conforme Portaria MTPS 269/2015, para o ano base 2015, o prazo de entrega da RAIS inicia-se no dia 19/01/2016 e encerra-se no dia 18/03/2016. O prazo legal para o envio da declaração da RAIS não será prorrogado.

Certificado Digital ICP Brasil – Obrigatoriedade

Os estabelecimentos que possuem a partir de 11 vínculos empregatícios deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração. Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver 11 vínculos ou mais, também deverá ser transmitido por meio de certificação digital.

Para a entrega das declarações da RAIS deverá ser utilizado certificado digital válido, que tenha sido emitido por Autoridade Certificadora integrante da Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), que não tenha sido revogado e que ainda esteja dentro de seu prazo de validade.

As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ.

Para os demais estabelecimentos que não se enquadram nessa obrigatoriedade, a utilização da certificação digital continuará facultativa, com a opção de transmitirem sua declaração por meio dessa chave privada, caso possuam.

Fonte: Guia Trabalhista

As 11 profissões que estarão em alta no Brasil em 2016Logística, Tecnologia da Informação (TI), Finanças, Jurídico e Marketing Digital são as áreas na quais os profissionais serão mais demandados

22/12/2015 - 00h00 - Atualizada às 08h20 - POR BARBARA BIGARELLI

Sem perspectiva no curto prazo de melhora do cenário econômico e político, eficiência e redução de custos devem continuar como os principais objetivos das empresas para 2016. No mercado de trabalho, isso significa, na prática, que 2016 será um ano de menos especialistas e mais generalistas; menos


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coordenadores e mais analistas. Será também um ano de menos engenheiros,de acordo com análise da consultoria Michael Page.

Ao contrário do foi previsto para este ano, quem domina a lista das profissões em alta para os próximos doze meses são, principalmente, aqueles profissionais com especialização em ciências contábeis. "Independentemente da profissão ou da área, o profissional mais demandado será aquele orientado à redução de custos e ganho de eficiência - nas áreas de TI, vendas, jurídico e tesouraria", diz Henrique Bessa, diretor-geral da Michael Page.

As profissões indicadas como 'alta demanda' compõem cinco áreas que podem contribuir mais no corte de gastos, reestruturação interna e de dívida e posicionamento com o cliente em momentos de crise. São elas: Logística, Tecnologia da Informação (TI), Finanças, Jurídico e Marketing Digital. Este último ganhou relevância por poder contribuir com inteligência de mercado, posicionamento frente às concorrentes e manutenção de produto competitivo.

Segundo Bessa, grande parte dos profissionais contratados ano que vem será alocada em cargos de substituição ou referentes à reorganização interna da empresa. A premissa só não vale, segundo o diretor, para setores que estão sendo beneficiados pela alta do dólar e tiveram um bom 2015, como empresas exportadoras e do setor de celulose e proteína animal. Estas devem investir mais em cargos que possam ajudar em sua expansão.

Abaixo, confira quais são as 11 profissões que estarão em alta em 2016:

Tecnologia da Informação (TI)

1) Gerente/Coordenador de Infraestrutura: Responsável por toda a gestão de infraestrutura de TI – telecomunicações, suporte (service-desk) e data center.

Perfil: Formação em sistemas/ciência da informação e pós-graduções na área são um diferencial

Por que estará em alta em 2016: Infraestrutura de TI afeta diretamente a eficiência operacional da empresa, além de trazer reduções de custos.

2) Gerente/Coordenador de Plataformas Mobile e Web: É quem lidera a equipe de desenvolvedores de aplicativos e ferramentas web, que visam aproximar o usuário da marca/empresa.

Perfil: Para web, conhecimento no desenvolvimento em Java, Groovy, DevOps, entre outras tecnologias. Para mobile, conhecimentos IOS e Android principalmente.

Por que estará em alta em 2016: Hoje existe uma tendência na maioria dos setores da economia (incluindo financeiro, varejo, bens consumo) da migração do ponto de venda para plataformas online de e-commerce.

Finanças

3) Gerente Tributário: É quem garante que a empresa está em dia com todas as obrigações fiscais e dá suporte a áreas internas em consultoria tributária. Também é quem estuda incentivos fiscais, regimes especiais e novas legislações com o objetivo de reduzir a carga tributária e aumentar a eficiência do negócio.

Perfil: Formação em Contábeis ou Direito, com especializações em direito tributário e bom domínio do inglês. Passagem por consultorias big4 (as quatro maiores firmas de serviços profissionais de auditoria) é


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um diferencial.

Por que estará em alta em 2016: Com o atual governo mirando aumentar a arrecadação dos impostos, somado a frequentes alterações na legislação brasileira e novos projetos em fase de implementação (ex: e-Social), a expectativa da Michael Page é que esta área continue em alta no radar das empresas.

4) Controller: É quem acompanha toda a operação da empresa sob o ponto de vista financeiro, cria relatórios e indicadores, além de liderar a apresentação dos números para a matriz e/ou acionistas

Perfil: Graduado em Ciências Contábeis, Administração de Empresas ou Economia (para estas duas últimas formações, é fundamental desenvolver base contábil técnica ao longo da carreira)

Por que estará em alta em 2016: O cenário incerto da economia brasileira demandará maior precisão de informações e fará com que as matrizes (ou acionistas) fiquem mais próximas às operações no Brasil. Como consequência, o controller será mais exigido e exposto a estes controladores. Terá que gerar mais indicadores e relatórios gerenciais completos e detalhados.

5) Gerente de Tesouraria (com foco em operações estruturadas): Responsável em fazer a gestão e controle da estrutura de capital das empresas. Possui ampla bagagem de relacionamento bancário de médio/longo prazo, e projeção e controle do fluxo de caixa das organizações.

Perfil: Graduado Ciências Contábeis, Administração de Empresas, Economia ou Engenharia, normalmente com MBA em Finanças Corporativas e/ou Investimentos.

Por que estará em alta em 2016: É um profissional que poderá baratear o “custo de captação” das empresas, melhorar o nível de relacionamento bancário, trazer operações mais engenhosas do ponto de vista contábil financeiro com grande foco em queda de alavancagem. Com o novo cenário de câmbio, este profissional poderá ajudar a proteger a organização de exposições indevidas, além de poder facilitar ou melhorar negócios com âmbito internacional.

Jurídico

6) Head do Departamento Jurídico: É o responsável por toda e qualquer demanda jurídica da empresa. Atua tanto no consultivo (interno) como na gestão do contencioso (terceirizado para os escritórios), em todas as frentes. Essa terceirização deve ser gerida de perto, com acompanhamento dos processos e orientação ao traçar as estratégias a serem seguidas, já que o jurídico interno é quem melhor pode traduzir para o escritório que lhe atende a realidade da empresa. Será responsável também pelo orçamento da área e gestão de equipe.

Perfil: Generalista, com foco em consultivo. Inglês indispensável. Habilidade em gerir escritórios. Facilidade de relacionamento com as outras áreas de negócio. Saber como transitar entre as áreas da empresa é hoje algo considerado essencial para este profissional. Perfil de liderança para exercer uma boa gestão de sua equipe.

Por que estará em alta em 2016: No cenário atual de recessão, as empresas têm tomado uma postura de corte de custos e consequente redução de pessoal. Com isso, profissionais em cargos executivos com alto custo, além de profissionais muito especializados, têm sido substituídos, dando espaço para profissionais com menos experiência de mercado, portanto, com menor custo, e mais generalistas, concentrando todas as demandas em um único profissional. As demandas de maior especificidade acabam sendo terceirizadas em conjunturas como a atual.

7) Gerente de Contencioso de Volume: É responsável por liderar operações que lidam com um alto IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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volume de processos. Faz a gestão da contingência processual, analisando e administrando os riscos de cada carteira, traça estratégias para melhor rentabilidade e também faz a gestão das equipes que atuam nestas células.

Perfil: Mais do que a habilidade técnica, este profissional terá que ter um perfil híbrido, pois deve conciliar a questão técnica com a habilidade administrativo-financeira de gerir um alto volume de processos. Deve ser um bom desenvolvedor de estratégias para aumentar rentabilidade, ter foco em resultados com grande eficiência e com isso garantir a manutenção dos clientes.

Por que estará em alta em 2016: Com a atual conjuntura político-econômica, aumenta-se o volume de processos de uma maneira geral. O foco está na área cível, ações de recuperação de créditos e indenizatórias. A área trabalhista também será bastante demandada, em vista do alto volume de demissões/rescisões que ocorreram neste último ano.

8) Advogado Sênior/Gerente na área de M&A: Normalmente compõe a área jurídico-consultiva da empresa ou escritório. É responsável pela elaboração desde ao atos societários mais simples aos mais complexos, que compõem as operações de fusões e aquisições.

Perfil: Habilidade técnica e experiência em execução de acordos. Inglês indispensável, já que muitas das operações envolvem investidores estrangeiros.

Por que estará em alta em 2016: Com o atual cenário político-econômico e a alta do dólar, a tendência é que investidores estrangeiros façam aquisições de empresas nacionais que estão desvalorizadas. Previsão do Credit Suisse aponta que o volume de operações de fusões e aquisições em 2016 deve ficar em torno de R$ 150 bilhões. O banco aposta que as operações devem se concentrar na área de energia (óleo e gás), energia elétrica e infraestrutura.

Marketing e Vendas

9) Gerente de Inteligência de Mercado: Gerencia as atividades relacionadas à inteligência de mercado, envolvendo análise de dados sobre concorrência, consumidores, tendências e cenários. Seu foco de atuação é definir políticas e processos e subsidiar informações nas áreas de marketing, comunicação e comercial em busca de oportunidades de crescimento e inovação.

Perfil: Capacidade analítica e com raciocínio lógico diferenciado, além de conseguir se manter sempre atualizado em relação a tendências, inovações e práticas do mercado.

Por que estará em alta: Devido ao baixo crescimento econômico e estímulos maiores por novos hábitos de consumo, as empresas têm demandado mais profissionais sêniores e com um papel mais próximo às finanças. Muitas criaram ou têm valorizado mais a área de inteligência de mercado, avaliando não só as mudanças dos hábitos dos consumidores, mas também os impactos financeiros que estas informações obtidas na hora certa podem gerar nas empresas.

10) Gerente de Marketing Digital: Realiza a gestão da estratégia digital, faz análise de mercados e tendências, além do suporte consultivo gerencial, e identifica as novas oportunidades de produtos, serviços, informações e soluções através do digital.

Perfil: Profissionais com conhecimento em usabilidade e experiência do usuário e compra de mídia online, que conseguem garantir mais e melhores acessos ao site e, assim, melhorar a taxa de conversão e vendas dos sites. Ter cursos técnicos e atuações com passagens sólidas nas empresas ajudam a tornar esse profissional destaque no mercado.


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Por que estará em alta: Em um momento onde o digital ganha bastante espaço no mercado, o profissional de marketing com conhecimento em online se destaca por conhecer os processos e ferramentas para esse tipo de público.

Logística

11) Gerente de Logística: Controla, organiza e garante a integridade do estoque, faz a gestão de toda a equipe operacional, contrata serviço de manutenção e operação, além de transporte in bound (a atividade que administra o transporte e fluxo de materiais) e out bound(atividade que leva o produto/serviço até o consumidor), podendo se envolver com questões ligadas às atividades aduaneiras.

Perfil: O ideal é ser um engenheiro de produção com pós-graduação em Logística.

Por que estará em alta: Em um momento de reestruturações nas empresas, a área de logística ganha destaque por ter um grande custo concentrado nela. Ter o profissional correto liderando esse departamento, traz para empresas novas avaliações de fretes, armazenagens e estudos de terceirização, que conseguem diminuir os custos e garantir a qualidade em todos os elos da cadeia logística. O profissional que tem experiência estratégica e tática em logística, e possui certificações em melhoria contínua destacam-se no mercado.

3 fatores cruciais para engajar e motivar pessoasPrimeiro de tudo: o que você está fazendo para motivar suas equipes?

Administradores.com, Conteúdo especial Administradores.com para meuSucesso.com, 1 de janeiro de 2016 , às 9h11

Engajar uma equipe e mantê-la motivada em prol dos objetivos de uma organização é crucial para que o trabalho que levará a essas metas dê certo. Isso, no entanto, ainda é um grande desafio para muitos empreendedores, que não conseguem dominar completamente o modus operandi dessa atividade. Foi pensando justamente em auxiliar nessa questão que trouxemos a professora Marisabel Ribeiro para falar sobre "Como engajar e motivar as pessoas".

Dentre os fatores apresentados por Marisabel e destacados como fundamentais para que o processo de engajamento e motivação funcione, ressaltamos aqui três. Confira abaixo:

O que você está fazendo para motivar suas equipes?

Antes de esperar que as pessoas se motivem, avalie o que você está fazendo para engajá-las em sua causa e mantê-las motivadas para suas ações. Marisabel ressalta que muitos profissionais acabam se interessando por um projeto simplesmente por acreditarem e se sentirem realizadas de trabalharem ao lado de determinados líderes. Para exemplificar, ela cita uma declaração de Sofia Esteves, fundadora da Cia. de Talentos. A empresária conta como se surpreendeu quando descobriu que alguns dos seus colaboradores estavam na empresa principalmente por quererem trabalhar ao lado dela.


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Saber aonde se quer chegar

"Deve-se conhecer a meta antes do percurso". Com essa frase do filósofo Jean-Paul Sartre, Marisabel chama atenção para outro fator. Ela ressalta que ter uma rota bem definida é fundamental para envolver outras pessoas na caminhada. "Ninguém se envolve, ninguém se mobiliza, ninguém se mexe se não souber para onde está indo. Quanto mais eu clareio a meta, quanto mais eu demonstro às pessoas para onde vamos, por que vamos e qual é o significado desse movimento, mais eu começo a mexer com fatores intrínsecos dessas pessoas no sentido de fazer com que elas se engajem", afirma Marisabel.

Saiba o que é importante para as pessoas

Outro fator crucial citado por Marisabel para engajar e motivar equipes é saber o que as pessoas consideram importante. Ela lembra que há um tripé de interesses dos profissionais que se repete em todas as pesquisas realizadas sobre engajamento. O primeiro ponto, segundo a professora, é o entendimento das razões pelas quais eles estão ali, envolvidos com aquele projeto. O segundo diz respeito à diferença que aquilo fará para a vida deles, do ponto de vista da aprendizagem e do crescimento pessoal. O terceiro é o que fecha a história: o ganho que terão. Nesse tópico, no entanto, é importante não limitar a visão às vantagens financeiras. Marisabel ressalta que o sentido de "ganho" é relativo e está mais relacionado à realização e ao prazer do que, necessariamente, ao dinheiro.

RAT deve ser calculado por estabelecimentoAutor: Laura IgnacioFonte: Valor EconômicoLink: http://www.valor.com.br/legislacao/4381140/rat-deve-ser-calculado-por-estabelecimento

A Receita Federal entende que o cálculo da contribuição ao Riscos Ambientais de Trabalho (RAT) deve ser feito, obrigatoriamente, de acordo com o grau de risco de cada estabelecimento, e não do grupo econômico como um todo. A orientação, que consta na Solução de Consulta nº 180 da Coordenadoria de Tributação (Cosit), foi aplicada recentemente pela 1ª Região Fiscal (DF, GO, MT, MS e TO).

Novo nome do Seguro Acidente de Trabalho (SAT), o RAT é uma contribuição social recolhida pelas empresas para cobrir os custos da Previdência Social com vítimas de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. A Lei nº 8.212, de 1991, determina que a alíquota pode ser de 1%, 2% ou 3%, caso a atividade preponderante seja, respectivamente, de risco mínimo, médio ou máximo. O percentual incide sobre a folha de salários.A Solução de Consulta nº 180 obriga a aplicação do critério da Instrução Normativa da Receita Federal nº 1.453, de 2014. Segundo a norma, “a empresa com mais de um estabelecimento e com mais de uma atividade econômica deverá apurar a atividade preponderante em cada estabelecimento”

.No caso de um grupo com uma unidade industrial (grau de risco mais elevado) com 1,5 mil empregados e outra administrativa com 800 funcionários, a diferença seria considerável. Se o cálculo do RAT fosse feito em conjunto, como a atividade preponderante seria a industrial, com maior número de empregados, aplicaria-se a alíquota máxima de 3%. Pelo cálculo por unidade, uma delas submete-se à alíquota de 3% e a outra à de 1%.

A Solução de Consulta nº 71 havia permitido a escolha entre o cálculo com base na atividade de cada estabelecimento e o global. Porém, a Solução 180 reforma a 71.Para o advogado Alessandro Mendes


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Cardoso, do Rolim, Viotti & Leite Campos, agora fica mais importante fazer uma análise da atividade preponderante de cada estabelecimento. “E sobre essa alíquota básica do RAT incide a alíquota do Fator Acidentário de Prevenção que, a partir de 2017, também deverá ser calculada por estabelecimento”, afirma.

André Fittipaldi Morade, do TozziniFreire, lembra que para algumas empresas era mais interessante a forma global. Ficam prejudicadas, por exemplo, as que só tinham atividade preponderante de risco médio em vez de alto porque, somando o número de funcionários das várias unidades, preponderava a atividade comercial. “Mas para elas seria difícil discutir o cálculo no Judiciário. A Súmula nº 351 do Superior Tribunal de Justiça determina uma alíquota por estabelecimento.”

Empregado Doméstico – Descontos Salariais09/01/2016

Por força da Lei 11.324/2006, desde 20.07.2006, é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.

A LC 150/2015 ratificou e estendeu a proibição de alguns descontos através do art. 18 que assim dispõe:

“Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.”

Portanto, fica o empregador doméstico proibido de realizar os seguintes descontos:

Alimentação; Vestuário/Uniforme; Higiene; Moradia; Despesas com transporte; Hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

As despesas mencionadas acima não têm natureza salarial e nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

Nota: O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

Fonte: Guia Trabalhista


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Abandono de emprego: Anotaçoes na CTPS1) Pergunta:

O empregador poderá anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado o abandono de emprego?

2) Resposta:

Não, pois a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) estabelece que é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

O empregador que descumprir essa disposição estará sujeito ao pagamento da multa prevista no artigo 52 da CLT/1943:

Art. 52 - O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de valor igual á metade do salário mínimo regional.

Base Legal: Arts. 29, § 4º e 52 da CLT/1943 (UC: 08/01/16).

Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 08/01/2016 e atualizado em 08/01/2016, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Abandono de emprego: Anotaçoes na CTPS (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=2746. - Acesso em: 10/01/2016.

Trabalho Doméstico: Contrato a prazo determinado1) Pergunta:

É permitido a contratação por prazo determinado de empregado doméstico?

2) Resposta:

Sim. É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico nos seguintes casos:

a. mediante contrato de experiência;b. para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de

empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

No caso da letra "b" deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.


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Base Legal: Art. 4º da LC nº 150/2015 (UC: 07/01/16). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 09/07/2015 e atualizado em 07/01/2016, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Trabalho Doméstico: Contrato a prazo determinado (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=1842. - Acesso em: 10/01/2016.

Cálculo: Empregado com mais de um vínculo empregatício1) Pergunta:

Como deverá ser calculado a contribuição previdenciária (INSS) do empregado que possui mais de um vínculo empregatício?

2) Resposta:

O segurado empregado, inclusive o doméstico, que possuir mais de 1 (um) vínculo, deverá comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição, envolvendo todos os vínculos, a fim de que o empregador possa apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada.

Para isso, o segurado deverá apresentar os comprovantes de pagamento das remunerações como segurado empregado, inclusive o doméstico, relativos à competência anterior à da prestação de serviços, ou declaração, sob as penas da lei, de que é segurado empregado, inclusive o doméstico, consignando o valor sobre o qual é descontada a contribuição naquela atividade ou que a remuneração recebida atingiu o limite máximo do salário-de-contribuição, identificando o nome empresarial da empresa ou empresas, com o número do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), ou o empregador doméstico que efetuou ou efetuará o desconto sobre o valor por ele declarado.

Quando o segurado empregado receber mensalmente remuneração igual ou superior ao limite máximo do salário-de-contribuição, essa declaração poderá abranger várias competências dentro do exercício, devendo ser renovada, após o período indicado na referida declaração ou ao término do exercício em curso, ou ser cancelada, caso haja rescisão do contrato de trabalho, o que ocorrer primeiro.

O segurado deverá manter sob sua guarda cópia da referida declaração, juntamente com os comprovantes de pagamento, para fins de apresentação ao INSS ou à fiscalização da Receita Federal do Brasil (RFB), quando solicitado.

Nota Tax Contabilidade:

(1) Aplica-se, no que couber, as disposições deste artigo ao trabalhador avulso que, concomitantemente, exercer atividade de segurado empregado.


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Base Legal: Art. 64 da IN RFB nº 971/2009 (UC: 07/01/16). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 11/05/2014 e atualizado em 07/01/2016, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Cálculo: Empregado com mais de um vínculo empregatício (Area: Contribuição Previdênciaria - INSS). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=734. - Acesso em: 10/01/2016.

QUAL É A DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO?

Equipe Guia Trabalhista

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são:

Horas Extras ; Adicional Noturno ; Adicional de Periculosidade; Adicional de Insalubridade ; DSR ; Comissões; Gratificação (a partir da segunda gratificação) Prêmios – desde que habituais - triênios, anuênios, biênios; Prêmios de assiduidade; Quebra-caixa; Gorjetas; Ajuda de custos habituais; Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao

empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).


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Veja seis erros no currículo que "dizem" que você não deve ser contratadoUm dos objetivos do candidato deve ser que seu currículo seja fácil de ser lido e isso inclui o formato em que o arquivo é enviado

É comum que o profissional passe horas elaborando seu currículo, usando as melhores palavras para destacar suas experiências e como ele poderá colaborar em um novo emprego. Mas mesmo com o currículo, aparentemente, muito bem feito e com todas as informações necessárias, o telefone não toca e não há convite para fazer uma entrevista. Então, o que há de errado?

Isso pode ser difícil para os candidatos, mas eles devem pensar no currículo a partir da perspectiva do empregador, que está sob pressão para encontrar o melhor para a vaga que está aberta.

Segundo artigo do Business Insider, os recrutadores estão em busca de qualquer coisa que vai qualificar ou desqualificar o candidato. Um estudo de rastreamento ocular apontou que o entrevistador gasta apenas seis segundos em cada currículo observando o nome do candidato, posição atual e anterior, empregador, início e fim dos últimos empregos e educação. Se o currículo não consegue se destacar nesse momento, ele não será avaliado novamente.

Candidatos que são diretos e chegam logo "ao ponto" no currículo e na carta de apresentação estão mais propensos a se destacar. O profissional pode aumentar suas chances de ser visto se pensar como um gerente de contratação na hora em que olha o seu currículo.

Veja abaixo seis erros que "dizem" que o profissional não deve ser contratado:

Falta de carta de apresentaçãoO profissional pode ter a iniciativa de incluir uma carta de apresentação mesmo que o anúncio não faça esse pedido. Ele pode descobrir o gerente de contratação pelo LinkedIn e endereçar a carta para ele. A carta deve ser curta e ir direto ao ponto, com destaques sobre as qualificações do candidato e até mesmo o link do seu perfil no LinkedIn.

Formato erradoUm dos objetivos do candidato deve ser que seu currículo seja fácil de ser lido e isso inclui o formato em que o arquivo é enviado. É importante se certificar de que qualquer pessoa consiga abrir o documento, seja em Word, PDF e até mesmo no corpo do e-mail.

Layout É importante que o currículo tenha um layout que destaque o papel do candidato e suas realizações. Cores e imagens não são opções muito boas.Se está em busca de uma vaga em uma área criativa, o candidato deve usar o bom senso para saber até que ponto pode ousar.

Erros gramaticaisUm currículo cheio de erros mostra excesso de confiança e descuido. O candidato deve sempre se lembrar de checar o documento, procurando por palavras duplicadas e erros. Uma boa opção é pedir para alguém corrigi-lo, lendo em voz alta. Assim, fica mais fácil de pegar os erros. Também é importante verificar a ortografia da carta de apresentação e do e-mail.

Jargões


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O currículo deve apresentar de forma instantânea e clara a carreira do profissional. Dessa forma, é importante que o documento não passe uma mensagem turva sobre o candidato. O candidato deve escolher palavras que melhor se comuniquem com o que ele faz, mas deve fugir de jargões que não façam sentido. Adjetivos e palavras desnecessárias também devem ser evitados.

TamanhoO candidato não quer "furos" no seu currículo, mas ele não precisa contar a história da sua vida. Ele deve limitar o tamanho a uma ou duas páginas e listar somente experiências de trabalho relevantes e resultados alcançados.

Atividades extracurriculares devem ser deixadas de lado. Um currículo curto e com as informações pertinentes vão mostrar ao recrutador que o profissional consegue focar no que realmente interessa.

Fonte: Portal G1/SP.

É OBRIGATÓRIA A HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO DO DOMÉSTICO COM MAIS DE UM ANO?

Sergio Ferreira Pantaleão

A homologação da rescisão de contrato é o ato pelo qual a entidade sindical representante da categoria profissional expressa a quitação das verbas rescisórias discriminadas no Termo de Rescisão de Contrato do Trabalho - TRCT do empregado.

De acordo com a legislação celetista a assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho cujo contrato tenha sido firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer o empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.

São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho:

1 - O sindicato profissional da categoria; e

2 - A autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

Os direitos do empregado doméstico são regidos pela Lei Complementar 150/2015, sendo estas garantias asseguras pelo parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal/1988, bem como sua integração à Previdência Social.

Dentre os diversos direitos trazidos pela LC 150/2015, um dos acrescentados e que merece destaque foi o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, previsto no inciso XXVI da Constituição Federal.

Os sindicatos dos empregados e empregadores domésticos que até então eram juridicamente incapazes para celebrarem convenção coletiva de trabalho, porquanto não representam uma categoria profissional ou


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econômica, a partir da nova lei passaram a ter o direito de representar juridicamente esta classe de trabalhadores.

Assim, os sindicatos representativos poderão se organizar a fim de estabelecer novos direitos e obrigações por meio de cláusulas convencionais, desde que os mesmos estejam devidamente registrados no Ministério do Trabalho e Emprego. Em grandes centros percebemos muitos sindicatos já constituídos e, uma vez que estejam registrados perante o MTE, as cláusulas convencionais aprovadas em assembleia geral passam a valer como norma perante o empregador doméstico, o qual deve se submeter a estas normas.

Se a convenção coletiva estabelecer que o empregado que contar com mais de 1 ano de serviço (ou outro prazo) fica obrigado a homologar a rescisão de contrato perante a entidade sindical, o empregador ficará sujeito a realizar a quitação e a homologação com a assistência do sindicato.

Além da obrigatoriedade da homologação poder estar prevista na convenção coletiva, caso o empregador doméstico tenha optado por fazer o depósito mensal do FGTS antes mesmo da LC 150/2015, ao final do contrato, sendo este por mais de um ano, inevitavelmente haverá necessidade de homologação da rescisão, pois a CAIXA exige que o TRCT esteja homologado pelo sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego, pois se trata de um pré-requisito para que o empregado possa sacar o saldo do FGTS.

Saiba mais sobre este e outros temas vinculados aos empregados e empregadores domésticos na obra abaixo.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 15/12/2015

Até quando posso buscar meus direitos trabalhistas? Publicado por Maria Helena - 3 dias atrás

Muitos trabalhadores se sentem prejudicados após serem desligados da empresa, principalmente na hora de receber as verbas rescisórias, pois têm a sensação – muitas vezes correta – de que a empresa não lhe pagou tudo o que era devido.

Apesar disso, ainda há resistência de procurar o sindicato da categoria ou um advogado trabalhista para tirar aquelas dúvidas e responder outros questionamentos. Quando procuram, é comum que boa parte dos direitos devidos ao trabalhador estejam prescritos de forma total ou parcial, como prevê a Constituição Federal e a CLT.

Quais são os prazos de prescrição?


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A prescrição total ocorre dois anos após o término do contrato. Transcorrido este período, mesmo que existam valores não pagos na rescisão ou durante a vigência do contrato, p. Ex., horas extras, o trabalhador não conseguirá receber o direito reclamado.

A prescrição parcial é o prazo de cinco anos anteriores à data do ajuizamento da ação trabalhista, respeitado o limite de dois anos após o término do contrato. Simplificando, a ação que foi ajuizada em 13/9/2015 analisará os direitos do trabalhador até 13/9/2010, estando prescritos eventuais direitos anteriores à essa data.

Portanto, havendo dúvidas em relação aos seus direitos, o trabalhador deve procurar o quanto antes o sindicato da categoria ou o advogado trabalhista de sua confiança, para que não seja prejudicado pela prescrição dos seus direitos.

Fonte: Bruno Trevisan no site http://brunotrevisan.adv.br/

Anotação Britânica no Cartão de Ponto, é permitida? Publicado por Maria Helena - 3 dias atrás

A CLT determina que empregadores com mais de 10 funcionários devem, obrigatoriamente, manter o registro e controle de jornada de seus funcionários, com os horários de entrada e saída devidamente anotados em registro mecânico, manual ou eletrônico. Os tão conhecidos Cartões de Ponto.

É comum que muitos destes documentos revelem marcação inalterada dos horários de entrada e saída, por exemplo: segunda à sexta, 07:00 às 17:00. Essa marcação idêntica é chamada de anotação britânica e que, atualmente, não é aceita pela legislação trabalhista.

Anotação Britânica: Consequências na Justiça do Trabalho

Na justiça do trabalho, as anotações idênticas de entrada e saída não são válidos, invertendo-se o ônus da prova, relativos às horas extras, que passa a ser do empregador. Isto significa que, sendo apresentado os


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cartões de ponto com as anotações britânicas, prevalecerá a jornada alegada pelo trabalhador na ação trabalhista, caso o empregador não consiga provar o contrário, conforme entendimento previsto na Súmula 338, III, do TST:

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA

III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

Portanto, empregadores que possuem mais de dez funcionários devem ficar atento ao registro da jornada de trabalho de seus funcionários, evitando que seja realizada a anotação britânica da jornada, sob pena de pagamento de horas extras em eventual ação trabalhista, caso não consiga provar de outra forma o horário de trabalho efetivamente realizado.

Fonte: Bruno Trevisan no site http://brunotrevisan.adv.br/

Direitos dos empregados domésticos Publicado por Fátima Miranda - 5 dias atrás

Dos direitos em vigor, destacamos:

Salário mínimo

Salário mínimo nacional. Há Estados em que existem leis estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.

Jornada de Trabalho

A Jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias. Os empregados domésticos podem ser contratados em tempo parcial e, assim, trabalhar jornadas inferiores às 44 horas semanais e recebem salário proporcional à jornada trabalhada.

Mediante acordo escrito entre empregador (a) e empregado (a) domésticos (as), pode ser adotada a jornada 12 x 36, que consiste em o (a) empregado (a) trabalhar por 12 (doze) horas seguidas e descansar por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas.

Conforme a Lei Complementar nº 150, de 2015, o intervalo intrajornada pode ser concedido ou indenizado. Assim, se o (a) empregado (a) trabalhar as 12 (doze) horas seguidas, sem intervalo, terá direito de receber o valor de 1 (uma) hora com o adicional de 50%. O descanso semanal, os feriados e as prorrogações do horário noturno, quando houver, já estão compensados na jornada 12 x 36. Essa jornada é mais comum, na relação de emprego doméstico, para os empregados que trabalham como cuidadores de idosos ou de enfermos.

A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência. Além disso, a jornada deve ser especificada no contrato de trabalho.


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Hora extra

O adicional respectivo será de, no mínimo, 50% a mais que o valor da hora normal (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Quando da ocorrência de jornada extraordinária, tem de haver o pagamento de cada hora extra com o acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.

O valor da hora normal do (a) empregado (a) é obtido pela divisão do valor do salário mensal (bruto) pelo divisor correspondente. O valor encontrado deverá ser acrescido de 50%, encontrando-se o valor da hora extraordinária. Esse resultado, que corresponde a uma (1) hora extra, será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.

O divisor para o (a) empregado (a) que trabalha 44 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira e 4 horas no sábado, por exemplo) é 220. Já para o que trabalha 40 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira, por exemplo) é 200.

Banco de Horas

A Lei Complementar 150/2015 instituiu o regime de compensação de horas extraordinárias (banco de horas) para o empregado doméstico, com as seguintes regras:

Será devido o pagamento das primeiras 40 horas extras excedentes ao horário normal de trabalho;

As 40 primeiras horas poderão ser compensadas dentro do próprio mês, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado;

O saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas mensais poderá ser compensado no período máximo de 1 (um) ano;

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

Remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço

Os (As) empregados (a) domésticos (a) que prestarem seus serviços acompanhando o (a) empregador (a) doméstico (a) em viagem a serviço terão computadas as horas efetivamente trabalhadas na viagem e terão direito a receberem um adicional de, no mínimo, 25% (vinte cinco por cento) sobre o valor da hora normal, para cada hora trabalhada em viagem. O pagamento do adicional pode ser substituído pelo acréscimo no banco de horas, mediante prévio acordo entre as partes. Nesse caso, por exemplo, se o (a) empregado (a) trabalhou 10 (dez) horas em viagem a serviço, terá direito a um crédito de 12,5 horas no seu banco de horas e ele será utilizado a critério do (a) empregado (a).

Intervalo para refeição e/ou descanso

Para a jornada de 8 (oito) horas diárias, o intervalo para repouso ou alimentação será de, no mínimo 1 (uma) e, no máximo, 2 (duas) horas. Mediante acordo escrito entre empregado (a) e empregador (a), o limite mínimo de 1 hora pode ser reduzido para 30 minutos.


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Quando a jornada de trabalho não exceder de 6 (seis) horas, o intervalo concedido será de 15 (quinze) minutos.

O (a) empregado (a) poderá permanecer na residência do (a) empregador (a), durante o intervalo para repouso e alimentação (não computado como trabalho efetivo); entretanto, se o período de descanso for interrompido para o empregado prestar serviço, será devido o adicional de hora extraordinária.

No caso de empregado (a) que reside no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma 1 (hora), até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. Os intervalos concedidos pelo (a) empregador (a), não previstos em lei, são considerados tempo à disposição, por isso, devem ser remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada (Enunciado nº 118, do TST).

Adicional noturno

O empregador doméstico tem de pagar o adicional noturno aos empregados (as) domésticos (as) que trabalhem no horário noturno, assim entendido aquele que é exercido das 22:00 de um dia às 05:00 do dia seguinte. A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.

Além do pagamento do adicional noturno, o cômputo da quantidade de horas trabalhadas nesse horário é feito levando-se em conta que a hora dura apenas 52 minutos e 30 segundos. Isso significa, na prática, que sete horas contadas no relógio integralmente realizadas no período noturno correspondem a 8 (oito) horas trabalhadas.

É importante lembrar que se o empregado prorrogar sua jornada, dando continuidade ao trabalho noturno, essa prorrogação será tida como trabalho noturno, mesmo o trabalho sendo executado após as 05:00.

Uma forma simples de se fazer essa conversão é dividir-se por sete a quantidade de horas de relógio trabalhadas e o resultado multiplicar-se por oito. Por exemplo, se um empregado trabalha das 18:00 às 23:00, isso significa que ele trabalha 4 (quatro) horas no período normal de trabalho (das 18:00 às 22:00) e trabalha uma hora de relógio dentro do horário noturno (das 22:00 às 23:00), A hora trabalhada no período noturno deve ser convertida tomando 1h dividida por 7 (sete) e multiplicada por 8 (oito) o que equivale a 1,14 hora noturna trabalhada. Assim, a jornada total do trabalhador será a soma das horas trabalhadas em período normal e a hora equivalente noturna, ou seja, de 5,14 horas.

Repouso semanal remunerado

Deve ser concedido ao (à) empregado (a) doméstico (a) descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados. O descanso semanal deve ser concedido de forma a que o (a) empregado (a) doméstico (a) não trabalhe 7 (sete) dias seguidos e, havendo trabalho aos domingos, que esse descanso recaia no domingo no máximo na sétima semana (Portaria nº 417, de 10 de junho de 1966, com as alterações da Portaria nº 509, de 15 de junho de 1967) e, se for empregada doméstica, esse descanso deve coincidir com o domingo, no máximo a cada duas semanas (artigo 386, da CLT).

Feriados Civis e Religiosos

Os empregados domésticos tem direito de folgar nos feriados nacionais, estaduais e municipais. Caso haja trabalho nesses feriados, o (a) empregador (a) deve proceder ao pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (artigo 9º, da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, e artigo 9º, da Lei n.º 605/49).


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Os feriados nacionais são: dia 1º de janeiro (fraternidade universal); 21 de abril (Dia de Tiradentes); 1º de maio (Dia do trabalho); 7 de setembro (Dia da Independência do Brasil); 12 de outubro (Dia da Padroeira do Brasil); 2 de novembro (Dia de finados); 15 de novembro (Dia da Proclamação da república); 25 de dezembro (Dia de Natal) e o dia em que ocorrem eleições.

Os estados podem estabelecer um feriado estadual e os municípios, quatro feriados municipais, incluindo a sexta-feira santa.

Os empregados contratados para trabalhar na jornada 12 x 36 já têm compensados os feriados trabalhados.

Férias

Os empregados tem direito a férias anuais de 30 (trinta) dias e remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão (período aquisitivo).

O período de concessão das férias (período concessivo) é fixado a critério do (a) empregador (a) e deve ocorrer nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo.

O (a) empregado (a) poderá requerer a conversão de 1/3 (um terço) do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que o faça até 30 dias antes do término do período aquisitivo.

O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo.

O período de férias poderá, a critério do (a) empregador (a), ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

Caso o (a) empregado (a) doméstico (a) resida no local de trabalho, é a ele (a) permitida a permanência no local durante o período de suas férias, mas ele não deve desempenhar suas atividades nesse período.

No término do contrato de trabalho, exceto no caso de dispensa por justa causa, o (a) empregado (a) terá direito à remuneração equivalente às férias proporcionais.

13º salário

Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira deve ser paga, obrigatoriamente, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito (artigo 1º, da Lei nº 4090, de 13 de julho de 1962, e artigos 1º e 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).

Se o (a) empregado (a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (artigo 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).

A emissão do recibo de pagamento do adiantamento e da parcela final do décimo terceiro salário pode ser feita mediante a utilização do Módulo do Empregador Doméstico do eSocial.


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Licença-maternidade

A empregada doméstica tem direito à licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (artigo 7º, parágrafo único, Constituição Federal). Durante a licença-maternidade, a segurada receberá diretamente da Previdência Social o salário-maternidade, em valor correspondente à sua última remuneração, observado o teto máximo da previdência.

O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo de serviço.

O documento comprobatório para o requerimento do salário-maternidade é a certidão de nascimento do (a) filho (a), exceto nos casos de aborto não criminoso, ou de a licença iniciar-se antes da ocorrência do parto, quando deverá ser apresentado atestado médico.

Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias. No caso de aborto não criminoso, a empregada doméstica tem direito a um afastamento de 15 dias, o qual deverá ser requerido perante o INSS.

Considera-se parto o evento que gerou a certidão de nascimento ou certidão de óbito da criança.

A licença-maternidade também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

O requerimento do salário-maternidade, em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial, pode ser feito pessoalmente em Agência da Previdência Social (APS) ou pela internet (www.previdenciasocial.gov.br). Caso o requerimento seja feito pela internet, deverá ser impresso e assinado pela empregada doméstica e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança.

No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao (a) empregador (a) recolher a parcela da o seguro de acidente de trabalho e a contribuição previdenciária a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício. O FGTS e a indenização compensatória pela perda de emprego também deverão ser recolhidos pelo (a) empregador (a) durante a licença maternidade.

Vale-Transporte

O vale-transporte é devido quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o (a) empregado (a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento (Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987). A Lei Complementar nº 150, de 2015 permite ao (à) empregador (a) doméstico (a) a substituição do vale-transporte pelo pagamento em dinheiro ao (à) empregado (a) doméstico (a) para a aquisição das passagens necessárias ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Estabilidade em razão da gravidez

A empregada doméstica tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto a empregada doméstica. Isso significa que ela não poderá ser dispensada (artigo 25 da Lei Complementar nº 150, de 2015). Mesmo que essa confirmação ocorra durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada doméstica tem direito a essa estabilidade.


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FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

A Lei Complementar nº 150, de 2015 obriga a inclusão dos (das) empregados (as) domésticos (as) no FGTS, mas essa inclusão só teve de ocorrer 120 dias após sua edição. Com isso, a partir da competência outubro de 2015, o (a) empregador (a) doméstico (a) é obrigado a recolher o FGTS de seu (sua) empregado (a) doméstico (a), equivalente a 8% sobre o valor da remuneração paga a ele.

O recolhimento será feito mediante a utilização do DAE - Documento de Arrecadação do eSocial, gerado pelo Módulo do Empregador Doméstico.

Seguro-desemprego

A Lei Complementar nº 150, de 2015 regulamentou esse direito dos (das) empregados (as) domésticos (as), que é garantido aos que são dispensados sem justa causa. Esses empregados têm direito a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um) salário mínimo. O CODEFAT - Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador regulamentou esse direito por meio da Resolução 754, de 26 de agosto de 2015.

O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa, nas unidades de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados.

Além de terem de comprovar a dispensa sem justa causa, os (as) empregados (as) domésticos (as) têm de apresentar, ainda:

Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado (a) doméstico (a), durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;

Termo de rescisão do contrato de trabalho;

Declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e

declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:

pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;

por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;

por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou

por morte do segurado.

A partir do dia 2 de junho de 2015, data do início da vigência da Lei Complementar nº 150, de 2015, não é mais necessário aos (às) empregados (a) domésticos (a) comprovarem que haviam sido feitos os depósitos do FGTS das 15 competências anteriores à rescisão para terem direito ao seguro-desemprego. Essa exigência era feita aos (as) empregados (as) domésticos (as) antes da promulgação da Lei Complementar


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nº 150, de 2015, cujas rescisões ocorreram até o dia 1º de junho de 2015. Isso significa que mesmo os empregados não incluídos no FGTS, voluntariamente pelos empregadores domésticos, passam a ter direito ao seguro-desemprego se suas rescisões ocorrerem do dia 2 de junho de 2015 em diante, desde que comprovem os demais requisitos.

Salário-família

O (A) empregado (a) doméstico (a) de baixa renda tem direito de receber o salário-família, cujo valor depende da remuneração do (a) empregado (a) doméstico (a) e do número de filhos com até 14 (quatorze) anos de idade. O (A) empregador (a) doméstico (a) é quem paga o benefício ao (à) empregado (a) doméstico (a) e abate o valor pago, quando do recolhimento dos tributos devidos por ele. Esse pagamento irá iniciar-se a partir da competência outubro de 2015 e a compensação dos valores pagos a título de salário-família será realizada diretamente no Módulo Doméstico do eSocial no momento de preenchimento da folha de pagamentos do mês. Para a obtenção do direito, o (a) empregado (a) doméstico (a) tem de apresentar ao (à) empregador (a) cópia da certidão de nascimento dos filhos com até 14 anos de idade. Não é necessário o cumprimento de carência, ou seja, já a partir do primeiro mês de trabalho, o (a) empregado (a) doméstico (a) tem direito a esse benefício.

Aviso prévio

No caso de aviso prévio dado pelo (a) empregador (a), a cada ano de serviço para o (a) mesmo (a) empregador (a), serão acrescidos 3 (três) dias, até o máximo de 60 (sessenta) dias, de maneira que o tempo total de aviso prévio não exceda de 90 (noventa) dias (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 23 da Lei Complementar nº 150, de 2015). No pedido de demissão, o (a) empregado (a) tem de avisar ao seu (sua) empregador (a) com antecedência mínima de 30 dias. Por exemplo, se um (uma) empregado (a) tem 1 ano e 2 meses de tempo de serviço, seu aviso prévio deverá ser de 33 (trinta e três) dias.

No pedido de demissão, o (a) empregado (a) tem de avisar ao seu (sua) empregador (a) com antecedência mínima de 30 dias. Não há o acréscimo de 3 (três) dias para cada ano de tempo de serviço.

A contagem do prazo do aviso prévio se inicia no dia imediatamente posterior ao da comunicação.

No caso de dispensa imediata, ou seja, sem a concessão do aviso prévio, o (a) empregador (a) deverá efetuar o pagamento relativo aos dias do aviso-prévio, conforme acima descrito, computando-os como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário. Quando for exigido o cumprimento do aviso vale acrescentar que, nesse caso, a jornada do (a) empregado (a) deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias ou o (a) empregado (a) poderá escolher por trabalhar a jornada diária normal, sem a redução das 2 (duas) horas diárias, e faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, ao final do período de aviso concedido, sem prejuízo do salário integral.

Já a falta de aviso-prévio por parte do (a) empregado (a) dá ao (à) empregador (a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo.

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo (a) empregado (a). O pedido de dispensa de cumprimento não exime o (a) empregador (a) de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o (a) empregado (a) obtido novo emprego (Súmula 276, do TST).

Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa

A garantia da relação de emprego é feita mediante o recolhimento mensal, pelo (a) empregador (a), de uma indenização correspondente ao percentual de 3,2% sobre o valor da remuneração do (a) empregado


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(a). Havendo rescisão de contrato que gere direito ao saque do FGTS, o (a) empregado (a) saca também o valor da indenização depositada. Caso ocorra rescisão a pedido do (a) empregado (a) ou por justa causa, o (a) empregador (a) doméstico (a) é quem saca o valor depositado. No caso de rescisão por culpa recíproca, reconhecida pela Justiça do Trabalho, empregado (a) e empregador (a) doméstico irão sacar, cada um, a metade da indenização depositada.

Fonte: comtextojuridico

Acidente no Trabalho Publicado por Aline Carvalho Advogada - 4 dias atrás

O que é: Acidentes de trabalho são aqueles que acontecem no exercício do trabalho prestado à empresa e que provocam lesões corporais ou perturbações funcionais que podem resultar em morte ou na perda ou em redução, permanente ou temporária, das capacidades físicas ou mentais do trabalhador.

São considerados acidentes de trabalho:

Doenças profissionais provocadas pelo trabalho. Ex: problemas de coluna, audição, visão etc;

Doenças causadas pelas condições de trabalho. Ex.: dermatoses causadas por cal e cimento ou problemas de respiração causadas pela inalação de poeira etc.;

Acidentes que acontecem na prestação de serviços, por ordem da empresa, fora do local de trabalho;

Acidentes que acontecem em viagens à serviço da empresa;

Acidentes que ocorram no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa.

O que fazer: A comunicação de acidente de trabalho ou doença profissional será feita à Previdência Social por meio do Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT - veja aqui como preencher o CAT ), preenchido em seis vias: 1ª via (INSS), 2ª via (empresa), 3ª via (segurado ou dependente), 4ª via (sindicato de classe do trabalhador), 5ª via (Sistema Único de Saúde) e 6ª via (Delegacia Regional do Trabalho).

A CAT pode ser emitida pela empresa ou pelo próprio trabalhador, seus dependentes, entidade sindical, médico ou autoridade (magistrados, membros do Ministério Público e dos serviços jurídicos da União, dos estados e do Distrito Federal e comandantes de unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar) e o formulário preenchido tem que ser entregue em uma Agência da Previdência Social.

Retomadas de tratamentos ou afastamentos por agravamento de lesão decorrentes de acidente de trabalho ou doença profissional também devem ser comunicados à Previdência Social através da CAT, mas, neste


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caso, deverão constar as informações da época do acidente e os dados atualizados do novo afastamento (último dia trabalhado, atestado médico e data da emissão).

Também devem ser informadas à Previdência Social por meio da CAT mortes de segurados decorrentes de acidente de trabalho ou doença ocupacional.

A empresa é obrigada a informar à Previdência Social acidentes de trabalho ocorridos com seus funcionários, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata. A empresa que não informar acidentes de trabalho está sujeita à multa.

Se ficar caracterizado que o acidente ocorreu por culpa do empregador ele deve indenizar o trabalhador por danos materiais, físicos e morais.

Se a empresa não emitir a CAT, o próprio trabalhador pode procurar assistência do INSS ou solicitar ao Sindicato que expeça este documento.

Onde reclamar: Caso você sofra acidente de trabalho e não for assistido adequadamente por sua empresa, você pode recorrer ao Ministério do Trabalho e ou a Delegacia Regional do Trabalho para que as providências sejam tomadas.

Direito do Trabalho (direto ao ponto) Artigo indispensável para ingressar na área trabalhista. Publicado por Tcharlye Guedes Ferreira - 3 dias atrás

Por Tcharlye Guedes Ferreira

Para ingressar no Direito do Trabalho, não basta apenas acompanhar audiências ou peticionar reclamações trabalhistas. O entendimento do Direito do Trabalho transcende o simplório mito de ser mais célere e rentável, em se tratando de volume de causas, trazendo um aprofundamento maior e mais rico em informações.

Neste artigo convido-lhe a extender seus estudos e ampliar sua pesquisa de forma contínua, haja visto em sua maioria uma arbitragem frágil nos juizados competentes devido ao excesso de reclamatórias e pouco suporte do Estado.

Aprecie a norma, sem moderação!

Caracterização do Direito Do Trabalho

1) Conceito:

A) Corrente subjetivista: “Sistema jurídico da proteção aos economicamente fracos” (Cesarino Júnior).


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B) Corrente objetivista: “Conjunto de princípios e normas jurídicas que regem a prestação de trabalho subordinado” (Messias Pereira Donato).

C) Corrente mista:

“Conjunto de princípios e normas que regulam as relações oriundas da prestação de serviços subordinados e outros aspectos deste último como consequência da situação econômico- social das pessoas que o exercem” (Evaristo de Morais Filho).

2) Divisão do Direito do Trabalho:

A) Em sentido restrito: Direito material do trabalho:

Direito individual do trabalho (contratos individuais) Direito coletivo do trabalho (sindicatos e empresas)

B) Em sentido amplo: Direito Público do trabalho:

Direito material do trabalho Direito processual do trabalho (normas processuais trabalhistas) Direito Administrativo do trabalho (Min. Trab. Emprego) Direito Previdenciário do trabalho (Acidentes de trab. E afins) Direito Internacional do trabalho (Orientado Org. Intern. Trab.) Direito Penal do trabalho (Art. 197 a 207 CP)

3) Denominação:

Direito do Trabalho, ver conceito abaixo.

4) Conteúdo: “Relação do emprego”

Relação de trabalho (gênero) =/= relação de emprego (uma das espécies)

Pessoa física prestando serviço a um tomador, teremos uma relação de trabalho, a forma que essa prestação será prestada é que definirá a espécie da relação, que poderá ser relação de emprego, relação de trabalho autônomo, relação de trabalho eventual, relação de trabalho voluntário, etc.

- O trabalhador é considerado empregado quando o mesmo preenche cinco elementos fáticos- jurídicos constantes no art. 3º c/c 2º, CLT, quais sejam:

Pessoa física Pessoalidade (somente o próprio pode prestar o trabalho) Onerosidade (Vontade do prestador em receber uma contraprestação pelo trabalho realizado) Não eventualidade (habitualidade) Subordinação (jurídica)

OBS: Trabalhador e empregado não são sinônimos.

5) Função: Dar uma proteção jurídica diferenciada à parte hipossuficiente (empregado). Com o objetivo de reequilibrar a relação entre trabalhador e empregador.


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6) Autonomia: O direito do trabalho é um ramo autônomo porque tem seus princípios próprios, normas próprias e institutos específicos, o que lhe confere autonomia.

7) Características:

Tendência à ampliação crescente: O objetivo do D. Trabalho é sempre aumentar a gama de direitos ao trabalhador com o passar do tempo, vide a regra do contrato de trabalho indeterminado.

É um direito tuitivo (protecionista) de cunho intervencionista: D. Protecionista que existe a intervenção estatal.

Influenciado por normas internacionais: É um direito limitativo da autonomia da vontade: Existe um gama de direitos que não são

disponíveis, não transacionáveis, muito menos renunciáveis.

Princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho

- Princípios especiais trabalhistas:

Núcleo basilar:

A) Princípio da proteção ao empregado: De acordo com o doutrinador Américo Plá Rodriguez, este princípio se desmembraria em três outros, quais, sejam:

A1) Princípio da norma mais favorável:

A2) Princípio da condição mais favorável:

A3) Princípio In dúbio, pró operário: Por Plá Rodriguez, toda vez que houver dúvida entre as alegações do empregado e empregador, as prestadas por aquele terão mais relevância. Referido princípio não mais é utilizado, prevalecendo hoje a distribuição do ônus probatório.

B) Princípio da norma mais favorável: Três funções específicas.

- Aplicação da lei: Havendo conflito entre duas normas será aplicada ao caso concreto a norma mais favorável ao empregado.

- Interpretação da lei: Havendo mais de uma interpretação possível de uma norma no caso concreto, será aplicada a mais favorável ao empregado. Ex: Lei 12.506/11 (Aviso prévio proporcional) neste caso utiliza- se a lei para a dispensa, não para o pedido de contas.

- Momento de elaboração: Art. 114 § 2º, CR/88.

C) Princípio da condição mais benéfica: Está dentro do contrato de trabalho, se aplica às mesmas condições do princípio das normas mais favoráveis, porém ao invés de se analisar normas, analisa- se as próprias clausulas contratuais mais favoráveis.

D) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: Em regra, o contrato de trabalho não poderá ser modificado para piorar. Ex. Art. 468, CLT. A própria lei traz possibilidades de exceções a esse princípio, Ex. Art. 468 Parágrafo único, CLT. ”Jus Variandi Extraordinário”.

E) Princípio da primazia da realidade sobre a forma: Nesse princípio assevera que deve ser considerado o que se verifica na realidade da relação de trabalho e não as formalidades, por exemplo, de


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um contrato de trabalho. Ex: trabalhador que tem a carteira de trabalho anotada como auxiliar de escritório e exerce, na realidade outra função. Ou seja, havendo indícios de fraude, o que mais importa não é a formalidade do contrato de trabalho, mas sim a realidade fática.

F) Princípio da continuidade da relação de emprego: Traz como regra os contratos de trabalho por prazo indeterminado. Só com o contrato de trabalho de longo prazo é possível alcançar o objetivo do D. Do Trabalho (trazer melhoria à condição social do trabalhador), havendo exceções a esse princípio nas hipóteses previstas em lei, Art. 443 § 2º, CLT e em leis especiais.

G) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: Diz que as normas de direito de trabalho são de observância obrigatória, de natureza cogente. Isso traz uma restrição ao princípio da autonomia da vontade (do Direito Civil). É um ramo do direito privado que não coporta negociação, tanto o empregador quanto o empregado são obrigados a cumpri- las.

H) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: relaciona- se co o princípio da imperatividade das normas trabalhistas, pois protege os direitos e garantias MÍNIMAS (sobre as quais não pairam dúvidas) com uma proteção máxima, na permitindo transação, tampouco renuncia a direitos. É o princípio que orienta o juiz no momento de homologar um acordo, tendo que garantir, pelo menos os direitos mínimos assegurados ao trabalhador.

I) Intangibilidade salarial: A intangibilidade é vista sobre mais de um aspecto:

- Irredutibilidade salarial: A CLTveda, em regra, a redução nominal do salário, sendo permitido (exceção) em caso de negociação coletiva (Art. 7º, VI, CR/88), que poderá ser por acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, dependendo da categoria a que se enquadra o trabalhador.

A redução será temporária e de forma alguma permanente e além disso, será proporcional à jornada, reduzindo na verdade a jornada e o salário proporcionalmente.

- Vedação aos descontos (Art. 462, CLT): Regra é a vedação, com exceções aos descontos permitidos:

Adiantamentos; Descontos previstos em lei (INSS, Vale transporte, contribuição sindical, consignados em folha,

pensão alimentícia, etc.) Descontos previstos em negociação coletiva.

Previstos no parágrafo 1º do Art. 462 (prejuízos causados pelo empregado dolosamente, e, de forma culposa, somente será licito se houver previsão contratual)

Culpa para o Direito do trabalho: Abarca negligência, imprudência, imperícia (na maior parte das situações, o empregado não tem a formação necessária para desempenhar determinada função, devendo, nesse caso, se analisar o caso concreto, podendo ser afastada a culpa por do empregado por imperícia, caracterizando assim a culpa “in eligendo” do empregador).

Súmula 342, TST.

- Proteção contra credores: Tanto do empregado quanto do empregador.

Do empregado: O salário é impenhorável, salvo pensão alimentícia. Do empregador: Existe o privilégio legal em relação aos salários dos empregados

J- Princípio da despersonalização do empregador: Definição de empregador (Art. 2º, CLT).IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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“Empresa” = atividade (Patrimonial). Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos dos empregados (Art. 10). Ex. Alteração dos quadros de sócios, cisão, fusão, etc. Os contratos de trabalho não estão ligados à empresa, mas sim ao patrimônio desta.

Outros princípios especiais trabalhistas:

A-Princípio da atividade econômica “Assunção de riscos”: Assumindo os riscos da atividade econômica, correm por conta do empregador.

B- Aderência contratual: assemelha- se ao princípio da condição mais benéfica, com as cláusulas benéficas se aderindo ao contrato de forma permanente, mas podem ser substituídas por outras ainda melhores.

C- Princípio da irretroatividade das nulidades: Os efeitos das nulidades no direito do trabalho são, em algumas circunstâncias, “Ex Nunc”, ou seja, não retroagem.

Contrato de trabalho:

Elementos essências (que serão analisados para declaração de nulidades):

· Agente capaz

· Objeto lícito

· Forma prescrita ou não defesa em lei.

Elementos naturais: Não ensejam nulidade.

São os que normalmente estão presentes nos contratos de trabalho, mas se não estiverem não ensejam nulidade (ex. Horário de trabalho, etc).

Elementos acidentais: São os contratos de trabalho de exceções:

Termo Condição

Capacidade:

Plena: 18 anos

Incapacidade relativa: - Contrato de aprendizagem: 14 a 16 anos

- Contrato normal: 16 a 18 anos

Incapacidade absoluta: - Aprendizagem: abaixo de 14 anos

- Normal: abaixo de 16 anos.

OBS: Quando o defeito do contrato de trabalho percebido for por incapacidade do empregado, os efeitos da nulidade será “Ex Nunc”, posto que deverá preservar as garantias do empregado até então.


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Licitude do objeto: Ligado a crimes e contravenções.

Se a função exercida pelo empregado estiver ligada a ilicitude do objeto, o contrato de trabalho será declarado nulo e com efeitos “Ex Tunc”.

E, em caso do empregado que trabalha em local de atividade ilícita, mas não exerce atividade que esteja ligada à ilicitude do objeto, o contrato de trabalho também será nulo, porém com efeitos “Ex Nunc”.

Contratação temporária:

Art. 37, IX, CR/88

Renda: Regime especial de direito administrativo, competência da justiça comum.

Fontes do Direito do trabalho:

3.1) Fontes materiais:

São encontradas em uma fase pré- jurídica, como fatores políticos, culturais, sociais, etc. Que modificam e influenciam na criação de novas leis.

3.2) Fontes formais: É a forma de exteriorização do direito.

A) Autônomas: Há uma participação direta de seu destinatário final no processo de elaboração.

B) Heterônomas: São aquelas emanadas pelo Estado, sem uma participação direta de seu destinatário final, em seu processo de elaboração.

Autônomas:

Costumes (Art. 8º CLT).

Acordos coletivos de trabalho (Art. 8º, VI, CR/88)

Convenções coletivas de trabalho.

Acordo coletivo:

Sindicato dos empregados X à Empresas ou grupo de empresas (aplicável aos empregados da empresa/ grupo signatários do acordo)

Convenção coletiva:

Sindicato dos empregados X Sindicato patronal (Aplicável a toda categoria)

Dissídio coletivo: Ação judicial (sentença normativa).

Requisitos:

1º Frustração de negociação coletiva;


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2º Comum acordo entre as partes.

3.3) Fontes controvertidas:

A) Regulamento empresarial: São normas internas da empresa estabelecidas de forma unilateral ou discutidas entre empregado e empregador sem a participação do sindicato. Somente poderá ser substituído por outro mais benéfico, por ser considerado pelo TST como cláusula contratual.

B) Princípios:

- Funções: Normativa concorrente

Supletiva (subsidiária)

Orientadora.

4) Hierarquia normativa trabalhista:

No direito comum se estrutura a pirâmide de Kelsen da seguinte forma:

1ª – Norma fundamental;

2ª – Constituição e emendas;

3ª - Leis;

4º - Regulamentos; etc..

No caso do Direito do Trabalho:

1º - Norma mais favorável; porém existem dúvidas do que seria a norma mais favorável. Para dirimir tais dúvidas, foram criadas três teorias:

Teoria da acumulação: segundo a teoria da acumulação, haverá o somatório do que for mais benéfico ao empregado nas normas conflitantes. Tal teoria não é mais tão difundida no conflito de normas autônomas por desestimular o empregador no caso, por exemplo, dum conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva, posto que o empregador arcaria com o que negociou acrescido ao que não foi negociado, porém mais benéfico ao empregado.

Teoria do conglobamento: a norma mais favorável será aquela que no seu conjunto será mais benéfica ao empregado. Analisa- se a totalidade das normas conflitantes e a que houver mais pontos positivos será aplicada.

Teoria do conglobamento mitigado/ teoria da acumulação mitigada/ teoria da acumulação por institutos: Existe aqui a possibilidade de acumulação, mas acumulação por “blocos”, por exemplo, o “capítulo” das férias da convenção coletiva, ou o “capítulo” do 13º salário. Teoria hoje utilizada majoritariamente. Possui previsão legal (Art. 3º, II, Lei 7064/82)

Interpretação, integração e aplicação das leis trabalhistas:

4.1) Interpretação:


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A) Métodos de interpretação:

Gramatical/ literal; Histórica; Teleológica/ finalística: é a que mais atende o direito do trabalho, pois busca-se a finalidade da

norma no direito do trabalho. Ex. Interpretação da norma como mais favorável para o empregado. Lógico- sistemática: É também indispensável ao direito do trabalho, sistematizando a CLT (que é

muito antiga) com a CR/88. EX: Art. 61 § 2º, CLT c/c Art. 7º, XVI CR/88.

B) Tipologia da interpretação:

- Quanto ao resultado: Declarativa (quando o comando legal disse expressamente o que queria), extensiva (Quando o comando normativo diz aquém do que deveria); restritiva (utilizada quando o comando normativo escrito traz mais que deveria).

- Quanto ao intérprete: Autêntica (Feita pelo legislador), jurisprudencial (Advinda do judiciário), doutrinária (De cunho dos doutrinadores).

4.2) Integração:

- Analogia (procedimento de integração de normas)

- Requisitos:

Existência de uma lacuna no direito; Existência de um dispositivo legal regulando situação semelhante; Existência de um ponto de contato entre situação regulada na norma e a situação para a qual não

existe norma (Ex. Art. 72, utilizado tanto para os ali elencados quanto para os digitadores, que tem o ponto de contato no trabalho com as mãos)

4.3) Aplicação:

· No tempo: Súmula 277, TST.

- Normas heterônomas (as provenientes do Estado, LINDB, Art. 2º, § 2º e SS)

- Normas autônomas, 3 teorias:

A) Teoria da aderência irrestrita: Uma vez negociados e integrados aos contratos, os direitos não mais poderão ser suprimido.

B) Teoria da aderência limitada pelo tempo: Fixa de acordo com o tempo que está previsto no próprio instrumento.

C) Teoria da aderência limitada por revogação: A convenção coletiva é vigente até que a próxima a revogue. Teoria hoje adotada pelo TST.

· No espaço: Art. 651, CLT e Sum. 207, TST (cancelada)

- As competências territoriais são definidas, em regra, pelo local de prestação do trabalho.


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- As competências para conhecer e julgar as causas trabalhistas são determinadas de acordo com o local de prestação de trabalho (desenvolvimento do contrato), em regra.

- Em relação ao direito material, a regra geral é o princípio da territorialidade (que diz que será aplicada ao local de trabalho as regras do local onde se cumpre o trabalho).

- Os acordos e convenções coletivas somente serão aplicadas ao local de vigência.

Prescrição trabalhista:

- Regra geral: (Art. 7º, XXIX, CR, OBS: Art. 11, CLT). Regra aplicável a todos os trabalhadores em geral.

A) No curso do contrato de trabalho: Cinco anos contados da data da lesão (critério “Actio Nata”)

B) Na extinção do contrato de trabalho: Bienal para o ajuizamento da ação a partir do término do contrato de trabalho, contando- se, para tal, a data projetada no avio prévio, ou seja, em seu término, independendo se foi trabalhado ou indenizado (Ajuizamento no prazo máximo de 2 anos da data da extinção) e quinquenal (pode- se reclamar os últimos 5 anos contados da data de ajuizamento)

Prescrição total e prescrição parcial:

Prescrição total:

1) Prescrição bienal (prazo fatal):

- Direitos:

A) Previstos em lei: Prescrevem somente parcialmente.

B) Previstos em regulamentos empresariais: Prescrição total.

Ex: Sum. 275, Sum. 294, Sum. 326, Sum. 327, Sum. 373.

Casos específicos:

A) Férias: Art. 129 e ss, CLT.

è Período aquisitivo: 12 meses de contrato (e não de trabalho) durante os quais o empregado adquire o direito a férias.

è Período concessivo: 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, durante os quais o empregador deve conceder integralmente as férias ao empregado.

OBS:

1) Lesão ao direito de férias somente se configura ao fim do período concessivo.

2) Para cada período aquisitivo existe um período concessivo correspondente.

B) Prescrição contra menores: Art. 440, CLT, Não corre nenhum prazo prescricional contra menores.


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C) F. G. T. S.: Prazo prescricional de trinta anos, desde que observada a prescrição bienal (prazo máximo para ajuizamento da ação), Sum. 362 TST. Na hipótese de valor incontroverso.

Aplica- se a:

· Depósitos não realizados

· Depósitos realizados a menos.

Ex: Salário em carteira R$1000,00, salário de R$2000,00 extrafolha, total de R$3000,00. Deverá ser buscado o valor de R$2000,00 em juízo, neste caso havendo a necessidade de provar o recebimento desse valor, prescrevendo então em cinco anos. Sum. 206 TST.

Momento de arguição de prescrição: Momento oportuno

· Contestação: 1º momento

· Razões recursais: Recurso ordinário (como sendo apelação, no direito civil) Sum. 153 TST.

àDecretação de prescrição de ofício: A CLT não dispôs sobre tal fato, e nesse caso não poderá ser utilizado o CPC subsidiariamente pois há um confronto entre os princípios do D. Do trabalho e a declaração de ofício do juiz, não sendo possível a arguição de ofício.

Relação de trabalho X relação de emprego:

5.1 Introdução:

As expressões “relação de trabalho” e “relação de emprego”, como já cito, não são sinônimas.

Existe relação de trabalho toda vez que houver uma pessoa física prestando serviços a um tomador. Por outro lado, apesar de a relação se emprego ser uma das espécies de relação de trabalho, na relação empregatícia devem estar presentes simultaneamente os seguintes elementos fáticos jurídicos: Pessoa física, pessoalidade, não eventualidade (habitualidade) onerosidade e subordinação (jurídica).

5.2 Relação de trabalho em sentido amplo:

A) Estagiário: Lei 11.788/08

A1) Definição jurídica: “Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituição de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.

A2) Requisitos:

Formais:

Celebração de termo de compromisso entre educando, parte concedente e instituição de ensino; Matrícula e frequência regular;


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Contratação de seguro contra acidentes pessoais (podendo ser de responsabilidade da concedente ou da instituição de ensino, conforme estabelecido no termo de compromisso);

Bolsa de complementação de estudos (se o estágio é componente curricular obrigatório, a bolsa é facultativa, se o estágio não é componente curricular obrigatório, a bolsa o será);

Requisitos materiais:

Compatibilidade de conteúdo: O campo de estágio deve ser compatível com o objeto de estudo do aluno.

Compatibilidade de horários: Deve observar a carga horária máxima possibilitando o aperfeiçoamento do conhecimento teórico com a prática profissional.

Acompanhamento e supervisão:

OBS: Art. 3º, § 2º, Lei 11.788: O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

- Qualquer inobservância a requisito formal ou material descaracteriza o estágio passando então a vínculo empregatício.

A3) Direitos do estagiário:

- Bolsa de complementação de estudos obrigatória para estágio não obrigatório;

- Jornada de trabalho: 20Hs. Ou 30Hs. (ensino superior 30 Hs);

- Recesso de 30 dias (remunerado no caso de concessão de bolsa);

- Redução da jornada pelo menos à metade no período de provas (se a instituição trabalha com calendário de provas pré- determinado);

- Aplicação da legislação relativa à saúde e segurança no trabalho;

- Inscrição e contribuição como segurado facultativo da previdência social (Lei 8213/91).

B) Cooperativas (Lei 12.690/12): Cooperativas de mão de obra. Para que seja considerada lícita a cooperativa deverá atender a dois princípios, a saber:

- Princípio da dupla qualidade: Alem de cooperado (sócio) o trabalhador deverá receber a vantagem da prestação de serviço advindo da cooperativa.

- Princípio da retribuição pessoal diferenciada: O trabalhador deve receber mais do que receberia se estivesse trabalhando sozinho.

Na cooperativa lícita não há vínculo empregatício entre o cooperado e a cooperativa, tampouco entre o cooperado e o tomador de serviços.

- Art. 7º da Lei 12.690 inseriu uma série de direitos aos sócios/ cooperados (em tese).

C) Trabalhador autônomo: (representação comercial X vendedor empregado)É o trabalhador que presta suas atividades com sua autonomia.


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Se o trabalhador tem autonomia não existe subordinação, logo não há que se falar em relação de emprego.

- Os riscos da atividade correm por conta do trabalhador.

- O contratante do trabalhador autônomo contrata somente o resultado e não o meio e resultado como é o caso do empregador.

D) Trabalhador eventual e avulso: Eventual é o trabalhador que presta seus serviços não habitualmente, ou seja, sem continuidade.

Para explicar o trabalhador eventual:

Teoria dos fins do empreendimento: O trabalhador avulso tende a prestar serviços na atividade “meio” do tomador. Ex. Loja de roupas (atividade fim: vendas) que contrata um técnico em informática (não tem nada a ver com a atividade fim).

Teoria da descontinuidade (continuidade): O trabalhador eventual é aquele que presta um trabalho de forma descontínua, fracionada, ou seja, não habitual (descontinuo).

Teoria da fixação jurídica: Trabalhador tende a não se fixar a um único tomador, não tem fixação jurídica a um único tomador, tende a pulverizar seu trabalho no mercado.

Teoria do evento: Trabalhador é eventual aquele trabalhador que somente é chamado para um determinado evento, um evento específico.

- Trabalhador avulso (Lei 12.815/13): É uma espécie de eventual. O avulso clássico é o trabalhador portuário.

Embora sejam eventuais (não empregados) são destinatários dos direitos trabalhistas (igualdade de direitos).

Art. 7º, XXXIV, CR/88: Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

- O trabalho portuário é intermediado por um órgão chamado “Órgão gestor de mão de obra”, que faz a colocação da mão de obra no posto de trabalho e recebe todos os direitos trabalhistas.

- Nos dias atuais existem os trabalhadores avulsos não portuários que prestam serviços nos chamados “portos secos”.

- Avulso não portuário (Lei 12.023/09): É detentor de direitos trabalhistas, por analogia aos trabalhadores avulsos portuários, somente se tiver seu trabalho intermediado por sindicato.

E) Trabalhado Voluntário (Lei 9608/98): Trabalho prestado com ânimo benevolente, ou seja, não tem a expectativa de receber contra- prestação (remuneração) por seu trabalho. Prestado por pessoa física, não remuneradamente, prestada a qualquer entidade pública ou de qualquer natureza (entidade privada sem finalidade lucrativa e objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social). Não se caracteriza relação de emprego pela falta do elemento “onerosidade”. Por lei, exige- se a assinatura do termo de trabalho voluntário, o que não afasta o reconhecimento do vínculo empregatício, levando- se me conta a primazia da realidade sobre a forma.

OBS: É possível o recebimento de verbas indenizatórias do tomador para custeio de transporte, alimentação, etc.


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F) Servidor público estatutário e trabalhador temporário em regime especial de direito administrativo: Não são considerados empregados, apesar de preencherem todos os requisitos da CLT, por opção legislativa e seguem regime próprio (legislação própria) no âmbito administrativo federal, Lei 8112/90, tendo, porém, legislação estadual e municipal próprias, e adotam o regime previdenciário próprio.

Trabalhador temporário em regime especial administrativo Art. 37, IX, CR/88: é o que pode ser contratado em caso de urgência e necessidade pública. Não seguem nem a lei geral nem o regime dos servidores públicos estatutários, deverão ser regidos por legislação própria de cada ente federativo, que serão encaminhados ao regime de previdência da CLT.

O trabalhador temporário em regime administrativo é diferente do trabalhador temporário empregado (Lei 6019/74).

OBS: Súmula 331- TST

Empregadora (Terceirizante) Prestadora de serviços à(Relação de emprego) àEmpregado à(Prestação de trabalho) àTomadora (Contrato civil) àPrestadora de serviços (Terceirizante).

Regras:

Atividade- meio do tomador; Subordinação jurídica entre empregado e empregador; Tomador de serviços assume responsabilidade subsidiária em relação aos créditos trabalhistas.

Sum. 331, TST: Atividade que permitem terceirização lícita (ligadas a atividade meio do tomador):

Conservação e limpeza; Vigilância; Serviços especializados ligados à atividade meio. Trabalhadores temporários (Lei 6.019/74, Atividade fim, neste caso é possível a subordinação,

pelo fato do empregado ser inserido na atividade fim do tomador). Substituição temporária de pessoal permanente (Lei 6.019/74, Dentro da atividade fim, mais uma

vez, possibilita- se a mudança da subordinação, que em regra, na terceirização é entre o terceirizante e empregado).

OBS: A Lei 6019/74 possibilitou licitamente a subordinação entre o tomador de mão de obra e o empregado.

Relação de terceirização por empresa interposta:

Iniciativa privada: O terceirizante, na verdade existe somente ficticiamente (empregador aparente), apenas para fraudar a legislação trabalhista, neste caso desconsidera- se a terceirização e constitui- se o vínculo com o tomador (apenas para a iniciativa privada), como se desconstituiu o vínculo entre terceirizante e formou- se vínculo entre tomador e empregado, a responsabilidade passará de subsidiária para principal.

Administração pública: Só pode ser responsabilizada de forma subsidiária se a licitação for lícita (caso haja falha, deverá ser comprovada). Na prática, a terceirização para a administração pública é um grande risco para o empregado, por não se conseguir imputar responsabilidade à Administração Pública.


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A terceirização para se atuar na atividade fim da Administração Pública é ilícita, existem entendimentos que, embora não sendo possível o reconhecimento do vínculo empregatício, por não ter sido feito concurso (Art. 37, II, CR/88), pode- se pedir a responsabilização solidária da Administração Pública, reconhecendo todos os direitos inerentes aos empregados desta (OJ 383).

Sujeitos da relação de emprego:

6.1) Empregado:

A) Definição Jurídica (Art. 3º, CLT):

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

B) Empregados em atividade intelectual:

Possui os mesmo direitos que são garantidos a qualquer outro trabalhador que desenvolva função de caráter manual ou técnico.

OBS: O empregado intelectual contratado especificamente para desenvolver determinado invento não possui qualquer direito a exploração econômica sobre o mesmo, aliás, tem direito que conste seu nome na patente do produto.

Porém se a função do empregado não é de criação, mas utiliza os meios fornecidos pela empresa para desenvolve- lo, o empregado tem direito a 50% da exploração econômica do invento.

C) Autos empregados:

Empregado que exercem função ou cargo de confiança.

C1) Cargos e funções de confiança (Art. 62, II, CLT): (Gerentes) A eles não se aplica o controle de jornada, se caracterizando como tal os gerentes que funcionem não só como gestor, mas também como alter ego do dono da empresa.

- Poderá ocorrer a reversão do empregado em cargo de confiança (Art. 468, § Único), inclusive com perda da gratificação por cargo de confiança se o empregado ocupa o cargo a menos de dez anos.

- É direito descrito em lei que o salário do funcionário ocupante de cargo de confiança deverá ser acrescido em 40% do salário de quando não ocupava tal cargo, ocorre é que a lei não discorreu como se resolveria o caso do trabalhador que já ingressa na empresa em cargo de confiança, qual o salário serviria de base de cálculo para o acréscimo dos 40%, bem como para aplicação da reversão.

- Aplica- se o disposto no Art. 60, CLT apenas aos cargos de gerencia que tenham o poder de alteração substancial da estabilidade da empresa em poucos atos, ou seja, os gerentes que tem alto poder de gestão, chamado pela doutrina de “Gerentão”.

- Função de confiança bancária (Art. 224, § 2ºCLT e Sum. 102, TST): Bancário que exerce função de confiança.


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Manutenção de cargos de confiança: Sum. 372, I, TST: “I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.”

Situação do gerente geral de agência: Enquadrado no art. 62, CLT.

C2) Diretores empregados: Duas situações, a saber:

1ª Já empregado que é eleito diretor: Doutrinaria e jurisprudencialmente, o contrato de trabalho da pessoa que era trabalhador, é eleito para diretoria e posteriormente retorna ao cargo anterior, terá sua situação regida por quatro posicionamentos diversos.

- Sum. 269, TST: Suspende- se o contrato. Susta- se bilateralmente o contrato de trabalho, o empregado não trabalha, mas também não recebe. Ex. Serviço Militar Obrigatório e Licença Maternidade. O contrato de trabalho é suspenso pois entende- se ser incompatível a atividade de trabalho e o mandato de diretor, já que não é possível mandar em si mesmo e entende- se que faltando um dos elementos de caracterização de trabalho (subordinação) não pode haver contrato de trabalho. Nessa situação a remuneração do trabalhador será a do contrato civil.

OBS: “Como efeitos tanto da suspensão quanto da interrupção do contrato, não se permite a dispensa do empregado sem justa causa”, em ambos, os contratos ainda existem.

- Interrupção (Art. 473, CLT): Sustação unilateral da obrigação de o empregado prestar trabalho ao empregador, mantendo- se o direito à percepção de salários, Ex. Férias, afastamento por doença até o 15º dia, descanso semanal remunerado, etc.

- Extinção: O fato de ser eleito diretor não implica na extinção do contrato, pois terminando tal mandato, o empregado voltará às atividades do contrato de trabalho.

- Função de confiança: O contrato permaneceria intacto e o trabalhador passa a exercer um cargo de confiança. Segundo Godinho, esta é a teoria mais correta.

2ª Contratado externo para a diretoria: As empresas na modalidade S/A tem permissão legal de contratação de diretor empregado (Lei 6404/ 76, Art. 157, § 1º, C). Nas sociedades LTDA, não há previsão legal, daí tais empresas poderão contratar como empregado (caso em que o diretor terá todos os direitos inerentes ao direito do trabalho) ou realizar um contrato de natureza civil, situação em que não se reconhecerá o vínculo empregatício, pois aqui também falta o elemento “subordinação”.

C3) Sócio empregado: Não há incompatibilidade entre sócio comum e empregado, desde que não seja sócio administrador.

D) Empregado rural (Lei 5.889/73)

E) Empregado doméstico (Lei 5.859/72): A justiça do trabalho tem entendido que ex cônjuges não podem pleitear juridicamente o reconhecimento de vínculo de emprego doméstico.

A definição jurídica de empregado doméstico da CLT foi revogada.

Conceito:


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Art. 1º) Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta Lei.

Elementos fáticos jurídicos:

Gerais:

1- Pessoa física;

2- Presta serviços por pessoalidade;

3- Subordinação;

4- Onerosidade;

5- Continuidade, 3 ou mais vezes na semana. (aqui não há que se falar em habitualidade ou não eventualidade);

Especiais:

6- Atividade sem fins lucrativos;

7- Trabalho prestado à pessoa ou à família no âmbito residencial.

- Empregado doméstico não é somente o trabalhador que presta serviços manuais, poderá também ser prestador de serviços intelectuais, ex. Enfermeira, piloto de helicóptero particular, professora particular, etc. Todos podem ser desde que preencham todos os elementos fáticos e jurídicos.

Bibliografia:

Curso de direito do trabalho; DELGADO, Maurício Godinho, Ministro do TST.

Curso de direito do trabalho; BARROS, Alice Monteiro de.

Curso de direito do trabalho; CASSAR, Vólia Bomfim.

Curso de direito do trabalho; NASCIMENTO, Amauri Mascaro do.

Curso de direito do trabalho; MARTINS, Sérgio Pinto.

CLT.

Itaú é condenado por contribuir para AVC de empregado


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Por deixar um bancário em “ócio remunerado” por mais de dez anos, o Itaú foi condenado a indenizá-lo por danos materiais e morais. Publicado por Warley Oliveira - 6 dias atrás

Por deixar um bancário em “ócio remunerado” por mais de dez anos, o Itaú foi condenado a indenizá-lo por danos materiais e morais. Segundo decisão da Justiça do Trabalho da 3ª Região (MG), mantida no Tribunal Superior do Trabalho, a empresa contribuiu para as causas do acidente vascular cerebral (AVC) sofrido pelo trabalhador.

O bancário havia sido reintegrado ao Itaú por ordem judicial, mas ficou afastado em "ócio remunerado" por mais de dez anos. Segundo ele, a espera e a incerteza do futuro profissional causaram-lhe estresse, hipertensão arterial e, por fim, o AVC.

A condenação no Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais observou que o banco, sem poder dispensar o empregado, acreditou ter resolvido o problema com o seu afastamento. "Não se apercebeu, todavia, que estava fazendo nascer ali outro problema, de maior gravidade", afirma o acórdão.

A corte mineira concluiu que há nexo causal entre o AVC e a conduta da empresa. A corte manteve a sentença de primeira instância que acolheu laudo pericial apontando o caso como doença ocupacional em grau I de Shilling (em que o trabalho é causa necessária). Segundo o documento, a sobrecarga de estresse diante da pressão para deixar o emprego e da ociosidade forçada foi uma das causas do AVC. A perícia também considerou a omissão do banco ao não fazer exames periódicos que poderiam prevenir o agravamento da hipertensão arterial, que resultou no AVC.

O Itaú Unibanco, ao questionar a condenação, alegou que o empregado, à época, concordou expressamente com a dispensa de comparecer ao trabalho. Segundo o banco, se ele tivesse se sentido humilhado ou prejudicado a ponto de sofrer um AVC, teria protestado contra o ato.

O banco entrou com agravo de instrumento, mas não conseguiu demonstrar violação à Constituição Federal ou a lei federal na decisão do TRT. Segundo o relator do agravo e dos embargos declaratórios, ministro Emmanoel Pereira, para analisar a contestação do banco quanto à responsabilidade civil no adoecimento do empregado, a 5ª Turma do TST teria de rever provas do processo, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.

Com a decisão, o Itaú Unibanco terá de pagar R$ 50 mil por dano moral e, a título de dano material, pensão em pagamento único no valor de 50% do salário do bancário em outubro de 2009, multiplicado por 268 meses, relativos a sua expectativa de sobrevida. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo AIRR 991-73.2011.5.03.0036

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 6 de dezembro de 2014, 6h30

Trabalhador não pode ser obrigado a informar doença em atestado, decide TST


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Com esse entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho não acolheu recurso de um sindicato catarinense que pedia a retomada de cláusula que obrigava os funcionários a incluírem o Código Internacional de Doenças (CID) em atestados.

Publicado por Warley Oliveira - 5 dias atrás

É direito do trabalhador a proteção de dados pessoais relativos à sua saúde e, por isso, ele não precisa informar, no atestado médico entregue ao trabalho, se sofre de alguma doença. Com esse entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho não acolheu recurso de um sindicato catarinense que pedia a retomada de cláusula que obrigava os funcionários a incluírem o Código Internacional de Doenças (CID) em atestados.

Para o Ministério Público do Trabalho, a norma extrapola o âmbito da negociação coletiva e afronta o Código de Ética Médica, que impede o médico de revelar fato de que tenha conhecimento devido à sua profissão. Segundo o MPT, o sigilo do diagnóstico é uma garantia da relação médico-paciente, e a exposição da intimidade do trabalhador pode servir para fins abusivos e discriminatórios.

Já o Sindicato das Empresas de Asseio, Conservação e Serviços Terceirizados do Estado de Santa Catarina entende que a violação da intimidade só ocorreria se o diagnóstico fosse divulgado pelo empregador. A entidade argumentou ainda que a exigência se justifica pela proteção ao trabalhador, tendo em vista que a doença pode ter relação com o trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região acolheu os argumentos do MPT e suspendeu a validade da cláusula. Para o TRT-12, a proteção à saúde do trabalhador, alegada pelo sindicato, pode se dar com exames médicos regulares e campanhas educativas.

A relatora do recurso ao TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, destacou na Seção Especializada em Dissídios Coletivos que o direito fundamental à intimidade e à privacidade, previsto no artigo 5º, inciso 10, da Constituição Federal, projeta seus efeitos para as relações de trabalho e deve, portanto, ser respeitado pelo empregador. Para Peduzzi, cláusula que obriga o trabalhador a divulgar informações sobre seu estado de saúde quando faltar ao trabalho por motivo de doença (artigo 6º, parágrafo 1º, alínea f, da Lei 605/1949) viola esse direito.

Ela lembrou que, segundo a Resolução 1685/2002 do Conselho Federal de Medicina, que normatiza a emissão de atestados, a informação sobre o diagnóstico depende de autorização expressa do paciente, e, portanto, não poderia ser autorizada por meio de norma coletiva. "No próprio âmbito da medicina, a obrigatoriedade do CID em atestado é vista como prejudicial ao trabalhador", afirmou. A decisão foi por maioria, vencido o ministro Ives Gandra Martins Filho.

Em seu voto, a ministra citou precedente da SDC de outubro de 2012 que, em situação idêntica, declarou a nulidade de cláusula firmada pelos sindicatos patronal e de empregados do transporte rodoviário de Pelotas (RS). Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: TST

Imagem censurada


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Uso indevido de prestígio profissional gera dano moral, decide TST6 de janeiro de 2016, 20h57

O uso indevido de prestígio profissional do trabalhador pela empresa gera indenização por dano moral, pois fere o artigo 20 do Código Civil, que trata da divulgação e do uso de imagem ou conteúdo produzido por terceiros. Assim entendeu, por unanimidade, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar uma companhia a pagar compensação de R$ 5 mil a uma ex-funcionária que teve sua imagem mantida no site da empresa mesmo depois de ser demitida.

Antes da decisão do TST, o pedido havia sido negado nas instâncias anteriores. Depois da 24ª Vara do Trabalho de São Paulo julgar improcedente o pedido de ressarcimento da trabalhadora, ela recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que manteve a sentença de primeiro grau.

Segundo o TRT-2, a menção dizia respeito a trabalhos produzidos pela engenheira durante a vigência do contrato. No entendimento da corte, a prática da empregadora não causava nenhum prejuízo à imagem da ex-funcionária e não havia como presumir que a empresa conseguiria alguma vantagem com a situação.

No TST, o desembargador convocado José Ribamar Oliveira Lima Júnior, relator do recurso da engenheira, afirmou que o TRT-2 infringiu o disposto o artigo 20 do Código Civil ao decidir pela ausência de dano à imagem. Segundo ele, a divulgação de conteúdo produzido por terceiros ou o uso da imagem de uma pessoa pode ser proibida se atingir a honra do solicitante.

No entanto, o desembargador convocado explicou que as exceções à regra ocorrem se houver autorização pelo produtor do conteúdo ou se o material for necessário à administração da Justiça ou à manutenção da ordem pública. Com esse entendimento, Lima Júnior ressaltou o abuso do poder diretivo na atitude da empresa e concedeu a solicitação da autora da ação. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.Processo 1206-78.2012.5.02.0024

Revista Consultor Jurídico, 6 de janeiro de 2016, 20h57

Atividade exaustiva

Empresa é condenada por reduzir capacidade de costureira para o trabalho


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5 de janeiro de 2016, 10h02

Caso o empregador, por meio de sua conduta, reduza a capacidade de trabalho de seu funcionário, ele é obrigado a indenizar o trabalhador e arcar com as despesas do tratamento, além de pagar pensão até que a pessoa esteja curada. O pagamento mensal deverá ser calculado com base nos valores combinados para a prestação do serviço ou baseado na redução sofrida.

O entendimento, delimitado pelo artigo 950 do Código Civil, foi usado pela 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho para condenar uma empresa varejista a pagar R$ 10 mil de indenização por dano moral e pensão mensal equivalente a 40% da última remuneração a uma costureira que teve sua capacidade laboral diminuída por causa da jornada exaustiva de trabalho exigida pela companhia.

De acordo com o processo, a autora da ação recebia R$ 550 para executar todas as operações do ciclo de confecção da empresa. O trabalho era supervisionado por um encarregado que exigia o cumprimento diário de metas de produção em volume. Segundo a costureira, as exigências superavam os limites físicos e psicológicos dos empregados.

A trabalhadora contou que era pressionada a produzir cerca de mil peças de bainha por jornada, colocar elástico em 500 calças ou 300 bolsos por hora. A tarefa exigia a repetição contínua de movimentos e altos níveis de produção. Ela disse ainda que muitas vezes evitava beber água para diminuir as idas ao banheiro, que eram controladas pela encarregada do setor mediante fichas.

Devido ao ritmo de trabalho e à natureza da atividade, a empregada acabou desenvolvendo a Síndrome do Túnel do Carpo, que provocava dores e inchaços nos braços. Diante desses sintomas, era encaminhada à enfermaria e, depois de ser medicada com analgésico, era orientada voltar ao trabalho.

Em sua defesa, a empresa garantiu que as normas de segurança e saúde do trabalhador sempre foram cumpridas, inclusive com o oferecimento diário de ginástica laboral. Também sustentou não haver relação entre a doença e a atividade da costureira.

O juiz da 8ª Vara do Trabalho de Natal (RN) reconheceu a responsabilidade da empresa e a condenou ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais, mas afastou o pedido de indenização por danos materiais com base em laudo técnico que demonstrava a possibilidade da empregada exercer outras atividades, inclusive na própria empresa. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN).

No recurso movido junto ao TST, a costureira solicitou novamente a indenização por dano material. Já a empresa questionou o período de pagamento da pensão mensal. Ao analisar os pedidos, o relator do processo, desembargador convocado Américo Bedê Freire, explicou que o dano material não poderia ser viabilizado. Segundo ele, o modelo recursal (Recurso de Revista) usado pela autora não serve para questionar um tema já tratado pela corte anterior — que negou a segunda indenização.

“Consta da sentença condenação em danos morais no valor de R$10 mil reais, oportunidade em que foi ressaltado serem indevidos os danos materiais, ensejando a propositura do recurso ordinário em tal aspecto. Sendo assim, tal pleito não foi julgado pois, além de inexistir sucumbência em tal sentido, também não foi objeto do inconformismo recursal da reclamante”, explicou Américo Freire.

Sobre a pensão, o relator explicou que o valor mensal pode ser instituído mesmo que a lesão seja temporária, e que o benefício deverá ser mantido até que o problema esteja resolvido, conforme o artigo 950 do Código Civil.


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"No caso concreto, fica ainda mais evidente o direito postulado pela empregada, na medida em que restou comprovado nos autos o nexo de causalidade entre as atividades desenvolvidas na empresa e a doença ocupacional de que foi acometida", concluiu.

Por unanimidade, a Turma seguiu o relator e fixou a pensão mensal no montante de 40% sobre a última remuneração, enquanto durar a incapacidade, podendo se prolongar até que a empregada complete 70 anos. Também por unanimidade, a Turma acolheu embargos declaratórios de ambas as partes, sem, contudo, modificar o teor da decisão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler a decisão.Recurso de Revista 66600-86.2011.5.21.0008


Sem concurso

TST nega vínculo de funcionários de cartórios cíveis privatizados com estado7 de janeiro de 2016, 13h43

Funcionários de cartórios cíveis privatizados não são servidores, mesmo que desempenhem atividades idênticas as de funcionários públicos. O entendimento é da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que ressaltou que esses trabalhadores não foram contratados por meio de concurso e que a premissa dessa contratação é do Tribunal de Justiça do estado. Assim, manteve decisão de instância anterior e afastou vínculo de emprego com o estado do Rio Grande do Sul de um grupo de auxiliares contratados diretamente por cartórios cíveis privatizados do Fórum Central de Porto Alegre.

O grupo de atendentes e escreventes ajuizou ação com pedido de vínculo e das consequências legais decorrentes. Eles sustentaram que a prestação de serviços teria relação de subordinação ao estado, em tarefas como substituir escrivão, atuar nas audiências, digitar sentenças e despachos e auxiliar juizes nas pesquisas de jurisprudência e doutrina. Alegavam, assim, que eram "servidores públicos de segunda categoria", trabalhando no mesmo recinto, com idênticas responsabilidades, horário de trabalho e tarefas e submetidos à autoridade do juiz diretor do foro, mas sem garantias e direitos dos servidores estatutários, ou "de primeira classe".

A ação foi julgada improcedente pelo juízo da 18ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, e a sentença, mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. A corte verificou que o artigo 95, inciso I, da Constituição do RS atribui ao Tribunal de Justiça do estado a competência para organizar serviços auxiliares dos juízos, como atividade correicional, e que, de acordo com a Lei estadual 7.356/80 (Código de Organização Judiciária do Estado), os cartórios privatizados devem contratar empregados pela CLT, mediante contrato homologado pelo diretor do foro e aprovado pelo corregedor-geral da Justiça. Concluiu, assim, que a contratação pelos titulares das serventias era regular em função da descentralização administrativa prevista na organização judiciária, mesmo que as atividades desempenhadas sejam idênticas às dos servidores das serventias não privatizadas.


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O entendimento prevaleceu no TST, onde o agravo de instrumento dos auxiliares foi desprovido pelo relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues. Segundo ele, diante da legislação que rege a matéria, não se pode cogitar de vínculo entre o empregado da serventia judicial delegada e o estado delegante. "Os empregados celetistas contratados no âmbito dos serviços judiciários delegados não se qualificam como servidores públicos, não se beneficiando, por conseguinte, da estabilidade assegurada pelo artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT)", concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


Pior que cadeia

Empresa é condenada pelo TST por tratar funcionários "como cachorros"7 de janeiro de 2016, 15h07

Por manter os trabalhadores "acampados em barracos velhos, que nem cachorros, no meio do mato, sendo que não havia fornecimento nem de marmita" — conforme declarou uma das testemunhas do processo —, uma empresa capixaba foi condenada pela 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho a pagar indenização de R$ 10 mil por dano moral a um eletricista terceirizado.

A empresa já havia sido condenada em primeiro grau pelo juízo da Vara do Trabalho de Nova Venécia (ES), que examinou ações semelhantes de trabalhadores na mesma situação do eletricista, contratado para prestar serviços à empresa na região de Córrego Seco. Segundo depoimentos, o alojamento fornecido tinha oito beliches para grupos de até 50 pessoas, e os empregados, que trabalhavam em turmas, dormiam até na varanda.

Uma testemunha afirmou que os trabalhadores "permaneciam acampados em barracos velhos, que nem cachorros, no meio do mato, sendo que não havia fornecimento de marmita, e que se quisessem iam pedir na vizinhança um prato de comida". Ainda de acordo com os relatos, os trabalhadores chegaram a invadir uma escola pública que oferecia melhores condições que o alojamento da empresa.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), que destacou o depoimento do preposto da empresa confirmando que não havia mesmo fornecimento de alimentação para a equipe do empregado e que "a comida era fornecida por pessoas que estavam recebendo a energia elétrica". Quanto ao alojamento, disse que não havia camas e que cada um deveria providenciar seu próprio colchão.

Realçando o fato de os trabalhadores serem transportados na carroceria de caminhão, o TRT-17 concluiu que o empregado foi submetido a condições precárias no ambiente de trabalho e confirmou a sentença. "Não é preciso ser nenhum Pavlov para intuir que o confinamento de seres humanos em tais condições, distantes de quaisquer vínculos, principalmente familiares, com uma proximidade com outras pessoas estranhas, propicia uma condição de estresse ocupacional."


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Ivan Petrovich Pavlov foi um fisiologista russo que recebeu o Prêmio Nobel de Medicina em 1904 por suas descobertas sobre os processos digestivos de animais.

Sem nexo casualA empresa argumentou no TST que não praticou nenhum ato ilícito e que não havia nexo causal que justificasse a reparação por dano moral. Segundo a empresa, as alegações do trabalhador seriam "fruto de sua fértil imaginação" e os R$ 10 mil instituídos como indenização seriam exorbitantes e promoveriam o enriquecimento ilícito do eletricista.

No entanto, a 7ª Turma negou o pedido da empresa e determinou que o Ministério Público seja oficiado a respeito do assunto para que tome providências cabíveis. O relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, citou diversos trechos do acórdão do TRT-17 que demonstravam a precariedade das condições de trabalho e concluiu que, para se chegar à tese sustentada pela empresas, de que não ficou comprovado que o eletricista estava exposto a condições desumanas, seria necessário o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST.

A empresa interpôs embargos declaratórios, mas o recurso ainda não foi examinado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.Recurso de Revista 90800-08.2009.5.17.0181


JULGADOS TRABALHISTASPena de confissão é afastada pelo fato do preposto não conhecer da vida privada do empregadoMotorista particular que tratava cadeirante com agressividade tem justa causa confirmadaVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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