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CURSO DE DIREITO
Francisco Wagner Rodrigues Diógenes
A IMPORTÂNCIA DA LEGISLAÇÃO NO AMPARO A ESTABILIDADE LABORAL DOS MEMBROS DA CIPA
Manaus
2017
Francisco Wagner Rodrigues Diógenes
A IMPORTÂNCIA DA LEGISLAÇÃO NO AMPARO A ESTABILIDADE LABORAL DOS MEMBROS DA CIPA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito para obtenção do título de Bacharel em Direito do Centro Universitário Luterano de Manaus – CEULM / ULBRA. Orientador: Prof. Armando de Souza Negrão
Manaus
2017
FRANCISCO WAGNER RODRIGUES DIÓGENES
A IMPORTÂNCIA DA LEGISLAÇÃO NO AMPARO A ESTABILIDADE LABORAL DOS MEMBROS DA CIPA
TERMO DE APROVAÇÃO
Este Trabalho tem como objetivo a Conclusão de Curso, submetido a
julgamento e posterior aprovação para obtenção do título de Bacharel
no Curso de Direito do Centro Universitário Luterano de Manaus.
Banca Examinadora:
____________________________________ Orientador
CEULM
____________________________________ Prof. (a) CEULM
___________________________________ Prof. (a) CEULM
Manaus: _____/_____/_____.
“Entrega o teu caminho ao Senhor; confia nele, e ele tudo fará.” (Sl 37:5)
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus que iluminou o meu caminho durante esta
caminhada.
À minha esposa Emmille, a minha filha Esmmeralda.
Aos meus pais e irmãos, a todos os familiares que me deram forças para que eu
pudesse realizar o sonho de concluir a graduação do curso de direito.
Aos meus amigos e colegas pelo incentivo e apoio durante todos os semestres, a
todos os professores do curso, em especial ao professor Armando Negrão, pela
paciência na orientação e incentivo que tornaram possível a conclusão desta
monografia.
RESUMO
Na atual configuração do mercado globalizado existe a figura do funcionário que divide o seu tempo de trabalho entre exercer a função para o qual foi contratado e exercer o trabalho voluntário de prevenção de acidentes, este é um membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA. Os membros da CIPA através de reuniões mensais debatem os problemas de segurança do trabalho que foram encontrados na empresa e buscam soluções diretamente com o empregador e com o setor de segurança do trabalho da empresa (se houver). Garantir os direitos e estabelecer critérios para a atuação nos diversos casos em que se fazem necessárias sua atuação e algo relevante para a empresa como um todo, mas para que isto aconteça são necessários que as normas e leis que regem a sua atuação e garantam a sua estabilidade sejam de conhecimento público, pois muitas das vezes esses profissionais são coagidos pelas grandes corporações a fazerem apenas aquilo para que foram contratados, renegando sua atuação como protetores da classe trabalhadora em geral no que concerne as normas de segurança e saúde dos trabalhadores, que a legislação lhes confere. Saber identificar sua missão e suas competências é algo primordial para que os trabalhadores de maneira geral se vejam revestidos pelo manto da segurança não somente de seus empregos, como também de sua atuação enquanto profissionais. Eis porque estes são revestidos de uma incumbência maior dentro da escala de trabalho, tendo direito inclusive a algumas “regalias” como o direito à estabilidade diante dos mais diversos critérios dentro do ordenamento jurídico. Saber se identificar dentro destes critérios e reivindicar seus direitos que por lei são outorgados, faz parte da temática deste trabalho.
Palavras-Chave: CIPA; estabilidade; legislação; direitos; trabalhadores.
ABSTRACT
In the current configuration of the globalized market there is the figure of the employee who divides his work time between performing the function for which he was hired and carrying out the voluntary work of accident prevention, this is a member of the Internal Commission for the Prevention of Accidents - CIPA. CIPA members through monthly meetings discuss workplace safety issues that have been encountered in the company and seek solutions directly with the employer and the company's workplace safety sector (if any). Guarantee the rights and establish criteria for action in the various cases in which their action is necessary and something relevant for the company as a whole, but for this to happen it is necessary that the norms and laws that govern their performance and ensure their workers are coerced by large corporations to do just what they were hired for, denying their role as protectors of the working class in general as far as workers' safety and health standards are concerned. legislation confers them. Knowing how to identify their mission and their competencies is essential so that the workers in general are covered by the security mantle not only of their jobs, but also of their performance as professionals. That is why they are faced with a greater responsibility within the scale of work, even entitled to some "perks" such as the right to stability in the face of the most diverse criteria within the legal system. Knowing whether to identify within these criteria and claim their rights that are granted by law, is part of the theme of this work.
Keywords: CIPA; stability; legislation; rights; workers
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 9
2 CONCEITO DE ESTABILIDADE. ........................................................................... 20
3 ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO...................................................... 22
4 ESTABILIDADE RELATIVA DE EMPREGADO MEMBRO DA CIPA ..................... 28
5 ESTABILIDADE E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO ............................ 29
6 ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO ........................................................................ 33
7 EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE ............................................................................ 35
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 38
REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 44
9
1 INTRODUÇÃO
Na descrição do contexto documental do qual emana a formação do Direito
do Trabalho, em sua forma mais organizada e sistematizada, insta refletirmos um
pouco sobre a própria história do trabalho, pois a espécie de “trabalho”, regulada
pelo direito do trabalho é um fenômeno relativamente recente, que tem seu
surgimento, somente, após a consolidação do modo de produção capitalista.
Entretanto, a história do trabalho pode ser contada, e normalmente o é,
como a própria história da humanidade. Visto que o animal-humano, em razão da
sua estrutura instintiva insuficiente especializada para viver num mundo natural,
constrói, a partir do trabalho, uma totalidade de produtos simbólicos e materiais, que
o permitem resolver suas dificuldades frente aos desafios da natureza.
Segundo as lições do sociólogo e fenomenólogo PETER BERGER (1985),
afirma que:
O animal não-humano ingressa no mundo com impulsos altamente especializados e firmemente dirigidos. Como resultado, vive num mundo mais ou menos completamente determinado pela estrutura dos seus instintos. Esse mundo é fechado em termos de suas possibilidades, programado, por assim dizer, pela própria constituição animal... Em contraste, a estrutura dos instintos do homem no nascimento é insuficiente especializada e não é dirigida a um ambiente que lhe seja especifico. Não há um mundo do homem no sentido acima. O mundo do homem é imperfeitamente programado pela sua própria constituição, é um mundo aberto. Ou seja, um mundo que deve ser modelado pela própria atividade do homem... o homem precisa fazer um mundo para si. A atividade que o homem desenvolve em construir um mundo não é, portanto, um fenômeno biológico estranho, e sim conseqüência direta de sua constituição biológica do homem. (BERGER, 1985)
Como é cediço, o Direito do Trabalho é regido por princípios peculiares,
dentre os quais o princípio da continuidade da relação de emprego.
É exatamente com base neste princípio que o normal seria a estabilidade do
vínculo empregatício, isto é, a relativa segurança jurídica do trabalhador no sentido
da manutenção de seu emprego, salvo motivo relevante. Era este o sentido do
antigo sistema celetista da indenização e da estabilidade.
10
Com efeito, dispunha o art. 478 da CLT, não expressamente revogado, mas
não recepcionado pela atual Carta Magna, que, em caso de dispensa imotivada do
empregado que contasse com mais de um ano de casa, caberia ao empregador
pagar indenização equivalente a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo
ou fração igual ou superior a seis meses:
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo
indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou
por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é
considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma
indenização será devida.
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por base
25 (vinte e cinco) dias. (Vide Constituição Federal Art.7 inciso XIII)
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 200
(duzentas) horas por mês. (Vide Constituição Federal Art.7 inciso XIII)
§ 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito
a percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou
percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a
indenização será calculada na base média do tempo costumeiramente gasto pelo
interessado para realização de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito
durante 30 (trinta) dias.
Ademais, o art. 492 da CLT previa a chamada estabilidade decenal, segundo
a qual o empregado que completasse dez anos de serviço na empresa não poderia
ser demitido, salvo por justa causa, comprovada em inquérito judicial:
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na
mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou
circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
11
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o
empregado esteja à disposição do empregador.
Este sistema aproximava a legislação trabalhista do espírito que originou o
princípio da continuidade da relação de emprego. Entretanto, foi abandonado pelo
legislador.
Em um primeiro momento surgiu, em 1966, o FGTS, à época facultativo,
com vistas a substituir o regime da indenização. Por conseguinte com o advento da
Constituição Federal de 1988, a qual tornou obrigatório o FGTS e, com isso,
sepultou de vez o regime celetista da indenização e da estabilidade. Assim, a partir
de 1988, deixou de existir a estabilidade decenal (salvo para quem já tinha adquirido
o direito, ou seja, já contava com dez anos no mesmo emprego em 1988). Desse
modo, hoje não existe mais estabilidade no serviço privado, ao menos não no
sentido próprio do termo.
Seguindo o manual de filosofia de ARANHA E MARTINS (1993), podemos
dividir a história do trabalho através do modo de produção que o homem
desenvolveu ao longo da história, a saber, os regimes de trabalho primitivo, escravo,
feudal, capitalista. Descreveremos algumas características de forma breve.
No modo de produção primitivo a sociedade organizava-se em clãs
familiares que trabalhavam para garantir seu próprio sustento. Nela o modo de
produção caracteriza-se, em linhas gerais, com o avanço das primeiras ferramentas
que eram construídas de pedra, espinhos, e pedaços de lascas de arvore, buscando
saciar suas necessidades básicas e todo trabalho tinha como finalidade a busca de
melhorias voltadas para a atividade simples do cotidiano como alimentar-se, e
abrigar-se combater seus inimigos. Neste contexto a divisão do trabalho mantinha
certa equidade, de forma que cada membro da comunidade desenvolvia uma
atividade complementar para todo o grupo. As relações de trabalho eram simples e
as alternativas de trabalho eram escassas.
No momento seguinte, o homem inova seu modo de vida e começa a plantar
e a poupar alimentos e riquezas. Desta forma surgem novas formas de organização
do trabalho e de interação social, e, com efeito, a hierarquia na divisão do trabalho.
12
Passaram, então a utilizar-se de mão-de-obra escrava. Este modo de trabalho
perdurou até o fim do período antigo quando perde sua força e legitimidade no
ocidente europeu, sendo a escravidão não mais viável economicamente como
também socialmente.
Com a Revolução Industrial alterou-se todos os modos de produção, bem
como a vida social e econômica das sociedades européias. Criou-se uma variedade
de máquinas para executar os mais diversos ofícios, fazendo com que muitas
famílias que desenvolviam o trabalho doméstico nas antigas corporações e
manufaturas dispusessem de seus antigos instrumentos de trabalho, e para
sobreviver vendiam sua força de trabalho em troca de salário. Embora não careça
de explicações longas, a extinção das corporações deve-se ao fato do elevado custo
e baixa produção quando comparado a produto fabricado em larga escala por uma
indústria. Outra mudança significativa causada pelo surgimento das indústrias,
implantadas pela classe burguesa, foi a concentração de indivíduos nas cidades em
busca de empregos, objetivando, por meio da venda da sua força de trabalho,
ganhar um salário que as permitissem garantir sua subsistência. Neste sentido, a
Revolução Industrial, somado ao aparecimento das grandes indústrias, das grandes
concentrações de capital, inaugurou no cenário da história o personagem do
assalariado. Este último consciente de sua insignificância como indivíduo, pois o
fruto do seu trabalho não mais lhe pertence e de sua realidade social como classe,
submetida a uma nova ordem, a da divisão do trabalho com ritmo e horários
preestabelecidos, não possui outra saída senão vender sua mão-de-obra em troca
de salário.
A partir deste novo paradigma do trabalho o indivíduo assalariado, ficou
entregue à própria sorte. Com o aparecimento aos borbulhes de indústrias e suas
máquinas de produção, abriu-se uma ampla liberdade de contratação, independente
da qualificação da mão-de-obra, uma vez que com as máquinas as pessoas
somente precisavam ser treinadas para o exercício do ofício. Esta novo modo de
produção somado ao declínio do sistema feudal, a extinção das corporações, do
desemprego crescente no campo, obrigou muitos trabalhadores a migrarem para as
13
cidades, esperançosos pelas ofertas de trabalho nas indústrias. Formou-se daí uma
grande massa de reserva-mão-de-obra a disposição do empregador.
Não existiam contratos escritos que garantissem os direitos dos
trabalhadores. Embora, em tese, com base na ideologia liberal, supunha-se que
todos os “contratos” eram contraídos pela autonomia da vontade, não era bem assim
que ocorria na prática. Os empregadores poderiam quebrar o contrato verbal a
qualquer tempo, demitindo o trabalhador quando bem entendesse. No caso de
doença ou acidente, durante o período em que se encontrava inativo o trabalhador
não recebia salário. Com isso, os trabalhadores só viam aumentar suas incertezas e
sentiam a instabilidade das relações trabalhistas estabelecidas.
Se, do ponto de vista jurídico-sociológico, foi o Direito das Relações
Coletivas do Trabalho o fator principal a mola propulsora do Direito do Trabalho,
contudo, o reconhecimento pelo Estado da existência deste Direito começou, como
é óbvio, pela Regulamentação do Direito Individual do Trabalho. A este propósito
dividirem em etapas a evolução histórica do Direito do Trabalho. Alguns autores
como DELGADO (2011) e ORLANDO GOMES (1995), defendem uma tipologia
bastante utilizada em manuais de Direito do Trabalho que consiste na existência de
quatro fases principais na evolução do Direito do Trabalho: formação, intensificação,
consolidação e autonomia.
De acordo com ORLANDO GOMES (1995), findado a Primeira Guerra
Mundial, e com o Tratado de Versalhes, inicia-se o quarto período, fase da
autonomia. Como já sabido, tal Tratado institui nove princípios gerais relativos à
regulamentação do trabalho, que se recomendavam a adoção pelos países que o
firmaram. Dentre outros direitos trabalhistas, abordava as questões referentes à
jornada de trabalho, período de repouso e direito de associação, prevendo também
a criação da OIT - Organização Internacional do Trabalho (GOMES, 1995).
Caracteriza-se, sobretudo, pela incorporação de medidas de caráter social
aos textos das Constituições em todos os países democráticos, e pela intensificação
da legislação ordinária em todas as nações civilizadas, abrangendo todos os
aspectos da regulamentação do trabalho. A extinta Sociedade das Nações havia
14
instituído como uma de suas agências de inter-relação dos povos a Organização
Internacional do Trabalho, destinada à execução dos nove princípios do Tratado.
Com o desaparecimento da Sociedade das Nações, sobreviveu-lhe a OlT
(Organização Internacional do Trabalho), o que bem demonstra a sua eminente
importância social e política. E mais tarde um documento de alta relevância, como o
é a Encíclica Mater et Magistra, põe em destaque a incomparável atuação, no
mundo, da OIT.
Na primeira Conferência Internacional do Trabalho, realizada em 1919, a
OIT adotou seis convenções. A primeira delas respondia a uma das principais
reivindicações do movimento sindical e operário do final do século XIX e começo do
século XX: a limitação da jornada de trabalho a 8 diárias e 48 semanais. As outras
convenções adotadas naquela ocasião referem-se à proteção à maternidade, à luta
contra o desemprego, à definição da idade mínima de 14 anos para o trabalho na
indústria e à proibição do trabalho noturno de mulheres e menores de 18 anos.
Albert Thomas tornou-se o primeiro Diretor-Geral da OIT.
Com a Declaração Universal dos Direitos do Homem, em 1948, juntamente
com a intervenção da Organização Internacional do Trabalho, garante-se o
reconhecimento para as entidades sindicais na representação dos trabalhadores,
que nos países mais desenvolvidos, chega até a substituir a intervenção do Estado
pela ação dos sindicatos em prol de seus associados.
Desta forma o Direito do Trabalho ampliou suas fronteiras no tempo e no
espaço, orientado por duas direções, tutelando determinados sujeitos ou
beneficiários e; tutelando certas profissões.
Assim, inicialmente vimos que, o Direito do Trabalho constitui-se por poucas
regras referentes ao trabalho da mulher e do menor. Eram eles os únicos
beneficiários, então, de uma legislação protetora do trabalho dependente. O Estado
Liberal, abstinente por princípio, entendeu que, quanto ao sexo e à idade, podia
interferir em nome de um tradicional “Poder de Polícia”, que não violava,
ostensivamente, os princípios filosóficos em que se inspirava. Era uma proteção
15
relativa ao labor nas precárias condições das indústrias da Revolução Industrial. Foi
este o primeiro grau de um intervencionismo estatal.
Em seguida, vagarosamente, o Estado Liberal, perdeu a cerimônia dos
invioláveis princípios, amparou também aos trabalhadores ou operários da indústria,
sem distinção de sexo ou idade. As primeiras leis que surgiram para os operários
adultos da indústria regulavam a duração do trabalho, a jornada. Não obstado aos
avanços já estabelecidos o Estado foi gradualmente ampliado suas intervenções
através de etapas sucessivas, delineando novas fronteiras e fases de evolução
deste Direito. Expandiu-se assim, no âmbito de outras profissões, que não as
compreendidas na vasta categoria dos trabalhadores da indústria. Leis protetoras,
com efeito, surgiram para regular o trabalho dos comerciários, dos trabalhadores
rurais, dos marítimos, dos atletas, dos profissionais liberais e, em muitos países, dos
trabalhadores domésticos, como no Brasil.
Neste momento, o Estado, consciente dos ganhos obtidos com método
empregado, isto é, a gradual experiência de regulamentar o trabalho dependente,
intensificou o seu intervencionismo. Passou então a classificar categorias
profissionais no interior das amplas categorias dos que trabalham na indústria e no
comércio. Recrudescendo, cada vez mais, o seu intervencionismo, chegou o Estado
à regulamentar subcategorias profissionais, assim como as particularidades do
trabalho dependente em certos setores da indústria ou do comércio, como por
exemplo: o caso dos bancários, dos representantes comerciais, agentes de seguros,
metalúrgicos, trabalhadores na construção civil, sociólogos,psicólogos, etc.
Por outro lado, o desenvolvimento do Direito do Trabalho também se
manifestou por meio da tendência de alargamento de suas fronteiras, quanto às
pessoas que deve reger. Esta tendência contemporânea se explica essencialmente
pelo fato de ser o Direito do Trabalho uma legislação de proteção aos
economicamente débeis. Assim, tende a aplicar-se a pessoas que não concluíram
um contrato de trabalho em sentido estrito, como ocorre, entre nós, com os
pequenos empreiteiros; a pessoas que não concluíram nem mesmo um contrato de
trabalho, como acontece no caso dos aprendizes e na imposição de mão-de-obra, e,
16
em certos casos, aos trabalhadores independentes, tais como os a domicílio; os
avulsos; os trabalhadores temporários; os parceiros rurais; os agentes de seguro; os
representantes de comércio, conforme a legislação de alguns países.
O expansionismo do Direito do Trabalho é uma realidade viva na legislação,
desde que esta se não queira divorciar da outra realidade dinâmica, que está na
infra-estrutura da vida econômica e social.
Enquanto no início do século XIX, a Inglaterra já se preocupava com a
proteção dos trabalhadores das indústrias têxteis, (ainda que com obrigações
absurdas para a nossa referência atual, porém aplicáveis à época), somente no final
daquele século, por volta de 1870 é que se tem notícia da instalação da primeira
indústria têxtil no Brasil, no estado de Minas Gerais.
E somente vinte anos depois é que surgiria no Brasil um dos primeiros
dispositivos legais relativos à proteção do trabalho, mais precisamente em 1891,
com a publicação do Decreto 1.313 que tratava da proteção do trabalho de menores.
Os trabalhadores adultos não eram abrangidos por este decreto. Eram os primeiros
anos da república velha e o Brasil começava a dar os primeiros passos, ainda
bastante tímidos, em direção à proteção do trabalho.
A temática da estabilidade na CIPA e a questão da segurança do trabalho e
a saúde do trabalhador vem ganhando destaque nos debates e discussões no
cenário nacional. Trata-se de uma questão relevante, seja pela necessidade de
atendimento às condicionantes legais, seja pelo fato de que condições adequadas
de higiene e segurança do trabalho contribuem para melhorias do clima
organizacional, com repercussões, inclusive, sobre a motivação e os índices de
produtividade.
Abordando como temática principal: A estabilidade relativa laboral dos
membros da CIPA, e restringindo-se aos aspectos que trata da “Importância da
Legislação no amparo a estabilidade laboral dos membros da CIPA”, objetiva-se
responder ao seguinte questionamento:
“Para o livre exercício de suas atribuições, que por vezes poderá colocar o
empregado em posição contrária ao interesse do empregador, perguntam-se nesse
17
contexto todos os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –
CIPA, conforme a legislação vigente terão direito a estabilidade relativa?”
É perceptível que o termo CIPA é um tema que não sai da pauta quando o
assunto é segurança do trabalho, incluindo seus direitos, deveres e garantias.
Se você domina bem o assunto CIPA, mas vez por outra tem alguma dúvida
quando o tema é estabilidade de seus membros, então, o nosso artigo de hoje é
perfeito para você.
Nele, preparamos um material objetivo, conciso e direto, que servirá como
uma fonte de referências para gerentes, gestores e demais membros da equipe,
ajudando a manter a empresa quites com as obrigações e requisitos da legislação.
A hipótese da pesquisa está embasada na condição da tão falada
estabilidade relativa, que é conferida ao empregado, desde o registro da candidatura
até um ano após o final do seu mandato, conforme art. 10, II, “a”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que é repetido pelo art. 165 da
CLT e item 5.8 da NR-5, que entrou em vigor em 24 de maio de 1999 e que
estabelece as regras para o funcionamento das Comissões Internas de Prevenção
de Acidentes de Trabalho – CIPA:
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso
de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos
motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o
empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
NR5 item 5.8: É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do
empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de
Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu
mandato.
18
Os suplentes da CIPA gozam da mesma estabilidade, conforme Súmula
339, I do TST e Súmula 676 do STF. A estabilidade dos membros da CIPA não é
absoluta, pois podem ser dispensados por motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro, conforme art. 165 da CLT já visto anteriormente.
Súmula nº 339 do TST:
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as
Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II,
"a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula
nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em
29.03.1996).
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser
quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do
período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003).
Súmula 676 do STF:
A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, "a", do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, também se aplica ao suplente do cargo de
direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA).
O presidente e os demais representantes do empregador na CIPA não estão
abrangidos pela estabilidade provisória no emprego, pelo fato dos mesmos não
serem eleitos e sim designados pelo empregador, conforme art. 164, § 1º da CLT:
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos
empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na
regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. (Redação dada
pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977).
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por
eles designados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977).
19
À Comissão Interna de Prevenção de Acidentes foi conferida, por força do
parágrafo único do art. 163 da CLT e NR-5 da portaria n. 3.214/78 do Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE), a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do
trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a
preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. A estabilidade faz-se
necessária porque os membros da CIPA por vezes vão contra os interesses do
empregador, quando pedem para parar uma máquina quando está oferece riscos
aos empregados, quando pedem a emissão da Comunicação de Acidentes de
Trabalho (CAT).
Dentre as garantias que o membro da CIPA possui, a mais importante é a
estabilidade provisória, prevista no art. 10, II, “a”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT), que é repetido pelo art. 165 da CLT e item 5.8
da NR-5, que protege o empregado de eventual dispensa arbitrária ou sem justa
causa do empregado eleito para o cargo de direção da CIPA, desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final do mandato.
O empregado membro suplente da CIPA goza também da estabilidade
provisória conforme o entendimento do TST através da Súmula 339, e da Súmula
676 do STF.
É preciso deixar claro os objetivos deste trabalho, pois só assim poderemos
ter de uma maneira sucinta o que realmente deve ser abordado dentro do tema,
respeitando as limitações que foram definidas inicialmente. E para tal objetivamos de
maneira mais ampla analisar a estabilidade relativa laboral dos membros da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA. Dentro desta ótica, temos que
esmiuçar as seguintes temáticas: Estudar a legislação vigente sobre os diferentes
tipos de estabilidade que são aplicáveis aos membros da CIPA; Diferenciar garantia
de emprego e estabilidade dos membros do CIPA e Analisar os diferentes tipos de
contrato de trabalho e especificar as relações com o tema em estudo.
A metodologia adotada no desenvolvimento deste consiste em uma
mediação em relação aos métodos lógicos e científicos. Inicialmente, a metodologia
era descrita como parte integrante da lógica que se focava nas diversas
20
modalidades de pensamento e a sua aplicação. Posteriormente, a noção que a
metodologia era algo exclusivo do campo da lógica foi abandonada, uma vez que os
métodos podem ser aplicados a várias áreas do saber.
Utilizando-se a classificação de MARCONDES e LAKATOS (ano 2003,
p.116) tem-se que o método de abordagem a ser adotado será o dedutivo, que tem
como definição clássica ser aquele que parte do geral para alcançar o particular, ou
seja, extrai o conhecimento a partir de premissas gerais aplicáveis às “hipóteses
concretas”.
Tomando ainda por referencia a classificação dos referidos autores, será
adotada a seguinte técnica de pesquisa neste projeto: documentação indireta – com
observação sistemática, abrangendo a pesquisa bibliográfica de fontes primárias e
secundárias (doutrinas em geral, artigos científicos, dissertação de mestrado, teses
de doutorado, etc.), além de documentação oficial (projetos de lei, mensagens, leis,
decretos, sumulas, acórdãos, decisões, etc.)
2 CONCEITO DE ESTABILIDADE.
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo
contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa
em lei que permita sua dispensa (NASCIMENTO, 2005). Esse conceito repercute
benefícios para o trabalhador, que em determinadas situações se vê amparado pela
lei.
Sobre a estabilidade é o ensinamento de PINTO MARTINS (2004):
“Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Tem, assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser despedido, salvo determinação de lei em sentido contrario”.
Para complementar o conceito trazido acima vale a descrição do
entendimento de Renato Saraiva: “A estabilidade é espécie do gênero garantia de
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emprego, que se materializa quando o empregador será impedido, temporária ou
definitivamente de dispensar sem justo motivo o laborante.”
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê, em seu artigo 543, parágrafo
3º, a proteção ao emprego para o dirigente de associação ou entidade sindical,
inclusive na condição de suplente:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não
poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições
sindicais. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a
partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano
após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se
cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (Redação
dada pela Lei nº 7.543, de 2.10.1986).
O prazo de duração do obstáculo ao direito de dispensa imotivada de
empregado em referida situação estende-se desde sua candidatura e, se eleito, até
um ano após o final de seu mandato. No início de sua vigência, o preceito legal
mencionado não permitia pacífica interpretação quanto a esta figura de estabilidade
e seus beneficiários. A legislação que instituiu o regime do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, que continha previsão expressa neste sentido em seu artigo 25,
dirimiu a polêmica.
Observa-se que há uma norma na constituição Federal de 1988 que
direciona para a responsabilidade subjetiva e uma norma infraconstitucional
direcionando para a responsabilidade objetiva.
No mais das vezes a questão fica para ser solucionada através do
entendimento jurisprudencial, onde, diante de cada caso concreto os magistrados
tomam decisões mediante as provas colocadas no processo.
22
Pode-se ou provar que houve culpa do empregador, que não observa as
normas de segurança do trabalho, ou obriga o empregado a trabalhar
constantemente em horas extras causando-lhe desgaste físico e mental,
proporcionando, assim, o acidente. Ou, ainda pode-se provar que houve culpa do
empregado no acidente de trabalho pela falta de cuidado ao executar seu ofício ou
manusear o equipamento, mesmo recebendo equipamentos e todas as orientações
e treinamentos necessários.
O conceito de estabilidade, portanto, tem implicação em muitos aspectos da
vida, como na economia, na política e, porque não mencionar, também na vida
espiritual. Ela é imprescindível no desenvolvimento da espiritualidade e da
consciência individual. A natureza humana parece clamar por ela.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA possui estabilidade
oriunda do princípio trabalhista da continuidade da relação de emprego e do
princípio da proteção, impossibilitando a dispensa arbitrária ou abusiva, propiciando
assim ao empregado à segurança adequada para o seu desempenho como membro
da CIPA.
3 ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
Estas duas figuras não se identificam embora sejam muito próximas.
Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende,
além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador
obtenha o primeiro emprego e a manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se
com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a
menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores
sindicalizados, etc.:
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a
empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número
de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000).
23
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for
entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
(Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
§ 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o
equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação
técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades
desportivas, à prestação de serviços relacionados à infra-estrutura, incluindo as
atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações
esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos. (Redação dada pela
Lei nº 13.420, de 2017).
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput,
darão lugar à admissão de um aprendiz. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000).
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de
aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento
Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de
cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de
Atendimento Socioeducativo locais. (Incluído pela Lei nº 12.594, de 2012).
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os
interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses
individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão
liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e
solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão
liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
24
Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, igualmente, a
prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o
trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma
empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a
estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por
sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade
decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo
optantes do regime do FGTS.
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na
mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou
circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o
empregado esteja à disposição do empregador.
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade definitiva, com
exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em
exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos
continuados. Posteriormente, à vigência da Carta Magna, o provimento somente dar-
se-á mediante aprovação prévia em concurso público, na forma prevista no Art. 37
da Constituição.
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos
servidores públicos como definitiva, sendo as demais estabilidades provisórias,
termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade é
contrário ao termo provisório.
Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva: empregado decenal e empregado público.
25
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos
trabalhadores no CNPS1, dirigente de associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no
SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes
normativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado
transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas,
acordos coletivos e convenções coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado
estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada
através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode
ser despedido por justa causa, diretamente.
A legislação trabalhista possui alguns mecanismos para assegurar proteção
a quem sofre acidente de trabalho. Um deles é a concessão de estabilidade
provisória, também chamada de garantia de emprego.
A estabilidade acidentária é a estabilidade provisória por motivo de acidente
de trabalho, e está prevista no artigo 1182 da Lei 8.213/91:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de
percepção de auxílio-acidente.
Parágrafo único. O segurado reabilitado poderá ter remuneração menor do
que a da época do acidente, desde que compensada pelo valor do auxílio-acidente,
referido no § 1º do art. 86 desta lei.
Para diferenciar as hipóteses em que cabe ou não a estabilidade acidentária,
é fundamental esclarecer o conceito de acidente de trabalho. Segundo o artigo 19 da
Lei nº 8.213/91, acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço do empregador, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
1 Conselho Nacional de Previdência Social 2 Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.
26
cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade
para o trabalho:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos
segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho. (Redação dada pela Lei Complementar
nº 150, de 2015)
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e
individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de
cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.
§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os
riscos da operação a executar e do produto a manipular.
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os
sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento
do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.
A lei equipara ao acidente de trabalho outros incidentes, como por exemplo
doenças profissionais ou ocupacionais, catástrofes naturais, agressões no local de
trabalho e acidentes de percurso.
Entenda-se como doença profissional aquela desencadeada pelo exercício
de um trabalho específico, ligado a uma determinada atividade. A doença
profissional está ligada à atividade desenvolvida pelo empregado, ou seja, não
decorre do “ambiente de trabalho”, mas da função exercida pelo obreiro.
Como exemplo pode citar a LER e a DORT:
LER (lesões por esforços repetitivos) e DORT (distúrbios osteomusculares
relacionados ao trabalho) são tratados como enfermidade única, apesar de a
doutrina médica apresentar diferenças, as quais fogem ao âmbito do nosso estudo.
27
A LER/DORT que acomete um digitador advém do exercício de um
movimento específico e contínuo (digitação). Trata-se, portanto, de uma doença
profissional.
Também é considerada como doença profissional aquela proveniente de
contaminação do empregado no exercício de sua atividade (enfermeiro contraiu HIV
ao injetar em si mesmo seringa contaminada).
Doença do trabalho é aquela adquirida em função de condições especiais
em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.
Ela é fruto do meio ambiente do trabalho (O STF, inclusive, consagrou a
competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações decorrentes do
meio ambiente do trabalho– Súmula 736 STF):
Súmula 736 STF:
Compete à justiça do trabalho julgar as ações que tenham como causa de
pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e
saúde dos trabalhadores.
A perda, total ou parcial, da audição, desencadeada pelo intenso ruído no
ambiente de labor, pode atingir o operador de máquinas, assim como o seu chefe
imediato, apesar deste não operar o maquinário. A doença não deriva da “atividade”
ou da “função”. Decorre das condições em que o trabalho é realizado, ou seja, do
ambiente laboral.
Importante destacar que não são consideradas como doença do trabalho:
Doença degenerativa;
A inerente a grupo etário;
A que não produza incapacidade laborativa;
A doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em
que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de
exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
Conforme se pode concluir da redação do artigo 19, um incidente
envolvendo funcionários da empresa só será considerado acidente de trabalho para
fins previdenciários se causar a perda ou a redução da capacidade laborativa. Na
28
prática, embora a CAT deva ser emitida havendo afastamento ou não, o direito a
estabilidade somente se configura se o empregado permanecer afastado por mais
de 15 dias. Destaque-se uma exceção a essa regra: se após a demissão sem justa
causa foi diagnosticada uma doença ocupacional ou profissional comprovadamente
causada pelo emprego anterior, a estabilidade é conferida mesmo que o empregado
não tenha recebido auxílio doença acidentário na época. Nesse caso, a dispensa é
tornada nula, devendo o empregador reintegrar o ex-empregado ou indenizá-lo por
todo o período da estabilidade.
4 ESTABILIDADE RELATIVA DE EMPREGADO MEMBRO DA CIPA
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória, faz-se necessário
descrever dois dispositivos legais, senão vejamos:
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943):
Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias
que
Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes
dos membros empregados da CIPA.
Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade
estende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se, sobretudo porque se os
suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade
de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no
29
desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da
guarida a este entendimento.
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as
Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005:
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos
empregados.
Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da
lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da
CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na
CIPA. O entendimento predominante a esse respeito posiciona-se favorável ao
alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no
fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.
5 ESTABILIDADE E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado
impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por
prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento
será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a
hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal
do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual.
30
A Constituição prevê a estabilidade provisória do dirigente sindical no art. 8º,
VIII. A CLT, no artigo 543, § 3º.
O dirigente sindical, titular ou suplente, adquire a estabilidade no “registro da
candidatura” às eleições sindicais. Se eleito, a estabilidade continua até um ano
após o final do mandato.
Se não eleito, a estabilidade finda quando da divulgação oficial do resultado
das eleições. A duração do mandato é definida no estatuto de cada sindicato.
Além da estabilidade, o dirigente sindical, titular ou suplente, também goza
da garantia da inamovibilidade, nos termos do art. 543, CLT:
O empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
Aqui o legislador visou combater a fraude à lei, proibindo que, por artifícios
como o da transferência, o empregador pudesse desvirtuar o instituto da
representação sindical, tornando-a inócua.
Se a transferência for solicitada pelo próprio dirigente sindical, ou se este a
aceitar voluntariamente, perderá o mandato, e, conseqüentemente, a estabilidade,
como dispõe o § 1º do art. 543 CLT.
O TST entende que a estabilidade também é afetada quando a atividade
empresarial for extinta na localidade – é o que diz a Súmula 369, IV, TST.
Segundo a doutrina tem lógica esta previsão, visto que a garantia do
dirigente sindical não é pessoal, mas coletiva. Sua estabilidade é uma garantia da
categoria que ele representa. Isto é, desaparecendo a categoria, em determinada
localidade, desaparecerá, naturalmente, a garantia.
O afastamento do empregado para o desempenho de suas atribuições junto
ao sindicato é considerado como licença não remunerada, salvo cláusula contratual
ou convencional em sentido contrário (individual ou coletiva), ou assentimento da
empresa – conforme reza o art. 543, § 2º, CLT.
31
O sindicato deverá comunicar, por qualquer meio (conforme item I da
Súmula 369 TST), a empregador, dentro de 24h, o registro da candidatura do
empregado. A ausência da comunicação sindical deixa o empregado desprotegido,
após o prazo de 24h.
Sendo assim, se o empregado quer for dispensado tiver como provar que o
empregador sabia de sua candidatura registrada, ele terá sucesso em eventual
reclamação trabalhista, na qual pleiteará a reintegração ao emprego e,
evidentemente, uma indenização por dano moral, ante a má-fé patronal.
Diante disso, mesmo passadas às 24h, caso o empregado não tenha sido
dispensado, o fato de o empregador tomar conhecimento, por qualquer meio, do
registro da candidatura, sanará o vício, fazendo retornar a estabilidade.
Vale destacar que os sindicatos podem ter quantos cargos de diretoria
quiser. Porém, o estatuto do sindicato deve prever quais os cargos que serão
contemplados pela estabilidade.
Neste sentido, em maio de 2012, o TST alterou a redação do item II da
Súmula 369, esclarecendo que a estabilidade fica limitada a “sete cargos de
diretoria”, ou seja, têm direito à estabilidade até “sete titulares” e até “sete
suplentes”, totalizando o número máximo de 14 empregados estáveis por sindicato.
O dirigente sindical não pode ser demitido, nem mesmo se cometer falta
grave.
Significa dizer que o dirigente sindical, titular ou suplente, além da
estabilidade e da inamovibilidade, possui uma terceira garantia: só pode perder o
emprego mediante decisão judicial, proferida no julgamento de uma ação chamada
Inquérito Judicial Para Apuração de Falta Grave.
Neste sentido, tem-se como redação da Súmula nº 379 do TST:
SÚMULA TST Nº 379 TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA
GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE. O dirigente sindical somente
poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial,
inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT.
32
O empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes também detém estabilidade provisória, iniciando-se no ato
do registro da candidatura, perdurando, se eleito, até um ano após o final do
mandato – art. 10, II, a, ADCT.
Na compreensão do legislador, é destacável que a Comissão Interna de
Prevenção a Acidentes “desempenha importante papel para manter um ambiente de
trabalho saudável”.
O TST estende a garantia aos suplentes, esclarecendo que a estabilidade
cessa com o fechamento do estabelecimento e a transferência do “cipeiro”.
Súmula nº 339 do TST – CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a,
do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser
quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do
período estabilitário.
A CIPA tem composição paritária, ou seja, metade dos dirigentes representa
os empregados e a outra metade representa o empregador. Os representantes dos
empregados são eleitos. Os representantes do empregador são por ele indicados.
Essa informação é importante, já que a estabilidade abarca exclusivamente os
dirigentes eleitos.
Diante disso os representantes do empregador não têm estabilidade,
exatamente pelo fato de não participarem de qualquer eleição. Isto é, a estabilidade
é exclusiva dos representantes dos empregados.
Por oportuno, no art. 164 da CLT há uma previsão interessante: a
presidência da CIPA será ocupada por um representante do empregador, enquanto
que a vice-presidência será ocupada por um representante dos empregados.
Em outras palavras: O presidente da CIPA não tem estabilidade, mas o vice
tem.
33
6 ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO
Segundo o novo dicionário Aurélio de Língua Portuguesa (FERREIRA, 1996,
p. 208),
Aviso Prévio. 1. Comunicação do empregador ao empregado, ou vice versa, pela qual um faz saber ao outro a rescisão do respectivo contrato de trabalho dentro de determinado período. 2. Quantia que o empregador, quando ele é ele, a rescindir o contrato de trabalho, paga ao empregado.
Para RUSSOMANO (1978, p.142), “aviso prévio é, portanto, uma notificação
do empregado, ou do empregador, dando conta do seu propósito de rescindir o
contrato de trabalho”.
Destarte, o aviso prévio é a maneira de o empregado ou o empregador
avisarem um ao outro de que em data futura o próprio tem o desejo de que haja a
rescisão do contrato de trabalho pactuado. E esse direito, que na verdade é uma
obrigação legal, pois está elencado na nossa CF/88 (art. 7º, XXI), é um direito
potestativo, ou seja, a outra parte não pode se opor a ele.
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de
garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os
institutos.
O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade
propicia tranqüilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o emprego
atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, deverá conceder-lhe o
aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo
de serviço do empregado.
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso
prévio, não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à
garantia de emprego, em face da inexistência de legislação específica a respeito.
Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquirida durante o
34
prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de trabalho respectivo
eis que já sujeito a termo.
É possível catalogar o aviso prévio proporcional como medida compreendida
no sistema estabilitário, pois, ao ser proporcional ao tempo de serviço, ele empresta
ao trabalhador mais antigo um período mais longo para que procure outro emprego.
Isso é correto, em virtude das maiores dificuldades de um empregado com mais
tempo na empresa para conseguir novo posto de trabalho. Contudo, a medida
principal é a própria proteção da relação de emprego.
Não são necessárias maiores incursões doutrinárias e jurisprudenciais para
constatar que, uma vez mais, a constituição queda inerte diante da omissão do
legislador. Aqui, é pedida apenas uma lei, que sequer precisaria ser complementar.
Com a mora, hoje se emprega apenas os 30 dias, mínimo cominado pela
Constituição.
Assim, não importará há quantos anos o empregado vende sua força de
trabalho, o tempo que terá de aviso prévio será de 30 míseros dias. Alguém ousaria
dizer que a Constituição não está sendo descumprida? É simples: proporcional é o
contrário de algo que não leva em consideração o tamanho, a extensão. Se não está
havendo variação no período de aviso, é óbvio que o mesmo não é proporcional. Se
não é proporcional, a Carta Magna está sendo descumprida.
Se por um lado a flexibilização das normas trabalhistas afasta direitos e quer
ver o negociado se sobrepor ao legislado, por outro não permite a ampliação
protetiva dos trabalhadores. É o que se depreende do seguinte julgado do STF:
Dissídio coletivo. Recursos extraordinários providos, para excluir as cláusulas 2ª (piso correspondente ao salário mínimo acrescido de percentual) e 24 (estabilidade temporária), por contrariarem, respectivamente, o inciso IV (parte final) e I do art. 7º da Constituição, este último juntamente com o art. 10 do ADCT, bem como a cláusula 29 (aviso prévio de sessenta dias), por ser considerada invasiva da reserva legal específica, instituída no art. 7º, XXI, da Constituição.
35
“Invasiva da reserva legal específica”, é como o máximo órgão judiciário
nacional interpreta uma convenção coletiva que colocava em vigor aviso prévio
proporcional. Logo, os trabalhadores não terão direito à execução residual do
contrato por período proporcional enquanto não for editada a lei requisitada pelo inc.
XXI do art. 7º da CF. Mas, sabendo-se que o Congresso Nacional está em mora
legislativa, é possível acionar a responsabilidade extracontratual do Estado e pedir
indenização pela omissão de legislar.
7 EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como já registramos,
que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho,
pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço.
Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser
despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas
condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave,
seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho,
a prática dessa falta e dela obter a prévia autorização para resolver o contrato de
trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT):
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de
suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se
verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a
decisão final do processo.
Art. 652 - Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento: (Vide
Constituição Federal de 1988):
b) processar e julgar os inquéritos para apuração de falta grave;
É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e
requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão,
entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito.
36
Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da
Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não pode renunciar direito de
estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável
trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o empregador só poderá
transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento
extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, ex.: incêndio,
enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá
indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT):
Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força
maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do
contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Art. 498 - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou
supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é
assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à
indenização, na forma do artigo anterior.
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando
o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não
houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias
Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT:
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante
autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da
Justiça do Trabalho. (Revigorado com nova redação, pela Lei nº 5.584, de
26.6.1970)
É recomendável, na homologação final, fazer constar que o trabalhador tem
ciência de que está abrindo mão dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a
estar se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretanto, não se faz
obrigatório, servindo apenas para evitar futura ação judicial com base em fraude.
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Uma questão pertinente surgiu com as mudanças na legislação e cabe aqui
esclarecer esse ponto: O que fazer quando um empregado sofre acidente de
trabalho no aviso prévio?
Segundo o artigo 118 da Lei 8.213/91, quem sofre acidente de trabalho tem
direito à manutenção do seu contrato pelo período mínimo de 12 meses após a
cessação do benefício de auxílio doença:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de
percepção de auxílio-acidente.
No entanto, quando o acidente ocorre durante o aviso prévio, o empregador
fica em um impasse: dispensar o empregado após o término do aviso prévio ou adiar
a demissão?
A função social da estabilidade acidentária estabelece que o direito à
estabilidade provisória, também chamada de garantia de emprego, decorre de vários
princípios gerais do Direito e do Direito do Trabalho, entre eles o da dignidade da
pessoa humana e o da proteção ao trabalhador. Afinal, seria extremamente injusto
abandonar o empregado acidentado à sua própria sorte, sem a mínima expectativa
de conseguir ser contratado por outra empresa enquanto estivesse debilitado.
Por isso, a legislação previdenciária garante os 12 meses de estabilidade,
independente do recebimento de auxílio acidente. Vale lembrar que apenas o auxílio
doença acidentário gera estabilidade, o que não acontece com o auxílio doença
comum.
O período de estabilidade só se inicia quando o trabalhador retorna ao posto
após o final do auxílio doença acidentário. Caso a recuperação não exija
afastamento, ou o exija por menos de 15 dias, não há que se falar em estabilidade e
o aviso será cumprido normalmente. No entanto, se o acidente gerar afastamento
por mais de 15 dias, o segurado não poderá ser dispensado antes do curso dos 12
meses de estabilidade. Como a concessão do benefício previdenciário suspende o
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contrato de trabalho, a contagem do aviso prévio é interrompida e retorna de onde
parou após o final da estabilidade.
Nesse sentido, podemos citar o acórdão SBDI1 3288/96 do TRT 3:
(…), observa-se que a figura da suspensão do contrato de trabalho durante o período em que se encontra o empregado em auxílio-doença, percebendo do órgão oficial de previdência seu salário, é considerada como licença não-remunerada, durante o prazo desse benefício, por força do artigo 476, consolidado, após os primeiros quinze dias. Ora, se no período do aviso prévio permanecem todos os efeitos do contrato de trabalho, inclusive, quanto aos direitos e obrigações dos contratantes, e, restando estipulado o direito do empregado à suspensão do contrato de trabalho, quando em auxílio-doença, mister é a ilação de que cabível , também, quando estiver o obreiro no período de aviso prévio estipulado em lei, tendo, como conseqüência, após o término do auxílio, o cumprimento restante do aviso prévio.
É perceptível que o aviso prévio pode ser cancelado a qualquer momento
pela parte que solicitou a rescisão. Logo, se após o período da estabilidade não
houver mais interesse no desligamento do funcionário, o contrato de trabalho pode
seguir normalmente sem problemas.
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante de um mercado globalizado e extremamente competitivo e das
inseguranças e riscos ao emprego, instauradas pela nova ordem da economia
moderna, e a precarização das relações de trabalho, a estabilidade no emprego é a
aspiração de todo trabalhador brasileiro, que busca da melhor forma possível,
proteger-se contra os efeitos devastadores do desemprego, da ociosidade forçada,
sobretudo escapar à impossibilidade de prover às necessidades básicas próprias e
do grupo familiar.
As várias propostas manifestadas em nosso ordenamento jurídico tendem a
concretizar aquele compreensível anseio de todo assalariado, a estabilidade
absoluta que assegura o emprego em qualquer emergência e a estabilidade relativa
que cuida dessa garantia, mas, admite a ruptura do vínculo empregatício devido a
questões econômicas ou financeiras, à retração do mercado consumidor, a
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mudanças técnicas ou operacionais no sistema produtivo e falta grave imputada ao
empregado.
Não dá para negar, o assunto mais discutido hoje no mundo jurídico e em
nossa sociedade são as mudanças previdenciárias e a reforma trabalhista, que irão
ocorrer em 2017, e neste contexto citamos um ponto positivo em meio a tantas
críticas: o trabalhador que sofre acidente de trabalho terá seu benefício mantido e
garantido, ou seja, a proposta apresentada não irá restringir ou enrijecer os direitos
acidentários.
A Constituição de 1988 extirpou do nosso ordenamento jurídico a
estabilidade no emprego - como regra, mas aceitou umas poucas exceções em favor
do dirigente sindical, da empregada gestante, do cipeiro (foco de nosso estudo), do
membro de administração de cooperativa e da vítima do acidente do trabalho. Tais
modalidades de garantia do emprego tinham duração predeterminada e, por isso
qualificadas de provisórias.
No novo regime constitucional, a garantia do emprego é feita por uma
indenização equivalente a 40% dos depósitos realizados, obrigatoriamente, na conta
do assalariado, mas, vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
A re-ratificação, pelo Brasil, da Convenções n.º 158 da Organização
Internacional do Trabalho, estão em discussão no Congresso Nacional. A
Convenção n.º 158, inclusive, já havia sido ratificada e foi denunciada pelo ex-
presidente Fernando Henrique Cardoso, em uma decisão que repercutiu muito
negativamente no campo internacional. Ela, em verdade, apenas está dando
efetividade ao conteúdo do art. 7 º, I, da Constituição Federal, que já assegurava,
em 1988, a garantia aos trabalhadores contra a dispensa imotivada.
Isso não significa que se está retirando do empregador o direito de dar termo
a contratos de trabalho, apenas lhe exige, em atenção a fundamentos jurídicos como
a função social do contrato, que esclareça os motivos desta despedida, o que
poderá se dar tanto em decorrência da situação econômica, justa causa por faltas do
empregado ou quaisquer argumentos válidos. Evitando, portanto, que o mero arbítrio
do empregador efetive uma despedida alheando o trabalhador e a sociedade dos
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motivos, em uma atitude que não se coaduna com os fundamentos de um Estado de
Direito.
Demitir, com a evolução do Direito do trabalho deixou de ser direito
potestativo, passando a ser uma categoria de ato controlado. A demissão pura e
simples, sem qualquer motivo, começa a assumir conotação de abuso de direito,
encontrando pela frente a evolução do Institutos da Estabilidade Provisória, e quiçá
no futuro novas formas de estabilidade sem lapso temporal.
Em recente manifesto, a FENATEST argumentou que a reforma trabalhista
aprovada recente pelo Congresso Nacional altera as normas de segurança e saúde
no trabalho. Como instituição representativa da maior quantidade de profissionais
especializados atuando nas ações preventivas nos ambientes de trabalho, está
qualificada como uma das principais conhecedoras desta realidade dos acidentes de
trabalho no dia a dia, considerada, há muito tempo, como uma vergonhosa mazela
nas relações de trabalho, vitimando anualmente milhões de trabalhadores. As
estatísticas demonstram cerca de 700 mil acidentes graves com afastamento do
trabalho, 15 mil sequelados com afastamento definitivo do trabalho, 3 mil mortes e
R$ 70 bilhões de prejuízos econômicos a cada ano (dados atualizados – 2017).
Estes números acidentários indicam que segurança e saúde no trabalho não
podem ser tratadas como moeda de troca nas decisões políticas e nas relações de
trabalho. A solução desta situação deve passar por legislação objetiva, harmonizada
por atitudes integradas do governo, empregadores e trabalhadores, com
investimento, comprometimento e informação.
A instituição em seu manifesto questiona a priorização da anunciada reforma
trabalhista em um momento de grave crise econômica e de desemprego, neste
momento com a correlação de forças: de um lado a fragilidade por parte dos
trabalhadores, de outro as representações de empregadores e políticos, com clara
evidências de retrocesso dos direitos, piorando o que já estava ruim na qualidade de
vida no trabalho.
Nos discursos políticos, por ocasião dos debates para votação do projeto de
Lei 4.302/1998, que trata dos serviços temporários e terceirização, foi ressaltada
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pelos políticos a dura realidade em que 8 de cada 10 acidentes de trabalho graves,
as vítimas são trabalhadores terceirizados – considerando que os trabalhadores
terceirizados atualmente representam ¼ dos trabalhares não terceirizados.
A estabilidade, que é a garantia no emprego, começa no ato da candidatura
(quando o trabalhador assina o Comprovante de Inscrição como candidato da CIPA)
e se estende até um ano após o término do mandato, num tempo superior a dois
anos.
Percebe-se que a estabilidade do membro eleito da CIPA é concedida em
função da atividade realizada no estabelecimento, ou seja, o direito assegurado ao
membro eleito da CIPA objetiva a segurança de todos os empregados do
estabelecimento ou empresa. Da mesma forma que não se pode exigir a
manutenção do contrato de trabalho por parte do empregador para o empregado,
pessoa física, que venha a falecer, também não se pode exigir a manutenção do
contrato do empregado por parte de pessoa jurídica que encerre as suas atividades.
A Súmula 339 do TST não se aplica no caso da empresa fechar apenas
parcialmente o estabelecimento, permanecendo ainda em funcionamento alguma
unidade da empresa, subsiste a necessidade de prevenção de acidentes no local de
trabalho que justifica a manutenção do empregado no estabelecimento. Percebe-se
que se não houver a extinção total do estabelecimento empresarial, mas somente o
fim da obra no setor em que o empregado trabalha, como por exemplo, finalização
dos serviços de eletricidade e manutenção apenas dos serviços de lavagem da
edificação, não se aplica a Súmula 339. Lembrando que a CIPA sendo da obra (e
não centralizada), extingue-se com o encerramento da obra (mas talvez haja algum
caso, que desconheço, de magistrado que entendeu que o trabalhador deveria ser
transferido para outra obra, mesmo a CIPA sendo da obra encerrada).
Vale ressaltar também o aspecto de que a CIPA tem composição paritária,
ou seja, metade dos dirigentes representa os empregados e a outra metade
representa o empregador. Os representantes dos empregados são eleitos. Os
representantes do empregador são por ele indicados. Essa informação é importante,
já que a estabilidade abarca exclusivamente os dirigentes eleitos. Diante disso os
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representantes do empregador não têm estabilidade, exatamente pelo fato de não
participarem de qualquer eleição. Isto é, a estabilidade é exclusiva dos
representantes dos empregados. Por oportuno, no art. 164 CLT há uma previsão
interessante: a presidência da CIPA será ocupada por um representante do
empregador, enquanto que a vice-presidência será ocupada por um representante
dos empregados.
Deve ressaltado que a estabilidade do cipeiro não é absoluta, podendo
ocorrer sua dispensa por justa causa, nos casos previstos no artigo 482, da CLT.
O membro da CIPA poderá perder o mandato e a garantia de emprego
quando faltar mais de 04 reuniões ordinárias sem justificativa, devendo constatar em
ata as faltas. O Cipeiro também poderá perder a garantia de emprego quando
cessar as atividades da empresa, uma vez que a estabilidade só tem razão de existir
enquanto houver a empresa. Tanto é verdade que o Tribunal Superior do Trabalho
também consolidou o entendimento de que não será considerada dispensa arbitrária
quando ocorrer a extinção do estabelecimento, sendo impossível a reintegração ou
indenização do período estabilitário, nos termos da súmula 339, item II, do C. TST.
Portanto, o membro eleito da CIPA possui estabilidade total de 02 anos, sendo que a
garantia do emprego não é absoluta, podendo ocorrer a dispensa dos membros
quando figurar uma justa causa ou quando ocorrer a extinção do estabelecimento de
trabalho.
Este cenário evidencia que, com esta lei ampliando a terceirização, existe a
possibilidade de um aumento brutal dos acidentes de trabalho. A instituição
interpreta essa lei como uma incorporação de dispositivos que já estão consagrados
pelas jurisprudências judiciais e a Constituição Federal, o que configura
redundância.
Em suma, A reforma trabalhista e seus desmembramentos ainda é alvo de
muitas polêmicas sobre os possíveis desdobramentos das novas medidas que
entram em vigor em novembro de 2017. Embora haja consenso sobre a
necessidade de atualização das leis trabalhistas, que datam de 1943, especialistas
da área de saúde e segurança ocupacional alertam que o modelo proposto para
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modernizar o País aponta para a precarização das condições laborais e podem
inclusive aumentar o número de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
Alguns especialistas e até mesmo legisladores e estudiosos, afirmam que
vários tópicos do novo texto da reforma contrariam centenas de estudos científicos
já publicados sobre a saúde do trabalhador.
Existem muitas incertezas sobre a aplicação prática das medidas, entre elas,
o que poderá ocorrer com quem está exposto a substâncias químicas na atividade
laboral, por exemplo. Além da possibilidade de extensão da jornada diária para até
12 horas poder aumentar os riscos de contaminação do trabalhador, já que os
limites estabelecidos pelas normas que regulamentam a exposição ocupacional não
ultrapassam oito horas.
É possível que dentro de pouco tempo seja sentido que com o negociado
prevalecendo sobre o legislado, o funcionário, em geral, tenha poucas condições de
exigir melhores condições de trabalho.
O instituto da estabilidade foi criado de modo a proteger trabalhadores que
se encontrem em situações especificas que demandam a manutenção do contrato
de trabalho, sendo este um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho.
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