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A LONGEVIDADE E SUAS CONSEQÜÊNCIAS PARA O MUNDO DO

TRABALHO Sinais Sociais, 10, Serviço Social do Comércio, maio-agosto (2009).

Lucia França1

O considerável aumento da expectativa de vida não é apenas um privilégio, mas uma

conquista da modernidade. O desafio é, e será cada vez mais, manter os padrões de saúde e

a independência para os cidadãos idosos, embora o processo de envelhecimento não seja

igual para todos. É preciso que uma série de aspectos estejam alinhados a fim de que esta

longevidade não represente apenas adicionar anos à vida, mas qualidade para estes anos.

Embora algumas políticas e diretrizes já tenham sido tomadas por órgãos da sociedade,

muito pouco tem sido discutido sobre a longevidade no mundo do trabalho. O presente

artigo analisa as conseqüências do envelhecimento para as organizações, alertando para

algumas medidas que o governo, organizações, e os próprios trabalhadores devem adotar

para enfrentar este desafio. Entre as medidas sugeridas ganham ênfase a quebra de

preconceitos contra a idade, a atualização dos trabalhadores mais velhos, a integração de

equipes intergeracionais, e a preparação para a aposentadoria. O texto sugere ainda

aspectos metodológicos relacionados aos Programas de Preparação para a Aposentadoria

(PPAs).

LONGEVITY AND ITS CONSEQUENCES FOR THE ORGANIZATIONAL

WORLD

The considerable increase in life expectancy is not only a privilege but also an

achievement of modernity. The challenge is and increasingly will be to keep the

independence and good health conditions of older citizens, even though the ageing process

is not equal for all. Some aspects must be aligned in order to not only add years to life but

also add quality to those years. Although some measures have been already addressed by

some sectors of Brazilian society, very little has been discussed about this issue into the

1 LUCIA HELENA FRANÇA, é psicóloga, PhD em Psicologia Social pela Universidade de Auckland (NZ), em 2004. Realizou seu mestrado em Psicologia Social pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, em 1989, e especialização em Gerontologia pelo Instituto Sedes Sapientiae/SBGG-SP, em 1989. Trabalhou no Departamento Nacional do SESC, entre 1979 a 1995, onde coordenou o Trabalho Social com Idosos. Atualmente, é professor titular do Mestrado em Psicologia da Universidade Salgado de Oliveira - UNIVERSO, onde coordena projetos e pesquisas, na área do envelhecimento, em especial sobre atitudes e educação para a aposentadoria e intergeracionalidade. É autora de diversas publicações entre as quais destaca-se O desafio da aposentadoria, lançado pela editora Rocco em 2008. Realiza, há mais de 20 anos, consultorias para organizações em Programas de Preparação para a Aposentadoria (PPA) luciafranca@luciafranca.com

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business world. This article analyses the ageing consequences for the businesses,

addressing some measures that government, organisations, and the workers themselves

should take to face this challenge. Amongst these suggested measures it is emphasised the

breaking of ageing prejudices – ageism, the updating process for older workers, the

integration of intergenerational teams and retirement preparation. The text also suggests

some methodological aspects related to Retirement Preparation Programs (RPP).

O AUMENTO DA EXPECTATIVA DE VIDA E SUAS CONSEQUÊNCIAS

Há cerca de meio século, a expectativa de vida para os brasileiros era em torno dos

50 anos. Hoje, as pessoas com essa idade são consideradas ainda jovens, e com grandes

perspectivas de serem chamadas de ‘centenárias’. Com efeito, em 2007 a esperança de

vida ao nascer para os brasileiros alcançou 73 anos, sendo de 69 anos para os homens e 76

anos para as mulheres, e as projeções do IBGE (2008) para 2050 apontam que a

expectativa atingirá 81 anos. Esta longevidade é, sem dúvida, algo para ser celebrado,

mas também alerta para uma série de medidas que o governo, as empresas, universidades,

e os próprios cidadãos terão que tomar para viver melhor este acréscimo de vida.

Diante do fenômeno do envelhecimento, a Organização das Nações Unidas - ONU,

a Organização Mundial de Saúde - OMS, e outras organizações governamentais e não

governamentais de quase todos os países realizaram dois eventos com a finalidade de

propor políticas e diretrizes para fazer frente a este desafio: a Assembléia Mundial de

Envelhecimento de Viena, em 1982, e a Assembléia Mundial de Envelhecimento de

Madri, em 2002. Neste último evento, o conceito de “envelhecimento ativo” (WHO, 2002)

foi lançado e difundido pela mídia no mundo inteiro.

O ‘Envelhecimento Ativo’ é uma visão (individual e coletiva) que busca garantir

qualidade de vida à medida que a população envelhece, considerando a otimização dos

aspectos de saúde, participação e seguridade, visando a independência, dignidade e direito

às oportunidades. Dentro do quadro de envelhecimento ativo está o direito à seguridade a

todos os trabalhadores que dedicaram um tempo de vida ao trabalho, contribuíram para um

sistema de previdência, e esperam contar com este recurso na época da aposentadoria.

Entretanto, é preciso ressaltar que pelo fato dos padrões de envelhecimento serem

diferenciados, muitos trabalhadores com condições sacrificantes, associadas ou não com

uma condição de saúde, poderão antecipar a aposentadoria.

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Assim, a “mobilidade e seguridade” devem ser asseguradas por uma pensão que

permita a sobrevivência digna e o atendimento na rede de saúde pública, quando

necessário. A “participação social’ também deve ser estimulada dentro do contexto

famíliar, no contato com a comunidade, ou na freqüência aos serviços sociais, de lazer e de

educação que precisam estar disponíveis para todos os idosos.

No Brasil, instituições sociais como o SESC e as Universidades Abertas da

Terceira Idade contribuiram enormemente para o desenvolvimento de serviços, projetos e

pesquisas voltados para o bem-estar das pessoas idosas. Em 1994, surge a Lei 8842 que

dispõe sobre a Política Nacional do Idoso, e cria a Conselho Nacional do Idoso, sendo

regulamentada pelo Decreto 1948/96. Com relação especificamente ao mundo do trabalho,

esta legislação estabelece em seu artigo 10, a competência dos orgãos e entidades públicas

na área do trabalho e previdência em “criar e estimular a manutenção de programas de

preparação para aposentadoria nos setores público e privado com antecedência mínima

de dois anos antes do afastamento”(Brasil, 1994).

Em 2003, foi criada a Lei 10741 (Ministério da Saúde, 2003) que regula o direito

assegurado para as pessoas com idade igual ou superior a 60 anos, e o Estatuto do Idoso. A

lei dispõe claramente quanto à proibição da discriminação de idade na contratação de

empregados, dando preferência, inclusive, em caso de empate, a quem for mais velho.

Entretanto, ainda há muito a fazer para que esssas e outras leis sejam cumpridas, e para

que a redução do ageismo – preconceito contra idade - banido legalmente em diversos

países, possa de fato acontecer.

Não apenas o governo deve estabelecer políticas que garantam o acesso aos

serviços de educação, saúde e lazer para a população de idosos, mas as organizações

devem abrir espaço para projetos destinados a seus trabalhadores mais velhos, visando a

continuidade na organização através da atualização e educação permanente, ou o apoio na

saída – programa de preparação para a aposentadoria. Esses projetos devem ressaltar o

bem-estar das pessoas no futuro, e seria desejável que em alguns momentos os programas

misturessem faixas etárias, em propostas de qualidade de vida para todos, independente da

idade.

AS APOSENTADORIAS ANTECIPADAS E SUAS CONSEQÜÊNCIAS

O padrão do envelhecimento brasileiro não é apenas diferenciado por gênero, mas

por níveis de educação, saúde e renda, que se perpetuam num círculo vicioso à espera de

uma equidade social. Tomemos, por exemplo, a aposentadoria e o fator previdenciário.

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Como corrigir as distorções para a concessão da aposentadoria entre os residentes de uma

cidade rica no Rio Grande do Sul – com expectativa de vida de 75 anos - e os residentes

de uma cidade pobre em Alagoas – com expectativa de vida é de 67 anos? No segundo

caso, a aposentadoria, enquanto um período merecido de descanso, liberdade e lazer após

anos de trabalho, pode ser uma utopia.

Essas e outras contradições põem em cheque o conceito de aposentadoria no Brasil,

e foram reforçadas quando, a partir de 1990, ocorreu o ‘boom’ das demissões voluntárias

ou incentivadas. As empresas, compelidas pelo processo de globalização, fusão ou

privatização, estimulavam a aposentadoria antecipada para que seus quadros de pessoal

fossem renovados ou reduzidos. Vale asssinalar que as aposentadorias antecipadas quando

forçadas são ainda mais drásticas. A saúde após a aposentadoria irá depender da

capacidade do pré-aposentado em decidir se irá ou não continuar a trabalhar ou se irá

aposentar mais cedo.

Henretta, Chan e O’Rand (1992), e Shultz, Morton e Weckerle (1998) apontaram

que a aposentadoria compulsória traz uma diminuição dos níveis de saúde e de satisfação

com a vida. Payne, Robbins e Dougherty (1991) também encontraram um efeito negativo

significativo na mortalidade provocada pela aposentadoria antecipada forçada, e pela perda

de atividade na aposentadoria.

Apesar das críticas acerca das aposentadorias antecipadas, alguns trabalhadores,

principalmente aqueles insatisfeitos com o trabalho ou com a organização, admitem que os

incentivos por vezes oferecidos representam também uma oportunidade de saída da

organização. Entretanto, apesar da carência de pesquisas nesta área, é possível supor duas

conseqüências com a saída de um grande contingente de trabalhadores experientes nos

planos de demissão incentivadas, como a perda do conhecimento e da memória

organizacional; e a dificuldade de os trabalhadores mais velhos retornarem ao mercado,

principalmente aqueles que sentem necessidade de continuar trabalhando na aposentadoria.

Se por um lado, as aposentadorias antecipadas poderiam revelar um

comportamento discriminatório por parte de algumas organizações ao descartarem seus

trabalhadores mais velhos, substituindo-os por mais jovens, conforme apontaram

Appelbaum, Patton, e Shapiro (2003). Por outro lado, muitos dos trabalhadores que antes

concordaram com a saída antecipada, após poucos anos de aposentadoria, podem sentir

uma ambivalência quanto a decisão ter sido ou não ‘voluntária’ (Solinge, 2007). Além

disso, a aposentadoria incentivada provocou, para os trabalhadores que a sobreviveram,

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uma sombra de medo, um sentimento de estranheza e desconfiança em relação à

organização.

Hoje, reduzidas as aposentadorias incentivadas e as fusões nas organizações,

algumas empresas, principalmente aquelas que têm entre seus principais colaboradores,

trabalhadores altamente especializados, não desejam antecipar a saída deles. Muito pelo

contrário, estão cada vez mais e preocupadas em retê-los. Uma das formas para esta

retenção, é exatamente mantê-los atualizados e satisfeitos, mesmo que isto implique em

uma redefinição do trabalho, seja através da mudança dos métodos, ambiente ou da

flexibilização de horário. Henretta (2000) lembra que a redefinição do trabalho poderá

conter a saída dos trabalhadores mais velhos, e assim, equilibrar a demanda de

trabalhadores especializados num futuro próximo, e propõe o aumento de empregos

temporários, por prazo determinado ou com horários reduzidos.

Contudo, Kim e Feldman (1998) alertam para o fato de que quanto mais os

trabalhadores se engajarem em empregos temporários (bridge employment), menor será a

possibilidade de desenvolverem atividades de lazer. Como o lazer e o voluntariado

provaram estar significantemente correlacionados à aposentadoria e à satisfação com a

vida (Ellis, 1994; Kim & Feldman, 2000), o desafio para os trabalhadores mais velhos

será, então, buscar um novo contrato que possa permitir o tempo livre para atender seus

interesses e necessidades pessoais.

Assim, há uma demanda para que os Programas de Preparação para a

Aposentadoria assumam um novo formato, pautados na livre escolha do trabalhador, que

desenvolvam não apenas os seminários informativos, mas oportunize espaços para as

reflexões e discussões com os participantes, sobre a qualidade de vida atual e o estilo de

vida que desejam para o futuro (França, 2002, 2008). Nesta nova ótica de preparar para a

aposentadoria, ganham força os projetos de vida, a continuidade ou a busca de um trabalho

mais prazeroso, que complemente a renda ou que atenda a necessidade de uma poupança

maior para o futuro.

APOSENTADORIA – SAÍDA DO MERCADO DE TRABALHO?

O trabalho para muitos pode estar intimamente relacionado a sua identidade e a

aposentadoria não deve representar o fim deste (Ashforth, 2001). Entretanto, há

trabalhadores que gostariam de mudar de estilo de vida, e fazer de seu trabalho um

instrumento de ajuda ao próximo ou a sociedade. Há aqueles que desejam dedicar mais

tempo aos amigos, famílias, aos estudos, ao lazer, ou mesmo ter tempo para o ócio.

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Stepansky & França (2008) apontam para a atenção especial e cuidado que os profissionais

de Recursos Humanos devem ter com trabalhadores obcecados pelo trabalho, a tal ponto

que, quando estão prestes a assumir o controle do tempo na aposentadoria, sentem-se

incapazes e com uma sensação de falta de propósito.

Assim, a idéia tradicional da aposentadoria como êxito final está obsoleta (Moen,

Kim & Hofmeister, 2001). A aposentadoria e trabalho podem não ser tão antagônicos

quanto parecem, e não apenas para reter os trabalhadores no mercado ou para permitir que

os aposentados se envolvam numa atividade laborativa pós-carreira, é fundamental a

atualização permanente dos trabalhadores, e discutir os preconceitos (cognitivos e sociais)

que são normalmente estabeledidas na organização.

Holzmann (2002) enfatiza que o conhecimento e as habilidades são os fatores

chave para o desenvolvimento da economia, e cruciais para que os trabalhadores mais

velhos permaneçam competitivos no mercado de trabalho. A educação ao longo da vida

(LLL – Life Long Learning) se estende da infância até a pós-aposentadoria, permitindo o

acesso das pessoas à aprendizagem, ao desenvolvimento pessoal, independente da idade.

A educação ao longo da vida pode ser uma das formas para reinserir trabalhadores

de qualquer idade no mercado de trabalho, como uma estratégia para os trabalhadores mais

velhos que queiram se atualizar, e adquirir novas metodologias e habilidades. Além disso,

é um espaço para conhecer pessoas e estabelecer novas parcerias.

Reter bons trabalhadores implica em oferecer treinamentos e atualizações

constantes, numa perspectiva de desenvolvimento integral (França & Stepansky, 2005).

Este é o papel das organizações, que também dependerá do próprio trabalhador, e do

investimento que ele deve fazer na sua educação. Governos e empresas precisam

considerar ainda a necessidade de uma campanha de sensibilização junto a sociedade,

frente ao ageismo e as possibilidades que não devem se limitar por conta da idade.

É preciso ainda considerar um debate entre os setores da sociedade, de forma que

sejam implementadas novas opções de contratos de trabalho, em horários reduzidos. Nesta

discussão, devem entrar em consideração o desperdício no descarte de especialistas no

auge de sua formação profissional, a modificação da legislação trabalhista e a redução de

impostos que facilitem alternativas para trabalho parcial, temporário ou de meio-período.

Estas alternativas acomodariam não só a necessidade do aposentado que deseja continuar

no mercado, do estudante que precisa sustentar seus estudos, e da mulher e homem que

tem sob sua responsabilidade o cuidado e a criação dos filhos pequenos.

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Estamos vivendo uma revolução nos conceitos e nas práticas organizacionais com

relação ao envelhecimento dos trabalhadores, onde a prioridade é reforçar a atualização, o

desenvolvimento pessoal, e o bem estar, tanto daqueles que desejam continuar no

mercado, como para aqueles que desejam se aposentar. É importante ressaltar que a

inserção e participação social das pessoas mais velhas não se restringem apenas ao seu

engajamento formal ou informal no mercado de trabalho, mas na sua atuação quer na

família ou na comunidade.

Para que as organizações sejam parceiras do processo de crescimento e mudança

social do país, é fundamental que dêem o exemplo, e cuidem da sua família

organizacional. Isto inclui as oportunidades das equipes intergeracionais, tanto para

aqueles que recém-ingressam na empresa, e representam o futuro, quanto aqueles que

estão saindo, e que são os guardiãs da memória organizacional.

A crescente extensão na amplitude das faixas etárias nas equipes de trabalho trouxe

ainda uma inquietação quanto às possibilidades de conflitos intergeracionais, sobretudo

quanto à otimização da produtividade e a manutenção do clima motivacional entre os

componentes das equipes (França, 2008). Se por um lado, a organização estava imbuída

com o desenvolvimento e especialização de seus jovens colaboradores, hoje ela também

têm consciência da importância em oferecer condições para que os trabalhadores mais

velhos se mantenham atualizados, e assim permanecerem no mercado.

Consequentemente, torna-se mais visível a formação de equipes com trainees de 20

anos e seniors de 65 anos ou mais de trabalhadores, cada um com sua

função/responsabilidade/tarefa, mas envolvidos num mesmo projeto. Entretanto, é preciso

que estes encontros sejam facilitados e reduzidos os eventuais conflitos que possam surgir.

As equipes intergeracionais são bastante motivadoras pela troca que proporcionam, e

podem formar uma ponte de conhecimento e apoio mútuo entre aqueles que detêm a

experiência, a memória da organização, o conhecimento e o contexto do trabalho; e os

mais jovens que aprenderam as novidades tecnológicas, insumos metodológicos, e que

podem facilitar as práticas de trabalho.

De forma a facilitar o desenvolvimento e a capacitação das equipes compostas por

duas ou mais gerações, sugere-se a adoção de dinâmicas de trabalho, com temas

escolhidos pelos próprios trabalhadores. Além de facilitar o entrosamento entre as

equipes, estas técnicas poderão proporcionar o intercâmbio de conhecimentos e da

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experiência entre os trabalhadores mais velhos e os mais jovens, estimular a solidariedade

e reduzir possíveis conflitos entre as gerações.

Um dos papéis dos gerentes de Recursos Humanos, e dos gestores de pessoas –

aqueles que lideram equipes – é favorecer o processo do resgate e registro da memória

institucional e do trabalho. Os gestores podem identificar aqueles que desejam e tem

condições de saúde para continuar trabalhando para a organização, de acordo com os

critérios estabelecidos pelas políticas da organização. Os gestores deverão apoiar os

aposentáveis engajados em projetos pós-carreira, ao mesmo tempo facilitar a troca de

habilidades dos mais velhos aos mais jovens; e o repasse das novas práticas e tecnologias

dos mais jovens para os mais velhos. Trabalhadores mais velhos, se estimulados, ajudam a

criar um sistema de "pertencer" que é muito importante para a integração das equipes.

ATITUDES FRENTE À APOSENTADORIA – O PONTO DE VISTA DOS TRABALHADORES

O conceito de aposentadoria está mudando, e apesar de todos os membros da

sociedade serem convocados para contribuir para o bem-estar dos aposentados, o futuro

depende também das atitudes individuais diante da própria vida. As atitudes são um

conjunto de crenças, valores, conceitos, avaliações positivas ou negativas frente a uma

dada situação. As atitudes predispõem as pessoas a agir (comportamento), mas podem ser

modificadas por um fato, incentivo ou pelo próprio desejo. Estudar a aposentadoria é

analisar as atitudes dos trabalhadores, dos governos e das organizações, considerando os

aspectos que podem determinar o bem estar no futuro, e assim antecipar as tendências.

Para França (2004; 2008) as atitudes frente à aposentadoria dependem da

perspectiva individual, social, familiar, da perspectiva econômica e socio-política e

ambiental da coletividade onde os aposentados estão inseridos. Para medir estas atitudes

frente à aposentadoria, foram construídas duas escalas: uma pautada na importância dos

ganhos percebidos na aposentadoria (EPGR), outra que reflete a importância das perdas

percebidas na aposentadoria (EPLR). Estas escalas foram aplicadas em 517 executivos

(França, 2004; França & Vaughan, 2008), e os resultados da análise fatorial das

respectivas escalas são relatados a seguir.

A escala de ganhos foi composta por cinco dimensões: i) liberdade do trabalho

(não ter mais que representar a empresa, não ter mais que gerenciar uma equipe, não ter

mais responsabilidade pelo trabalho, que trabalhar sob pressão, compromisso de tempo, e

ter maior liberdade para criar); ii) ter mais tempo para os relacionamentos (ter mais

tempo para o relacionamento com os parceiros, com os filhos, com os pais, com os

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parentes e com os amigos); iii) novo começo (mais tempo para o trabalho voluntário, para

a educação, participar na política, e a chance de realizar um trabalho diferente); iv) ter

mais tempo para atividades culturais e de lazer (viajar (de férias), praticar esportes e

atividades culturais, e participar em clubes e associações); v) ter mais tempo para os

investimentos (ítem homônimo).

A escala de perdas foi subdividida em quatro dimensões: i) aspectos emocionais do

trabalho (perda dos desafios do trabalho, responsabilidade do cargo, senso de ter um

trabalho competitivo, liderança, poder de decisão, criatividade do trabalho, senso de

pertencer à empresa); ii) aspectos tangíveis do trabalho (perda dos eventos e festas do

trabalho, de ter uma secretária, status do cargo, do ambiente no trabalho, das

oportunidades das viagens a trabalho; do senso de estar ocupado, reuniões e contatos

comos clientes, e da própria rotina; iii) relacionamentos do trabalho (com a equipe, e com

os colegas de trabalho); iv) salários e benefícios (plano de assistência médica , e da

compensação do cargo).

Tanto os ganhos quanto as perdas esperadas com a saída do trabalho podem ser

percebidos por qualquer trabalhador. Entretanto, a importância que cada um imprime as

dimensões é que representam as atitudes positivas ou negativas frente ao evento. Algumas

perdas podem ser vivenciadas também pela família, e justificam a importância desta

participar do programa de preparação para a aposentadoria. O reforço dos ganhos e a

substituição das perdas por outros ganhos são fundamentais para o preparo para esta nova

fase.

França (2008) indicou ainda que os preditores mais importantes para as atitudes

positivas frente à aposentadoria foram a diversidade nas atividades na alocação do tempo

(SOD), e a influência da família e dos amigos (FFIRD) na decisão. Ou seja: estes dois

preditores são capazes de influenciar positivamente os executivos em relação à

aposentadoria, especialmente quanto à importância do tempo que eles poderão ter pela

frente, seja para intensificar seus relacionamentos, realizar atividades culturais e de lazer,

além das expectativas frente a um novo começo. Assim, como apontado por França

(2009), o engajamento às atividades diversificadas e o relacionamento social e familiar

devem ser estimulados nos programas de preparação para a aposentadoria.

A IMPORTÂNCIA DO PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA - PPA

A cultura brasileira tem cultuado muito mais o dia-a-dia e o imediatismo, e há

quase que uma ausência de reflexão para o futuro. Atividades de planejamento e de

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resolução de problemas deveriam ser estimuladas nas crianças por meio do curriculo

escolar, desenvolvidas na universidade, na comunidade, e estendidas no ambiente do

trabalho. As pesquisas têm demonstrado que aqueles que têm oportunidade para planejar,

se aposentam mais tranquilos, e podem transformar esta fase numa oportunidade de

avaliação de possibilidades e otimização da vida.

A preparação para a aposentadoria deve estar inserida à filosofia de educação ao

longo da vida, podendo atingir tanto os interesses daqueles que desejam se atualizar para

continuar no mercado de trabalho formal ou informal, quanto para o desenvolvimento

social, cultural e individual. Assim, um PPA além de abordar temas que promovam o bem-

estar, deve estimular a atualização e o desenvolvimento das pessoas, o insumo de novas

metodologias; a inserção digital; e ainda aspectos de transformação social, como a quebra

dos preconceitos contra o envelhecimento; e a integração entre os mais velhos e mais

jovens.

O Programa de Preparação para a Aposentadoria - PPA deve considerar tanto os

fatores de risco (econômicos e de saúde), como os aspectos que favoreçam o bem-estar

(relacionamentos familiares e sociais, lazer, voluntariado, projetos pessoais), e mesmo o

ócio pode figurar entre as necessidades dos aposentáveis. Como resultado, o bem estar dos

aposentados representará um saldo positivo para toda a sociedade, pois não só afasta as

possibilidades de doença, como se reverte numa economia para os serviços de saúde, quer

públicos ou privados.

O PPA, numa perspectiva de novo começo, poderá prever até mesmo uma

reorientação profissional para aqueles que desejam experimentar uma atividade

provisória, consultoria, ou voluntariado. É aconselhável, contudo, que as atividades que

envolvam conteúdos laborativos sejam realizadas sempre em horários reduzidos, de forma

que o aposentado tenha tempo para dedicar-se a seus outros interesses.

A aposentadoria deve ser um período de maior liberdade, onde o indivíduo decide

e aprede a como utilizar o seu tempo, mesmo que ele dedique algumas horas à atividade

laborativa. Em alguns casos, o aposentável necessita reaprender a utilizar o tempo livre

em prol dele mesmo. É um momento de aproveitar a vida, com todas as variedades e

possibilidades de situações que antes ele não havia tempo para desfrutar. O trabalho,

voluntário ou remunerado, pode estar incluído nesta nova distribuição, desde que tenha

uma carga horária reduzida.

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Slowik (1991) demonstrou que existe uma relação entre o envolvimento dos

trabalhadores em programas de preparação para a aposentdoria e a percepção de bem-

estar, bem como entre as intervenções de apoio emocional antes da aposentadoria e a

redução do nível de estresse provocado pela antecipação do fim do trabalho (Nuttman-

Shwartz, 2004). Gall e Evans (2000) ressaltaram que o estresse da aposentadoria estava

associado ao aspecto financeiro, ao relacionamento social e ao fato do futuro aposentado

se imaginar entediado e sem motivação, sendo difícil o ajustamento à mudança. Assim, a

adoção de programas de pós-aposentadoria poderia ajudar os aposentados a manterem-se

saudáveis, reforçando as suas atitudes positivas.

França (2002) acredita que o efeito do planejamento da aposentadoria torna-se

mais eficaz, quando os trabalhadores têm a oportunidade e participar do PPA com

antecedência. O ideal é que algumas palestras e workshops (por exemplo que envolvam o

risco financeiro e de saúde) sejam iniciados assim que o trabalhador ingressa na

organização e desenvolvido ao longo da sua carreira. Assim, a transição trabalho-

aposentadoria que normalmente traz uma certa ansiedade, poderia fluir de maneira mais

tranquila, oferecendo condições para que o aposentável possa usufruir melhor seu tempo

na nova fase da vida.

O papel da organização é o de estimular a responsabilidade individual e o

planejamento dos trabalhadores frente à aposentadoria. Os aposentáveis precisam receber

informações sobre o processo, as variáveis que envolvem o risco - saúde e aspectos

financeiros, e o bem-estar na aposentadoria - família, amigos, afetividade e sexualidade,

lazer, desenvolvimento intelectual, participação social (França, 2002). De posse dessas

informações, eles poderão estar mais seguros para planejar como desejam viver seus

próximos anos e a organizar seus projetos de vida.

A adoção dos PPAs é reconhecida como relevante para o bem-estar na

aposentadoria: uma pesquisa realizada com 320 altos executivos brasileiros apontou que

apenas 18% das suas organizações realizavam tais programas (França, 2004, 2008).

Contudo, mesmo nas organizações que adotam estes programas, não têm em sua equipe

profissionais com o preparo necessário sobre os aspectos psicológicos e sociológicos da

transição trabalhao - aposentadoria, bem como conhecimento de pesquisas empíricas que

destacam as variáveis que podem influenciar o bem-estar nesta transição.

Da mesma forma, é preciso haver uma preocupação quanto ao diagnóstico prévio à

implantação do programa, de forma que sejam reveladas as atitudes destes futuros

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aposentáveis frente à aposentadoria e as suas expectativas frente a um programa. A

organização ao oferecer um programa que propicie o bem-estar aos seus empregados,

acaba por agregar valor ao seu produto. Arriscamos hipotetizar que há uma relação entre i)

a credibilidade na organização iii) o comprometimento dos trabalhadores jovens e mais

velhos; iii) o cuidado da organização quanto ao bem estar de seus colaboradores, da

admissão até a sua saída.

Mesmo para os futuros aposentados que contribuem para os fundos de pensão, e

desfrutam de maior equilíbrio financeiro, é necessário a aquisição de informações atuais de

forma a saberem gerir seus recursos. Sem dúvida, há pessoas que tem maior ou menor

habilidade para planejar e a lidar com dinheiro, e nem sempre a segurança financeira está

relacionada ao salário. Apesar disto, a informação precisa estar disponível e o trabalhador

tem que ter a oportunidade de simular o quanto é necessário economizar para que possa ter

a condição de vida desejável.

A perda financeira é a mais relevante e os conteúdos relacionados às finanças e

investimentos devem ser oferecidos através de workshops. Devem ser estimulados ainda a

discussão entre os participantes do estilo de vida que desejam adotar na aposentadoria,

quanto esperam gastar, quais recursos dispõem, quanto normalmente gastam, quantas

pessoas sustentam, quanto economizaram e quanto esperam re-investir para o futuro. O

aposentado deve levar em consideração a vida com qualidade, a longevidade, e o que ele

precisa re-investir para que a sua sobrevivência seja uma realidade.

Além da tranqüilidade financeira, outros aspectos figuram na transição e as

necessidades dos aposentados como: a preservação da saúde física e mental; a busca da

criatividade e do equilíbrio nas relações entre os indivíduos; a afetividade e o prazer; o

lazer e as manifestações culturais; o ócio ou mesmo o retorno a uma atividade

remunerada.

Para Butler (2002) existem cinco aspectos relacionados ao bem-estar: O primeiro é

o financeiro, seguido da rede de relacionamentos sociais, a intimidade (relacionamento

mais próximo), o físico (dietas e exercícios) , e por fim, um senso de propósito. Para ele, o

senso de propósito pode inclui um trabalho formal, uma segunda carreira, o voluntariado

ou um projeto pessoal, atividade esportiva, um tipo de aprendizado, ou algo que dê sentido

a vida.

Bossé, Aldwin, Levenson e Workman-Daniels (1991) e Ekerdt e Bossé (1982)

apontam que apesar da aposentadoria trazer ansiedade, a educação e o aconselhamento

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França (2004, 2008) ressalta que um programa deve reforçar as percepções positivas e

minimizar a importância dada às perdas. Deste modo, o programa deve incluir a discussão

sobre os ganhos percebidos, sejam eles relativos a liberdade do trabalho, ao novo começo,

ao tempo para os relacionamentos, atividades culturais e de lazer, e para os investimentos.

O PPA deve ainda oferecer condições para que os aposentáveis busquem alternativas para

compensar as perdas percebidas e asprendam como superá-las, sejam elas relacionadas

aos aspectos emocionais do trabalho, aos aspectos tangíveis, aos relacionamentos do

trabalho, ou a perda dos salários e benefícios.

O PPA é uma oportunidade não só para receber informações, mas para a adoção de

práticas e estilos de vida mais saudáveis. É também o momento para re-construir o projeto

de vida, a curto, médio e longo prazo, priorizando os interesses e as atitudes que precisam

ser consideradas para realização dos projetos pessoais e familiares.

Os programas de preparação para a aposentadoria devem proporcionar a maior

participação, mobilidade e bem estar dos aposentados. O programa de preparação para a

aposentadoria, deve ser proposto pelas organizações, com o apoio do governo,

universidades e sociedade.

ASPECTOS OPERACIONAIS DE UM PPA

A transição da aposentadoria se inicia antes do desligamento do trabalhador e se

estende até alguns anos depois da aposentadoria em si (Atchley, 1989). O planejamento

deve ser iniciado, idealmente, cinco anos antes da decisão. Contudo o planejamento

econômico precisa ser garantido assim que a pessoa ingressa no mercado de trabalho. É a

poupança para o futuro, independentemente de outros planos de vida, como o casamento,

aquisição de automóvel, casa própria, nascimento e educação dos filhos.

Diagnóstico

O diagnóstico é o ponto de partida do PPA, para que a demanda seja traduzida, e

revele o desenho próprio para a organização. O PPA pode ser realizado de diversas formas,

e em várias etapas, a depender do prazo de quem está solicitando. Contudo, o diagnóstico

precisa levar em conta, prioritariamente, os interesses dos futuros aposentados, suas

atitudes frente à aposentadoria e os conteúdos a serem oferecidos nos módulos.

Outras análises complementares ao diagnóstico poderão ser realizadas pelas

organizações. Por exemplo, a identificação das políticas de Recursos Humanos e a opinião

das gerências frente à longevidade da organização. Uma terceira análise poderá considerar

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o número dos trabalhadores que a organização prevê aposentar. Assim, uma entrevista com

estes prováveis aposentados, ou aqueles que estão mais próximos ao evento, poderia ser a

oportunidade para detalhar os interesses e no quanto eles esperam ser atendidos pelo

Programa. Uma quarta análise complementar seria entrevistar os aposentados da

organização nos últimos cinco anos, focalizando os aspectos positivos e negativos da sua

aposentadoria, especialmente no que diz respeito a sua qualidade de vida, os preconceitos

percebidos e quais seriam os aspectos mais importantes para um planejamento na opinião

deles. A análise deste referencial poderá ajudar a equipe a montar uma proposta de PPA

que atenda aos requisitos da organização.

Conteúdos dos PPAs

O PPA deve ser pautado no sucesso do planejamento, e por sua vez deve envolver

a antecipação de aspectos de riscos (saúde e aspectos financeiros) e de bem-estar na

aposentadoria (família, amigos, afetividade e sexualidade, lazer, desenvolvimento

intelectual, participação social). Deverá incluir conteúdos informativos e "formativos", que

são propostos através de módulos (França, 2002). No módulo informativo, encontram-se

as informações sobre a transição, e os aposentáveis são estimulados a reflitir sobre como

esperam viver seus próximos anos. Devem ser realizadas palestras com profissionais que

trabalham com temas de interesse, identificados no diagnóstico prévio com os

trabalhadores.

Além de palestras, o módulo informativo pode incluir a exibição de vídeos,

entrevistas com aposentados bem-sucedidos e empreendedores; aspectos relevantes para a

promoção da saúde; nutrição e atividade física. Entre os temas mais selecionados pelos

trabalhadores para serem abordados nos workshops estão: a criatividade, investimentos

financeiros, inserção digital, empreendedorismo e hábitos saudáveis. Estas temáticas

podem fazer parte de um cadastro contendo contatos de psicólogos, economistas,

dermatologistas, nutricionistas, médicos geriatras e instituições locais. Os módulos podem

também seguir eixos temáticos, tais como saúde, família, comunidade, segunda carreira,

intergeracionalidade. O módulo informativo deve ser oferecido para todos os

trabalhadores, embora priorizada a participação daqueles que estejam próximos à

aposentadoria.

O módulo informativo é essencial e se constitui num manancial básico para ajudar

o trabalhador a coletar informações para a tomada de decisão, que não é obrigatória. O

módulo informativo representa o início de uma preparação, mas não necessariamente irá

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tocar no projeto de vida dos futuros aposentados, que deve ser abordado no módulo

formativo ou vivencial.

O segundo módulo, ou módulo formativo ou vivencial, deverá incluir a discussão

do projeto de vida. No projeto de vida o trabalhador poderá experimentar novas situações,

desenvolver habilidades, aptidões e mesmo descobrir novos interesses. O trabalho, como

atividade remunerada ou voluntária deve ter um espaço reduzido, para que outros

contextos sejam inseridas numa divisão de tempo mais equilibrada.

O módulo do projeto de vida poderá ser iniciado a partir das discussões sobre as

percepções de perdas e de ganhos frente à aposentadoria, e como elas poderão ser

reforçadas e melhoradas. A organização deverá promover encontros sistemáticos entre

aqueles que irão se aposentar, convidando um psicólogo para facilitar as reflexões e

discussões, e reforçar os pontos em comum. Nesses encontros, os aposentáveis irão

avaliar o que foi alcançado no prazo que eles estabeleceram, as dificuldades face à metas

estabelecidas, bem como as estratégias e as alternativas que devem utilizar para alcançar o

que desejam.

A tendência atual da aposentadoria é ser um evento do casal, já que homens e

mulheres estão participando ativamente do mercado de trabalho. Apesar disto, eles reajem

e se adaptam de forma diferente como conseqüência das trajetórias e das expectativas de

gênero (Moen, Kim & Hofmeister 2001; Quick & Moen 1998; Smith & Moen, 1998;

Szinovacz, DeViney, & Davey, 2001).

Para facilitar o processo de adaptação a estas diferenças, o programa deve

considerar a participação dos parceiros em algumas das atividades para os aposentáveis. O

projeto de vida deverá oferecer a oportunidade para refletir sobre a qualidade do

relacionamento familiar e do casal. Algumas crises podem ocorrer no início da transição.

Contudo, se o casal tiver um nível satisfatório de intimidade e entendimento, com mágoas

já resolvidas, será mais fácil que as adversidades sejam superadas nesta fase.

A organização deverá designar um facilitador para o segundo módulo, cuja tarefa

básica é estimular o aposentável a focar o seu projeto de vida. Isto inclui o reforço do que

foi alcançado, sugerindo estratégias, em função das dimensões priorizadas pelos próprios

aposentáveis, sejam elas familiares, sociais, econômicos, comunitários, afetivos,

laborativos, intelectuais, de saúde, espirituais, culturais ou de lazer. Para Soares (2002) a

reorientação pode ajudar a buscar os sonhos adormecidos, a realização de projetos

deixados para traz por motivos familiares e profissionais.

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O projeto de vida difere dos sonhos. Nos sonhos as pessoas trabalham com a

fantasia, que pode ser impossível ou irealistica. O projeto precisa ser paupável, viável, e

baseado nos interesses, nas necessidades, e no que se quer fazer ou viver. Deverão

participar do módulo formativo ou vivencial aqueles que já se decidiram pela

aposentadoria, e estão comprometidos em experienciar uma outra forma de divisão de

tempo, onde os interesses poderão ser descobertos e re-inventados. Para esta nova

experiência de divisão de tempo, é recomendável que seja reduzida a carga horária (ou no

horário de entrada ou no de saída) para que este grupo possa ter ao seu dispor pelo menos

duas horas diárias, seis meses antes da aposentadoria.

Tal como num projeto, o cronograma deverá incluir o detalhamento das etapas, de

acordo com o prazo desejável para cada dimensão ou aspecto a ser desenvolvido. É preciso

que sejam escalados os degraus necessários para o alcance do topo da montanha. Cada

aposentável deve definir as formas para gerenciar e controlar o seu projeto de vida a curto,

médio e longo prazo. Recomenda-se a inclusão de um gráfico de intenções (o que foi

investido e do que pretende investir), que pode auxilar o processo de acompanhamento. O

acompanhamento deve ser pautado na análise do que já foi investido, e do que é preciso

investir, numa abordagem multidimensional. Ou seja: o que foi planejado realizar, o que

efetivamente foi realizado num intervalo de tempo x, e o que é preciso fazer para que as

metas propostas sejam atingidas.

Acompanhamento e avaliação do PPA

Para que a organização confirme a importância dos Programas de Preparação para

Aposentadoria e se eles atingiram os interesses dos aposentáveis são necessárias

avaliações períódicas, mesmo depois após a aposentadoria. Este será o ‘feed-back’

necessário ao aperfeiçoamento dos módulos, tanto em função das temáticas quanto da

metodologia do programa.

Nos dois primeiros anos a aposentadoria ainda representa uma lua-de-mel, mas a

ausência do trabalho e dos relacionamentos nos anos subseqüentes pode ser problemática.

O acompanhamento deve ser períodico, e preferencialmente se extender até cinco anos

após a saída do trabalhador da organização. Devem ser avaliados os resultados dentro do

que foi abordado no programa, para que ele seja realimentado, e serem introduzidas as

modificações de acordo com os pontos positivos e negativos avaliados.

As associações dos aposentados devem ser convidadas a participar e/ou colaborar

com o PPA desde o seu início. Algumas atividades ou palestras poderiam ser realizadas

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em conjunto, bem como cursos de atualização, inserção digital, projetos de voluntariado,e

outros que fossem identificados no diagnóstico.

CONCLUSÕES

A aposentadoria se apresenta como um período de incertezas, apesar das

sofisticadas projeções econômicas e atuárias tão em voga no mundo de hoje. Há, sem

dúvida, uma carência de estudos e pesquisas diante desta realidade, bem como são

desconhecidos e imprevisíveis os comportamentos dos trabalhadores e das empresas frente

ao aumento da expectativa de vida.

Sob o prisma econômico, se a expectativa de vida está aumentando será inviável

que a Previdência tenha recursos para pagar um contingente cada vez mais numeroso de

aposentados. Este fato por si gera uma nova contradição, principalmente se nos determos

nas desigualdades sociais do Brasil, onde muitos trabalhadores aos 50 anos já estão sem

condições físicas para continuar a trabalhar, exercendo funções extremamente penosas e

sacrificantes. Considerando a saúde e o desejo daqueles que desejam continuar

trabalhando, e o investimento em tempo e recurso para que tivessem se tornado

especialistas, é imprescindível uma mudança de mentalidade no aproveitamento desta

mão de obra.

Esta mudança de comportamento, em parte justificada pela busca do crescimento

econômico, e pela eliminação das diferenças entre a produção de bens e serviços entre os

países periféricos e os ricos, é hoje motivo de agenda dos governos e organizações. Ë

preciso garantir a participação e o envolvimento de todos, jovens e velhos trabalhadores,

em função da melhoria do bem estar comum. Por conseguinte, observa-se uma

proliferação de equipes intergeracionais e, em alguns casos, a escala hierárquica é

inversamente proporcional à pirâmide etária.

Apesar das organizações estarem despertando para a importância da retenção dos

trabalhadores no mercado e da atualização dos seus trabalhadores mais velhos, é preciso

que elas também sejam sensibilizadas quanto aos benefícios da integração das equipes

intergeracionais. Saber gerenciar equipes com faixas etárias diferenciadas, possibilitar as

trocas e mantê-las motivadas, harmônicas e produtivas é o novo desafio para a gestão de

pessoas. Da mesma forma, apoiar e acompanhar o trabalhador que decidiu se aposentar é

o papel das gerências.

A cada dia se faz presente a proliferação de um programa de educação

desenvolvido pelas empresas, universidades e pelo governo, voltado para o apoio ao

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trabalhador tanto na sua decisão quanto no planejamento, desde que seja garantida a livre-

escolha daquele que decide se aposentar. O modo como as gerências irão se comportar

diante dos subordinados em vias de se aposentar irá se refletir na harmonia da equipe e no

bem estar daqueles que sairão da organização. Consequentemente, estarão contribuindo

para perpetuar a filosofia da organização na sociedade, e a promoção da sua imagem

organizacional e de seus produtos.

O Programa deverá apoiar o aposentável na administração do seu tempo de

trabalho e tempo livre para suas necessidades e interesses (França, 2002). Viver mais não

significa viver melhor, e existem diversos fatores que podem contribuir para um viver mais

saudável, de forma a ser obtido o equilíbrio entre tempo de vida e trabalho. A falta deste

equilíbrio tem sido um dos problemas mais sérios que o aposentado brasileiro enfrenta, até

porque o trabalho é supervalorizado neste país, bem como o tempo dedicado a ele.

Tendo passado a maior parte da vida dentro de um escritório, muitas vezes o

trabalhador não sabe o que fazer com o seu tempo livre. O PPA deve estimular uma

avaliação dos investimentos realizados e a serem desenvolvidos pelos trabalhadores, frente

ao relacionamento familiar, afetivo e social, à educação, às realizações pessoais, à cultura,

lazer, saúde, finanças, voluntariado, e mesmo à segunda carreira. Estes e outros conteúdos

poderão estar inseridos no projeto de vida do trabalhador, e seguir uma escala de

prioridades em função dos seus interesses, numa perspectiva de curto, médio e longo

prazo.

Assim, mais do que dispor da liberdade de escolha, é preciso que os trabalhadores

mais velhos tenham subsídios e elementos necessários para decidir sua aposentadoria, bem

como para gerenciar o seu projeto de vida, administrando as perdas e reforçando os

ganhos, em função dos desejos e possibilidades.

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