Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A “MECANIZAÇÃO” DO HOMEM FRENTES ÀS
DIFERENTES FORMAS DE GESTÃO DO TRABALHO
MARINALVA DA PAZ AROUCA
ORIENTADOR:
PROF. ANTÔNIO FERNANDO VIEIRA NEY
RIO DE JANEIRO
ABRIL/2006
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A “MECANIZAÇÃO” DO HOMEM FRENTES ÀS
DIFERENTES FORMAS DE GESTÃO DO TRABALHO
RIO DE JANEIRO
ABRIL/2006
Trabalho monográfico apresentado como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em gestão de recursos humanos.
3
AGRADECIMENTOS
A Deus, ao professor Antônio Fernando Vieira Ney pela
revisão dos textos, a todo corpo discente e docente do
Curso de Gestão de Recursos Humanos que me
enriqueceu intensamente durante esta trajetória e a todos
os amigos e familiares que contribuíram e me auxiliaram
direta ou indiretamente para a confecção desse trabalho
acadêmico.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho monográfico a minha querida mãe,
minha grande e eterna amiga.
5
RESUMO
Este trabalho discute o processo de mecanização do homem diante
dos diferentes modelos de gestão do trabalho, além de tratar de questões
ligadas ao conceito de trabalho, dos aspectos desfavoráveis da tecnologia no
mundo dos negócios, as conseqüências do excesso do trabalho sobre a saúde
e aspectos de qualidade de vida no trabalho a partir de pressupostos teóricos
de autores como Albornoz (2002), Frigotto (2002), Kuenzer (2001), Hyrigoyen
(2002) entre outros. A partir de um estudo bibliográfico, relacionamos
conceitos/teorias, constatando a realidade do universo do trabalho e propondo
como o pedagogo na empresa pode contribuir para minimizar os efeitos da
gestão atual.
6
METODOLOGIA
O presente trabalho monográfico nasce a partir de um estudo
bibliográfico que apresenta conceitos/teorias sobre o mundo do trabalho e suas
diferentes gestões. Assim, é possível acurar uma análise crítica a luz de teorias
de variados autores frente uma coletânea de informações sobre o universo do
trabalho, englobando mudanças referentes às diferentes formas de gestão e
organização do trabalho, conseqüências da evolução tecnológica no campo do
trabalho, além de abordar as ações possíveis para a melhoria da qualidade de
vida e bem-estar do trabalhador.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I 09
O QUE É TRABALHO? 09
CAPÍTULO II 16
MODELOS DE GESTÃO 16
2.1. Modelo de gestão fordista / taylorista no século XX 16
2.2. Modelo de flexibilidade no século XXI 20
CAPÍTULO III 23
CONSEQUÊNCIAS DA EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA PARA O MODELO DE
GESTÃO ATUAL 23
CAPÍTULO IV 32
BEM-ESTAR E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA AÇÃO DE
MELHORIA QUE O PEDAGOGO NA EMPRESA PODE IMPLEMENTAR 32
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA 39
8
INTRODUÇÃO
Este presente trabalho monográfico pretende caracterizar o processo
de mecanização do homem frente os diferentes tipos de gestão no trabalho,
além de identificar conceitos relativos ao trabalho, o papel da tecnologia no
campo profissional, a importância da qualidade de vida no trabalho e analisar
os métodos de gestão predominantes, adotados pelas organizações no século
XX e atualmente no início do século XXI, a partir de estudos bibliográficos de
autores como Albornoz (2002), Friggoto (2002), Kuenzer (2001), Hyrigoyen
(2002) entre outros.
A opção por este tema nasce pela necessidade de um entendimento
mais amplo do papel do homem inserido no mercado de trabalho, a partir de
uma visão humanista, pois notamos a existência de uma intencionalidade de
mecanizar o ser humano no mundo dos negócios para a contínua superação
da produtividade, não considerando o lado humano e subjetivo do indivíduo, lhe
acarretando sentimento de desvalorização, angústia, insegurança, além de
sérias conseqüências sobre a saúde.
Certamente não tenho a pretensão de esgotar todo o assunto, porém,
escrevo com a intenção de reunir informações e conhecimentos que possam
servir para a obtenção de uma reflexão mais profunda sobre o sentido do ser
humano na sociedade capitalista em relação ao trabalho e as conseqüências
pessoais existentes neste mundo desigual, sabendo que estas discussões no
campo do trabalho cresceram muito nestes últimos anos, juntamente com as
mudanças de gestão do trabalho que pouco a pouco vem tomando espaço na
sociedade capitalista.
9
CAPÍTULO I
O QUE É TRABALHO?
Segundo o dicionário filosófico mencionado por Albornoz (2002:11), o
homem trabalha quando coloca em atividade suas forças espirituais ou
corporais, almejando um fim a ser alcançado. Entretanto, mesmo que não se
produza nada prontamente concreto com o esforço do estudo, o trabalho de
ordem intelectual corresponde àquela definição tanto quanto o trabalho
corporal, embora perceptível, um produto concreto ou uma mudança de estado
ou situação, assim, resume-se no esforço para a realização de objetivos.
A autora aponta que o trabalho tem vários significados frente às
diversas disciplinas das ciências naturais e sociais, sabe se que em física, o
trabalho é o nome do produto entre força e deslocamento de um corpo em
movimento que realiza o tempo. Já a fisiologia diz que o músculo realiza o
trabalho, embora não se possua nenhum objetivo consciente do músculo. Em
sociologia, quando se fala de trabalho, quase sempre está no contexto da
divisão do trabalho social, esquecendo-se o esforço feito no isolamento, com
gratuidade, ou sem produto prontamente aparente.
Vários autores tais como Albornoz (2002), Shinyashiki (2001) e Frigotto
(2002) fazem menção a origem da palavra trabalho que vem do latim tripaliare,
que significa torturar, que por sua vez vem de tripalium, instrumento de tortura.
Sob este enfoque, o trabalho através dos tempos parece ser o maior
instrumento de opressão e exploração do ser humano por outro ser humano.
Durante muitos anos, a escravidão esteve presente na realidade do mundo, em
que os sujeitos trabalhavam como castigo e por ser classificado como inferior.
A escravização dos mais fracos, dividindo a sociedade em pessoas que
mandam e as que obedecem.
10
Conforme o filósofo alemão Max Scheler (apud Albornoz, 2002), o
trabalho se distingue em três diferentes sentidos: o de uma atividade humana
às vezes até animal ou mecânica; o de produto coisificado de uma atividade; o
de uma tarefa ou fim apenas imaginado.
Sob esta perspectiva, o trabalhar com consciência e intencionalidade é
o que difere o trabalho do homem do trabalho do animal.
(...) o que distingue o pior arquiteto da melhor abelha é
que ele figura na mente sua construção antes de
transformá-la em realidade. No fim do processo de
trabalho, aparece um resultado que já aparecia antes
idealmente na imaginação do trabalhador. (MARX apud
KUENZER, 2001: 35)
Para Marx (apud Kuenzer, 2001), o trabalho é distinguido em duas
dimensões: o trabalho como mundo da necessidade, o ser considerado
histórico-natural que precisa produzir os meios da manutenção de sua vida
biológica e social, e o trabalho como mundo da liberdade, em que o ser
humano pode usufruir do trabalho mais humano, o trabalho criativo e livre ou
trabalho não delimitado pelo campo das necessidades.
O trabalho, como criador de valores de uso, como
trabalho útil, é indispensável à existência do homem –
quaisquer que sejam as formas de sociedade – é
necessidade natural e eterna de efetivar o intercâmbio
material entre o homem e a natureza, e, portanto, de
manter a vida humana. (MARX apud KUENZER, 2001)
O trabalho na visão marxista é o meio de mediação com a natureza e
entre os homens. Representa a expressão das formas de propriedade que
11
geram desigualdade social, que por sua vez, é socialmente construída, surge
pelo caráter coersitivo e dominador que a sociedade exerce sobre os homens.
Desta maneira, surgem as classes distintas: os proprietários dos meios
e instrumentos de produção e os não-proprietários, em que os indivíduos
vendem sua força de trabalho. Neste sentido, nasce o trabalho assalariado e
transforma-se o trabalho em valor de troca para a geração de mais lucro e mais
capital.
Neste contexto, a ciência e a tecnologia têm grande valor quando
consideradas elemento de uso na tarefa e para melhoria das condições de vida
e como meio de ampliação do tempo livre, porém, nas relações sociais
capitalistas são construídas em maior parte como força mutiladora, a partir da
exploração do trabalho e como geradora de desemprego.
Ainda conforme o autor, com a alienação do indivíduo a classe
capitalista constrói uma ideologia baseada no lado positivo do trabalho,
fundamental para a ordem social capitalista, em que se cria a idéia de que um
bom cidadão é aquele que trabalha.
Com a alienação do indivíduo o trabalhador perde o controle sobre o
seu trabalho e passa a ser considerado como mercadoria pela sua força de
trabalho, ocasionando a exploração.
Frigotto (2002) menciona a origem da palavra alienar, que vem do latim
e significa transferir a outrem o seu direito de propriedade.
Hoje em dia, os indivíduos vivem atormentados de preocupações
relacionadas ao trabalho, com metas a alcançar e problemas a enfrentar, com
isso, não consegue se desligar do ritmo do trabalho e não considera suas
próprias necessidades afetivas, esquece-se do valor da família e a importância
do tempo para o lazer.
12
Na concepção de Shinyashiki (2001), o trabalho, para a maioria das
pessoas, é visto e sentido como uma ação sem prazer, um esforço rotineiro e
repetitivo, objetivando a subsistência e não a realização pessoal.
Para ele, desde a infância, as crianças têm uma referência negativa do
trabalho, pois seus pais chegam cansados e insatisfeitos. Além disso, sua
educação é normalmente voltada para a preparação para o mercado de
trabalho, além do antigo conceito de que somente o pobre tem que trabalhar e
a idéia que o trabalho afasta as pessoas que amamos.
De acordo com Shinyashiki (2001), o trabalho não tem apenas o
objetivo de gerar dinheiro, mas de acarretar outros benefícios como o
crescimento pessoal, a geração de novas competências e o amadurecimento.
Porém, para a maioria das pessoas, o trabalho parece resumir-se em sacrifício
para garantir a sobrevivência, para outras o trabalho se torna uma alegria, pois
o indivíduo se identifica com as suas tarefas, não se dedica a sua missão com
obrigação e sim com prazer.
O autor propõe então, que o trabalho seja uma alavanca para a
estimulação do desenvolvimento pessoal, sabendo que ele envolve a
capacidade de pensar de tomar decisões, de encontrar soluções e de lidar com
gente.
Cabe mencionar, portanto, sobre a divisão do trabalho como
conseqüência do processo de industrialização, compondo o mecanismo de
aceleração do processo produtivo e enfraquecendo o trabalho artesanal.
Conforme descreve Kuenzer (1995), as conseqüências do processo de
industrialização compõem a divisão do trabalho, a produção em série e a
urbanização.
13
Com o objetivo do aumento da produção em série e aceleração no
processo de trabalho, cada assalariado exerce uma atividade específica
sucessivamente da mesma forma, fragmentando as atividades.
Dessa maneira, rompe-se todas as relações interpessoais, onde não
há tempo para conserva, somente para o trabalho, visando sempre a
produtividade. No entanto, com esta gestão proveniente do mundo da fábrica, a
sociedade divide-se em duas classes: proprietários dos meios de produção e
trabalhadores assalariados que tem somente sua força de trabalho e a
comercializa aos empresários para produzir mercadorias em troca de
remuneração.
Derivado de todas estas transformações nas formas de trabalho, os
camponeses deixam de ter trabalho no campo ou são expulsos de suas terras,
vão buscar trabalho nas cidades e são incorporados pela indústria nascente.
Os avanços da medicina preventiva e sanitária e o controle das epidemias
favorecem o crescimento demográfico gerando o êxodo rural, aumentando
assim, a oferta de trabalhadores para a indústria.
Para Adam Smith (apud Kuenzer, 2001) com a divisão do trabalho e o
nascimento dos mercados, o progresso material da sociedade se deu
efetivamente, com isso, ele cria uma ideologia de recomposição do trabalho
como mostra abaixo:
(...) é em decorrência da divisão do trabalho com sua
multiplicação de produções e com o aumento da
produtividade que, numa sociedade bem governada, a
riqueza universal se estende a toda a população; cada
operário tem aumentada sua capacidade produtiva, o que
lhe permite trocar seu excedente por grande quantidade
de produtos. (KUENZER, 2001: 28)
14
Neste sentido, a divisão do trabalho permitiria que pela execução da
tarefa específica, o desenvolvimento das habilidades específicas, a troca pelo
excedente de trabalho pelo excedente do produto do seu próprio trabalho,
assim os dois lados ganhariam, os patrões com maiores lucros e os
trabalhadores por sua vez, com maiores salários.
Sob esta perspectiva, a análise marxista realizada no século XIX e
trazida aqui pela Kuenzer, parte da crítica do tempo transformado em produto,
a partir do conceito de mais valia que gera valor-extra, excedente, da rotina e
da divisão do trabalho, que aliena o trabalhador retirando-lhe o controle sobre o
trabalho, limitando-o apenas em pequenas funções que exigiam pouco
pensamento.
Contudo, Sennett (2005) aponta que conforme o pensamento de
Taylor, os trabalhadores não precisariam entender todo o processo e sua
complexidade, sua atenção deveria estar voltada e focada especificamente
para suas pequenas operações, assim, trabalhariam mais eficientemente. As
ações dos funcionários eram cronometradas para que não houvesse perda de
tempo, contudo, Taylor não temia a contestação de seus métodos, porquanto
tinha absoluta certeza que suas “cobaias humanas” sempre agiriam
passivamente a exploração e a manipulação. Com isso, Taylor afirmava que a
divisão do trabalho é um excelente aliado para a diminuição dos custos de
produção, em que a fragmentação da tarefa reduz o tempo e aumenta a
habilidade, não necessitando que o trabalhador se ocupe com o aprendizado
do processo.
A posição do homem na não identificação com a tarefa executada e o
produto final, traz um caráter de alienação em que “a ação do homem
transforma-se para ele num poder estranho que se lhe impõe e o subjuga, em
vez de ser ele a dominá-la.” (p. 40)
15
Marx (apud Kuenzer, 2001) tem a idéia de que a produção capitalista é
mutiladora do ser humano, pois o desvincula do sentido do trabalho, assim, o
trabalho sem criatividade e sem prazer, o não reconhecimento de sua obra, de
sua ação e se sua atividade em seus produtos desmotiva e empobrece o
indivíduo no seu campo de trabalho, pois o indivíduo se constrói a partir das
relações humanas e na relação homem e natureza pelo trabalho, por isso a
necessidade de uma construção de um mundo humanizado.
Como ficou exposto, podemos perceber que com a divisão do trabalho
houve uma acentuada mudança no mecanismo de produção através da
racionalização das tarefas e o enfraquecimento do modelo artesanal de
trabalho. Com isso, cabe mencionar os modelos de gestão taylorista – fordista
no século XX que participaram do início deste processo e o modelo de
flexibilidade que estão explicitados no capítulo a seguir.
16
CAPÍTULO II
MODELOS DE GESTÃO
2.1. Modelo de gestão fordista / taylorista no século XX
As novas relações de produção fordista / taylorista permeiam a
transição do sistema artesanal para o processo produtivo com a introdução das
máquinas, a partir da mudança da forma de organização do trabalho pela
racionalização do processo produtivo.
Neste sentido, a revolução industrial começa na Inglaterra em meados
do século XVIII e a partir do avanço das máquinas e o surgimento das fábricas,
expandem a produção global, com ritmo do trabalho acelerado, grande mão de
obra e muitas horas trabalhadas diariamente.
Adam Smith (apud Kuenzer, 2001) se apresenta como um dos
percussores da economia política da nova organização do trabalho no modo
capitalista com o favorecimento da burguesia.
Desenvolvendo a teoria do valor-trabalho, Smith (1978)
mostra que a riqueza de uma nação depende
fundamentalmente do aumento da produtividade do
trabalho, que decorre do grau crescente de
especialização determinado pela complexificação da
divisão do trabalho. (KUENZER, 2001: 26)
Kuenzer (2001) aponta que Frederick W. Taylor (1856-1915) é
responsável pela criação da Teoria Geral da Administração, que objetivava a
racionalização do processo produtivo para a geração do acúmulo crescente de
capital, a economia e o controle de tempo, contemplando a máxima “tempo é
dinheiro”.
17
Neste modelo de gestão, a hierarquia, a especialização, a autoridade e
o controle se apresentam como pontos principais desta nova organização.
Assim, o planejamento das tarefas e das ações dos trabalhadores era realizada
por especialistas (gerência) e consequentemente, o trabalhador perdia o poder
sobre o ritmo e o tempo da execução do trabalho. Ocorre, assim, a separação
entre planejar e executar.
Este modelo taylorista / fordista segue gerenciando a padronização e a
produção em série como condição para a redução de custos e aumento da
produtividade, sendo fundamental a hierarquia e a disciplina.
Kuenzer (2001) aponta que, com a organização capitalista, Taylor
separa a concepção (cérebro, patrão) da execução (mãos, operário) e assim
nega ao trabalhador qualquer manifestação criativa ou participação.
Neste aspecto, a gerência se ocupa totalmente pela maneira e
planejamento da execução e pela imposição da mesma, fortalecendo a
concepção de incapacidade do operário a cerca deste processo de
conhecimento, monopolizando o saber e o controle, expropriando o
conhecimento sobre o trabalho.
Assim, Taylor institucionaliza definitivamente a
heterogestão como fundamento básico da organização
capitalista do trabalho, tirando do trabalhador a
possibilidade de pensá-lo, criá-lo, controlá-lo. (KUENZER,
2001: 30)
Nesta gestão taylorista, a disciplina é rigorosa, mulheres e crianças não
tem tratamento diferenciado nos campos de trabalho, são árduas as condições
de trabalho chegando até a quinze horas por dia, e sem muita segurança,
salários precários, gerando o aumento da produção e uma maior lucratividade.
Descansos e férias não são cumpridos.
18
Fayol engenheiro francês e administrador de cúpula, assim como
descreve Kuenzer (2001), fortalece a concepção de Taylor e assume a posição
e o ideal de que alguns nascem para administrar e outros nascem para
executar, pois cada indivíduo apresenta habilidades próprias e inatas. Na
concepção de Taylor e Fayol não são considerados os aspectos sociais e
históricos, apresentando somente uma posição científica.
Kuenzer (2001) afirma que o aumento da destreza do trabalhador, a
economia de tempo e a invenção de máquinas são três causas responsáveis
pelo crescimento da produtividade relacionado com a divisão do trabalho.
Contudo, atualmente os métodos de Taylor ainda são utilizados, pois
todos programam o seu dia e planejam suas atividades. Este modelo de gestão
predominou na grande indústria capitalista ao longo do século XX e é um
modelo que ainda está bem vivo em algumas organizações, a margem de
todas as inovações. A partir do final da década de 70, ocorre a crise deste
modelo ocasionada pelo seu esgotamento, já que, os trabalhadores criaram
resistência a este tipo de trabalho repetitivo, fragmentado e alienante; surgindo
um novo alicerce de qualificação.
Neste sentido, Schirato (2002) aponta que, com os avanços
tecnológicos em que a ciência e a tecnologia incorporava-se no processo
produtivo, fez se necessário uma mudança nas estruturas de funcionamento,
modificando as relações sociais, mais especificamente à participação no
campo da cultura e da política.
Assim, as operações repetitivas eram supridas pela automação, o que
exigia tomada de decisão mais célere e de comunicação mais rápida trazendo
a figura do trabalhador como operador da máquina e não mais operador na
máquina.
19
(...) o trabalho opera a máquina, programa a máquina,
controla e determina o ritmo de produção: tem que
pensar... não basta a memória mecânica dos gestos
repetitivos. O progresso tecnológico e, por conseqüência
o avanço informacional determinaram um novo perfil de
trabalhador de simples operário passa a operador.
(SHIRATO, 2002: 9)
Ainda conforme a autora, rompe-se um paradigma quando são
questionados os conceitos de qualidade, estoque, retrabalho, programação da
produção, baseando a nova mudança na substituição da rigidez pela
flexibilidade e da rapidez na tomada de decisões, gerando conceitos como
qualidade total, gestão participativa, just in time e controle de qualidade.
Neste contexto, através dos desafios que traz o avanço tecnológico, do
planejamento mais detalhado do processo produtivo, da avaliação e do controle
de qualidade mais efetivo, nasce um novo perfil de trabalhador para o
enfrentamento dos novos obstáculos do universo do trabalhado.
Com isso, a especialização do trabalho e a produção em massa dos
modelos Ford e Taylor, converte-se para conceitos de flexibilidade, integração
e polivalência. Cria-se estratégias para o trabalho ampliar o capital, de troca da
redução do tempo morto, do erro e do desperdício, cria-se uma forma de
recompensa através dos ganhos adicionais.
Neste aspecto, a distinção do trabalho manual e intelectual no
taylorismo / fordismo dá lugar a parceria da ciência e da tecnologia. As
relações entre ciência, cultura e trabalho passam a unificar capacidade de
pensar e fazer, por meio da apropriação do conhecimento científico, político,
histórico e tecnológico.
20
2.2. Modelo de flexibilidade no século XXI
No novo modelo de gerenciamento, a força braçal é substituída pela
criatividade, o medo é substituído pela motivação e o individualismo trocado
pelo trabalho em equipe.
Freud (apud Shinyashiki, 2001: 40), um dos maiores conhecedores da
alma humana, dizia que “a felicidade se baseia no amor e no trabalho. Para
ele, a influencia da realização profissional é definitiva na construção da
felicidade do indivíduo. Realizar-se profissionalmente não é só forma de
conseguir dinheiro, mas também um passaporte para viver em plenitude”.
Umas das grandes tendências em Recursos Humanos
hoje é a gestão por competências, que tem como eixo
fundamental desenvolver e contar com as capacidades
dos funcionários de atingir a estratégia da empresa.
(SHINYASHIKI, 2001: 47)
Para que a empresa tenha bons resultados em seus negócios, é
imprescindível que haja o entusiasmo de seus colaboradores, desenvolva
aspectos de qualidade de vida, reconhecimento e valorização, para que os
parceiros possam tratar os clientes da mesma forma que são tratados pelos
seus chefes.
Promoção de cursos, palestras e projetos de educação continuada, boa
estrutura no trabalho, capacitação e treinamento, plano de carreira,
comprometimento, colaboração na tomada de decisões e exposição de novas
idéias e estimulação de habilidades individuais, são indicadores importantes
para que os trabalhadores possam trabalhar com eficácia e satisfação.
21
Peter Drucker (apud Shinyashiki, 2001: 49), o pai da administração
moderna afirma que “uma boa administração significa fazer coisas boas tanto
para os trabalhadores quanto para os clientes, e não apenas acumular lucros
para os chefes. A organização é um fenômeno humano, social e moral”.
A gestão que enfatiza a flexibilidade concebe o ideal de funcionários
abertos a mudanças e a ostentação de contínuos riscos, destacando a
economia dedicada em curto prazo. Modelos globais e o uso de novas
tecnologias como características do capitalismo trazem mudanças e novas
maneiras de organizar o tempo.
Segundo Sennet (2005), o mercado deseja o retorno rápido, não mais
em longo prazo, estabelecendo contratos de curto prazo e empregos
temporários, dissipando o plano de carreira e a estabilidade. Para ele, este
novo regime oferece pouca segurança aos funcionários, além de corroer os
laços de confiança, lealdade e compromisso mútuo, não contemplando as
relações sociais duradouras, com isso, o indivíduo não constrói uma identidade
sólida e uma história de vida em uma sociedade que aprecia fragmentos.
Para Mill (apud Sennet, 2005), a sociedade ainda imagina que a
flexibilidade origina a liberdade pessoal, já que o indivíduo obtém autonomia e
qualidades necessárias para a livre ação, a abertura para mudanças e a fácil
adaptação, porém, a busca da flexibilidade e a aversão à burocracia designam
novas estruturas de poder e controle, que continuam a aprisionar o homem.
No modelo que ressalta a flexibilidade, o funcionário deve abranger
características de competências, adaptação a mudanças e assumir riscos
constantes, com isso, o desenvolvimento pessoal baseia-se para a resistência
dos ataques nas situações de trabalho e competência profissional para a
resistência da incerteza, rejeição e frustrações, consequentemente, gerando a
gestão do estresse e do tempo.
22
No capítulo subseqüente, apontaremos as conseqüências da evolução
tecnológica no modelo de gestão atual, além de aspectos relacionados a
competição, a falta de reconhecimento e os efeitos sobre a saúde do
funcionário.
23
CAPÍTULO III
CONSEQÜÊNCIAS DA EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA
PARA O MODELO DE GESTÃO ATUAL
Neste capítulo abordo aspectos da tecnologia e da ciência ligados ao
modelo de gestão atual, a questão da competição e falta de reconhecimento
dos funcionários frente ao mundo dos negócios, e os prejuízos emocionais que
o excesso de trabalho pode causar.
Na visão marxista segundo Frigotto (2002), a ciência e a tecnologia
poderiam ser fortes aliados em nossa vida, sendo elementos facilitadores na
execução das tarefas, facilitando os conhecimentos, melhorando as condições
de vida e alargando efetivamente o tempo livre das pessoas, porém não é o
que acontece. No contexto da sociedade capitalista, a ciência e a tecnologia
apresentam-se como força mutiladora e destruidora do ser humano, sabendo
que, são geradores de desemprego e exploração.
Podemos verificar que a tecnologia não veio somente para facilitar a
nossa vida, mais também para aumentar a massa de desempregados,
portanto, quando não evoluímos mais rapidamente que as máquinas a
conseqüência é a nossa destruição.
No âmbito do trabalho assistimos uma espécie de
escravidão do novo tipo. Sob as relações de exclusão
social o tempo liberado não significa tempo livre, mas
tempo escravizado, torturado pelo desemprego e
subdesemprego. Perversamente a luta dos trabalhadores
e subempregados é para tornar-se mercadoria,
trabalhadores assalariados. (FRIGOTTO, 1993: 05)
24
Assim, com as máquinas exercendo o serviço pesado e mais ágeis que
os braços humanos, o crescimento do desemprego se acentua e a exploração
passa a ser maior a partir da concepção de que apenas um indivíduo com a
ajuda da tecnologia se torna suficiente para a execução de diversificadas
atividades.
Segundo os estudos da World Future Society, 80% das atividades
profissionais existentes atualmente, desaparecerão em pouco tempo ou terão
características bastante diferentes.
Frigotto (1993) aponta o risco da visão seqüencial a partir dos
processos de inúmeras mudanças técnicas e a atribuição da autonomia da
ciência e da tecnologia das relações sociais, assim como, a concepção de que
os avanços tecnológicos favorecem a toda a coletividade nos situando em uma
sociedade pós-capitalista isento de classes e desigualdades.
A tecnologia sob as relações capitalista tem estado a
serviços do capital e da riqueza concentrada cada vez
mais nas mãos de poucos. O processo de
desenvolvimento do Brasil é uma demonstração
inequívoca desta perversidade (FRIGOTTO, 1993: 03)
Neste sentido, as tecnologias em sua maioria tornam-se um indicador
fortalecedor de dominação e exclusão social apesar de se apresentar como
meio de bem-estar humano, da democratização do acesso aos bens e de
satisfação de necessidades coletivas.
Hirigoyen (2002) afirma que evolução muito rápida das novas
tecnologias obriga os assalariados a se enquadrarem permanentemente com a
adequação rápida a procedimentos, reorganizações, instrução de serviços
incessantes.
25
Neste ritmo de trabalho acelerado e de permanente mudanças, os
trabalhadores se alienam no sentido de não refletirem sobre sua prática e não
abrindo espaços de comunicação e interação, não percebendo o sofrimento ao
seu redor, pois não há tempo para perder para não comprometer a produção,
neste processo de pressão e cobrança as pessoas não acham lugar para as
relações interpessoais, e de certo, esquecem dos sentimentos de fraternidade
e solidariedade.
Contudo, na era da competição exacerbada, a empresa focaliza o
cumprimento de objetivos, um fim a ser alcançado, em que somente os
melhores atingem a meta. Porém, sempre vai aparecer um concorrente com
uma nova tecnologia ou novo conhecimento para revolucionar a competição.
Segundo Andrioli (2003), o ideal de competitividade traz a concepção
de que a competição entre os indivíduos ajuda no progresso da sociedade, e
seu principal precursor é Adam Smith.
Neste contexto, o Estado como agente estimulador da competitividade,
construiu uma ideologia política, em que a competição se situa como fator
positivo para a humanidade, tornando assim, um conceito que faz parte das
relações sociais dos indivíduos.
No nosso meio social é comum identificar os aspetos competitivos
desde a preparação das crianças pelos pais com a intenção de serem
vencedores na vida chegando até ao mundo do trabalho, sabendo que há
sempre o lado excludente nas competições, poucos ganham e muitos perdem.
Ainda conforme o autor, para que esta realidade se modifique é
necessária uma reflexão profunda sobre a problemática seguida de uma
transformação no meio de relações sociais em que se pode substituir a
competição pela cooperação.
26
Cabe ressaltar que no mundo do trabalho, a maioria das organizações
não oferece segurança e boas condições de trabalho, mas, consequentemente,
exigem dos seus funcionários alto desempenho, permanente motivação, e
devotação para a realização de tarefas que estão além do que está previsto no
contrato.
De acordo com Hirigoyen (2002), empreendedores buscam
trabalhadores que façam o máximo possível recebendo o mínimo, entretanto,
todo assalariado corre risco o tempo todo, independente de sua hierarquia, de
ser demitido se não se adaptar ou não atender as exigências suficientemente.
As empresas criam sistemas de avaliações objetivando a seleção dos
produtivos deixando de lado a subjetividade e a emoção, deste modo, exclui-se
conforme a queda de produtividade do funcionário, deixando o indivíduo alerta
o tempo todo.
Neste modelo de gestão pelo medo, o individuo é substituído por outro
rapidamente se não suportar o ritmo e as condições de trabalho, neste sentido,
o ser humano é caracterizado como descartável; sendo utilizado apenas como
mão de obra, desfazendo de suas emoções e de sua subjetividade.
Na concepção da autora, empreendedores gananciosos acumulam
fortuna com a exploração dos outros, contudo, as empresas se recusam a
enxergar limitações dos sujeitos. As empresas não aprenderam a incentivar o
seu pessoal, oferecendo meios concretos e humanos para amarem o seu
trabalho, pois os trabalhadores não acham ruim se sentirem estressados, se
seu trabalho tem sentido e reconhecimento.
Identificamos que talvez a exploração de hoje seja maior do que no
tempo da escravidão, transformando os castigos físicos em psíquicos, alem de
saber que os escravizados de antigamente ao menos tinham moradia,
vestuário e alimentação garantida, relacionando ainda, com os trabalhadores
27
de hoje que recebem um salário indigno que muitas vezes não possibilita nem
o sustento da alimentação básica.
Sob este aspecto, nos ambientes de trabalho parece prevalecer intenso
nível de estresse e má condição de trabalho, práticas de gestão pouco claras
ou francamente perversas, que geram o desgaste psíquico e o sofrimento.
Na visão de Hirigoyen (2002), assalariados que produzam cada vez
mais, com equipes que trabalham por menos tempo para exercer a tarefa com
rapidez e aproveitamento do tempo são exigências deste regime. Assim, vale
conceituar produtividade como:
Resultado da divisão da produção física obtida em uma
unidade de tempo (hora, dia, ano) por um dos fatores
empregados na produção (capital, trabalho, terra)
expressando a utilização eficiente dos recursos
produtivos, a fim de atingir a máxima produção na menor
unidade de tempo e com menores custos: produtividade
do trabalho é o quociente de produção pelo tempo de
trabalho em que foi obtida; produtividade do capital é a
quantidade de produto ou serviço produzido por unidade
de capital investido – ambas com repercussões
econômicas e sociais, positivamente ou negativamente
quando aumentadas ou reduzidas. (capturado do site
www.ajudabancaria.com > data de acesso: 28/03/2006)
Para a autora, vivemos em uma sociedade cada vez mais
individualista, igualmente, as empresas de hoje, não criam laços de
reconhecimento dos seus funcionários, apenas se apropriam de seu trabalho
para sua autovalorização.
28
Desta maneira, nos trabalhadores surge revolta quando se vêem
reconhecidos como mercadoria, como simples recurso, como mais uma peça
no mecanismo da empresa, que por sua vez, está visando apenas os
resultados financeiros esquecendo que seus trabalhadores são seres humanos
com sua própria individualidade, dotados de emoção.
Ainda conforme a autora, exige-se dedicação do funcionário a sua
tarefa, e não há reconhecimento pelo trabalho desenvolvido, porém, a
identidade profissional no trabalho é essencial, e quando os assalariados têm o
sentimento de não reconhecimento, desmotivam-se e não tem mais vontade
para se dedicar emocionalmente ao trabalho.
Quando as empresas oferecem maior conforto nos escritórios,
melhores programas de formatação, até mesmo farmácia, lavanderia e
passagem de roupa e ajuda em questões administrativas, mascarando esses
benefícios para seduzir o funcionário e para que ele não desperdice seu tempo
com outras coisas, tornando-os mais produtivos e mais dependentes, porém
somente para funcionários mais qualificados.
Frente a uma suposta perversidade do sistema, as empresas atuais
acirram as rivalidades e os procedimentos desleais em vez de propor ao
funcionário, incentivo para dar o melhor de si mesmo, para benefício próprio e
da empresa.
Conforme descreve Shinyashiki (2001), a essência do ser humano é
contrária para a aceitação do viver como máquina, devido este fator, o número
de doenças que o indivíduo adquire derivado de seu trabalho são inúmeras.
O trabalho sem sentido, a desvalorização da vida afetiva e familiar e a
falta de valores morais e espirituais arrasa a população com uma destruição
silenciosa, que mata mais do que muitas guerras.
29
Segundo Utiyama (2005), o excesso de trabalho traz grandes
conseqüências para a saúde e para a qualidade de vida, sabendo que,
distúrbios psicossomáticos, acidentes de trabalho e absenteísmo causam custo
considerável para a empresa.
O estresse, LER (Lesões por Esforço Repetitivo), DORT (Distúrbios
Osteomusculares Relacionados ao Trabalho), depressão, arritmia cardíaca,
hipertensão, gastrite, psicose, envolvimento com drogas, desordem afetiva,
alcoolismo são algumas conseqüências derivadas do modo de vida de
agitação, ligado especificamente ao trabalho.
Conforme a professora Ana Cristina, a síndrome de Burnout, do lazer e
do desamparo, são problemas relacionados diretamente ao excesso de
trabalho. Normalmente estas síndromes aparecem juntas e causam alterações
físicas, mentais e emocionais, além de levar ao consumo de drogas.
Síndrome de Burnout: síndrome do esgotamento profissional, em que o
indivíduo sente sentimentos fracasso e baixa-estima, além de exaustão,
alterações no sono e doenças gastrointestinais. Ana Maira Rossi,
presidente da Internation Stress Management Association indica que o
paciente com Burnout pensa no suicídio como única solução de seu
problema.
Síndrome do desamparo: o indivíduo se fixa incessantemente na idéia de
perder o emprego e se sente em constante ameaça, apresenta sintomas
como irritação excessiva, agressividades, entre outros. Dados estatísticos
do Isma – BR aponta que um indivíduo com a síndrome do desamparo
apresenta 82% de nível de ansiedade, ante 60% de uma pessoa normal.
Síndrome do lazer: faz com que os indivíduos se sintam perdidas fora do
ambiente de trabalho, seus principais sintomas são dores de cabeça,
transpiração excessiva e inquietação. Esta doença do século XXI,
30
diagnosticada pela primeira vez no ano de 2000, já atinge 5% dos
trabalhadores nos Estados Unidos.
Shinyashiny (2001) aponta uma doença comum no Japão, o Karoshi
que se apresenta como morte devido ao excesso de trabalho, onde pessoas
trabalham até a morte.
Sob este enfoque, o indivíduo não suporta a realidade de seu trabalho,
experimentando a desvalorização e a falta de reconhecimento, ritmo de
trabalho acelerado, remuneração insuficiente, não identificação com a tarefa
em que o trabalhador não se sente ele mesmo, é necessário um estilo de vida
com mais sentido.
Pesquisas do Ministério da Saúde mostram que 40% dos brasileiros
que vão ao médico reclamam de insônia.
A Associação Brasileira de Qualidade de Vida, em recentes pesquisas,
descobriu que:
57% dos executivos apresentam algum tipo de desconforto gerado pelo
estresse.
69% avaliam ter péssima qualidade de vida no trabalho enquanto 25,8%
desses executivos relatam dores de cabeça e/ou enxaqueca nos últimos
anos e 23,2% contam que tem sensações de cansaço ou esgotamento na
maior parte do tempo.
Shinyashiny (2001) ressalta que, nos Estados Unidos, país que muita
gente aprecia pela alta produtividade, tem um índice absurdo de destruição do
ser humano. O preço do sucesso para eles está sendo muito alto, pois 17
milhões de crianças precisam de tratamento psicológico devido a problemas
familiares, devido a ausência dos pais, na falta de tratamento a opção mais
viável para eles é a droga.
31
De acordo com o psiquiatra clínico Joseph Beastley no relatório Kellog,
os norte-americanos bebem mais de 450 milhões de xícaras de café
diariamente, 30% fumam mais de meio maço de cigarros por dia e pelo menos
10% deles são viciados em álcool. E também consomem 5 bilhões de
tranqüilizantes similares ao Valium anualmente.
O autor aponta que, segundo os dados da Organização Panamericana
de Saúde, o fumo já causou nos últimos 50 anos 64 milhões de mortes no
mundo todo.
Segundo estatísticas do Instituto Nacional de Saúde Mental dos
estados Unidos, o custo econômico da depressão está estimado em 31 bilhões
de dólares por ano, com aproximadamente 19 milhões de adultos depressivos.
Ainda conforme o autor, pessoas vivem em um estado de infelicidade
permanente, sabendo que o trabalho se associa ao sofrimento e rotina.
Neste sentido, é necessário programas de valorização dos
colaboradores da organização, bem-estar e qualidade de vida no trabalho com
o intuito de amenizar os desgastes causados pelo trabalho intensivo do mundo
atual.
32
CAPÍTULO IV
BEM-ESTAR E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
UMA AÇÃO DE MELHORIA QUE O PEDAGOGO NA
EMPRESA PODE IMPLEMENTAR.
Neste capítulo discuto a importância das ações ligadas ao bem-estar
do colaborador da organização e a qualidade de vida no trabalho, como
proposta a ser desenvolvida na atuação do pedagogo na empresa, como
alternativa mais eficaz para a problemática apresentada no decorrer deste
trabalho.
Assim, Conte (2003) mostra que o Brasil foi o segundo país em um
ranking de aumento de produtividade na década de 1990. Com isso, houve
uma modificação na vida dos indivíduos no campo profissional e pessoal,
sendo determinado um ritmo acelerado de vida, excesso de horas trabalhadas
e contínua superação de produtividade, em que o indivíduo transforma-se em
um superprofissional.
Sob este aspecto, é imprescindível uma reflexão sobre a qualidade de
vida no trabalho, tendo em vista a necessidade da relação entre as esferas da
vida do ser humano em seu contexto familiar, social e físico. Contudo, Conte
(2003: 33) define o conceito de qualidade de vida:
Podemos entendê-la como um programa que visa facilitar
e satisfazer necessidades do trabalhador ao desenvolver
suas atividades na organização, tendo como idéia básica
o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto
mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio
trabalho.
33
Neste sentido, a qualidade de vida no trabalho reflete no bem-estar do
funcionário e na produtividade da organização, tendo em vista que, a
humanização do processo produtivo, gera valiosos benefícios para a vida do
colaborador e para o desempenho e o crescimento da empresa.
Conforme a autora Limongi-França (2004), as ações de recuperação,
proteção e promoção de saúde são fundamentais para a manutenção das
pessoas saudáveis. As ações de recuperação são efetuadas com os indivíduos
que se encontram doentes com a intenção de recuperá-los. As ações de
proteção da saúde têm por finalidade afastar os indivíduos dos focos nocivos
identificados. As ações de promoção de saúde estão ligadas à preocupação de
evitar doenças em um aspecto mais amplo de satisfação e plenitude, sabendo
que este programa reduz custos relacionados com assistência médica,
licenças-saúde e doenças ocupacionais.
No Brasil, desde 1904 foram feitas algumas tentativas de
criação de legislação especial para os infortúnios do
trabalho, mas apenas em 1919 foi editada a primeira lei
de acidente de trabalho. O Brasil possui um dos mais
detalhados e avançados conjuntos de leis e decretos. Os
mais importantes programas são conhecidos pelas siglas
PPRA (Programa de Prevenção de Acidentes) e PCMSO
(Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional).
(LIMONGI-FRANÇA, 2004: 40)
Apesar de contínuos estudos sobre a eficácia e os benefícios que
trazem a implementação das ações ligadas à qualidade de vida no trabalho,
ainda existe um grande vazio entre o discurso e a ação, a Gestão de Qualidade
de Vida no Trabalho perde um pouco de sua confiabilidade pela visão de
aparente superficialidade, porém esta ação vem conquistando tanto o cenário
mundial como as empresas brasileiras.
34
Em entrevista com a Gazeta Mercantil (21 dez, 1998) o executivo de
Recursos Humanos da Ticket Grupo e Serviços, Prestes Rosa declara:
Qualidade de Vida é a busca contínua da melhoria dos
processos de trabalho, os quais precisam ser construídos
não só para incorporar as novas tecnologias como para
aproveitar o potencial humano, individual e em equipe. No
contexto empresarial ela se insere na qualidade
organizacionais, no repensar contínuo da empresa.
Neste contexto, a qualidade de vida no trabalho torna-se uma
necessidade indispensável para o profissional já que as novas metodologias e
tecnologias requerem intensivo desgaste do trabalhador, além do intenso ritmo
de trabalho que são condicionados.
O stress é uma resposta do corpo a pressão. Ele ocorre
quando o organismo responde com o corpo, com a mente
e com o coração às condições inadequadas de vida de
forma continua e muito intensa. As conseqüências
nocivas disso são variadas. Uma delas é a Síndrome de
Burnout, que se caracteriza pela exaustão emocional,
avaliação negativa de si mesmo, depressão e
insensibilidade diante dos outros. (LIMONGI-FRANÇA,
2004: 43)
Para a autora, a dimensão humana ligada à produtividade deve ser
refletida, sabendo que é um grande desafio reconstruir com bem-estar um
ambiente de trabalho em que haja competição, tecnologias e alta
produtividade. Com isso, “o bem-estar considera, no referente à qualidade de
vida no trabalho, as dimensões biológicas, social e organizacional de cada
pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e outros sintomas de
35
stress que emergem ou potencializam-se no trabalho. Trata-se do bem-estar no
sentido de manter-se integro como pessoa, cidadão e profissional”.
Tendo em vista a satisfação do funcionário, as empresas empregam
programas de responsabilidade social, na atuação na área social
transparecendo a característica de “empresas cidadãs” em que os indivíduos
constroem sentimentos de orgulho e satisfação que gera melhoria no ambiente
de trabalho e na produtividade.
De acordo com a autora, quando a organização contempla práticas de
qualidade de vida, os seus colaboradores se sentem mais motivados e
comprometidos, havendo contínua melhoria no clima organizacional, gerando a
fidelidade à organização, harmonia entre a vida pessoal e profissional do
individuo, além de agregar respostas positivas no campo econômico e da
produtividade.
Para Bispo (2005), com as contínuas mudanças e o acentuado grau de
competitividade no mercado, as empresas devem cuidar das pessoas através
dos investimentos do potencial humano, com ações de qualidade de vida e
relacionamento interpessoal para que seus colaboradores se sintam
comprometidos e motivados com a organização, sabendo que, para que a
empresa sobreviva no atual mundo competitivo, é preciso mostrar o seu
diferencial no mercado.
Para que a empresa alcance bons resultados é necessários a
valorização humana, unificados a motivação, entusiasmo, capacitação e
construção de ambientes harmoniosos, deixando de lado os conceitos do
sistema mecanicista, mergulhando na era do ser humano e do mundo
altamente tecnológico e dinâmico.
Sob este aspecto, as organizações devem oferecer aos seus
colaboradores benefícios que visem proteção e seguridade nas áreas de
36
saúde, alimentação, transporte e segurança, sendo realizadas constantes
avaliações do grau de satisfação do cliente interno.
Contudo, Matos (1996) apresenta o conceito de empresa feliz sendo
relacionados com os indicadores de qualidade de vida no trabalho, que por sua
vez são muito próximos:
Aquela que oferece as condições motivacionais à
plenitude da realização humana, ou seja, um clima
estimulador à participação e à criatividade, canais abertos
de comunicação e expressão, exercício regular da
delegação de autoridade e do trabalho e equipe,
incentivos ao desenvolvimento da capacidade de
liderança, reconhecimento ao esforço empreendedor e a
obtenção de resultados. Isto é, a empresa feliz é a
empresa bem administrada.
Em linhas gerais, para que a organização sustente um clima
organizacional positivo é preciso atuar constantemente nos aspectos que
influenciam e afetam a motivação, o interesse, o envolvimento, a participação e
desempenhos dos colaboradores, promovendo sempre ações que contribuam
para o desenvolvimento do indivíduo em todo o seu contexto, gerando assim, o
progresso e o bom andamento da empresa.
37
CONCLUSÃO
Frente às reflexões proporcionadas no decorrer deste trabalho
monográfico, compreendemos que ocorreram transformações consideráveis no
mundo do trabalho gerando grandes impactos sobre a vida dos trabalhadores.
Sob este aspecto, a transição do modelo tradicional baseado no fordismo-
taylorismo com a padronização dos processos e poder centralizado dá lugar
para um modelo mais flexível, que abre canais de possibilidades para uma
preocupação maior com o papel do homem inserido no mercado de trabalho,
diante de sua saúde e bem-estar.
Neste sentido, ainda se faz necessário uma compreensão mais ampla
sobre a qualidade de vida no trabalho por parte das organizações e um olhar
sobre o indivíduo em um aspecto mais humano dentro de seu contexto social,
econômico, histórico e cultural.
Contudo, considerando os aspectos apresentados nesta monografia
pode-se chegar a uma análise mais apurada sobre a mecanização do homem
que permanentemente ocorre no campo do trabalho, sabendo que, a liberdade
do pensamento e o espírito crítico se apresentam como fatores indispensáveis
para a verdadeira mudança no processo de valorização do ser humano e em
possíveis ações para o bem-estar do trabalhador e sua qualidade de vida, para
amenizar os impactos sobre a saúde e para sua melhor atuação no ambiente
de trabalho, desenvolvendo um melhor desempenho, a motivação e o
reconhecimento, além de reduzir custos para as empresas, aumentar os
resultados e ampliar a satisfação do funcionário.
38
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALBORNOZ, Suzana. O que é trabalho. SP: Brasiliense, 2002.
ANDRIOLI, Antônio Inácio. O mito da competitividade. Revista Espaço
Acadêmico. Ano II, nº 23, Abril/2003.
BISPO, Patrícia. IBM: diversificação de benefícios. Site: rh.com.br capturado
em 18/07/2005.
CONTE, Antônio Lázaro. Qualidade de Vida no Trabalho. Revista FAE
BUNIESS, n.º 7, nov/2003.
FRIGOTTO, Gaudêncio. Construção (social) do conhecimento e cultura
tecnológica. Seminário de abertura do ano letivo de 1993, promovido pela
Secretaria da educação do governo popular da prefeitura de Porto Alegre – RS.
__________ e CIAVATTA, Maria (orgs). A experiência do trabalho e a
educação básica. RJ: DP&A, 2002.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.
RJ: Bertrand Brasil, 2002.
KUENZER, Acácia Zeneida. Pedagogia na Fábrica: as relações de produção e
a educação do trabalhador. SP: Cortez, 2001.
__________. As novas bases materiais de produção: o princípio educativo do
trabalho industrial moderno. Anais do Seminário Globalização e
Estado:Universidade em Mudança, relaizado em Curitiba de 5 a 6 de dezembro
de 1995.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT:
conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. SP:
Atlas, 2004.
MATOS, Francisco. Empresa Feliz. SP: Makron Books, 1996.
SENNET, Richard. A corrosão do caráter: as conseqüências pessoais do
trabalho no novo capitalismo. RJ: Record, 2005.
SHINYASHIKI, Roberto. Você: a alma do negócio. SP: Editora Gente, 2001.
SHIRATO, Maria Aparecida Rheire. Não sóis máquinas! Homens é o que sóis!
Revista FAE BUNIESS, n.º 4, dez/2002.
39
UTIYAMA. Cássio Henrique. Muito Trabalho, pouca saúde. Você S/A. SP: Abril,
out/2005.
WEBGRAFIA
Ajuda Bancária. Termos do Mercado Financeiro. http://ajudabancaria.com <
data de acesso: 28/03/2006
