UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

“A QUESTÃO DA PRODUTIVIDADE DO TRABALHO EMRECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS”

MAGNUS COSTA BUSTAMANTE SÁ

ORIENTADOR:

Prof. Mestre Robson Materko

RIO DE JANEIRO – RJ

FEVEREIRO - 2002

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

“A QUESTÃO DA PRODUTIVIDADE DO TRABALHO EMRECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS”

MAGNUS COSTA BUSTAMANTE SÁ

Trabalho monográfico apresentado como

requisito parcial para a obtenção do Grau

de Especialista em Reengenharia e Gestão

de Recursos Humanos.

RIO DE JANEIRO – RJ

FEVEREIRO – 2002

AGRADEÇO A MEUS PAIS , IN MEMORIA ,

ERCÍL IO FORTES DE BUSTAMANTE SÁ

E NADYR COSTA BUSTAMANTE SÁ .

AGRADEÇO A DEUS PELA VIDA QUE ME

DEU E QUE ME GUIOU NESTA JORNADA.

AGRADEÇO A TODOS QUE

CONTRIBUÍRAM PARA A REALIZAÇÃO DO

CURSO.

AOS QUERIDOS MESTRES POR NOS

MOSTRAREM NOVOS CAMINHOS NO

CONHECIMENTO.

AOS COLEGAS DE CURSO PELO

CONVÍVIO DESSES MESES.

4

SUMÁRIO

página

RESUMO ......................................................................................... 5

INTRODUÇÃO ................................................................................. 6

1. A SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL ................................................... 8

1.1. A produtividade da sociedade moderna e suas repercussões em

R.H. ...................................................................................... 8

1.2. Fatores Humanos e Técnicos .................................................... 10

1.3. Técnicas para melhorar a Produtividade em R.H. ........................ 11

2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................ 14

2.1. O que é qualidade ? ................................................................. 14

2.2. Por que qualidade ? ................................................................. 15

2.3. Qualidade na empresa ............................................................. 15

3. O LADO HUMANO NA EMPRESA ................................................ 18

4. A MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO ............................................... 20

5. QUEBRANDO PARADIGMAS PARA SE ALCANÇAR A

PRODUTIVIDADE PLENA NA EMPRESA ....................................... 23

CONCLUSÃO .............................................................................................. 25

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 27

ANEXOS ..................................................................................................... 28

5

RESUMO

Para o autor o principal objetivo em realizar este trabalho é contribuir

de maneira clara na produtividade do mesmo, interagindo diretamente na

importância em investir no ambiente humano e técnico de uma empresa. Muitas

vezes alguns profissionais não são bem trabalhados, isto é, estimulados e

exigidos profissionalmente, devido à falta de controle das empresas que às vezes

visam os lucros, esquecendo da sua “ ferramenta “ principal, o empregado. Este

nem sempre busca o aprimoramento devido à diversos problemas ou por falta de

oportunidades, ficando assim difícil um bom rendimento para ambos.O se humano

precisa ser motivado a “ quebrar “ paradigmas, sair em busca de novos desafios,

ter a necessidade em crescer num ambiente favorável, porém sujeito à

mudanças. Este trabalho esta dividido em três capítulos, onde é explícito desde o

primeiro capítulo a importância da produtividade, desde o início da sociedade

Pós-Industrial, repercutindo na própria qualidade de vida no trabalho e finalizando

com a Busca da Produtividade quebrando os famosos paradigmas. A pesquisa

busca então auxiliar profissionais e empresas a trabalharem a produtividade de

forma planejada e positiva, já que no momento é de suma importância na vida

profissional e pessoal do ser humano atingir seus objetivos e também do

desenvolvimento crescente da própria empresa. Dessa forma, a estrutura

organizacional de R.H tem como propósito central agilizar a plena utilização do

potencial humano rumo aos objetivos empresariais, com flexibilidade e rapidez de

absorção de mão-de-obra bem preparada e motivada para o trabalho.

6

INTRODUÇÃO

Nos tempos atuais percebemos inúmeras mudanças ocorridas em

nossa sociedade, sejam elas: científicas, sociais, culturais, etc. É através dessas

mudanças, isto é, diversas alterações de paradigmas que fazem as pessoas irem

em busca da realização profissional, se dedicando integralmente ao

aperfeiçoamento no trabalho. Devemos estar sempre atualizados a cada

alteração ocorrida em nossa sociedade e no mundo. É importante ressaltar que

através da comunicação, o ser humano transmite e interpreta sentimentos e

pensamentos, assim como interage com outros indivíduos, numa troca de

informações e experiências que o enriquece cada vez mais.

Percebemos então, nossa sociedade um crescente aumento e

complexidade do mercado, mudando toda estrutura profissional e pessoal em

decorrência a diversas situações que o meio hoje exige. Tornando-o cada vez

mais competitivo, qualitativo e difícil. As pessoas estão à procura do

aperfeiçoamento profissional, mas mesmo assim encontramos diversos

profissionais em áreas não específicas desempenhando determinadas funções

com destreza. Mas como a área de R.H irá trabalhar de forma positiva a

produtividade nas empresas ? Tendo em vista toda uma mudança social, política

e econômica no mercado e principalmente todas as necessidades que o grupo

profissional hoje exige para alcançar um bom resultado.

Notamos então que alguns fatores serão primordiais, baseados na

busca da qualidade global da empresa visam então: melhorar a qualidade dos

produtos e serviços, os índices de produtividade, condições de trabalho baseados

na segurança física e humana, maior fluxo de comunicações e principalmente

criar condições apara que os empregados tenham ambiente para expor suas

idéias, sugestões e contribuições. Em conseqüência desenvolver então nos

7

mesmos o sentimento de co-responsabilidade pela produtividade total da

empresa, dando-lhe condições de participação ativa, consciente e voluntária ao

seu trabalho auxiliando assim no seu crescimento como pessoa, profissional e

integrante de um grupo empresarial.

Neste trabalho, estes objetivos estão distribuídos a fim de ser

alcançados de forma gradativa em capítulos, onde ao autor procura, de uma

maneira complexa, citar os assuntos referentes a Produtividade na empresa.

Iniciaremos ressaltando toda a evolução da Sociedade Pós-Industrial,

destacando todas as repercussões da Produtividade nesta Sociedade Moderna,

onde citamos os fatores humanos e técnicos sendo primordiais ao auxílio de uma

boa produtividade nas empresas. Consequentemente, um aprimoramento com

técnicas que irão somar uma grande melhora em R.H.

Mas como conseguir essa Produtividade, sem citarmos a importância

da Qualidade de vida no trabalho em prol de um crescente progresso na empresa.

E o que definiríamos como Qualidade? Por que almejar essa Qualidade no

ambiente profissional? Como seria, na verdade a Qualidade na empresa, vista de

uma maneira positiva para o aumento crescente em todos os sentidos.

Com certeza são inúmeras perguntas, pois estão ligadas diretamente à

pessoas que visam crescer como bons profissionais, sensíveis às inúmeras

mudanças ocorridas na empresa, na vida e na própria sociedade, onde serão

respondidas a fim de esclarecer de uma forma objetiva todas as dúvidas

encontradas.

Essas mudanças, hoje normais em nossa sociedade, estão baseadas

no último capítulo, onde é demonstrado que para aceitá-las é necessário quebrar

Paradigmas, sejam eles pessoais ou profissionais, mas que estejam ligados ao

encontro da Produtividade plena na empresa.

8

1. A SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL

1.1 A PRODUTIVIDADE DA SOCIEDADE MODERNA E SUAS

REPERCUSSÕES EM R.H.

O estudo da produtividade reporta os modelos de sociedade pré-

industrial e seus aspectos de produção artística e aplicação do elemento humano,

assim como reporta a sociedade industrial e o desenvolvimento do setor

secundário da economia e o desenvolvimento e a aplicação de teorias de

transformação dos meios de produção e a ideologia do homem máquina, e

posteriormente a sociedade pós-industrial e a tecnologia da inovação

revolucionando de maneira significativa os conceitos de produção que por

conseguinte modifica mais uma vez a aplicação do elemento humano no que

queremos descrever neste trabalho como produtividade da sociedade moderna.

Na sociedade pré-industrial que deu-se até o século XIX as

instituições básicas eram a igreja, exército, família patriarcal, dinastias e

grupos primários de produção. Nesta sociedade e regimes eram autoritários

e dinásticos e os recursos principais de utilização eram a terra e matérias-

primas. Neste período o principal meio de produção dava-se através do

artesanato, praticados através da agricultura ou através das matérias-primas

existentes em quantidade no local de produção. A sociedade de produção

estava estreita a um grupo de pessoas denominadas de mestres que

passavam seus ofícios aos oficiais e aprendizes como forma de perpetuação

do bem por ele praticado. Nesta sociedade havia o anseio pelo

desenvolvimento do ofício, e os oficiais e aprendizes eram parte privilegiada

de uma sociedade massacrada pelo desconhecimento. Com a satisfação de

possuir um ofício estes elementos humanos produziam em pequena escala

bens quase que personalizados fato que lhe trazia satisfação ao final de

9

cada bem produzido. Esta sociedade é qualificada pela expressão “small is

beautiful “.

Posteriormente vem a sociedade industrial que apresenta-se da

metade do século XVIII até a metade do século XX. Com esta sociedade surgem

instituições como empresa, sindicato, banco, família nuclear, grupos secundários

e partidos. Os principais meios de produção mudam sobremaneira e o produto

manufaturado toma conta do mercado. Nesta sociedade acontece uma mudança

radical nos meios de produção. A sociedade que ante era artesanal e tinha

satisfação pelo resultado de seu trabalho/produto e pela entrega do mesmo a um

cliente, já não vê o resultado de seu trabalho com tanta clareza. A estrutura

profissional muda e os mestres, oficiais, e aprendizes perdem importância na

sociedade industrial, passando estes profissionais a classes de operários,

engenheiros, empresários ou funcionários de escritórios. Passa existir não mais o

bem quase que personalizado para o cliente, mas sim a produção em escala,

onde as indústrias apropriam-se da mão-de-obra para a produção em série,

exigindo uma super especialização do elemento humano no que tange a uma

única tarefa tornando assim o homem em uma máquina. A aplicação do homem

nestas circunstâncias não exige que raciocine, mas que tenha bom preparo físico

para praticar durante longo período de tempo uma tarefa, tal como: colocar

cabeça de alfinete na produção de alfinetes. Surgem assim as teorias do homem

máquina, a teoria dos tempos e movimentos, a teoria do “homus economicus”,

entre outras. Assim a satisfação do elemento humano ficou em segundo plano,

fazendo-se valer o quanto se produzia. Esta sociedade é qualificada pela

expressão “ big is beautiful “.

No “ponto de ruptura“ da sociedade industrial surge a sociedade

pós-industrial, a Segunda guerra mundial, o Projeto Manhattam (1944-45), o

desembarque da Normandia (1944), descoberta da estrutura do DNA (1953),

concentração da mão-de-obra no setor terciário nos EUA (1956), crise do

petróleo (1973) são os germens desta sociedade que possui como

instituições principais as Universidades, Institutos de pesquisas e cultura,

grandes empresas de comunicação de massa ou anomia de comunicação,

bancos, família instável. Fica instalado e estado de importância do elemento

10

humano no sistema produtivo sua satisfação e necessidade de

desenvolvimento , surge a figura do homem parentético.

Com a necessidade de criação surgem de maneira devastadora a

figura da empresa flexível e de maneira sintomática o quarto elemento do estado

se instala via desenvolvimento intelectual, a produtividade vira sinônimo de

prospectiva, propiciando assim grande difusão das informações, laboratórios

científicos, trabalho domiciliar on-line e fábricas descentralizadas

1.2 FATORES HUMANOS E TÉCNICOS

Podemos dizer que a área de R.H funciona como captadora e

divulgadora de técnicas e métodos de produtividade para toda a empresa.

Visando favorecer profissionais e a própria empresa em prol de um crescente

progresso mútuo. Alguns fatores porém influenciam diretamente na realização do

aumento da produtividade, tais como:

- Fatores Humanos

- Fatores Técnicos

Esses fatores contribuem diretamente tendo um resultado positivo caso

forem trabalhados integrados ao mesmo objetivo. Já que para alcançar a

produtividade plena é necessário a integração dos mesmos, não esquecendo de

destacar a importância dos fatores humanos. Este contribui decisivamente para o

aumento da produtividade, o indivíduo precisa estar em constante crescimento,

independente ou não dos fatores técnicos. Devendo entretanto suprir algumas

necessidades básicas ligadas à estes fatores humanos para um bom rendimento

no seu ambiente, tais como: segurança pessoal, clima de trabalho, salário

adequado, reconhecimento, imparcialidade, participação, carreira e treinamento.

Em conjunto torna-se essencial que se invista na quantidade e qualidade dos

meios de produção, através de equipamentos, máquinas, ferramentas, etc.

Tornando assim essencial a contribuição para um positivo resultado

nas empresas, o fornecimento de estímulos para que os empregados não se

contentem com o estado de inércia, ou seja, a sua situação atual por melhor que

seja, mas sim, indo em busca de novas técnicas e métodos.

11

É visível vermos pessoas e empresas numa constante corrida ao

crescente progresso tecnológico, porém poucos conseguem perceber a

necessidade da integração existente entre fatores humanos – técnicos –

empresariais para um bom crescimento mútuo. O melhor seria que as empresas

investissem sempre na produção plena de seus funcionários, obtendo assim

melhores resultados e eficácia nas funções exercidas pelos mesmos.

Segundo Adam Smith:

“ ... é justamente a diferente produtividade do trabalho queexplica por que algumas nações são mais ricas que outras. “

Podemos concluir que seria realmente a melhor filosofia seguida em

uma sociedade, já que o crescente progresso de um grupo depende do que se

quer investir e o que se quer aprender para se obter a produtividade desejada

para a empresa.

A sociedade precisa estar ciente que o empresário hoje investe no

futuro da empresa, mas que principalmente o presente deve estar em constante

desenvolvimento. Partindo também do funcionário que a cada instante de sua

vida deve valer como se fosse o último, onde ele irá procurar transmitir aos que

estão em sua volta o melhor que puder, sempre de uma forma mútua, já que a

troca de informações hoje em dia é de fundamental importância. E não

pareceremos loucos em busca da eficácia, sem podermos e nem sabermos trocar

nossas experiências na busca de um mesmo objetivo.

1.3 TÉCNICAS PARA MELHORAR A PRODUTIVIDADE

Destacamos algumas técnicas para melhorar a produtividade do

trabalho nas empresas: CCQS (Círculos de Controle de Qualidade), “Just In

Time“, sistema “Kanban“, método “Refa“ e Produtividade e Automação. Cada

técnica procura atingir seus objetivos de maneira direta e eficaz, os Círculos de

Controle de Qualidade visa manter um apoio gerencial, através de um programa e

12

ambiente favorável ao profissional, não priorizando conquista imediata de

mercado.

Já na técnica “Just In Time“ busca atingir economia de mercado com

flexibilidade, pois a conquista ao consumidor é difícil. Auxiliando esta técnica o

sistema “Kanban“ controla a quantidade e qualidade de produção da empresa.

O método “Refa“ enfatiza a produtividade e a humanização do trabalho

partindo do princípio que as coisas devem ser feitas bem e do início. A

Produtividade e Automação procuram envolver os profissionais que influenciam

na modernização tecnológica das empresas incentivando-os no envolvimento

empresarial.

Todos os recursos que estão voltados ao aprimoramento da

produtividade nas empresas são benéficos, já que atingem o mesmo objetivo.

Concordo inclusive quando é priorizada a plena produtividade nos recursos

humanos. Os profissionais devem ter condições de trabalho favoráveis aos seus

desempenhos na empresa, incentivando-os diretamente através da oportunidade

que o auxiliem a um bom desempenho. O profissional deve realmente estar

disposto a crescer e mudar num contexto que é exigido a todo instante o seu

potencial e sua vontade em aprender, mais precisa ir em busca dessa

produtividade.

As empresas buscam uma posição no mercado, investindo assim em

novos métodos e técnicas e algumas visam o profissional como meta principal,

mas isto deveria ser prioridade para todas as empresas que investem na

produção total. Por tudo isso, acredito que o sistema de R.H na empresa

necessita contribuir para que o empregado busque fixar-se e integrar-se à

empresa, plenamente motivado para o trabalho, ou seja, estar disposto a

participar na atividade que exerce.

A questão da Produtividade nas empresas destaca vários itens que

exemplificam a importância em saber sobre o tema proposto, a fim de informar e

orientar os profissionais na melhoria do desempenho profissional.

Como definiríamos então qual o verdadeiro sentido existencial da área

de R.H.? Sabemos então que a área de R.H. funciona como captadora de

informações e também como transmissora de idéias. Baseado nisso então

trabalharíamos a produtividade de maneira clara, objetiva e significativa, em

13

busca de um ideal de trabalho. A produtividade deve ser alcançada para que uma

empresa consiga se destacar perante um grupo, trabalhando principalmente em

recursos humanos, já que não funciona muito ter ótimos recursos técnicos se os

humanos não forem bem estimulados. A verificação do trabalho é de suma

importância para o desenvolvimento da sua produtividade, devendo este ser

orientado e estimulado de forma integrada entre os recursos humanos e técnicos,

a fim de se obter um resultado global e satisfatório para a mesma. Sabemos que

os benefícios trazidos pela alta produtividade em R.H. são diversos e

fundamentais para a sobrevivência da empresa no mercado competitivo de hoje.

Baseados nisso concluímos que os recursos tecnológicos são

excelentes ferramentas na aplicabilidade das técnicas de R.H., mas não podemos

esquecer que o lado humano na busca da qualidade para o aumento da

produtividade é o fator principal para a evolução de um empreendimento.

14

2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

2.1 – O QUE É QUALIDADE?

O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) surgir a partir da década

de 1960, devido as inúmeras deficiências existentes no ambiente profissional,

acarretando problemas no seu rendimento. Foram os norte-americanos que

iniciaram as primeiras pesquisas em prol da influência do empregado na saúde e

no bem-estar geral dos trabalhadores, com o intuito de conciliar progressivamente

o rendimento no trabalho e o equilíbrio pessoal. A todo momento a sociedade se

conscientizava que as experiências das pessoas no local de trabalho influenciava

seu próprio bem-estar psicológico e a sua produtividade geral nas organizações

que as empregavam.

Podemos caracterizar como qualidade a satisfação das exigências e

expectativas técnicas e humanas da própria pessoa e também das outras. Na

verdade se todo os funcionários e a própria empresa fizessem sempre, todos os

dias o melhor possível, desempenhando bem suas funções, com certeza o futuro

de toda empresa em si seria ótimo.

Para desempenhar bem sua função na empresa sendo produtivo e

tornando seu trabalho qualitativo e eficaz, concluímos que devemos entender que

pessoas diferentes têm desempenhos diferentes, mesmo que estejam fazendo o

melhor possível. Esse desempenho pode oscilar de acordo com as inúmeras

situações surgidas na empresa, havendo uma grande diferença entre aquilo que

se faz e realmente aquilo que é capaz de fazer.

15

2.2 – POR QUE A QUALIDADE?

Em nossa vida estamos sempre em busca de uma boa qualidade, seja

num produto ou serviço, tornando cada vez mais exigentes com tudo que nos

cerca. Essa qualidade deve satisfazer ou até exceder nossas expectativas, pois o

mundo de hoje anda tão competitivo que somente aqueles que desempenham

com destreza e gradativamente seu potencial, agradando sua clientela,

conseguem um espaço na empresa, na sociedade. É preciso desempenhar uma

função com empenho, já que as empresas vivem trocando seus funcionários, e

muitas vezes não fornecendo a estes treinamento adequado. As autoridades

decretam regras e regulamentos cada vez mais complexos, Assim, a

especialização crescente dificulta, para o indivíduo, a visão do quadro mais

amplo.

Devemos entender que a nossa consciência de qualidade não elimina

completamente todas as idéias e experiências anteriores, pelo contrário, busca

somar e ampliar o “velho com o novo“. Para que isso se torne real e eficaz é

necessário melhorar as relações humanas, estimular a comunicação, formar e

fortalecer o espírito de equipe, oferecer recursos tecnológicos e humanos no

auxílio ao bom rendimento e manter principalmente os padrões éticos elevados.

Hoje em dia não é apenas uma questão em satisfazer às expectativas do cliente,

nem produzir bens de qualidade, mas incentivar de forma direta e produtiva as

pessoas que produzem estes bens e serviços para que façam o melhor que

puderem em prol do grupo, favorecendo ao futuro crescente da empresa e dos

próprios funcionários. Conclui-se que esta “revolução“ baseia-se integralmente na

qualidade dos esforços do indivíduo e não apenas em se concentrar na qualidade

do produto.

2.3 – QUALIDADE NA EMPRESA

É inegável o fato de que a qualidade e quantidade de trabalho são

realmente trocadas por salário, prêmios, vantagens sociais, mas a real motivação

está realmente ligada àquilo que caracteriza o conteúdo do trabalho: o gostar da

16

atividade desenvolvida, o interesse, o grau de responsabilidade, de iniciativa e de

autonomia atribuída a cada um. Acima de tudo, as vantagens que o indivíduo tira

do trabalho devem ter um valor real para aquele que trabalha (Levy-Leboyer,

1994).

Cada um de nós percebe, à sua maneira, que a situação de trabalho

tem um registro próprio de valores e concepções de si. Isso permite explicar não

só o fato de que duas pessoas colocadas numa mesma posição profissional

encontram-se desigualmente motivadas, mas também que eventuais

modificações da motivação individual ocorram sem que a situação seja

modificada, porque o auto-conceito, a hierarquia de valores, os próprios objetivos

modificam-se no plano individual.

Assim, a ferramenta que pode ser utilizada é a reorganização das

tarefas para aumentar o significado do trabalho para aquele que o realiza, bem

como criar novas formas de trabalho que permitam aumentar a variedade,

identidade e o valor da tarefa, reforçando as motivações para o trabalho. É nesta

hora que apontam os Programas de Qualidade como possíveis fatores de

estímulo, já que sua adoção pressupõe, antes de mais nada, um trabalho com

mais sentido e que deve contar, consequentemente, com pessoas mais

envolvidas.

A qualidade pode ser enfocada de duas formas distintas: a pequena

qualidade – que se limita às características de produtos e serviços considerados

importantes para seus usuários e compradores – e a grande qualidade, que

envolve a satisfação comum de várias pessoas, grupos e comunidades

envolvidos na vida de uma organização. A longo prazo, a pequena qualidade não

passa de uma conseqüência da grande qualidade, da qual a motivação é um dos

aspectos. Assim, a gestão da qualidade, vista como um sistema, deve dar

prioridade à motivação, e acaba por se refletir em seu ciclo mais básico, o ciclo da

qualidade, que não deve, portanto, ser encarado de uma maneira formal e

mecânica.

Segundo Farias (1997), o capital intelectual é fator decisivo no

processo de adaptação às mudanças, dado que é a partir e por meio dele que as

adequações são feitas com a agilidade e a qualidade requeridas pelos clientes. O

trabalhador deve conseguir perceber o sentido e o significado de seu trabalho do

17

dia-a-dia, abstraindo-se num dado momento da própria atividade profissional a fim

de entender, em seguida, a lógica social a qual suas atividades estão atreladas e,

por conseqüência, qual é o sentido e o significado para si próprio e para a

sociedade. Assim, a troca de experiências da vida cotidiana para a esfera do

trabalho e vice-versa faz com que a atividade profissional seja significante tanto

para a organização como para o trabalhador.

18

3. O LADO HUMANO NA EMPRESA

Com o surgimento dos estudos sobre a motivação para o trabalho, a

questão das necessidades humanas toma corpo e também passa a ser objeto de

estudos abrindo espaço para que se percebesse que cargos e relações

interpessoais poderiam ser redesenhados para criarem condições de crescimento

pessoal que, ao mesmo tempo, ajudariam as empresas a alcançarem seus

objetivos. Com isso, a idéia de haver uma integração entre necessidade

individuais e organizacionais ganhou força.

Os aspectos individuais passaram a ser levados em conta, onde

conclui-se que diferentes pessoas são ”ativadas” por diferentes trabalhos,

acarretando também níveis individuais de motivação e satisfação. Essas

teorias desenvolveram-se ao longo das últimas décadas possibilitaram

garantir o fim de muitos motivacionais, balizando as teorias das motivações

humanas para o trabalho sobre as noções de necessidades, individualidade,

satisfação e gosto pessoal aprofundadas mais à frente.

Os Programas de Qualidade frustam as expectativas quando não

há o comprometimento e participação de grande parte dos trabalhadores,

nos diversos níveis organizacionais. Frente a essa necessidade de contar

com pessoas envolvidas e motivadas, tem-se desenvolvidos na última

década uma série de programas que visam essa finalidade, tais como a

criação de grupos autônomos de trabalho, times de trabalho auto-

gerenciáveis, esquemas d enriquecimento de cargos, reestruturação do

trabalho, círculos de qualidade, células de produção, entre outros. Daí

concluir que existe uma grande variedade de métodos – válidos ou não –

que se propõem a conseguir o envolvimento das pessoas no trabalho.

19

Um dos métodos mais utilizados é o de enriquecimento do

trabalho e a rotatividade nos cargos. A técnica de enriquecimento do

trabalho provêm da teoria de motivação tais como o reconhecimento, grau

de responsabilidade atribuída, crescimento no trabalho, colocam variedade

da tarefas, sua significância, a autonomia do trabalho, o mecanismo de

feedback e a participação como fundamentais para motivar ou envolver as

pessoas no trabalho.

Uma variação do enriquecimento de cargos é a rotatividade nos

mesmo, onde os empregados mudam de um trabalho para o outro,

desenvolvendo todas as tarefas envolvidas num processo, tanto num

escritório quanto numa fábrica. Para que este programa dê-se de uma

forma positiva, requer que aconteçam treinamentos freqüentes, sempre

auxiliados pela existência de procedimentos claros e instruções a respeito

do trabalho.

Contudo, apesar dos benefícios atribuídos às experiências de

qualidade de vida no trabalho, muitos problemas e dificuldades estão associados

á sua implementação, como por exemplo o delineamento dos programas de

treinamento visando as novas necessidades. Além disso, as pessoas podem

oferecer resistência frente à mudança.

Os custos podem vir a crescer durante a fase inicial de intervenção,

onde a empresa poderá ter que pagar mais aos trabalhadores que incorrem em

maior nível de responsabilidade, o que levará a um aumento de envolvimento e

lealdade.

20

4. A MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO

Os primeiros teóricos da Teoria da Administração consideravam os

fatores pertinentes ao comportamento humano no trabalho de uma maneira

essencialmente lógica, racional e previsível, o que acabava por abordar apenas

parcialmente a complexa natureza humana, no dia-a-dia das empresas e na vida

como um todo.

Como resultado, tem-se que a realidade na vida organizacional não

correspondia ao que era esperado: na grande maioria das vezes, o ser humano

era tido como um simples robô, com atitudes e resultados controlados, o que

acarretava numa ênfase demasiada às posturas administrativas do gênero

estímulo-resposta (sistema de recompensa por bônus, por exemplo), recaindo

numa crença de que um bom desempenho em qualquer atividade é fruto de uma

simples indução do comportamento dos indivíduos, afastando para um segundo

plano os processos intrínsecos ou intropsíquicos de cada ser humano.

Como todos os processos envolvidos no dia-a-dia organizacional que

buscam a eficácia dos decisórios aos operacionais – requerem um

comportamento participativo e motivado por parte de todos os empregados, é

pouco provável aceitar que as empresas conseguissem atingir as tão sonhadas

metas de eficácia e eficiência sem contar com pessoas motivadas. A

necessidade de suscitar motivação para o trabalho e de mantê-la sempre elevada

ser uma preocupação para os dirigentes de organizações, nos mais variados

mercados.

Assim, a principal idéia que devemos ter por enquanto é que não se

motiva as pessoas com regulamentos e punições. As motivações para o trabalho

são menos superficiais e mais complexas. Tendo sido estudada amplamente por

McGregor, Likert, Herzberg, Schein, entre outros, em termos de enriquecimento

21

do trabalho, mais recentemente, os círculos de qualidade, as teorias modernas

contribuíram para abalar o “homem econômico” de Taylor, supostamente

motivado pela simples troca de trabalho por salário.

O desempenho é um termo genérico que designa toda atividade

cumprida tendo em vista a realização de uma tarefa ou a consecução de um

fim, como por exemplo produzir um certo número de peça, resolver conflitos,

terminar um projeto. Todo desempenho, por sua vez pressupõe o

preenchimento de duas condições: que seja capaz de fazer (ter aptidões) e

que se tenha vontade para tanto (motivação). Uma análise mais

aprofundada mostra que existem outras condições necessárias,

especialmente ter a compreensão clara do que deve ser feito, dentro de um

ambiente que seja favorável. Na prática, o indivíduo motivado tende a

consagrar mais tempo e cuidado par atividade para a qual está motivado,

melhorando o seu desempenho.

O desempenho dos indivíduos, por sua vez, é o resultado da

combinação de muitas coisas: a própria pessoa, as pessoas com quem trabalha,

o cargo, o material de trabalho, seu equipamento, seu cliente, sua chefia, as

condições ambientais.

Atualmente, o trabalho tem deparado com competidores cada vez mais

fortes, como por exemplo o lazer. Na Europa, o fenômeno da redução de horas

trabalhadas pode ser encarado, entre outras razões, como uma perda das

motivações para o trabalho e aumento das motivações para atividades não

relacionadas a ele.

Não se pode, contudo, negar que o rebaixamento da qualidade

representa um fato inegável, que a produtividade cessa de aumentar e que o

absenteísmo de curta duração, devido mais freqüentemente à desmotivação do

que às doenças, se mantém. Nota-se, assim , que o valor do trabalho muitas

vezes tem se limitado às vantagens, materiais que ele traz e á necessidade de

ganhar a vida o que, por si só, já demonstra o desligamento que vem ocorrendo

entre motivação e o trabalho. Todavia, nas tarefas que muitas pessoas realizam

fora do trabalho, como por exemplo o treino de um esporte ou a realização de um

curso de extensão universitária, o esforço e o cuidado com a qualidade estão

sempre presentes.

22

Ora, se esta realidade é apresentada, com então entender a motivação

para o trabalho? O que faz com que determinadas pessoas sejam responsáveis,

produtivas, dedicadas, enquanto outras só pensam em cumprir horários e realizar

o mínimo de tarefas para manter seu emprego? É dentro deste contexto que

serão expostas, a seguir, algumas idéias sobre o conceito da motivação para o

trabalho, sem a pretensão de abarcar todas as teorias existentes sobre o assunto,

mas procurando apresentar alguns conceitos considerados fundamentais dentro

da teoria motivacional e dentro do contexto desta dissertação.

23

5. QUEBRANDO PARADIGMAS PARA SE ALCANÇAR A

PRODUTIVIDADE PLENA NA EMPRESA

O mundo não se vive sem regras, rotinas e regulamentos, são os

famosos paradigmas. Os paradigmas representam regras que usamos para

avaliar o mundo e são, normalmente, baseados em experiências do passado.

Estes são velhos conhecidos que nos deixam mais seguros, sendo um risco

quando vira sinônimo de paralisia. Quem não se dispõe a ampliar seus horizontes

acaba ficando obsoleto, o que é impossível hoje pode ser usual amanhã.

O que se observa nas empresas é que as pessoas quando se deparam

com novas maneiras de fazer as coisas costumam rejeitar. Os paradigmas

funcionam como filtros e só deixam passar o que nós já estamos acostumados a

ver. Por causa deles, muitas descobertas e invenções ficaram por muito tempo

incompreendidas. Quando um paradigma muda tudo volta a estaca zero porque

novas formas de se realizar as coisas ou de se pensar surgem e as pessoas têm

que passar por um novo processo de adaptação. O que é constatado é que

quando se abandonam algumas rotinas, o mundo parece ameaçador.

Toda mudança é difícil. Mudar é uma tarefa muito difícil porque exige

um investimento de energia física, mental e emocional, em proporções que,

muitas vezes, parecem exceder nossas possibilidades. Tornando assim

necessário o auxílio principal das empresas em favorecer ao empregado

condições que o ajudem a ser produtivo no que faz, sem medo de ser ousado,

criativo e interessado em querer sempre mais no seu ambiente profissional.

E as rotinas estão definitivamente mudando. O professor C. K Prahalad

enumera em um artigo, oito grandes mudanças no ambiente corporativo.

Consideramos importantes destacar 5 para melhor entendermos o motivo pelo

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qual é preciso pensar diferente, buscando novas inovações no ambiente de

trabalho, são elas:

- o ambiente passou de aconchegante a competitivo;

- era local, virou global;

- as empresas não competem mais com empresas similares a elas, mas

com empresas totalmente diferentes;

- as fronteiras industriais, que eram claras, são incertas; e

- no lugar da instabilidade, entrou a volatividade.

O que é preciso saber é que o sucesso do passado não garante o

futuro, exemplo: profissional não atualizado fica fora do mercado. Devemos Ter

flexibilidade para encarar as mudanças como oportunidades; não como ameaças,

pois quem não está atento as mudanças do mercado corre o risco de “ encolher

até sumir ”. para atingir então a produtividade plena no trabalho, é importante

haver um “ acordo ‘ entre a empresa, favorecendo ao empregado condições de

produzir no ambiente de trabalho oferecendo tantos recursos tecnológicos como

“ pessoal “ apto à informar tudo que irá acrescentar para um bom rendimento. Ë o

empregado deve demonstrar total interesse em aprender, participando ativamente

dos desafios surgidos na empresa, ocorrendo assim um crescimento mútuo e

positivo para o grupo.

Estamos vivendo tempos loucos ! Temos que reconhecer que hoje em

dia não há respostas certas para um monte de questões. Tentar fugir da mudança

não vai adiantar nada. Se isso fizermos, seremos pessoas frustradas e obsoletas.

Hoje, a vida humana está voltada ao agora, não realizar nada depois, já que o

mundo está em constante desenvolvimento, e todos devem procurar entender que

a filosofia do mundo atual é decidir em cada momento o que vamos ser e fazer no

seguinte, desempenhando com vontade na construção do amanhã. Por isso

concluímos a importância em buscar a produtividade na vida, tornar-se essencial

e adaptar-se a realidade de todos nós. É difícil haver uma plenitude entre o ideal

de felicidade ser igual a plena motivação humana, mas que acima de tudo é

preciso tentarmos.

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CONCLUSÃO

Estamos vivendo hoje numa sociedade em constante desenvolvimento,

nos exigindo cada vez mais como cidadãos e profissionais. Em busca intensa de

novidades, mudanças, rompimentos, novos conceitos e modos, uma nova

linguagem talvez, mas que com certeza é preciso ter determinação. Ir em busca

do que sonhamos e até mesmo daquilo que imaginamos ser impossível, pois hoje

você é quem faz o seu presente ser real, mudar é difícil quando não se quer, mas

vencer é fácil quando há determinação e confiança em si mesmo.

Neste trabalho foi vivenciado através de muitas leituras e pesquisas

que percebemos, que basta pararmos um segundo que já não acompanhamos

quase nada, sejam através dos recursos técnicos, humanos ou até mesmo do

mundo é necessário hoje uma constante determinação no aprendizado, já que

este mundo menos estável do que o do passado, menos rígido, menos seguro,

menos previsível, acaba nos tornando instáveis com tudo. A busca incansável

pela qualidade de vida, ou no próprio trabalho, torna empregados e empresas

ligados ao mesmo objetivo, isto é, alcançar a produtividade plena baseados no

bem estar mútuo de ambos.

Por incrível que pareça, nós temos que ir além da mudança e abraçar

nada menos que o abandono literal das convenções que nos trouxeram a este

ponto.

Quebrar nossos próprios paradigmas é o início de um progresso

pessoal e profissional. Precisamos estar sempre à procura de novos

conhecimentos, ir em busca do desconhecido, superar nossos desafios e interagir

com as pessoas numa troca constante em prol de um enriquecimento das

experiências, tão necessárias às nossas vidas. Todos almejam de forma

crescente o progresso profissional na empresa, alcançar a produtividade com

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qualidade é considerado como fator principal de pessoas que lidam com toda a

competitividade do mercado, mas é necessário haver uma determinação de

ambas as partes, já que a empresa necessita de sua “ferramenta” de trabalho que

é o empregador, este deve corresponder às suas próprias expectativas e as da

empresa.

É lógico que toda essa crescente mudança, seja pela Internet, novos

produtos, tecnologias etc. exigem de nós uma acelerada busca de atualização e

isso nem sempre é fácil, porque nos deparamos com dificuldades existentes na

vida e na própria sociedade. Nos dias atuais o ser humano é considerado como

um atleta, que luta permanentemente para superar a si mesmo, em busca da

perfeição, às vezes até não aceitando nenhuma margem de erro para conquistar

o seu objetivo, isto é, a satisfação do seu público, a satisfação total do cliente.

Pense, então, na força de vontade dos atletas que representam o país numa

competição, estão sujeitos a todos os desafios em prol de um objetivo, superar a

si mesmo e as expectativas do mundo tão intenso que vivemos hoje.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS :

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Janeiro: Petrobrás, 1987, p.51.

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CARVALHO, Antônio Vieira de. Recursos Humanos: Desafios e Estratégia. São

Paulo: Pioneira, 1989.

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motivações. São Paulo: Atlas, 1994

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Paulo: Pioneira, 1990.

PETERS, Tom. Tempos loucos exigem organizações malucas. São Paulo:

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SALERNO, Mário Sérgio. Produção, Trabalho e Participação. In: Processo e

Relações do trabalho no Brasil, coordenação: Maria I. Leme Fleury e Rosa

Maria Fischer. São Paulo: Atlas, 1987, p.181.

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