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Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil

CPPA – Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração

MPGE - Mestrado Profissional em Gestão Empresarial

Lindevany Hoffimann de Lima Mendes

A relação entre espiritualidade e dignidade: um estudo

com gestores e não gestores de organizações da região

do Nordeste do Brasil

Recife, 2012

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Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil

CPPA – Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração

MPGE - Mestrado Profissional em Gestão Empresarial

CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES

Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o

acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de

Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA da Faculdade Boa Viagem é definido

em três graus:

Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);

Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência, restrita a

consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;

Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso, o texto, se

confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou custódia;

A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.

Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as

condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.

Título da Dissertação: “A relação entre espiritualidade e dignidade: um estudo com

gestores e não gestores de organizações da região do Nordeste do Brasil”

Nome do(a) autor(a): Lindevany Hoffimann de Lima Mendes

Data da Aprovação: 30 de Agosto de 2012

Classificação conforme especificação acima:

Grau 1

Grau 2

Grau 3

Recife, 30 de Agosto de 2012

__________________________

Assinatura do(a) Autor(a)

X

3

AQUI DEVE ENTRAR A FOLHA DE APROVAÇÃO ENTREGUE NA

FORMA IMPRESSA

4

Lindevany Hoffimann de Lima Mendes

A relação entre espiritualidade e dignidade: um estudo

com gestores e não gestores de organizações da região

do Nordeste do Brasil

Orientadora: Profª Drª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira

Dissertação apresentada como requisito

complementar para obtenção do grau de Mestre

em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e

Pós-Graduação em Administração - CPPA da

Faculdade Boa Viagem - DeVry Brasil.

Recife, 2012

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Dedico este trabalho, especialmente, aos meus pais e amigos

inseparáveis, insubstituíveis e genuínos - Sebastião Gonçalves

de Lima e Luiza Hoffimann de Lima - pelos princípios e valores

grandiosos que sempre nortearam as suas práticas, traduzidos

essencialmente na retidão de caráter, integridade e humanismo,

atributos que serviram de base no meu processo de formação

enquanto Ser Humano. Eles são exemplos de dedicação e

superação frente aos inúmeros obstáculos e adversidades que já

vivenciaram nas suas vidas.

A minha avó paterna, carinhosamente chamada de Mocinha (in

memoriam), pelo espírito guerreiro, empreendedor e incansável

na busca de uma vida mais digna, atributos tão presentes no seu

comportamento cotidiano e que me inspiraram na construção do

meu projeto de vida. Apesar do seu nível de escolaridade baixo,

mesmo sem o saber, já era, no seu tempo, a grande mentora da

família.

A meu marido Rigoberto Mendes da Silva pela compreensão

diante das minhas inúmeras ausências quando requerida pelos

momentos de dedicação aos estudos, pelo companheirismo e

apoio incondicional à produção das minhas tarefas sempre que

precisei de ajuda, procurando suprir as minhas faltas junto à

família e, principalmente, pela grande torcida à realização dos

meus sonhos.

Aos meus filhos Júlio Hoffimann Mendes e Túlio Hoffimann

Mendes por compreenderem as minhas imersões de estudo,

minhas escolhas profissionais e o meu frenético ritmo de vida,

os quais vêm me dando sinais quanto à necessidade de um

pouco de desaceleração para ganhar maior qualidade de vida. A

eles devo milhões de desculpas pelas minhas ausências.

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Agradecimentos

Agradeço primeiramente a Deus, meu maior amigo de todas as horas e aliado presente em

todos os momentos da minha vida e em todas as minhas empreitadas.

Considero-me uma pessoa afortunada por ter obtido tantas contribuições valiosas de pessoas

especiais com as quais pude contar ao longo deste estudo.

Não haveria espaço suficiente para contemplar a todas, porém gostaria de oferecer os meus

agradecimentos especiais a algumas delas.

Aos meus pais por me fazerem existir e sempre estarem presentes em minha vida, clarificando

o valor e o significado que as coisas têm em si mesmas.

Especialmente a minha orientadora Professora Lúcia Maria Barbosa de Oliveira que de forma

competente, dedicada e comprometida esteve sempre presente ao longo do meu curso do

mestrado. Ela foi decisiva na escolha do meu tema, oferecendo-me a possibilidade de

descoberta do construto espiritualidade, despertando o meu gosto pelo mundo da pesquisa,

encorajando-me e estimulando-me à produção de um trabalho de qualidade superior.

À Professora Sônia Maria Rodrigues Calado Dias agradeço pelo acolhimento e apoio

extraordinário oferecido durante a produção da minha pesquisa da dissertação, emprestando

os seus saberes com propriedade, consistência e leveza no trato das questões de pesquisa. O

entusiasmo e pela pesquisa também corresponde a um dos seus traços mais marcantes. Ela,

juntamente, com a Profª Lúcia Barbosa, viabilizou a minha inserção no Grupo de Estudos da

Mackenzie-SP.

À Professora Maria Luisa Mendes Teixeira (Mackenzie-SP) pelo gigantesco aprendizado e

apoio genuíno e incondicional que me proporcionou, sendo inspiradora para os meus futuros

passos enquanto pesquisadora, além de ter me instigado o raciocínio crítico. As suas

contribuições foram fundamentais para fortalecer o meu caminhar na produção deste trabalho.

Na fase final da minha pesquisa, a sua disponibilidade e dedicação ultrapassaram fronteiras.

Também me sinto grata por ter conhecido a Professora Silvia Marcia Russi De Domenico. A

ela agradeço pelo acolhimento e compartilhamento de inúmeros aprendizados durante as

“Jornadas de Dignidade”, promovidas pela Mackenzie-SP (Núcleo de Valores MackGVAL),

7

revelando-me capacidade extremada de entrega e doação à causa, além de serenidade e

compromisso com a pesquisa.

À Professora Maria Auxiliadora Diniz de Sá pelo carinho, entusiasmo e vibração inabaláveis,

capaz de me contagiar e de me fortalecer no caminho da pesquisa. Ao longo da nossa

convivência sempre emprestou a sua alegria, bom humor, otimismo, acolhimento e,

principalmente, a doação enquanto educadora.

Ao Professor James Falk não poderia deixar de registrar os meus agradecimentos pela

competência e leveza com que conduziu as suas aulas, sendo a serenidade, simplicidade,

organização e foco alguns dos seus principais atributos.

Ao Professor Augusto Oliveira, o meu agradecimento pelo apoio nos momentos em que a

“Estatística” me pareceu algo intransponível e difícil de solução. A sua paciência, dedicação e

vontade de ajudar me fez desconstruir o fantasma que existia em relação à disciplina.

Agradecimento especial e carinhoso a admirável amiga do mestrado Sophia Moreira Reis

Lapenda pelo extraordinário espírito de ajuda, disponibilidade, capacidade de compartilhar

ideias, espírito incansável de doação e foco em objetivos coletivos. Ela teve um papel

importante nesta minha empreitada. Ao longo da nossa convivência pude descobrir o quanto

ela é uma pessoa digna e espiritualizada.

Ao marido de Sophia - Marcos Lapenda pelo apoio oferecido durante as resoluções das

questões de estatística, dedicando o seu precioso tempo, ensinando-me pacientemente,

colocando-se à disposição para esclarecer as minhas dúvidas, o que consequentemente,

contribuiu para a minha aprovação na disciplina de estatística - um dos créditos do mestrado.

Agradeço com muito apreço a amizade incondicional de Tânia Kaufman, demonstrando

genuinamente interesse em contribuir com a sua vasta experiência e irrefutável prática

acadêmica essencial para a minha inserção como pesquisadora. As várias literaturas

interessantes que me permitiu acesso e as valiosas orientações relativas à prática de pesquisa

serão sempre lembradas.

Aos amigos do Mestrado, em especial a José Ribamar Santana, Gilmar Severino de Moura,

Antônio Carlos Alves da Silva, Bráulio Meira de Almeida, Fernando Silva de Sousa, Ernesto

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Lima Cruz, Heloísio Malta Leite, Luiz Ferreira Júnior pelo companheirismo, simplicidade,

capacidade de ajuda e espírito solidário sempre presentes.

Imensamente agradeço aos amigos Eduardo Santos Cabral, Patrícia Siebra, Maria Helena

Lira, Eliabe Serafim, Fred Arruda, Fernando Thompson, Nadja Medeiros, Rosana Freire,

Sylvinha Celeste Vasconcelos, Maria Elysia Cavalcanti de Albuquerque, Rosângela Carvalho,

Pérola Campos, Ana Thereza de Almeida, Ana Elizabeth Hirschle, Fabiano Lopes, Jonatas

Nascimento, Luciana Melo, Paulo Erlich, Cynthia Andrade, Henrique de Freitas, Cibelli

Pinheiro, Júlio Borba, Leonardo Lourença e Ana Emília Baracuhy, que tão gentilmente e

fraternalmente contribuíram disseminando amplamente para as suas redes de relacionamentos.

Sem a contribuição deles o meu trabalho não teria sido agregado de tanto valor.

À ajuda especial de alguns clientes que, mesmo com inúmeras atribuições e

responsabilidades, se dispuseram a colaborar com a minha pesquisa, não somente

respondendo-a como também exercendo um papel de multiplicadores para as suas redes,

atribuindo elevado grau de importância ao meu pedido. Dentre eles, podem ser citados

profissionais do Sistema Jornal do Commércio de Comunicação, Shopping Tacaruna,

Shopping Plaza, Shopping Recife, Rexam-PE, Rexam-AM, Receita Federal (Digep04),

Vitarella, Grupo Fernandes Vieira, Total combustíveis, Pontes Hotéis e Resorts, Receita

Federal e UFPE.

A todos os respondentes da pesquisa - amigos, clientes, alunos de graduação e de pós-

graduação das diversas instituições com as quais interajo, parceiros de projetos e centenas de

profissionais do mundo corporativo, assim como, aos amigos virtuais do Facebook que

mesmo sem me conhecer tiveram a boa vontade de me ajudar.

Finalmente, meus sinceros agradecimentos a todos aqueles que estiveram direta ou

indiretamente apoiando, incentivando e tornando possível a concretização deste meu sonho.

Enfim, desculpem-me se a minha memória estiver me traindo.

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“ Espiritualidade é a nossa consciência interior. É a fonte de

inspiração, criatividade e sabedoria. O que é espiritual vem de

dentro e transcende nossas crenças e valores programados ”.

Guillory

“ A felicidade é o significado e o objetivo da vida, o propósito e

a finalidade da existência humana. ”

Aristóteles

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Resumo

Os temas espiritualidade e dignidade vêm ganhando expressão no contexto das organizações,

principalmente, em resposta às inquietações e sinais de infelicidade manifestados pelos seus

diversos stakeholders, em decorrência da visão exacerbadamente voltada para resultados

financeiros em detrimento do equilíbrio e bem estar das pessoas. A partir dessa problemática,

este estudo se propôs a analisar a relação existente entre espiritualidade e dignidade na

avaliação de gestores e não gestores de organizações da região do Nordeste do Brasil. Os

estudos foram embasados nos modelos de espiritualidade (contendo 19 assertivas) e de

práticas de dignidade (contendo 31 assertivas) desenvolvidos e validados pelos autores Rego;

Cunha; Souto (2005) e Teixeira et al (2011), respectivamente, sendo estas escalas os

instrumentos de medição para a realização da análise de correlação entre os dois construtos. A

Pesquisa teve uma natureza descritiva e exploratória, sendo utilizado o método quantitativo. A

coleta de dados foi realizada por meio de questionário aplicado via web (survey monkey),

utilizando-se a técnica do “snowball”. A amostra foi não probabilística, obtendo-se um

número de 1.159 respondentes válidos, entre gestores e não gestores. Pelos resultados foi

possível a confirmação de que existe relação entre os dois construtos, independentemente das

características demográficas (relativas ao próprio respondente) e funcionais (relativas à

empresa) apresentadas pelos respondentes, assim como, identificar a influência de cada uma

das variáveis pesquisadas. A análise evidenciou que a relação entre fatores de Espiritualidade

e Dignidade é estável, independentemente do cargo ocupado, quer de natureza gerencial ou

não gerencial. Os fatores de Espiritualidade “Alinhamento com valores” e “Alegria no

Trabalho” são os que apresentaram as maiores correlações com os fatores de Práticas de

Dignidade no Trabalho. No tocante à Espiritualidade os fatores “Sentido de Serviço” e

“Alegria no Trabalho” traduzem positivamente a vivência dos respondentes, enquanto que a

menor percepção ficou com “Sentido de Comunidade” e “Oportunidade para Vida Interior”.

Em relação à Dignidade os fatores mais percebidos favoravelmente são “Direito dos

Empregados” e “Não Engana Stakeholders”. Por outro lado os fatores que evidenciam menor

satisfação por parte dos respondentes são “Desenvolvimento do Empregado” e

“Favorecimento ao Meio Ambiente e Social”.

Palavras-chave: Espiritualidade. Espiritualidade nas Organizações. Dignidade. Dignidade Organizacional.

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Abstract

The themes of spirituality and dignity are gaining expression in the context of organizations,

mainly in response to the concerns and signs of unhappiness expressed by its various

stakeholders, due to the vision exaggeratedly facing financial results at the expense of the

balance and well being of people. Based on this issue, this study aims to analyze the

relationship between spirituality and dignity in the evaluation of managers and non-managers

of the region of Northeast Brazil. The studies were based on models of spirituality (containing

19 statements) and practices of dignity (containing 31 assertions) developed and validated by

the authors Rego; Cunha; Souto (2005) and Teixeira et al (2011), respectively, whose scales

are the measuring instruments for performing the correlation analysis between the two

constructs. A descriptive and exploratory research was utilized, by means of a quantitative

methodology. Data collection was conducted through a questionnaire applied on the web

(survey monkey), using the "snowball" technique. The consequent non-probabilistic sample

yielded 1,159 valid respondents, between managers and non-managers. From the results it

was possible to confirm that there is a relationship between the two constructs, regardless of

demographic (related to respondent him/herself) and functional (for the company)

characteristics informed by the respondents, as well as to identify the influence of each of the

variables. The analysis showed that the relationship between the factors of Spirituality and

Dignity is stable regardless of the position held, whether of managerial nature or not. The

factors of Spirituality "Alignment Values" and "Joy at Work" are the ones that were more

correlated with the factors of Practice of Dignity at Work. Regarding Spirituality, the factors

of "Sense of Service" and "Joy at Work" positively translate the experience of the

respondents, while the lowest perception was recorded for "Sense of Community" and

"Opportunity for Inner Life". With regards to Dignity, the factors most favorably perceived

were "Employee Rights" and "Do not mislead stakeholders." On the other hand, the factors

that show lower satisfaction among the respondents are "Employee Development" and

"Environmental and Social Favoring."

Keywords: Spirituality. Spirituality in Organizations. Dignity. Organizational dignity.

12

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.....................................................................................................................26

1.1 Contextualização................................................................................................................27

1.2 Objetivos............................................................................................................................30

1.2.1 Objetivo geral................................................................................................................30

1.2.2 Objetivos específicos.....................................................................................................30

1.3 Justificativas.......................................................................................................................31

1.3.1 Justificativa teórica........................................................................................................31

1.3.2 Justificativa prática..........................................................................................................34

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................................37

2.1 Espiritualidade numa Perspectiva Histórica Contemporânea............................................37

2.2 Espiritualidade - Um Conceito em Discussão....................................................................39

2.3 Espiritualidade nas Organizações.......................................................................................44

2.4 Um Breve Caminhar sobre a Evolução Histórica e Conceitual da Dignidade...................52

2.4.1 Dignidade da pessoa humana........................................................................................54

2.4.2 Dignidade no trabalho...................................................................................................56

2.4.3 Dignidade do trabalho...................................................................................................57

2.4.4 Dignidade do trabalhador..............................................................................................58

2.4.5 Dignidade no âmbito das organizações.........................................................................61

13

3 METODOLOGIA DE PESQUISA........................................................................................65

3.1 Delineamento da pesquisa...................................................................................................65

3.1.1 Natureza da pesquisa........................................................................................................67

3.1.2 Operacionalização das variáveis......................................................................................67

3.1.3 População e amostra.........................................................................................................70

3.1.4 Instrumento de pesquisa e estratégia de coleta de dados.................................................71

3.1.5 Técnica de coleta de dados...............................................................................................71

3.1.6 Tratamento e análise dos dados.......................................................................................73

3.2 Limites................................................................................................................................73

3.3 Limitações...........................................................................................................................73

4 APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS................................75

4.1 Característica da amostra....................................................................................................76

4.2 Análise descritiva das frequências por fator.......................................................................81

4.2.1 Análise das frequências por fator.....................................................................................82

4.2.1.1 Espiritualidade..............................................................................................................82

4.2.1.2 Práticas de dignidade organizacional............................................................................86

4.3 Análise das diferenças entre grupos, de acordo com características da amostra................90

4.3.1 Objetivo específico 1: Identificar diferenças de avaliação dos fatores de Espiritualidade

e Práticas de Dignidade entre homens e mulheres....................................................................90

4.3.2 Objetivo específico 2: Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes faixas etárias

quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de Dignidade...................95

4.3.3 Objetivo específico 3: Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes níveis de

escolaridade quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de

Dignidade................................................................................................................................102

14

4.3.4 Objetivo específico 4: Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes tempos de

empresa quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de

Dignidade................................................................................................................................107

4.3.5 Objetivo específico 5: Identificar diferenças entre indivíduos que trabalham em

empresas de diferentes tamanhos quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e

Práticas de Dignidade..............................................................................................................112

4.3.6 Objetivo específico 6: Identificar diferenças entre indivíduos que trabalham em

empresas de diferentes tipos quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e

Práticas de Dignidade .............................................................................................................118

4.4 Comparação entre Gestores e Não Gestores.....................................................................124

4.4.1 Objetivo Específico 7: Identificar diferenças entre indivíduos de cargos gerenciais e não

gerenciais quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de

Dignidade................................................................................................................................124

4.4.2 Características das amostras...........................................................................................124

4.5 Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na avaliação de

gestores e não gestores............................................................................................................130

4.5.1 Validade convergente dos construtos.............................................................................130

4.5.2 Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na avaliação de

gestores....................................................................................................................................131

4.5.3 Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na avaliação de não

gestores....................................................................................................................................132

4.5.4 Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na avaliação de

gestores e não gestores............................................................................................................132

CONCLUSÃO........................................................................................................................134

REFERÊNCIAS .....................................................................................................................141

APÊNDICES...........................................................................................................................149

APÊNDICE A - Dados sócio-demográficos..........................................................................149

APÊNDICE B - Mensagem de divulgação da pesquisa........................................................150

15

APÊNDICE C - Mensagem de reforço da pesquisa...............................................................151

ANEXOS................................................................................................................................152

ANEXO A - Instrumento de medição de espiritualidade.......................................................152

ANEXO B - Instrumento de medição de dignidade..............................................................154

ANEXO C - Pesquisa transcrita integralmente do survey.....................................................156

16

Lista de siglas ou abreviaturas

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística...............................................................70

IES Instituição de Ensino Superior.........................................................................................72

MacGVal Núcleo de Estudos baseado em Valores..................................................................29

TQM Total Quality Management ........................................................................................................79

Lista de símbolos

F Número de respondentes.....................................................................................................77

FR Frequência.........................................................................................................................77

FRAC Frequência acumulada.................................................................................................77

SIG Nível de significância......................................................................................................92

17

Lista de figuras

FIGURA 1 - Pessoa integrada - Fonte: Guillory, 2000............................................................41

FIGURA 2 - Paradigma da pessoa integral e as necessidades e motivações básicas - Fonte:

Covey (2005)............................................................................................................................42

FIGURA 3 - Escopo da espiritualidade - Fonte: Vasconcelos (2008).....................................47

FIGURA 4 - Três perspectivas da espiritualidade em relação ao desempenho - Fonte: Karakas

(2010) - Tradução da própria pesquisadora .............................................................................49

FIGURA 5 - Condições para a dignidade em uma relação - Fonte: Adaptado de Jacobson

(2009)........................................................................................................................................62

FIGURA 6 - Modelo de delineamento de pesquisa - Fonte: Adaptado de Gil (2002, p. 21)

...................................................................................................................................................66

FIGURA 7 - Variáveis analisadas e suas respectivas amostras - Fonte: Dados da

pesquisa.....................................................................................................................................70

FIGURA 8 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a

variável gênero - Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da

pesquisa.....................................................................................................................................94

FIGURA 9 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a

variável faixa etária - Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da

pesquisa...................................................................................................................................101

FIGURA 10 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a

variável escolaridade - Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da

pesquisa...................................................................................................................................106

FIGURA 11 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a

variável tempo de empresa - Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados

da pesquisa..............................................................................................................................111

FIGURA 12 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a

variável tamanho de empresa - Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados

da pesquisa..............................................................................................................................118

18

FIGURA 13 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a

variável tipo de empresa - Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da

pesquisa...................................................................................................................................123

FIGURA 14 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a

as diferenças entre cargos gerenciais e não gerenciais - Fonte: Autoria da própria

pesquisadora, baseando-se nos dados da pesquisa..................................................................129

19

Lista de quadros

QUADRO 1 - Justificativas teóricas - Fonte: Elaborado pela autora.......................................35

QUADRO 2 - Justificativas práticas - Fonte: Elaborado pela autora.......................................36

QUADRO 3 - Dignidade no trabalho - Fonte: Hodson (2004, p.17).......................................57

QUADRO 4 - Escala de dimensões da espiritualidade (05 dimensões) - Fonte: Rego; Cunha;

Souto (2005)..............................................................................................................................68

QUADRO 5 - Escala de dimensões de práticas de dignidade (05 dimensões) - Fonte: Teixeira

(2011)........................................................................................................................................69

QUADRO 6 - Espiritualidade - Escala integral e reduzida - Fonte: Rego; Cunha; Souto

(2005) .......................................................................................................................................81

QUADRO 7 - Dignidade - Escala integral e reduzida - Fonte: Teixeira et al (2011)...............81

QUADRO 8 - Espiritualidade - Fatores e assertivas melhor avaliados com percentual igual ou

superior a 50% - Fonte: Elaborado pela autora ......................................................................133

QUADRO 9 - Práticas de Dignidade - Fatores e assertivas melhor avaliados com percentual

igual ou superior a 50% - Fonte: Elaborado pela autora ........................................................133

20

Lista de tabelas

TABELA 1 - Índice de confiabilidade dos fatores de espiritualidade......................................75

TABELA 2 - índice de confiabilidade dos fatores de práticas de dignidade............................75

TABELE 3 - Número de respondentes por variável analisada................................................ 76

TABELA 4 - Frequência de respondentes por gênero............................................................. 77

TABELA 5 - Frequência de respondentes por faixa etária...................................................... 77

TABELA 6 - Frequência de respondentes por grau de escolaridade .......................................78

TABELA 7 - Frequência de respondentes por cargo ...............................................................78

TABELA 8 - Frequência de respondentes por tempo de empresa ...........................................79

TABELA 9 - Frequência de respondentes por tipo de empresa ..............................................80

TABELA 10 - Frequência de respondentes por tamanho de empresa..................................... 80

TABELA 11 - Concordância e discordância com relação ao fator “sentido de comunidade na

equipe” .....................................................................................................................................82

TABELA 12 - Concordância e discordância com relação ao fator “alinhamento do indivíduo

com os valores da organização” ...............................................................................................83

TABELA 13 - Concordância e discordância com relação ao fator “sentido de serviço à

comunidade” ............................................................................................................................85

TABELA 14 - Concordância e discordância com relação ao fator “alegria no trabalho”

...................................................................................................................................................85

TABELA 15 - Concordância e discordância com relação ao fator “oportunidade para a vida

interior” ....................................................................................................................................86

TABELA 16 - Concordância quanto à prática do fator “promoção do desenvolvimento do

empregado” ..............................................................................................................................87

TABELA 17 - Concordância quanto à prática do fator “oferta de produtos e atendimento de

qualidade” ................................................................................................................................88

21

TABELA 18 - Concordância quanto à prática do fator “respeito ao direito dos empregados”

...................................................................................................................................................89

TABELA 19 - Concordância quanto à prática do fator “favorecimento do meio ambiente”

...................................................................................................................................................89

TABELA 20 - Concordância quanto à prática do fator “engana Stakeholders” ......................90

TABELA 21 - Médias e desvios padrão dos fatores de espiritualidade por gênero................ 91

TABELA 22 - Diferenças entre homens e mulheres quanto aos fatores de espiritualidade

...................................................................................................................................................92

TABELA 23 - Médias e desvios padrão dos fatores de práticas de dignidade por gênero

...................................................................................................................................................92

TABELA 24 - Diferenças entre homens e mulheres quanto aos fatores de práticas de

dignidade ..................................................................................................................................93

TABELA 25 - Médias e desvios padrão dos fatores de espiritualidade por grupo de

idade......................................................................................................................................... 96

TABELA 26 - Diferenças entre grupos de diferentes faixas etárias quanto aos fatores de

espiritualidade.......................................................................................................................... 97

TABELA 27 - Teste Scheffé - Faixas etárias versus fatores de espiritualidade...................... 97

TABELA 28 - Médias e desvios padrão dos fatores de práticas de dignidade por faixa

etária......................................................................................................................................... 98

TABELA 29 - Diferenças entre os grupos de diferentes faixas etárias quanto aos fatores de

práticas de dignidade................................................................................................................ 99

TABELA 30 - Teste de Scheffé - Faixas etárias versus fatores de práticas de

dignidade................................................................................................................................ 100

TABELA 31 - Médias e desvios padrão dos fatores de espiritualidade por grupo de

escolaridade............................................................................................................................ 102

TABELA 32 - Diferenças entre grupos de diferentes níveis de escolaridade por fator de

espiritualidade........................................................................................................................ 103

TABELA 33 - Teste de Scheffé - Níveis de escolaridade versus fatores de práticas de

espiritualidade.........................................................................................................................103

22

TABELA 34 - Médias e desvios padrão dos fatores de práticas de dignidade por grupo de

escolaridade.............................................................................................................................104

TABELA 35 - Diferenças entre os níveis de escolaridade quanto aos fatores de práticas de

dignidade.................................................................................................................................105

TABELA 36 - Teste Scheffé - Níveis de escolaridade versus fatores de práticas de

dignidade.................................................................................................................................105

TABELA 37 - Médias e desvios padrão dos fatores de espiritualidade por tempo de

empresa...................................................................................................................................107

TABELA 38 - Diferenças entre os tempos de empresa quanto aos fatores de

espiritualidade.........................................................................................................................108

TABELA 39 - Teste Scheffé - Tempos de empresa versus fatores de espiritualidade

.................................................................................................................................................108

TABELA 40 - Diferenças entre os tempos de empresa quanto aos fatores de práticas de

dignidade.................................................................................................................................109

TABELA 41 - Teste Scheffé - Tempo de empresa versus fatores de práticas de

dignidade.................................................................................................................................110

TABELA 42 - Médias e desvios padrão dos fatores de práticas de dignidade por tempo de

empresa...................................................................................................................................110

TABELA 43 - Médias e desvios padrão dos fatores de espiritualidade por tamanho de

empresa...................................................................................................................................113

TABELA 44 - Diferenças entre tamanho de empresa quanto aos fatores de

espiritualidade.........................................................................................................................114

TABELA 45 - Teste Scheffé - Tamanho de empresa versus fatores de espiritualidade

.................................................................................................................................................114

TABELA 46 - Médias e desvios padrão dos fatores de práticas de dignidade por tamanho de

empresa...................................................................................................................................116

TABELA 47 - Diferenças quanto ao tamanho da empresa com relação aos fatores de práticas

de dignidade............................................................................................................................116

TABELA 48 - Teste Scheffé - Tamanho de empresa versus fatores de práticas de

dignidade.................................................................................................................................117

23

TABELA 49 - Médias e desvios padrão dos fatores de espiritualidade por tipo de

empresa...................................................................................................................................119

TABELA 50 - Diferenças quanto ao tamanho de empresa com relação aos fatores de práticas

de dignidade............................................................................................................................120

TABELA 51 - Teste Scheffé - Tipos de empresa versus fatores de espiritualidade...............120

TABELA 52 - Médias e desvios padrão dos fatores de práticas de dignidade por tipo de

empresa...................................................................................................................................121

TABELA 53 - Diferenças quanto ao tipo de empresa com relação aos fatores de práticas de

dignidade.................................................................................................................................122

TABELA 54 - Teste Scheffé - Tipos de empresas versus fatores de dignidade.....................122

TABELA 55 - Gênero: Gestores X Não gestores...................................................................124

TABELA 56 - Idade - Gestores X Não gestores.....................................................................124

TABELA 57 - Escolaridade: Gestores X Não gestores..........................................................124

TABELA 58 - Tipos de empresa: Gestores X Não gestores...................................................125

TABELA 59 - Tamanho da empresa: Gestores X Não gestores.............................................125

TABELA 60 - Tempo de empresa: Gestores X Não gestores................................................125

TABELA 61 - Médias e desvios padrão dos fatores de espiritualidade por cargo................ 126

TABELA 62 - Diferenças entre ocupantes de cargos gerenciais e não gerenciais quanto aos

fatores de espiritualidade....................................................................................................... 127

TABELA 63 - Médias e desvios padrão dos fatores de práticas de dignidade por

cargo....................................................................................................................................... 127

TABELA 64 - Diferenças entre ocupantes de cargos gerenciais e não gerenciais quanto aos

fatores de práticas de dignidade............................................................................................. 128

TABELA 65 - Relação entre os fatores de espiritualidade.................................................... 130

TABELA 66 - Relação entre os fatores de práticas de dignidade......................................... 131

24

TABELA 67 - Relação entre os fatores de práticas de dignidade e espiritualidade na avaliação

de gestores.............................................................................................................................. 131

TABELA 68 - Relação entre os fatores de práticas de dignidade e espiritualidade na avaliação

de não gestores....................................................................................................................... 132

TABELA 69 - Relação entre os fatores de espiritualidade e práticas de dignidade na avaliação

de gestores e não gestores.......................................................................................................132

25

Lista de gráficos

GRÁFICO 1 - Médias dos fatores de espiritualidade por gênero.............................................91

GRÁFICO 2 - Médias dos fatores de práticas de dignidade por gênero.................................. 93

GRÁFICO 3 - Médias dos fatores de espiritualidade por faixa etária..................................... 95

GRÁFICO 4 - Médias dos fatores de práticas de dignidade organizacional por faixa etária...99

GRÁFICO 5 - Médias por fator de espiritualidade, de acordo com o nível de escolaridade..103

GRÁFICO 6 - Médias por fator de práticas de dignidade organizacional de acordo com o

nível de escolaridade...............................................................................................................105

GRÁFICO 7 - Médias dos fatores de espiritualidade por tempo de empresa........................108

GRÁFICO 8 - Médias dos fatores de práticas de dignidade por tempo de empresa............. 109

GRÁFICO 9 - Médias dos fatores de espiritualidade, considerando o tamanho da empresa.112

GRÁFICO 10 - Médias dos fatores de práticas de dignidade, considerando o tamanho da

empresa...................................................................................................................................115

GRÁFICO 11 - Médias dos fatores de espiritualidade, de acordo com o tipo de empresa....120

GRÁFICO 12 - Médias dos fatores de práticas de dignidade de acordo com o tipo de empresa

.................................................................................................................................................122

GRÁFICO 13 - Médias dos fatores de espiritualidade, considerando o cargo...................... 126

GRÁFICO 14 - Médias dos fatores de práticas de dignidade considerando o cargo............. 128

26

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho trará reflexões sobre algumas variáveis que têm se mostrado cada vez

mais presentes no mundo corporativo. Já é do conhecimento de todos que a atual pressão dos

negócios para que a empresa funcione melhor vem gerando novas demandas no local de

trabalho. Na visão de Guillory (2000) as organizações estão sendo forçadas a aceitar um modo

radicalmente diferente de agir para assegurar a sua própria sobrevivência e competitividade.

Para tanto, a criatividade e a inovação no local de trabalho nos dias de hoje exige que as

pessoas estejam totalmente presentes em corpo, mente e espírito.

Todavia, as pessoas estão sempre tão ocupadas com os seus afazeres e com as inúmeras

demandas em suas vidas que raramente param para se perguntar: “De onde vem a energia que

nos permite realizar bem o nosso trabalho apesar das pressões esmagadoras as quais somos

submetidos cotidianamente”? Qual é a responsabilidade moral que temos uns com relação

aos outros? Qual é a força propulsora que nos “inspira naturalmente” a assumir

responsabilidades e a realizar ações que produzem mudanças? Como posso construir

relações de reciprocidade em um ambiente empresarial tão competitivo? Será que a nossa

alma se manifesta livremente nas coisas que fazemos no nosso trabalho e nos nossos

relacionamentos? Ou será que estamos tão cheios de tristeza porque aquilo que existe de belo

em nós não encontra meios de expressão? (RENESCH, 1994, p. 177). Vem daí toda a

inquietação e inspiração para as contribuições que se seguem neste estudo.

O trabalho está estruturado em quatro capítulos, sendo distribuídos em Introdução,

Referencial teórico, Metodologia de pesquisa e Apresentação, Análise e interpretação dos

resultados. Em cada um deles contém seções que se propõem a oferecer ideias mais

organizadas e que facilitem a construção de uma visão acerca dos temas propostos.

O primeiro capítulo que trata da Introdução e é composto de três seções, sendo a primeira

dedicada à contextualização e à questão de pesquisa a ser estudada, a segunda seção trata os

objetivos - geral e específicos - que nortearam todo o trabalho e a terceira seção aborda as

justificativas teóricas e práticas que tornaram possível a escolha do tema e quais as

contribuições previstas tanto para o campo da ciência aplicada da administração, como para as

organizações.

O segundo capítulo aborda a Fundamentação Teórica e está organizado em duas seções, onde

a primeira traz uma abordagem sobre o construto espiritualidade contemplando uma

perspectiva histórica contemporânea; discussão do conceito sob a ótica de diversos autores;

espiritualidade no contexto das organizações e a apresentação de modelo com as dimensões

da espiritualidade, segundo Rego; Cunha; Souto (2005).

Já a segunda seção do referencial teórico aborda sobre o construto dignidade, apresentando

como uma breve perspectiva histórica sobre a dignidade; dignidade da pessoa humana;

dignidade no trabalho; dignidade do trabalho; dignidade do trabalhador; dignidade no âmbito

das organizações e por fim a apresentação do modelo com as dimensões da dignidade

desenvolvido por Teixeira et al (2011).

O terceiro capítulo apresenta a Metodologia da Pesquisa descrevendo o delineamento da

pesquisa e que abrange a natureza da pesquisa; operacionalização das variáveis; população e

27

amostra; instrumento de pesquisa e estratégia de coleta de dados; técnica de coleta de dados e

tratamento e análise dos dados.

O quarto capítulo contempla a Apresentação, Análise e Interpretação dos Dados, sendo

detalhado todo o tratamento que foi dado com base nos dados pesquisados, incluindo

características da amostra; análise descritiva dos fatores estudados; análise das diferenças

entre os grupos pesquisados; tratamento dos objetivos da pesquisa e análise de correlação

entre os construtos espiritualidade e dignidade, segundo a percepção de gestores e não

gestores de organizações do Nordeste do Brasil.

Por fim o trabalho traz a conclusão e recomendações para pesquisas futuras, uma vez que pela

riqueza dos dois construtos eles jamais serão esgotados.

1.1 Contextualização

Paradoxalmente a busca do homem por um sentido maior para a sua vida, as empresas, como

um imperativo de sobrevivência, experimentam ritmos alucinantes e cada vez mais frenéticos

pela consecução dos resultados esperados pelos seus acionistas e investidores, pondo em risco

o reconhecimento desse homem integral em busca de significados para o seu trabalho. Nunca

foi tão premente uma revisão das atuais práticas de gestão nas organizações, em consonância

com as expectativas e desejos de todos os seus stakeholders. A preocupação com a

rentabilidade se sobrepõe às demais e a eficácia da organização, considerada como

primordial, absorve com exclusividade todas as atenções (CHANLAT, 2009, p. 18).

Zohar e Marshall (2006), afirmam que a cultura capitalista e suas práticas de negócios estão

em crise. Os autores ainda, em complemento à visão de Chanlat (2009), acrescentam que o

caráter primordial que é atribuído ao capitalismo, assim como, as hipóteses básicas que

determinam este modelo são insustentáveis, uma vez que não oferecem uma perspectiva de

longevidade. Para eles, o capitalismo moderno se apoia em duas hipóteses básicas sobre a

humanidade – a de que os humanos são seres econômicos com “uma propensão natural de

armazenar, negociar e trocar” – palavras de Adam Smith. E a outra hipótese aponta para o ser

humano como aquele que sempre agirá, de maneira racional ou intuitiva na busca pelo seu

próprio interesse ou benefício.

No contexto empresarial, veem-se esses princípios refletidos na ânsia pelo lucro. Seres

humanos são medidos pela sua capacidade de consumo, enquanto os funcionários são

medidos pela sua capacidade de produzir riqueza. E ambos os casos não são reconhecidos

como pessoas que valorizam certos aspectos da vida, que abrigam sentimentos de lealdade e

paixões, que se esforçam e sonham, que procuram determinada qualidade de vida (ZOHAR E

MARSHALL, 2006).

Field (2009, p. 20), afirma que o pensamento baseado na humanidade não é tão impossível

quanto possa parecer em um ambiente capitalista. A cooperação pode ser uma alternativa

viável para a competição. Para Kerber (2009), o trabalho não deve ser entendido somente nos

28

seus aspectos objetivos e materiais, devendo ser levada em consideração a sua dimensão

subjetiva, a qual é expressa pela pessoa.

Na passagem dos anos 60 para os anos 70, período em que a Igreja passava por grandes

transformações, o Papa Paulo VI, fazendo alusão a Constituição Pastoral emite seu parecer:

“A pessoa humana é e deve ser o princípio, o sujeito e o fim de todas as instituições sociais”

(Gaudim et spes, 10, 1965). Todo homem tem direito ao trabalho, à possibilidade de

desenvolver as próprias qualidades e a sua personalidade no exercício da profissão abraçada, a

uma remuneração equitativa que lhe permita, a ele e à sua família, “cultivar uma vida digna

no aspecto material, social, cultural e espiritual”.¹

Segundo Kerber (2009), a espiritualidade transcende dados e informações e vai a raiz da

experiência, provoca um amadurecimento, leva a uma compreensão mais perfeita da vida. Ele

ainda afirma que o projeto de vida de cada um é a escolha que cada um faz, uma escolha

fundamental que o caracteriza, e esta deve ser uma escolha de amor.

As empresas que têm dado atenção ao intangível e buscado se espiritualizar através da adoção

de uma prática pautada no respeito, na moral e na ética, podem estar olhando o seu

colaborador de forma humana, tratando o seu fornecedor como um verdadeiro parceiro e

procurando empatizar com a situação colocada pelo seu cliente. Com esse comportamento

elas estão demonstrando sabedoria espiritual (HUNTER, 2006).

Com base nesse panorama exposto vê-se a necessidade de líderes servidores, legitimados pela

retidão de caráter e propósitos grandiosos e, para tal, é preciso compreender a liderança como

produto da espiritualidade, ou seja, do sentimento consciente de que somos unos com todas as

manifestações de vida (HUNTER, 2006). É exatamente dentro desse contexto que a

perspectiva da espiritualidade poderá ganhar força e acenar uma possibilidade de revisão

profunda no modo como as organizações estão se relacionando e fazendo as coisas. Daí o

porquê do grande interesse pelo tema espiritualidade em si estar notoriamente crescente.

Portanto é a partir dessas questões até então apresentadas que a “Espiritualidade nas

Empresas” tem emergido com grande vigor, porém é ainda alvo de escassa pesquisa empírica

(REGO; SOUTO; CUNHA, 2007). Embora já existam inúmeros achados disponibilizados nas

mídias eletrônicas, especialmente no Brasil, o tema ainda clama por maior investigação e

aprofundamento de caráter científico. O tema, de maneira discreta e ao mesmo tempo

constante, tem aparecido na literatura nacional acadêmica e profissional como solução para o

aumento de produtividade, porém apenas com sentido maior para o trabalhador.

No tocante à espiritualidade nas organizações, a contribuição mais expressiva divulgada até a

presente data aponta para os estudos desenvolvidos por Ashmos e Duchon (2000) que

serviram como base para pesquisas posteriores. Estes autores desenvolveram e validaram um

instrumento de medida da espiritualidade no trabalho, abordando as dimensões (trabalho com

significado; sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da

organização).

____________________ ¹ Paulo VI. Carta apostólica. Octagesima adveniens. Roma: 14 de maio de 1971, n.14.

29

A partir da escala de Ashmos e Duchon (2000), Milliman; Czaplewski; Ferguson (2003)

estabeleceram uma relação destas três dimensões com cinco atitudes no trabalho

(comprometimento organizacional; intenção de abandono; satisfação intrínseca no trabalho;

envolvimento na função; auto-estima de base organizacional), buscando explicar o grau de

relação existente entre elas.

Para dar continuidade aos estudos empíricos sobre o construto espiritualidade Rego; Cunha e

Souto (2005) ratificaram os resultados de Ashmos e Duchon (2000) e, além das três

dimensões já testadas e validadas, criaram a sua própria escala de medida, adicionando mais

duas dimensões (sentido de alegria e respeito pela vida interior). É a partir do instrumento de

medida de Rego; Cunha e Souto (2005) que este estudo será orientado.

Todavia, não basta falar da espiritualidade apenas na perspectiva do contexto das

organizações, considerando que a busca do indivíduo por um sentido é a motivação primária

em sua vida, e não uma “racionalização secundária” de impulsos instintivos. Esse sentido é

exclusivo e específico, uma vez que para que possa ser cumprido dependerá unicamente

daquela determinada pessoa que o busca. Somente a partir de então é que esse sentido assume

uma importância que poderá satisfazer a sua própria vontade de sentido. (FRANKL, 2008). O

autor distingue várias formas de neurose e atribui algumas delas (as neuroses noogênicas) à

incapacidade do homem de encontrar um sentido e um senso de responsabilidade em sua

existência. Em reforço, uma outra visão é trazida por Santos, Silva e Correa (2012), quando

destacam que a espiritualidade vem também sendo relacionada como meio de se propiciar a

felicidade do indivíduo em seu trabalho e em sua organização, devendo este ser o principal

foco de atenção.

Em consonância com a ideia apresentada por Frankl (2008) de que o indivíduo é um ser capaz

de dar significado a sua vida, assim como, de satisfazer a sua própria vontade, Teixeira

(2008), amplia essa perspectiva quando aponta para a necessidade de construção de um agir

digno, no âmbito das organizações de negócios na relação com os seus stakeholders diretos e

indiretos. Em complemento a autora traz a visão de Bruni e Uelmen, os quais observam que,

no século XVIII, segundo o olhar dos economistas clássicos, a concepção de um mercado de

negócios e de relações contratuais já privilegiava o bem-estar ou a felicidade, proveniente de

relações interpessoais dotadas de significado (TEIXEIRA, 2008).

Desse modo, para ampliar os estudos e oferecer maiores subsídios à pesquisa sobre

espiritualidade, cabe ressaltar que o conceito de dignidade também merece ser abordado de

modo particular neste estudo. Desde o filósofo Kant, por meio de sua obra intitulada

Fundamentação da Metafísica dos Costumes, datada de 1785, até os dias atuais, o tema

dignidade vem sendo discutido por diversos autores, dentre eles podem ser citados

(GOSDAL, 2007; MEDEIROS, 2008; SARLET, 2008; ZISMAN, 2005).

No âmbito da organização, em especial no contexto das relações de trabalho e dos seus

diversos stakeholders, o conceito de dignidade, vêm sendo estudado no Brasil, desde 2008,

através de pesquisadores do Núcleo de Estudos sobre Gestão Baseada em Valores –

MackGVAL, do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade

Presbiteriana Makenzie, sob a coordenação da Profª Maria Luisa Mendes Teixeira, Ph.D.

30

Neste presente estudo os conceitos sobre espiritualidade e dignidade serão tratados

conjuntamente como forma de se investigar a existência ou não de alguma relação entre esses

dois constructos. Para tanto a pesquisa será sustentada pelas contribuições de duas escalas. A

primeira que analisa as dimensões da espiritualidade, segundo Rego; Cunha e Souto (2005),

contemplando as dimensões sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os

valores da organização; sentido de serviço à comunidade (trabalho com significado); alegria

no trabalho; oportunidades para a vida interior. A segunda sobre as dimensões da dignidade,

de Teixeira et al (2011), abordando as práticas de dignidade organizacional do ponto de vista

de trabalhadores brasileiros.

Com o intuito de ampliar as contribuições sobre os temas em foco, este trabalho se propõe a

apresentar a seguinte questão de pesquisa:

Qual a relação entre espiritualidade e práticas de dignidade na avaliação de gestores e não

gestores de organizações do Nordeste do Brasil, com base nos modelos de REGO; CUNHA;

SOUTO (2005) e TEIXEIRA et al (2011)?

1.2 Objetivos

Com o objetivo de investigar detalhadamente a questão de pesquisa formulada e, sobretudo,

encontrar as possibilidades de respostas que venham a constatar ou não uma possível

existência de relação entre espiritualidade e dignidade na percepção dos gestores e não

gestores pesquisados, a seguir serrão apresentados os objetivos geral e específicos.

1.2.1 Objetivo geral

Identificar, na avaliação de gestores e não gestores de organizações do Nordeste do Brasil, a

relação entre espiritualidade e dignidade, com base nos modelos de REGO; CUNHA;

SOUTO (2005) e TEIXEIRA et al (2011), respectivamente.

1.2.2 Objetivos específicos

Com a finalidade de esclarecer e contribuir para o alcance do objetivo geral que foi definido,

cujo principal foco está concentrado na investigação das dimensões da espiritualidade e

dignidade propõe-se os seguintes objetivos específicos:

1) Identificar diferenças de avaliação dos fatores de espiritualidade e práticas de

dignidade entre homens e mulheres;

2) Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes faixas etárias quanto à avaliação

de fatores relativos à espiritualidade e práticas de dignidade;

3) Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes níveis de escolaridade quanto à

avaliação de fatores relativos espiritualidade e práticas de dignidade;

31

4) Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes tempos de empresa quanto à

avaliação de fatores relativos à espiritualidade e práticas de dignidade;

5) Identificar diferenças entre indivíduos que trabalham em empresas de diferentes

tamanhos quanto à avaliação de fatores relativos à espiritualidade e práticas de

dignidade;

6) Identificar diferenças entre indivíduos que trabalham em empresas de diferentes tipos

quanto à avaliação de fatores relativos à espiritualidade e práticas de dignidade; e

7) Identificar diferenças entre indivíduos de cargos gerenciais e não gerenciais quanto à

avaliação de fatores relativos à espiritualidade e práticas de dignidade.

Apresentados a questão de pesquisa e os objetivos cabe, na próxima seção, destacar os

elementos que estimularam o pesquisador a dedicar tempo e energia para procurar

possibilidades de respostas que pudessem trazer reflexões em torno da relação entre os

construtos espiritualidade e dignidade e mais do que isso, pudessem acenar para gestores e

não gestores quais elementos desta relação são percebidos como algo significativo para

gerar maior satisfação das pessoas no ambiente organizacional.

1.3 Justificativas

1.3.1 Justificativa teórica

A busca pelo transcendente sempre esteve presente na vida da humanidade. Entretanto a

temos em companhia da razão desde o mundo grego-latino dos grandes filósofos, como

Platão, Aristóteles, Plotino e outros que vêm tentando desvendar esse mistério, passando por

Santo Agostinho, Santo Anselmo, Santo Thomas de Aquino, Kant, até os grandes filósofos e

pensadores dos nossos dias, como Heidegger e outros (KERBER, 2009).

Segundo Kerber (2009) as pressões e as cobranças presentes no ambiente empresarial podem

ser geradores de males psicossociais, psicoemocionais e psicossomáticos. Cury preconiza que

o século XXI será o século das doenças psíquicas. Por essa razão é crucial que se busque

espiritualizar o ecossistema empresarial, pois os reflexos diretos na vida das pessoas e da

própria empresa são rápidos e podem ajudá-los a resgatar a dignidade e autoestima e tornar as

pessoas mais felizes, produzindo mais e melhor.

Por ser a espiritualidade um assunto ainda pouco explorado no acervo literário brasileiro e,

principalmente, pelo interesse que o mesmo tem despertado no mundo corporativo, tem sido

notoriamente crescente essa busca pela produção de pesquisas científicas sobre esse

constructo, como forma de encontrar as respostas para as inúmeras discussões sobre

transformações nos ambientes organizacionais. Não há dúvida que o interesse em

espiritualidade no lugar de trabalho está crescendo a cada dia. Vasconcelos (2008) considera

32

que o tema trata de algo que já passou do estágio de especulação inicial e por essa condição

tem recebido a contribuição de renomados pesquisadores internacionais.

Sinais recorrentes de profissionais infelizes sinalizam a importância e a necessidade de

preocupação com a espiritualidade por parte das empresas. GIBBONS (2000) – sugere que

talvez isso esteja ocorrendo porque as pessoas têm sido nada além de joguetes e materiais

descartáveis dentro de um contexto exageradamente materialista e impregnado de

insensibilidade e desconsideração e, nesse sentido, pesquisas, naturalmente seriam bem-

vindas para reforçar ou destruir essa suposição.

Como parte dessas inquietações, as discussões sobre o tema dignidade no contexto das

organizações, também tem sido recorrente, principalmente, quando o assunto aponta para

ambientes de trabalho que não demonstram preocupação em criar mecanismos de equilíbrio

entre o dar e receber na relação com os seus colaboradores (STAM, 2006). Segundo o autor

este é um princípio que, se bem cuidado, torna as pessoas verdadeiramente mais sensíveis

para usarem sua força, criatividade, especialidade e outros talentos a serviço da sua

organização. Pelo fato de ainda ser tema pouco explorado no meio acadêmico e com acervo

insuficiente o assunto merece ser objeto investigação por parte de pesquisadores.

Diante dessas preocupações, vêm sendo inúmeras as tentativas e ações desenvolvidas pelas

organizações, através de eventos e treinamentos sobre temas como “O resgate dos valores

essenciais do ser”, “A espiritualidade no trabalho”, “O ser humano e a transformação

organizacional”, “O lado humano da qualidade”, “Os novos valores nas organizações” e

outros, no sentido de reflexões sobre os rumos do trabalho e do trabalhador para o novo

milênio (O’DONELL, 1997). Segundo o autor desde a década de 90 que um movimento em

prol de mais espiritualidade nas organizações vem ganhando expressão, em nível mundial.

Naquela ocasião, A HR Magazine2, em uma de suas edições, afirmou que a tendência em

direção à espiritualidade nas corporações parece ser o resultado dos esforços espontâneos e

personalizados de gerentes, departamentos, fábricas e empresas [...].

Essa percepção também é referida por Rego, Souto e Cunha (2007). Segundo estes autores,

especialmente desde 1992, vêm se acompanhando um significativo aumento de conferências e

workshops, assim como uma explosão de livros (Tischler, 1999; Neal e Biberman, 2003)

sobre este tipo de assunto, o que pode ser uma evidência concreta da atenção e preocupação

que está existindo em se compreender os alguns fenômenos que ocorrem dentro das

organizações relativos ao processo de construção da relação entre e com os seus diversos

atores e, principalmente a intenção de se identificar os possíveis impactos das práticas e

comportamentos que fazem parte desse universo corporativo.

____________________ 2Artigo intitulado “Corporate Pioneers Explore Sprirituality” da revista HR Magazine, de abril de 1996, da

Society for Human Resources Management dos EUA.

33

Como um exemplo concreto, a partir de então, o tema espiritualidade conseguiu ser objeto de

reconhecimento pela Academy of Management, que criou, em 1999, o grupo de interesse

“gestão, espiritualidade e religião”. Revistas como o Journal of Management Education, o

Journal of Management Inquiry, o Journal of Management Psychology, o American

Behavioral Scientist e o Journal of Organizational Change Management abriram espaços

para seções ou volumes especiais ao assunto, criando um corpo de literatura útil para a

comunidade de gestores.

Russell (1982), numa visão mais global e sistêmica do universo, afirma que a sociedade

apresenta cada vez maior complexidade e está atravessando um período importante e crucial

na história humana: a crescente integração das mentes humanas num único sistema vivo. Para

ele um número cada vez maior de pessoas sente que uma nova era começa a despontar para os

aspectos relacionados à humanidade, uma era que implicará uma mudança fundamental na

consciência humana e na relação entre o ser humano e o resto do planeta. Em particular,

haverá grandes modificações nas nossas atitudes face ao trabalho. Todavia essas mudanças

irão exigir uma profunda reavaliação do que significa trabalhar. O autor defende que o bem-

estar e o conforto material devem ser valorizados por aquilo que são; não podem e não devem

ser vistos como a única ou principal fonte do nosso bem-estar interior.

A maior parte da literatura produzida até os dias atuais não tem base empírica. Por essa razão,

o ambiente corporativo já vir revelando concretamente sinais de preocupação com o tema,

uma vez que os seus gestores e funcionários em geral têm interagido cada vez mais com

situações de elevada pressão, estados de estresse elevados e carga desenfreada e desmedida de

cobranças constantes por resultados a qualquer custo – “estado”3

esse que pode distanciar as

pessoas da sua real essência. Atualmente, os grandes executivos vivem sob enorme tensão.

Queixam-se de não ter tempo para se dedicar aos seus relacionamentos pessoais e reclamam

da pouca satisfação que têm na vida, apesar da crescente prosperidade material (CAPRA,

2005).

Portanto os estudos sobre as dimensões da espiritualidade e dignidade estão pautados no

desejo de adentrar mais nesse objeto de pesquisa e investigar, com profundidade e, em âmbito

nacional, a percepção e a relevância dessas dimensões na construção de um ambiente mais

saudável4 e digno, capaz de promover felicidade nas pessoas dentro das organizações da qual

elas fazem parte, dando-lhes maior sentido e significado para as suas vidas.

Freeman (2000), em sua abordagem gerencial sobre as relações entre os stakeholders defende

que não basta que as empresas formulem estratégias para gerar riquezas, mas é necessário que

os gerentes se perguntem como querem que as organizações alcancem os seus propósitos.

____________________ 3A palavra “estado”, no contexto em que aparece, tem o significado de sentimento experimentado.

____________________ 4 Saudável aqui quer dizer que os trabalhadores se sentem bem e enxergam na sua organização um lugar bom

para se trabalhar.

34

O autor enfatiza que para o alcance desses objetivos organizacionais a resposta deve estar no

equilíbrio dos interesses dos diversos grupos que afetam ou por elas são afetados. Ele ainda

reforça a existência de uma única teoria de stakeholders que pode ser convergente e se aplicar

a todo e qualquer contexto organizacional - ela ser percebida como uma proposta que possa

levar as organizações a contribuírem para uma sociedade melhor.

A escolha da espiritualidade e a investigação sobre a existência de relação com dignidade

também se propõe a levantar dados e informações que possam ser traduzidos de maneira mais

tangível sobre a contribuição que esse tema poderá trazer para as organizações. Permitir aos

gestores e não gestores um maior entendimento sobre a importância de contemplar nas suas

relações com os seus liderados aspectos associados à espiritualidade e dignidade, como forma

de contribuir para a construção de um ambiente que conduza ao bem-estar, satisfação e

felicidade das pessoas.

1.3.2 Justificativa prática

A escolha do objeto de pesquisa se fundamenta na possibilidade de fomentar nos gestores e

não gestores de organizações uma reflexão sobre as práticas organizacionais que podem estar

associadas à espiritualidade e dignidade e que, segundo alguns autores, também podem até

exercer influência ou afetar à produtividade da organização e a sua própria existência. Para

Kerber (2009), trabalho e humanização são duas dimensões que se realizam no homem e que

para conhecê-lo é preciso respeitá-lo na sua condição de dignidade e, mais do que isso,

considerar e compreender a sua dimensão transcendente.

Discutir sobre a possibilidade de existência de relação entre espiritualidade e dignidade,

também sugere um repensar daqueles gestores e não gestores sobre o modo como as suas

relações estão sendo construídas, em que bases elas estão sendo sustentadas, assim como

alertá-los para os possíveis impactos que essas dimensões podem trazer para a organização.

Outro propósito nobre será despertar sobre o quanto é importante a espiritualidade na empresa

como uma relevante alternativa capaz de assegurar sentimento de pertencer dos funcionários,

“estado” de satisfação e bem estar no trabalho, devendo a espiritualidade ser traduzida em

valores que fortaleçam a dignidade das pessoas, tais como a ética, respeito, justiça e exercício

do “amor” incondicional às pessoas.

A pesquisa, embora tenha focalizado, prioritariamente, a percepção de gestores e não gestores

de organizações do Nordeste do Brasil tem a pretensão de contribuir com as organizações

brasileiras, seus gestores, líderes, liderados, assim como, com o meio acadêmico, professores,

consultores, pesquisadores e estudiosos em geral, oferecendo-lhes material para que os

ajudem a compreender melhor os fenômenos corporativos a partir das relações que são

estabelecidas dentro desse ambiente, considerando as dimensões da espiritualidade e

dignidade que afetam a todos os atores presentes nesse contexto. Nesse sentido a pesquisa

também poderá ser bastante útil para a área de Gestão de Pessoas, deixando pistas para os

profissionais que atuam com o Capital Humano nas organizações de como estes precisarão

estar atentos às práticas e comportamentos cotidianos, assim como, na identificação de

situações que possam estar comprometendo o clima e bem-estar dos diversos stakeholders,

especialmente, dos colaboradores.

35

Com base nesse contexto, o papel dos profissionais de Gestão de Pessoas (ou de Recursos

Humanos como muitos autores ainda preferem utilizar) poderá ser decisivo no processo de

acompanhamento, monitoramento, orientação, intervenção junto à realidade em seu entorno,

com fins de adequação ao modelo proposto pelas escalas de espiritualidade e dignidade nas

organizações de Rego; Cunha; Souto (2005) e Teixeira et al (2011), respectivamente. Aqui o

desenvolvimento de ações de sensibilização e conscientização direcionada a gestores e não

gestores de organizações poderá se consubstanciar em valor agregado para o negócio.

Além das questões já apresentadas, a pesquisa também poderá despertar maior atenção nos

gestores, podendo contribuir para torná-los mais humanizados e sensíveis no relacionamento

com as suas equipes, através do uso de um tratamento mais espiritualizado e digno e,

consequentemente, contribuindo para uma maior retenção dos funcionários na empresa.

Atualmente muito do “turnover” das empresas ocorrem em decorrência, em grande escala, de

tratamentos desumanizados e práticas constantes de assédio moral, ou seja, pela falta de

espiritualidade e dignidade.

Em reforço, o resultado dessa pesquisa poderá ser de grande valia para despertar a atenção de

gestores e não gestores de organizações brasileiras sobre os temas investigados e,

principalmente, levá-los a refletir sobre a possibilidade de adoção de um comportamento mais

humanizado e de novas formas de gerenciar pessoas nas organizações.

Os Quadros 1 e 2 abaixo apresentam um resumo dos principais pontos que aparecem nas

justificativas teórica e prática e que se constituíram nos elementos motivadores para a

realização dessa pesquisa.

JUSTICATIVA TEÓRICA

Presença de fortes pressões e cobranças por resultados no ambiente empresarial.

Especialmente no Brasil, os temas espiritualidade e dignidade ainda clamam por maior

investigação e aprofundamento de caráter científico.

Busca por respostas para as inúmeras discussões sobre transformações nos ambientes

organizacionais.

Sinais de infelicidade no contexto organizacional, em razão de um comportamento

exageradamente materialista e impregnado de insensibilidade e desconsideração.

Significativo aumento de eventos sobre o assunto

Necessidade de melhor entendimento dos gestores sobre a importância de ambientes dignos e

espiritualizados

Quadro 1 - Justificativas teóricas

Fonte: Elaborado pela autora

36

JUSTIFICATIVA PRÁTICA

Interesse crescente do mundo corporativo em compreender melhor os fenômenos relacionados

à espiritualidade e dignidade.

Pretensão de contribuir com os profissionais que atuam em cargos de gestão em organizações

brasileiras sobre práticas de espiritualidade e dignidade, oferecendo-lhes possibilidades de

reflexão sobre a sua própria prática.

Participação no Núcleo de Estudos sobre Gestão baseada em Valores – MackGVAL, do

Projeto do Procad-235/2007, financiado pela Capes

Quadro 2 - Justificativas práticas

Fonte: Elaborado pela autora

37

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Esta pesquisa tem como ponto focal a intenção de realizar uma investigação sobre os

constructos espiritualidade e dignidade, à luz dos achados e produções científicas datados de

épocas remanescentes até os dias atuais, para respaldar a análise dos dados coletados.

Ao longo dos estudos aqui apresentados serão oferecidas algumas contribuições e reflexões

sobre as dimensões da espiritualidade e dignidade, com ênfase na percepção de vários autores

e estudiosos que vêm dedicando atenção a pesquisas sobre o significado, importância,

possíveis influências e os seus reflexos na prática das organizações contemporâneas. Para

embasar os estudos foram adotados os modelos de espiritualidade e dignidade desenvolvidos

e validados, pelos autores Rego; Cunha; Souto (2005) e Teixeira et al (2011),

respectivamente, como sendo os instrumentos de medição utilizados como âncoras para a

realização desta pesquisa, uma vez que esta se propõe a identificar a existência ou não de

relação entre espiritualidade e dignidade, segundo os respondentes pesquisados.

Neste capítulo, as seções a seguir apresentam uma possibilidade de compreensão sobre as

bases teóricas que sustentam todo o trabalho, através de uma revisão da literatura sobre os

construtos Espiritualidade e Dignidade, buscando contemplar aspectos relativos a essas

dimensões, segundo a visão de diversos autores, gestores e não gestores de organizações.

2.1 Espiritualidade numa Perspectiva Histórica Contemporânea

Para compreender o surgimento do conceito de espiritualidade cabe se percorrer os

movimentos e transformações pelas quais as sociedades já passaram. Há mais de um século,

nossa sociedade é palco de inúmeras transformações econômicas, sociais, políticas e culturais

e todas elas tiveram as suas origens em acontecimentos que representaram grandes marcos na

história. Nessa sequência de episódios, o historiador e sociólogo americano I. Wallerstein

destacou o chamado capitalismo histórico (1985) que se caracteriza pela ascensão da

racionalização (Weber, 1971), pela acumulação de capital (Marx, 1970), pela hegemonia das

categorias econômicas (Polanyi, 1983), pelo desenvolvimento do individualismo (Dumont,

1983), pela obsessão do progresso (Rostow, 1968), pela urbanização (Castells, 1975) e pela

explosão tecnológica (Ellul, 1964; Landes, 1975). Com o advento dessas mudanças, o campo

do comportamento humano nas organizações passou a ser mais requisitado e transformou-se

gradativamente em um objeto científico específico (Audet e Malouin, 1986; Côté et al., 1986;

Lorsch, 1987; Cooper e Robertson, 1987, dentre outros) (CHANLAT, 2009).

A preocupação com o estudo do comportamento do homem e suas implicações dentro do

contexto organizacional passou a ser explorado, mais notadamente, após a Revolução

Industrial, considerando-se que naquela ocasião, se instalava uma significativa mudança na

forma de relação entre capital e trabalho, em decorrência do modelo de produção que passou a

vigorar com ênfase na eficiência e na produtividade (FLEURY, 2002).

Campos de estudo como a Filosofia, Antropologia, Sociologia e mais recentemente a

Psicologia sempre buscaram entender e interpretar os fenômenos humanos levando em

consideração os aspectos de natureza intrínseca. Porém até então os estudos acenavam com

maior destaque para variáveis relacionadas ao indivíduo em si mesmo e a sua relação social.

38

Desde o Modelo das Relações Humanas criado por Elton Mayo no fim dos anos 1920, a

Maslow (1943) com a sua Teoria da Hierarquia das Necessidades, Herzberg (1959), com a

sua Teoria dos dois fatores até os dias atuais muito tem sido discutido em torno do

comportamento do homem e as variáveis envolvidas nesse fenômeno. Sobre essa perspectiva

Sievers, 1997 (apud FLEURY, 2002) colabora com a ideia de que as questões relacionadas ao

que pode motivar o indivíduo ganhou maior atenção quando o sentido do próprio trabalho

desapareceu ou então foi perdido ao longo da relação capital x trabalho. O autor afirma que a

crescente divisão e fragmentação do trabalho, originada pela busca excessiva de eficácia

desencadeou uma perda de sentido do próprio trabalho. Para o autor, essa é uma perspectiva

sombria da natureza humana, que não considera o subjetivismo do homem e reduz sua

atuação profissional a mera relação com um sistema que o controla e dirige (FLEURY, 2002).

Segundo Chanlat (2009), o comportamento organizacional apresenta-se hoje como uma

imensa colcha de retalhos, um campo aberto a quase todos os ventos teóricos. Como as

ciências administrativas, o campo do comportamento organizacional parece ter se

desenvolvido até o presente sob o olhar do isolamento, negligenciando em larga medida os

conhecimentos mais recentes das ciências humanas básicas (AUDET; MALOUIN, 1986;

DÉRY, 1988a.,1988b; WHITLEY, 1984 apud CHANLAT, 2009).

Quando se considera o vasto panorama da evolução não se pode deixar de considerar as

inúmeras mudanças, transformações e eventos que se sucederam na história, o que pode

muitas vezes gerar confusão e perda de referência. Ao mesmo tempo, esse processo

evolucionário como um todo traz algumas novas configurações e padrões que começam a

florescer (RUSSEL, 1982).

Impelidos pela força do amor os fragmentos do mundo buscam-se um ao

outro para que o mundo possa vir a existir (CHARDIN, 1993)

Russell (1982), fazendo uma analogia com o mundo contemporâneo resgata que a energia

produzida a partir do big-bang construiu uma ordem inteiramente nova de existência: a

matéria física. Porém foi a partir dela que surgiu uma nova ordem: a vida e, dessa nova

ordem, emergiu a consciência auto-reflexiva. Cada uma dessas novas ordens de existência

representou um grande passo no processo evolucionário, trazendo consigo propriedades e

características inéditas. Nesse sentido não é apenas no plano material que a sociedade está se

organizando. A própria evolução dos seres humanos fez surgir a capacidade de refletir sobre o

mundo e com isso abriu-se uma nova possibilidade de haver evolução em nível mental e

intelectual. Agora o ponto mais sensível da evolução é a consciência auto-reflexiva e para

haver efetivamente uma evolução em níveis superiores de integração, as mudanças mais

cruciais terão de ocorrer no domínio da consciência humana – e no da consciência individual

em particular.

Buscando apoio na ciência da filosofia, encontra-se repetidamente a afirmação de que, em

última instância, somos todos um só; que esta unidade é cognoscível e que o Eu puro que

reside no âmago do nosso ser; e de todos nós, pode chegar à apreensão dessa realidade, pois é

um direito de nascença do ser humano. “O anseio de muitas pessoas se aperfeiçoarem e

crescerem interiormente nada mais é do que a força da evolução manifestando-se em suas

consciências e o universo evoluindo através de nós”. É nessa perspectiva que estudos

relacionados à espiritualidade vêm sendo discutidos amplamente no ambiente empresarial e

fora dele, como sendo um aspecto mais superior a todos os outros até então examinados. Esse

39

tipo de estudo teve as suas pesquisas iniciadas, ainda sob um cunho de experiências religiosas,

a partir das contribuições dos psicólogos William James e Carl Jung, seguidos, na década de

1950, por Abraham Maslow, Roberto Assagioli e outros. Talvez uma questão vital para a

humanidade nos dias atuais seja o seu despertar interior e com uma maior pressa (RUSSELL,

1982)

2.2 Espiritualidade - Um Conceito em Discussão

O termo “espiritualidade'' vem da palavra latina “spiritus'' ou '' spiritualis” que significa

respiração, sopro, ar ou vento. Spiritus é definido como'' uma animação ou princípio vital

realizado para dar vida ao organismo físico” (Merriam-Webster Dicionário On line -

Enciclopédia Britânica). Isto implica que espírito é a força da vida que habita em nós quando

estamos vivos (Garcia-Zamor, 2003). Scott (1994) oferece uma definição paralela para o

espírito como sendo ''o princípio vital ou força de seres vivos”. Espiritualidade, conforme

definido por Mitroff e Denton (1999), é ''o sentimento básico de estar conectado com o

próprio eu, com os outros e com o universo inteiro''. (KARAKAS, 2010).

No mesmo tom, Mitroff (2003) reconhece que há algo profundo e fundamental em todos nós

que necessita ser reconhecido e alimentado diariamente. Para ele, espiritualidade tem um

papel legítimo a desempenhar no local de trabalho e fica difícil conceber a ideia de que as

organizações possam oferecer produtos de padrão mundial ou fornecer serviços do mesmo

nível com uma força de trabalho emocionalmente depauperada ou espiritualmente

empobrecida. Mitroff (1998) defende que espiritualidade pode ser o mais importante

componente de todos os sistemas de gestão.

Fugindo da visão mais comum de que a espiritualidade está apenas relacionada à religião,

aqui é trazida uma visão diferente da compreensão cotidiana. Para elucidar essa diferença

cabe tratar sobre o conceito puro de espírito. O espírito é o modo de ser. Não é uma parte do

ser humano, é uma maneira de ser desse ser exótico na natureza que aparece como homem e

mulher, na medida em que ele faz história, isto é, constrói a si mesmo junto com os outros. É

um ser cultural, da natureza, mas que atua sobre ela, modificando-a: destruindo-a ou

pilotando-a positivamente. É um ser ético, que decide os prós e os contras, que tanto pode

desejar o bem do outro, associando-se a ele, como pode rejeitá-lo, eliminando-o […]

espiritualidade é captar esse movimento do mundo, o seu dinamismo, a presença do Espírito

nas coisas todas (BACELAR, 2009).

O crescente interesse sobre o tema espiritualidade encontra um abrigo nas empresas, salas de

reuniões corporativas, no mundo dos negócios em geral e no ambiente acadêmico. Para

ratificar essa afirmação uma pesquisa aberta no Google (Maio, 2012) revela a existência de

4.849.000 resultados sobre espiritualidade, com a seguinte distribuição: espiritualidade na

organização, 609.000; espiritualidade no trabalho, 2.860.000 e espiritualidade na empresa,

1.380.000. Uma pesquisa no Google Acadêmico (Maio, 2012) aponta para uma produção de

41.260 resultados em português, sendo: espiritualidade na organização, 15.400;

espiritualidade no trabalho, 19.800 e espiritualidade na empresa, 6.060. Os mesmos três temas

ao serem pesquisados no http://www.Amazon.com, o site nos oferece mais 2.016 títulos de

livros sobre espiritualidade (soma geral), embora estes estejam relacionados a uma

diversidade de constructos e alguns deles necessariamente não apresentam relação direta com

o contexto organizacional. A partir de uma consulta na Base Ebsco (Fev, 2012), verifica-se

também a existência de 262 artigos científicos entre os anos de 1992 a 2012. A produção de

40

Jan/2005 a Fev/2012 aponta para o número de 182 artigos e no período de Jan/2010 a

Fev/2012, 60 artigos foram produzidos.

A Espiritualidade, portanto é percebida cada vez mais como um fator importante no local de

trabalho e diversos autores já direcionaram atenção focalizada ao tema (Neal 1997; Ashmos e

Duchon 2000; Korac-Kakabadse, Kouzmin, e Kakabadse 2002; Krahnke, Giacalone e

Jurkiewicz, 2003). Na visão de Pawinee Petchsawang and Dennis Duchon, em seu artigo

Measuring workplace spirituality in an Asian context (September 2009, 459–468), as pessoas

trabalham não só com suas mãos, mas também com seus corações (aqui associado ao

espírito). É quando as pessoas trabalham com o coração ou espírito que encontram significado

e propósito, uma espécie de satisfação e realização pelo cumprimento do trabalho. Em outras

palavras, significa que o trabalho pode ser um lugar onde as pessoas podem se expressar por

inteiro sendo elas mesmas, permitindo-se a expressão da experiência humana em seu mais

profundo nível - o nível espiritual, o que pode não só reduzir o estresse, conflito e absentismo,

mas também melhorar o desempenho do trabalho (Krahnke. (PETCHSAWANG; DUCHON,

2009).

Para Heaton, Schmidt-Wilk, e Travis (2004), a espiritualidade pode moldar o comportamento

dos indivíduos de uma maneira produtiva de dentro para fora. Estes autores defendem que a

espiritualidade pode guiar empregados no sentido deles reconhecerem e compreenderem

melhor o sentido da vida, portanto, podendo beneficiar o seu próprio desenvolvimento de

carreira como também o desenvolvimento organizacional.

Nas contribuições de Petchsawang e Duchon (2009), o reforço da espiritualidade no local de

trabalho pode ser visto também como uma abordagem para o desenvolvimento

organizacional, permitindo a expressão de valores como a virtude, cidadania corporativa, a

honestidade e integridade. A dimensão espitirual poderá permitir o desenvolvimento integral

de toda a pessoa, e não apenas da sua 'cabeça' e 'mãos’, conforme já

mencionado. Desenvolver os nossos egos espirituais significa expandir nossa consciência para

que possamos ver o mundo livre das restrições normais (Howard 2002), e definindo-nos livres

para ver com mais clareza, permitindo-nos oportunidades de criativamente enriquecer as

nossas relações com os outros.

Dehler e Welsh (2003, p.114) descreve a espiritualidade no trabalho como "uma busca de

sentido, mais profundo de autoconhecimento ou transcendência para um nível superior”. O

sentido de significado e finalidade serve como uma fonte interna de energia que é então

expressa exteriormente como um comportamento. Tepper (2003, p.183) define espiritualidade

como "o grau em que um indivíduo está motivado para encontrar um significado sagrado e

propósito para a sua existência", mas o autor faz uma observação com um comentário,

semelhante a um argumento feito por Mitroff e Denton (1999), que a espiritualidade não está

associada com a religião, Deus ou poderes superiores (PETCHSAWANG; DUCHON, 2009).

Neck and Milliman (1994, p. 9–10) definem a espiritualidade no trabalho como "expressando

um desejo de encontrar significado e propósito na vida"; "um estado transcendente e pessoal”

“viver pela verdade interior para produzir atitudes positivas e relacionamentos”

(PETCHSAWANG; DUCHON, 2009). Estes últimos autores enfatizam que embora as

definições ofereçam grandes variações, em suas pesquisas identificam pelo menos a presença

de cinco temas mais frequentes: conexão, compaixão, consciência, trabalho significativo e

transcendência. A partir desses achados Petchsawang; Duchon (2009) definiram a

espiritualidade no trabalho como a capacidade de se sentir conectado com ele, ter compaixão

41

com os outros, experimentando um estado de consciência interior na busca de trabalho

significativo e que permite a transcendência. Para a elaboração de uma medida eles se

apoiaram nesses cinco fatores. Para eles a espiritualidade no trabalho é multi-dimensional e

cada dimensão ou componente a ela relacionada apresenta uma profunda conexão com as

outras dimensões e não pode ser tratada de forma isolada.

Na visão de Kerber (2009) espiritualidade pode ser entendida como o reconhecimento do

homem como um ser integral e integrante do universo cósmico, fazendo também parte desse

contexto o seu trabalho. Nesse sentido, para Chanlat (2009), torna-se um imperativo que as

pessoas sejam reintroduzidas no lugar que lhes pertence no universo do trabalho. E para a

construção equilibrada do seu ser é indispensável resgatar o ponto de vista do sujeito, seu

desejo em face das suas atividades profissionais e a contribuição essencial que o seu trabalho

poderá lhe oferecer.

Em concordância com o pensamento de Kerber (2009) e Chanlat (2009), Guillory (2000),

destaca que a pessoa integrada é aquela que integra o corpo, a mente e o espírito à maneira

como ela vive no dia a dia a dia. E integração é o resultado da aquisição contínua de sabedoria

através do aprendizado pela experiência. O corpo físico tem uma consciência que é a

integração do instinto de sobrevivência e da herança cultural acumulada durante gerações. A

mente é a nossa consciência pessoal, é a forma como programamos individualmente nosso

conhecimento acumulado. Corresponde ao ego e é único para cada pessoa. A dimensão

espiritual é nossa consciência criativa, ou seja, é a fonte da nossa sabedoria. A Figura 1,

abaixo sintetiza e ilustra a visão do autor:

Figura 1 - Pessoa integrada Fonte: Guillory (2000)

ESPIRITUAL

(Eu Interior)

MENTAL FÍSICO

(Interface Cerebral) (Consciência Pessoal)

A PESSOA

INTEGRADA

42

Para ter acesso à espiritualidade é necessário fazer perguntas fora do lugar comum e,

principalmente, olhar para o nosso próprio mundo interior em busca de respostas. Esse

processo não se constitui tarefa simples de ser realizada e pode ser muito frustrante, uma vez

que raramente somos encorajados a buscar respostas dentro de nós mesmos. Em geral,

aprendemos na nossa cultura que as melhores soluções para as nossas dificuldades são

fornecidas por fontes externas. Todavia, a espiritualidade, por outro lado, sugere que essas

soluções emanam de fontes internas (GUILLORY, 2000).

Numa visão bem semelhante sobre o caráter de integralidade do ser humano, Covey (2005)

afirma que no ambiente de trabalho há falta de um paradigma completo de quem somos -

nossa visão fundamental da natureza humana. Ele enfatiza que seres humanos não são apenas

coisas que precisam ser motivadas e controladas, mas são seres movidos por quatro

dimensões - corpo, mente, coração e espírito. Segundo o autor, desde os primeiros registros

históricos são encontrados nos estudos das filosofias e religiões ocidentais e orientais as

mesmas dimensões universais da vida: física/econômica, mental, social/emocional e

espiritual. Estas dimensões representam também as quatro necessidades e motivações básicas

de todas as pessoas, sendo ilustradas na Figura 2 a seguir:

Figura 2 - Paradigma da pessoa integral e as necessidades e motivações básicas

Fonte: Covey (2005)

Bergamini (2008) defende a ideia de que a “vida interior” que cada pessoa possui é o fator

que afeta diretamente o seu desempenho. Com base nessa perspectiva ela relata que no

(MENTE)

APRENDER

Crescimento e Desenvolvimento

(CORAÇÃO) (CORPO)

AMAR VIVER

Relacionamentos Sobrevivência

(ESPÍRITO)

DEIXAR UM

LEGADO

Significado e

Contribuição

43

ambiente de trabalho a vida interior do colaborador é incorporada por um fluxo constante de

motivações, percepções e emoções. A autora destaca que o desempenho de cada um dentro da

organização é o reflexo de tudo aquilo que foi incorporado a si e que faz parte integrante da

sua própria identidade.

Ainda na visão de Guillory (2000), para fazer parte de um processo espiritual a única

possibilidade capaz de permitir que isso aconteça está na transformação coletiva e individual,

sendo a transformação o processo de abandonar crenças que não servem mais para um

propósito construtivo. Um exemplo de transformação pessoal é o entendimento de que o

nosso sucesso pessoal nunca deve ser conseguido colocando em risco o sucesso do grupo.

Porém para se ter essa compreensão é essencial que haja uma mudança radical para a pessoa

que quase ao longo de toda a sua vida praticou um individualismo extremo e conseguiu

experimentar recompensas.

Lama (2000, p. 32-33), considera que “a espiritualidade esteja relacionada com aquelas

qualidades do espírito humano, tais como amor e compaixão, paciência, tolerância,

capacidade de perdoar, contentamento, noção de responsabilidade, noção de harmonia e que

trazem felicidade tanto para a própria pessoa, como para os outros”.

A partir de algumas pesquisas realizadas, Zohar e Marshall (2006), discutiram a existência de

um ponto do cérebro humano que é utilizado para resolver questões de sentido e de valor. A

esse ponto os autores chamaram de inteligência espiritual. Segundo estes autores o que dá

vida à humanidade é a necessidade que esta apresenta de experimentar desafios dentro de uma

estrutura com maior significado e propósito. Para eles, muito além da habitual noção de

capital, o capital espiritual ou inteligência espiritual é o modo como vemos as questões mais

importantes da vida. É uma riqueza que ajuda a tornar o futuro da humanidade mais

sustentável e que nutre e sustenta o espírito humano. A parte espiritual que existe em nós nos

impele a perguntar por que estamos fazendo alguma coisa e a procurar um modo melhor de

fazê-la. Ela nos impele a querer que nossa vida e empreendimentos sejam capazes de fazer

diferença no mundo.

“Os seres humanos têm profundo anseio por significado e propósito em suas vidas e

retribuirão a quem os ajudar a atender a esta necessidade. Eles querem acreditar que o que

estão fazendo é importante, que serve a um desígnio e que agrega valor ao mundo. No fundo,

as pessoas anseiam por uma vida significativa e satisfatória e, por isso, procuram por alguma

coisa especial que faça aflorar o que elas têm de melhor. De preferência, elas buscam uma

harmonia entre seus valores pessoais e os valores de sua organização”. (HUNTER, 2006,

p.116).

É importante se ter o pensamento complexo, ecologizado, capaz de relacionar, contextualizar

e religar diferentes saberes ou dimensões da vida. Segundo a visão de MORIN (2011), “a

humanidade precisa de mentes mais abertas, escutas mais sensíveis, pessoas responsáveis e

comprometidas com a transformação de si e do mundo”. Em seus estudos, o autor fazendo

uma reflexão profunda sobre o processo de educação e sobre a condição do gênero humano,

enfatiza que a ética não poderia ser ensinada por meio de lições de moral. Ela somente é

44

formada nas mentes, tendo como base a consciência de que o ser humano é, ao mesmo tempo,

indivíduo, parte da sociedade e parte da espécie. Ele conclui que todo desenvolvimento

verdadeiramente humano deve compreender o desenvolvimento conjunto das autonomias

individuais, das participações comunitárias e da consciência de pertencer à espécie humana.

2.3 Espiritualidade nas Organizações

A espiritualidade nas empresas ou no ambiente de trabalho é definida como a tomada de

consciência da empresa da razão de sua existência e sua missão diante de clientes e

funcionários. Para tanto existe uma unanimidade entre alguns autores pesquisados que a

empresa que vive sua dimensão de espiritualidade tem que rever seus valores morais e éticos

estando voltada a serviço da vida. Seu rol de valores e crenças é que determinam a formulação

de suas políticas de gestão (REGO, CUNHA e SOUTO, 2007).

Os autores Ashmos e Duchon (2000); Milliman, Czaplewski e Fergusson, (2003), definem

espiritualidade nas organizações como sendo o reconhecimento pela organização e pelos seus

líderes de que os empregados têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada, pela

realização de trabalho com significado num contexto de comunidade (ASHMOS E

DUCHON, 2000). Na visão de (Guillory, 2000), a espiritualidade é definida como a nossa

consciência interior.

Para Capra (2005), em oposição a essas expectativas de reconhecimento e de significado do

trabalho, os acionistas quando avaliam a “saúde” de uma empresa, no geral não querem saber

da vida das comunidades dentro da empresa, da integridade e bem-estar dos empregados e da

sustentabilidade ecológica dos produtos. Ao contrário, há prevalência de um olhar voltado

para os lucros, valor das ações, fatia de mercado e outros parâmetros econômicos. O autor

reforça que os dirigentes fazem toda a pressão que podem para garantir que seus

investimentos tenham o retorno o mais rápido possível, sejam quais forem as consequências

de longo prazo para a vida da organização, o bem-estar dos empregados e o meio ambiente

natural e social.

No nível mais prático, redefinir organizações como comunidades significa usar as

metodologias voltadas para o desenvolvimento de ações comunitárias, particularmente em

organizações empresariais. Significa também conceber as organizações como centros de

significado e propósito maior, em relação às quais as pessoas possam se engajar como

cidadãos livres numa sociedade democrática. Por outro lado, isto envolve desenvolver novas

respostas para perguntas práticas sobre como e por que as pessoas são contratadas e

dispensadas, quem toma que decisões, e como assegurar que a contribuição de pessoas para o

sucesso seja justamente recompensada. Finalmente, “organizações como comunidades”

reflete um corpo de pensamento crescente acerca da consciência de uma organização, ou seja,

o papel que as empresas devem desempenhar no nosso país e no mundo, para que possam

atrair e reter as pessoas que têm mais a oferecer (SENGE, 1995).

Capra (2005) traz ainda a seguinte reflexão: ‘o ato de dar vida às organizações humanas pelo

fortalecimento de suas comunidades de prática não só aumenta-lhes a flexibilidade, a

criatividade e o potencial de aprendizado, como também, aumenta a dignidade e a

45

humanidade dos indivíduos que compõem a organização, que vão tomando contato com essas

qualidades em si mesmo’. Em outras palavras, torna possível a criação de ambientes de

trabalho sadios dos pontos de vista mental e emocional, nos quais as pessoas sentem-se

apoiadas na busca de realização dos seus objetivos e não têm de sacrificar a própria

integridade a fim de atender às exigências da organização.

Vasconcelos (2008) ressalta que as crescentes demonstrações corporativas de desafeto e de

ausência de atenção aos recursos humanos, a falta de camaradagem nos inter-relacionamentos

organizacionais, a propagação do medo e da insegurança, aparentemente, mais espaço dão ao

surgimento do fator espiritual no local de trabalho. O autor observa que o modelo ainda

vigente - totalmente calcado na voracidade econômico-financeira - é eminentemente

autofágico, desfigurado, insensível e destituído de qualquer conotação transcendente. Ele

também alerta que esse modelo ainda pode ser revisto e serem feitos os ajustes necessários,

visando à construção de algo mais nobre, assentado em bases mais robustas, cujos sinais já se

fazem visíveis.

Espiritualidade pode ser concebida como um tipo de energia que, para ser adequadamente

canalizada, deve ser desdobrada em ações coerentes e consistentes. No universo empresarial,

portanto, nenhuma validade haverá em escrever e publicar declaração de valores, através de

uma retumbante retórica de cunho espiritual (GULL & DOH, 2004 apud VASCONCELOS,

2008), se a práxis corporativa não for correspondente. Com base nesse olhar, a espiritualidade

nas organizações pode ser considerada como resultante de elevados valores esposados e da

consciência coletiva dos seus dirigentes em especial.

Considerando o interior das empresas, convém recordar que é na mente e no coração humano

que as manifestações de espiritualidade acontecem com maior ou menor intensidade. Na visão

do autor, todos nós somos responsáveis pela proliferação ou ausência de dinâmicas que

possam favorecer a essas manifestações no ambiente das organizações. Portanto, as

organizações serão tão espiritualizadas quanto forem seus membros. Em ambientes em que as

condições de espiritualidade não estejam presentes, provavelmente serão aqueles em que

tendem a prevalecer convivências desgastantes entre indivíduos, temor constante,

desconfiança, frustração e deslealdade, entre outros sentimentos (VASCONCELOS, 2008).

“As organizações espirituais são caracterizadas pela confiança mútua entre

seus membros, pela honestidade e pela transparência. Seus executivos não

temem admitir os próprios erros. Eles tratam as pessoas com dignidade e

respeito, criando um ambiente livre de medo e abusos” (ROBBINS, 2005, p.

390).

Todavia, contrariando esse pensamento, a nova economia estrutura-se em torno dos fluxos de

informação, poder e riqueza que correm pelas redes financeiras globais, as quais dependem

em enorme medida das mais avançadas tecnologias de informação e comunicação. E em meio

a esse cenário, observa-se que ela é moldada e determinada por máquinas e o resultado disso é

que o ambiente econômico, social e cultural não é favorável à vida, mas contrário a ela

(CAPRA, 2005, p. 139). Corroborando com esse pensamento, Zohar e Marshall (2006)

46

afirmam que o mundo contemporâneo com a sua mentalidade de curto prazo, visão

imediatista e de maximização do lucro está matando os seus negócios.

Em meio a um contexto de economia global, cujo principal objetivo é maximizar a riqueza; a

humanidade vive atualmente o impacto dessa nova ordem econômica que vem provocando

uma séria “crise de sentido”5, referida por diversos estudiosos do comportamento e sentida em

seus efeitos por meio de males como a depressão, o stress, cardiopatias, pânicos, ausência de

percepção e significado (FRANKL apud ZOHAR; MARSHALL, 2002, p. 33).

Para Boff (2011), o modo de vida sustentável extrapola o conhecido desenvolvimento

sustentável – palavra-chave nos documentos oficiais dos governos e dos organismos

multilaterais. Implica em muito mais do que isso – o novo sonho ético e cultural da

humanidade. Para tanto, urge como demanda, uma verdadeira revolução nas mentes e nos

corações, nos valores e nos hábitos, nas formas de produção e de relacionamento com a

natureza. Supõe também viver “o espírito de parentesco com toda a vida” e assumir “a

responsabilidade pelo presente e pelo futuro do bem-estar da família humana e de todo o

mundo dos seres vivos”.

Com essa configuração, ao longo dessas últimas décadas, as inúmeras mudanças que

ocorreram no ambiente de trabalho foram responsáveis por criar um clima de incerteza, caos e

medo entre os funcionários (Cacioppe, 2000; Harman, 1992; Kennedy, 2001). Escândalos

éticos, crimes corporativos, downsizing, demissões, fusões e aquisições, Episódio de 11

Setembro, problemas de natureza global, concorrência de mercado, crises financeiras e

competição globalizada caracterizaram um ambiente de negócio cheio de turbulência e

incerteza (Biberman e Whitty, 1997; Cacioppe, 2000; Giacalonee Jurkiewicz, 2003a; Neal,

2000). Há inclusive evidências na literatura que o downsizing e as demissões têm diminuido a

moral e comprometimento dos colaboradores (Brandt, 1996; Duxbury e Higgins, 2002;

Giacalone e Jurkiewicz, 2003a) (KARAKAS, 2010).

Apesar dessas constatações, muitos líderes organizacionais ainda insistem em percorrer os

caminhos da fria indiferença, matando a afeição e o orgulho que seus colaboradores,

eventualmente, poderiam cultivar em relação às suas empresas. Este quadro também tem sido

relacionado à falta de espiritualidade nos locais de trabalho, podendo inclusive vir a ser

responsável por gigantescas proporções patológicas e suicidas, uma vez que destroem os

liames emocionais que antes uniam os trabalhadores às empresas. (VASNCONCELOS, 2008,

p. 59).

Numa visão bem otimista, os autores Zohar e Marshall (2006) imaginam que um grande

número de executivos já está se tornando “líderes de serviço”. E esta perspectiva aponta para

líderes que não servirão apenas aos acionistas, colegas de trabalho, funcionários e a criação de

produtos e atendimento aos consumidores, mas também, estarão dispostos a servir à

comunidade, ao planeta, à humanidade, ao futuro e à própria vida. São líderes que se atrevem

e são capazes de olhar “pela janela”.

____________________ 5 Entende-se por crise de sentido a ausência de propósito, do evento da vida em si; sentimento de

vazio existencial; falta de consciência do mundo e de tudo o que vive nele; ausência de ligação unificadora com um todo maior.

47

Fazendo alusão a um trecho de uma parábola chinesa [...] ouvir o inaudível é uma qualidade

necessária ao bom dirigente. Somente quando o dirigente aprende a ouvir atentamente o

coração das pessoas, percebendo seus sentimentos não comunicados, suas dores não expressas

e suas queixas não formuladas, é que ele pode inspirar confiança, entender quando alguma

coisa está errada e identificar as verdadeiras necessidades dos cidadãos." (VERGARA, 2000,

p. 71).

Numa visão complementar Senge (1995), reflete que a intimidade nas organizações começa

com o compromisso de procurar conhecer as pessoas por trás da máscara do seu cargo, papel

ou função. Os membros de uma equipe íntima conhecem as preferências e predileções uns dos

outros. Eles falam abertamente sobre o que acreditam, sentem, pensam e aspiram ser. Eles são

hábeis em equilibrar inquirição e argumentação e essa habilidade parece bem mais fácil de

aprender e praticar quando existe um nível limiar de intimidade. Segundo o autor, se somos o

líder de uma equipe íntima, é possível nos perceber ganhando lealdade advinda mais do que

apenas da nossa posição de autoridade. Ele ainda reforça que é possível notar também uma

queda nos índices de rotatividade de pessoal. E avança concluindo que empregados que se

sentem valorizados têm maior probabilidade de permanecer com a organização.

As instituições espelham sempre o que os homens são por dentro. Não importa onde

estejamos, mais dia menos dia acabamos externando o que está no fulcro das nossas almas,

seja o que temos de melhor ou pior. O sucesso ou fracasso do paradigma espiritual dependerá

de mudanças organizacionais profundas e neste caso se promover mudanças de conduta e de

valores esposados certamente demandará tempo (VASCONCELOS, 2008).

À medida que o homem evolui e adquire maior consciência sobre o seu papel e tarefas, as

instituições tendem naturalmente a acompanhá-lo. Esse pensamento é traduzido por

Vasconcelos (2008) a partir da Figura 3 abaixo:

Figura 3 - Escopo da espiritualidade

Fonte: Vasconcelos (2008)

PARADIGMA DA

ESPIRITUALIDADE

INDIVÍDUO

Consciência

Decisões

Humanizadas

Responsabilidade

Cidadania

SOCIEDADE ORGANIZAÇÃO

48

Em sua carta encíclica sobre o trabalho humano, o Papa João Paulo II (1981, p.15) chama a

atenção para o fato que o trabalho humano constitui uma dimensão fundamental da existência

humana: é como que uma chave, e provavelmente a chave essencial de toda a questão social

que vai se tornando sempre mais complexa. Sendo assim, para “tornar a vida humana mais

humana” esta chave assume uma importância fundamental e decisiva. Ele ainda afirma que

É como pessoa, pois, que o homem é sujeito do trabalho. É como pessoa que

ele trabalha e realiza diversas ações que fazem parte do processo do

trabalho; estas, independentemente do seu conteúdo objetivo, devem servir

todas para a realização de sua humanidade e para o cumprimento da vocação

a ser pessoa, que lhe é própria em razão da sua mesma humanidade (João

Paulo II, 1981, p.20).

Tratar de espiritualidade nas empresas ou, mais especificamente, no ambiente de trabalho,

suscita a possibilidade de resgate de um sentido para a vida. Kerber (2009) também corrobora

com a ideia já defendida por Frankl (2008) e outros autores quando faz a afirmação de que

hoje, vive-se nas empresas uma verdadeira crise de sentido e não há benefício material por

melhor que seja que possa melhorar a qualidade de vida de alguém se este não buscar

encontrar sentido na sua vida, na empresa em que trabalha e no próprio trabalho em si,

incluindo, necessariamente, as relações interpessoais. Para ele, o grau de felicidade de uma

pessoa deverá ser medido tão somente pelo valor e pelo sentido que ela dá para a sua vida

como um todo.

Nessa perspectiva, Dehler e Welsh (2003) consideram que o construto da espiritualidade tem

não apenas um lugar no local de trabalho contemporâneo, mas, dada a sua importância,

também é parte integrante dele. Pierce (2001) entende que, pelo fato do ambiente de trabalho

nem sempre se apresentar como portador de salientes características espirituais, mais

necessário se torna o imperativo de transformá-lo num autêntico lócus de espiritualidade.

No pensamento de Vasconcelos (2008) é inegável que espiritualidade tem uma ligação

umbilical com o nosso trabalho. O autor defende que é por meio do trabalho que se pode

externar a educação ética, os valores morais e os princípios de cidadania que aprendemos ao

longo da nossa existência. Para o autor o trabalho adequado para que sejam externadas essas

dimensões e, se falharmos na assimilação delas, estamos falhando na projeção e

exteriorização da nossa própria espiritualidade.

Para Pierce (2006), pode-se falar de boa administração quando esta consegue conciliar as

necessidades da empresa com as de seus colaboradores. Para tanto, também “as dimensões do

intangível, do invisível e do espiritual devem se tornar mais presentes”, tornando as

organizações mais humanas, integrando “a mente e o coração, a matéria e o espírito”.

Considerando o contexto frenético das organizações, para muitas pessoas e provavelmente

para a maioria, espiritualidade significa sair do mundo agitado. Atitudes tais como parar para

rezar, meditar ou refletir, ou para venerar algo parecem totalmente fora desse universo.

Portanto se alguém sugere que a espiritualidade pode ser praticada na vida cotidiana,

49

incluindo emprego, família e comunidade a própria definição do que vem a ser espiritualidade

merece ser questionada ou repensada (PIERCE, 2006)

Percorrendo-se algumas literaturas sobre espiritualidade dos nossos tempos, não é difícil

encontrar no mundo dos negócios ações que retratam uma arena de ego e poder.

Paradoxalmente o mundo da contemplação é mostrado como um reino de luz e graça. Na

visão de Pierce (2006), para uma espiritualidade do trabalho dar certo, ela não pode se

basear em práticas que nos afastem da batalha diária. O movimento deverá ser exatamente o

contrário. Ele ressalta que se deve desenvolver práticas que nos permitam transformar essa

‘batalha’ em ‘combustível’ para o desenvolvimento espiritual. As disciplinas da

espiritualidade do trabalho devem surgir de nosso trabalho e ser compatíveis com ele.

Nos estudos desenvolvidos por Fahri Karakas (2010), três perspectivas diferentes são

introduzidas na espiritualidade como suporte organizacional de desempenho, com base na

literatura existente: (a) Espiritualidade aumenta o bem-estar e qualidade de vida; (b) A

espiritualidade oferece aos funcionários um senso de propósito e significado no trabalho; (c)

Espiritualidade oferece aos funcionários um senso de interconexão e comunidade. Para

Karakas (2010), a própria imprecisão, ambiguidade e complexidade na construção do conceito

o torna mais difícil de ser investigado. Para ilustrar o seu raciocínio, o autor apresenta as três

perspectivas na seguinte Figura 4:

Figura 4 - Três perspectivas da espiritualidade em relação ao desempenho

Fonte: Karakas (2010) - Tradução da própria pesquisadora.

Em concordância com o pensamento de Karakas (2010), alguns estudiosos já afirmaram que

espiritualidade pode ser usada para melhorar o desempenho organizacional. Porém eles

defendem que as pesquisas sobre espiritualidade devem demonstrar as conexões e as relações

concretas existentes entre espiritualidade, produtividade e lucratividade (ASHMOS,

DUCHON, 2000; FRY, 2005; GARCIA-ZAMOR, 2003; GIACALONE E JURKIEWICZ,

2003a, b; GIACALONE et al., 2005).

ESPIRITUALIDADE

SENSO DE PROPÓSITO E

SIGNIFICADO NO

TRABALHO

SENSO DE

INTERCONEXÃO E

COMUNIDADE

BEM ESTAR E QUALIDADE

DE VIDA

AUMENTO DE

PRODUTIVIDADE

E DESEMPENHO

50

Estudos quantitativos sobre espiritualidade nas organizações teve uma grande contribuição de

Rego; Cunha; Souto (2005), através do seu instrumento de medição que deu origem a cinco

dimensões. As dimensões estudadas por estes autores foram pautadas nos fatores e assertivas

a seguir:

a) Sentido de Comunidade na Equipe

Em concordância com os primeiros estudos de Ashmos; Duchon (2000), Rego; Cunha; Souto

(2005) também defendem que essa dimensão engloba fatores relacionados com o espírito de

equipe, significando o grau em que os membros da organização experimentam uma forte

conexão ou relação com outras pessoas que fazem parte de um mesmo ambiente de trabalho.

E nessa perspectiva também é apontado pelo autor o zelo mútuo entre os membros e,

principalmente, o sentido de comunidade e de propósito comum. Esta dimensão é marcada

por um forte processo de interação entre colegas de trabalho;

b) Alinhamento com os Valores da Organização

A dimensão "alinhamento com os valores da organização" representa a medida em que os

indivíduos sentem que existe uma compatibilidade e congruência entre os seus valores

pessoais e a missão e o propósito da organização. Ashmos; Duchon (2000) apresentam a ideia

de que esse alinhamento acontece quando gerentes e empregados em sua organização têm

uma forte consciência e preocupação com o coletivo. Os indivíduos se sentem interiormente

mais alinhados com as organizações cujos líderes procuram ser úteis e se preocupam com a

sociedade como um todo, e não apenas com os interesses da organização ou de seus

acionistas, isoladamente;

c) Sentido de Préstimo à Comunidade

Essa dimensão corresponde essencialmente ao sentido que o trabalho tem para o indivíduo,

podendo fortalecê-lo no seu senso de utilidade para sim e para os outros (REGO; CUNHA;

SOUTO, 2005). A palavra “comunidade” tem raízes antigas, remontando à base indo-

européia mei, que significa “mudança” ou “troca”. Por sua vez esta raiz aliou-se a outra raiz,

kom, que quer dizer “com” para produzir uma palavra indo-européia kommein: compartilhada

por todos. Segundo o autor a ideia de “mudança ou troca, compartilhada por todos” é bastante

próxima do sentido de comunidade nas organizações de hoje. Construir comunidade é uma

estratégia central para compartilhar, entre todos os membros, os encargos e os benefícios da

mudança e da troca (SENGE, 1995);

d) Alegria no Trabalho

Para Rego; Cunha; Souto (2005), essa dimensão representa a necessidade dos seres humanos

de viver um sentido de alegria e prazer no trabalho. Os autores afirmam que os seres humanos

definem a sua identidade a partir da interação com os grupos nos quais estão fazendo parte;

e) Oportunidade para a Vida Interior

Rego; Cunha; Souto (2005) consideram que essa dimensão abrange itens relacionados ao

modo como a organização respeita a espiritualidade e os valores espirituais do indivíduo. A

discussão sobre espiritualidade inclui noções de consciência interior e uma busca por

significado. Guillory (1999) também se concentra na importância de consciência interior para

51

o homem. Ele argumenta que a espiritualidade é o domínio da consciência interior que se

manifesta como uma sensação de harmonia, interconexão e unidade. Segundo Karakas (2010)

a espiritualidade é definida como a jornada para encontrar uma forma sustentável, autêntica,

holística, significativa e de profunda compreensão auto-existencial e a sua relação e

interligação com o sagrado e o transcendente.

Mitroff e Denton (1999b) argumentam que as organizações de hoje sofrem de um profundo

vazio espiritual, e muitos dos problemas em organizações resultam desse empobrecimento

espiritual. Em seus estudos Karakas (2010) afirma que um número crescente de gestores e

funcionários cada vez mais é orientado para recorrer à meditação, reflexão e práticas

espirituais, programas de bem-estar, bem como exercícios de fitness e de esportes no trabalho

como um método de lidar com o estresse e a incerteza em trabalho. O autor sugere que o

desenvolvimento e a expressão do espírito no trabalho pode realmente resolver estes

problemas de estresse e desgaste, bem como, ter consequências benéficas para o bem-estar

dos funcionários de uma organização.

Ainda no pensamento de Karakas (2010), fornecer um sentido mais profundo de significado e

propósito para funcionários é importante, pois permite que eles sejam capazes de apresentar

um melhor desempenho, sendo mais produtivos e mais criativos no trabalho. Portanto esta

perspectiva defendida pelo autor sustenta que incorporar a espiritualidade no trabalho

proporciona aos funcionários e gerentes um maior senso de entrega e doação ao trabalho.

Na Seção seguinte será introduzido o tema dignidade, percorrendo-se alguns autores e

fundamentos que vêm embasando este construto.

52

2.4 UM BREVE CAMINHAR SOBRE A EVOLUÇÃO HISTÓRICA E CONCEITUAL

DA DIGNIDADE

O conceito de dignidade tem sido pesquisado desde a época da antiguidade clássica até os dias

atuais, porém mais acentuadamente, na Idade Contemporânea, após o advento da II Guerra

Mundial e processo de industrialização que desencadeou inúmeras mudanças na sociedade,

notadamente, no comportamento das organizações. Para tratar sobre o tema dignidade no

âmbito das organizações, todo este capítulo estará pautado nas contribuições de diversos

autores sobre a dignidade, passando essencialmente pelo conceito de dignidade da pessoa

humana, como sendo o principal arcabouço teórico sustentado pelos estudos aqui

apresentados.

Nesse sentido, os capítulos a seguir, embora em nenhum momento tenha a pretensão de

caráter conclusivo, até porque isso não seria possível dada à complexidade e dinâmica do

processo evolutivo e histórico da humanidade, pretende apresentar alguns momentos

percorridos na história e que foram marcantes para a construção de diversas concepções sob o

olhar de uma perspectiva filosófica, judaico-cristã e jurídica.

A noção de dignidade da pessoa humana estabelece um consenso teórico universal. Ela une de

modo notável os juristas, os cientistas, os pensadores de todas as famílias filosóficas e

religiosas (SEELMANN, 2000). Segundo a epistemologia jurídica, a dignidade é considerada

como grandeza, honestidade, decoro e virtude. O homem digno é o homem decente,

merecedor, demonstrando a dignidade à aquisição de atributo social e espiritual. A dignidade

é um valor espiritual e moral inerente à pessoa humana, que se manifesta singularmente na

autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao

respeito por parte das demais pessoas (MORAES, 2011).

"Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos.

Dotados de razão e de consciência, devem agir uns para com os outros em

espírito de fraternidade.”

Artigo 1.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem

Na perspectiva teológica e filosófica, a dignidade da pessoa humana reside na sua natureza

racional. É por ser racional que o homem pertence a si próprio e tem uma vontade autônoma.

Para Tomás de Aquino a noção de dignidade encontra seu principal fundamento na ideia de

que o ser humano foi feito à imagem e semelhança de Deus (SARLET, 2011). Em

complemento, o filósofo Tomás de Aquino em seus estudos destaca que “O homem não vale

por “ter” – ainda que ele possuísse o mundo inteiro – mas por “ser”. O bem é a própria

pessoa” (SEELMANN, 2000).

Para o Cristianismo os homens foram feitos livres e iguais e essa condição também foi

ratificada por Tomás de Aquino na Idade Média (GOSDAL, 2007, p.52). Na visão da autora,

direitos humanos e dignidade têm em comum a busca da autonomia do ser humano e a

rejeição de qualquer forma de dominação. Porém estes direitos são criados, produzidos pela

sociedade e estão em permanente processo de alteração e mudança, os quais têm sido

tendentes à ampliação dos direitos e à universalização. Em complemento, no Pensamento

Estóico, todos os seres humanos são dotados da mesma dignidade - visão intimamente ligada

53

à noção da liberdade pessoal de cada indivíduo, sendo conferida a este a possibilidade de ser

livre e responsável por seus atos e seu destino (SARLET, 2011).

No final do Movimento Renascentista da Idade Média e no limiar da Idade Moderna o

humanista Italiano Giovanni Pico Della Mirandola foi quem produziu o primeiro escrito sobre

o tema dignidade, através da sua obra “Oratio de Hominis Dignitare”. Partindo da

racionalidade como qualidade peculiar inerente ao ser humano, ele advogou ser esta a

qualidade que permite ao indivíduo construir de forma livre e independente sua própria

existência e próprio destino (MIRANDOLA, 2008). O autor, considerando que o ser humano

é livre por natureza e pela própria condição de dignidade que lhe é atribuída, defende a ideia

de que o ser humano existe em função da sua própria vontade. Em seu Discurso sobre a

dignidade do homem, Mirandola, em texto de 1486, cuida do problema da dignidade do

homem tendo em vista a função que este ocupa como centro do universo, ponto de referência

de toda a humanidade, razão pela qual se fala em antropocentrismo (ZISMAN, 2005).

Segundo a visão do pensamento filosófico e político da antiguidade clássica a dignidade

estava na posição social ocupada pelo indivíduo e no seu grau de reconhecimento pelos

demais membros da comunidade. E nesse sentido, poder-se-ia se admitir a existência de uma

quantificação e modulação da dignidade da pessoa humana, podendo esta ser mais digna ou

menos digna em relação aos outros (SARLET, 2011).

Na sua época, o jurisconsulto, político e filósofo romano Marco Túlio Cícero, com as suas

formulações instituídas em Roma, desenvolveu uma nova compreensão de dignidade

desvinculada do cargo ou posição social, sendo possível reconhecer, com o seu raciocínio, a

coexistência de um sentido moral no que diz respeito às virtudes pessoais (mérito, integridade,

lealdade, entre outras); acepção estóica (qualidade inerente ao homem) e acepção

sociopolítica de dignidade (posição social e política ocupada pelo indivíduo). Este filósofo

destaca nas suas acepções um duplo significado - o homem como possuidor de uma dignidade

que decorre de sua posição mais alta na hierarquia da natureza e que lhe permite ser o único

ser racional dentre os animais (sentido absoluto de dignidade) e em outro sentido a dignidade

vinculada à posição social e que poderá ser alterada ao longo da sua existência. (SARLET,

2011).

A perspectiva da tradição judaico-cristã, em concordância com a concepção teológica e

filosófica, também destaca que o ser humano – e não apenas os cristãos – é dotado de um

valor próprio e que lhe é intrínseco, não podendo ser transformado em mero objeto ou

instrumento. Kant ratifica a premissa do cristianismo de que a dignidade é um valor

intrínseco, porém amplia a concepção com a noção de autonomia, racionalidade e moralidade.

(KANT, 2005).

No Iluminismo o pensamento de Pufendorf surgiu para acrescentar um novo olhar à visão da

igualdade cristã já instalada. Ele reforça a relação de igualdade entre os homens, porém

explorando uma discussão sem apoiar-se em razões de cunho religioso (ARAÚJO, 2011).

A concepção de Pufendorf distingue-se da de outros pensadores da época, como é o caso de

Pascal, pois este reconduz a dignidade à capacidade racional, de pensamento, do ser humano.

Já Pufendorf vincula a dignidade à liberdade moral, pois é esta - e não a natureza humana em

si - que confere dignidade ao homem. (SARLET, 2011)

54

Embora o Iluminismo já tivesse introduzido a ideia da racionalidade, foi a partir da

contribuição de Immanuel Kant que o conceito de dignidade ganhou maior expressão e

positivação no meio constitucional. Tomando como foco a perspectiva do direito, é

justamente no pensamento de Kant que a doutrina jurídica mais expressiva – nacional e

alienígena – ainda hoje parece estar identificando as bases de uma fundamentação, e, de certa

forma, uma conceituação da dignidade da pessoa humana. A concepção kantiana no sentido

de que a dignidade da pessoa humana, esta (pessoa) considerada como fim, e não como meio,

repudia toda e qualquer espécie de coisificação e instrumentalização do ser humano.

(SARLET, 2011).

A concepção jusnaturalista por sua vez parte do pressuposto de que o homem, em virtude tão

somente de sua condição humana e independentemente de qualquer outra circunstância, é

titular de direitos que devem ser reconhecidos e respeitados por seus semelhantes e pelo

Estado. Para Habermas, a dignidade não constitui um conceito juridicamente apropriável e

que não caberia, em princípio aos Juízes ingressar na esfera do conteúdo ético da dignidade,

relegando tal tarefa ao debate público. Uma outra perspectiva Habermasiana, considera que a

dignidade da pessoa, numa acepção rigorosamente moral e jurídica, encontra-se vinculada à

simetria das relações humanas, de tal sorte que a sua intangibilidade resulta justamente das

relações interpessoais marcada pela recíproca consideração e respeito (SARLET, 2011).

Mesmo que se possa compreender a dignidade humana (admitindo-se atos dignos e indignos)

ainda assim a dignidade de todas as pessoas, mesmo daquelas que cometem as ações mais

indignas e infames, não poderá ser objeto de desconsideração. A palavra dignidade é

empregada seja como uma forma de comportar-se seja como atributo intrínseco da pessoa

humana, ou seja, como um valor inerente a todo ser racional, independentemente da forma

como este se comporte. É nessa segunda acepção que a Constituição tutela a dignidade da

pessoa humana como do Estado Democrático de Direito, de tal modo que nem mesmo um

comportamento indigno priva a pessoa dos direitos fundamentais que lhe são inerentes,

ressalvada a incidência de penalidades constitucionalmente autorizadas (SILVA, 1998, p. 93).

2.4.1 DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

A dignidade é qualidade moral que, possuída por alguém, serve de base ao próprio respeito

em que é tida. Segundo dicionários jurídicos a palavra dignidade aparece também associada à

respeitabilidade - originário do latim respectus, que significa consideração, merecimento. A

respeitabilidade relaciona-se com o conjunto de qualidades atribuídas à pessoa e que a fazem

merecedora, de atenção por seus semelhantes (ZISMAN, 2005)

O sentido de dignidade para a pessoa humana (do latim dignitas que significa “valor

intrínseco”, “mérito”, “prestígio”, “estima”, “nobreza”) deve ser valorizado na construção de

toda e qualquer definição, irrelevante o paradigma que se leve em conta e corroborando com o

entendimento de que a dignidade, assim como outras categorias, não deve ser entendida

apenas sob o enfoque jurídico (KANT, 2005 apud SARLET, 2008). Kant referiu

expressamente que o Homem constitui um fim em si mesmo e não pode servir “simplesmente

como meio para o uso arbitrário desta ou daquela vontade”.

A dignidade da pessoa humana na Antiguidade Clássica pautava-se quase que exclusivamente

pelos atributos externos do indivíduo, sendo mais digno aquele que ocupava importante

posição na sociedade (mulheres e escravos viviam à margem da sociedade). Não havia,

55

portanto, a concepção de dignidade da pessoa humana como algo inerente ao ser humano

(SARLET, 2011).

Segundo a Declaração Universal dos Direitos Humanos “Todos os homens nascem livres e

iguais em dignidade e direitos. Eles são dotados de razão e consciência e devem agir em

relação uns aos outros com espírito de fraternidade” (DOTTI, 1998, p.9). Embora venha

sendo discutido desde os gregos, o conceito de dignidade ainda se apresenta como um tema

relativamente recente no contexto das organizações.

Para se compreender claramente o significado e o conteúdo da dignidade da pessoa humana é

no mínimo uma tarefa difícil de ser obtida. Segundo Michael Sachs uma das maiores

dificuldades para essa compreensão reside no fato de não se cuidar de aspectos mais ou menos

específicos da existência humana (integridade física, intimidade, vida, propriedade, etc), mas,

sim, de uma qualidade tida como inerente ou, como preferem outros, atribuída a todo e

qualquer ser humano. Pelo pluralismo e diversidade de valores que se manifestam nas

sociedades democráticas contemporâneas6, vale lembrar que a dignidade evidentemente não

existe apenas onde é reconhecida pelo Direito e na medida em que este a reconhece7

(SARLET, 2011).

O fato de os seres humanos (todos) serem dotados de razão e consciência representa

justamente o denominador comum a todos os homens, expressando em que consiste sua

igualdade (MIRANDA, 1988). Aqui, outra abordagem merece ser trazida - a de que a

dignidade da pessoa humana é simultaneamente limite e tarefa dos poderes estatais e da

comunidade em geral (SARLET, 2011). O autor apregoa que como tarefa (prestação) imposta

ao Estado, a dignidade da pessoa reclama que este guie as suas ações tanto no sentido de

preservar a dignidade existente, quanto objetivando a promoção da dignidade, especialmente

cirando as condições que possibilitem o pleno exercício e fruição da dignidade, sendo,

portanto, dependente (a dignidade) da ordem comunitária.

Ainda na tentativa de clarificação do sentido da dignidade da pessoa humana, deve-se

considerar que apenas a dignidade de determinada pessoa é passível de ser desrespeitada,

quando inexistem atentados contra a dignidade da pessoa em abstrato. Essa ideia já era

apresentada no pensamento Kantiano, através da sua concepção de que a dignidade constitui

atributo da pessoa humana individualmente considerada. Segundo ele não se deverá confundir

as noções de dignidade da pessoa e de dignidade humana, quando esta for referida à

humanidade como um todo (SARLET, 2011). Vale ressaltar que Miranda, 1988 (apud

ZISMAN, 2005, p.24) diferencia dignidade da pessoa humana e dignidade humana. Para este

autor, dignidade da pessoa humana estaria relacionada ao homem concreto e individual;

enquanto a expressão dignidade humana dirigir-se-ia a todos os homens, como um conjunto.

______________ 6 Extraído de obra de E. Pereira de Farias, Colisão de Direitos, p. 50, por sua vez arrimado nas lições

de Gomes Canotilho e de Celso Lafer. ______________ 7 Referendado por M.A.Alegre Martinez, La Dignidad de la persona..., p. 21; J. Afonso da Silva, A

dignidade da pessoa humana..., p. 91, inspirado em Kant; e mais recentemente, C.L. Antunes Rocha, O princípio da dignidade da pessoa..., p. 26.

56

A própria Declaração Universal dos Direitos Humanos proclamada em 1948, pelas Nações

Unidas, influenciada pelas concepções de Kant, sugere a existência de um dever de respeito

no âmbito da comunidade dos seres humanos (SARLET, 2011). Em suas obras, Kant defende

que o homem não pode ser traduzido em um valor, por compreender que ele está acima de

qualquer preço, não possuindo equivalentes em razão da sua dignidade. Ao não ser passível

de substituição, a vida humana representa a razão principal da própria vida humana

(ARAÚJO, 2011).

Zisman (2005) expõe a sua preocupação em não existir ainda um poder efetivo de uma ordem

internacional para garantir a proteção à dignidade da pessoa humana. A autora faz menção à

existência da ONU - Organização das Nações Unidas, como uma tentativa de assegurar esse

direito. Não obstante o fato da ONU ser formada por quase todos os Estados do mundo, estes

detectam os desrespeitos aos direitos fundamentais, fiscalizam e notificam os violadores, mas

ainda não possuem poder para impor as regras basilares de proteção à dignidade da pessoa

humana. A autora ainda chama a atenção para a dificuldade de como se estabelecer regras

internacionais, como formalizar o direito internacional consuetudinário (a partir dos

costumes), se são tão distintas as culturas.

Para Günter Dürign na citação de Sarlet (2004, p. 44-45), “... a dignidade da pessoa humana

consiste no fato de que “cada ser humano é humano por força de seu espírito, que o distingue

da natureza impessoal e que o capacita para, com base em sua própria decisão, tornar-se

consciente de si mesmo, de autodeterminar sua conduta, bem como de formatar a sua

existência e o meio que o circunda.”

Comparato (2001, p. 28), referindo-se aos direitos humanos em geral e, fazendo alusão à ideia

de inerência, adverte que “... o ser do homem não é algo de permanente e imutável: ele é,

propriamente, um vir-a-ser, um contínuo devir8”. O autor ainda afirma que cada indivíduo é

moldado não apenas pelo seu próprio passado, mas também pelo passado coletivo do

momento em que vive. O ser humano é permanentemente inacabado, como indivíduo e como

sociedade.

2.4.2 DIGNIDADE NO TRABALHO

Os estudos aqui apresentados estão apoiados em achados datados a partir de 80, reforçando a

ideia de uma produção ainda escassa em relação ao tema dignidade no trabalho, considerando

resultados de pesquisas feitas nas bases de dados Ebsco e Proquest. Estas apontam para uma

produção científica com foco predominantemente voltado para a área de saúde (SANTANA,

2011).

Hodson, (2004), após pesquisa realizada, publica a primeira edição do seu livro intitulado

Dignity at work. Na sua pesquisa quantitativa, fez uso de uma análise etnográfica e

estabeleceu critérios para observar com profundidade alguns aspectos do ambiente de trabalho

e suas relações. Para dar suporte ao seu trabalho, dentre os 365 livros selecionados pelo autor

sobre o tema Dignidade no trabalho, apenas 84 foram considerados apropriados para a sua

pesquisa, considerando o objetivo que pretendia alcançar que era identificar e codificar as

estratégias usadas pelos trabalhadores para defender e manter a dignidade no ambiente de

trabalho. ____________________ 8 Segundo Wikipédia significa conceito filosófico que qualifica a mudança constante, a perenidade de

algo ou alguém.

57

Em suas pesquisas o autor, após codificação dos dados coletados, identificou quatro variáveis

a saber: resistência, cidadania organizacional, trabalho significativo e desenvolvimento de

relações sociais no trabalho. Ao mesmo tempo, os seus estudos identificaram também, os

quatro desafios para um trabalho com dignidade: má gestão e abuso de poder, excesso de

trabalho, falta de autonomia e envolvimento dos trabalhadores em novas formas de produção,

conforme ilustrado no Quadro 3 abaixo:

_______________________________________________________________

Salvaguardando a Dignidade Negação da Dignidade

_______________________________________________________________

Resistência Má gestão ou abuso de poder

Cidadania organizacional Excesso de trabalho

Trabalho significativo Falta de autonomia

Relações entre colegas Envolvimento dos trabalhadores em

novas formas de produção

_______________________________________________________________

Quadro 3 - Dignidade no Trabalho

Fonte: Hodson (2004, p. 17)

Para Hodson (2004), o trabalho com dignidade é o fundamento para uma vida plenamente

realizada. Ele define a dignidade como “a capacidade de estabelecer um sentido de auto-

estima e auto-respeito, assim como, de respeito pelos outros. O autor baseado em Meyer e

Parent (1992), defende dois significados para a dignidade: “a dignidade é inerente ao homem”

e “as pessoas ‘ganham’ a dignidade por meio de suas ações”.

José Affonso Dellagrave Neto (2008, p. 216), em seus estudos, fazendo alusão às práticas de

assédio moral no ambiente de trabalho, enfatiza que cabe ao empregador a obrigação de

manter um ambiente de trabalho respeitoso, pressuposto mínimo para execução do pacto

laboral (SANTO, 2009).

No âmbito das relações de trabalho, “...o Direito deve atuar de forma mais dinâmica,

inovando e transformando, porque o trabalho torna o homem mais homem, ao possibilitar-lhe

o pleno desenvolvimento de sua personalidade, de onde resulta sua valorização como pessoa

humana” (GOMES, 2007). Para Gosdal (2007), o trabalho é elemento central na vida dos

indivíduos na atualidade, fonte de recursos que garantem seu sustento e de formação de sua

identidade e reconhecimento social.

2.4.3 DIGNIDADE DO TRABALHO

Vive-se momentos de profundas modificações sociais, tanto no campo interno, como em

âmbito global, o que vem provocando grandes e graves alterações no modo de vida do homem

e, em especial, no mundo do trabalho. Nesse contexto, faz-se necessária a integração do

trabalhador ao capital, privilegiando uma democracia participativa, e, mais do que isso passa a

ser fundamental a preocupação com o bem-estar, qualificação e capacitação do trabalhador

(MEDEIROS, 2008). A autora defende a ideia de que a formação de cada indivíduo, o

constante aperfeiçoamento fornecido pela empresa com foco em seu próprio processo de

melhoria específica aos seus meios de produção, não pode perder de vista que o homem é

dono de sua própria vida, não devendo o resultado dos seus esforços ser coisificado.

58

Para David Harvey, o mercado de trabalho a partir de 1980 passou por uma reestruturação

radical, Diante da forte volatilidade do mercado, do aumento da competição e do

estreitamento das margens de lucro, os patrões tiraram proveito do enfraquecimento do poder

sindical e da grande quantidade de mão-de-obra excedente (desempregados e subempregados)

para impor regimes e contratos de trabalho mais flexíveis (SANTO, 2009).

Boaventura (2006) destaca também que no início da década de 80, em meio às transformações

na organização de trabalho decorrentes da chegada da globalização, surgiram os primeiros

sinais de crise, com a desagregação da classe operária, a descentralização da produção, as

perdas salariais, a segmentação dos mercados de trabalho (crescimento do contingente do

trabalho parcial, temporário, precário, subcontratado, terceirizado, etc) e a perda da identidade

sindical. Para o mesmo autor (...) a classe trabalhadora talvez tenha sido uma das maiores

vítimas dos efeitos nefastos da reestruturação produtiva e perda da força do movimento

sindical. Em meio ao cenário exposto, Dinaura Godinho Pimentel Gomes, 2005, afirma que

“O trabalho material embora continue sendo extremamente importante na

maior parte do mundo em termos quantitativos; porém a tecnologia da

informação vem se tornando, mais e mais, o foco da economia global. Em

outras palavras, o papel central, antes ocupado pela força de trabalho de

operários de fábrica na produção de mais-valia, está sendo hoje preenchido,

progressivamente, pela força de trabalho intelectual, imaterial e

comunicativa”

Gomes (2005) entende que as mudanças advindas no mundo do trabalho trouxeram consigo

novos modos de exploração humana, com aumento de trabalho precário, agravamento da

pobreza, ao mesmo tempo a exclusão social aprofundada à medida que os ganhos da

produtividade eram obtidos à custa da degradação salarial, da informatização da produção e

do subsequente fechamento de postos de trabalho.

Como consequências desse quadro crítico, os efeitos nefastos da reestruturação produtiva do

capital, da globalização, mundialização do capital e das mudanças ocorridas nas formas de

organização do trabalho, manifestos na necessidade de redução dos custos das empresas, com

o enfraquecimento ainda maior dos direitos dos trabalhadores observa-se a perda dos postos

de trabalho, a redução de salários e a consequente deterioração das condições de trabalho,

assim como, a degradação da dignidade do trabalhador (SANTO, 2009).

Considerando o contexto exposto, o sentido tradicional de carreira se perdeu, as pessoas

passaram a sofrer de ansiedade causada pelas incertezas quanto ao futuro profissional e as

novas maneiras de organização do tempo, sobretudo o tempo do trabalho, tornaram-se

disfuncionais tanto em caráter pessoal, como em relação à vida familiar (SENNETT, 2006).

2.4.4 DIGNIDADE DO TRABALHADOR Segundo Medeiros (2008), tratar da dignidade do trabalhador é um desafio que a autora

considera instigante. Ela afirma que o trabalho é a matéria-prima, por excelência, da condição

de se atingir a plena dignidade e sem ele o homem perece na essência, na condição de

cidadão. Tão importante é o seu teor que no Brasil passou a ser realçado de forma mais

intensificada a partir da Constituição Federal de 1988, cuja atenção está voltada,

fundamentalmente, para a soberania do Estado e de toda a sociedade civil na implementação

de ações positivas que venham a assegurar os direitos humanos. O próprio artigo 1º da

59

Constituição, inciso III, da CRFB abrange aspectos que vão desde a mão-de-obra mais

simples, menos qualificada até os altos empregados com maior preparo e cultura

(MEDEIROS, 2008).

Meireles (2008) elucida que a Constituição Brasileira de 1988 pretendeu valorizar o trabalho

como instrumento de concretização do Estado Democrático e Social de Direito, tutelando,

num primeiro grupo de garantias, os direitos trabalhistas fundamentais, individuais e

coletivos, bem como, princípios protecionistas.

O papa João XXII, na Encíclica Pacem in Terris, de 1963, proclama o direito ao trabalho, em

sintonia com os Direitos Sociais e a dignidade da pessoa humana, aspectos já realçados por

Pio XI, e acrescenta o sentido de justiça salarial e de igualdade. Com respeito à capacidade e

liberdade, como fatores de dignidade dos trabalhadores, ficam evidenciados numa maior

participação destes na vida das empresas. É na Encíclica Laborem Exercens, de 1981 que fica

destacada a importância do ser em detrimento do ter. (MEDEIROS, 2008).

Medeiros (2008) aponta que há um consenso entre os autores de que a implementação de

condições mínimas de vida do homem é o caminho para se atingir a plena dignidade, e no

campo da empregabilidade e do pleno emprego, a investigação é essencial. Para a autora é

inegável a importância da qualificação e educação como condições essenciais para manter o

trabalhador em boas condições de empregabilidade no mercado atual. Mesmo aqueles que

ocupam funções mais simples precisarão de conhecimentos básicos necessários para

interpretar manuais, de desempenho de máquinas, além do desenvolvimento de atitudes

visando o processo de integração em equipe. Nesse contexto é destacado o modelo de

trabalhador multiqualificado ou também chamado de polivalente, sendo esperada uma maior

qualificação e desenvolvimento de várias habilidades e competências, o que poderá lhe

permitir uma participação mais ativa na realização dos objetivos do capital.

"A pessoa humana é uma finalidade e tem direito a viver uma existência

digna; uma ordem jurídica que funciona para a minoria, cujos bens defende,

mas que é importante para dar satisfação às necessidades humanas, não

poderá ser uma ordem justa. O Direito do Trabalho se apresenta como a

iniciação de uma nova ordem e descansa no novo conceito de justiça. Sua

ideia é dar satisfação às necessidades do homem que trabalha”. (Mário de

La Cueva)

O investimento do capital na mão-de-obra e, portanto, na melhoria das condições de melhor

servir não deve ter como meta, exclusivamente, a manutenção das empresas no mercado, mas

deve se propor a promover a integração entre capital e trabalho com vistas às conquistas que

envolvam um maior dinamismo e progresso social como um todo, objetivando o

desenvolvimento de relações respeitosas e solidárias. Porém nada disso tem sentido se o

homem não conquistar a sua própria dignidade, seu bem-estar, sua paz, pois a sociedade não

pode ser saudável com seres doentes da emoção, aniquilados na necessidade de sobrevivência

própria e de sua família (MEDEIROS, 2008).

Tomando como premissa a dignidade do trabalhador como um valor fundamental é essencial

que a sociedade seja capaz de reconhecer a partir de que ponto as pessoas se encontram em

situação indigna, isto é, consenso acerca do que seja conteúdo mínimo de dignidade, sob pena

de se estar diante de uma grande crise de cunho ético e moral e, por isso, a constatação de que

a dignidade é uma fórmula vazia e sem significado (BARCELLOS, 2002).

60

Uma matéria publicada no Jornal do Brasil, em 12 de agosto de 2007, o professor e na ocasião

presidente da HSM do Brasil, Carlos Alberto Júlio traz uma interessante contribuição sobre a

configuração do trabalho na sociedade moderna e suas consequências.

"Nesses novos tempos de exagerada competição, você poderá suspeitar de

que se vive num mundo desumano, de hostilidades, egoísta e cínico”. Muitas

vezes, você, terá razão. O ambiente de disputa permanente entre as empresas

tende a endurecer as pessoas, tirar-lhes o espírito de solidariedade, como se

essa virtude fosse incompatível com o mundo do trabalho. Em uma época de

individualismo extremado, o engajamento profissional pode ser confundido

com um jogo selvagem, no qual todos os outros devem ser vistos como

adversários ou inimigos. A manifestação dessa síndrome é comum no

universo dos executivos, mas também entre médicos, vendedores de coco

verde e catadores de papel”.

(Carlos Alberto Júlio. Por que você trabalha? Jornal do Brasil. Rio de

Janeiro, 12 ago. 2007. Caderno Serviços, E4).

Ainda na visão de Medeiros (2008), se a garantia de vida digna depende de maior capacitação,

maior qualificação para a integração dos mecanismos da sociedade globalizada, faz-se

necessário também que haja o desenvolvimento de formas que possam favorecer o próprio

homem, sua família e a célula social, sob pena de se perder o objetivo da própria vida. A

autora ainda ressalta que o trabalho deve ser motivo, no mínimo, de paz e bem-estar, mesmo

que não possa ser de alegria e felicidade, nunca deverá fomentar relações marcadas pelo

desrespeito das condições de cada trabalhador, tão pouco pela banalização da construção de

um relacionamento pautado na urbanidade, atenção e preocupação com os outros segmentos

da vida do trabalhador. Considerando ser a globalização elitista, seletiva e excludente, não há

dúvidas que as políticas de desenvolvimento educacional e de preparo de mão-de-obra é a

mola mestra da reconstrução e dignificação profissional. Por isso, o processo educativo, em

sua forma mais global, tem caráter imprescindível à conquista da dignidade, incluindo a sua

formação como cidadão para o mundo do trabalho (MEDEIROS, 2008).

Gosdal (2007) em seus estudos traz como reflexão a dignidade do trabalhador vinculada à

noção de trabalho decente e ao seu conteúdo de honra, além do seu conteúdo de garantia de

direitos mínimos, que não se tem a pretensão de negar. Para ela a dignidade é algo em

permanente construção e reconstrução pela sociedade, devendo, portanto, ser compreendida

como um conceito dinâmico, variável no espaço e no tempo, mas merecedor de um

tratamento que não o esvazie de conteúdo.

Tratar da dignidade do trabalhador, sob a perspectiva do trabalho decente e da noção de

honra, pressupõe compreender que a dignidade envolve elementos ideológicos, históricos e

culturais, vinculando-se à vida concreta das pessoas, especialmente em suas relações de

trabalho. (GOSDAL, 2007). Para Barcellona (2001), a dignidade deve ser compreendida além

do âmbito jurídico, mas privilegiando uma compreensão dentro da dinâmica das relações

sociais em que está inserido. Este autor reforça a ideia de que o ser humano é considerado

indivíduo do mercado, que tem seus desejos e necessidades. Daí a concepção atual de direitos

humanos não pode deixar de considerar os pressupostos da ideologia de mercado (...).

Jayme (2005, p. 1), conceitua os direitos humanos como “...o caminho a seguir na busca da

felicidade, direito de todos os seres humanos (...). Para este autor, os direitos humanos são a

via de realização da dignidade humana, devendo garantir o direito à vida, ao trabalho, ao

acesso às condições imprescindíveis para a satisfação de suas necessidades materiais e

61

espirituais. Na sua acepção basta o indivíduo ser humano para tornar-se titular de direitos

humanos (GOSDAL, 2007).

A expressão direitos humanos, num sentido que é mais difundido, deve ser reservada para os

direitos positivados em normas internacionais, enquanto os direitos fundamentais são aqueles

positivados no âmbito do Direito Interno dos Estados (FUSTER apud ALVARENGA, 1998).

No entendimento de Sarlet (2004), o direito está classificado em direitos do homem (os

naturais ainda não positivados); direitos humanos (os positivados na esfera do Direito

Internacional); e direitos fundamentais (os reconhecidos pelo Direito Constitucional interno

de cada Estado).

Segundo Gosdal (2007), a dignidade sob o enfoque do Direito do Trabalho pode ser

compreendida de acordo com a noção de trabalho decente, propugnada pela Organização

Internacional do Trabalho, especialmente a partir da Declaração da OIT relativa aos

Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, conforme já foi apresentado. Esta

declaração, na verdade, reafirma normas de convenções e tratados já existentes. Para a OIT,

segundo a interpretação de Luciane Cardoso (2003), o trabalho decente é o

“... desenvolvido em ocupação produtiva, justamente remunerada e que se

exerce em condições de liberdade, equidade, seguridade e respeito à

dignidade da pessoa humana. (...) Trabalho decente significa ocupação

produtiva para todos os tipos de trabalhadores. A meta da OIT não é só a

criação de trabalhos, mas a criação de trabalhos de qualidade aceitável,

incluindo a ideia, por exemplo, de valor e satisfação.”

A dignidade, como já mencionado, precisa ser compreendida considerando-se o indivíduo

concreto e em suas relações com os demais, em seus vínculos de pertencimento comunitário,

como algo que está permanentemente sendo construído e reconstruído (GOSDAL, 2007).

2.4.5 DIGNIDADE NO ÂMBITO DAS ORGANIZAÇÕES O termo dignidade organizacional foi empregado pela primeira vez através do estudioso

Margolis (1997). Nessa ocasião, no entanto, esse autor abordou a dignidade no contexto intra-

organizacional, ao delinear condições para a promoção da dignidade de funcionários de

organizações. O modelo criado por este autor ressalta que para as organizações respeitarem a

dignidade de seus trabalhadores deve haver ausência de danos físicos, intelectuais e

emocionais a eles e, para que promovam essa dignidade, deve ser dada atenção a três

condições: autonomia, respeito por contribuições dos empregados e oportunidades para

crescer e se desenvolver.

Na visão de Hodson, 2001 (apud SILVA, 2010, p. 93), assegurar a dignidade dos

profissionais também é importante para as organizações, uma vez que elas poderão usufruir

dos atributos e contribuições destes profissionais. O Autor ressalta que são os próprios

trabalhadores agentes promotores da dignidade nas suas vidas e, quando exercem ativamente

esse papel eles concretizam a dignidade no trabalho e, dessa forma, poderão experimentar

novas possibilidades e desafios.

A maioria dos trabalhos já desenvolvidos no tocante ao contexto organizacional direciona a

sua discussão para as relações entre empresa e empregado, ficando de fora os demais

stakeholders. Trazendo uma abordagem sobre a dignidade na perspectiva das relações sociais,

62

Jacobson (2009) propõe em seus estudos uma classificação sobre formas de dignidade na

tentativa de maior entendimento sobre o conceito e os significados atribuídos a ele. A partir

de uma revisão da literatura o autor identificou duas categorias. A primeira relativa à

dignidade humana já ratificada anteriormente nas concepções judaico-cristã e grega, sendo

destacado o valor abstrato e universal de cada ser humano, simplesmente em virtude de sua

condição humana - e por ser inerente e incondicional não pode ser violada ou destruída. A

segunda categoria identificada foi a de dignidade social, sendo esta percebida como aquela

que acontece na relação entre indivíduos, grupos e sociedades. Segundo o autor a prática da

dignidade social pressupõe alguns elementos importantes tais como, auto-respeito, valor a si

mesmo, respeito e valorização aos outros. Para o autor A ausência desses elementos implica

na violação da dignidade. A Figura 5 apresenta as condições mínimas necessárias para que a

dignidade esteja presente nas relações:

Figura 5 - Condições para a dignidade em uma relação

Fonte: Adaptado de Jacobson (2009)

Para Surgy (1999), dignidade está ligada ao tratamento com respeito e justiça, oferecendo aos

funcionários informações sobre os diversos assuntos que poderão afetar a vida dos indivíduos.

Já Becker (2007), concebe a dignidade na perspectiva da relação entre o líder e o seu liderado,

tanto do comportamento do líder para com o liderado, como dos comportamentos dos

liderados para com o líder, onde a relação de dignidade é a base para se pensar a capacidade

competitiva da organização (SURGY, 1999; BECKER, 2007 apud SILVA, 2010).

Na busca por ampliar os estudos acadêmicos em relação ao contexto organizacional, Teixeira

(2008) propõe um conceito de Dignidade Organizacional que contempla, não apenas o

contexto interno às organizações, mas a dignidade nas relações entre stakeholders internos e

externos.

ORDEM SOCIAL

CONTEXTO

ATORES

RELACIONAMENTO

ENTRE ATORES

ENCONTRO DE

DIGNIDADES

63

“A dignidade organizacional [...] consiste na relação entre pessoas da

organização e outras, denominadas aqui de stakeholders, pautadas pela ação

comunicativa, onde o que se diz é o que se pensa, de forma inteligível, e

onde se estabelecem acordos baseados no entendimento e, portanto, não há

intenção de usar o outro para o alcance dos próprios fins” (TEIXEIRA,

2008, p. 86).

Anterior à contribuição de Margolis (1997) e Teixeira (2008), já existia alguns sinais de

preocupação com a dignidade humana com valorização ao trabalho quando a própria igreja, a

partir da Encíclica Rerum Novarum de Leão XIII, proclamava a união entre o capital e o

trabalho, pela íntima dependência um do outro, assim como, se defendia melhores condições

do contrato. O trabalho era percebido como a única fonte de sobrevivência, razão pela qual

não deveria ficar à mercê dos interesses exclusivos das leis de mercado (MEDEIROS, 2008,

p. 19). Margolis (1997) sugere que as organizações devem se preocupar com a questão da

dignidade, enfatizando que além dos objetivos econômicos, outros objetivos também são

necessários, tais como, ética, contribuição à comunidade e dignidade.

Cerca de quarenta anos depois das ideias apregoadas por Leão XIII, a Encíclica

Quadragésimo Ano, de 1931, através de Pio XI, já discutia, embora de forma bem restrita,

apenas ideias relacionadas à justiça social e as boas relações trabalhistas. Naquela ocasião

houve uma tentativa de se avançar para aspectos como a participação dos empregados na

gestão dos negócios e nos lucros, fazendo-se, inclusive, um alerta para os perigos do incentivo

aos monopólios da livre concorrência (MEDEIROS, 2008).

(STAM, 2006) reflete que o equilíbrio entre o dar e receber, além de liberdade, tem a ver com

dignidade. É notável como funciona de forma tão precisa o equilíbrio entre o dar e receber.

Segundo o autor em ambientes em que existe essa prática e onde as pessoas cuidam em estar

constantemente dando mais do que recebem, o saldo que se deixa é sempre de crédito em

relação aos outros ao nosso redor, sendo esse raciocínio também válido para o ambiente das

organizações.

Entendendo o contexto da organização além dos seus aspectos meramente racionais e

tangíveis Teixeira, (2008) traz a visão da organização numa perspectiva orientada para a ação

social, conforme defende Habermas (2003). “Para ele os atores sociais, ao agirem de forma

comunicativa, reconhecem intersubjetivamente e assumem, em conjunto, pretensões de

validade com as quais se apresentam uns perante os outros.” Baseando-se nesta acepção, a

dignidade deve ser dirigida para todas as pessoas, assim como, deve preservar a conotação de

auto-respeito que depende do reconhecimento social. Nesse sentido, a dignidade está ancorada

no status social que deve ser igual para todas as pessoas.

Segundo Teixeira (2008), o conceito de ação comunicativa parece ser essencial se a intenção é

se construir um agir organizacional pautado na confiança e na reciprocidade. Esse poderá ser

um pressuposto que subjaz ao entendimento do que pode vir a ser uma empresa digna.

Portanto a dignidade organizacional proposta pela autora consiste essencialmente na relação

entre pessoas da organização e outras, tendo como principal eixo a ação comunicativa onde as

pessoas têm espaço para dizer o que pensam, onde os acordos são baseados no entendimento

mútuo e, portanto não há intenção de usufruir dos outros para alcance dos próprios fins.

64

A contribuição trazida por Margolis é relevante e apresenta bases de cunho existencialista,

embora sua abordagem esteja mais voltada para a relação da organização com o empregado,

privilegiando a dignidade do trabalho e o bem-estar pessoal do empregado, sem

necessariamente contemplar o âmbito dos seus stakeholders (TEIXEIRA, 2008). Tomando

como base um artigo produzido em 2010, sob o título “O conceito de empresa digna na

percepção de trabalhadores brasileiros” as autoras Teixeira et al desenvolvem um modelo de

empresa digna, considerando a organização como ator social. Os estudos continuam e

Teixeira et al, em 2011, propõem um instrumento de pesquisa, a partir das respostas obtidas

no estudo de 2010, dando origem a macro categorias referentes à dignidade organizacional:

práticas, atributos e valores (TEIXEIRA et al, 2011). Em seus estudos as autoras apresentam

cinco proposições (Promove o desenvolvimento do empregado, Oferece produtos e

atendimento de qualidade, Respeita os direitos dos empregados, Favorece o meio ambiental e

social e Não engana os stakeholders) para abordar a dignidade organizacional e defendem que

a dignidade organizacional depende da congruência entre valores organizacionais esposados e

compartilhados. Nessa abordagem, as práticas organizacionais relativas à stakeholders

refletem a dignidade organizacional praticada.

65

3 METODOLOGIA DE PESQUISA

Neste capítulo serão detalhados os procedimentos metodológicos que foram adotados na

condução da pesquisa, passando, em ordem de acontecimento, pela definição do problema,

definição dos objetivos, determinação da natureza da pesquisa, operacionalização e análise

das variáveis, elaboração de instrumento e estratégia de coleta de dados, coleta de dados,

análise e interpretação de dados e produção da dissertação.

Anterior à apresentação de cada uma das etapas, convém inicialmente uma reflexão sobre o

caráter de uma pesquisa científica. Luna (1988, p. 71) define a pesquisa como “uma atividade

de investigação capaz de oferecer e, portanto produzir um conhecimento ‘novo’ a respeito de

uma área ou de um fenômeno, sistematizando-o em relação ao que já se sabe”. Já as autoras

Rosa; Arnoldi (2008) reforçam que a escolha do procedimento e das técnicas adequadas é

ponto crucial para o desenvolvimento e a fidedignidade dos resultados das pesquisas.

Segundo Luna (1998, p. 72), “[...] o ponto em questão é que nenhuma técnica pode ser

escolhida a priori, antes da clara formulação do problema, a menos que a própria técnica seja

objeto de estudo”. Para o referido estudo foi formulada a seguinte questão de pesquisa: Qual

a relação entre espiritualidade e práticas de dignidade na avaliação de gestores e não

gestores de organizações da região do Nordeste do Brasil? Para responder a esse propósito

definiu-se como objetivo geral: Identificar, na percepção de gestores e não gestores de

organizações da região do Nordeste do Brasil, qual a relação entre espiritualidade e práticas

de dignidade, com base nos modelos de REGO; CUNHA; SOUTO (2005) e TEIXEIRA et al

(2011), respectivamente.

3.1 Delineamento da Pesquisa

O delineamento da pesquisa aborda como a pesquisa foi realizada. Trata do desenho

planejado que tornou possível a concretização da pesquisa. Ele se propõe a oferecer uma visão

geral de todas as etapas que foram desenvolvidas, compreendendo os passos imprescindíveis

que poderão contribuir para o êxito dos resultados da pesquisa.

Cruz e Ribeiro (2004) afirmam que os métodos e técnicas da pesquisa tratam de fornecer ao

pesquisador um instrumental indispensável para que ele seja capaz de atingir o estudo e a

pesquisa em qualquer área. Para Gil (2002), os métodos e técnicas constituem os

procedimentos a serem seguidos na realização da pesquisa. Sua organização varia de acordo

com as peculiaridades de casa estudo.

Esta subseção descreve em que tipo de pesquisa o presente estudo se enquadrou e quais foram

as suas bases lógicas e meios técnicos de investigação, considerando as características e

peculiaridades propostas neste estudo, conforme sugere Gil (2002) e sintetizado na Figura 6, a

seguir:

66

DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

Qual a relação entre espiritualidade e práticas de dignidade na avaliação de gestores e não gestores de organizações do Nordeste do Brasil?

DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS

GERAL: Identificar, na avaliação de gestores e não gestores de organizações do Nordeste do Brasil, qual a relação entre espiritualidade e

dignidade, com base nos modelos de REGO; CUNHA; SOUTO (2005) e TEIXEIRA et al (2011), respectivamente. ESPECÍFICOS: a. Identificar

diferenças de avaliação dos fatores de espiritualidade e dignidade entre homens e mulheres; b. Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes

faixas etárias quanto à avaliação de fatores relativos à espiritualidade e dignidade; c. Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes níveis de

escolaridade quanto à avaliação de fatores relativos espiritualidade e dignidade; d. Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes tempos de

empresa quanto à avaliação de fatores relativos à espiritualidade e dignidade; e. Identificar diferenças entre indivíduos que trabalham em empresas de

diferentes tamanhos quanto à avaliação de fatores relativos à espiritualidade e dignidade e f. Identificar diferenças entre indivíduos que trabalham em

empresas de diferentes tipos quanto à avaliação de fatores relativos à espiritualidade e dignidade; e g. Identificar diferenças entre indivíduos de cargos

gerenciais e não gerenciais quanto à avaliação de fatores relativos à espiritualidade e práticas de dignidade.

DETERMINAÇÃO DA NATUREZA DA PESQUISA

Estudo de natureza descritiva e exploratória; Método quantitativo.

OPERACIONALIZAÇÃO E ANÁLISE DAS VARIÁVEIS

Utilização de duas escalas. A primeira para medir as dimensões da espiritualidade (Rego; Cunha; Souto, 2005)

e a segunda para medir as práticas de dignidade (Teixeira et al, 2011).

ELABORAÇÃO DE INSTRUMENTO E ESTRATÉGIA DE COLETA DE DADOS

Aplicação de questionário; Técnica da “bola de neve”.

COLETA DE DADOS

Levantamento de dados através de Survey Monkey, mediante aplicação de questionário via Web (Programa do Survey Monkey).

ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Análise descritiva, inferencial e de correlações bivariadas entre as variáveis estudadas

PRODUÇÃO DA DISSERTAÇÃO

Elaboração do relatório final

Figura 6 - Modelo de Delineamento de

Pesquisa

Fonte: Adaptado de Gil (2002, p.21).

67

3.1.1 Natureza da pesquisa

Para responder à questão formulada, a pesquisa adotada foi de natureza descritiva e

exploratória, tendo como objeto de estudo da relação entre os fatores de espiritualidade e

práticas de dignidade organizacional.

Algumas das principais características que justificaram a escolha do estudo descritivo são

apresentadas pelos autores Cooper; Schindler (2001) e que se assemelham ao tipo de pesquisa

deste trabalho, tais como, descoberta de associações entre as diferentes variáveis.

Para os mesmos autores os estudos exploratórios são particularmente apropriados quando os

pesquisadores não têm uma ideia clara dos problemas que vão enfrentar durante a pesquisa.

Ele ainda acrescenta que a área de investigação pode ser tão nova ou tão vaga que o

pesquisador precisa fazer uma exploração a fim de saber algo sobre o problema enfrentado

pelos administradores. Vergara (1998) de maneira mais simplificada afirma que o tipo

exploratório tem a intenção de abordar um contexto pouco explorado.

Este estudo caracteriza-se como descritivo e exploratório, principalmente pelo fato do

construto Dignidade Organizacional ainda está em fase de desenvolvimento, conforme afirma

Teixeira et al (2011). A forma exploratória assegura maior conhecimento e melhor

visibilidade na formação de hipóteses, estimulando a percepção e a exploração de

experiências práticas, podendo, inclusive, ser enriquecida com entrevistas e bibliografias. Já o

estudo descritivo explicita a descrição detalhada dos aspectos do povo pesquisado, visando o

vínculo de fatos que possam apresentar variação (PEREIRA, 2012).

Em razão da natureza da pesquisa e do que se pretendeu mensurar o método empregado foi o

quantitativo, considerando-se que as opiniões coletadas no decorrer do estudo foram tratadas e

analisadas por meio de métodos estatísticos como, por exemplo, médias, percentagem,

desvios padrões, entre outras formas de obtenção de resultados. A pesquisa do tipo

quantitativa explica que a pesquisa em sua totalidade pode ser determinada por números e por

pensamentos e críticas que poderão ser analisados e organizados de forma estatística

(PEREIRA, 2012). Portanto, a adequação da técnica quantitativa à natureza do estudo em

foco se aplica em função da necessidade de análise fatorial e de estabelecimento de análise de

correlações bivariadas entre as variáveis que foram estudadas.

O estudo foi realizado mediante pesquisa quantitativa do tipo survey. Este tipo de pesquisa

pode ser descrita como a obtenção de dados ou informações sobre características, ações ou

opiniões de determinado grupo de pessoas, indicado como representante de uma população

alvo, por meio de um instrumento de pesquisa. A survey trata-se de uma abordagem de

comunicação que envolve o questionamento ou estudo de pessoas e o registro de suas

respostas para análise. O principal ponto forte do questionamento - ou da condução de uma

survey - como técnica de coleta de dados primários é sua versatilidade (COOPER;

SCHINDLER, 2001).

3.1.2 Operacionalização das variáveis.

Para atender aos objetivos deste trabalho, a pesquisa foi apoiada por duas escalas já validadas

cientificamente. A primeira trata-se da escala de Rego; Cunha; Souto (2005) que explora

cinco dimensões da espiritualidade (sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os

68

valores da organização; sentido de serviço à comunidade (trabalho com significado); alegria

no trabalho; oportunidades para a vida interior). A segunda foi a escala de Teixeira et al

(2011) que trata sobre as dimensões da dignidade. O instrumento de espiritualidade propõe

05 dimensões com um total de 19 assertivas e os autores sugerem o uso da escala concordo

plenamente; concordo; concordo em parte; discordo em parte; discordo; discordo plenamente.

Já o instrumento de dignidade é constituído de 49 assertivas distribuídas em 03 blocos

(valores, atributos e práticas organizacionais) para elucidar um modelo de empresa digna.

Todavia, para o presente estudo foi adotado apenas o bloco de práticas de dignidade,

composto de 05 fatores com um total de 31 assertivas, considerando o fato de já ter sido este

bloco integralmente validado na sua aplicação em organizações brasileiras. Neste caso, os

autores recomendam a escala: Concordo nada, concordo pouco, concordo e concordo muito;

Descreve nada, descreve pouco, descreve e descreve muito. Ver os Quadros 4 e 5, referente às

escalas, a seguir:

ESCALA DE DIMENSÕES DA ESPIRITUALIDADE

Fator 1 - Sentido de comunidade na equipe As pessoas do meu grupo/equipe sentem-se parte de uma família. O meu grupo/equipe fomenta a criação de um espírito de comunidade. Acredito que as pessoas do meu grupo/equipe se apoiam umas às outras. Acredito que os membros do meu grupo/equipe se preocupam realmente uns com os outros. Sinto que as pessoas do meu grupo/equipe estão ligadas entre si por um propósito comum. O meu grupo/equipe preocupa-se com os mais desfavorecidos na comunidade

Fator 2 - Alinhamento do indivíduo com os valores da organização Sinto-me bem com os valores que predominam na minha organização. As pessoas sentem-se bem acerca do seu futuro na organização. A minha organização respeita a minha “vida interior”. A minha organização ajuda-me a que eu viva em paz comigo mesmo. Os líderes da minha organização preocupam-se em ser úteis à sociedade. Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização

Fator 3 - Sentido de serviço à comunidade

O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que considero importante na vida. Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade como um todo. Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade.

Fator 4 - Alegria no trabalho Sinto alegria no meu trabalho. Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho.

Fator 5 - Oportunidades para a vida interior Os meus valores espirituais não são valorizados no meu local de trabalho. No meu local de trabalho, não há lugar para a minha espiritualidade.

QUADRO 4 - Escala de dimensões da espiritualidade (05 Dimensões).

Fonte: Rego; Cunha; Souto (2005)

69

ESCALA DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL

Fator 1 - Promove o desenvolvimento do empregado Oferece programas de carreira

Oferece condições de desenvolvimento profissional

Avalia os funcionários

Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção

Oferece oportunidades aos empregados

Investe em treinamento

Reconhece o valor do empregado

Promove o mérito

Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança

Dá autonomia aos empregados

Divulga a avaliação dos funcionários

Contrata por competência

Promove o trabalho em equipe

Fator 2 - Oferece produtos e atendimento de qualidade Oferece produtos e serviços de qualidade

Oferece bom atendimento

Oferece produtos e serviços bons para as pessoas

Respeita o código de defesa do consumidor

Fator 3 - Respeita os direitos dos empregados

Paga em dia

Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas

Contrata pela CLT (legislação trabalhista)

Reconhece o direito a férias

É pontual em seus compromissos

Fator 4 - Favorece o meio ambiental e social Investe no meio ambiente

Coloca em prática ações filantrópicas

Ajuda o terceiro setor

Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente

Cumpre obrigações com a sociedade

Fator 5 - Não engana os stakeholders (assertivas com sentido invertido) Tenta enganar o cliente

Tenta enganar o funcionário

Sonega impostos

Explora os funcionários

QUADRO 5 - Escala de práticas relativas à dignidade organizacional (05 Dimensões).

Fonte: Teixeira et al (2011)

70

3.1.3 População e amostra

A população da pesquisa constituiu-se de gestores e não gestores de organizações da região

do Nordeste do Brasil de todos os portes, segmentos e natureza jurídica, segundo a

classificação do IBGE9, compreendendo os Estados do Maranhão, Piauí, Ceará, Rio Grande

do Norte, Paraíba, Pernambuco, Alagoas, Sergipe e Bahia. A amostra caracterizou-se como

acidental. Esse método não fornece uma chance conhecida diferente de zero para a seleção de

um elemento da população.

A análise considerou as variáveis relativas ao próprio indivíduo, compreendendo os dados

demográficos e funcionais (gênero, idade, escolaridade, cargo e tempo de empresa), como

também, aquelas associadas diretamente às características da empresa (tamanho e tipo de

organização). Na Figura 7 abaixo podem ser evidenciadas as variáveis analisadas, juntamente

com o número de respondentes que se obteve em cada uma delas:

VARIÁVEIS

GÊNERO

IDADE

ESCOLARIDADE

TAMANHO

CARGO

TIPO

ORG.

TEMPO

NÚMEROS

VÁLIDOS

ENTRE

HOMENS E

MULHERES

1159

1137

1158

1130

1156

1158

882

Figura 7 - Variáveis analisadas e suas respectivas amostras

Fonte: Dados da Pesquisa

Fink (1995), em seu livro How to Sample in Surveys, afirma que o tamanho da amostra se

refere ao número de respondentes necessário para que os resultados obtidos sejam precisos e

confiáveis, e que o aumento do tamanho da amostra diminui o erro. Naturalmente, essa

tendência tem limites; a partir de certa quantidade não se tem mais uma forte contribuição

agregada por coletar-se maior número de questionários.

Para este estudo considerou-se que o número de respondentes deveria ser de no mínimo 20

para cada item da escala que tivesse maior número itens, proporção ideal sugerida por Hair et

al (2005). Tendo em vista, que a maior escala é a escala de Práticas de Dignidade com 31

itens, estabeleceu-se como número mínimo de respondentes 620, com respostas válidas.

Superando este número estimado, a amostra de respondentes válidos foi de 1.159, entre

gestores e não gestores, conforme a população que havia sido definida previamente para este

estudo.

____________________ 9 IBGE – A Sigla significa Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

71

3.1.4 Instrumento de pesquisa e estratégia de coleta de dados

O instrumento de pesquisa sobre espiritualidade foi composto de 05 fatores, perfazendo um

total de 19 assertivas. Igualmente o instrumento utilizado para práticas de dignidade foi

composto de 05 fatores, porém perfazendo um total de 31 assertivas. Em função da técnica

escolhida para a coleta de dados, como procedimento inicial, os questionários foram

encaminhados conjuntamente com uma mensagem de divulgação explicando os objetivos da

pesquisa. Posteriormente, também foi encaminhada uma mensagem de reforço, como forma

de assegurar o maior número possível de respondentes (Apêndice B e C).

Em razão do tempo exíguo e da dificuldade de uma amostra definida previamente e,

principalmente do número de respondentes que se pretendeu alcançar, identificou-se na

técnica da “bola de neve” (snowball) a forma mais adequada para se conseguir mais

rapidamente o efeito propagador daqueles para quem a pesquisa foi direcionada.

3.1.5 Técnica de coleta de dados

Para dar concretude à pesquisa foi utilizada a técnica de aplicação de uma Survey, através de

envio de questionário por via digital, endereçado a uma lista de e-mails de clientes, parceiros

e rede de amigos e a todos eles foi solicitado o encaminhamento para outros, de forma livre e

espontânea, ou seja, os participantes iniciais foram convidados a indicar novos respondentes.

O envio por e-mail permitiu a possibilidade de atendimento ao que foi planejado,

considerando a área de abrangência que precisava ser pesquisada e, principalmente, por

oferecer menores dispêndios de tempo e custos. Esta técnica também permite se colher o

maior número possível de informações sobre as questões de pesquisa. Com base numa

comparação entre os resultados obtidos de uma mesma escala respondida através de uma

pesquisa tradicional com uso do papel e lápis e uma outra que utilizou o meio eletrônico, os

autores Buchanan e Smith (1999), puderam observar que a análise fatorial indicou que a

versão “on line” tinha propriedades psicológicas similares à versão tradicional, não sendo

portanto encontrada diferença de qualidade dos dados relacionada à coleta via web.

A partir da aplicação de questionário através do aplicativo survey monkey, os dados também

foram coletados eletronicamente no próprio website, utilizando-se o endereço

(https://www.surveymonkey.com/s/Espritualidade_e_Dignidade), com o apoio das facilidades

disponibilizadas pelo mesmo aplicativo. A base de dados para o tratamento estatístico foi

totalmente disponibilizada pela ferramenta do Survey, sendo esta solução capaz de oferecer

todos os insumos necessários ao pesquisador, considerando-se os propósitos definidos

inicialmente para a pesquisa. A ferramenta permitiu consultas diárias e detalhadas sobre a

evolução das contribuições dos respondentes, facilitando o acompanhamento e análise

constante em relação à quantidade exigida para a pesquisa ser considerada representativa.

Tomando-se como base os dados coletados via Web foi possível a transferência de todas as

informações e conteúdos que atenderiam aos objetivos deste trabalho para outras bases de

72

cálculos estatísticos, incluindo os testes T, Anova, Scheffé, Alpha de Cronbach e análise de

correlação bivariada de Spearman, sendo dessa forma cobertas, tratadas e analisadas todas as

variáveis (demográficas e/ou funcionais). A coleta de dados aconteceu entre os meses de

Abril e Julho/2012, sendo necessário um acompanhamento sistemático e regular para

assegurar a aquisição de uma amostra que tivesse representatividade estatística para os fins a

que o estudo se propunha.

Vale salientar que o uso das mídias sociais (incluindo o facebook, linkedin e msn) influenciou

significativamente na obtenção dos resultados alcançados. Pelos levantamentos feitos pela

pesquisadora após fechamento da coleta, constatou-se que a parcela de contribuição desse

canal para a coleta dos dados representou aproximadamente um percentual de 45% sobre o

número total dos respondentes da pesquisa.

A estratégia da “bola de neve” possibilitou uma grande propagação em nível nacional,

extrapolando o locus da região do Nordeste do Brasil e, portanto superando a quantidade de

amostra, inicialmente planejada. A amostra inicial que previa 620 respondentes chegou a

1.159 respondentes válidos, ou seja, 46,51 acima do esperado. Nesse resultado merece

destaque as contribuições e esforço empreendido por amigos pessoais, clientes usuários dos

meus serviços de consultoria, profissionais usuários dos meus programas de treinamento e

coaching, parceiros em projetos sociais e alunos formados ou concluintes de cursos de

graduação e pós-graduação das IES10

com as quais interajo. Muitos deles, além de

responderem a pesquisa também se dispuseram a disseminar para as suas respectivas redes de

relacionamento, chegando a compartilhar, por e-mail, as mensagens que encaminhavam

ressaltando a importância da pesquisa e sua contribuição para o contexto organizacional,

assim como, referendando a relação de seriedade e profissionalismo do pesquisador.

Para Malini (apud ANDERSON, 2006, p. 52), a cultura colaborativa e participativa se acentua

com as redes sociais e se diferencia da antiga passividade dos expectadores e leitores. Sem

hierarquias ou mediações, o internauta, produtor de conteúdo, dispõe de todas as ferramentas

necessárias: seu computador pessoal, a internet e milhares de usuários dispostos a ler o

conteúdo. Logo, com essa democratização das ferramentas de produção, a internet e as redes

sociais consolidam-se como fonte de notícia e participação, e a cultura colaborativa em rede

se acelera. O melhor exemplo disso é o computador pessoal, que pôs todas as coisas. Desde as

máquinas de impressão até os estúdios de produção de filmes e de músicas, nas mãos de

todos.

Através de pesquisa feita na Wikipédia11

em Out.2012, constata-se que “rede social” é uma

das formas de representação dos relacionamentos afetivos ou profissionais dos seres entre si

ou entre seus agrupamentos de interesses mútuos. A rede é responsável pelo

compartilhamento de ideias entre pessoas que possuem interesses e objetivos em comum e

também valores a serem compartilhados. Assim, um grupo de discussão é composto por

indivíduos que possuem identidades semelhantes.

____________________ 10

IES Denominação para Instituição de Ensino Superior

____________________ 11

Wikipédia Enciclopédia Livre disponível no meio eletrônico

73

Essas redes sociais estão hoje instaladas principalmente na Internet devido ao fato desta

possibilitar uma aceleração e ampla maneira das ideias serem divulgadas e da absorção de

novos elementos em busca de algo em comum. Portanto, as Redes Sociais Virtuais são grupos

ou espaços específicos na Internet, que permitem partilhar dados e informações, sendo estas

de caráter geral ou específico, das mais diversas formas - textos, arquivos, imagens fotos,

vídeos, etc Atualmente, no Brasil, as “redes sociais” são responsáveis por aproximadamente

62% do tráfego na internet brasileira e são uma das principais formas de representação dos

relacionamentos pessoais ou profissionais.

3.1.6 Tratamento e análise dos dados

Conforme já mencionado, os dados foram analisados com tratamento estatístico descritivo,

inferencial mediante a aplicação de teste T para amostras independentes e teste ANOVA,

acompanhado do teste Scheffé, além de análise correlacional bivariada de Spearman e do

Alpha de Cronbach para confiabilidade dos fatores pesquisados.

3.2 Limites

Dada à sobrecarga e o elevado volume de atividades absorvidas pelos respondentes em suas

organizações, o período definido pelo pesquisador para a coleta de dados foi considerado

relativamente curto (aproximadamente 03 meses), para se obter uma maior representatividade

no número de respondentes em cada um dos Estados brasileiros. Houve necessidade de um

esforço extenuante de contato com vários veículos de comunicação, incluindo os diversos

meios, tanto os convencionais quanto os digitais para assegurar um número adequado para o

tratamento estatístico.

A escolha da ação voluntária dos respondentes também reservou certo grau de dificuldade,

uma vez que precisou se fazer follow ups periódicos com todos os contatos para os quais a

pesquisa havia sido encaminhada.

Também considerados como limites previamente estabelecidos definiu-se que as quatro

questões abertas lançadas na Survey serviriam como munição para trabalhos futuros e,

portanto, não seriam analisadas e nem tratadas como foco deste estudo.

3.3 Limitações

Considerando-se a dinâmica do mundo corporativo e as mudanças de valores que podem

ocorrer ao longo dos tempos, um estudo longitudinal poderia agregar mais subsídios para uma

análise comparativa de percepções de gestores e não gestores de organizações em um

determinado horizonte de tempo mais longo, ação que poderá ser posteriormente planejada.

Embora a pesquisa tenha sido realizada sem solicitar a identificação dos respondentes, alguns

deles enviaram mensagem através do e-mail fornecido no questionário (Survey) perguntando

se o sistema permitia saber o nome e empresa do respondente. Foram poucos os casos (apenas

11 pessoas), todavia isso provavelmente pode ter refletido a existência de algum receio do

74

respondente em ser verdadeiro nas suas respostas com medo de algum tipo de exposição e,

talvez alguma atitude de represália da sua empresa.

Outro aspecto que não pode deixar de ser considerado como uma limitação diz respeito ao

fato dos dois temas em foco serem revestidos de características bastante subjetivas e abstratas,

exatamente por estarem relacionados a percepções mais comportamentais e emocionais e,

portanto associadas a aspectos menos racionais e tangíveis.

Alguns respondentes pelo acesso fácil ao e-mail e celular disponibilizado pelo pesquisador

(apenas 19 pessoas) fizeram consulta sobre qual religião estaria sendo abordada na pesquisa.

Esses questionamentos podem nos levar a ideia de que as pessoas estariam associando o tema

espiritualidade à religião e que estas não estariam se sentindo provavelmente confortáveis o

suficiente para responderem o questionário, em razão das suas escolhas religiosas, ou por

receio de incompatibilidade de filosofia e valores religiosos.

A falta de tempo dos respondentes também se constituiu em uma limitação. Ao longo dos

acompanhamentos realizados com o objetivo de assegurar uma boa amostra, por diversas

vezes, obtive o depoimento dos profissionais pesquisados, principalmente aqueles que

ocupavam posição gerencial, de que ainda não haviam tido tempo para responder o

questionário, em decorrência de elevados volumes de trabalho, viagens e/ou demandas

associadas a prazos. Essa situação apenas foi solucionada, em razão dos laços de amizade do

pesquisador com os respondentes, como também, a intervenção de pessoas da área de Gestão

de Pessoas dispostas a contribuir com a pesquisa.

Por fim a necessidade de buscar embasamento em livros e artigos internacionais, em função

da escassez de literaturas empíricas disponíveis no Brasil sobre os construtos estudados,

acentuadamente, no que se refere à Espiritualidade. Um grande número de produção

encontrada no acervo brasileiro chega apenas a ganhar o status de matéria, não oferecendo a

profundidade e consistência necessária a um trabalho de cunho científico.

75

4. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

Neste capítulo apresentam-se as características da amostra e assim como os dados relativos a

cada um dos objetivos específicos e objetivo geral. Foram coletados 1.260 questionários

respondidos, os quais tiveram as respostas às questões de Espiritualidade e Dignidade

submetidas à análise univariada dos valores extremos, não tendo sido eliminado nenhum dos

questionários nesse primeiro momento. Entretanto, após uma análise mais apurada a amostra

foi reduzida a 1.159 questionários, tendo em vista a presença de valores faltantes o que

ocorreu principalmente na escala de Práticas de Dignidade Organizacional. Por essa razão,

optou-se então por considerar como amostra os 1.159 questionários que não apresentaram

valores faltantes quer na escala de Espiritualidade, quer na escala de Práticas de Dignidade

Organizacional. No entanto, como pode ser observado na tabela 3, nem todos responderam a

todas as variáveis demográficas e/ou funcionais.

Após todos os filtros do banco de dados foi analisada a confiabilidade das escalas de

Espiritualidade e Confiabilidade, tendo-se encontrado para todos os fatores Alpha de

Cronbach superior a 0,7, índice aconselhável para mensurar a confiabilidade de um constructo

( Hair et al 2007) conforme segue:

Tabela 1 - Índice de Confiabilidade dos Fatores de Espiritualidade

______________________________________________________________________

Fator Nome Alpha de Cronbach

______________________________________________________________________

1 Sentido de comunidade na equipe 0,888

2 Alinhamento do individuo com os valores da organização 0,899

3 Sentido de serviço à Sociedade 0,859

4 Alegria no trabalho 0,892

5 Oportunidades para a vida interior 0,826

___________________________________________________________________

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 2 - Índice de Confiabilidade dos Fatores de Dignidade

_____________________________________________________________________

Fator Nome Alpha de Cronbach

_____________________________________________________________________

1 Promoção e desenvolvimento do empregado 0,935

2 Oferta de produtos e atendimento de qualidade 0,858

3 Respeito aos direitos do empregado 0,805

4 Favorecimento do meio ambiente e social 0,824

5 Enganar os clientes (*) 0,703

_____________________________________________________________________

Fonte: Dados da Pesquisa

(*) Fator com sentido invertido

76

4.1 Características da amostra

Importante registrar que para a coleta dos dados a pesquisa foi direcionada para gestores e não

gestores, em âmbito nacional (Brasil), sendo essa a condição escolhida pelo pesquisador para

o levantamento de um maior acervo com vistas a futuros trabalhos. Todavia, para o trabalho

em foco, optou-se por um extrato da amostra relativo à região do Nordeste, compreendendo

os 09 Estados: Maranhão, Piauí, Ceará, Rio Grande do Norte, Paraíba, Pernambuco, Alagoas,

Sergipe e Bahia, conforme já mencionado anteriormente no capítulo Metodologia de Pesquisa

(Seção: População e Amostra).

As características da amostra analisadas dividiram-se em duas categorias: variáveis relativas a

características dos indivíduos, estas divididas em características demográficas e funcionais e

uma segunda categoria relativa às variáveis que caracterizam a empresa. Nem todos os

indivíduos responderam a todas essas questões, sendo que a variável com maior número de

dados faltantes foi a variável tempo de empresa (Tabela 3)

Tabela 3 - Número de respondentes por variável analisada

Gênero Idade Escolaridade Tamanho Cargo Tipo Org. Tempo

Nº Validos 1159 1137 1158 1130 1156 1158 882

Valores

Faltantes 15 37 16 44 18 16 292

Fonte: Dados da Pesquisa

Para responder ao quesito idade, por opção, não haviam sido criadas faixas etárias

previamente, pois dessa forma seria possível criá-las posteriormente a partir da análise da

frequência por ano de nascimento. Esse procedimento teve como principal preocupação

identificar uma quantidade de grupos que facilitasse a compreensão dos resultados de análises

inferenciais, uma vez que quanto maior for a quantidade de grupos, mais difícil se torna

analisar comparações entre eles. Dessa forma foram criados quatro grupos: grupo 1 com idade

inferior ou igual a 30 anos; grupo 2, com idade compreendendo a faixa de 31 a 40 anos; grupo

3 com idades entre 41 e 50 anos; e grupo 4, com idades superiores a 50 anos.

A escolaridade foi coletada considerando 10 níveis: médio incompleto; médio completo;

superior incompleto; superior completo; especialização completo; especialização incompleto;

mestrado incompleto; mestrado completo; doutorado incompleto; e doutorado completo. A

distribuição das frequências entre esses níveis tornaram inviáveis a comparação entre as

amostras, por esta razão os mesmos foram agrupados da seguinte forma: médio incompleto,

médio completo, superior incompleto = Grupo 1; especialização incompleta e completa =

Grupo 2; e mestrado e doutorado, completos e incompletos = Grupo 3.

A variável tempo de empresa exigiu tratamento similar ao tratamento realizado para a idade,

uma vez que não haviam classes estabelecidas a priori. O tempo de empresa foi classificado

77

em quatro grupos: Grupo 1, com tempo de empresa entre 0 e 2 anos; Grupo 2, entre 3 e 5

anos; Grupo 3, entre 6 e 11 anos; e Grupo 4, com 12 anos ou mais.

No que se refere ao tipo de organização também foi necessário refazer a classificação, em

função do número de respondentes por classe, a priori estabelecidas. As classes foram

reclassificadas conforme segue: empresa pública, Grupo 1; empresa privada, Grupo 2;

organizações do terceiro setor, associações, sindicatos, economia mista e comunidades

religiosas foram classificas como Grupo 3. As empresas micro e pequenas foram agrupadas

num único grupo, Grupo 1; as médias, Grupo 2, as grandes, Grupo 3; e as multinacionais,

Grupo 4.

Os resultados evidenciaram uma amostra com mais mulheres do que homens (Tabela 4) com

idade mais madura, uma vez que a maioria delas tem mais de 30 anos e aproximadamente

20%, mais de 50 (Tabela 5).

Tabela 4 - Frequência de respondentes por gênero

Gênero F FR Frac

1 Masculino 507 43,7 43,7

2 Feminino 652 56,3 100,0

Total 1159 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 5 - Frequência de respondentes por faixa etária

Idade F FR Frac

1. Menor e igual a 30 anos 220 19,3 19,3

2. 31 a 40 anos 355 31,2 50,6

3. 41 a 50 anos 331 29,1 79,7

4. Mais de 50 anos 231 20,3 100,0

Total 1137 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

O nível de escolaridade da amostra é um nível elevado, com mais de 65% dos respondentes

com nível de pós-graduação lato sensu ou stricto sensu (Tabela 6) e mais de 50% ocupando

cargos de nível gerencial (Tabela 7)

Embora alguns autores em seus estudos já tenham sugerido a influência do grau de instrução

relacionado a alguns construtos, ainda é prematura a constatação de que a pouca educação e

baixa escolaridade poderão culminar em um precedente para a violação de direitos

fundamentais e, por conseguinte, da dignidade como um princípio fundamental (MEDEIROS,

78

2008, p. 40). Para Slivnik (2008), nos seus estudos sobre Valores Organizacionais, o grau de

instrução exerceu influência na percepção dos respondentes.

Ainda em relação aos dados demográficos relativos a gênero, faixa etária, além de

escolaridade e nível hierárquico os autores (SLIVNIK, 2008; SANTOS E SUSTELO 2009)

fizeram pesquisas sobre os construtos Mudança e Valores; e Cultura Organizacional,

respectivamente. Ambos encontraram diferenças estatísticas significativas em relação a esses

construtos na percepção dos respondentes, em decorrência dos dados demográficos citados.

Desse modo, os resultados de (SLIVNIK, 2008; SANTOS E SUSTELO 2009), em relação a

outros construtos podem sugerir que tais variáveis também podem exercer influência nos

fatores de espiritualidade e dignidade.

Tabela 6 - Frequência de respondentes por grau de escolaridade

Escolaridade F FR Frac

1 Ensino médio - Superior

2 Especialização

3 Mestrado – Doutorado

Total

395 34,1 34,1

551 47,6 81,7

212 18,3 100,0

1158 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Em seus estudos, Borges (2005), identificou que trabalhadores que não ocupam posição de

gestão experimentam menos oportunidades nas organizações, sugerindo que esses

trabalhadores podem perceber os fatores de espiritualidade e práticas de dignidade diferente

daqueles que têm maiores oportunidades na empresa. Embora a sua contribuição não deixe de

ser importante, os resultados desta pesquisa não apresentaram posição definida em relação a

essa variável (Tabela 7).

Tabela 7 - Frequência de respondentes por cargo

Cargo F FR Frac

1 Gerencial 610 52,8 52,8

2 Não gerencial 546 47,2 100,0

Total 1156 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Apesar de a amostra ser em sua maioria de idade não tão jovem, aproximadamente 47% tem

cinco ou menos de empresa (Tabela 8), sugerindo mobilidade nos últimos anos. Por outro

lado, aproximadamente 29% apresentaram uma relação bastante estável com a empresa, com

tempo de permanência igual ou superior a 12 anos. A maioria trabalha em organizações

79

privadas (65,4%), com maior predominância de grandes empresas e multinacionais (59,1%).

(Tabela 8 a 10).

Segundo Robbins (2002), as mudanças tecnológicas também podem exercer influência no

tempo de relação dos profissionais com as suas empresas. O autor aponta que as mudanças

acabaram com a garantia de sobrevida de muitas das habilidades dos trabalhadores. Um

operário ou funcionário administrativo na década de 50 aprendia uma função e ficava

razoavelmente seguro de que essa habilidade seria adequada para praticamente toda a sua vida

profissional. Essa certeza já não existe mais. As novas tecnologias que vêm com a

informatização, a reengenharia, a TQM12

e os sistemas flexíveis de manufatura alteraram as

demandas do trabalho e as habilidades que os funcionários precisam ter. (Tabela 8).

Huselid e Becker, 1995 (apud MCLAGAN e NEL 2000), em seus estudos sobre desempenho

e práticas de trabalho, envolvendo 222 empresas, identificaram que as práticas de trabalho

participativas estão associadas de modo significativo a uma menor rotatividade de

funcionários, maior produtividade e desempenho financeiro melhorado. Com essa abordagem

os autores sugerem que em organizações onde existir um ambiente de pouca participação

haverá maior probabilidade de rotatividade dos funcionários e, por conseguinte, menor

retenção dos seus profissionais. As relações participativas podem ser a causa da migração

para um novo exercício da autoridade ou a consequência dessa mudança. Todavia, uma

mudança fundamental só é possível quando as atitudes cotidianas das pessoas são

participativas (MACLAGAN; NEL, 2000).

Tabela 8 - Frequência de respondentes por tempo de empresa

Tempo de casa F FR Frac

1. 0 – 2 anos 240 27,2 27,2

2. 3 – 5 anos 177 20,1 47,3

3. 6 – 11 anos 205 23,2 70,5

4. 12 e mais anos 260 29,5 100,0

Total 882 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

____________________ 12

TQM – Segundo a Wikipédia, a Sigla significa em língua inglesa “Total Quality Management” ou

simplesmente “Gestão da Qualidade Total” que consiste numa estratégia de administração orientada a criar

consciência da qualidade em todos os processos organizacionais. Origem: Wikipédia.

80

Complementando a sua visão anterior, Robbins (2003), observa que os profissionais

contemporâneos estão diante de um mercado de trabalho que oferece menos permanência e

previsibilidade do que em algumas décadas atrás (ROBBINS, 2003).

Os autores Wagner e Hollenbeck (2000), refletem sobre o peso da insatisfação do funcionário

para o declínio organizacional. O grau com que as pessoas se identificam com a organização

que as emprega decorre do compromisso mútuo entre empresa e funcionário. Para eles o

compromisso do funcionário implica vontade de investir uma grande dose de esforço em

favor da organização e intenção de ficar muito tempo na empresa.

Medeiros (2008, p.39.) vê essa instabilidade socioprofissional como um elemento que põe em

xeque a dignidade. Para Bauman - sociólogo polonês (1999), a sociedade moderna, chamada

de modernidade líquida, sugere uma instabilidade nas relações sociais e em especial no

trabalhador que passa a não ter mais a garantia do seu emprego. Para este autor o homem

moderno vive a incerteza do futuro e da ausência de direção, de rumo.

Tabela 9 - Frequência de respondentes por tipo de organização

Tipo de organização F FR Frac

1 Pública 309 26,7 26,7

2 Privada 757 65,4 92,1

3 Outras 92 7,9 100,0

Total 1158 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 10 - Frequência de respondentes por tamanho da empresa

Tamanho F FR Frac

1 Micro – pequena 176 15,6 15,6

2 Média 286 25,3 40,9

3 Grande 548 48,5 89,4

4 Multinacional 120 10,6 100,0

Total 1130 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

A amostra apresentou tamanho adequado para a realização do trabalho, superando os 200

casos, conforme sugere Hair et al (2005), com escolaridade que permite o entendimento das

questões postas no questionário, e com uma variedade que possibilita reflexões sobre os

resultados encontrados.

81

4.2 Análise Descritiva das Frequências por Fator

A análise descritiva teve o propósito de gerar sensibilidade sobre os dados da amostra e

possibilitar reflexões sobre os resultados alcançados. Constou de duas etapas: a primeira na

análise de frequências por fator e a segunda, a análise das médias e desvios padrão.

Tendo em vista evitar poluição visual das tabelas apresentadas neste e em todos os itens que

tratam dos fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade Organizacional, o nome dos

fatores foi reduzido conforme os Quadros 6 e 7 abaixo:

ESCALA DE ESPIRITUALIDADE

FATOR INTEGRAL FATOR REDUZIDO

F1 - Sentido de comunidade na equipe F1 - Sentido de comunidade

F2 - Alinhamento do indivíduo com os

valores da organização

F2 - Alinhamento com valores

F3 - Sentido de serviço à comunidade F3 - Sentido de serviço

F4 - Alegria no trabalho F4 Alegria no trabalho

F5 - Oportunidades para a vida interior F5 - Vida interior

QUADRO 6 - Espiritualidade - Escala integral e reduzida

Fonte: Rego; Cunha; Souto (2005)

ESCALA DE DIGNIDADE

FATOR INTEGRAL FATOR REDUZIDO

F1 - Promove o desenvolvimento do

empregado

F1 - Desenvolvimento do Empregado

F2 - Oferece produtos e atendimento de

qualidade

F2 - Atendimento de qualidade

F3 - Respeita os direitos dos empregados F3 - Direitos do empregado

F4 - Favorece o meio ambiental e social F4 - Meio ambiental e social

F5 - Não engana os stakeholders F5 - Engana (*)

(*) Fator com sentido invertido

QUADRO 7 - Dignidade - Escala integral e reduzida

Fonte: Teixeira et al (2011)

82

4.2.1 Análise das frequências por fator

Para analisar as frequências recorreu-se um procedimento de redução da variabilidade da

escala, reunindo-se dois pontos, dois a dois. Procedimento similar foi adotado por Teixeira

(1995).

4.2.1.1 Espiritualidade

Para a análise das frequências das assertivas dos fatores de espiritualidade, foram reunidos os

pontos “Discordo Plenamente” e “Discordo”, como indicando “Forte Discordância”, os

pontos “Concordo Plenamente” e “Concordo”, como “Forte Concordância”, enquanto os

pontos “Concordo em Parte” e “Discordo em Parte”, foram agrupados em “Sem

Posicionamento Definido”

Os resultados mostraram que os respondentes variam quanto ao seu posicionamento de

acordo com os fatores de Espiritualidade. Não apresentam um posicionamento definido nem

de concordância, nem de discordância com relação ao fator “Sentido de comunidade na

equipe” e “Oportunidades para Vida Interior”, tendem a concordar com os fatores “Sentido de

serviço à comunidade”. Com relação ao “Alinhamento do indivíduo com os valores da

organização”, tendem também a não ter um posicionamento definido, mas tendem a forte

concordância que a organização respeita a sua vida interior e que se sentem ligados aos

objetivos da organização (Tabelas 11 a 15)

Tabela 11 - Concordância e discordância com relação ao fator “Sentido de Comunidade na

equipe”

F1. Sentido de comunidade

Forte

discordância

%

Sem

posicionamento

definido

%

Forte

concordância

%

Total

%

As pessoas do meu grupo/equipe

sentem-se parte de uma família. 14,2 52,4 33,4 100,0

O meu grupo/equipe fomenta a

criação de um espírito de

comunidade.

12,7 47,1 40,2 100,0

Acredito que as pessoas do meu

grupo/equipe se apoiam umas às

outras.

9,2 47,6 43,2 100,0

Acredito que os membros do meu

grupo/equipe se preocupam

realmente uns com os outros.

11,2 53,2 35,7 100,0

Sinto que as pessoas do meu

grupo/equipe estão ligadas entre si

por um propósito comum.

9,5 47,0 43,5 100,0

O meu grupo/equipe preocupa-se

com os mais desfavorecidos na

comunidade.

20,8 54,0 25,2 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

83

O resultado apresentado pelo fator ‘sentido de comunidade na equipe’ demonstra que não

houve posição definida dos respondentes, o que pode insinuar um movimento ainda tímido

das organizações em relação a este Fator. Segundo Guillory (2009, p. 58), cada vez mais se

compreende que o sucesso dos negócios em longo prazo está relacionado muito mais à

cooperação do que a disputa acirrada. A natureza dessa compreensão é espiritual. Ele amplia a

discussão quando diz que existe uma importante verdade implícita nessa prática - a de que o

mercado é suficientemente grande para comportar empresas que procuram promover não

apenas o seu próprio sucesso como também o sucesso dos outros. O autor sugere que a

percepção dessa interdependência é uma característica praticada pelas ‘Empresas Vivas’. E a

empresa viva, segundo o próprio autor é aquela que recria a si mesma em resposta às

mudanças internas e externas do mundo dos negócios.

O autor ZAMAGNI, 2002 (apud TEIXEIRA et al, 2008) defende um modelo econômico

humanizado, estimulador de comportamentos pró-sociais baseado numa economia de

mercado que seja governada não pela troca de equivalentes, como defendido pela corrente

utilitarista, mas pela reciprocidade, onde as transações não são separadas da identidade

daqueles que as originam. Ele acredita que este modelo pode ser visto como uma saída para as

relações no âmbito do mercado, podendo esta prática ser acompanhada de transações com

custos mais reduzidos, além de levar as pessoas a viverem de um modo mais feliz.

Tabela 12 - Concordância e discordância com relação ao fator “Alinhamento do indivíduo

com os valores da organização”

F2 Alinhamento com valores

Forte

discordância

%

Sem

posicionamento

definido

%

Forte

concordância

%

Total

%

Sinto-me bem com os valores que

predominam na minha organização. 15,1 37,6 47,4 100,0

As pessoas sentem-se bem acerca do

seu futuro na organização. 21,1 52,0 26,8 100,0

A minha organização respeita a

minha “vida interior”. 17,7 39,1 43,2 100,0

A minha organização ajuda-me a que

eu viva em paz comigo mesmo. 19,8 45,4 34,8 100,0

Os líderes da minha organização

preocupam-se em ser úteis à

sociedade.

17,5 46,3 36,2 100,0

Sinto-me ligado aos objetivos da

minha organização. 6,8 29,0 64,2 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

A análise particular do Fator ‘alinhamento do indivíduo com os valores da organização’

revela que os respondentes apresentaram uma forte concordância com as assertivas ‘a minha

organização respeita a minha “vida interior” (43,2%) e ‘sinto-me ligado aos objetivos da

minha organização’ (64,2%), ficando as demais assertivas sem um posicionamento definido.

84

Isso pode estar refletindo que as empresas pesquisadas estão investindo num processo de

disseminação dos valores organizacionais que elas consideram importantes, apesar das demais

assertivas terem ficado com uma posição pouco definida.

Sobre Valores Torres; Dessen, 2008 (apud TEIXEIRA, 2008) trazem a contribuição de

Hofstede (1981). Este autor entende os valores como a essência da cultura, estando ligados

aos sentimentos inconscientes manifestados pelos comportamentos diferenciados que podem

proporcionar uma separação entre o bom e o ruim, o belo e o feio, o normal e o anormal, o

racional e o irracional (TEIXEIRA, 2008).

Desse modo, a grande variedade de diferenças individuais mostra claramente que as pessoas

trabalham por motivos bem distintos, e procurar saber o que essas pessoas esperam do

trabalho e como pretendem atingir seus objetivos é indispensável para entender tais

motivações. (GRIFFIN, 2006).

Para Schein (2009, p. 212), as organizações não se formam acidentalmente ou

espontaneamente. Para o autor as empresas são orientadas para uma meta, têm um propósito

específico e são criadas porque um ou mais indivíduos percebem que a ação coordenada e

dirigida de várias pessoas pode realizar algo que individualmente não seria possível. Ele ainda

ilustra que os grupos políticos são criados por líderes que vendem novas visões e novas

soluções para os problemas emergentes. Não diferentemente, as empresas são criadas por

empreendedores que também têm uma visão de como o esforço coordenado de um grupo de

pessoas pode criar um novo bem ou serviço para o mercado.

Os autores Bennis e Nanus, 1985; Conger, 1989, Leavitt, 1986 referem que os líderes

transmitem a sua mensagem por meio do seu carisma - essa misteriosa capacidade de atrair a

atenção dos subordinados e comunicar as principais suposições e valores de maneira vívida e

clara (SCHEIN, 2008, p. 229).

Os indivíduos deveriam estar alerta contra a tentação de abrir mão dos seus valores quando os

tempos tornam-se difíceis. As organizações deveriam ficar duplamente vigilantes contra essa

possibilidade. Se uma organização valoriza a honestidade, isso significa que deveria mostrar

os livros financeiros aos empregados - mesmo quando isso fosse constrangedor. Se uma

organização acredita que “os empregados são o ativo mais importante,” isso significa que sua

primeira estratégia em tempos difíceis não serão dispensas. A organização poderá até ter que

dispensar pessoas futuramente, mas tal medida precisará ser cuidadosamente considerada,

pois contradiz o valor em ação (SENGE, 1995).

85

Tabela 13 - Concordância e discordância com relação ao fator “Sentido de serviço à

comunidade”

F3 Sentido de serviço

Forte

discordância

%

Sem

posicionamento

definido

%

Forte

concordância

%

Total

%

O trabalho que eu realizo está

relacionado com aquilo que

considero importante na vida.

6,2 30,6 63,2 100,0

Vejo que existe uma ligação entre o

meu trabalho e os benefícios para a

sociedade como um todo.

5,5 33,2 61,3 100,0

Quando trabalho, sinto que sou útil à

sociedade. 3,9 21,4 74,7 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

A análise do Fator 3 ‘sentido de serviço’ (Tabela 13) e Fator 4 ‘alegria no trabalho’ (Tabela

14) apresentaram resultados bastante favoráveis em relação à percepção dos respondentes da

pesquisa. Todas as assertivas contidas nestes dois Fatores apontaram forte concordância.

Supõe-se que as organizações pesquisadas estão atribuindo importância a essa questão.

Segundo Guillory (2009), a pessoa integrada é aquela que integra o corpo, a mente e o espírito

à maneira como ela vive no seu dia-a-dia. E nessa perspectiva, a integração é o resultado da

aquisição contínua de sabedoria através do aprendizado pela experiência.

Stam (2006) defende que se cada um diz aquilo de que necessita para poder fazer bem o seu

trabalho, isso está ligado a uma emoção primária e tem conexão direta com a realidade. E a

partir desse momento a pessoa se responsabiliza completamente e com seriedade, por seu

trabalho.

Ter o seu próprio lugar dentro da organização, estar em contato com o objetivo dessa

organização, estar em constante intercâmbio entre o dar e receber e ser reconhecido forma

uma importante medida para que os funcionários e todos os outros se sintam bem (STAM,

2006).

Tabela 14 - Concordância e discordância com relação ao fator “Alegria no Trabalho”

F4 Alegria no trabalho

Forte

discordância

%

Sem

posicionamento

definido

%

Forte

concordância

%

Total

%

Sinto alegria no meu trabalho. 5,5 29,6 64,8 100,0

Na maior parte dos dias, é com

prazer que venho para o trabalho. 8,2 26,6 65,2 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

86

Tabela 15 - Concordância e discordância com relação ao fator “Oportunidades para a vida

interior”

F5 Vida Interior

Forte

discordância

%

Sem

posicionamento

definido

%

Forte

concordância

%

Total

%

Os meus valores espirituais não são

valorizados no meu local de

trabalho.

32,4 43,4 24,2 100,0

No meu local de trabalho, não há

lugar para a minha espiritualidade. 36,6 39,8 23,6 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Em suma, os respondentes vivenciam a espiritualidade na organização por meio da alegria e

prazer em realizar o trabalho, através da qual consideram que prestam um serviço à sociedade.

O mesmo não acontece com relação ao ambiente vivenciado pelas equipes de trabalho, uma

vez que não chegam a perceber que nelas seja vivenciado um sentido de comunidade. Com

relação às oportunidades que as organizações lhes oferecem para vivenciarem a sua vida

interior, o resultado aponta fortemente o quanto os respondentes se veem pouco assistidos

neste fator, assim como também não têm clareza quanto ao alinhamento dos seus valores com

os valores da organização.

No olhar de Karakas (2010), hoje os locais de trabalho têm sido cada vez mais estéreis

emocionalmente e espiritualmente, mostrando-se desprovidos de significado mais profundo e

espírito. Ele traz a reflexão de que as organizações da era industrial focalizaram a sua atenção

na criação de riqueza material, colocando as metas econômicas e de rentabilidade em grau de

importância acima do social. Com a maximização do lucro tornou-se o principal objetivo

estratégico e o sucesso é medido em indicadores financeiros, como vendas, fluxo de caixa e

participação de mercado, o social, interpessoal e funções espirituais e as metas da organização

passaram a ocupar maior espaço se sobrepondo aos aspectos interiores do indívíduo.

(KARAKAS, 2010).

4.2.1.2 Práticas de Dignidade Organizacional

Para a análise das frequências das assertivas dos fatores de dignidade, foram reunidos os

pontos “Concordo Nada” e “Concordo Pouco” como indicando “Fraca Concordância”; o

ponto “Concordo”, como “Concordância Moderada”, e os pontos “Concordo Muito” e

“Concordo Totalmente”, indicando “Forte Concordância”.

Registre-se também que todas as assertivas do Fator 5 ‘não engana stakeholders’ apresentam

sentido negativo. No entanto, para efeito de análise dos dados não foi invertido o sinal das

assertivas. Por essa razão nas tabelas e gráficos apresentados o nome do fator foi alterado de

‘não engana’ para ‘engana’, conforme orientação de Teixeira et al (2011). A autora sugere

não se inverter a escala das assertivas relativas ao Fator 5, optando por trocar o fator ‘não

87

engana’ para ‘engana’. Logo, o sentido de ‘não enganar’ equivale ao total de pontos da escala

menos a média obtida pelo fator ‘engana’.

Os fatores relativos a práticas de Dignidade Organizacional que os respondentes concordam

fortemente serem praticados pelas organizações em que trabalham são o respeito aos direitos

dos empregados e a não enganar os stakeholders. Em contrapartida, as práticas de Dignidade

Organizacional que receberam pouca concordância da organização, são a promoção do

desenvolvimento do empregado e o favorecimento do meio ambiente. Já as práticas relativas à

oferta de produtos e atendimento de qualidade receberam concordância moderada no que se

refere ao relacionamento com o cliente (Tabelas 16 a 20).

Tabela 16 - Concordância quanto à prática do Fator “Promoção do Desenvolvimento do

Empregado”

F1 Desenvolvimento do Empregado

Fraca

Concordância

%

Concordância

Moderada

%

Forte

Concordância

%

Total

%

Oferece oportunidades aos empregados 35,9 39,4 24,7 100,0

Promove o trabalho em equipe 32,8 42,5 24,7 100,0

Oferece programa de carreira 59,2 24,9 15,9 100,0

Promove por mérito 48,1 26,0 25,9 100,0

Possibilita a participação dos

empregados em processos de mudança 41,3 32,6 26,1 100,0

Divulga a avaliação dos funcionários 57,6 21,3 21,1 100,0

Oferece condições de desenvolvimento

profissional 37,1 35,5 27,3 100,0

Investe em treinamento 36,9 31,2 31,9 100,0

Contrata por competência 31,6 34,8 33,6 100,0

Dá autonomia aos empregados 43,4 34,6 22,1 100,0

Reconhece o valor do empregado 43,3 32,0 24,7 100,0

Possibilita a participação dos

empregados em processos de promoção 44,5 30,2 25,3 100,0

Avalia os funcionários 34,4 34,1 31,5 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Analisando a percepção dos respondentes sobre o fator “promoção do desenvolvimento do

empregado” pode-se deduzir que as organizações pesquisadas não estão atribuindo grande

importância à referida prática. Segundo Medeiros (2008, p. 40), a necessidade de se manter no

mercado impõe ao capital novos, modernos e eficazes meios produtivos, gerando por essa

razão a necessidade de capacitação e qualificação constante dos trabalhadores, considerando

que a travessia de um sistema fordista-taylorista para a “modernidade líquida”, num modelo

toyotista, passa a ser uma realidade inexorável.

Margolis (1997) defende que a promoção da dignidade, implica a presença de condições

dignificantes e dentre elas ele destaca a autonomia, o respeito por contribuições e a

oportunidade para crescer e se desenvolver. Esta premissa sugere que a existência das

condições dignificantes oferecida pela organização (incluindo a promoção do

88

desenvolvimento do empregado) pode ser entendida como uma prática de promoção de

dignidade ao trabalhador.

Essas condições (autonomia, respeito pelas contribuições e capacidade para crescer e se

desenvolver) quando presentes em grau suficiente aumentam a capacidade das pessoas de

moldarem suas próprias ações (MARGOLIS, 1997).

Considerando um estudo realizado em 495 organizações sobre o impacto econômico das

práticas participativas, David Lewin (1988), dentre as várias contribuições, concluiu que

empresas que compartilham informações de maneira ampla e têm programas abrangentes de

envolvimento dos funcionários (promovendo participação intelectual) apresentam um

desempenho significativamente melhor do que empresas administradas de forma autocrática

(MCLAGAN; NEL, 2000).

Tabela 17 - Concordância quanto à prática do Fator “Oferta de Produtos e Atendimento de

Qualidade”.

F2 Atendimento de Qualidade

Fraca

Concordância

%

Concordância

Moderada

%

Forte

Concordância

%

Total

%

Respeita o código de defesa do

consumidor 18,5 42,3 39,2 100,0

Oferece produtos e serviços bons para as

pessoas 16,8 38,8 44,5 100,0

Oferece bom atendimento 20,4 41,9 37,7 100,0

Oferece produtos e serviços de qualidade 14,1 35,9 50,0 100,0

Fonte: dados da pesquisa

O Fator ‘Promoção do Desenvolvimento do Empregado’ teve a grande maioria das suas

assertivas pontuadas com Fraca Concordância. Na mesma condição ficou o resultado do Fator

‘Oferta de Produtos e Atendimento de Qualidade’ (Tabelas 16 e 17, respectivamente).

Goleman (1995) apoia o pensamento de que quando a organização é participativa e

incentivadora de seus colaboradores só tem a crescer junto aos seus funcionários, o

aprendizado investido será utilizado em conjunto ao potencial do indivíduo de maneira que se

consigam lucros para os dois lados. O autor acredita que os seres humanos são cheios de

capacidades psicológicas para produzir motivação. Essa energia é o que estimula o indivíduo

para alcance de suas necessidades e objetivos, sejam eles incentivos internos ou externos.

O mesmo autor afirma que a grande provocação não é descobrir meios ou recursos

dissimulados para motivar os indivíduos, mas sim reconhecer e conduzir a energia inerente

existente. No aprendizado os funcionários são pessoas que buscam explorar tudo que for

novo, porque este tipo de oportunidade lhes darão chance de crescer profissionalmente e

alcançar melhores desempenhos e remuneração.

89

Segundo Bohlander e Snell (2009), pesquisas demonstram que os rendimentos e a

lucratividade geral de uma organização estão positivamente correlacionados ao total de

treinamento que ela proporciona aos seus funcionários. Estes autores afirmam que as

melhores empresas para se trabalhar apontadas pela Revista Fortune em 2004, oferecem aos

seus empregados uma grande quantidade de horas de treinamento anual, sendo que a maior

parte dos treinamentos é dedicada aos empregados em geral e aos supervisores.

Já numa outra perspectiva mais sistêmica e duradoura, cujo principal foco de atenção está

voltado para as pessoas, Senge (1995), defende que em sua essência, toda organização é um

produto de como seus membros pensam e interagem. Para ele a alavancagem primária para

qualquer esforço de aprendizado organizacional não reside em diretrizes, orçamentos ou

organogramas, mas em nós mesmos. A premissa de que as organizações são o produto do

nosso pensar e interagir é poderosa e libertadora, pois ela sugere que indivíduos e equipes

podem afetar significativamente o ambiente a sua volta.

Quanto mais nos tornarmos conscientes sobre como pensamos e interagimos de forma

diferente, mais se ampliam as possibilidades de mudar nossas organizações para melhor,

reforçando em nós um sentimento crescente de capacidade e confiança. Aprender em

organizações significa testar continuamente nossa experiência, e transformar essa experiência

em conhecimento - acessível a toda a organização, e pertinente ao seu propósito central

(SENGE, 1995).

Tabela 18 - Concordância quanto à prática do fator “Respeito ao direito dos empregados”

F3 Direitos dos Empregados

Fraca

Concordância

%

Concordância

Moderada

%

Forte

Concordância

%

Total

%

Contrata pela CLT (legislação

trabalhista) 20,7 25,1 54,2 100,0

Paga em dia 5,9 19,1 75,0 100,0

Prioriza a quitação de suas

obrigações trabalhistas 11,0 25,8 63,2 100,0

Reconhece o direito a férias 10,0 22,8 67,2 100,0

É pontual em seus compromissos 19,7 35,8 44,5 100,0

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 19 - Concordância quanto à prática do fator “Favorecimento do meio ambiente”

F4 Meio ambiental e Social

Fraca

Concordância

%

Concordância

Moderada

%

Forte

Concordância

%

Total

%

Oferece produtos e serviços bons para o

meio ambiente 41,7 36,9 21,4 100,0

Cumpre obrigações com a sociedade 17,1 34,8 48,0 100,0

Coloca em prática ações filantrópicas 43,4 30,8 25,8 100,0

Investe no meio ambiente 53,9 26,8 19,3 100,0

Ajuda o terceiro setor 39,1 36,2 24,7 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

90

Existe um número cada vez maior de empresas socialmente responsáveis que estão

reavaliando o impacto de seus produtos ou derivados sobre o meio ambiente, sobre os animais

e, por fim, sobre os seres humanos, através da cadeia alimentar. Essas organizações encaram a

sensibilidade ambiental e o lucro como coisas compatíveis entre si. Por considerarem a

responsabilidade para com o meio ambiente como uma obrigação social, elas assumem a

iniciativa de estabelecer uma relação cooperativa com os grupos ecológicos para os quais o

bem-estar do planeta é de importância vital (GUILLORY, 2000).

Em ambientes de trabalho onde prevalece o respeito pela dignidade e direitos humanos e onde

são implementadas práticas social e ambientalmente responsáveis oferecem grandes

possibilidades de parcerias (EISLER; MONTUORI, 2003 Apud VASCONCELOS, 2008).

Tabela 20 - Concordância quanto à prática do fator “Engana os stakeholders”

F5 Não engana os stakholders (*)

Fraca

Concordância

%

Concordância

Moderada

%

Forte

Concordância

%

Total

%

Explora os funcionários 82,4 8,8 8,9 100,0

Tenta enganar o funcionário 85,9 7,4 6,6 100,0

Tenta enganar o cliente 90,6 4,5 4,9 100,0

Sonega impostos 91,7 3,2 5,0 100,0

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

4.3 Análise das diferenças entre grupos de acordo com características da amostra

Após a análise das frequências das respostas aos fatores de Espiritualidade e Dignidade

Organizacional, o passo seguinte consistiu na análise descritiva das médias e desvios padrão

e, análise inferencial, de acordo com as variáveis que caracterizaram os respondentes e as

organizações para as quais trabalhavam à época da pesquisa.

4.3.1 Objetivo específico 1 - Identificar diferenças de avaliação dos fatores de

Espiritualidade e Dignidade entre homens e mulheres.

A - ESPIRITUALIDADE

Em linha com a análise das frequências, tanto homens como mulheres entendem que os

fatores que melhor traduzem a sua vivência da espiritualidade no ambiente de trabalho estão

relacionados à alegria e prazer que sentem no trabalho que realizam e no sentido de que esse

trabalho presta, de alguma forma, um serviço para a sociedade. Por outro lado, o fator que

percebem que menos traduz a vivência da espiritualidade consiste na oferta de oportunidades

por parte da empresa para vivenciarem a sua vida interior.

91

As análises descritivas das médias e dos gráficos sugerem que homens e mulheres não

percebem da mesma forma o quanto vivenciam alegria no trabalho e o alinhamento de seus

valores com a organização. O teste desta hipótese será apresentado no item relativo à análise

inferencial (Gráfico 1).

Tabela 21 - Médias e desvios padrão dos fatores de Espiritualidade por gênero.

Gênero N Média

Desvio

Padrão

Sentido de comunidade 1 Masc. 507 4,04 0,88

2 Fem. 652 4,06 0,97

Alinhamento com valores 1 Masc. 507 4,13 1,03

2 Fem. 652 3,95 1,10

Sentido de serviço 1 Masc. 507 4,80 0,98

2 Fem. 652 4,77 1,01

Alegria no trabalho 1 Masc. 507 4,80 1,09

2 Fem. 652 4,65 1,18

Vida Interior 1 Masc. 507 3,70 1,41

2 Fem. 652 3,70 1,41

Fonte: Dados da Pesquisa

Gráfico 1 - Médias dos fatores de Espiritualidade por gênero.

A análise inferencial realizada mediante o Teste T para amostras independentes indicou que

homens e mulheres avaliam de forma diferente a Alegria no Trabalho e o Alinhamento com

valores. Os homens avaliaram esses fatores de forma mais positiva do que as mulheres

(Tabela 22).

92

O Teste T de Student mostra-se adequado para três situações: testar hipóteses sobre uma

média populacional, testar hipóteses para comparar duas médias emparelhadas e para

comparar duas médias independentes (FÁVERO, 2009, p. 110). O Teste T para uma amostra

é aplicado quando não se conhece a variância populacional e tem como objetivo testar se uma

média populacional assume ou não determinado valor. O teste exige que a variável em estudo

apresente uma distribuição normal.

Tabela 22 - Diferenças entre homens e mulheres quanto a fatores de Espiritualidade

Fator Sig.

Sentido de comunidade 0,76

Alinhamento com valores 0,01

Sentido de serviço 0,60

Alegria no trabalho 0,03

Vida interior 0,96

Fonte: Dados da Pesquisa

B - DIGNIDADE

Tanto homens quanto mulheres parecem perceber o desenvolvimento do empregado e o

favorecimento do meio ambiente, como os fatores que menos traduzem a dignidade das

organizações, em contrapartida ao respeito ao direito dos empregados e não enganar os

stakeholders que são os fatores que mais a traduzem (Tabela 23).

Tabela 23 - Médias e desvios padrão dos fatores de Dignidade por gênero.

Gênero N Média

Desvio

Padrão

Desenvolvimento do

Empregado

1 Masc. 507 2,90 0,92

2 Fem. 652 2,74 0,86

Atendimento de Qualidade 1 Masc. 507 3,50 0,91

2 Fem. 652 3,40 0,91

Direitos dos Empregados 1 Masc. 507 3,94 0,91

2 Fem. 652 3,89 0,91

Meio ambiental e Social 1 Masc. 507 2,97 0,89

2 Fem. 652 2,86 0,90

Engana (*) 1 Masc. 507 1,53 0,70

2 Fem. 652 1,53 0,69

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

93

Engana - Fator com sentido invertido

Gráfico 2 - Médias dos fatores de Práticas de Dignidade por gênero

A análise das médias (Tabela 24 e Gráfico 2) sugerem, no entanto, que homens e mulheres

diferem quanto a percepção dos fatores que traduzem a dignidade organizacional, excetuando-

se as práticas relativas a não enganar o cliente.

De fato, a aplicação do teste T, indicou que nesta amostra há diferença entre homens e

mulheres no que se refere à percepção dos fatores de Dignidade “Desenvolvimento do

empregado”, “Atendimento de qualidade” e “Favorecimento do meio ambiental e Social”, à

medida que os homens apresentaram uma avaliação das empresas em que trabalham mais

positiva do que as mulheres (Tabela 24)

Tabela 24 - Diferenças entre homens e mulheres quanto a fatores de Dignidade

Fator Sig.

Desenvolvimento do

empregado 0,00

Atendimento de qualidade 0,05

Direitos dos empregados 0,36

Meio ambiental e social 0,05

Engana (*) 0,97

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

94

Como forma de ilustrar os resultados obtidos através do Objetivo 1, cuja análise permitiu

explorar a percepção de Homens e Mulheres acerca dos construtos Espiritualidade e

Dignidade, será apresentada a seguir a Figura 8, contendo uma síntese dos pontos mais

destacados:

Figura 8 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a variável

gênero.

Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da pesquisa.

• Homens e mulheres entendem que

os fatores que melhor traduzem a

sua vivência da espiritualidade estão

relacionados à “Alegria no trabalho”

e “Sentido de serviço”.

• Fator que menos traduz a vivência

da Espiritualidade é “Oportunidade

para vida interior”.

ESPIRITUALIDADE

DIGNIDADE

• Homens e mulheres vivenciam

melhor o fator “Respeito aos

direitos dos empregados” e “Não

engana os stakeholders”.

• Fatores com menor vivência são

“Promove o desenvolvimento do

empegado” e “Favorece o meio

ambiental e social”.

95

4.3.2 Objetivo específico 2 - Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes faixas

etárias quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de Dignidade

A - ESPIRITUALIDADE

Independentemente da faixa etária, os fatores que melhor traduzem a vivência da

Espiritualidade são a Alegria no Trabalho e Sentido de Serviço, por conseguinte os fatores

Sentido de comunidade, Alinhamento de Valores e Vida Interior, são os que menos a

traduzem. Note-se que as média para Sentido de Comunidade e Alinhamento de valores são

quase iguais. Observando-se médias obtidas por grupo de idade para o fator Alegria no

Trabalho, os resultados sugerem que a percepção da Alegria no Trabalho varia de acordo com

todas as faixas etárias.

As médias do fator Alinhamento com Valores sugere por sua vez que o grupo mais idoso, se

percebe com valores mais alinhados com a empresa do que os demais. No fator Sentido de

Serviço, o grupo dos mais jovens também parece percebê-lo menos do que os demais grupos,

enquanto que o grupo com idade entre 31 e 40 anos parece perceber vivenciar mais esse fator

do que o grupo mais jovem e menos do que os dois outros grupos com mais idade.

Legenda: Grupo 1: menor e igual a 30 anos; Grupo 2: 31 a 40 anos; Grupo 3: 41 a 50 anos; Grupo 4: mais de 50

anos

Gráfico 3 - Médias de fatores de Espiritualidade por faixa etária

96

Tabela 25 - Médias e desvios padrão dos fatores de Espiritualidade por grupo de idade.

Fator N Média Desvio Padrão

Sentido de comunidade 1. Menor e igual a 30 anos 220 4,06 0,96

2. 31 a 40 anos 355 4,05 0,90

3. 41 a 50 anos 331 4,06 0,95

4. Mais de 50 anos 231 4,03 0,94

Alinhamento com valores 1. Menor e igual a 30 anos 220 4,00 1,08

2. 31 a 40 anos 355 3,98 1,10

3. 41 a 50 anos 331 4,03 1,10

4. Mais de 50 anos 231 4,17 0,96

Sentido de serviço 1. Menor e igual a 30 anos 220 4,47 1,12

2. 31 a 40 anos 355 4,74 1,00

3. 41 a 50 anos 331 4,94 0,91

4. Mais de 50 anos 231 4,94 0,89

Alegria no trabalho 1. Menor e igual a 30 anos 220 4,52 1,26

2. 31 a 40 anos 355 4,67 1,22

3. 41 a 50 anos 331 4,80 1,03

4. Mais de 50 anos 231 4,88 1,04

Vida interior 1. Menor e igual a 30 anos 220 3,72 1,37

2. 31 a 40 anos 355 3,72 1,41

3. 41 a 50 anos 331 3,68 1,44

4. Mais de 50 anos 231 3,71 1,39

Fonte: Dados da Pesquisa

O teste Anova indicou que, considerando a faixa etária, os grupos se diferenciam quanto aos

fatores de Espiritualidade, “Sentido de Serviço” e “Alegria no Trabalho” (Tabela 25)

A ANOVA (analysis of variance, ou análise de variância) é uma técnica estatística usada para

comparar médias de mais de duas populações. A análise de variância de um fator (One-

WayANOVA) permite verificar o efeito de uma variável independente de natureza qualitativa

em uma variável dependente de natureza quantitativa. A hipótese consiste em testar se as

médias das populações são iguais (FÁVERO, 2009).

97

Tabela 26 - Diferenças entre grupos de diferentes faixas etárias quanto a fatores de

Espiritualidade

Fator Sig.

Sentido de comunidade 0,97

Alinhamento com valores 0,16

Sentido de serviço 0,00

Alegria no trabalho 0,00

Vida interior 0,98

Fonte: Dados da Pesquisa

Buscando identificar quais os grupos que se diferenciavam entre si quanto aos fatores de

Espiritualidade, recorreu-se ao Teste Scheffé, o qual indicou que o Grupo 1 com idade até 30

anos, diferenciava-se dos demais quanto ao fator de Espiritualidade “Sentido de Serviço”, e

dos grupos com mais de 40 anos quanto à Alegria no Trabalho. Os mais jovens apresentaram-

se mais críticos com relação aos demais atribuindo notas mais baixas com relação às empresas

onde trabalhavam.

Essa percepção dos mais jovens pode estar refletindo as características muito presentes nas

gerações entrantes no ambiente empresarial, nascidas entre os anos 1980 e 2000, também

chamada de “Geração Y”. Esta costuma se comportar de forma contundente, além de

passarem ideia de muita convicção sobre o que querem e pretendem. Outra característica que

lhe é peculiar diz respeito as suas habilidades, predominantemente virtual. Apresentam

elevada afinidade com o mundo da tecnologia.

Segundo McCrindle (2002), esses jovens tem uma visão mais global e querem ajudar o

mundo. A influência em seu comportamento pode estar associada à idade ou a época em que

foram criados, entretanto, estes não seriam os maiores fatores pelos os quais esta geração

difere-se das outras. Ela difere das outras, pois alguns focam no objetivo em curto prazo,

situação que gera certa preocupação em relação aos planos de vida, pois segundo o mesmo

autor, a expectativa de vida desta geração é somente terminar seus estudos e viver a vida.

Observa-se que na maioria das situações estes jovens sentem certa dificuldade de criar

vínculos.

Tabela 27 - Teste Scheffé – Faixas etárias versus fatores de Espiritualidade

Nome do Fator (I) Idade (J) Idade Diferença da

média (I-J) Sig.

Sentido de serviço Grupo 1

Grupo 2 - 0,27* 0,02

Grupo 3 - 0,47* 0,00

Grupo 4 - 0,48* 0,00

Alegria no trabalho

Grupo 1

Grupo 2 - 0,15 0,51

Grupo 3 - 0,28* 0,05

Grupo 4 - 0,36* 0,01

Legenda: Grupo 1: menor e igual a 30 anos; Grupo 2: 31 a 40 anos; Grupo 3: 41 a 50 anos; Grupo 4: mais de 50

anos (Fonte: Dados da Pesquisa)

98

O Teste de Scheffé serve para comparar qualquer contraste entre médias permitindo diferentes

números de observações por tratamento. É um teste mais rigoroso do que o teste de Tukey,

merecendo, portanto, os mesmos comentários em relação ao perigo de aumento do erro tipo II

(atribuir uma igualdade entre as médias dos tratamentos, quando realmente existe uma

diferença entre as mesmas) (DUARTE, 2008).

B - DIGNIDADE

Independentemente da faixa etária, os fatores que melhor traduzem as práticas de Dignidade

Organizacional são o respeito ao empregados e a qualidade de serviços prestados.

Desenvolvimento do Empregado e Favorecimento do Meio Ambiente foram os fatores com

menores médias. O grupo dos mais jovens parece ser mais crítico quanto a Dignidade

Organizacional praticada pelas empresas em relação aos demais grupos, principalmente

quando comparado com os mais idosos, que parecem ser mais benevolentes no julgamento

que fazem da organização em que trabalham.

Tabela 28 - Médias e desvios padrão dos fatores de Dignidade por faixa etária

Fator N Média Desvio

Padrão

Desenvolvimento do empregado 1. Menor e igual a 30 anos 220 2,74 0,91

2. 31 a 40 anos 355 2,77 0,87

3. 41 a 50 anos 331 2,82 0,90

4. Mais de 50 anos 231 2,92 0,88

Atendimento de qualidade 1. Menor e igual a 30 anos 220 3,42 0,98

2. 31 a 40 anos 355 3,41 0,88

3. 41 a 50 anos 331 3,45 0,91

4. Mais de 50 anos 231 3,53 0,91

Direitos dos empregados 1. Menor e igual a 30 anos 220 3,74 0,96

2. 31 a 40 anos 355 3,95 0,88

3. 41 a 50 anos 331 3,96 0,94

4. Mais de 50 anos 231 3,97 0,84

Meio ambiental e social 1. Menor e igual a 30 anos 220 2,66 0,88

2. 31 a 40 anos 355 2,87 0,90

3. 41 a 50 anos 331 2,95 0,87

4. Mais de 50 anos 231 3,17 0,89

Engana (*) 1. Menor e igual a 30 anos 220 1,62 0,76

2. 31 a 40 anos 355 1,51 0,69

3. 41 a 50 anos 331 1,52 0,72

4. Mais de 50 anos 231 1,47 0,61

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

99

Legenda: Grupo 1 - menor e igual a 30 anos; Grupo 2: 31 a 40 anos; Grupo 3: 41 a 50 anos; Grupo 4: mais de

50 anos

Engana - Fator com sentido invertido

Gráfico 4 - Médias dos fatores de Práticas de Dignidade Organizacional por faixa etária.

O teste ANOVA identificou diferenças entre os indivíduos de diferentes faixas etárias no que

ser refere aos seguintes fatores de Dignidade: “Direito dos Empregados” e “Favorecimento do

Meio Ambiente e Social” (Tabela 28).

Tabela 29 - Diferenças entre os grupos de diferentes faixas etárias quanto aos fatores de

Dignidade

Fator Sig.

Desenvolvimento do

empregado

0,14

Atendimento de qualidade 0,43

Direitos dos empregados 0,01

Meio ambiental e social 0,00

Engana (*) 0,12

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

100

Buscando identificar quais as faixas etárias que se diferenciavam entre si quanto a fatores de

Dignidade, realizou-se o Teste Scheffé, que indicou que o grupo 1, o mais jovem de todos,

avalia de forma mais negativa do que os demais os fatores “Respeito aos Direitos dos

Empregados e a “Favorecimento do Meio Ambiente e Social” (Tabela 30)

Considerando as características das novas gerações, incluindo-se a geração Y, La Taille e

Menin (2009) traz a visão de que estas novas gerações verão a sua ética questionada não só no

sentido da validade da sua ética, mas no sentido de alinhamento e convergência de interesses

de longo prazo - “que vida eu quero viver”?. Para eles pode-se entender que a mobilização de

um indivíduo para ações que expressem compromisso é dependente do nível de convergência

de “sentimentos” com a organização, ou melhor de valores. Para a autora Lombardia (2008,

p. 3) a geração Y já nasceu numa sociedade preocupada com a segurança. Essa percepção

pode sugerir que o Grupo 1 pesquisado valoriza questões relativas a sua segurança e a do

ambiente em que estão inseridos.

Os autores La Taille e Menin (2009) vê o valor dessas gerações, conforme o pensamento

abaixo:

“(...) como um investimento que nos move ou que nos faz agir e, portanto,

toda pessoa, em suas relações consigo e com os outros investe sua energia

em determinadas ações ou pessoas, ou ainda em ideias. Assim temos

caracterizado um valor. Determinado tem um sentido para o sujeito e é

investido pelos afetos que lhe conferem valor positivo ou negativo” (LA

TAILLE e MENIN, 2009, p. 17).

Tabela 30 - Teste Scheffé – Faixas etárias versus fatores de Dignidade

Legenda: Grupo 1: menor e igual a 30 anos; Grupo 2: 31 a 40 anos; Grupo 3: 41 a 50 anos; Grupo 4: mais de 50

anos;

Fonte: Dados da Pesquisa

Nome do Fator (I) Idade (J) Idade Diferença da

média (I-J) Sig.

Direitos dos empregados Grupo 1 Grupo 2 - 0,21 0,06

Grupo 3 - 0,22* 0,04

Grupo 4 - 0,23 0,06

Meio ambiental e social

1 Grupo 1 Grupo 2 - 0,21* 0,06

Grupo 3 - 0,22* 0,00

Grupo 4 - 0,51 0,00

4 Grupo 4 Grupo 1 - 0,51* 0,00

Grupo 2 - 0,30* 0,00

Grupo 3 - 0,22* 0,04

101

A Figura 9 a seguir destaca os principais pontos que foram identificados após a análise do

Objetivo 2, explorando as diferenças de percepção dos respondentes de diferentes faixas

etárias quanto aos fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de Dignidade.

Figura 9 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a variável

faixa etária.

Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da pesquisa.

• Independentemente da faixa

etária, os fatores que melhor

traduzem a vivência da

espiritualidade são “Alegria no

trabalho” e “Sentido de serviço”.

• Grupos com faixas etárias mais

elevadas (acima de 40 anos)

avaliam melhor os fatores relativos

à Espiritualidade.

• Menor percepção em relação aos

fatores “Sentido de comunidade”,

“Alinhamento de valores” e “Vida

interior”.

ESPIRITUALIDADE

DIGNIDADE

• Independentemente da faixa etária,

os fatores que melhor traduzem a

vivência da dignidade são “Respeito

aos empregados” e “Qualidade de

serviços prestados”.

• Fatores com menor vivência são

“Promove o desenvolvimento do

empegado” e “Favorece o meio

ambiental e social”.

102

4.3.3 Objetivo específico 3 - Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes níveis

de escolaridade quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de

Dignidade

A - ESPIRITUALIDADE

Também com relação à escolaridade, são os fatores Alegria no Trabalho e Sentido de Serviço

são os fatores que mais traduzem a vivência da espiritualidade, porém, o grupo que possui a

escolaridade mais elevada – mestrado e doutorado – parecem vivenciar esses fatores mais do

que os grupos com menor escolaridade (Tabela 31 e Gráfico 5).

Para verificar as diferenças entre as diferentes faixas etárias, aplicou-se o Teste Anova, que

indicou que apenas o fator “Sentido de Serviço” apresentava diferenciação significativa

quanto às faixas etárias (Tabela 32). Realizado o Teste Scheffé para identificar quais níveis

de escolaridade se diferenciavam quanto àquele fator, verificou-se que os indivíduos com o

maior nível de escolaridade (mestrado-doutorado) percebem-se realizando mais o fator

“Sentido de Serviço”, do que os demais com nível de escolaridade menor (Tabelas 32 e 33).

Tabela 31 - Médias e desvios padrão dos fatores de Espiritualidade por grupo de escolaridade.

Fator N Média Desvio

Padrão

Sentido de comunidade 1 Ensino médio - Superior 395 4,07 0,92

2 Especialização 551 4,06 0,94

3 Mestrado - Doutorado 212 3,97 0,94

Alinhamento com valores 1 Ensino médio - Superior 395 4,06 1,09

2 Especialização 551 3,99 1,07

3 Mestrado - Doutorado 212 4,09 1,05

Sentido de serviço 1 Ensino médio - Superior 395 4,68 1,01

2 Especialização 551 4,76 1,00

3 Mestrado - Doutorado 212 5,05 0,91

Alegria no trabalho 1 Ensino médio - Superior 395 4,67 1,16

2 Especialização 551 4,69 1,16

3 Mestrado - Doutorado 212 4,87 1,06

Vida Interior 1 Ensino médio - Superior 395 3,72 1,30

2 Especialização 551 3,68 1,46

3 Mestrado - Doutorado 212 3,71 1,49

Fonte: Dados da Pesquisa

103

Gráfico 5 - Médias por fator de Espiritualidade, de acordo com o nível de escolaridade

Tabela 32 - Diferenças entre grupos de diferentes níveis de escolaridade por fatores de

Espiritualidade

Fator Sig.

Sentido de comunidade 0,35

Alinhamento com valores 0,48

Sentido de serviço 0,00

Alegria no trabalho 0,11

Vida interior 0,90

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 33 - Teste Scheffé: Níveis de escolaridade versus fatores de Espiritualidade

Nome do Fator (I)

Escolaridade

(J)

Escolaridade

Diferença da

média (I-J) Sig.

Sentido de serviço Grupo 3 Grupo 1

Grupo 2

0,37* 0,00

0,29* 0,00

Legenda: Grupo 1: ensino médio/superior; Grupo 2: especialização; Grupo 3:mestrado/doutorado;

Fonte: dados da pesquisa

104

B - DIGNIDADE

Considerando o nível de escolaridade, também são os fatores de qualidade de serviços e

respeito aos direitos dos empregados os que são os mais percebidos pelos respondentes como

correspondendo à prática da Dignidade Organizacional. Chama a atenção às médias obtidas

pelo grupo de maior escolaridade (mestrado/doutorado) para os fatores Desenvolvimento do

Empregado e Favorecimento do Meio Ambiente. Os resultados sugerem que esse grupo é

menos crítico do que os demais em relação a esses fatores.

A aplicação do Teste Anova e Scheffé permitiu identificar que para esta amostra, de fato, a

escolaridade afeta a percepção dos respondentes quanto a avaliação dos dois fatores

mencionados, ao avaliarem a empresa em que trabalham, quando o nível de escolaridade é

muito elevado, como no caso dos indivíduos com mestrado e doutorado. Estes indivíduos

avaliaram de forma mais positiva do que os demais os fatores “Desenvolvimento de

empregados” e “Favorecimento do meio ambiente e social”

Tabela 34 - Médias e desvios padrão dos fatores de Dignidade por grupo de escolaridade.

Fator N Média Desvio

Padrão

Desenvolvimento do empregado 1 Ensino médio - Superior 395 2,75 0,88

2 Especialização 551 2,79 0,89

3 Mestrado - Doutorado 212 2,97 0,89

Atendimento de qualidade 1 Ensino médio - Superior 395 3,40 0,94

2 Especialização 551 3,45 0,89

3 Mestrado - Doutorado 212 3,52 0,92

Direitos dos empregados 1 Ensino médio - Superior 395 3,87 0,89

2 Especialização 551 3,93 0,90

3 Mestrado - Doutorado 212 3,95 0,94

Meio ambiental e social 1 Ensino médio - Superior 395 2,82 0,92

2 Especialização 551 2,92 0,88

3 Mestrado - Doutorado 212 3,04 0,89

Engana (*) 1 Ensino médio - Superior 395 1,53 0,72

2 Especialização 551 1,52 0,69

3 Mestrado - Doutorado 212 1,56 0,67

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

105

Engana - Fator com sentido invertido

Gráfico 6 - Médias por fator de Práticas de Dignidade Organizacional, de acordo com o nível

de escolaridade.

Tabela 35 - Diferenças entre os níveis de escolaridade quanto aos fatores de Dignidade

Fator Sig.

Desenvolvimento do

empregado

0,01

Atendimento de qualidade 0,25

Direitos dos empregados 0,44

Meio ambiental e social 0,01

Engana (*) 0,81

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 36 - Teste Scheffé – Níveis de escolaridade versus fatores de Dignidade

Nome do Fator (I) Idade (J) Idade Diferença da

média (I-J) Sig.

Desenvolvimento do

empregado

Grupo 3 Grupo 1

Grupo 2

0,22* 0,41

0,18* 0,36

Meio ambiental e social Grupo 3 Grupo 1 0,22

* 0,41

Grupo 2 0,12 0,29

Legenda: Grupo 1: ensino médio/superior; Grupo 2: especialização; Grupo 3:mestrado/doutorado;

Fonte: Dados da Pesquisa

106

Na Figura 10 abaixo, será apresentada uma síntese dos resultados mais relevantes obtidos a

partir da análise do objetivo 3, considerando a percepção dos indivíduos pesquisados,

conforme a variável escolaridade:

Figura 10 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a variável

escolaridade.

Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da pesquisa.

• Os fatores que melhor traduzem a

vivência da espiritualidade são

“Alegria no trabalho” e “Sentido de

serviço”.

• Escolaridade mais elevadas

(mestrado e doutorado) parecem

vivenciar melhor os fatores relativos

à Espiritualidade.

ESPIRITUALIDADE

DIGNIDADE

• Os fatores “Respeito aos

empregados” e “Qualidade de

serviços prestados” são os mais

percebidos pelos respondentes

• Maior grau de instrução avalia a

organização de forma mais positiva

os fatores “Desenvolvimento do

empegado” e “Favorece o meio

ambiental e social”.

107

4.3.4 Objetivo específico 4 - Identificar diferenças entre indivíduos de diferentes tempos

de empresa quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de

Dignidade

A - ESPIRITUALIDADE

Apesar da Alegria no Trabalho e Sentido de Serviço serem os fatores que mais se destacaram,

os respondentes que tinham mais tempo de empresa parece ter avaliado melhor do que os

demais esses fatores, enquanto que aqueles que possuíam entre seis e onze anos de empresa

parece avaliarem melhor a empresa quanto à possibilidade de vivência da vida interior.

No entanto, ao aplicar-se o teste Anova e Scheffé, verificou-se que nesta amostra, os

indivíduos que se diferenciam quanto ao “Sentido de Serviço”, são aqueles que tinham 12 ou

mais anos de trabalho na empresa (Tabela 38 e 39), percebendo que vivenciam mais esse fator

de Espiritualidade do que os demais.

Tabela 37 - Médias e desvios padrão dos fatores de Espiritualidade por tempo de empresa

Fator N Média Desvio

Padrão

Sentido de comunidade 1. 0 – 2 anos 240 4,03 1,01

2. 3 – 5 anos 177 3,98 0,87

3. 6 – 11 anos 205 4,02 0,88

4. 12 e mais anos 260 4,06 0,95

Alinhamento com valores 1. 0 – 2 anos 240 4,04 1,11

2. 3 – 5 anos 177 3,90 1,08

3. 6 – 11 anos 205 4,07 0,92

4. 12 e mais anos 260 4,01 1,07

Sentido de serviço 1. 0 – 2 anos 240 4,63 1,10

2. 3 – 5 anos 177 4,73 1,00

3. 6 – 11 anos 205 4,73 0,93

4. 12 e mais anos 260 4,90 0,87

Alegria no trabalho 1. 0 – 2 anos 240 4,65 1,18

2. 3 – 5 anos 177 4,64 1,15

3. 6 – 11 anos 205 4,74 1,16

4. 12 e mais anos 260 4,78 1,05

Vida interior 1. 0 – 2 anos 240 3,61 1,48

2. 3 – 5 anos 177 3,57 1,38

3. 6 – 11 anos 205 3,88 1,39

4. 12 e mais anos 260 3,67 1,41

Fonte: Dados da Pesquisa

108

Gráfico 7 - Médias dos fatores de Espiritualidade, considerando o tempo de empresa

Tabela 38 - Diferenças entre os tempos de empresa quanto aos fatores de Espiritualidade

Fator Sig.

Sentido de comunidade 0,89

Alinhamento com valores 0,45

Sentido de serviço 0,02

Alegria no trabalho 0,48

Vida interior 0,12

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 39 - Teste Scheffé – Tempos de empresa versus fatores de Espiritualidade

Fator (I) Tempo (J) Tempo Diferença da

média (I-J) Sig.

Sentido de serviço

Grupo 1 Grupo 2 - 0,10 0,76

Grupo 3 - 0,11 0,73

Grupo 4 - 0,28* 0,09

Legenda: Grupo 1: 0 – 2 anos; Grupo 2: 3 – 5 anos; Grupo 3: 6 – 11 anos; Grupo 4: 12 e mais anos;

Fonte: Dados da Pesquisa

B - DIGNIDADE

Quanto às Práticas de Dignidade, o grupo que possui tempo de empresa entre seis e onze anos

parece ser aquele que melhor avalia a empresa. Como ocorreu com relação a outras variáveis

os fatores que mais se destacam são a qualidade do atendimento e o respeito ao direito dos

empregados.

As médias alcançadas pelo grupo que tem entre seis a onze anos de organização tendem a

avaliar melhor a empresa quanto aos fatores de Dignidade, excetuando-se “Não enganar

109

Stakeholders” e “Atendimento de Qualidade”. Com a aplicação do teste ANOVA, verificou-

se, no entanto, que apenas no fator “Favorecimento do Meio Ambiente e Social” existe de fato

diferença entre as faixas de tempo de empresa da amostra.

Com o teste Scheffé foi possível verificar que a diferença ocorre com relação aos indivíduos

que têm 06 ou mais anos de empresa quando comparados com o grupo 1, que tem dois ou

menos anos de empresa. Os que têm mais tempo de empresa tendem a ver de forma mais

positiva as ações da empresa com relação a práticas de favorecimento do meio ambiente e

social.

Engana - Fator com sentido invertido

Gráfico 8 - Médias dos fatore de Práticas de Dignidade, considerando o tempo de empresa

Tabela 40 - Diferenças entre os tempos de empresa quanto aos fatores de Dignidade

Fator Sig.

Desenvolvimento do

empregado 0,72

Atendimento de qualidade 0,61

Direitos dos empregados 0,24

Meio ambiental e social 0,00

Engana (*) 0,68

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

110

Tabela 41- Teste Scheffé – Tempo de empresa versus fatores de Dignidade

Fator (I) Tempo (J) Tempo Diferença da

média (I-J) Sig.

Meio ambiental e social

Grupo 1 Grupo 2 - 0,15 0,40

Grupo 3 - 0,35* 0,00

Grupo 4 - 0,29* 0,03

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 42 - Médias e desvios padrão dos fatores de Dignidade por tempo de empresa.

Fator N Média Desvio

Padrão

Desenvolvimento do

empregado

1. 0 – 2 anos 240 2,81 0,88

2. 3 – 5 anos 177 2,74 0,84

3. 6 – 11 anos 205 2,84 0,87

4. 12 e mais anos 260 2,78 0,86

Total 882 2,80 0,86

Atendimento de qualidade 1. 0 – 2 anos 240 3,45 0,89

2. 3 – 5 anos 177 3,37 0,89

3. 6 – 11 anos 205 3,45 0,91

4. 12 e mais anos 260 3,37 0,92

Total 882 3,41 0,90

Direitos dos empregados 1. 0 – 2 anos 240 3,85 0,92

2. 3 – 5 anos 177 3,88 0,89

3. 6 – 11 anos 205 4,01 0,90

4. 12 e mais anos 260 3,92 0,85

Total 882 3,92 0,89

Meio ambiental e social 1. 0 – 2 anos 240 2,69 0,85

2. 3 – 5 anos 177 2,84 0,85

3. 6 – 11 anos 205 3,04 0,88

4. 12 e mais anos 260 2,98 0,87

Total 882 2,89 0,87

Engana (*) 1. 0 – 2 anos 240 1,57 0,77

2. 3 – 5 anos 177 1,53 0,57

3. 6 – 11 anos 205 1,49 0,67

4. 12 e mais anos 260 1,52 0,69

Total 882 1,53 0,69

Fonte: Dados da Pesquisa

(*) Fator com sentido invertido

111

Com o intuito de fornecer uma visão resumida sobre os principais aspectos analisados no

Objetivo 4, a Figura 11 traz a diferença de percepção dos respondentes, segundo os diferentes

tempos de empresa que estes apresentam:

Figura 11 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a variável

tempo de empresa.

Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da pesquisa.

• Maior tempo de empresa avalia com

destaque na sua vivência os fatores

“Alegria no trabalho” e “Sentido de

serviço”.

• Respondentes entre 06 e 11 anos

avaliam melhor quanto à

“Oportunidade de vivência da vida

interior”.

ESPIRITUALIDADE

DIGNIDADE

• Maior vivência ficou concentrada no

grupo com tempo igual ou superior

a 12 anos de empresa.

• Fatores “Qualidade no

atendimento” e “Respeito ao direito

dos empregados” foram mais

destacados positivamente.

112

4.3.5 Objetivo específico 5 - Identificar diferenças entre indivíduos que trabalham em

empresas de diferentes tamanhos quanto à avaliação de fatores relativos à

Espiritualidade e Práticas de Dignidade

A - ESPIRITUALIDADE

Considerando o tamanho da empresa em que os respondentes trabalhavam quando

responderam o questionário, o resultado repete-se, de certa forma, como quando foram

consideradas outras variáveis. São os fatores Alegria no Trabalho e Sentido de Serviço que

parecem ser os mais vivenciados. Quanto a diferenças intragrupos, as micro e pequenas

empresas parecem ser aquelas que oferecem aos empregados melhores possibilidades de

vivenciar os fatores de Espiritualidade.

As micro e pequenas empresas, seguidas das médias empresas, mas com destaque para as

primeiras mostram-se como sendo aquelas que os respondentes parecem vivenciar mais os

fatores de espiritualidade. Como ocorreu com relação às demais variáveis, a Alegria no

Trabalho e sentido de serviço foram os fatores que mais traduziram a espiritualidade no

trabalho.

O teste Anova revelou que os fatores de Espiritualidade variam de acordo com o tamanho da

empresa em que os respondentes trabalhavam quando responderam a pesquisa, em todos os

fatores menos o fator Sentido de Serviço. O teste Scheffé, por sua vez, permitiu identificar

que os indivíduos que trabalham em empresas micro e pequenas que avaliam melhor a

vivência dos fatores de Espiritualidade, do que aqueles que trabalham em empresas maiores.

Gráfico 9 - Médias de fatores de Espiritualidade, considerando o tamanho da empresa

113

Tabela 43 - Médias e desvios padrão dos fatores de Espiritualidade por tamanho de empresa.

Fator N Média Desvio

Padrão

Sentido de comunidade 1 Micro – pequena 176 4,32 0,94

2 Média 286 4,07 0,85

3 Grande 548 3,95 0,96

4 Multinacional 120 4,01 0,86

Total 1130 4,05 0,93

Alinhamento com valores 1 Micro – pequena 176 4,41 1,05

2 Média 286 4,03 1,09

3 Grande 548 3,90 1,03

4 Multinacional 120 4,05 1,10

Total 1130 4,03 1,07

Sentido de serviço 1 Micro – pequena 176 4,83 1,00

2 Média 286 4,79 0,99

3 Grande 548 4,79 0,97

4 Multinacional 120 4,59 1,14

Total 1130 4,78 1,00

Alegria no trabalho 1 Micro – pequena 176 4,83 1,17

2 Média 286 4,84 1,06

3 Grande 548 4,65 1,16

4 Multinacional 120 4,54 1,25

Total 1130 4,71 1,15

Vida interior 1 Micro – pequena 176 4,00 1,38

2 Média 286 3,83 1,42

3 Grande 548 3,61 1,41

4 Multinacional 120 3,41 1,33

Total 1130 3,70 1,41

Fonte: Dados da Pesquisa

114

Tabela 44 - Diferenças entre tamanho de empresa quanto aos fatores de Espiritualidade

Fator Sig.

Sentido de comunidade 0,00

Alinhamento com valores 0,00

Sentido de serviço 0,19

Alegria no trabalho 0,02

Vida interior 0,00

Fonte: dados pesquisa

Tabela 45 - Teste Scheffé – Tamanho de empresa versus fatores de Espiritualidade

Fator (I) Tamanho (J) Tamanho Diferença da

média (I-J) Sig.

Sentido de

comunidade

Grupo 1

Grupo 2 0,25* 0,05

Grupo 3 0,37* 0,00

Grupo 4 0,31* 0,05

Alinhamento com

valores

Grupo 1

Grupo 2 0,39* 0,00

Grupo 3 0,52* 0,00

Grupo 4 0,36* 0,04

Vida interior

Grupo 1

Grupo 2 0,17 0,65

Grupo 3 0,39* 0,02

Grupo 4 0,59* 0,01

Legenda: Grupo 1: micro/pequena; Grupo 2: média; Grupo 3:grande; Grupo 4: multinacional;

Fonte: Dados da Pesquisa

B - DIGNIDADE

Quanto aos fatores de Práticas de Dignidade Organizacional, Atendimento de Qualidade,

parece ser a micro e pequena empresa as que do ponto de vista da relação com o cliente as que

mais se destacam. Já quanto ao Desenvolvimento dos Empregados, as multinacionais e as

micro e pequenas empresas parecem ser as que se destacam na opinião dos respondentes.

Quanto ao Respeito aos Direitos dos Empregados, na opinião dos respondentes, parece ser

tanto as micro e pequenas empresas como as multinacionais as que se destacam. Contudo,

com relação ao Favorecimento do Meio-Ambiente, as médias obtidas pelas multinacionais

sugerem serem estas as que mais se destacam. Em contrapartida, não esquecendo que os

resultados do fator ‘Não engana os stakeholders’ deve ser interpretado ao contrário, e também

foram as multinacionais as que mais se destacaram.

115

Independentemente, do tamanho da empresa, como aconteceu quando outras variáveis foram

consideradas, mantiveram-se os fatores Qualidade de Serviços e Respeito ao Direito dos

Empregados, como sendo os mais praticados.

Mediante o teste ANOVA foi possível verificar que o único fator que não se diferencia

quando considerado o tamanho da empresa, foi o fator Direitos dos Empregados, significando

que os empregados independentemente do tamanho da empresa avaliam no mesmo grau as

práticas de Dignidade realizadas pelas empresas em que trabalham quanto a esse fator.

O teste Scheffé, por sua vez mostrou que: os indivíduos que trabalham em micro e pequenas

empresas, assim como aqueles que trabalham em multinacionais percebem mais do que os

outros as práticas da empresa orientadas para o desenvolvimento do empregado; os

respondentes que trabalham em micro e pequenas empresas avaliaram melhor as suas

empresas com relação ao fator Atendimento de Qualidade, do que aqueles que trabalham em

médias e grandes empresas.

Os empregados que responderam a pesquisa e trabalham em multinacionais avaliaram melhor

a sua empresa quanto a práticas de Dignidade relativas ao ‘Meio ambiente e meio social’ do

que aqueles que trabalham em micro, pequenas, médias e grandes empresas que não são

multinacionais.

Quanto à ‘Não enganar os stakeholders’, os empregados das micro e pequenas empresas

avaliaram melhor as empresas onde trabalham com relação a práticas de transparência com os

stakeholders, de modo a não enganá-los.

Engana - Fator com sentido invertido

Gráfico 10 - Médias dos fatores de Práticas de Dignidade, considerando o tamanho da

empresa.

116

Tabela 46 - Médias e desvios padrão dos fatores de Dignidade por tamanho de empresa.

Fator N Média Desvio

Padrão

Desenvolvimento do

empregado

1 Micro – pequena 176 3,08 1,00

2 Média 286 2,79 0,89

3 Grande 548 2,67 0,81

4 Multinacional 120 3,10 0,93

Atendimento de

qualidade

1 Micro – pequena 176 3,81 0,93

2 Média 286 3,47 0,90

3 Grande 548 3,31 0,88

4 Multinacional 120 3,54 0,89

Direitos dos

empregados

1 Micro – pequena 176 3,99 0,99

2 Média 286 3,88 0,95

3 Grande 548 3,87 0,86

4 Multinacional 120 4,05 0,90

Meio ambiental e

social

1 Micro – pequena 176 2,83 0,95

2 Média 286 2,85 0,94

3 Grande 548 2,90 0,81

4 Multinacional 120 3,24 1,05

Engana (*) 1 Micro – pequena 176 1,39 0,63

2 Média 286 1,51 0,68

3 Grande 548 1,57 0,68

4 Multinacional 120 1,63 0,84

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 47 - Diferenças quanto ao tamanho da empresa com relação aos fatores de Dignidade

Fator Sig.

Desenvolvimento do

empregado 0,00

Atendimento de qualidade 0,00

Direitos dos empregados 0,15

Meio ambiental e social 0,00

Engana (*) 0,01

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

117

Tabela 48 - Teste Scheffé – Tamanho de empresa versus fatores de Dignidade

Fator (I) Tamanho (J) Tamanho Diferença da

média (I-J) Sig.

Desenvolvimento

do empregado

Grupo 1 Grupo 2 0,30* 0,01

Grupo 3 0,41* 0,00

Grupo 4 -0,02 1,00

Grupo 4

Grupo 1 0,02 1,00

Grupo 2 0,31* 0,01

Grupo 3 0,42* 0,00

Atendimento de

qualidade

Grupo 1 Grupo 2 0,34* 0,00

Grupo 3 0,50* 0,00

Grupo 4 0,28 0,08

Meio ambiental e

social

Grupo 4 Grupo 1 0,41* 0,00

Grupo 2 0,38* 0,00

Grupo 3 0,33* 0,00

Engana (*)

Grupo 1 Grupo 2 -0,18 0,36

Grupo 3 -0,18* 0,03

Grupo 4 -0,23* 0,04

Legenda: Grupo 1: micro/pequena; Grupo 2: média; Grupo 3:grande; Grupo 4: multinacional;

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

Para ilustrar os resultados obtidos com a análise do Objetivo 5, que tratou a variável tamanho

de empresa, será apresentado na Figura 12 um resumo contendo as diferentes avaliações dos

respondentes relativas à Espiritualidade e Práticas de Dignidade, conforme o tamanho da

empresa em que estes trabalham:

118

Figura 12 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a variável

tamanho de empresa.

Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da pesquisa.

4.3.6 Objetivo específico 06 - Identificar diferenças entre indivíduos que trabalham em

empresas de diferentes tipos quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e

Práticas de Dignidade

A - ESPIRITUALIDADE

A empresa privada parece destacar-se das demais quando se trata de vivenciar a Alegria no

Trabalho, Alinhamento com Valores e Sentido de Comunidade. Já a empresa publica se

destaca quanto ao Sentido de Serviço e aquelas que não são publicas e nem privadas, como

ONGs, cooperativas e outras parece oferecerem maior possibilidade de vivência da vida

• “Alegria no trabalho” e “Sentido de

serviço” são os fatores que refletem

melhor vivência.

• Micro, pequenas e médias empresas

oferecem melhores possibilidades de

vivência.

ESPIRITUALIDADE

DIGNIDADE

• Os fatores “Atendimento de

qualidade” são melhor percebidos

pelas micro e pequenas empresas.

• “Respeito ao direito dos

empregados” é percebido em todos

os tamanhos de empresa.

• Multinacionais oferecem maior

vivência em relação ao fator

“Favorece o meio ambiental e

social”.

119

interior. Alegria no Trabalho e Sentido de Serviço foram os fatores que se destacaram

independentemente do tipo de empresa.

A aplicação do Teste ANOVA, permitiu verificar que apenas o fator “Vida Interior” sofreu

influência do tipo de organização. O teste Scheffé, mostrou que as organizações que não são

privadas e nem públicas, como as associações, cooperativas etc, são as que mais se destacam

quanto a oportunidades para vivência da vida interior, enquanto que a que menos oferece essa

possibilidade é organização pública (Tabela 51).

Tabela 49 - Médias e desvios padrão dos fatores de Espiritualidade por tipo de organização.

Fator N Média Desvio

Padrão

Sentido de comunidade 1 Pública 309 3,82 1,03

2 Privada 757 4,14 0,88

3 Outras 92 4,06 0,90

Total 1158 4,05 0,93

Alinhamento com valores 1 Pública 309 3,84 1,02

2 Privada 757 4,12 1,07

3 Outras 92 3,90 1,16

Total 1158 4,03 1,07

Sentido de serviço 1 Pública 309 4,86 0,93

2 Privada 757 4,75 1,02

3 Outras 92 4,79 1,04

Total 1158 4,78 1,00

Alegria no trabalho 1 Pública 309 4,55 1,17

2 Privada 757 4,79 1,12

3 Outras 92 4,63 1,17

Total 1158 4,72 1,14

Vida interior 1 Pública 309 3,59 1,39

2 Privada 757 3,70 1,40

3 Outras 92 4,02 1,50

Total 1158 3,70 1,41

Fonte: Dados da Pesquisa

120

Gráfico 11 - Médias dos fatores de Espiritualidade, de acordo com o tipo de empresa

Tabela 50 - Diferenças quanto ao tamanho da empresa com relação aos fatores de Dignidade

Fator Sig.

Sentido de comunidade 0,15

Alinhamento com valores 0,17

Sentido de serviço 0,16

Alegria no trabalho 0,22

Vida interior 0,03

Tabela 51 - Teste Scheffé: Tipos de organização versus fatores de Espiritualidade

Fator (I) Org (J) Org Diferença da

média (I-J) Sig.

Vida interior Grupo 1 Grupo 2 -0,21 0,40

Grupo 3 -0,68* 0,03

Legenda: Grupo 1: pública; Grupo 2: privada; Grupo 3:outras;

B - DIGNIDADE

No que se refere aos fatores de Práticas de Dignidade, a empresa privada foi melhor avaliada

pelos respondentes quer quanto à qualidade dos serviços, quer quanto ao desenvolvimento do

empregado. Já quanto ao respeito aos direitos dos empregados equiparou-se a outros tipos de

organização, porém excetuando as públicas, que neste fator, foram as que receberam a menor

avaliação. O Favorecimento do Meio Ambiente foi o fator melhor avaliado por respondentes

121

que trabalhavam em organizações que não eram nem as públicas e nem as privadas, mas

ONGs, cooperativas, sindicatos, entre outras.

Assim como no tratamento de dados relativos a outras variáveis, quando considerado o tipo

de empresa, também os fatores de qualidade de atendimento e respeito ao direito dos

empregados, se destacam.

A aplicação do teste ANOVA confirmou que os fatores de Dignidade variam de acordo com o

tipo de organização e o teste Scheffé (Tabela 54) indicou que os empregados das organizações

públicas foram mais críticos ao avaliar as organizações em que trabalham quer quanto a

práticas que visem o desenvolvimento do empregado, quer quanto à qualidade de serviços em

comparação com os empregados de empresas privadas e também mais críticos com relação a

práticas de respeito ao direito dos empregados quando comparados não só com as empresas

privadas, mas também com os demais tipos de organização.

Tabela 52 - Médias e desvios padrão dos fatores de Dignidade por tipo de organização.

Fator N Média Desvio

Padrão

Desenvolvimento do empregado 1 Pública 309 2,53 0,75

2 Privada 757 2,92 0,92

3 Outras 92 2,84 0,90

Total 1158 2,81 0,89

Atendimento de qualidade 1 Pública 309 3,07 0,85

2 Privada 757 3,60 0,91

3 Outras 92 3,45 0,81

Total 1158 3,44 0,91

Direitos dos empregados 1 Pública 309 3,61 0,77

2 Privada 757 4,01 0,93

3 Outras 92 4,08 0,88

Total 1158 3,91 0,91

Meio ambiental e social 1 Pública 309 2,83 0,76

2 Privada 757 2,91 0,94

3 Outras 92 3,14 0,90

Total 1158 2,91 0,90

Engana (*) 1 Pública 309 1,55 0,64

2 Privada 757 1,51 0,71

3 Outras 92 1,60 0,76

Total 1158 1,53 0,70

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

122

Engana - Fator com sentido invertido

Gráfico 12 - Médias dos fatores de Práticas de Dignidade, de acordo com o tipo de empresa

Tabela 53 - Diferenças quanto ao tipo de empresa com relação aos fatores de Dignidade

Fator Sig.

Desenvolvimento do

empregado 0,01

Atendimento de qualidade 0,00

Direitos dos empregados 0,00

Meio ambiental e social 0,19

Engana (*) 0,31

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 54 - Teste Scheffé - Tipos de organização versus Fatores de Dignidade

Fator (I) Org (J) Org Diferença da

média (I-J) Sig.

Desenvolvimento do

empregado

Grupo 1 Grupo 2 -0,30* 0,01

Grupo 3 -0,20 0,44

Atendimento de qualidade Grupo 1 Grupo 2 -0,41* 0,00

Grupo 3 -0,23 0,31

Direitos dos empregados Grupo 1 Grupo 2 -0,44* 0,00

Grupo 3 -0,50* 0,01

Legenda: Grupo 1: pública; Grupo 2: privada; Grupo 3:outras;

123

A Figura 13, a seguir, se propõe a oferecer uma síntese dos elementos que foram mais

realçados no Objetivo 6 e que apresenta a diferença de percepção dos indivíduos pesquisados

em relação aos fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de Dignidade, considerando-se

empresas de diferentes tipos:

Figura 13 - Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se a

variável tipo de empresa.

Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da pesquisa.

• Empresa privada destaca-se em

relação a “Alegria no trabalho”,

“Alinhamento com os Valores” e

“Sentido de comunidade”.

• O grupo das ONG’s, Cooperativas e

Associações vivenciam maior

“Oportunidade de vida interior”.

• “Alegria no trabalho” e “Sentido de

serviço” são fatores percebidos,

independentemente do tipo de

empresa.

ESPIRITUALIDADE

DIGNIDADE

• Empresa pública percebe melhor

os “Direitos do empregado”.

• Empresa privada avalia melhor

“Qualidade de serviço”..

• Empresas privadas e públicas

percebem menos o fator “Promove

o desenvolvimento do

empregado”.

• “Favorece o meio ambiental e

social” é mais vivenciado - ONG’s,

Cooperativas e Associações.

124

4.4 COMPARAÇÃO ENTRE GESTORES E NÃO GESTORES

4.4.1 Objetivo específico 7 - Identificar diferenças entre indivíduos de cargos gerenciais e

não gerenciais quanto à avaliação de fatores relativos à Espiritualidade e Práticas de

Dignidade

Para atender a este objetivo, incialmente apresenta-se uma comparação quanto às

características individuais dos dois grupos: gestores e não gestores. Em seguida procede-se a

uma análise descritiva e inferencial dos fatores de Espiritualidade e Dignidade

4.4.2 Características das amostras

Tabela 55 - Gênero: Gestores x Não Gestores

Gênero Gestores Não Gestores

F FR Frac F FR Frac

1 Masculino 311 51,1 51,1 195 35,8 35,8

2 Feminino 298 48,9 100,0 350 64,2 100,0

Total 609 100,0 545 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 56 - Idade: Gestores x Não Gestores

Idade Gestores Não Gestores

F FR Frac F FR Frac

5. Menor e igual a 30 anos 71 12,0 12,0 149 27,6 27,6

6. 31 a 40 anos 194 32,8 44,8 159 29,4 57,0

7. 41 a 50 anos 197 33,3 78,0 132 24,4 81,5

8. Mais de 50 anos 130 22,0 100,0 100 18,5 100,0

Total 592 100,0 540 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 57 - Escolaridade: Gestores x Não Gestores

Escolaridade Gestores Não Gestores

F FR Frac F FR Frac

1 Ensino médio - Superior

2 Especialização

3 Mestrado – Doutorado

Total

162 26,6 26,6 231 42,5 42,5

316 51,9 78,5 234 43,0 85,5

131 21,5 100,0 79 14,5 100,0

609 100,0 544 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

125

Tabela 58 - Tipo de Organização: Gestores x Não Gestores

Tipo de organização F FR Frac F FR Frac

1 Pública 116 19,0 19,0 189 34,8 34,8

2 Privada 447 73,3 92,3 309 56,9 91,7

3 Outras 47 7,7 100,0 45 8,3 100,0

Total 610 100,0 543 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 59 - Tamanho da empresa: Gestores x Não Gestores

Tamanho F FR Frac F FR Frac

1 Micro – pequena 111 18,4 18,4 65 12,4 12,4

2 Média 183 30,3 48,8 102 19,5 31,9

3 Grande 245 40,6 89,4 300 57,4 89,3

4 Multinacional 64 10,6 100,0 56 10,7 100,0

Total 603 100,0 523 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 60 - Tempo de empresa: Gestores x Não Gestores

Tempo de casa F FR Frac F FR Frac

1. 0 – 2 anos 121 26,4 26,4 118 28,0 28,0

2. 3 – 5 anos 97 21,1 47,5 80 19,0 47,0

3. 6 – 11 anos 107 23,3 70,8 97 23,0 70,1

4. 12 e mais anos 134 29,2 100,0 126 29,9 100,0

Total 459 100,0 421 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

A - ESPIRITUALIDADE

Os fatores de espiritualidade mais vivenciados são os fatores Alegria no Trabalho e Sentido

de Serviço, como foi percebido com relação a outras variáveis já estudadas neste item, no

entanto, a diferença entre quem tem cargo de gerente e não gerente parece ser mais visível do

que entre os grupos das outras variáveis estudas até este momento. Quanto ao cargo, os dados

sugerem que os gerentes se percebem vivenciando mais a espiritualidade na empresa do que

aqueles que não ocupam cargos de gerência.

126

Para identificar diferenças estatísticas significativas foi aplicado o Teste T para amostras

independentes e verificou-se que ambos os grupos diferenciam-se entre si com relação a todos

os fatores de espiritualidade. Os ocupantes de cargos gerenciais consideraram que vivenciam

mais todos os fatores de Espiritualidade do que os outros. (Tabela 61)

Tabela 61 - Médias e desvios padrão dos fatores de Espiritualidade por cargo.

Fator Cargo N Média

Desvio

Padrão

Sentido de comunidade 1 Gerencial 610 4,22 0,84

2 Não gerencial 546 3,87 0,99

Alinhamento com

valores

1 Gerencial 610 4,21 1,03

2 Não gerencial 546 3,84 1,09

Sentido de serviço 1 Gerencial 610 4,94 0,92

2 Não gerencial 546 4,60 1,04

Alegria no trabalho 1 Gerencial 610 4,94 1,04

2 Não gerencial 546 4,48 1,20

Vida interior 1 Gerencial 610 3,78 1,47

2 Não gerencial 546 3,62 1,34

Fonte: Dados da Pesquisa

Gráfico 13 - Médias dos fatores de Espiritualidade, considerando o cargo

Fonte: dados da Pesquisa

127

Tabela 62 - Diferenças entre os ocupantes de cargos gerenciais e não gerenciais quanto aos

Fatores de Espiritualidade

Fator Sig.

Sentido de comunidade 0,00

Alinhamento com valores 0,00

Sentido de serviço 0,00

Alegria no trabalho 0,00

Vida interior 0,06

Fonte: Dados da Pesquisa

B - DIGNIDADE

Da mesma forma que nas variáveis até agora apresentadas, Qualidade de Serviços e Respeito

ao Direito dos Empregados são os fatores com as melhores médias, e alinhado com o

resultado para Espiritualidade, também no caso das práticas de dignidade, os gerentes

parecem ter um ponto de vista mais favorável em relação à empresa do que os respondentes

que não ocupavam cargos de gerência.

Tabela 63 - Médias e desvios padrão dos fatores de Dignidade por cargo.

Fator Cargo N Média

Desvio

Padrão

Desenvolvimento do

empregado

1 Gerencial

2 Não gerencial

610

546

3,00

2,60

0,91

0,82

Atendimento de qualidade 1 Gerencial

2 Não gerencial

610

546

3,64

3,22

0,89

0,88

Direitos dos empregados 1 Gerencial

2 Não gerencial

610

546

4,05

3,76

0,90

0,89

Meio ambiental e social 1 Gerencial

2 Não gerencial

610

546

3,00

2,81

0,91

0,87

Engana (*) 1 Gerencial

2 Não gerencial

610

546

1,47

1,60

0,70

0,69

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

128

Engana - Fator com sentido invertido

Gráfico 14 - Médias dos fatores de Práticas de Dignidade, considerando o cargo

A aplicação do Teste T para amostras independentes mostrou que os ocupantes de

cargos gerenciais tendem a avaliar mais positivamente a práticas de todos os fatores

de Dignidade praticados pelas empresas em que trabalham, do que aqueles que não

ocupam cargos gerenciais.

Tabela 64 - Diferenças entre os ocupantes de cargos gerenciais e não gerenciais

quanto a Fatores de Dignidade

Fator Sig.

Desenvolvimento do

empregado

0,00

Atendimento de qualidade 0,00

Direitos dos empregados 0,00

Meio ambiental e social 0,00

Engana (*) 0,00

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa

129

Com o propósito de ressaltar as contribuições mais destacados na análise do Objetivo 7, a

seguir será apresentada a Figura 14, compreendendo as diferenças de avaliação entre

indivíduos de cargos gerenciais e não gerenciais quanto aos fatores relativos à Espiritualidade

e Práticas de Dignidade:

Figura 14: Pontos destacados em relação à Espiritualidade e Dignidade, considerando-se as diferenças

entre cargos gerenciais e não gerenciais.

Fonte: Autoria da própria pesquisadora, baseando-se nos dados da pesquisa.

• Cargos gerenciais vivenciam melhor

todos os fatores relativos à

Espiritualidade.

• Gestores, mais acentuadamente,

vivenciam mais “Alegria no

trabalho” e “Sentido de serviço”.

ESPIRITUALIDADE

DIGNIDADE

• Cargos gerenciais avaliam melhor os

fatores relativos à Dignidade.

• “Qualidade de serviços” e “Respeito

ao direito dos empregados” são os

fatores com melhores médias.

130

4.5 Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na

avaliação de gestores e não gestores

4.5.1 Validade convergente dos construtos

Antes de analisar a relação entre as variáveis do constructo, optou-se por analisar a

relação entre as variáveis de cada um dos constructos, a fim de analisar a validade

convergente.

A relação entre os fatores de Espiritualidade foi analisada mediante a análise de

correlação bivariada de Spearman. Verificou-se que todos os fatores estão

correlacionados entre si, traduzindo a validade convergente do constructo. Note-se

também, que o fator Alinhamento com Valores é um fator chave, pois apresentou as

correlações mais elevadas com os demais fatores, indicando que quanto mais os

empregados estiverem alinhados com os valores da organização em que trabalham, mais

se percebem vivenciando os demais fatores de Espiritualidade.

Tabela 65 - Relação entre os fatores de Espiritualidade

Sentido de

comunidade

Alinhamento

com valores

Sentido de

serviço

Alegria no

trabalho

Vida

interior

Sentido de comunidade 1,00 0,56**

0,36**

0,46**

0,26**

Alinhamento com valores 0,56**

1,00 0,50**

0,62**

0,36**

Sentido de serviço 0,36**

0,50**

1,00 0,60**

0,23**

Alegria no trabalho 0,46**

0,62**

0,60**

1,00 0,28**

Vida interior 0,26**

0,36**

0,23**

0,28**

1,00

** sig 0,05

Fonte: Dados da Pesquisa

A correlação entre os fatores de dignidade mostrou que todos eles se relacionam entre

si, e que o fator “Engana os stakeholders” apresenta, conforme o esperado, uma

correlação negativa em relação aos demais. As correlações atestam a validade

convergente do constructo. A análise das correlações mostra que o desenvolvimento do

empregado associa-se fortemente com o atendimento de qualidade.

Espiritualidade

Espiritualidade

131

Tabela 66 - Relação entre os fatores de Dignidade

Desenv. do

empregado

Atendimento

de qualidade

Direitos dos

empregados

Meio

ambiental

e social

Engana

(*)

Desenv. do empregado 1,00 0,71**

0,55**

0,68**

- 0,42**

Atendimento de qualidade 0,71**

1,00 0,66**

0,63**

- 0,41**

Direitos dos empregados 0,55**

0,66**

1,00 0,52**

- 0,34**

Meio ambiental e social 0,68**

0,63**

0,52**

1,00 - 0,35**

Engana (*) - 0,42**

- 0,41**

- 0,34**

- 0,35**

1,00

(*) Fator com sentido invertido

** Sig 0,05

4.5.2 Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade e na

avaliação dos gestores

Tabela 67 - Relação entre os fatores de Práticas de Dignidade e Espiritualidade na

avaliação de gestores

Desenv. do

empregado

Atendimento

de qualidade

Direitos dos

empregados

Meio

ambiental e

social

Engana

(*)

Sentido de comunidade 0,35**

0,30**

0,24**

0,24**

-0,21**

Alinhamento com valores 0,68**

0,58**

0,40**

0,56**

-0,45**

Sentido de serviço 0,39**

0,39**

0,25**

0,40**

-0,20**

Alegria no trabalho 0,48**

0,44**

0,28**

0,39**

-0,25**

Vida interior 0,31**

0,27**

0,22**

0,31**

-0,25**

(*) Fator com sentido invertido

** Sig 0,05

Dignidade

Dignidade

Espiritualidade

Dignidade

132

4.5.3 Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na

avaliação de não gestores

Tabela 68 - Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na

avaliação de não gestores

Desenv. do

empregado

Atendimento

de qualidade

Direitos dos

empregados

Meio

ambiental e

social

Engana

(*)

Sentido de comunidade 0,32**

0,21**

0,12**

0,22**

-0,21**

Alinhamento com valores 0,63**

0,45**

0,31**

0,48**

-0,45**

Sentido de serviço 0,30**

0,21**

0,16**

0,32**

-0,18**

Alegria no trabalho 0,47**

0,35**

0,27**

0,36**

-0,29**

Vida interior 0,25**

0,13**

0,09* 0,13

** -0,22

**

(*) Fator com sentido invertido

** Sig 0,05

4.5.4 a Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na

avaliação de gestores e não gestores

Tabela 69 - Relação entre os fatores de Espiritualidade e Dignidade na avaliação de

gestores e não gestores

Desenv. do

empregado

Atendimento

de qualidade

Direitos dos

empregados

Meio

ambiental e

social

Engana

(*)

Sentido de comunidade 0,35**

0,28**

0,21**

0,24**

- 0,23**

Alinhamento com valores 0,66**

0,52**

0,38**

0,52**

- 0,47**

Sentido de serviço 0,36**

0,33**

0,24**

0,37**

- 0,22**

Alegria no trabalho 0,50**

0,43**

0,30**

0,39**

- 0,30**

Vida interior 0,29**

0,21**

0,18**

0,24**

- 0,24**

(*) Fator com sentido invertido

** Sig 0,05

A correlação entre os fatores de Espiritualidade e Dignidade mostrou que há relação

entre todos os fatores de ambos os constructos, sendo que a maior correlação encontrada

foi entre o fator de Espiritualidade, “Alinhamento com Valores” e “Desenvolvimento do

Empregado”.

Espiritualidade

Dignidade

Espiritualidade

Dignidade

133

Os resultados relativos à correlação entre fatores de Espiritualidade e Dignidade

mostrou que a relação entre ambos é estável, independentemente do cargo e que,

portanto, há indícios de que o cargo não influi nessa relação. Com base nos achados

desta pesquisa observa-se que numa análise geral alguns resultados mereceram destaque

ao longo de todo o trabalho, sendo estes apresentados nos Quadros 8 e 9, a seguir:

ESPIRITUALIDADE

F2 - ALINHAMENTO COM VALORES

Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização

F3 - SENTIDO DE SERVIÇO

O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que considero importante na vida

Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade

como um todo

Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade

F4 - ALEGRIA NO TRABALHO

Sinto alegria no meu trabalho

Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho

Quadro 8 - Espiritualidade - Fatores e assertivas melhor avaliados com percentual igual ou

superior a 50% (Fonte: Elaborado pela Autora)

PRÁTICAS DE DIGNIDADE

F2 - OFERECE PRODUTOS E SERVIÇOS DE QUALIDADE

Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização

F3 - DIREITOS DOS EMPREGADOS

Contrata pela CLT (legislação trabalhista)

Paga em dia

Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas

Reconhece o direito de férias

F4 - ALEGRIA NO TRABALHO

Sinto alegria no meu trabalho

Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho

Quadro 9 - Práticas de Dignidade - Fatores e assertivas melhor avaliados com

percentual igual ou superior a 50% (Fonte: Elaborado pela Autora)

134

CONCLUSÃO

Os temas espiritualidade e dignidade vêm ganhando força no âmbito das organizações,

especialmente, quando aparecem associados à possibilidade de uma revisão de práticas

e comportamentos relacionados à gestão de pessoas. A forma como as relações

funcionam e se sustentam cotidianamente tem levado gestores e não gestores a uma

reflexão quanto à necessidade de mudanças significativas para assegurar um ambiente

de trabalho mais humanizado e feliz, assim como o alcance dos seus objetivos

empresariais. Partem daí as inúmeras discussões em torno das dimensões da

espiritualidade e dignidade como sendo uma escolha sustentável.

Para uma compreensão global em relação aos propósitos deste trabalho, cabe aqui

resgatar que o objetivo geral desta pesquisa foi o de identificar a existência de relação

entre os construtos espiritualidade e dignidade organizacional, com base nos modelos de

Rego; Cunha; Souto (2005) e Teixeira et al (2011), sendo utilizada para os estudos uma

amostra de 1.159 questionários válidos, entre gestores e não gestores de organizações da

região do Nordeste do Brasil.

A partir dos procedimentos metodológicos adotados foi possível a confirmação de que

existe relação entre os dois construtos, independentemente das características

demográficas (relativas ao próprio respondente) e funcionais (relativas à empresa)

apresentadas pelos respondentes, assim como, das variáveis apresentadas pelas

organizações pesquisadas.

Além de identificar a relação entre espiritualidade e dignidade, este estudo também

identificou quais variáveis demográficas e/ou funcionais influenciam de forma mais

acentuada a avaliação dos respondentes no tocante aos fatores das duas escalas

utilizadas para a análise.

Para a pesquisadora identificar como os profissionais percebem e estabelecem relações

entre as dimensões relativas à espiritualidade e dignidade organizacional representou a

possibilidade de obter contribuições mais apuradas e científicas sobre as variáveis

estudadas e, sobretudo, oferecer um maior embasamento a sua prática profissional e a

de seus clientes. As inquietações que inicialmente motivaram a realização deste trabalho

puderam ser confirmadas ao longo desta pesquisa, trazendo a percepção de gestores e

não gestores de organizações dos diversos tamanhos, tipos e segmentos da economia.

Os resultados evidenciaram que a relação entre fatores de Espiritualidade e Dignidade é

estável, independentemente do cargo ocupado, quer de natureza gerencial ou não

gerencial. Os fatores de Espiritualidade Alinhamento com valores e Alegria no Trabalho

são os que apresentaram as maiores correlações com os fatores de Práticas de Dignidade

no Trabalho, principalmente entre Alinhamento de Valores e Desenvolvimento do

Empregado, Atendimento de Qualidade, Favorecimento do Meio ambiente e Social e

ainda, não Enganar os Stakeholders. A Alegria no Trabalho surgiu associada

principalmente ao Fator Desenvolvimento do Empregado, seguida da associação com

Atendimento de Qualidade.

135

Margolis (1997) defende que uma das condições para que haja dignidade

organizacional, na perspectiva do empregado, consiste na oportunidade para aprender e

se desenvolver, autonomia e respeito pelas contribuições que os empregados oferecem.

O resultado encontrado nesta pesquisa agrega novos elementos trazendo os fatores de

Espiritualidade, como o alinhamento com os valores da empresa e a Alegria no

Trabalho, como fatores percebidos como associados às práticas de Dignidade

Organizacional.

Tendo em vista, como sugere Margolis (1997) que a Dignidade consiste na capacidade

dos indivíduos de moldarem as suas próprias ações, é possível supor que o alinhamento

dos valores do indivíduo com a organização seja um fator primordial para que os fatores

de Dignidade Organizacional sejam percebidos positivamente como sendo praticados

pelas empresas em que os empregados trabalham.

A estabilidade na relação entre os fatores espiritualidade e dignidade,

independentemente do tipo de amostra pesquisada, sugere a possibilidade de

confirmação dessa relação em outras amostras, o que é importante seja considerado em

pesquisas futuras. Este achado indica também uma contribuição teórica do resultado

desta pesquisa.

O fato de não ter sido encontrada diferença na relação entre os fatores considerando as

amostras de gestores e não gestores pesquisados, no entanto, não significa

necessariamente que não haja diferença quanto à avaliação que gestores e não gestores

fazem com relação aos fatores de Espiritualidade que vivenciam nas organizações em

que trabalham e nem tampouco, quanto à avaliação que fazem dos fatores de Dignidade

Organizacional praticados pela empresa.

Gerentes e não gerentes diferem em relação à avaliação que fazem com relação a todos

os fatores de Espiritualidade e Dignidade, verificando-se que os gestores avaliaram

todos os fatores de forma mais positiva do que os não gestores. Tendo em vista os

resultados obtidos quanto à relação entre Fatores de Espiritualidade e Dignidade

Organizacional, o fato dos gestores avaliarem mais favoravelmente os fatores de

Dignidade Organizacional do que os não gestores sugere que aqueles apresentam um

maior alinhamento com os valores da organização, o que de fato se confirmou com os

resultados obtidos.

Para Tamayo e Gondim (1996, p. 90), valores organizacionais são princípios ou

crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a modelos

de comportamento desejáveis, que orientam a vida da empresa e estão a serviço de

interesses individuais, coletivos ou mistos.

Pelos resultados ficou evidenciada uma amostra com um maior número de mulheres

(56,3%) do que homens (43,7%), muito embora não tenha representado uma diferença

136

tão significativa. Do público pesquisado 60,3% ficou concentrado na faixa de 31 a 50

anos. Este resultado pode caracterizar um maior grau de importância atribuído pelas

pessoas com faixa etária mais elevada, podendo também sugerir que quanto maior a

bagagem, experiência de vida e senioridade profissional maior a sensibilidade para

compreender aspectos de natureza mais intangível e, por conseguinte, mais relacionados

às dimensões da espiritualidade e dignidade.

Quanto ao nível de escolaridade, obteve-se um número expressivo de respondentes com

nível de pós-graduação, sendo 47,6% (em nível de lato sensu) e 18,3 (em nível de

stricto sensu), correspondendo a um total de mais de 65% dos respondentes. Acredita-se

que esse resultado pode estar retratando uma maior curiosidade acerca dos temas

investigados por parte dos respondentes com nível de instrução mais elevado, assim

como, o desejo destes em contribuir para novos achados.

Apesar da falta de tempo em decorrência do excessivo volume de atividades e

cobranças feitas aos profissionais que ocupam posição de gestão nas organizações,

52,8% que estavam nessa condição se dispuseram a responder a pesquisa, sendo

possível imaginar que o tema já está ganhando espaço na agenda desses executivos ou

pelo menos que o assunto já desperta o seu interesse e atenção.

Nestes dias de mudanças constantes e profundas, faz-se necessário um novo estilo de

liderança e essa necessidade exige que os atuais ocupantes de cargos de liderança

promovam alterações significativas na sua atitude e no seu jeito de ser (RENESCH,

1994). Segundo este autor, no passado, as pessoas eram enxergadas apenas como

subordinadas. Hoje, essa realidade é totalmente diferente. As pessoas precisam criar

uma imagem nova de si mesmas e desenvolver habilidades, de modo a aceitar uma

responsabilidade de liderança maior em relação ao ambiente no qual estão inseridas.

As pessoas não gostam que alguém lhes diga o que fazer, mas abraçam de corpo e alma

as próprias ideias. É a partir dessa premissa que os líderes devem abrir mão da

necessidade de alimentarem o seu próprio ego ao oferecerem todas as respostas. Eles

devem deixar que as pessoas utilizem as suas próprias ideias, orientando-as para agirem

de acordo com uma visão que seja compartilhada (RENESCH, 1994).

Numa visão geral, analisando-se os fatores que melhor traduziram a percepção e

vivência dos respondentes em cada uma das escalas, observa-se que no tocante à

Espiritualidade dois fatores foram os mais destacados positivamente: Sentido de Serviço

e Alegria no Trabalho. Já aqueles que segundo a percepção dos respondentes

apresentaram menores pontuações e que, portanto não refletiram a sua vivência foram

Sentido de Comunidade e Oportunidade para Vida Interior.

Em relação aos fatores relacionados à Dignidade aqueles que melhor descrevem a

percepção dos respondentes favoravelmente foram Direito dos Empregados e Não

137

Engana Stakeholders. Por outro lado os fatores que apresentaram menor pontuação e

que por isso evidenciam que não estão atendendo às expectativas dos respondentes

foram Promoção de Desenvolvimento do Empregado e Favorecimento ao Meio

Ambiente e Social.

No tocante aos fatores de Espiritualidade, ficou evidenciado que respondentes com

idade igual ou superior a 40 anos apresentam uma percepção mais positiva e enxergam

um maior alinhamento com os valores da sua organização. Estes profissionais com faixa

etária mais elevada também vivenciam mais a Alegria no trabalho e sentido de serviço,

comparativamente aos demais grupos.

Maior escolaridade também se mostrou como um elemento favorável e influenciador

para uma maior vivência dos fatores de espiritualidade. O tempo de empresa também

exerceu grande influência na percepção dos gestores e não gestores, ficando

concentrada na idade igual ou superior a 12 anos a melhor vivência dos fatores Alegria

no trabalho e Sentido de serviço. Os respondentes das micro, pequenas e médias

empresas avaliam que as suas empresas oferecem aos empregados melhores

possibilidades de vivenciar os fatores de espiritualidade.

Na visão de gestores e não gestores, as empresas privadas destacam-se em relação aos

fatores Alegria no trabalho, Alinhamento com os valores e Sentido de comunidade. Já

as organizações públicas teve destaque no fator Sentido de serviço.

Em relação às Práticas de Dignidade, homens veem a organização de forma mais

positiva na maioria dos fatores. O fator Respeito aos direitos dos empregados é melhor

percebido por respondentes que têm escolaridade mais elevada. Os profissionais com

tempo de organização entre 06 e 11 anos avalia positivamente os fatores de dignidade,

em comparação aos das outras faixas, dando mais destaque para Qualidade no

atendimento e Respeito ao direito dos empregados.

Pesquisas futuras poderiam avaliar se o peso do alinhamento de valores comparado com

a competência como fatores que efetivamente levam à promoção para gestores e/ou se o

tempo de permanência no cargo de gestor afeta o alinhamento de valores e

consequentemente a percepção da espiritualidade vivenciada na organização e a

avaliação das práticas de Dignidade Organizacional. Nesta pesquisa, o tempo de

empresa apresentou forte influência em todos os fatores de Espiritualidade, excetuando-

se o Sentido de Comunidade vivenciado nas equipes de trabalho e os fatores de

Dignidade relativos ao respeito aos direitos dos empregados e favorecimento do meio

ambiente e social.

Com base nas diversas inquietações e sinais que vêm sendo dados pela sociedade, cada

vez mais se percebe que existe um profundo anseio por um mundo no qual as pessoas

realmente se preocupem umas com as outras. Um mundo no qual as pessoas de fato

138

sejam tratadas como seres humanos e estimuladas em seu crescimento pessoal. E que

nesse contexto, as instituições empresariais tratem seus empregados e clientes com

justiça e as lideranças se dediquem a atender às necessidades de todos os envolvidos,

considerando-os na sua totalidade e inteireza.

Desumanizar o homem ou coisificá-lo são posições que não têm mais espaço nas

sociedades modernas. No Brasil a aplicação absoluta do princípio de dignidade ainda

está muito distante, requerendo esforço conjunto a fim de que seja vencida a inércia, o

que constitui um dever de todos e, principalmente, uma obrigação daqueles que tiveram

o despertamento, pelas experiências pessoais ou no campo da observação cotidiana ou

mesmo, pelo acesso a informações de várias origens (MEDEIROS, 2008). É

fundamental que a sociedade seja capaz de reconhecer a partir de que ponto as pessoas

se encontram em situação indigna, isto é, consenso acerca do que seja conteúdo mínimo

de dignidade, sob pena de se estar diante de uma grande crise de cunho ético e moral e a

constatação de que a dignidade é uma fórmula vazia e sem significado (MEDEIROS,

2008, p. 36).

Daí a importância para as organizações de investir atenção no desenvolvimento de

práticas direcionadas aos seus funcionários, tanto em níveis gerenciais como não

gerenciais, de modo a promover o atendimento aos seus anseios no que diz respeito às

dimensões da espiritualidade e dignidade.

Essas dimensões devem ser percebidas positivamente e vivenciadas pelos seus

colaboradores e, consequentemente, podem contribuir para ampliar a satisfação e bem

estar no trabalho, senso de comunidade, sentimento de alegria, respeito à vida interior

das pessoas que fazem parte da organização e, portanto, podem fortalecer o alinhamento

desses empregados com os valores da organização.

Renesch (1994) desperta para a importância da comunidade empresarial - na qualidade

de instituição humana mais forte e poderosa que a humanidade jamais desenvolveu -

venha a ocupar a linha de frente e a liderança dessas revoluções de pensamentos do

mundo contemporâneo, assumindo maior responsabilidade pelo bem estar da sociedade

em curto e longo prazo.

Para Stam (2006) quando uma pessoa trabalha em algum lugar sempre acontecem trocas

com os clientes, com os colegas de trabalho, com o chefe, com os supervisores. Muitas

pessoas têm um grande movimento de intercambio no seu trabalho, não apenas por

razões financeiras, mas, sobretudo, na busca por realizar muitas transações que

ofereçam um permanente crescimento na troca entre o dar e o receber. Nesse sentido,

uma grande troca, um grande intercâmbio pode nos proporcionar um sentimento de

riqueza.

139

As pessoas têm sempre achado suas maiores fontes de sentido onde passam a maior

parte do seu tempo e a maior parte de nós passamos esse tempo no local de trabalho.

Desde a era anterior à industrialização até os tempos contemporâneos o trabalho

continua sendo o lugar onde as pessoas aprendem, através da prática, as habilidades da

participação democrática e o sentido de bem comum. Para evitar o colapso da teia de

sentido em qualquer parte da sociedade, as organizações podem e devem servir melhor a

esse propósito, tornando-se campos de prática para as habilidades que levarão ao

comportamento coletivo, democrático e mais humanitário. Dentro dessa ótica, as

organizações representam, através dos seus comportamentos, a condição essencial e os

requisitos práticos para manter a saúde, vitalidade e produtividade das pessoas ao longo

de toda a sua relação profissional (SENGE, 1995).

Quem quiser fazer algo de bom para si mesmo, para a sua família, empresa e

comunidade, precisa eliminar as barreiras que existem dentro de si e impedem que a

música da sua alma transborde para o mundo. Enquanto a pessoa não souber quem é,

bem lá no fundo, a música da sua alma será emudecida e ela continuará a criar o caos no

mundo exterior (RENESCH, 1994, p. 177).

Uma organização espiritualizada é aquela que busca, na realização de sua missão,

contribuir para um propósito maior que os aspectos materiais. Os valores nos quais se

pauta para a realização de sua missão são éticos e centrados em princípios (KRETLY,

2005). Tais valores são comunicados aos funcionários e interiorizados pelos mesmos,

formando uma visão compartilhada da necessidade de fazer uma contribuição à

sociedade (SENGE, 1990).

A partir desses achados é possível concluir que o sucesso empresarial e os valores

espirituais podem ser perfeitamente compatíveis, ocupando o mesmo espaço e

permitindo que gestores e não gestores de organizações expressem a sua voz interior.

Para Guillory (2000), os valores espirituais muitas vezes podem ser fontes importantes

para proporcionar à empresa a capacidade de se adaptar às mudanças, principalmente

durante momentos de crise ou dificuldades. Ele defende que a adaptação baseada em

valores espirituais duradouros produz comportamentos realmente benéficos aos clientes,

à empresa e a toda a atividade comercial.

Por tudo que foi aqui colocado a discussão sobre a espiritualidade inclui noções de

consciência interior e busca pela felicidade e por um significado de vida, representando

portanto a possibilidade de expressão da nossa voz interior. Já a discussão sobre a

dignidade enfatiza a noção de que o homem é merecedor de um tratamento com base no

respeito, decência e justiça e que, por hipótese alguma, deve ter esse direito esvaziado.

140

RECOMENDAÇÕES PARA TRABALHOS FUTUROS

Considerando que o tema espiritualidade e dignidade ainda se constituem em construtos

pouco explorados no meio acadêmico brasileiro e, principalmente, no meio corporativo,

vários estudos poderão ser ainda desenvolvidos, focalizando-se as seguintes

contribuições:

a) Uma investigação dirigida a CEO’s de grandes empresas sediadas no Brasil

sobre espiritualidade e dignidade organizacional poderá nos fornecer uma

percepção destes altos executivos sobre o que e como eles pensam a respeito do

assunto;

b) Uma pesquisa sobre espiritualidade dirigida a profissionais que exercem o cargo

de gestores de RH em empresas nas diversas regiões brasileiras poderá propiciar

a possibilidade de se identificar a percepção desses profissionais;

c) O atual contexto de diversidade presente nas organizações e que vem

extrapolando o aspecto meramente legal de cotas se constitui um universo ainda

inexplorado no campo da pesquisa acadêmica. Daí a oportunidade de se realizar

uma pesquisa com o objetivo de se analisar a relação entre o construto dignidade

e diversidade organizacional.

d) A cultura organizacional tem sido um tema bastante pesquisado nas

organizações. Por essa razão analisar a sua relação com outras variáveis seria

uma ação produtiva. É com base nessa perspectiva que se pretende buscar

possíveis relações entre espiritualidade e cultura organizacional;

e) No mundo empresarial muito tem sido discutido sobre maneiras capazes de

assegurar que os resultados aconteçam. Tem sido recorrente em várias literaturas

que funcionários tendem a produzir mais para as suas organizações quando se

sentem mais felizes. Daí a importância de se investigar sobre uma possível

relação entre empresa espiritualizada e eficácia organizacional;

f) Obter dados comparativos sobre o tema espiritualidade e dignidade segundo a

percepção de trabalhadores brasileiros e trabalhadores portugueses poderá se

constituir em valor agregado para se compreender pontos de convergência ou de

divergência entre os trabalhadores dos dois países.

g) A possibilidade de se acompanhar o processo de evolução das empresas tem se

apresentado como uma ação no mínimo estimulante. Com base nessa premissa,

realizar uma pesquisa longitudinal, por cinco anos consecutivos, sobre a

percepção de profissionais de uma mesma empresa sobre o construto

espiritualidade e dignidade, poderá nos permitir, de forma apurada, o quanto de

mudança ocorreu no tocante à dimensão da espiritualidade e as práticas de

dignidade.

141

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149

APÊNDICES APÊNDICE A - DADOS SÓCIO-DEMOGRÁFICOS

1. Sexo

( ) Feminino

( ) Masculino

2. Idade

( ) Entre 18 e 25 anos

( ) Entre 25 e 35 anos

( ) Entre 35 e 45 anos

( ) Entre 45 e 55 anos

( ) Acima de 55 anos

3. Escolaridade

( ) Ensino Médio Incompleto

( ) Ensino Médio Completo

( ) Superior Incompleto

( ) Superior Completo

( ) Pós- Graduação Incompleta

( ) Pós Graduação Completa

( ) Mestrado

( ) Doutorado

4. Cargo ocupado na empresa onde trabalha

( ) Gerencial

( ) Não Gerencial

5. Tempo na empresa

( ) Até 01 ano

( ) Entre 01 e 03 anos

( ) Entre 03 e 05 anos

( ) Entre 05 e 08 anos

( ) Entre 08 e 10 anos

( ) Entre 10 e 15 anos

( ) Acima de 15 anos

6. Segmento da sua empresa: _____________________________________________

7. Estado onde atua: ______________________________________(onde está lotado)

150

APÊNDICE B - MENSAGEM DE DIVULGAÇÃO DA PESQUISA

ESPIRITUALIDADE E DIGNIDADE ORGANIZACIONAL

Prezado(a) Sr.(a),

Com o objetivo de ampliar a compreensão sobre o comportamento das organizações na relação

com os seus clientes, funcionários, fornecedores, parceiros e acionistas, estou realizando um

estudo sobre o tema “Espiritualidade e Dignidade nas Organizações”, em âmbito nacional.

Gostaria de poder contar com a contribuição de cada um dos senhores respondendo a este

questionário.

A sua identificação não será necessária.

Estarei divulgando o resultado da pesquisa para aqueles que apresentarem interesse, de maneira

digitalizada.

Caso sua empresa deseje contemplar os seus gestores com um workshop sobre os resultados da

pesquisa, coloco-me à disposição para uma apresentação gratuita, ficando apenas por conta da

empresa as despesas com deslocamento, quando a mesma estiver fora da minha base.

O resultado poderá contribuir significativamente, apontando algumas práticas que poderão ser

úteis para um crescimento corporativo mais sustentável, privilegiando resultados e satisfação dos

diversos stakeholders.

Agradeço-lhe pela contribuição.

Lindevany Hoffimann

Mestranda do MPGE (Mestrado Profissional em Gestão Empresarial), do Centro de Pesquisa e

Pós-Graduação em Administração, da Faculdade Boa Viagem (CPPA/FBV), em Recife,

Pernambuco, Brasil.

Orientadora: Profa. Lúcia Barbosa, Ph.D.

151

APÊNDICE C - MENSAGEM DE REFORÇO DA PESQUISA

Caros Profissionais, Clientes, Parceiros e Amigos,

Bom dia !!!

Como parte do meu Mestrado, estou realizando um estudo sobre o

tema "Espiritualidade e Dignidade nas Organizações", em âmbito nacional.

A minha motivação pelo tema está pautada no crescente interesse do mundo corporativo

em compreender melhor os fenômenos relacionados à espiritualidade e dignidade e,

sobretudo, pelo meu desejo em contribuir com reflexões sobre práticas organizacionais

que possam privilegiar resultados sustentáveis para o negócio e satisfação dos diversos

stakehoslders (clientes, funcionários, fornecedores, parceiros e acionistas).

Gostaria muito de poder contar com a sua contribuição respondendo ao questionário do

link abaixo:

https://www.surveymonkey.com/s/Espritualidade_e_Dignidade

Fico à disposição para esclarecimentos e/ou troca de informações.

Peço-lhes, se possível, fazer a divulgação para as suas redes de relacionamento.

Desde já agradeço-lhes imensamente pela colaboração.

Cordialmente,

Lindevany Hoffimann

lindevany@hotmail.com

lindevany@gmail.com

(81) 9965-3332

152

ANEXOS

ANEXO A - INSTRUMENTO DE MEDIÇÃO DA ESPIRITUALIDADE (REGO;

CUNHA; SOUTO, 2005)

Concordo

plenamente

Concordo Concordo

em parte

Discordo

em parte

Discordo Discordo

plenamente

1 2 3 4 5 6

Sentido de comunidade na equipe As pessoas do meu grupo/equipe sentem-se parte de uma família. O meu grupo/equipe fomenta a criação de um espírito de comunidade. Acredito que as pessoas do meu grupo/equipe se apoiam umas às outras. Acredito que os membros do meu grupo/equipe se preocupam realmente uns com os outros. Sinto que as pessoas do meu grupo/equipe estão ligadas entre si por um propósito comum. O meu grupo/equipe preocupa-se com os mais desfavorecidos na comunidade Alinhamento do indivíduo com os valores da organização Sinto-me bem com os valores que predominam na minha organização. As pessoas sentem-se bem acerca do seu futuro na organização. A minha organização respeita a minha “vida interior”. A minha organização ajuda-me a que eu viva em paz comigo mesmo. Os líderes da minha organização preocupam-se em ser úteis à sociedade. Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização Sentido de serviço à comunidade O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que considero importante na vida. Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade como um todo. Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade. Continua ...

153

Alegria no trabalho Sinto alegria no meu trabalho. Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho. Oportunidades para a vida interior Os meus valores espirituais não são valorizados no meu local de trabalho. No meu local de trabalho, não há lugar para a minha espiritualidade.

154

ANEXO B - INSTRUMENTO DE MEDIÇÃO DE DIGNIDADE - PRÁTICAS DE

DIGNIDADE (TEIXEIRA, 2011)

Continua ...

155

156

ANEXO C - PESQUISA TRANSCRITA INTEGRALMENTE DO SURVEY

Continua ...

157

Continua ...

158

Continua ...

159

Continua ...

160

Continua ...

161

Continua ...

162