PRÁTICAS DE DIGNIDADE ORGANIZACIONAL EM IES …imagens.devrybrasil.edu.br/wp-content/uploads/sites/88/2015/01/... · 2.1.1 Dignidade no Trabalho 16 2.1.2 Dignidade Organizacional

Faculdade Boa Viagem Centro de Pesquisa e Pós-graduação em Administração Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE

PRÁTICAS DE DIGNIDADE ORGANIZACIONAL

EM IES PÚBLICAS E PRIVADAS E O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

NA PERCEPÇÃO DOS DOCENTES

Gilson Bezerra Feitosa

Recife 2013


PRÁTICAS DE DIGNIDADE ORGANIZACIONAL EM IES PÚBLICAS E PRIVADAS E O

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA PERCEPÇÃO DOS DOCENTES

Projeto apresentado ao Centro de Pós-graduação e Pesquisa em Administração da Faculdade Boa Viagem, como requisito complementar para obtenção do título de mestre em Administração.

Orientadora: Profª. Sônia Calado Dias, Ph.D

Recife 2013

Dedico este trabalho a minha amada família, Celina, Pedro e Benjamim, pela compreensão, apoio, incentivos e também pelos momentos de renúncia à minha presença. Aos meus pais Zezita e Genival por terem proporcionado as condições para que eu me tornar-se quem sou.

AGRADECIMENTOS

À minha família, que diante dos momentos de renúncia a minha presença,

compreendeu que a realização deste trabalho é uma importante conquista e que

deveria ser buscada com força, comprometimento e fé. Mantendo-se presentes

mesmo quando distante.

À Professora Doutora Sônia Calado Dias, pela generosidade, pelo acolhimento, por

suas valiosas orientações, por ter servido de modelo e inspiração, não apenas para

a realização deste trabalho, mas para toda vida. Mas, como ela mesma diz:“Mentoria

é em última instância, amor!”

Meus agradecimentos à Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira que me

acolheu na jornada em busca da dignidade, inspirou e incentivou a pesquisa sobre

tema e contribuiu fortemente para a elaboração deste estudo.

Meus agradecimentos à Professora Doutora Silvia Marcia Russi De Domenico que

durante a 3ª Jornada de Dignidade Organizacional contribuiu com suas

recomendações para o aprimoramento desse trabalho.

Meus agradecimentos à Professora Doutora Maria Auxiliadora Diniz de Sá que com

sua docilidade foi capaz de fomentar o desejo de compreender as motivações e

nuances do comportamento humano.

A todos que de uma maneira ou de outra colaboraram com o sucesso desse projeto,

em especial a Luiz Sebastião dos Santos Jr. Por ter me apoiado na minha trajetória

como docente e pesquisador.

A todos que responderam ao questionário desta pesquisa.

RESUMO

O presente estudo objetivou identificar a percepção de docentes de IES brasileiras

públicas e privadas sobre a ocorrência de práticas de dignidade organizacional, e

compreendersuas relações com o comprometimento organizacional.Como objetivos

adicionais verificar os níveis de comprometimento e entrincheiramento com a

carreira. O estudo caracteriza-se como exploratório-descritivo e foi desenvolvido

utilizando metodologia qualitativa e quantitativa. A coleta de dados foi realizada por

meio de questionário utilizando as escalas de Comprometimento Organizacional de

Menezes (2009), adaptada por Costa (2010), a dimensão de práticas da escala de

Dignidade Organizacional de Teixeira et al. (2011) e as escalas de

Comprometimento e Entrincheiramento com a carreira de Carson e Bedeian (1994).

A amostra foi composta por 199 casos válidos.Os dados foram tratados e estudados

mediante uso da análise de conteúdo e de estatística descritiva e análises de

correlação e regressões. Os resultados sugerem a ocorrência e a percepção das

práticas de dignidade organizacional nas IES por parte dos docentes. As práticas

referentes à promoção do desenvolvimento do empregado foram as mais percebidas

pelos respondentes, entretanto, não apresentando as melhores médias, segundo os

respondentes. Os escores globais de avaliação para os níveis de comprometimento

com a carreira apresentaram destaque para a dimensão identidade. No

entrincheiramento com a carreira destacou-se a dimensão limitação de

oportunidades. O comprometimento organizacional por sua vez obteve destaque

para a dimensão melhor desempenho e produtividade. A análise qualitativa dos

dados relacionados com a Dignidade Organizacional revelou maior percepção para

o fator: Promove o desenvolvimento dos empregados. Entretanto, após aplicação da

escala de Teixeira et al. (2011), o fator: Respeita o direito dos empregados

apresentou maior escore global. Foi ainda identificada uma significativa correlação

entre as práticas de dignidade organizacional e o comprometimento organizacional

dos docentes segundo os respondentes.

Palavras-chave: Comprometimento organizacional; Dignidade Organizacional;

Docência universitária.

ABSTRACT

The current study aimed to identify the perception of public and private Superior

Teaching Institutions (STI) of professors with regards to the occurrence of

organization of dignity practices and comprehend its relation with the organizational

commitment. Additional aims were to verify commitment level and entrenchment with

their career. The study was characterized as descriptive-explanatory and was

developed using qualitative and quantitative methodology. Data collection was

conducted by a questionnaire with Menezes Organizational Commitment scale

(2009), adapted by Costa (2010), practical dimension of the Teixeiras’ et al

Organzational Dignity scale (2011) and Commitment and entrenchment with career

scale by Carson and Bedeian (1994). The sample was composed by 199 valid cases.

Data were treated and studied by using a content and descriptive analysis with

correlation and regression. Study results suggest the occurrence and the perception

the practice of organizational dignity at the STI by the professors. The practice

regarding the promotion of the employee development were greatly noted by the

ones who answered the questionnaires, however they did not show an average

improvement, according to answerers. The evaluation global scores for level of

commitment with the career presented distinction for dimension identity.

Entrenchment with the career was distinguished by the limited dimension of

opportunities. The organizational commitment on the other hand obtained was

distinguished at the dimension for best performance and productivity. Qualitative data

analysis related to the Organizational Dignity revealed better perception for the

factor: Promote employee development. Nevertheless, after applying Teixeira’s scale

and authors (2011), the factor: Respect the employees rights presented better results

overall. It was also noted a significant correlation between practice fo organizational

dignity and the organizational commitment of professors according to the answerers’.

Keywords: Organizational commitment; Organizacional Dignity; Superior Teaching.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

1.1 Objetivos da Pesquisa 13

1.1.1 Objetivo geral 14

1.1.2 Objetivos específicos 14

1.3 Justificativas 14

1.3.1 Justificativas teóricas 14

1.3.2 Justificativas práticas 15

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 16

2.1 Dignidade no âmbito das organizações 16

2.1.1 Dignidade no Trabalho 16

2.1.2 Dignidade Organizacional 20

2.1.3 Empresa Digna 24

2.2 Comprometimento no âmbito organizacional 28

2.2.1 Comprometimento e entrincheiramento com a carreira no ensino superior 29

2.2.2 Comprometimento Organizacional: perspectivas conceituais 35

2.2.2.1 Abordagens sobre o comprometimento organizacional 35

2.2.2.1.1 Abordagem atitudinal 38

2.2.2.1.1.1 Enfoque afetivo 39

2.2.2.1.1.2 Enfoque instrumental ou calculativo 39

2.2.2.1.1.3 Enfoque normativo 40

2.2.2.1.2 Abordagem comportamental 40

2.3 Antecedentes, consequentes e correlatos ao comprometimento

organizacional

41

2.3.1 Antecedentes do comprometimento organizacional 42

2.3.2 Consequentes do comprometimento organizacional 45

2.3.3 Correlatos ao comprometimento organizacional 45

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 47

3.1 Delineamento da pesquisa 47

3.1.2 Locus de pesquisa 48

3.1.3 População e Amostra 50

3.1.3.1 Caracterização demográfica da amostra final 50

3.1.4 Instrumentação das Variáveis 54

3.2 Coleta de dados 57

3.2.1 O Instrumento de Coleta 57

3.2.2 Método e processo de coleta dos dados 58

3.3 Tratamento dos dados 58

3.4. Análise dos dados 59

3.5 Limites e Limitações da pesquisa 61

3.4.1 Limites 62

3.4.2 Limitações 62

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS ACHADOS 62

4.1 Resultados relativos aos objetivos específicos e suas questões norteadoras 64

5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES 105

5.1 Sugestões para estudos futuros 108

5.2 Sugestões para ações práticas 108

REFERÊNCIAS 109

LISTA DE FIGURAS E GRÁFICOS

Figura 01 – Encontro de dignidade X fatores influenciadores 17

Figura 02 – Variáveis que caracterizam um ambiente propício a violação da dignidade 18

Figura 03 - Modelo de dignidade organizacional 21

Figura 04 - Modelo conceitual de empresa digna na concepção de trabalhadores

brasileiros.

24

Figura 05 – Síntese dos enfoques na investigação do comprometimento organizacional 37

Gráfico 01: Caracterização da população por faixa etária 51

Gráfico 02 – Histograma – Promove o desenvolvimento do empregado 72

Gráfico 03 – Histograma – Oferece produtos e atendimento de qualidade 73

Gráfico 04 – Histograma – Respeita o direito dos empregados 74

Gráfico 05 – Histograma – Favorece o meio ambiente e social 75

Gráfico 06 – Histograma – Não engana os stakeholders 76

Gráfico 07 – Histograma – Dimensão Identidade 81

Gráfico 08 – Histograma – Dimensão planejamento 82

Gráfico 09 – Histograma – Dimensão resiliência 83

Gráfico 10 – Histograma – Escore Global de Comprometimento com a carreira 84

Gráfico 11 – Histograma – Dimensão Investimentos de Carreira 87

Gráfico 12 – Histograma – Dimensão Limitação de Oportunidades 88

Gráfico 13 – Histograma – Dimensão Custos emocionais 89

Gráfico 14 – Distribuição de frequência –Escore Global de Entrincheiramento com a

Carreira

90

Gráfico 15 – Escores da dimensão Esforço extra ou Sacrifício adicional 93

Gráfico 16 – Escores da dimensão Melhor desempenho e produtividade 94

Gráfico 17 – Escore global de comprometimento organizacional. 95

LISTA DE QUADROS

Quadro 01 - Operacionalização das condições dignificantes 22 Quadro 02 – Macro-categorias que descrevem empresas dignas 25 Quadro 03 – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores) 26 Quadro 04 – Atributos relativos à dignidade organizacional 27 Quadro 05 – Valores relativos à dignidade organizacional 28 Quadro 06 – Taxonomia indivíduos x Tipo Comprometimento 30 Quadro 07 – Mapa Geral do Campo de Investigações do Comprometimento Organizacional a Partir das Abordagens Atitudinal e Comportamental

36

Quadro 08: Dimensões do modelo tripartite de Meyer e Allen e seus antecedentes 42 Quadro 09 - Antecedentes ao comprometimento - Características pessoais 43 Quadro 10 - Antecedentes ao comprometimento - Características das organizações

43

Quadro 11 - Antecedentes ao comprometimento - Características do trabalho 43 Quadro 12 – Percepção de justiça no trabalho 44 Quadro 13 - Correlações entre o comprometimento organizacional e outros construtos

46

Quadro 14 - Caracterização dos respondentes – Gênero 50 Quadro 15 - Caracterização dos respondentes – Faixa etária 50 Quadro 16 - Caracterização dos respondentes – Escolaridade 51 Quadro 17 - Caracterização dos respondentes – Cargo 52 Quadro 18 - Caracterização dos respondentes – Vínculo Institucional 52 Quadro 19 - Caracterização dos respondentes – Atividade remunerada não docente

52

Quadro 20 - Caracterização dos respondentes – Tempo de instituição 53 Quadro 21 - Caracterização dos respondentes – Tempo de docência 53 Quadro 22 -Caracterização dos respondentes – Nº de publicações nos últimos 5 anos

54

Quadro 23 -Caracterização dos respondentes – Atividade remunerada não docente

54

Quadro 24 - Variáveis demográficas 54 Quadro 25 – Relação entre as técnicas de análise utilizadas e os objetivos de pesquisa.

64

Quadro 26 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos docentes – Fator 01

67

Quadro 27 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos docentes. – Fator 02

68


68


69


69

Quadro 31 – Dignidade da IES avaliada – descrição do escore global – livre atribuição de nota

70

Quadro 32 – Distribuição de frequência – Escore Global de Dignidade Organizacional

70

Quadro 33 – Dignidade da IES avaliada – Escores por fator da escala de práticas de dignidade organizacional.

71

Quadro 34 – Correlação entre as dimensões de práticas de dignidade organizacional e seu escore global

77

Quadro 35 – Comprometimento com a carreira – Estatística descritiva 80

Quadro 36 – Entrincheiramento com a carreira – descrição do escore global 86 Quadro 37 – Comprometimento organizacional – descrição do escore global 92 Quadro 38 – Correlações entre o Entrincheiramento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional.

96

Quadro 39 – Correlações entre o Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional.

97

Quadro 40 – Correlações entre os Fatores da Escala de Práticas de Dignidade Organizacional e o Comprometimento Organizacional.

99

11

INTRODUÇÃO

O ambiente organizacional do século XXI está caracterizado pela

dinamicidade, complexidade e imprevisibilidade. Esse contexto submete as

organizações e seus membros a intensos e novos desafios. Silva e Cunha (2002)

destacam que esse período trouxe grandes mudanças para a o contexto social e

para o mundo do trabalho.

As organizações quando inseridas em um cenário de mudanças, precisam se

reinventar sob pena de ter diminuída sua competitividade. Piccinini (2004) destaca

que as forças ambientais, põem em questionamento a forma de conceber e de gerir

as organizações, o que as obriga a reagir defensivamente utilizando medidas de

ajustamento estrutural (downsizing, terceirização); e medidas sociais, com uma

modificação profunda dos vínculos entre a organização a seus trabalhadores

(demissões em massa), a precarização do emprego (temporário, contratual,

partilhado.), e a polivalência funcional.

Tradicionalmente, a organização é percebida como constituída por estrutura,

cultura, políticas, valores, ambiente e interações de um conjunto de atores

individuais. Teixeira (2008) define sob uma perspectiva social, que o ambiente

organizacional é uma resultante do conjunto de pessoas, recursos e práticas

organizacionais.

O entendimento sobre a organização no papel de “ente” e “ator social” foi

reforçada recentemente. King, Felin e Whetten (2009) ratificam que à organização

possui uma característica personalista, com intencionalidade e responsabilidade por

seus atos, ao afirmar ser a organização um ator social.

Na perspectiva da organização como ente e ator social, estudos têm buscado

definir “dignidade organizacional” em destaque Teixeira (2008) e Teixeira et al.

(2010, 2011).O conceito de dignidade organizacional foi pioneiramente utilizado na

década de 90. Margolis (1997) propôs o respeito e a promoção da dignidade

humana como uma das funções da organização. Para a consecução desse

objetivo,duas são as linhas de atuação, a primeira está no combate aos fatores que

possam violar a dignidade e a segunda é a postura ativa quanto ao desenvolvimento

de fatores dignificantes.

Na última década houve evolução na compreensão do construto, em que se

destacam “práticas de dignidade organizacional”. Mais especificamente por Teixeira

12

et al. (2010) e Margolis (1997) quando afirmam serem as organizações responsáveis

pelo desenvolvimento dos seus trabalhadores, fortalecendo a sensação de

dignidade organizacional.

As práticas das organizações são a concretização de suas estratégias,

norteadas por seus valores. Considerando essa premissa e observando pela

perspectiva da dignidade, Margolis (1997) destaca que em busca de sua promoção

a organização deve estabelecer três condições: autonomia, respeito por

contribuições dos empregados e oportunidades para crescer e se desenvolver.

As práticas das organizações têm impacto direto sobre diversos

stakeholders.Enquanto parte fundamental da organização, o homem adquire

centralidade no processo de adaptação organizacional. Os autores Ford; Ford e

D´Amelio (2008) o destacam como elemento que age e interage continuamente na

construção do processo de mudança, não se constituindo apenas um recurso a favor

ou resistente ao mesmo.

A evolução da atividade empresarial passou a depender de trabalhadores

com alta expertise técnica e comprometimento com o trabalho. Morin, Tonelli e

Pliopas (2007), destacam esse último elemento em razão da sua importância e da

posição que o trabalho assume em um continuum que vai da posição de

neutralidade até a centralidade na identidade pessoal e social do indivíduo.

O Comprometimento organizacional é um tema que desperta grande

interesse, pelas evidências de efeitos positivos a ele associados. Tamayo (2005)

destaca que, os estudos têm como tendência central a investigação de aspectos

individuais e organizacionais e são conduzidos a partir de duas abordagens para seu

estudo, a abordagem atitudinal e comportamental.

O ambiente e o trabalho em suas práticas podem ser consideradas como

antecedentes do comprometimento organizacional. Mowday, Porter e Steers (1982)

e Chang Júnior e Albuquerque (2002) em consonância ratificam essa afirmação

quando destacam como antecedentes, as características organizacionais,

ocupacionais ou do trabalho e a experiência no trabalho.

13

No Brasil, os estudos sobre o comprometimento organizacional são

relativamente novos. Demo (2003) salienta que foram iniciados com Borges-

Andrade, Afanasieff e Silva no final da década de 80. E segundo dados do CNPQ,

ainda mais no setor da Educação Superior, onde os estudos se iniciaram no início

da década de 90 com Bastos avaliando os antecedentes de comprometimento

organizacional entre servidores de uma instituição de ensino superior.

Segundo Kauling et al. (2010) há um panorama de expansão da educação

superior brasileira que está sendo influenciada por investimentos públicos feitos

pelos governos estadual, municipal e federal. Notadamente no ambiente privado que

se beneficia pelos programas governamentais de financiamento estudantil.

O presente trabalho terá como população analisada, docentes do ensino

superior em instituições públicas e privadas brasileiras. A escolha se deve à

importância dessa categoria profissional para a geração e disseminação do

conhecimento para a sociedade, e para a formação de novos profissionais nas mais

variadas áreas do conhecimento. Considerando a necessidade de constante

atualização para atender as mudanças no mundo do trabalho e a precarização das

relações de trabalho.

Diante do contexto descrito acima, surge à necessidade de responder a

seguinte pergunta de pesquisa:

Como se apresentam e se relacionam as práticas de dignidade organizacional

de IES públicas e privadas brasileiras e o comprometimento organizacional dos seus

docentes?

1.1 Objetivos da Pesquisa

A seguir são delineados os objetivos geral e específicos desta pesquisa,cuja

amplitude possibilita responder às perguntas de pesquisa que norteiam este estudo.

14

1.1.1 Objetivo geral

Identificar como se apresentam e se relacionam as práticas de dignidade

organizacional de IES públicas e privadas brasileiras e o comprometimento

organizacional dos seus docentes. Segundo os modelos de Teixeira (2011) e Costa

(2011).

1.1.2 Objetivos específicos

O objetivo geral desta pesquisa encontra-se subdividido nos objetivos

específicos abaixo.

a) Identificar na perspectiva dos docentes, o que significa uma IES digna.

b)Identificar que práticas das IES, relativas à dignidade organizacional, são

percebidas pelos docentes.

c) Avaliar o nível de comprometimento docente com as suas carreiras.

d) Avaliar o nível de entrincheiramento docente comas suas carreiras.

e) Avaliar o nível de comprometimento organizacional dos docentes.

f) Identificar as associações entre as práticas de dignidade organizacional e o

comprometimento docente.

1.3 Justificativas

1.3.1 Justificativas teóricas

Diante desse contexto, abaixo são listados alguns argumentos teóricos que

justificam esta pesquisa:

a) Há uma escassez de publicações acerca do tema dignidade organizacional

no ambiente educacional, sendo ainda mais escassos casos no ambiente

brasileiro.

b) O construto de comprometimento organizacional desperta interesse e há

poucos estudos relacionando-o com práticas de dignidade organizacional,

segundo Menezes (2009).

15

1.3.2 Justificativas práticas

Logo, os itens abaixo justificam questões para aplicação prática:

a) Na perspectiva das organizações, a evolução do conhecimento empírico pode

subsidiar práticas organizacionaismais dignas, como política fomentadora

para o desenvolvimento da expertise profissional, bem-estar emocional, e

estimular o desenvolvimento do comprometimento organizacional.

b) Na perspectiva dos docentes, os benefícios permeiam a valorização pessoal

e profissional, com consequências positivas relacionadas à criação de um

ambiente mais saudável para o desempenho da docência.

Neste capítulo foram definidas as bases da pesquisa, o delineamento do

problema de pesquisa e a pergunta de pesquisa, os objetivos gerais e específicos, e

suas justificativas. O próximo capítulo irá conter a fundamentação teórica, que

servirá de base para o a construção de um melhor entendimento sobre o tema

estudado.

16

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A fundamentação teórica está baseada na análise sobre as teorias da

dignidade organizacional e sobre o comprometimento organizacional, abordando

suas principais vertentes conceituais, utilizando como embasamento os estudos

reconhecidos na literatura nacional e internacional, dando ênfase aos pesquisadores

brasileiros cujos estudos dão suporte a esta pesquisa.

2.1 Dignidade no âmbito das organizações

O conceito de dignidade vem sendo estudado principalmente nos ramos da

filosofia, da sociologia e do direito e tem como foco a dignidade humana. Margolis

(1997, p.5) defende: “a dignidade é um promissor conceito ético para os negócios,

pois tem uma forte origem filosófica, empírica e prática” e reforça que as

organizações, se orientadas não só para objetivos econômicos, podem contribuir

para o respeito e a promoção da dignidade humana.

Os estudos de dignidade no ambiente organizacional foram iniciados com

ênfase na dignidade do trabalho.Os primeiros estudos foram realizados por Margolis

no final da década de 90 e Hodson no início dos anos 2000. Teixeira em 2008 por

sua vez ampliou o escopo do estudo quando considerou incrementalmente as

relações com os stakeholders externos à organização.

Alguns destes estudos são apresentados nas seções a seguir: dignidade no

trabalho e a dignidade organizacional, particularmente as práticas de dignidade

organizacional.

2.1.1 Dignidade no Trabalho

A dignidade no trabalho tem como origem o respeito à dignidade humana.

Hodson (2004, p.3) observando sob as perspectivas individual e interacional, a

define como a “capacidade de estabelecer um sentido de autoestima e autorespeito

e também de respeito por outros”.

17

Nas interações sociais contextualizadas na organização, as relações se

sujeitam a uma ordem social e seus padrões. Jacobson (2009) afirma que os atores

empenham-se numa interação cíclica que envolve a leitura, interpretação e resposta

aos aspectos relacionais (físicos e sociais), o que pode configurar um encontro de

dignidade. Porém, a autora alerta que fatores como a ordem social, seus padrões, a

composição dos atores imersos nesse ambiente e suas relações, podem afetar esse

encontro. Como visto na figura 01.

Figura 01 – Encontro de dignidade X fatores influenciadores Fonte - Jacobson (2009)

A dignidade humana estabelece uma relação dialógica entre seu aspecto

interacional e o trabalho. Hodson (2004), afirma que a dignidade no trabalho tem

caráter intersubjetivo pelas relações estabelecidas no contexto organizacional.

Considerando o senso de dignidade no trabalho, resultante das contribuições que os

trabalhadores podem dar para a consecução do seu trabalho.

Um aspecto crucial para o entendimento dessa relação é a centralidade do

trabalho na vida dos indivíduos. Kubo (2009), destaca sua importância pelo tempo a

ele dedicado, seja em seu exercício ou na preparação pessoal e profissional para o

seu desenvolvimento. Salientando ainda sua influência nos âmbitos da vida pessoal,

social e profissional.

Ordem social

Padrões

Atores e o relacionamento entre atores

Encontros de dignidade

18

Em sua atuação profissional, o indivíduo encontra-se imerso no ambiente

organizacional, o influencia e por ele é influenciado. Jacobson (2009) alerta que a

violação é mais comum quando o relacionamento entre os atores é assimétrico, ou

seja, quando um ator tem mais poder, autoridade, conhecimento, riqueza, ou a força

que o outro. Essa relação é assimétrica e põe o trabalhador frequentemente em

situação de vulnerabilidade, configurando-se como um dos fatores de risco

possibilitando a ocorrência e manutenção de um quadro de violação da dignidade.

Um ambiente propício à violação da dignidade, ainda é caracterizado por variáveis

como: atores em posição antipatia, um ambiente hostil e imerso em uma ordem de

desigualdade. Como visto na figura 02.

Figura 02 – Variáveis que caracterizam um ambiente propício a violação da dignidade Fonte – Jacobson(2009)

Em um ambiente de vulnerabilidade, quem detém o poder, pode tanto

promover como violar a dignidade. Jacobson (2009) destaca que para um processo

social ser entendido como uma promoção ou violação da dignidade, não se depende

apenas da ocorrência do fato, mas também um ato de interpretação.

O resultado dessa interpretação poderá gerar no indivíduo reações positivas

ou negativas. Hodson (2004) destaca que em relação aos seus pares, o indivíduo

pode adotar em suas interações, uma postura caracterizada pela solidariedade,

defesa mútua e suporte.

Uma ordem de desigualdade

Circunstancias hostis

Violação da dignidade

Posição de vulnerabilidade

Postura de antipatia

Assimetria

19

Em contrapartida, se a organização é percebida como violadora da dignidade,

os funcionários adotam estratégias de resistência ao quadro de violação

estabelecido. Segundo Hodson (2004) essa resistência ocorre particularmente

quando o trabalhador se percebe em situações caracterizadas por excesso de

trabalho ou exploração. Diante desse contexto, se manifestando de duas formas:

passiva (absenteísmo, falta de entusiasmo, baixa produtividade, etc.) ou ativa

(sabotagem técnica, greves, conflito com supervisor, turnover, etc.).

Por fim, as relações entre colegas é outro aspecto importante a ser

considerado, justificando-se pela dependência das interações pessoais no

desenvolvimento das atividades de trabalho. Hodson (2004) destaca que em um

ambiente de violação destacam-se: os conflitos, fofocas, competição e “panelinhas”,

entre outros aspectos.

Sob a perspectiva organizacional, a negação da dignidade do trabalhador

origina-se comumente em um modelo gerencial com práticas desajustadas, e

caracterizado pela ingerência ou abuso de poder nas relações de trabalho.Hodson

(2004) identifica quatro fatores relacionados aessa negação e suas consequências,

esclarece que:

A Má gestão e abuso de poder tem como consequências o desrespeito, a

valorização da burocracia e seus controles, proibições e abusos.

O Excesso de trabalho é o ocasionado por pressões para aumentar a

produtividade e o estabelecimento de uma carga de trabalho e demandas

excessivas.

A Falta de autonomia limita a iniciativa do empregado já que as decisões são

unilaterais e impostas, havendo ainda uma supervisão rígida e apego às normas

burocráticas.

O Envolvimento do empregado em novas formas de produção como círculos

de qualidade e outros programas podem ser usados para pressionar o trabalhador a

trabalhar mais e aumentar a produção, intensificando a auto supervisão e a pressão

dos pares.

Dignidade no trabalho tem sido associada particularmente às condições

violadoras da dignidade. Margolis (1997) alerta que: a violação à dignidade dos

trabalhadores traz consequências negativas para as organizações, salientando que

as organizações devem não só respeitar a dignidade, mas também promovê-la.

20

Considerando a centralidade do trabalho e os benefícios associados a um

ambiente digno de trabalho, o contexto nos leva a seguinte questão: Em que

aspectos os docentes percebem a sua dignidade no trabalho violada ou promovida?

2.1.2 Dignidade Organizacional

O conceito de dignidade foi influenciado por duas perspectivas: a kantiana e a

habermasiana. Enquanto a abordagem da dignidade do trabalhador é baseada em

Kant, a abordagem da dignidade organizacional baseia-se em Habermas. Teixeira

(2008) utiliza-se de Habermas diferenciando sua abordagem da perspectiva

Kantiana proposta por Margolis (SANTANA, 2011).

A perspectiva de Kant trata da dignidade como intrínseca ao ser humano.

Considera que o homem não pode ser tratado com um meio e sim como um fim em

si mesmo e exige que o homem possua liberdade de vontade para não se tornar

instrumento da ação ou vontade de quem quer que seja (KANT, 2005).

A perspectiva habermasiana está pautada na teoria da Ação comunicativa.

Onde Habermas propõe um modelo onde às pessoas utilizando a linguagem,

possam interagir, organizando-se socialmente, buscando o consenso de uma forma

livre de toda a coação externa e interna (GONCALVES, 1999).

O conceito de ‘Dignidade organizacional’ foi inicialmente estudado a partir da

década de 90 e de uma extrapolação do conceito da dignidade no trabalho. Margolis

sob influencia kantiana foi um dos primeiros autores a utilizar essa expressão.

Iniciando seus estudos no contexto intra-organizacional e com foco na dignidade do

trabalhador. Margolis (1997) propôs um modelo ao analisar a contribuição de fatores

organizacionais, para a geração de resultados a partir de um quadro de dignidade

organizacional. Como visto na figura 03.

21

Figura 03 - Modelo de dignidade organizacional

Fonte: Margolis (1997)

No Brasil, Teixeira, foi pioneira ao mudar o objeto de estudo e ampliar o

conceito de Dignidade Organizacional, para além do ambiente interno da

organização. Em 2008 sob influencia habermasianaestuda a natureza da dignidade

no âmbito das organizações, e conceitua a dignidade organizacional como uma

construção social baseada em três fatores: atributos da organização, seus valores e

suas práticas, sendo este último o elemento central em que baseia este trabalho.

O conceito atual sobre dignidade organizacional centra-se na organização

como ator social. Teixeira et al.(2010) contribuíram com o modelo de empresa digna,

considerando a organização como ator social em suas relações com stakeholders

internos e externos (SANTANA, 2011). Abordagem apoiada em por King, Felin e

Whetten (2009), quando afirmam que as organizações podem ser estudadas e

entendidas no papel de atores sociais capazes de promover ou violar a dignidade, à

medida que exercem influência sobre os indivíduos, afetam comunidades,

transformando os seus ambientes.

A organização apresenta sua identidade fundamentada em valorese traduzida

em suas práticas, tendo como um dos seus segmentos a dignidade.Collins e Porras

(1995) afirmam que valores e princípios mais permanentes formam a identidade

organizacional e influenciam crenças ecomportamentos.

As práticas organizacionais podem fomentar ou violar a dignidade dos seus

funcionários ao considerar ou desconsiderar suas aspirações. Nessa seção

trataremos das práticas de fomento da dignidade. Paschoal e Tamayo (2003) ao

abordar o bem estar dos empregados afirmam que a forma como são tratados, a

criação de oportunidades para satisfazer suas necessidades, atingir os seus

Contribuições de Fatores

Organizacionais

Condições dignificantes

Autonomia

Respeito às contribuições

Oportunidade para

aprender

Dignidade Valor essencial do ser humano: a capacidade de moldar suas próprias ações

Resultados para os indivíduos

Resultados para a organização

22

objetivos e expectativas por meio do seu trabalho. São determinantes para o

sentimento de uma relação baseada em troca ou exploração.

Práticas promotoras da dignidade desenvolvem a autonomia, reduzem a

dependência hierárquica, melhoram o processo decisório, e valorizam os

funcionários. Margolis (1997) destaca que as organizações podem ampliar ou

reduzir as oportunidades para o desenvolvimento da autonomia, criando condições

para o compartilhamento de idéias, desenvolvimento de novos talentos e habilidades

a partir das várias formas e interação.

A consolidação da autonomia é perpassada pelo sentimento de ser produtivo

e digno de respeito. Especialmente no contexto, ambiente e forma como as tarefas

devem ser realizadas. Logo, devem ser considerandos o respeito às contribuições, a

significância das tarefas, as interações entre os atores e um ambiente informal e

com espaço físico propício para as atividades a serem realizadas (MARGOLIS,

1997).

Alguns aspectos se destacam no estabelecimento de um ambiente propício

ao fomento da dignidade. Para Jacobson (2009) a promoção da dignidade está mais

propensa a acontecer, quando a relação entreos atores é de solidariedade,

reciprocidade, empatia e confiança, sejam no nível individual ou coletivo e podendo

ocorrer em ambientes, públicos ou privados, físicos e sociais onde os atores se

envolvem em certos padrões habituais de comportamento.

Considerando suas vantagens, torna-se necessário operacionalizar a

dignidade no contexto da organização. A operacionalização se dá pela ausência de

condições violadoras da dignidade do trabalhador como danos físicos, intelectuais e

emocionais (SANTANA, 2011),e pela promoção de condições dignificantes. Margolis

(1997) salienta que a dignidade organizacional possui duas dimensões relacionadas

ao respeito e sua promoção, como pode ser visto no quadro 01.

Quadro 01 - Operacionalização das condições dignificantes

Dimensão 1 – Respeito pela dignidade

Dimensão 2 – Promoção da dignidade

Critério Reconhecimento da dignidade humana. Poder moldar suas próprias ações.

Reforçar a capacidade de moldar suas próprias ações.

Fonte: Adaptado de Margolis (1997)

23

Quadro 01- Operacionalização das condições dignificantes -continuação

Dimensão 1 – Respeito pela dignidade

Dimensão 2 – Promoção da dignidade

Operacionalização Ausência de dano físico, intelectual e emocional.

Presença de três condições: autonomia, respeito por contribuições e oportunidade de crescer e se desenvolver.

Fonte: Adaptado de Margolis (1997)

Assumindo a premissa que a organização se beneficia ao desenvolver

relações de dignidade com seus funcionários, faz-se necessário uma maior

compreensão sobre seus aspectos componentes. No desenvolvimento da agenda

de pesquisas sobre o tema, Teixeira (2008) apresenta cinco proposições acerca de

dignidade organizacional, capazes de direcionar o estudo sobre o tema. São elas:

Proposição 1: “A dignidade organizacional depende da congruência entre

valoresorganizacionais esposados e compartilhados, traduzidos em práticas

organizacionais.”.

Segundo Teixeira, os valores declarados devem estar traduzidos em políticas,

ações e práticas da organização. Considerando a necessidade de um alinhamento

entre discurso e prática para a dignidade organizacional.

Proposição 2: “As práticas organizacionais relativas aos stakeholders

(empregados, clientes,fornecedores, governo e comunidade) refletem a dignidade

organizacional praticada pela organização.”.

Nessa proposição manifesta-se uma diferença fundamental entre a visão de

Teixeira e a de Margolis (1997), Teixeira não se limita a considerar na questão

dadignidade organizacional somente a relação empregado - empregador, mas sim a

todos os outros stakeholders.

Proposição 3: “A dignidade organizacional está associada à cultura

organizacional.”.

A dignidade organizacional está relacionada à maneira de atuação da

organização, suaspráticas e ações.

Proposição 4: “A dignidade organizacional depende – inclusive, mas não

apenas – dos valores dos gestores e de sua visão de mundo.”.

24

O modelo de liderança contribui de maneira decisiva para a dignidade

organizacional. Já que uma organização também é reflexo do que são os seus

líderes e da visão de mundo que possuem.

Proposição 5: “A dignidade organizacional está associada à participação e

acordos baseados no entendimento entre os membros da organização entre si, entre

estes e outros stakeholders – acerca de decisões que afetam as suas vidas.”.

Considerando as práticas organizacionais como elemento central das

proposições acima, sua importância no fomento de organizações mais dignas, e

considerando ainda que as práticas precisam ser reconhecidas para tal, surge o

questionamento: Que práticas da IES relativas à dignidade organizacional são

percebidas pelos docentes?

2.1.3 Empresa Digna

O conceito de empresa digna surgiu apartir da evolução da visão de

dignidade no âmbito das organizações. A linha teórica evoluiu da dignidade do

trabalhador com Margolis (1997) e Hodson (2004) para a perspectiva da

organização como ator com King, Felin e Whetten (2009) e Teixeira (2008, 2010 e

2011), servindo essa última perspectiva de base para o estudo sobre o que seria

uma empresa digna, a seguir.

O estudo do conceito inicialmente apoia-se no modelo teórico utilizado

seminalmente por Teixeira e colaboradores em 2010. Santana (2011) destaca que o

modelo considera a relação entre as características de liderança e os resultados

para stakeholders. Relação influenciada pelos valores, características da

organização e as relações com os diversos stakeholders. Como visto na figura 4:

Figura 4 - Modelo conceitual de empresa digna na concepção de trabalhadores brasileiros.

Fonte: Teixeira et al (2010) apud Santana (2011)

ANTECEDENTES Características

dos líderes

ATRIBUTOS DA EMPRESA DIGNA Valores Relações com funcionários Relações com clientes Relações com o governo Características empresariais Responsabilidade Social Responsabilidade Ambiental

CONSEQUENTES Resultados para os stakeholders

25

Posteriormente seu estudo recebe a contribuição da perspectiva da

organização caracterizar-se como ator social. O conceito desenvolvido por Teixeira

et al.(2010) apoia-se em King,Felin e Whetten (2009) que afirmam ser a organização

um ator social, caracterizada por intencionalidade, pela orientação da ação dos seus

membros, e direcionamento para o atingimento de suas metas. E por suas

atribuições externas, onde a organização age por meio dos seus stakeholders, toma

decisões e por elas são responsáveis. Podendo na sua prática ser avaliadas e

consideradas dignas ou não.

Avaliar o status de dignidade de uma empresa é possível ao estudar a

condição de dignidade dos seus atributos, valores e práticas. Após pesquisa

qualitativa com trabalhadores brasileiros, que identificaram as características do que

consideravam ser uma empresa digna. Teixeira et al. (2011) desenvolveram,

validaram e apresentaram um instrumento de pesquisa, capaz de mensurar as

características relacionadas com a dignidade organizacional. Foram obtidas nove

categorias, resumidas no quadro 02.

Quadro 02 – Macro-categorias que descrevem empresas dignas

Macro-categorias descritivas das empresas dignas

Valores

Relações com funcionários

Responsabilidade social

Características empresariais

Relações com clientes

Responsabilidade ambiental

Relações com governo

Resultados para os stakeholders

Características dos funcionários

Fonte: Teixeira et al. (2010)

Após avaliação dos resultados iniciais, foi realizada uma análise para

validação e avaliação sobre a consistência da escala. Santana (2011) destaca que o

refinamento se deu em duas fases de análise. Considerando o estudo de Rebouças

e Santos (2008, apud Santana 2011), as respostas foram submetidas à nova análise

de conteúdo, tendo como resultado a redução para o número de quatro categorias

relativas à dignidade organizacional, a saber: práticas, atributos, valores relativos à

stakeholders e valores gerais, originando o instrumento com 103 assertivas

(TEIXEIRA et al. 2011).

26

Posteriormente, houve a aplicação deste questionário para uma amostra não

probabilística, junto a trabalhadores do Brasil. Após a análise fatorial exploratória

foram encontrados 5 fatores relacionados às práticas que caracterizam uma

empresa como digna (Quadro 03), 1 fator relacionado aos atributos relativos à

empresa digna (Quadro 04) e 1 fator relacionado aos valores relativos à empresa

digna (Quadro 05), totalizando 49 assertivas. Como pode ser visto abaixo:

Quadro 03 – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores)

Fator 01 – Promove o desenvolvimento do empregado

Oferece programa de carreira

Oferece condições de desenvolvimento profissional

Avalia os funcionários

Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção

Oferece oportunidades aos empregados

Investe em treinamento

Reconhece o valor do empregado

Promove por mérito

Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança

Dá autonomia aos empregados

Divulga a avaliação dos funcionários

Contrata por competência

Promove o trabalho em equipe

Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade

Oferece produtos e serviços de qualidade

Oferece bom atendimento

Oferece produtos e serviços bons para as pessoas

Respeita o código de defesa do consumidor


27

Quadro 03 – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores) – continuação

Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados

Paga em dia

Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas

Contrata pela CLT (legislação trabalhista)

Reconhece o direito a férias

É pontual em seus compromissos

Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social

Investe no meio ambiente

Coloca em prática ações filantrópicas

Ajuda o terceiro setor

Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente

Cumpre obrigações com a sociedade

Fator 05- Não engana os stakeholders

Tenta enganar o cliente

Tenta enganar o funcionário

Sonega impostos

Explora os funcionários


Quadro 04 – Atributos relativos à dignidade organizacional

Escala de Atributos

É socialmente engajada

É socialmente responsável

É desejada pela sociedade

Dá orgulho para a sociedade


28

Quadro 05 – Valores relativos à dignidade organizacional

Escala de Valores

Humana

Honesta

Coerente

Respeita o projeto de vida do empregado

Leal

Cordial

Valoriza o funcionário enquanto ser humano

É justa na distribuição de tarefas

Respeita os funcionários

Humilde

Justa

É justa na distribuição de proventos

Generosa

Valoriza a diversidade


Porém, neste trabalho serão utilizados como norteadores do estudo os cinco

fatores relacionados às práticas de dignidade organizacional. Por apresentar maior

consistência fatorial no seu conjunto de respostas e estar diretamente associado aos

objetivos do presente estudo.

O que nos leva a pesquisar: Sob a ótica de práticas organizacionais, o quê,

na perspectiva do docente, significa uma IES digna?

2.2 Comprometimento no âmbito organizacional

O comprometimento é um estado psicológico que em seu aspecto relacional

influencia a ação individual. Ideia que encontra apoio no conceito de Lira e Bastos

(1997) quando afirmam que,

o termo comprometimento define um estado psicológico que caracteriza o relacionamento entre o empregado com a organização e outros aspectos do seu mundo do trabalho e que tem implicações nas decisões relativas a cursos de ação específicos em relação a cada alvo ou foco.

29

O comprometimento é um fenômeno abrangente, simultâneo e multifocal em

suas relações. Bastos e Lira (1997) afirmam que ele pode ocorrer nas relações com,

a organização, o sindicato, a carreira, o grupo de trabalho, entre outros.

Em decorrência da amplitude do fenômeno e do interesse particular deste

estudo, esta seção será subdividida em duas subseções, a primeira tratará do

comprometimento e entrincheiramento com a carreira e a segunda sobre o

comprometimento organizacional, objetivando identificar os limites conceituais

diferenciando os dois construtos.

2.2.1 Comprometimento e entrincheiramento com a carreira noensino superior

As organizações e as carreiras dos seus trabalhadores são afetadas por

mudanças e incertezas no mundo do trabalho.Diante da crescente incerteza quanto

à estabilidade do emprego, aliada a menor capacidade da organização de garantir

segurança ao trabalhador, os trabalhadores podem adotar a postura de desenvolver

novas competências para melhorar a empregabilidade não dependendo

exclusivamente de uma só organização (ANDRADE, 2008).

O desenvolvimento de carreiras é um fenômeno complexo, influenciado por

aspectos individuais e organizacionais. Bastos (2000) apresenta como variáveis

relacionadas aos aspectos pessoais a ideologia, o senso coletivo, a centralidade, os

produtos valorizados, o locus de controle e a escolha da profissão. Em relação à

organização cita o escopo do trabalho, o feedback, a autonomia, o uso de

habilidades entre outros.

Os indivíduos em diferentes estágios da carreira podem priorizar objetivos

distintos. Costa (2010) destaca a renda; o status; a segurança com base na

empregabilidade; a aprendizagem e o desenvolvimento de competências; a

satisfação pessoal, o reconhecimento e o equilíbrio entre a carreira e as demais

áreas da vida.

Para melhor compreender a relação entre os indivíduos e carreiras, faz-se

necessário estudá-los em seus grupos de referência. Grimes e Berger (1970)

classificaram em seu estudo quatro categorias de indivíduos, ao estabelecer uma

relação entre lealdade e comprometimento, e o foco na carreira ou na organização.

Como pode ser visto no quadro 06.

30

Quadro 06 – Taxonomia indivíduos x Tipo Comprometimento

Tipo de indivíduo Tipo de comprometimento

cosmopolita – localista Alto comprometimento com a carreira e alta lealdade com a

organização

cosmopolita Alto comprometimento com a carreira e baixa lealdade com a

organização

Localista Alta lealdade com a organização e baixa com a carreira

Nem cosmopolita nem

localista

Baixo comprometimento com ambos os focos

Fonte: Adaptado de Bastos (2000)

Para indivíduos localistas, o conceito de carreira está mais comumente ligado

à organização. London e Stumpf (1982) apresentam a definição de carreira como:

uma sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização (LONDON; STUMPF, 1982, p.4).

Para indivíduos cosmopolitas, a carreira pode se dar de maneira

independente da organização.Motta (2006) adverte que:

Independentemente das organizações, as carreiras se constroem como uma sequência de percepções individuais, atitudes e comportamentos que deixam transparecer um desenvolvimento e um êxito nas experiências de trabalho e de vida de uma pessoa (MOTTA, 2006, p. 12).

No contexto acadêmico,a produção ou reprodução do conhecimento

associados ao reconhecimento decorrente dessa relação pode influenciar o natureza

do comprometimento docente. Fuller et al. (2006) identificaram que professores

podem assumir características localistas-cosmopolitas de acordo com a natureza de

sua relação com o conhecimento e pela perspectiva de marcas externas de sucesso.

Professores envolvidos na produção de novos conhecimentos apresentam

31

características cosmopolitas, os que se limitam a aplicação de conhecimento

existente configuram-se como localistas.

O ambiente organizacional e a precarização dos vínculos funcionais são

fatores que podem originar comportamentos cosmopolitas. Andrade (2008) ratifica

essa visão, quando destaca que a carreira é um aspecto significativo na vida das

pessoas e que pode ser priorizada em um ambiente de trabalho incerto e mutante,

superando o comprometimento com a própria organização.

Diante da complexidade do fenômeno de carreiras e para compreender seus

tipos, torna-se necessário o uso de uma taxonomia. Na perspectiva de Costa (2010)

as carreiras podem ser classificadas como: carreira tradicional, sem fronteiras,

portfólio, empreendedora, proteana, caleidoscópio e customizada.

A tradicional, a proteana e a portfólio destacam-se por sua ocorrência no

ambiente universitário. A saber:

A carreira tradicional é típica da IES pública, caracterizada pela estabilidade

dos vínculos funcionais epela valorização profissional decorrente do compromisso

com a produtividade acadêmica. Segundo Wilensky, (1961) caracteriza-se por um

padrão de trabalho envolvendo comprometimento intenso e vínculo trabalhista

contínuo, junto com esforço para mobilidade vertical e realização de marcas

externas de sucesso, preferencialmente trabalhando para um único empregador

toda a vida.

A carreira proteana pode ocorrer em IES públicas ou privadas. Já que

independente do ambiente, o docente pode buscar o contínuo aprimoramento

profissional. Caracteriza-se como uma busca de realização no trabalho, sendo

baseada no autodirecionamento. Sendo gerenciada pela pessoa, não pela

organização. Sendo o sucesso na carreira medido pela visão e pelos valores da

própria pessoa. Esse modelo de carreira pode ocorrer em qualquer ambiente

universitário, porque é o docente que o modela (COSTA, 2010).

A carreira portfólio é predominante na IES privada, onde docentes lecionam

em múltiplas instituições, motivados pelo aumento da renda ou diminuição do risco

relacionado à manutenção do emprego. O que segundo Mallon (1998) caracteriza a

carreira portfólio onde indivíduo está vinculado a várias organizações, formando um

portfólio de empregadores ou clientes.

Na IES privada, há precarização dos vínculos trabalhistas, decorrente de

contratos de trabalho flexíveis. Bosi (2007) alerta que a precarização dos vínculos

32

vai além de trabalhos regidos por contratos sem estabilidade, também é composta

pela rotina das atividades de ensino, pesquisa e extensão que compõe propriamente

o fazer acadêmico.

Em IES públicas, docentes submetidos ao regime de dedicação exclusiva,

não podem estabelecer múltiplos vínculos.

I - dedicação exclusiva, com obrigação de prestar quarenta horas semanais de trabalho em dois turnos diários completos e impedimento do exercício de outra atividade remunerada, pública ou privada;

Tendo como exceções previstas no decreto:

a) participação em órgãos de deliberação coletiva relacionada com as funções de Magistério; b) participação em comissões julgadoras ou verificadoras, relacionadas com o ensino ou a pesquisa; c) percepção de direitos autorais ou correlatos; d) colaboração esporádica, remunerada ou não, em assuntos de sua especialidade e devidamente autorizada pela instituição, de acordo com as normas aprovadas pelo conselho superior competente.

Um dos aspectos relacionados à docência é o contínuo aprimoramento

profissional, condição básica do estabelecimento da aprendizagem contínua e

autoconsciente. A carreira Proteana é caracterizada como uma busca de realização

no trabalho, sendo baseada no autodirecionamento. Sendo gerenciada pela pessoa,

não pela organização. Sendo o sucesso na carreira medido pela visão e pelos

valores da própria pessoa. Esse modelo de carreira pode ocorrer em qualquer

ambiente universitário, porque é o docente que o modela (COSTA, 2010).

No contexto organizacional acadêmico, destaca-se na agenda de pesquisas,

o interesse relacionado ao comprometimento. Scheible e Bastos (2006) justificam

esse interesse, em razão de mudanças advindas principalmente das relações entre

empregado e empresa, e na insegurança em desenvolver sua carreira em uma única

organização.

Na trajetória de carreiras, o alcance dos objetivos é precedido pelo

comprometimento. Bastos (1994), afirma que o sentido de trajetória e crescimento

no campo ocupacional é decorrência do comprometimento traduzido por linhas

consistentes de ação.

Também no ambiente universitário, o comprometimento com a carreira tem

influência dos objetivos pessoais. Genelhu (2004) considera o comprometimento

33

com a carreira, como uma atitude ou a relação do individuo com a sua vocação ou

profissão, relacionada positivamente com a busca de desenvolvimento de

competências profissionais. Por sua vez Robbins (2005) define o comprometimento

organizacional como o grau com que um funcionário se identifica com determinada

organização e seus objetivos, desejando manter-se como parte dela.

Apesar das diferenças individuais, é possível conciliar o comprometimento

com a profissão e o comprometimento organizacional. Lapa-Rodríguez, Trevizan e

Shinyashiki (2008), salientam que para que haja compatibilidade, os objetivos

pessoais e organizacionais precisam estar alinhados.

O comprometimento com carreira tem duas abordagens, uma unidimensional

e outra multidimensional. Andrade (2008) destaca que o conceito unidimensional

relaciona-se com aspectos afetivos, e pode ser avaliado pela escala de Blau (1985).

Por sua vez o conceito multidimensional apresenta três componentes relacionados

com: a identidade, planejamento de carreira e resiliência, medido pela escala de

Carson e Bedeiam (1994). Segundo Rowe, Bastos e Pinho(2011) a dimensão

identidade está baseada no apego emocional à própria carreira, a dimensão

planejamento de carreira relaciona-se com a determinação de necessidades de

desenvolvimento e estabelecimento de metas de carreira, a dimensão resiliência

representa a persistência do comprometimento face às dificuldades. Como poderá

ser visto na instrumentação das variáveis da pesquisa.

Diante das associações positivas relacionadas ao comprometimento com a

carreira, este estudo também se propoe a responder: Como se apresenta o nível de

comprometimento docente com as suas carreiras?

O conceito de entrincheiramento tem origem na teoria das trocas de Becker

da década de 60. A teoria trata de fatores identificáveis que induzem os indivíduos a

continuar em um curso de ação a fim de evitar uma possível perda de investimentos

como: tempo, dinheiro ou esforço investidos na carreira, bem como cargo e salário

(CARSON, CARSON e BEDEIAN, 1995).

O entrincheiramento pode ocorrer influenciado pela divergência entre

objetivos pessoais e organizacionais. Andrade (2008) salienta que a falta de

oportunidades e perspectiva de mudança pode anteceder ao comportamento de

entrincheiramento.

Devido à imprecisão limítrofe sobre o comprometimento, o entrincheiramento

pode com ele ser confundido. Andrade (2008) destaca que existe um aspecto similar

34

entre os dois construtos, já que o entrincheiramento com a carreira também se

caracteriza pela permanência em uma linha de ação.

O aspecto distintivo está na raiz do comportamento, e possui características

de imobilização para a mudança. O indivíduo pode estar motivado para a

permanência por falta de ideais de mudança, oportunidades reais ou pelo temor em

perder os investimentos realizados durante a carreira (ANDRADE, 2008).

Três grandes categorias de custos são consideradas pelo indivíduo

entrincheirado. Segundo Carson, Carson e Bedeian (1995), a saber:

Investimentos na carreira: Acumulados em uma carreira de sucesso que

podem perder-se quando o indivíduo decide perseguir uma nova carreira.

Os custos emocionais: consideram a perda relacionada ao rompimento do

ciclo social e profissional, e o impacto ocasionado na vida pessoal e familiar. Um

aspecto que merece destaque é que profissionais mais treinados estão mais

suscetíveis a custos emocionais.

Limitação de alternativas: está associada à limitação ou escassez de

alternativas para uma nova carreira.

O entrincheiramento pode ser identificado pela observação da presença de

alguns sintomas. Carson, Carson e Bedeian (1995) identificaram um conjunto de

sintomas consequentes e sinalizadores do entrincheiramento, como: medo da

estigmatização decorrente da saída da carreira, medo da redução da

empregabilidade por consequência da idade e ou especificidade de habilidades

exigidas para a mudança, o ceticismo sobre o sucesso e ganhos futuros também

pode ser sintomático do entrincheiramento.

A avaliação do nível de entrincheiramento pode ser realizada, utilizando a

versão brasileira da Escala de Entrincheiramento na Carreira (EEC) traduzida da

escala original de Carson, Carson e Bedeian (1995). O que nos leva a seguinte

questão: Como se apresenta o nível de entrincheiramento dos docentes com as

suas carreiras?

Na próxima seção serão destacados os estudos que mais influenciaram o

desenvolvimento do conceito de comprometimento organizacional, observando o

fenômeno a partir das abordagens atitudinal e comportamental.

35

2.2.2 Comprometimento Organizacional: perspectivas conceituais

As pesquisas sobre o comprometimento organizacional tiveram como

principais objetos de estudo: as relações entre o trabalhador e a organização, seus

fatores antecedentes, seus consequentes, o desenvolvimento e validação de

escalas utilizadas para mensurar o fenômeno.

O comprometimento organizacional vem despertando maior interesse do que

outros temas como satisfação, motivação e clima organizacional. Atribui-se o

crescimento a natureza e profundidade do vínculo do indivíduo com o seu trabalho;

alerta que ele se desenvolve mais lentamente e é mais estável ao longo do tempo e

menos afetado por aspectos circunstanciais (BASTOS, 1986).

Segundo Menezes (2009),

o construto de comprometimento é um dos mais investigados no campo do comportamento organizacional, justificando-se pela centralidade que o conceito tem na constituição e funcionamento de unidades sociais como equipes e organizações.

O construto destaca-se pela multiplicidade de perspectivas teóricas a ele

associadas. O que para o autor, dificulta uma clara delimitação em torno do

conceito. Destaca alguns fatores como, a imprecisão dos limites entre

comprometimento organizacional e construtos correlatos, a diversidade de

perspectivas teóricas utilizadas na investigação do fenômeno, e a pluralidade das

bases que diferenciam a natureza do vínculo estabelecido entre trabalhador e

organização.

Apesar da imprecisão do conceito, sua conceituação relaciona-se a ligação

entre o indivíduo e a organização. Robbins(2005) define o comprometimento

Organizacional como o grau com que um funcionário se identifica com determinada

organização e seus objetivos, desejando manter-se como parte dela.

2.2.2.1 Abordagens sobre o comprometimento organizacional

O comprometimento organizacional é estudado a partir das abordagens,

atitudinal e a comportamental. A abordagem atitudinal está baseada no exprimir de

crenças, afetos e comportamentos dirigidos à organização, tendo as atitudes como

preditoras dos comportamentos. Por sua vez, a abordagem comportamental está

36

fundamentada na investigação do comprometimento a partir de ações efetivas que

representam tal fenômeno (MOWDAY, PORTER & STEERS, 1982 apud MENEZES

2009).

Nos estudos e publicações há uma predominânciada abordagem atitudinal.

Como resumido no quadro 7

Quadro 07 – Mapa Geral do Campo de Investigações do Comprometimento Organizacional

apartir das Abordagens Atitudinal e Comportamental

Atitudinal Comportamental

1960 Becker (1960)

- Teoria “Side-beats”

1970 Mowday, Porter e Steers (1979)

- Modelo unidimensional

- Comprometimento afetivo (identificação)

Salancik e Pfeffer (1978)

- Estudo sobre a influência dos

comportamentos nas atitudes de

comprometimento

1980 Meyer e Allen (1984)

- Modelo bidimensional

- Comprometimento afetivo

- Comprometimento Instrumental

(continuação),

- Sub-dimensões - McGee e Ford

(1987)

1ª Falta de alternativas ou oportunidade

de trabalho

2ª Sacrifícios percebidos ao deixar a

organização

Mowday, Porter e Steers (1982)

- Inter-relação das perspectivas

atitudinal e comportamental

- Avaliação de intenções de

permanência nas organizações

1990 Allen e Meyer (1990)

- Modelo tridimensional


- Comprometimento normativo

- Comprometimento instrumental

(continuação)

Allen, Meyer e Smith (1993)

- Modelo bidimensional


- Comprometimento instrumental

(Continuação)

Benkhoff (1997)

- Criação da CBS (Commitment

Behavior Scale)

2000 Solinger, Van e Roe (2008)

- Modelo unidimensional

-Comprometimento afetivo

Menezes (2006)

- Validação da EICCO (Escala de

Intenções Comportamentais de

Comprometimento Organizacional.)

Fonte: Adaptado de Menezes (2009)

37

As principais contribuições para esses estudos e desenvolvimento do

construto vieram da Sociologia, Teorias Organizacionais e da Psicologia Social.

Como pode ser visto na Figura 05:

Disciplina(fontes teóricas)

Marcosimportantes

Enfoque

Conceitos de comprometimento

Operacionalizaçãodo construto

Autoridadeno contextode trabalho

Teorias organizacionais

Psicologia social

Becker (1960)

Kanter (1968)

Rtizer &

Trice (1969)

Weber

Halaby(1986)

Edwards(1979)

Burawoy(1983)

Sociologia

Interesse em continuar no

emprego atual por perceber alegitimidade da

relaçãoautoridade

subordinação

O papel da subordinação

envolve códigosnormativos sobre

modos corretos de dominação

Side-betsInstrumentalCalculativo

Tendência de seengajar em linhasconsistentes de

atividades devidoaos custos

associados a agir de forma diferente.

Mecanismopsicossocial que

envolve «side-beats»trocas, investimentos

que limitam o raiode ação posterior

Afetivo

A força relativa de identificação e

envolvimento comorganização

particular.

Forte crença eaceitação dos

objetivos evalores

Desejo de esforçar-se

pela organização

Forte desejo depermanecer

como membroda organização

Normativo

Totalidade depressões

normativasinternalizadaspelo indivíduopara que se

comportecongruentementecom os objetivose interesses da

organização

Comportamental

Um estado de serem que as ações

determinamcrenças que sustentam a

atividade e seupróprio

envolvimento

Barnard (1960)

March & Simon (1958)

Meyer &

Allen (1984)

Etzioni (1961)

Buchanan (1974)

Mowday, Steers &

Porter (1982)

Azjen & Fishbein (1975)

Weiner& Vardi

(1982)

Lewin (1974)

Salancick (1977)

AllutoHrbeniak& Alonso(1973)

Medidas do julgamento do indivíduo acerca da probabilidade de deixar

a organização por outroemprego e sob que condições

ESCALAS DE ATITUDENormalmente formado por Likert(itens positivos e negativos sobre

o conteúdo mensurado). Usocomum de análises fatoriaispara validação do construtoEscala mais usada: OCQ

Tempo na organização

Desempenho

Comportamentoextra-papéis

Figura 05 – Síntese dos enfoques na investigação do comprometimento organizacional.

Fonte: Bastos(1993).

38

De acordo com a síntese, cinco enfoques se destacaram. O Afetivo-atitudinal

está relacionado com a natureza afetiva do processo de identificação do indivíduo

com a organização, seus objetivos e valores. O Instrumental-side-bets é decorrente

da percepção resultante da relação entre benefícios e custos associados à

permanência na organização. O Normativo é um conjunto de pressões normativas

internalizadas para que o indivíduo se comporte congruentemente com os objetivos

e metas da organização. O Comportamental relaciona-se aos comportamentos ou

atos com cognições que fortalecem tais vínculos; e o Sociológico é conceituado em

termos da relação de autoridade que governa o controle do empregador e a

subordinação do empregado (BASTOS, 1993)

Quanto à metodologia utilizada, destacam-se as pesquisas quantitativas, com

o predomínio do uso de escalas psicométricas. O que segundo Menezes (2006)

ocasiona escassez de estudos voltados para aferir os níveis de comprometimento

dos sujeitos, por meio de observações diretas aos comportamentos expressos pelos

trabalhadores.

Nas próximas subseções serão estudadas as abordagens atitudinal e

comportamental.

2.2.2.1.1 Abordagem atitudinal

Na linha dos estudos internacionais, destaca-se o modelo tripartite de Meyer e

Allen (1997). O modelo afirma que o vínculo do indivíduo com a organização, se dá

sob três enfoques: o afetivo (onde há uma identificação e alinhamento entre o

trabalhador e a organização, sendo esse considerado o vínculo mais profundo), o

instrumental (onde o comprometimento baseia-se em uma relação de custo X

benefício) e o enfoque normativo (decorrente do entendimento de uma obrigação a

cumprir com a organização).

Visão corroborada por Ribeiro e Bastos (2010) que afirmam:

Na agenda de pesquisas,as bases de comprometimento mais aceitas e reconhecidas nas pesquisas são: afetiva, normativa e instrumental. Embora essas três dimensões façam parte do mesmo fenômeno, cada uma delas tem uma dinâmica própria, reage aos antecedentes e se relaciona com os consequentes de modo diferenciado, registrando intensidades distintas e manifestando certa autonomia. Essa diversidade de bases é congruente com uma visão multidimensional do construto, o que permite o estudo de como tais

39

bases se combinam formando perfis de comprometimento organizacional.

2.2.2.1.1.1 Enfoque afetivo

O enfoque afetivo está presente nos principais estudos sobre

comprometimento organizacional. O desenvolvimento da teoria se deu a partir do

trabalho seminal de Mowday et al. (1979). Sendo depois continuado por (Meyer e

Allen, 1984; McGee e Ford, 1987; Allen e Meyer, 1990; Meyer, Allen e Smith, 1993;

Bastos, 1994; Penley e Gould, 1998; Medeiros e Enders; 1998; Sollinger, Van e Roe,

2008; Rego, 2003; Menezes 2006, entre outros), tais trabalhos enfatizam um vínculo

decorrente da identificação do indivíduo com os objetivos e os valores da

organização. Mowday et al. (1979) definem comprometimento organizacional como:

Uma força de identificação e envolvimento de um indivíduo com umaorganização em particular, e pode ser caracterizado por pelo menos trêsfatores: (a) estar disposto a exercer um esforço considerável embenefício da organização; (b) uma forte crença e a aceitação dosobjetivos e valores da organização; e (c) um forte desejo de se mantermembro da organização

O comprometimento afetivo é resultante de uma atitude positiva com a

organização. Logo, um aspecto a ser destacado, é que ele predispõe o empregado a

um conjunto de intenções comportamentais de proatividade, participação, empenho

extra e defesa da organização (MENEZES, 2009).

Apesar de a abordagem atitudinal ser composta por mais duas dimensões, o

comprometimento afetivo se destaca. Estudos como o desenvolvido por Solinger et

al. (2008) advertem que há uma sobreposição conceitual entre as bases

instrumental e normativo. Os autores defendem um retorno ao entendimento do

construto somente a partir da dimensão afetiva, como classicamente proposto por

Mowday et al. (1979).

2.2.2.1.1.2 Enfoque instrumental ou calculativo

O comprometimento instrumental por sua vez, refere-se à disposição do

trabalhador de permanecer na organização, para não perder os investimentos

pessoais já realizados na mesma. A percepção da possibilidade de uma baixa

40

mobilidade no mercado de trabalho, pode ser considerada como um fator importante

na origem desse tipo de comprometimento (WIENER, 1982)

Sugerindo que a origem da ligação entre o indivíduo e a organização, pode

ser decorrente do atendimento satisfatório às necessidades e expectativas dos

trabalhadores. O que segundo Moraes et al. (1995) está relacionado com o salário,

status e liberdade.

Essa abordagem tem suas origens relacionadas à Teoria Side-bets, proposta

por Becker na década de 60. Baseada na teoria das trocas entre funcionários e

organizações. O trabalhador se sente recompensado pela organização, a

descontinuidade da relação com a organização implicaria em aspectos negativos

como: sacrifícios econômicos, sociais, e (ou) psicológicos. Meyer e Cols. (2002 apud

Menezes 2009) destacam que esse enfoque não pode ser considerado com

componente do comprometimento organizacional, já que apresenta correlação

inexistente ou mesmo negativa com comportamentos desejáveis no trabalho.

2.2.2.1.1.3 Enfoque normativo

O comprometimento normativo expressa sentimentos de obrigação que o

trabalhador tem ao ficar na organização. Segundo Wiener (1982), em decorrência de

controles normativos da organização, tais como a missão, normas e regulamentos e

tendo como consequências uma ação que objetiva atender os interesses

organizacionais. Medeiros (2003) acrescenta que as pressões normativas advêm

normalmente da cultura da organização, que impõe ações e comportamentos.

Nesse enfoque os indivíduos comprometidos exibem certos comportamentos,

porque acreditam que é certo e moral fazê-lo. Wiener (1982) enfatiza que esse

contexto impõe uma forma de controle sobre as ações das pessoas, o qual o autor

denomina de normativo-instrumental.

2.2.2.1.2 Abordagem comportamental

A abordagem comportamental tem como questão central a identificação dos

descritores comportamentais do comprometimento organizacional, através de

manifestações observáveis e relacionadas com a organização. Salancik (1977 apud

Bastos, Brandão e Pinho 1997), destaca que:

41

as pessoas se tornam comprometidas pela implicação das suas próprias ações. Por isso a avaliação do comprometimento não se pode limitar às verbalizações dos indivíduos, mas mediante focalização de manifestações observáveis que vão além das expectativas organizacionais normatizadas.

Sob a ótica da abordagem comportamental, uma pessoa comprometida é

aquela que efetivamente trabalha proativamente em prol da organização. Visão

corroborada por Bastos (1994) quando afirma que o comprometimento ocorre

quando o indivíduo valora as ações e suas consequências como significativas, e se

sente responsável por elas.

Há poucos estudos utilizando a abordagem comportamental para o estudo do

comprometimento com a organização. Sobre a tradição na investigação do

comprometimento organizacional, Menezes (2009), afirma que a abordagem

comportamental, foi historicamente negligenciada e por consequência possui poucos

estudos teóricos e empíricos sobre o tema. Ao contrário da abordagem atitudinal que

tem despertado um maior interesse e possui uma vasta quantidade de estudos.

2.3 Antecedentes, consequentes e correlatos ao comprometimento

organizacional

As origens e os desdobramentos relacionados ao comprometimento

organizacional vêm despertando grande interesse na agenda de pesquisas

relacionada ao tema. Segundo (Llapa-Rodriguez, Trevisan e Shinyashiki, 2008) A

reanálise realizada por Mathieu e Zajac (1990), sobre variáveis relacionadas com o

comprometimento organizacional, resultou em um agrupamento que apontou para

três categorias: antecedentes (26 variáveis), relacionadas às características

pessoais, do trabalho, das relações sociais e com a liderança, da organização e o

status advindo da função. Consequentes (oito variáveis), relacionadas com os

resultados, desempenho no trabalho, intenção em permanecer na organização,

turnover e absenteísmo. E Correlatas (14 variáveis), atreladas a elementos de

motivação, satisfação no trabalho, stress e envolvimento com o trabalho.

42

2.3.1 Antecedentes do comprometimento organizacional

A compreensão dos fatores antecedentes ao comprometimento

organizacional pode subsidiar práticas organizacionais capazes de estabelecê-lo.

Logo, os estudos relacionados aos seus antecedentes se multiplicam. Tendo como

linha central, aspectos individuais e organizacionais como preditores (antecedentes)

do comprometimento (TAMAYO, 2005). Mowday, Porter e Steers (1982) afirmam

que variáveis pessoais, características ocupacionais, experiências no trabalho e

características organizacionais podem ser consideradas como antecedentes ao

comprometimento organizacional.Siqueira e Gomide Jr (2004), baseados no modelo

tridimensional de Meyer e Allen. Realizaram uma associação entre as dimensões do

modelo e seus antecedentes, como resumido no quadro 8:

Quadro 08: Dimensões do modelo tripartite de Meyer e Allen e seus antecedentes

Afetivo Instrumental Normativo

características pessoais e

do cargo

as percepções de

competência (do

empregado frente as suas

atribuições)

os processos claros de

comunicação entre

líderes e liderados

a possibilidade de

progresso profissional

a percepção de suporte

organizacional

a inexistência de ofertas

atrativas em outras

organizações

o tempo de trabalho na

empresa

os esforços investidos no

trabalho

as vantagens econômicas

do atual emprego

A socialização cultural e

organizacional.

Fonte: Siqueira e Gomide Jr(2004)

Outra divisão proposta para os antecedentes ao comprometimento foi

realizada por, Chang Júnior e Albuquerque (2002). Os autores dividiram os

antecedentes em três grandes grupos: Características pessoais (quadro 9),

Características das organizações (quadro 10) e características do trabalho (quadro

11). Detalhadas nos quadros abaixo:

43

Quadro 09 – Antecedentes ao comprometimento - Características pessoais

Dados especiais Sexo, idade, grau de escolaridade, formação escolar e

responsabilidades familiares

História ocupacional Ingresso no mercado de trabalho, nº de empregos, 1º

emprego, desemprego, ocupação e estágio na carreira

Valores relativos ao trabalho Centralidade do trabalho, produtos valorizados do

trabalho, normas societais e perspectivas futuras.

Fonte: Chang Júnior e Albuquerque (2002).

Quadro 10 - Antecedentes ao comprometimento - Características das organizações

Natureza Setor público/privado, atividade fim

Aspectos estruturais Centralização (hierarquização e participação),

formalização, coordenação e controle.

Condições de trabalho Nível de salubridade, acidentes e doenças

Políticas organizacionais Treinamento, promoções e remuneração.


Quadro 11 - Antecedentes ao comprometimento - Características do trabalho

Emprego atual Escolha e ingresso, expectativas prévias e atendidas,

tempo de serviço, remuneração, jornada de trabalho.

Carreira na organização: Treinamentos, promoções, experiência de chefia,

ocupação atual.

Escopo do trabalho Autonomia, variedade, identidade, feedback,

comunicação e criatividade.

Tensão no papel Ambiguidade, conflito e sobrecarga.


O nível de comprometimento pode ser afetado por fatores moderadores que

potencializam ou dificultam seu estabelecimento. Chang Júnior e Albuquerque

(2002) destacam: o nível de satisfação (supervisão, segurança, com o clima

interpessoal, com o salário e benefícios, com o desenvolvimento profissional),

necessidade de crescimento individual e tempo de empresa ou tempo no cargo.

Observando o contexto da docência, um elemento que potencializa o

comprometimento é a percepção sobre a justiça no trabalho. Rego (2002), corrobora

44

essa visão quando afirma que, professores tem maior nível de comprometimento

afetivo com a organização quando possuem percepções positivas sobre a justiça no

trabalho. Existem duas abordagens clássicas, justiça distributiva e justiça

procedimental, e uma emergente denominada interacional (FILENGA e SIQUEIRA,

2006) Como detalhado no quadro 12.

Quadro 12 – Percepção de justiça no trabalho

Definições Desdobramentos

Justiça

distributiva

(Benefícios)

trata percepções de justiça

dos trabalhadores quanto

às retribuições obtidas da

organização em face de

seus esforços.

Indivíduos que se percebem como super-

recompensados possuem: preferência por

aumentar suas contribuições; predileção

por não diminuir seus resultados;

convencer os colegas a aumentar seus

investimentos, colaborando com eles, se

for o caso; e, ainda, considerar

inadequado abandonar a situação de

trabalho (DELA COLETA e SIQUEIRA,

1986)

Justiça

procedimental

(Processos)

trata das percepções de

justiça dos trabalhadores

sobre os meios adotados

pela organização quando é

preciso definir o quanto

cada empregadoreceberá

por seu esforço no

trabalho.

Diante da percepção da justiça de

procedimentos na organização, há uma

tendência de comportamentos pró-

organizacionais. Caso contrário, o

empregado poderá desenvolver atitudes

egoísticas (GOMIDE JR. 1999)

Justiça

Interacional

(Comunicação)

É o modo comoum superior

transmite,explica e justifica

ao subordinado aaplicação

da justiça (REGO, 2000).

Professores com maiores graus de

percepção são mais afetivamente

comprometidos com a instituição.

Fonte: Adaptado de Filenga e Siqueira (2006)

Como já considerado anteriormente, o comprometimento organizacional ainda

não tem seus limites bem definidos, essa imprecisão conceitual, faz com que não se

tenha nitidez de quais fatores podem ser considerados como seus antecedentes.

Segundo Tamayo (2006) outros construtos foram estudados para entender suas

validades como antecedentes do comprometimento organizacional. Observam-se,

por exemplo, correlações entre o caráter inovador, não rotineiro do trabalho e o

comprometimento. O grau de autonomia acordado aos empregados.

45

“Interdependência das tarefas, estilo participativo, comunicação do líder e os

comportamentos de estruturação e consideração do líder” (BATEMAN; STRASSER,

1984; FUKAMI; LARSON, 1984 apud TAMAYO, 2006).Bandeira, Marques e Veiga

(2000) estudarama relação de práticas de recursos humanos (ambiente de trabalho,

carreira,comunicação e ambiente físico, recrutamento e seleção, relacionamento

coma chefia, salário e treinamento de desenvolvimento) com o comprometimento.

2.3.2 Consequentes do comprometimento organizacional

Observando sob a perspectiva gerencial, tão importante quanto identificar os

antecedentes do comprometimento organizacional é identificar quais consequências

são decorrentes do mesmo.Ribeiro e Bastos (2010) destacam que, “Os

consequentes são externalidades da conduta do indivíduo decorrentes do tipo e da

intensidade do comprometimento que ele desenvolve no contexto do trabalho.”.

Siqueira e Gomide Junior (2004) destacam as principais variáveis identificadas como

consequentes ao comprometimento organizacional: desempenho, esforço no

trabalho, rotatividade, frequência, os resultados realizados, a pontualidade, intenção

de permanência na empresa, as saídas efetivas, as ações extra papel, etc.

2.3.3 Correlatos ao comprometimento organizacional

As correlações entre o comprometimento organizacional e outros construtos

foram e vem sendo estudados, apesar de não poderem ser classificados como

antecedentes ou consequentes, devido a sua baixa correlação, alguns desses

construtos apresentaram uma correlação positiva com o comprometimento, com

resumido no quadro 13:

46

Quadro 13 - Correlações entre o comprometimento organizacional e outros construtos

Comprometimento organizacional

Relações com outros construtos

Autores

Envolvimento

Lodahl e Kejner (1965); Etzioni

(1975); Mowday, Steers e Porter

(1979); Morrow (1983) e Meyer et

al.(2002)

Lealdade

Patchen (1970); Cheney (1982);

Ugboro (1993); Beyer, Hannah e

Milton (2000); Chen, Tsui e Farh

(2002)

Identificação

Brown (1969); Lee (1971); Hall e

Schneider (1972); Tajfel (1978);

Mowday, Steers e Porter (1979);

Ashforth e Mael (1989); Riketta

(2005)

Contrato psicológico Rousseau (1989, 1995); Robinson e

Rousseau (1994)

Cidadania

Katz e Kahn (1974); Lathan, Millman

e Karambaya (1997); Organ e Ryan

(1995); Rego (2002); Porto e

Tamayo (2003)

Fonte: O autor

Entretanto, apesar das relações do comprometimento organizacional com

esses construtos, o presente trabalho busca relacionar práticas de dignidade

organizacional com o nível de comprometimento docente. Logo, não serão

estudadas essas relações por não estarem diretamente ligadas ao objetivo do

estudo.

47

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Neste capítulo estão descritos os procedimentos metodológicos utilizados

para o desenvolvimento deste estudo. Seu delineamento, sua natureza, o plano

amostral, a coleta dos dados, a análise dos resultados obtidos e as limitações da

pesquisa.

3.1 Delineamento da pesquisa

O presente estudo possui natureza exploratória, em decorrência da não

existência de estudos relacionando a dignidade organizacional e o comprometimento

organizacional. Escolha justificada por Briman (1998), que define uma pesquisa

exploratória como adequada ao estudo de uma área ou tema com poucos estudos

realizados, ou com poucas informações disponíveis para uma melhor compreensão

do objeto ou fenômeno estudado.

O estudo tem características descritivas, já que pretende descrever na

percepção dos docentes que práticas relacionadas à dignidade organizacional estão

presentes na IES considerada pelo respondente como seu principal vínculo de

trabalho e como elas se relacionam com o seu comprometimento com a

organização.

A pesquisa tem o enfoque misto, a abordagem qualitativa será utilizada na

procura da identificação de fatores subjetivos relacionados ao construto de

dignidade organizacional. O que segundo Godoy (1995) é possível diante da

capacidade de produzir dados a partir das observações extraídas do conteúdo

oferecido pelo pesquisado.

A abordagem quantitativa subsidiará os testes estatísticos para estabelecer e

avaliar as correlações entre as práticas de dignidade organizacional e o

comprometimento organizacional. O que segundo Briman (1998), tem um maior rigor

estrutural de pesquisa, uma maior capacidade de confirmação, explicação de

pressupostos teóricos e a não interferência do pesquisador.

48

3.1.2 Locus de pesquisa

O ensino superior brasileiro está sofrendo uma série de transformações e

apresenta características heterogêneas em decorrência da orientação estratégica

das IES. Catani e Oliveira (2000) destacam como objetos desse processo: as

estruturas, a organização institucional e os vínculos entre empregados e a

organização. Leite e Morosini (1992) destacam que as universidades privadas estão

orientadas em sua grande maioria para o atendimento dos anseios de

democratização do ensino, e estão restritas à transmissão do saber. Nas

universidades públicas há um contexto orientado para o desenvolvimento do saber

produzido através da pesquisa, objetivando subsidiar os setores mais dinâmicos da

economia e suas necessidades de uso de tecnologias complexas requeridas pelo

modelo capitalista.

Um aspecto a ser destacado é o aumento no número de instituições privadas

e da quantidade de cursos ofertados Segundo dados encontrados na Sinopse

Estatística do Ensino Superior Graduação 2008 - INEP/MEC, O número de

instituições evoluiu do patamar de 1442 para 2016 instituições, refletindo um

aumento de 574 instituições no período estudado, com oferta de cursos que passou

do número de 9.147 para 17.947.

Outro dado importante é o número de matrículas no ensino com ênfase para o

ensino superior privado no ano de 2008. Sendo contabilizadas 5.080.056 matrículas

gerais contra 3.806.091 do setor privado. O que corresponde a aproximadamente

74% dos matriculados. Dados que indicam um maior acesso as instituições de

ensino superior (Sinopse Estatística do Ensino Superior Graduação 2008 -

INEP/MEC)

Entretanto, a pujança da educação superior brasileira, não se configura

necessariamente para o docente com um contexto de oportunidades. Jupiassú

(2006) destaca que esse contexto pode representar piores condições de trabalho

devido ao aumento do número de alunos. E acrescenta que, além disso, o grande

desafio da educação no século XXI é lidar com a contradição entre problemas cada

vez mais globais e complexos, e a permanência de um saber fragmentado,

compartimentalizado ou parcelado.

A responsabilidade da formação de mão de obra para o mercado de trabalho

é atribuída as IES na figura do professor. Andrade (2008) destaca que há uma

49

demanda dos sistemas produtivos por uma constante qualificação e requalificação

dos trabalhadores, a fim de atender os objetivos organizacionais, papel esse

atribuído ao ensino superior. Vergara (1999) diante desse contexto questiona: se os

conteúdos e metodologias de ensino até então utilizadas, serão capazes de

desenvolver esse novo profissional para atuar em ambientes instáveis e incertos?

Há uma incompatibilidade entre tempo ideal para a formação do professor e à

velocidade das mudanças às quais ele encontra-se submetido. O que faz Pimenta e

Anastasiou (2010) questionar as origens e o perfil de formação desses profissionais.

De acordo com estas autoras, o professor universitário, via de regra, possui apenas

formação e experiência técnicas específicas e desenvolveu nos cursos de mestrado

e doutorado habilidades referentes ao método de pesquisa, que possui

especificidades bem diferentes do método de ensino.

Um aspecto de natureza econômica se evidencia nesse contexto, a

flexibilização e precarização dos vínculos funcionais. As instituições privadas de

ensino, em nome da lucratividade, enfatizam a redução de custos, e uma das

maneiras encontradas é de contratar o docente como “horista” (CONTRERAS,

2002).

Há uma predominância de professores “horistas”, e esse modelo de

contratação não proporciona um quadro de segurança e com perspectiva de

evolução de carreira. Como consequência existe, a vinculação a mais de uma

instituição, conciliando muitas vezes a carreira docente com outra carreira, onde a

maioria é obrigada a multiplicar seus vínculos por necessidade de sobrevivência e

para manutenção da sua empregabilidade (LEITE E MOROSINI, 1992)

Observando por uma perspectiva de interações sociais, os professores estão

mais expostos a ambientes conflituosos e de alta exigência profissional. Destaca-se

o alto grau de isolamento entre colegas de trabalho, esse contexto pode ser

desencadeador de uma má qualidade de vida e desempenho da profissão. Visão

corroborada por Reis et al. (2005).

A relação entre docentes e discentes também vem sendo afetada pelas

políticas de democratização do ensino superior no Brasil. Há uma mudança de

paradigma com impacto na prática docente. As instituições privadas estão

transformando o discente em “consumidor”, estabelecendo uma relação de consumo

e não de construção coletiva em torno do saber, prejudicando a relação ensino-

pesquisa-extensão, reduzindo-a ao ensino como produto principal (CATANI e

50

OLIVEIRA, 2000). O que segundo Taveira (2001), não atende ao papel da

universidade, que deve ser um ambiente propício para o promoção e

desenvolvimento dos indivíduos em várias dimensões da vida, confrontando-os com

diferentes ideias, experiências, modelos e papéis, objetivando uma melhor

preparação para a vida.

3.1.3 População e Amostra

A população desta pesquisa é composta por docentes universitários, no

âmbito das faculdades e universidades, públicas e privadas brasileiras. A amostra

realizada por conveniência e acessibilidade. A técnica de amostragem utilizada foi a

de “Bola de neve”. Nesse sentido foi solicitado aos respondentes que o survey da

pesquisa seja apresentado a um ou mais sujeitos qualificados como público-alvo do

estudo.

3.1.3.1 Caracterização demográfica da amostra final

O conjunto de respondentes para gênero apresentou resultados balanceados,

estando à amostra composta por 52,% de respondentes do gênero masculino e 48%

do gênero feminino. Como visto no quadro 14

Quadro 14 - Caracterização dos respondentes – Gênero

Gênero Respondentes % Porcentagem

Masculino 104 52%

Feminino 95 48%

Total 199 Fonte: Dados da pesquisa

Os respondentes apresentaram idades em um intervalo com amplitude de 44

anos, variando dos 22 anos aos 66 anos, para compreender melhor sua

composição, foi realizada uma distribuição de frequência conforme Gráfico 01

Quadro 15 - Caracterização dos respondentes – Faixa etária

Intervalo faixa etária Frequência

22 |-- 27 2

27 |-- 32 14

32 |-- 37 36

51

37 |-- 42 27

42 |-- 47 24

47 |-- 52 24

52 |-- 57 22

57 |-- 62 11

62 |-- 67 5

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 01: Caracterização da população por faixa etária


Os dados encontrados na variável escolaridade apresentaram uma

predominância de docentes com mestrado (50%), seguidos dos especialistas (25%),

doutores (20%), pós-doutores (5%) e bacharéis somando aproximadamente (1%),

conforme Quadro 16.

Quadro 16 - Caracterização dos respondentes – Escolaridade

Bacharelado 2 1%

Especialização 49 25%

Mestrado 100 50%

Doutorado 39 20%

Pós-doutorado 9 5%


A demografia relativa ao cargo desempenhado revelou um acumulo de

funções por parte dos docentes, como visto no quadro 17.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

22 |-- 27 27 |-- 32 32 |-- 37 37 |-- 42 42 |-- 47 47 |-- 52 52 |-- 57 57 |-- 62 62 |-- 67 Mais

Fre

qu

ên

cia

Intervalo de Idades

Caracterização da população por faixa etária

52

Quadro 17 - Caracterização dos respondentes - Cargo

Cargo Frequência Frequência %

Docente 199 100%

Pesquisador 29 15%

Coordenador 31 16%

Diretor 5 3%


Os dados encontrados na variável relacionada com vínculo institucional

evidenciaram uma predominância de docentes contratados na categoria de horistas

(41%), docentes contratados em regime de tempo integral (32%) e os docentes em

tempo parcial (28%), conforme Quadro 18.

Quadro 18 - Caracterização dos respondentes – Vínculo Institucional

Vínculo institucional Docentes % Docentes

Horista 69 41%

Parcial 47 28%

Integral 54 32%


Os dados relacionados à atividade remunerada não docente apontam para

um percentual de 59% de docentes que possuem renda em atividade não

relacionada à docência, conforme Quadro 19.

Quadro 19 - Caracterização dos respondentes – Atividade remunerada não docente

Possui outra atividade remunerada não relacionada à docência?

Sim 101 59%

Não 69 41%


Os dados relacionados com o tempo de instituição do docente apresentaram

uma predominância nas faixas iniciais, onde 70% dos respondentes têm entre 1 e 9

anos de trabalho, como visto no quadro 20.

53

Quadro 20 - Caracterização dos respondentes – Tempo de instituição

Intervalo tempo de instituição Frequência % Respondentes

1 |-- 5 73 47%

5 |-- 9 36 23%

9 |-- 13 20 13%

13 |-- 17 14 9%

17 |-- 21 6 4%

21 |-- 25 3 2%

25 |-- 29 2 1%

29 |-- 33 1 1%

33 |-- 37 0 0%


O intervalo relacionado ao tempo de docência apresentou valores variando

entre 1 ano e 46 anos de docência. Não houve destaque para as faixas

apresentadas, havendo uma distribuição regular no intervalo entre 1ano e 16 anos,

conforme visto no quadro 21.

Quadro 21 - Caracterização dos respondentes – Tempo de docência

Intervalo tempo de docência Freqüência % Respondentes

1 |-- 6 38 24%

6 |-- 11 40 26%

11 |-- 16 40 26%

16 |-- 21 20 13%

21 |-- 26 12 8%

26 |-- 31 2 1%

31 |-- 36 3 2%

36 |-- 41 0 0%

41 |-- 46 0 0%

Mais 1 1%


O nível de publicações se manteve concentrado entre 0 publicação e 14

publicações nos últimos 5 anos segundo 83% dos respondentes, conforme visto no

quadro 22.

54

Quadro 22 -Caracterização dos respondentes – Nº de publicações nos últimos 5 anos

Bloco Freqüência % Respondentes

0 |-- 7 65 45%

7 |-- 14 56 38%

14 |-- 21 9 6%

21 |-- 28 7 5%

28 |-- 35 3 2%

35 |-- 42 1 1%

42 |-- 49 3 2%

49 |-- 56 1 1%

56 |-- 63 1 1%

Mais 0 0%


Os dados relacionados à atividade remunerada não docente apontam para

um percentual de 59% de docentes que possuem renda em atividade não

relacionada à docência, conforme Quadro 23.

Quadro 23 -Caracterização dos respondentes – Atividade remunerada não docente

Possui outra atividade remunerada não relacionada à docência?

Sim 101 59%

Não 69 41%


3.1.4 Instrumentação das Variáveis

A utilização de variáveis demográficas tem por finalidade o estudo, o

agrupamento e a caracterização das populações humanas, tem uma importância

crucial na investigação dos fenômenos.

3.1.4.1 Variáveis demográficas

Quadro 24 - Variáveis demográficas

Variável Dados

Gênero 1 - Masculino 2 –Feminino

Ano de nascimento Aberta

Possui dependentes 1 - Não 2 – Sim

Grau de escolaridade

1 - Bacharelado 2 - Especialização 3 - Mestrado

55

4 - Doutorado 5 - Pós-doutorado

Renda mensal atual relativa ao ensino

1 - Entre R$ 622,00 e R$ 2.000,00 2 - Entre R$: 2.000,00 e 4.000,00 3 - Entre R$ 4.000,00 e R$ 6.000,00 4 - Acima de R$: 6.000,00

Região do país onde reside 1 - Norte 2 - Nordeste 3 - Sul 4 - Sudeste 5 - Centro-Oeste

Tipo de organização (IES) em que trabalha e sobre a

qual respondeu o questionário

1 - Privada 2 – Pública 3 - Outro

Cargo ocupado na empresa (IES) 1 - Docente 2 - Docente e pesquisador 3 - Coordenador 4 –Diretor

Cronologia e característica da carreira Tempo na empresa Tempo como docente Nº de publicações

Vínculo institucional 1 - Horista 2 - Parcial 3 - Integral

Atividade remunerada não relacionada à docência 1 - Sim 2 – Não

Fonte: O autor

Esta seção define quais as variáveis adotadas, suas abordagens, assim

como, explica as escolhas para sua instrumentação, respondendo a pergunta de

pesquisa ‘Como se apresentam e se relacionam as práticas de dignidade

organizacional de IES públicas e privadas brasileiras e o comprometimento

organizacional dos seus docentes?’, subdividida nas seguintes questões

norteadoras:

QN01 - O quê, na perspectiva do docente, significa uma IES digna? Variável: Caracterização de uma IES digna.

Instrumentação qualitativa: Pergunta aberta no questionário: “Na sua opinião, o

que é ou caracteriza uma IES digna?” Essa pergunta objetiva permitir ao

respondente a livre interpretação do fenômeno, não o influenciando pela estrutura da

escala utilizada para sua medição.

56

QN02 - Que práticas da IES relativas à dignidade organizacional são

percebidas pelos docentes e como são avaliadas?

Variável: Presença de práticas de dignidade organizacional

Instrumentação quantitativa: Escala de Teixeira et al. (2011) Constituída por 5

fatores relacionados às práticas de promoção do desenvolvimento do empregado, a

oferta de produtos e atendimento de qualidade, ao respeito aos direitos do

empregados, ao favorecimento ao meio ambiente e social e a não enganar os

stakeholders. Que verificam o nível de concordância quanto a existência da prática

na empresa. 1 fator de atributos que mede o quanto os itens descrevem a

organização e 1 fator de valores, avaliado também através da descrição da

organização. Estando os fatores relacionados com a dignidade organizacional

(SANTANA, 2011). A escala foi escolhida por sua unicidade, e pela perspectiva nela

adotada sobre organizações como ente social.

QN03 - Como se apresenta o nível de comprometimento dos docentes com as

suas carreiras?

Variável: Comprometimento com a carreira

Instrumentação quantitativa: Escala de Comprometimento com a carreira de

Carson e Bedeian (1994) e adaptada para o ambiente brasileiro por Magalhães

(2008). Constituída por três fatores, identidade, planejamento e resiliência. Cada

fator composto de 4 itens. Representados por frases que descrevem percepções e

sentimentos sobre a possibilidade de uma mudança na carreira profissional. Utiliza-

se de uma escala Likert de 5 pontos, indicando o grau de concordância com as

frases. No contexto brasileiro a escala apresentou consistência interna com (α =

0,82).

QN04 - Como se apresenta o nível de entrincheiramento dos docentes com as

suas carreiras?

Variável:Entrincheiramento com a carreira

Instrumentação quantitativa: Escala de Entrincheiramento com a carreira de

Carson e Bedeian (1994) e adaptada para o ambiente brasileiro por Magalhães

57

(2008). Constituída por 12 itens e três fatores: investimentos de carreira,

denominado custos emocionais; e o terceiro, denominado de limitação de

oportunidades. Representados por frases que descrevem percepções e sentimentos

sobre a possibilidade de perdas associadas a mudança de carreira profissional.

Utiliza-se de uma escala Likert de 5 pontos, indicando o grau de concordância com

as frases. O uso dessa escala justifica-se pela consistência interna (α =0,84).

QN05: Como se apresenta o comprometimento organizacional dos docentes?

Variável quantitativa: Comprometimento Organizacional

Instrumentação quantitativa: Escala de Menezes (2009), adaptada por Costa

(2010) para avaliação do comprometimento organizacional no ambiente

universitário. A ICCO é composta por dois fatores, Melhor desempenho e

produtividade (abreviada por Melhoria, com α = 0,927) e Esforço extra ou sacrifício

adicional (abreviada por Esforço, com α = 0,814), totalizando 15 itens. Foi feita a

opção pela escala ICCO por sua alta capacidade para explicar o fenômeno e pelos

problemas apresentados pelas escalas baseadas na abordagem atitudinal. O que

segundo Rodrigues e Bastos (2010) é decorrente de inconsistências conceituais

resultantes do esticamento do construto; inadequação das propriedades

psicométricas das escalas utilizadas; e inconsistências empíricas envolvendo as

bases propostas.

QN06: Como se relacionam as práticas de dignidade organizacional percebidas

e o comprometimento docente com a IES?

Instrumentação quantitativa: Serão utilizadas as escala de Teixeira et al. (2011) e

a Escala de Menezes (2009), adaptada por Costa (2011).

As escalas utilizadas para avaliação dos níveis de comprometimento com a carreira,

entrincheiramento com a carreira e comprometimento organizacional não

apresentam homogeneidade quanto ao número de itens avaliado por suas

dimensões. Assim como o número de itens relacionados com os fatores da Escala

de Práticas de Dignidade Organizacional. Logo, se tornou necessário estabelecer

uma convenção objetivando manter a proporcionalidade na análise, os limites

58

inferiores e superiores dos intervalos foram definidos através das seguintes

convenções matemáticas:

3.2 Coleta de dados

3.2.1 O Instrumento de Coleta

O questionário foi composto por uma pergunta aberta e relacionada com a

caracterização do que é uma empresa digna, e para os objetivos de natureza

quantitativa foram utilizadas escalas relacionadas com os construtos de Dignidade

organizacional, Escala de comprometimento com a carreira, Escala de

entrincheiramento com a carreira e a Escala de intenções comportamentais de

comprometimento organizacional.

A Escala de Dignidade organizacional foi utilizada apenas em sua dimensão

de práticas, estando dividida em 5 fatores: Promove o desenvolvimento do

empregado, Oferece produtos e atendimento de qualidade, Respeita os direitos dos

empregados, Favorece o meio ambiental e social e Não engana os stakeholders.

Totalizando 31 questões.

A Escala tridimensional de comprometimento com a carreira, utilizada para

avaliar aspectos como: Identidade, planejamento e resiliência. Contendo em cada

uma dessas dimensões quatro questões.

A Escala tridimensional de entrincheiramento com a carreira foi utilizada para

avaliar aspectos como: investimentos com a carreira, custos emocionais, e limitação

de oportunidades. Contendo em cada uma dessas dimensões quatro questões.

A Escala de intenções comportamentais de comprometimento organizacional.

Composta de duas dimensões: esforço extra ou Sacrifício Adicional composta por 4

questões e melhor desempenho e produtividade composta por 11 questões.

3.2.2 Método e processo de coleta dos dados

O questionário foi disponibilizado exclusivamente no ambiente online, e estará

disponível no endereço eletrônico http://www.surveymonkey.com. A disseminação

do convite foi realizada através do envio de e-mails e publicação através das

principais redes sociais (Facebook, Linkedin, e Twitter), foram utilizados como canais

http://www.surveymonkey.com/

59

de comunicação, as comunidades e grupos de discussão formados por professores

universitários,população de interesse desse estudo.

3.3 Tratamento dos dados

Para garantir a consistência interna dos dados, foi realizado o tratamento de

dados da pesquisa. Hair et al.(2005). Destacam que o tratamento e a edição de

dados são umas das principais tarefas do pesquisador. Na preparação do banco de

dados, o pesquisador deve verificar a integridade e coerência dos dados.

Observando a existência de respostas em branco (dados faltantes) e outliers (dados

extremos), segundo os autores, consideram-se outliers os respondentes com mais

de 3 desvios padrão de distância da média. Sugerem que os casos que apresentam

mais de 10% das respostas padronizadas acima e abaixo de 3 desvios padrão,

devem ser eliminados da análise.

O tratamento dos dados foi realizado utilizando o software estatístico SPSS

(StatisticPackage for Social Science), versão 21.0.0.0 for Windows, tendo como

objetivo a organização, classificação e codificação dos dados coletados.

3.4. Análise dos dados A análise dos dados se utilizou de uma metodologia mista, utilizando-se de técnicas

qualitativas e quantitativas como detalhadas abaixo:

3.4.1 Análise dos dados para a QN01 - Para a realização da análise qualitativa

sobre: O quê, na perspectiva do docente, significa uma IES digna?

Utilizou-se como referência o conceito de Margolis (1997) que destaca que a

promoção da dignidade organizacional está relacionada a fatores como autonomia,

respeito por contribuições dos empregados e oportunidades para crescer e se

desenvolver, e a escala de Teixeira et al. (2011) constituída por 5 fatores

relacionados às práticas de promoção do desenvolvimento do empregado, a oferta

de produtos e atendimento de qualidade, ao respeito aos direitos dos empregados,

ao favorecimento ao meio ambiente e social e a não enganar os stakeholders.

60

Inicialmente foram consideradas as palavras: Autonomia, respeito e

oportunidades como unidade de significação. Em um segundo momento de análise,

foram consideradas as associações entre os discursos e as dimensões avaliadas

através da escala de Teixeira et al (2011).

3.4.2 Análise dos dados para a QN02 - Que práticas da IES relativas à

dignidade organizacional são percebidas pelos docentes e como são

avaliadas?

A análise dessa questão foi dividida em duas fases, uma qualitativa e outra

quantitativa. A análise de conteúdo utilizou os fatores da escala de práticas de

dignidade organizacional como unidade agrupamento e significação, as respostas

foram avaliadas sob a ótica dos 5 fatores da escala de práticas de dignidade

organizacional. Sendo possível dentro de uma mesma resposta encontrar

associações com mais de um fator, e ainda, mais de uma prática dentro do mesmo

fator.

A fase quantitativa foi dividida em dois momentos, no primeiro, foi solicitada

ao respondente a atribuição livre de uma nota que poderia variar de 0 a 10 para

representar o nível de dignidade da IES a qual ele estava avaliando. Em um

segundo momento, os escores que deveriam ser atribuídos a IES poderiam variar de

1 a 5 e representar o nível de concordância quanto a ocorrência de práticas de

dignidade organizacional utilizando-se da escala desenvolvida por Teixeira et al.

(2011).

3.4.3 Análise dos dados para a QN03 - Como se apresenta o nível de

comprometimento dos docentes com as suas carreiras?

A análise do construto de comprometimento com a carreira seguiu uma

abordagem quantitativa e se deu a partir da apuração do escore global e dos

escores de suas dimensões relacionadas ao construto. Foi ainda realizada a

distribuição de frequência e o estudo das correlações entre suas dimensões. Para

avaliação das dimensões do construto foi utilizada Escala de Comprometimento com

a carreira de Carson e Bedeian (1994) e adaptada para o ambiente brasileiro por

Magalhães (2008).

61

3.4.4 Análise dos dados para a QN04 - Como se apresenta o nível de

entrincheiramento dos docentes com as suas carreiras?

A análise do construto de entrincheiramento com a carreira seguiu a mesma

lógica de análise que o construto do comprometimento com a carreira, utilizando-

sede uma abordagem quantitativa onde foram aferidos os escores globais para o

construto e suas dimensões. Foi ainda realizada a distribuição de frequência e o

estudo das correlações entre suas dimensões. Para avaliação das dimensões do

construto foi utilizada Escala de Entrincheiramento com a carreira de Carson e

Bedeian (1994) e adaptada para o ambiente brasileiro por Magalhães (2008).

3.4.5 Análise dos dados para a QN05: Como se apresenta o comprometimento

organizacional dos docentes?

O Comprometimento com a organização foi analisado utilizando-se de uma

abordagem quantitativa onde foram aferidos os escores globais para o construto e

suas dimensões. Foi ainda realizada a distribuição de frequência e o estudo das

correlações entre suas dimensões. Escala de Menezes (2009), adaptada por Costa

(2010) para avaliação do comprometimento organizacional no ambiente

universitário.

3.4.6 Análise dos dados para a QN06: Como se relacionam as práticas de

dignidade organizacional percebidas e o comprometimento docente com a

IES?

A análise das relações entre os dois construtos, foi baseada no estudo de

suas correlações. Considerando-as tantos nos níveis globais, como no cruzamento

entre dimensões de comprometimento e os fatores das práticas de dignidade.

3.5 Limites e Limitações da pesquisa

Esta seção trata das limitações intrínsecas à natureza da pesquisa e ao

desenho metodológico escolhido para esta. O ambiente e o contexto da pesquisa

62

são influenciados por fatores limitantes, sejam eles de natureza pessoal ou técnica.

Fatores como o tempo, disponibilidade de recursos financeiros, o acesso ao público

de interesse da pesquisa, a disponibilidade e qualidade de dados obtidos, impõe ao

pesquisador e ao estudo limites e limitações.

3.4.1 Limites

Especificamente no estudo em questão, apesar do tema se aplicar a qualquer

categoria profissional, unicamente professores universitários de instituições

brasileiras foram pesquisados. Outro aspecto que merece destaque, é que foi

utilizada especificamente a dimensão relacionada às práticas de dignidade

organizacional, por ser a dimensão mais utilizada nos estudos relacionados ao tema,

como em Santana (2011) em seu estudo de caso em uma instituição financeira e

Araújo (2011) analisando a ‘Dignidade no âmbito da relação entre Empresas e

Comunidades’, e pelos limites impostos pelos objetivos do estudo.

3.4.2 Limitações

As limitações que ocorreram no estudo estiveram relacionadas: a dificuldade

de acesso aos respondentes e a dificuldade para o entendimento dos construtos, em

especial o construto de dignidade organizacional, por ainda possuir pouca tradição

na agenda de pesquisa, e consequente escassez de publicações sobre o tema.

Outro fator limitante foi o baixo número de publicações sobre a abordagem

comportamental para estudo do Comprometimento Organizacional. A qual segundo

Bastos (1993) é a menos explorada pela dificuldade de utilização em estudos

quantitativos porque têm como objeto de estudo as atitudes do indivíduo.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS ACHADOS

Neste capítulo são apresentados, analisados e interpretados os resultados

obtidos a partir da pesquisa de campo realizada. Os resultados são apresentados de

acordo comos objetivos específicos delineados nesse estudo. Os dados são

analisados a partir dos seguintes métodos: Para abordagem qualitativa, foi utilizada

a análise de conteúdo, onde serão verificadas a ocorrência de citações que estejam

63

relacionadas com a definição e ocorrência de práticas de dignidade organizacional.

Para a abordagem quantitativa, estatística descritiva e inferencial, correlações e

regressão.

O método de análise de conteúdo foi utilizado em função de sua capacidade

para extrair através da interpretação, significados presentes no discurso do

respondente mesmo diante de elementos subjetivos. Bardin (2009) destaca que para

haja um coerente uso do método, é necessário ao pesquisador realiza-la segundo as

seguintes etapas: a organização da análise; a codificação de resultados; as

categorizações e as inferências. Esse método está adequado para análise do

objetivo de: Identificar na perspectiva do docente, o que significa uma IES digna.

As estatísticas descritiva e inferencial serão utilizadas no agrupamento e

avaliação dos escores globais, relacionados às escalas de dignidade organizacional,

comprometimento e entrincheiramento com a carreira, e o comprometimento

organizacional. Segundo Bruni(2011) essas técnicas são complementares, e

possibilitam a caraterização do todo a partir de uma amostra. Método que dá suporte

para analisar os objetivos: Identificar que práticas da IES relativas à dignidade

organizacional são percebidas pelos docentes, avaliar o nível de comprometimento

docente com a carreira, avaliar o nível de entrincheiramento docente com a carreira

e avaliar o nível de comprometimento organizacional dos docentes.

As análises de correlação e regressão irão dar suporte à análise das relações

entre as práticas de dignidade organizacional e o comprometimento organizacional.

Bruni (2011) afirma que a análise de correlação determina um número que

expressão grau de relação entre duas variáveis. A regressão por sua vez fornece a

função ou equação capaz de descrever essa relação, podendo ser utilizada como

elemento de estimação ou predição de valores futuros de uma variável, com bases

em valores conhecidos de uma ou mais variáveis relacionadas. Logo, essa técnica

dá suporte para a análise das relações entre os construtos de dignidade

organizacional e o comprometimento organizacional. Como visto no quadro 25.

64

Quadro 25 – Relação entre as técnicas de análise utilizadas e os objetivos de pesquisa.

Técnica Objetivos específicos

Análise de conteúdo Identificar na perspectiva do docente, o que significa uma IES

digna

Estatística descritiva e

inferencial

Identificar que práticas da IES relativas à dignidade

organizacional são percebidas pelos docentes.

Avaliar o nível de comprometimento docente com a carreira.

Avaliar o nível de entrincheiramento docente com a carreira.

Avaliar o nível de comprometimento organizacional dos

docentes.

Correlações e

Regressão Identificar as associações entre as práticas de dignidade

organizacional e o comprometimento docente.

Fonte: O autor

4.1 Resultados relativos aos objetivos específicos e suas questões

norteadoras

Nesta seção são apresentados os resultados relacionados às questões

norteadoras deste estudo. A QN01 visa caracterizar o que é uma IES Digna e qual o

escore global para a dignidade organizacional a ela atribuída pelo docente. A QN02

relaciona-se com a percepção da presença de práticas de dignidade organizacional

por parte da IES. A QN03 objetiva avaliar como se apresenta o nível de

comprometimento docente com sua carreia. A QN04 por sua vez avalia o nível de

entrincheiramento com a carreira. A QN05 busca identificar como se apresenta o

comprometimento do docente com a organização e por fim a QN6 objetiva identificar

as relações entre as práticas de dignidade e o comprometimento docente com a IES.

4.1.1 QN01 - O quê, na perspectiva do docente, significa uma IES digna?

4.1.1.1 Apresentação dos dados para a QN01

Nos discursos dos docentes não foi encontrada correspondência exata para o

termo oportunidades, o que aconteceu apenas para os termos: autonomia e

respeito. Entretanto, foram encontradas situações que representam oportunidades

de crescimento e desenvolvimento, como visto nas transcrições abaixo:

65

“Autonomia docente. [...]

- Plano pedagógico voltado à formação humanista e não apenas técnica.

- Remuneração adequada de todo o quadro funcional, inclusive dos

professores.

- Fomento à pesquisa e à extensão.

- Facilitação para o acesso a bolsas de programas de extensão e de

capacitação a nível lato e stricto sensu.

- Boas condições de infraestrutura.”.

“[...] Uma verdadeira IES tem que promover também o crescimento

profissional de seus componentes sem promover competição, discórdia e

injustiças na distribuição de tarefas acadêmicas e claros processo de seleção,

admissão e distribuição de bolsas e incentivos internos para pesquisa, ensino

e extensão.”

“Prima sempre pelo aprendizado do aluno, sem deixar de lado a autonomia do

docente. Trocando em miúdos, não haja pressão por aprovação.”

Quando analisadas as associações entre os discursos e os fatores da escala

de práticas de dignidade organizacional da escala de Teixeira et al (2011), pode-se

observar uma predominância de ocorrências no fator relacionado com a promoção

do desenvolvimento do empregado. Os itens com maior destaque foram: oferece

condições de desenvolvimento profissional, reconhece o valor dos empregados e dá

autonomia aos empregados. Como podem ser vistos nas transcrições abaixo:

“Uma IES digna tem como principal objetivo formar um profissional que seja

um cidadão, ou seja, tem o comprometimento com a qualidade do ensino

aplicável na profissão sem deixar de lado as questões de cidadania e ética.

Para alcançar esse objetivo tem que manter seus professores e

pesquisadores sempre atualizados, fomentando a educação continuada e o

inter-relacionamento desses profissionais, bem como, mantendo-se em

contato com a sociedade e com o mercado de trabalho, através de atividades

direcionadas.”

66

“Respeito ao docente e discente como ser humano de forma integral: suas

necessidades, do seu ambiente e da sociedade como um todo.”

“Independência científica e política; recursos para ensino, pesquisa e

extensão”

4.1.1.2 Análise dos dados para a QN01

Os discursos dos docentes apresentam argumentos centrais, onde foi

possível verificar que essencialmente foram destacadas condições dignificantes de

trabalho e respeito aos stakeholders.

Na visão dos docentes, as condições dignificantes de trabalho estão

relacionadas a fatores estruturais como, recursos para o ensino, pesquisa e

extensão e boas condições de infraestrutura. Também se referiram ao respeito aos

stakeholders, traduzido pelas práticas da organização e que basicamente se

apresentaram ligados a não exploração dos funcionários, quando foram citados

elementos como: remuneração adequada, a não competição e discórdia entre pares

e a justiça na distribuição de tarefas acadêmicas.

Um aspecto que merece destaque nesse contexto é a autonomia docente.

Sendo citado recorrentemente pelos respondentes, entretanto, apresentando

sentidos distintos muitas vezes. Seu conceito esteve relacionado com a liberdade

para o desenvolvimento de sua atividade profissional, quando citadas como

importantes: a independência científica e política, e a autonomia como elemento

indispensável. Porém, também foi citado o desejo da não ocorrência de pressões

por aprovação. O que aparentemente ocorre na visão do respondente e que pode

ser decorrente de uma relação hierárquica desequilibrada.

4.1.1.3 Discussão dos dados para a QN01

Diante da necessidade do fomento de condições dignificantes de trabalho em

decorrência de sua importância o respeito aos stakeholders salientado pelos

docentes. A organização deve assumir o papel de promovê-las, traduzindo-as em

suas práticas.

67

Há coerência entre os achados e a visão de Hodson (2004) ao afirmar a

importância das práticas da organização como fator capaz de desencadear

comportamentos em prol da organização ou uma postura de resistência ao quadro

considerado como de violação da dignidade.O autor ainda adverte que o modelo

gerencial com práticas desajustadas promove a negação da dignidade do

trabalhador e caracteriza-se pela ingerência e abuso de poder.

O modelo de Dignidade Organizacional de Margolis (1997) ratifica a visão dos

docentes quando coloca a autonomia, o respeito às contribuições e a oportunidade

para aprender como fatores organizacionais capazes de promover a dignidade.

4.2.1 QN02 - Que práticas da IES relativas à dignidade organizacional são

percebidas pelos docentes e como são avaliadas?

Nesta subseção são apresentados, analisados e discutidos os dados

relacionados à percepção da ocorrência de práticas de dignidade organizacional nas

IES avaliadas pelos docentes.


Quadro 26 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos

docentes – Fator 01

Fator 01 – Promove o desenvolvimento do empregado

Prática Nº de Ocorrência(s) % de Ocorrência(s)

Oferece programa de carreira 15 9%

Oferece condições de desenvolvimento profissional 44 26%

Avalia os funcionários 3 2%

Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção 1 1%

Oferece oportunidades aos empregados 31 18%

Investe em treinamento 22 13%

Reconhece o valor do empregado 23 14%

Promove por mérito 3 2%

Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança 7 4%

Dá autonomia aos empregados 12 7%

Divulga a avaliação dos funcionários 0 0%

Contrata por competência 4 2%

Promove o trabalho em equipe 3 2%

68

Totais 168 100%


Após a realização da análise de conteúdo, na percepção dos docentes as

práticas de dignidade organizacional relacionadas ao Fator 01 – Promove o

desenvolvimento do empregado, apresentaram 168 ocorrências. Dentre elas:

Oferece condições de desenvolvimento profissional, oferece oportunidades aos

empregados, investe em treinamento e reconhece o valor dos empregados foram os

itens mais citados, somando aproximadamente 71% das ocorrências, apenas a

prática divulga a avaliação dos funcionários não foi percebida ou citada pelos

respondentes.


docentes. – Fator 02

Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade


Oferece produtos e serviços de qualidade 7 35%

Oferece bom atendimento 6 30%

Oferece produtos e serviços bons para as pessoas 7 35%

Respeita o código de defesa do consumidor 0 0%

Totais 20 100%


O Fator 02 - Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou 20

ocorrências, onde foram citadas as práticas de oferecer produtos e serviços de

qualidade, oferecer bom atendimento e oferecer produtos e serviços bons para as

pessoas. Respeitar o código de defesa do consumidor não foi uma prática citada

pelo respondentes.



Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados

Prática Nº de ocorrência(s) % de ocorrência(s)

Paga em dia 1 33%

Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas 2 67%

Contrata pela CLT (legislação trabalhista) 0 0%

Reconhece o direito a férias 0 0%

É pontual em seus compromissos 0 0%

69

Totais 3 100%

As práticas relacionadas ao Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados

apresentou 3 ocorrências, apenas a prática de pagar em dia e a priorização da

quitação de obrigações trabalhistas foram relatadas pelos respondentes. A

contratação pela CLT, o reconhecimento ao direito de férias e a pontualidade em

seus compromissos não foram citadas pelos respondentes.



Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social


Investe no meio ambiente 0 0%

Coloca em prática ações filantrópicas 0 0%

Ajuda o terceiro setor 0 0%

Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente 0 0%

Cumpre obrigações com a sociedade 1 100%

Totais 1 100%


As práticas relacionadas ao Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social

não foram percebidas ou citadas na pesquisa, apenas o cumprimento de obrigações

com a sociedade apresentou uma única citação. O investimento no meio ambiente, a

prática de ações filantrópicas, a ajuda ao terceiro setor e o oferecimento de produtos

bons para o meio ambiente não foram citados.



Fator 05- Não engana os stakeholders


Tenta enganar o cliente 0 0%

Tenta enganar o funcionário 0 0%

Sonega impostos 0 0%

Explora os funcionários 1 100%

Totais 1 100%


70

As práticas relacionadas ao Fator 05 – Não engana os stakeholders também

não demonstraram ocorrências significativas. Apenas a prática relacionada com a

exploração dos funcionários foi citada. Práticas como, não tenta enganar o cliente,

tentar enganar o cliente e tentar enganar o funcionário não foram citadas pelos

respondentes.

A seguir estão apresentados os dados relacionados com os Escores

encontrados para os fatores da Escala de Práticas de Dignidade Organizacional.

Quadro 31 – Dignidade da IES avaliada – descrição do escore global – livre atribuição de

nota

Escore global – Dignidade da IES avaliada

Média 7,13

Erro de médias padrão 0,13

Mediana 8

Moda 8

Variância da amostra 3,55

Intervalo 9

Mínimo 1

Máximo 10


O escore global atribuído livremente para avaliar o nível de dignidade

organizacional da IES analisada, apresentou média correspondente a 71% do

escore máximo, onde as notas poderiam variar no intervalo de 1 a 10. A nota 8 foi a

mais atribuída pelos docentes pesquisados. Entretanto houve grande variação na

atribuição de notas.

Quadro 32 – Distribuição de frequência – Escore Global de Dignidade Organizacional

Nota atribuída Frequência Porcentual Porcentagem válida

Porcentagem acumulativa

Válido

1,0 4 2,0 2,0 2,0

2,0 1 ,5 ,5 2,5

3,0 3 1,5 1,5 4,0

4,0 10 5,0 5,0 9,0

5,0 20 10,1 10,1 19,1

6,0 25 12,6 12,6 31,7

7,0 30 15,1 15,1 46,7

8,0 63 31,7 31,7 78,4

9,0 31 15,6 15,6 94,0

10,0 12 6,0 6,0 100,0

Total 199 100,0 100,0

71


Os dados expostos a seguir foram obtidos através da aplicação da escala de

práticas de dignidade organizacional, para avaliação dos escores atribuídos a

percepção da ocorrência das práticas de dignidade pela IES. Conforme visto no

quadro 33 e no gráfico 02.

Quadro 33 – Dignidade da IES avaliada – Escores por fator da escala de práticas de

dignidade organizacional.

Práticas de Dignidade Organizacional

F1 – Promove o

desenvolvimento

do empregado

F2 – Oferece

produtos e

atendimento

de qualidade

F3 – Respeita

os direitos dos

empregados

F4 – Favorece

o meio

ambiental e

social

F5- Não

engana os

stakeholders

N Válido 199 199 199 199 199

Ausente 0 0 0 0 0

Média 2,95 3,23 3,87 3,06 3,61

Erro de médias padrão 0,05 0,06 0,06 0,06 0,04

Mediana 2,95 3,23 3,87 3,06 3,61

Moda 3,00 3,00 3,00 3,00 4,00

Desvio padrão 0,76 0,85 0,89 0,83 0,57

Amplitude 3,69 4,00 4,00 3,8 3,50

Mínimo 1,31 1,00 1,00 1,2 1,00

Máximo 5,00 5,00 5,00 5,00 4,50


De acordo com os dados expostos podemos verificar que:

O Fator 01 - Promove o desenvolvimento do empregado apresentou média

correspondente a 59% da nota máxima e com desvio padrão de 0,76.

O Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou média


O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados apresentou média


O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social apresentou média


O Fator 05 - Não engana os stakeholders apresentou média correspondente a

80% da nota máxima e com desvio padrão de 0,57.

72

A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de

frequência do fator 01 – Promove o desenvolvimento do empregado, conforme o

gráfico 03.

Gráfico 02 – Histograma – Promove o desenvolvimento do empregado


Os dados encontrados para o Fator 01 - Promove o desenvolvimento do

empregado apresentaram uma moda para a nota 3,00 e uma maior frequência para

notas abaixo da média atribuídas por 50,3% dos respondentes.


frequência do fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade, conforme o

gráfico 04.

73

Gráfico 03 – Histograma – Oferece produtos e atendimento de qualidade


Os dados encontrados para o Fator 02 - Oferece produtos e atendimento de

qualidade, apresentaram uma moda para a nota 3,00 e uma maior frequência para

notas abaixo da média atribuídas por 59,3% dos respondentes.


frequência do Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados, conforme o gráfico

05.

74

Gráfico 04 – Histograma – Respeita o direito dos empregados


Os dados encontrados para o Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados

apresentaram uma moda para a nota 3,00 e uma maior frequência para média acima

da moda, atribuídas por aproximadamente 52% dos respondentes. Sendo o fator

que apresentou a maior média entre os cinco fatores.


frequência do Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social, conforme o gráfico 06.

75

Gráfico 05 – Histograma – Favorece o meio ambiente e social


Os dados encontrados para o Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social

apresentaram uma moda para a média 3,00 e uma maior frequência para médias

abaixo da moda, somando 65% dos respondentes.


frequência do Fator 05 – Não engana os stakeholders, conforme o gráfico 07.

76

Gráfico 06 – Histograma – Não engana os stakeholders


Os dados encontrados para o Fator 05- Não engana os stakeholders

apresentaram uma moda para a nota 4,00 e uma maior frequência para notas abaixo

da média, somando aproximadamente 57% dos respondentes. Entretanto, o Fator

05 é medido de maneira inversa, já que a denominação do fator é: Não engana os

stakeholders e teria na escala de concordância melhor avaliação associada a

menores notas.

A seguir serão apresentadas as correlações encontradas entre os fatores da

escala de práticas de dignidade organizacional e a nota atribuída à dignidade da IES

avaliada pelos docentes. Os fatores F1 - Promove o desenvolvimento do empregado

(r= 0,42), F2 - Oferece produtos e atendimento de qualidade (r = 0,48) e F4 –

Favorece o meio ambiental e social (r= 0,37), apresentaram forte correlação positiva

com o escore atribuído as práticas de dignidade. O fator F3 – Respeita os direitos

dos empregados (r= 0,23) apresentou moderada correlação positiva com o escore, o

F5- Não engana os stakeholders (r= 0,18) apresentou fraca correlação com o

escore, conforme visto no quadro 34.

77

Quadro 34 – Correlação entre as dimensões de práticas de dignidade organizacional e seu

escore global

Média Fator01

Média Fator02

Média Fator03

Média Fator04

Média Fator05

EG_DO Nota

atribuída

Rô de Spearman

Média Fator01

Correlações de coeficiente 1,000 ,634

** ,428

** ,632

** ,142

* ,426

**

Sig. (2 extremidades)

,000 ,000 ,000 ,046 ,000

Média Fator02

Correlações de coeficiente ,634

** 1,000 ,506

** ,619

** ,316

** ,481

**


,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Média Fator03


** ,506

** 1,000 ,411

** ,338

** ,238

**


,000 ,000 ,000 ,000 ,001

Média Fator04


** ,619

** ,411

** 1,000 ,192

** ,373

**


,000 ,000 ,000 ,007 ,000

Média Fator05


* ,316

** ,338

** ,192

** 1,000 ,181

*


,046 ,000 ,000 ,007 ,010

EG_DO Nota

atribuída


** ,481

** ,238

** ,373

** ,181

* 1,000


,000 ,000 ,001 ,000 ,010

**. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).

*. A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades).



Considerando as médias atribuídas para a dignidade organizacional da IES,

os dados encontrados demonstram uma boa avaliação por parte dos docentes,

apresentando uma média que corresponde a 71% do escore máximo quando

solicitados a livre atribuição de nota.

De acordo com os dados expostos, quando analisadas as notas atribuídas

após a utilização da Escala de Práticas de Dignidade Organizacionalfoi possível

identificar que as médias atribuídas aos fatores de práticas de Dignidade

Organizacional, apresentaram divergência em relação à média atribuída na fase

qualitativa da pesquisa.

O Fator 01 – Promove o desenvolvimento do empregado apresentou a média

de 2,95 configurando-se como a menor média entre os fatores avaliados.

78

Observando o coeficiente de correlação de 42% entre o fator e a média atribuída.

Podemos verificar que a promoção do desenvolvimento do empregado é um aspecto

da dignidade organizacional considerado como importante e que obteve uma má

avaliação por parte dos docentes.

O Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou média

de 65% do escore máximo, o fator apresentou a melhor correlação com a avaliação

de dignidade organizacional, apresentando coeficiente de correlação de

48%,entretanto, 59% dos respondentes atribuíram notas abaixo da média, porém,

com tendência de aproximação a mesma. O que indica que há uma relativa

preocupação por parte das IES com a qualidade de seus serviços na visão dos

docentes.

O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados apresentou média

correspondente a 77% do escore máximo e com 52% dos respondentes atribuindo

notas maiores que a média, entretanto a correlação encontrada está associada em

23% com a Dignidade Organizacional atribuída a IES avaliada. É importante

destacar que 10% dos respondentes atribuíram notas abaixo de 3, o que sugere que

as IES avaliadas ainda apresentam distorções no cumprimento de suas obrigações

legais.

O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social apresentou média

correspondente a 61% do escore máximo, porém 65% dos docentes atribuíram

notas abaixo da média. O coeficiente de correlação para o fator foi de 37%. Diante

dos dados podemos inferir que o conjunto de práticas do fator são consideradas

importantes, e as notas atribuídas a elas demonstram que as IES não as praticam

ou não são bem avaliadas pelos docentes.

O Fator 05 – Não engana os stakeholders alcançou a segunda maior média,

correspondente a 80% do seu escore máximo e apresentou correlação que significa

que quanto menor a percepção de práticas associadas a enganar os stakeholders

mais a IES é entendida como digna. O que comprova que em relação ao fator as

IES analisadas apresentaram resultados positivos e relevantes.

Diante dos resultados apresentados, podemos concluir que apesar do fator

relacionado à promoção do desenvolvimento do empregado ter sido mais percebido

pelos docentes na fase qualitativa, o fator que apresentou melhor correlação com

avaliação de dignidade foi o Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de

qualidade. Ao passo que, o fator melhor avaliado foi o Fator 03 – Respeita os

79

direitos dos empregados, entretanto esse fator tem baixa correlação com a avaliação

de dignidade organizacional. Fato que pode ser explicado pelas características

demográficas da amostra, já que 68% dos respondentes fazem parte de instituições

públicas que apresentam características burocráticas e legalistas.


O bom resultado das notas atribuídas livremente à dignidade da organização

representa uma avaliação positiva decorrente da percepção de práticas adequadas

e alinhadas com os objetivos dos respondentes. Paschoal e Tamayo (2003), ao

discutirem bem estar dos empregados, destacam que a criação de oportunidades

para a satisfação de necessidades, objetivos e expectativas, através de práticas da

organização, são determinantes para o entendimento de uma relação baseada em

troca.

Os escores resultantes da percepção e avaliação das práticas de dignidade

organizacional demonstram que há correlação entre a sua ocorrência e o modelo

teórico sobre Dignidade Organizacional. Os fatores: Promove o desenvolvimento do

empregado, Oferece produtos e atendimento de qualidade, Respeita os direitos dos

empregados, Favorece o meio ambiental e social e Não engana os stakeholders.

Estão diretamente relacionados com o modelo de Margolis (1997) que propõe o

respeito e a promoção a dignidade humana, evitando danos físicos intelectuais e

emocionais, e fomentando a autonomia, respeito por contribuições do empregados e

promovendo oportunidades para crescer e se desenvolver. Um aspecto importante a

ser salientado, é que o fator: Não engana os stakeholders é uma ampliação do

modelo de Margolis (1997) realizado por Teixeira et. al (2011).

4.3.1 QN03 - Como se apresenta o nível de comprometimento dos docentes

com as suas carreiras?


relacionados com o construto de comprometimento com a carreira por parte dos

docentes, considerando os escores globais e por dimensões relacionadas ao

construto.

80


Os dados apresentados a seguir, representam a avaliação dimensional do

construto de comprometimento com a carreira. Considerando a Dimensão

Identidade, a Dimensão Planejamento e a Dimensão Resiliência. Conforme visto no

quadro 35.

Quadro 35 – Comprometimento com a carreira – Estatística descritiva

Comprometimento com a Carreira

N Mínimo Máximo Média Desvio padrão

Dim. Identidade 199 1,00 5,00 3,4899 0,61537

Dim. Planejamento 199 1,50 5,00 3,1407 0,60849

Dim. Resiliência 199 1,00 5,00 2,4736 0,86471

N válido (de lista) 199


Os dados destacam que a dimensão de identidade apresenta média de 3,48,

seguida da dimensão de planejamento com média de3,14. A dimensão resiliência

apresentou média de 2,47. Os desvios-padrões das dimensões avaliadas

demonstram que há uma homogeneidade nos dados encontrados.

A seguir serão apresentadas as distribuições de frequência por dimensões do

construto de comprometimento com a carreira, como visto gráfico 07.

81

Gráfico 07 – Histograma – Dimensão Identidade Fonte: Dados da pesquisa

Os dados encontrados para a Dimensão Identidade apresentaram uma moda

para a nota 4,00 e uma maior frequência para notas acima da média, somando

aproximadamente 59% dos respondentes.

A seguir, é apresentada a distribuição de frequência relacionada à dimensão

planejamento, conforme gráfico 08.

82

Gráfico 08 – Histograma – Dimensão planejamento


Os dados relacionados à Dimensão Planejamento apresentaram uma moda

para a média 3,50 e uma equilibrada distribuição de frequência. Com pequena

diferença para notas acima da média, somando aproximadamente 51% dos

respondentes.

A seguir, são apresentadosos dados relacionadosà distribuição de frequência

relacionada à dimensão resiliência, conforme o gráfico 09.

83

Gráfico 09 – Histograma – Dimensão resiliência Fonte: Dados da pesquisa

A dimensão resiliência por sua vez, em sua distribuição de frequência

apresenta uma moda no valor de 2,00 e uma maior frequência para notas abaixo da

média, somando aproximadamente 54% dos respondentes.Os dados apresentam

menor homogeneidade entre os fatores do construto.

O gráfico 10 apresenta os dados relacionados ao escore global de

comprometimento com a carreira em sua distribuição de frequência.

84

Gráfico 10 – Histograma – Escore Global de Comprometimento com a carreira Fonte: Dados da pesquisa

O Escore global de comprometimento com a carreira apresentou média de

3,03 e moda no valor de 3,00,o que indica que a nota mais atribuída está muito

próxima da média geral.


A avaliação dos resultados aponta para uma contribuição diferente entre as

dimensões do construto para o escore global de comprometimento com a carreira. O

resultado alcançado pela dimensão de identidade traduz uma maior contribuição de

fatores afetivos, a dimensão de planejamento está mais relacionada com a avaliação

das necessidades de desenvolvimento e com estabelecimento de metas de carreira,

e a dimensão resiliência relacionada com a continuidade de ação mesmo diante de

adversidades

De acordo com os dados encontrados, o escore para o nível global de

comprometimento com a carreira apresentou 60% do escore máximo para avaliação

85

do nível de comprometimento com a carreira. Considerando que o comprometimento

pode ser estudado em três dimensões a dimensão que apresentou melhores

resultados foi a Dimensão de Identidade 70% do escore total atingido, sendo

seguida pela Dimensão de Planejamento com 62% e por último a Dimensão de

Resiliência com 49%.

Observando os resultados da dimensão identidade, podemos verificar que

59% dos docentes atribuíram notas maiores que a média para a dimensão. O valor

indica que o docente observa e avalia melhor essa dimensão em decorrência ao tipo

do vínculo que ela produz.

Os resultados da dimensão planejamento evidenciam que segundo 51% dos

respondentes, atribuíram notas acima da média para a dimensão. Os dados

significam que devido a importância e centralidade da carreira para os indivíduos, os

docentes priorizam seu desenvolvimento o que demanda planejamento.

Os dados resultantes da avaliação da dimensão Resiliência, indicam que

segundo 45% dos respondentes, o escore atribuído a essa dimensão corresponde a

apenas 49% do escore máximo. Esse número pode se justificar pela baixa

percepção de adversidades no ambiente universitário ou de uma maior valorização

da própria carreira.


Os resultados justificam-se porque segundo Rowe, Bastos e Pinho (2011) a

dimensão identidade está baseada no apego emocional à própria carreira que é

significativa na vida profissional. Aspectos demográficos e relacionais não avaliados

diretamente pela escala também dão suporte aos achados.

A titulação, a natureza do vinculo profissional e a produtividade docente são

fatores que podem ter fomentado o comprometimento docente da população

pesquisada.

Considerando a composição de70% de mestres e doutores e que 83% dos

docentes publicaram uma média que varia de 1 a 14 publicações nos últimos 5 anos,

com docentes chegando ao número de 58 publicações no período. Evidências que

encontram suporte na perspectiva de Fuller et al. (2006) que afirmam que a

produção de novos conhecimentos fomenta características cosmopolitas.

86

Outros aspectos importantesestão relacionados com a natureza do vínculo e

a possibilidade de atuação e obtenção de renda em outras fontes. Os dados

encontrados demonstram uma precarização dos vínculos já que 41% estão

enquadrados horistas. Contreras (2002) adverte que essa é uma estratégia adotada

para reduzir custos da IES. Mas, com consequente enfraquecimento da relação com

a IES e o fortalecimento do comprometimento com a própria carreira. O dado que

afirma que 59% dos docentes não dependem exclusivamente da IES, se apoia na

visão de independência confirmada por Motta (2006) ao afirmar que as carreiras se

constroem independente das organizações.

4.4.1 QN04 - Como se apresenta o nível de entrincheiramento dos docentes

com as suas carreiras?


relacionados com o construto de entrincheiramento com a carreira por parte dos

docentes, considerando os escores globais e suas dimensões.



construto de entrincheiramento com a carreira. Considerando a Dimensão

Investimento, a Dimensão Limitação de oportunidades e a Dimensão Custos

emocionais. Conforme visto no quadro 36.

Quadro 36 – Entrincheiramento com a carreira – descrição do escore global

Estatísticas descritivas


Dim. Investimentos de carreira 199 1,00 5,00 2,5678 0,86736

Dim. Limitação de oportunidades 199 1,25 4,50 2,9045 0,58468

Dim. Custos emocionais 199 1,25 4,00 2,5402 0,49136



Os dados destacam que a dimensão limitação de oportunidades apresenta

média de 64% do escore máximo, seguida da dimensão investimentos de carreira

87

51% do escore máximo, por fim, a dimensão custos emocionais com 50% do escore

máximo. A seguir serão apresentadas as distribuições de frequência por dimensões

do construto de comprometimento com a carreira, como visto nográfico 11.

Gráfico 11 – Histograma – Dimensão Investimentos de Carreira


A distribuição de frequência da dimensão investimento de carreira evidencia

uma moda de 2,00 e 57% das notas atribuídas pelos docentes localizando-se abaixo

da média da dimensão.


frequência da dimensão limitação de oportunidades, conforme o gráfico 12.

88

Gráfico 12 – Histograma – Dimensão Limitação de Oportunidades Fonte: Dados da pesquisa

A dimensão limitações de oportunidades apresenta em sua distribuição de

frequência uma moda de 2,75 e 51% das notas atribuídas pelos docentes

localizando-se abaixo da média da dimensão.


frequência da dimensão custos emocionais, conforme o gráfico 13.

89

Gráfico 13 – Histograma – Dimensão Custos emocionais


A distribuição de frequência da dimensão custos emocionais apresenta uma

moda no valor de 2,50 e apenas 37% das notas atribuídas pelos docentes abaixo da

média.

O gráfico 14 apresenta os dados relacionados ao escore global de

Entrincheiramento com a carreira em sua distribuição de frequência.

90

Gráfico 14 – Distribuição de frequência –Escore Global de Entrincheiramento com a Carreira


O Escore global de entrincheiramento com a carreira apresentou média de

2,67 e moda no valor de 2,58, para 57% dos docentes a nota atribuída esteve

localizada abaixo da média. O que sugere que há baixo nível de entrincheiramento

docente.

Considerando que o entrincheiramento pode ser estudado em três dimensões

a dimensão que apresentou maior média resultados foi a Dimensão de limitação de

oportunidades com 65% do escore total atingido, sendo seguida pela Dimensão de

Custos emocionais com 64% e, por fim a Dimensão investimento de carreira com

51% do seu escore máximo.


A análise dos dados demonstra que não há diferenças consideráveis para as

dimensões de limitação de oportunidades e a dimensão de custos emocionais, com

resultados de 65% e 64% respectivamente. A dimensão investimentos de carreira

91

por sua vez apresenta escore inferior e para os docentes configura-se como a

dimensão que menos influencia o entrincheiramento com a carreira.

Observando os resultados da dimensão limitação de oportunidades podemos

verificar que segundo 48% dos respondentes, as notas atribuídas a essa dimensão

estão acima da média. O valor indica que o docente observa essa dimensão como

representativa.

A dimensão custos emocionais diferiu pouco no seu escore geral da

dimensão limitação de oportunidades, apresentando 41% de notas acima da média

do escore máximo. O que mostra que há uma concentração de notas acima de

média, demonstrando uma tendência ao entrincheiramento quando considerada

essa dimensão.

A dimensão investimentos apresentou segundo 42% dos docentes notas

acima da média para a dimensão. O que a aproximou dos resultados da dimensão

de custos emocionais.


Os dados apresentados destacam que a dimensão Limitação de

Oportunidades destacou-se com a maior média. Carson e Bedeian (1997) alertam

que à limitação de oportunidades e a terceira fase do processo de entrincheiramento

e é considerada como o aspecto mais característico do entrincheiramento, com

redução efetiva da mobilidade profissional. O que sugere que a população estudada

apresenta níveis de entrincheiramento elevados.

A dimensão investimentos de carreira diferiu pouco em sua média da

dimensão custos emocionais. Segundo Carson e Bedeian (1997) a primeira fase

está relacionada aos investimentos de carreira e significa que o docente ainda

apresenta o entrincheiramento em seu estágio inicial. Andrade (2008) por sua vez,

destaca que essa dimensão custos emocionais está associada a um vínculo mais

afetivo com a carreira, o que torna a mudança na carreira mais difícil em decorrência

da forte identificação capaz de inibir a percepção sobre novas oportunidades.

4.5.1 QN05: Como se apresenta o comprometimento organizacional dos

docentes?

92


relacionados com o construto de comprometimento organizacional por parte dos

docentes, considerando seus escores em nível dimensional e global, e correlações

com os construtos de entrincheiramento e comprometimento com a carreira.

O estudo das correlações entre o Comprometimento Organizacional e os

construtos de Comprometimento com a Carreira e o Entrincheiramento com a

Carreira se faz necessários, em decorrência dos resultados dos três construtos

estarem associados a uma linha consistente de ação. Diferindo-se pela origem do

comportamento. Logo, além de estudar o nível individual para cada construto é

necessários estuda-los em suas correlações.



construto de comprometimento organizacional. Considerando a Dimensão esforço

extra ou sacrifício adicional e a Dimensão Melhor desempenho e produtividade.

Conforme visto no quadro 37.

Quadro 37 – Comprometimento organizacional – descrição do escore global

Estatísticas descritivas


Dimensão esforço extra ou sacrifício adicional

199 1,75 5,00 3,6319 ,71147

Dimensão Melhor desempenho

e produtividade

199 2,55 5,00 4,2567 ,58349



Os dados encontrados na avaliação global do comprometimento

organizacional apresentaram para a Dimensão esforço extra ou sacrifício adicional

média de 72% do escore máximo, a Dimensão melhor desempenho e produtividade

85% do escore máximo.


frequência da dimensão esforço extra ou sacrifício adicional, conforme o gráfico 15.

93

Gráfico 15 – Escores da dimensão Esforço extra ou Sacrifício adicional Fonte: Dados da pesquisa

A distribuição de frequência da dimensão esforço extra ou sacrifício adicional

evidencia uma moda no valor de 4,00 e 51% dos respondentes apresentaram valor

superior à média quando avaliada essa dimensão.


frequência da dimensão Melhor desempenho e produtividade, conforme o gráfico 16.

94

Gráfico 16 – Escores da dimensão Melhor desempenho e produtividade


A distribuição de frequência da dimensão Melhor desempenho e

produtividadeapresentauma moda no valor de 4,73 e 61% dos respondentes

apresentaram valor superior à média para a dimensão avaliada.


frequência do escore global de comprometimento organizacional, conforme o gráfico

17.

95

Gráfico 17 – Escore global de comprometimento organizacional.



organizacional apresentaram uma moda no valor de 3,00 e 57% dos respondentes

apresentaram notas superiores à média para o escore global.

De acordo com os dados encontrados, o escore para o nível global de

Comprometimento Organizacional se apresentou como 79% do escore máximo para

avaliação do comprometimento organizacional. Considerando que o

comprometimento pode ser estudado em duas dimensões a dimensão que

apresentou melhores resultados foi à dimensão Melhor desempenho e produtividade

com 85% do escore total atingido. Sendo seguida pela dimensão de Esforço extra ou

sacrifício adicional com 72% do escore total atingido.

Serão apresentadas a seguir as correlações entre o construto de

Entrincheiramento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional. Conforme

visto no quadro 38.

96

Quadro 38 – Correlações entre o Entrincheiramento com a Carreira e o Comprometimento

Organizacional.

Dimensão Investimento na

Carreira

Dimensão Limitação de

Oportunidades

Dimensão Custos

Emocionais

Rô de Spearman

Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício

Adicional

Correlações de coeficiente

-,017 ,154* -,040


,813 ,030 ,579

Melhor Desempenho e Produtividade


-,004 -,036 -,031


,951 ,611 ,663

Escore Global de Comprometimento

Organizacional


-,004 ,098 -,057


,958 ,168 ,424

N 199 199 199

** A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).

* A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades). Fonte: Dados da pesquisa.

Os dados apresentados demonstram que as Dimensões

Investimento na Carreira e Custos Emocionais não apresentaram correlações

significativas com as dimensões e/ou com o escore global de comprometimento

organizacional. A Dimensão Limitação de Oportunidades do Entrincheiramento com

a Carreira foi a única que apresentou correlação significativa com a Dimensão

Esforço Extra ou Sacrifício adicional do Comprometimento Organizacional, O que

sugere que profissionais que percebem Limitações de oportunidades estão

dispostos a realizar esforços extras ou sacrifícios emocionais para garantir sua

permanência na organização. Entretanto, essas dimensões se apresentaram

fracamente correlacionadas.

Serão apresentadas a seguir as correlações entre o construto de

Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional. Conforme

visto no quadro 39.

97

Quadro 39 – Correlações entre o Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento

Organizacional.

Rô de Spearman

Dimensão Identidade

Dimensão Planejamento

Dimensão Resiliência

Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício

Adicional


0,09 0,086 -0,124

Sig. (2 extremidades) 0,208 0,229 0,081 Melhor

Desempenho e Produtividade


,146* 0,105 -,189**

Sig. (2 extremidades) 0,039 0,14 0,008 Escore Global de

Comprometimento Organizacional


0,121 0,103 -,168*

Sig. (2 extremidades) 0,088 0,148 0,018

N 199 199 199

** A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).

* A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades). Fonte: Dados da pesquisa.

Os resultados decorrentes das correlações entre os construtos de

Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional

demonstram que apenas três correlações significativas. Dimensão identidade X

Melhor Desempenho e Produtividade (r = 0,146), Dimensão Resiliência X Melhor

Desempenho e Produtividade (r = -0,189) e a Dimensão Resiliência X Escore Global

de Comprometimento Organizacional (r = -0,168). A Dimensão Planejamento não

apresentou correlações significativas com o Comprometimento Organizacional.



organizacional colocam a Dimensão melhor desempenho e produtividade como

melhor avaliada alcançando 85% do escore máximo. A Dimensão esforço extra ou

sacrifício adicional por sua vez apresentou 72% do escore máximo. Avaliando o

comportamento dos escores globais do comprometimento organizacional e sua

distribuição de frequência, podemos perceber que a dimensão melhor desempenho

e produtividade foi mais bem avaliada e representa mais fortemente o

comprometimento organizacional.

Os resultados apresentados nas correlações entre os construtos de

Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional

98

demonstram associações significativas apenas com as dimensões de Identidade e

Resiliência. A primeira apresentou correlação positiva e significativa com a

Dimensão Melhor Desempenho e Produtividade, entretanto se apresentando

fracamente correlacionada. A Dimensão Resiliência apresentou correlações

negativas com a Dimensão Melhor Desempenho e Produtividade e com o Escore

Global de Comprometimento Organizacional. O que significa que quanto maior o

grau de resiliência, menor o comprometimento com a organização.


O Comprometimento Organizacional em sua abordagem comportamental é

caracterizado por uma linha consistente de ação onde o funcionário trabalha em prol

da organização. Os resultados positivos apresentados nas duas dimensões do

construto sinalizam para uma intenção comportamental coerente com a visão de

Salancik (1977 apud Bastos, Brandão e Pinho 1997), que destaca que: as pessoas

se tornam comprometidas pela implicação das suas próprias ações.

A concentração das notas acima da média na dimensão Melhor desempenho

e produtividade, destacando ainda a dimensão apresentou média superior a média

global para o construto. Confirmam essa dimensão como a que mais caracteriza o

comprometimento organizacional. Os dados encontrados traduzem a intenção do

comportamento e que segundo Bastos (1994) ocorre quando o indivíduo valoriza

suas ações, entende suas consequências como significativas, e se responsabiliza

por elas.

Os dados encontrados nas análises das correlações dos construtos de

Comprometimento Organizacional com o Entrincheiramento e o Comprometimento

com a Carreira demonstraram que há uma baixa associação entre os construtos.

4.6.1 QN06: Como se relacionam as práticas de dignidade organizacional

percebidas e o comprometimento docente com a IES?

Nesta subseção são apresentadas, analisadas e discutidas as correlações

entre a Dignidade Organizacional representada por suas práticas e fatores

componentes, e o comprometimento organizacional.

99


Serão apresentadas a seguir as correlações entre os fatores da Escala de

Práticas de Dignidade Organizacional e as dimensões e escore global do construto

de Comprometimento Organizacional. Conforme visto no quadro 40.

Quadro 40 – Correlações entre os Fatores da Escala de Práticas de Dignidade Organizacional e o Comprometimento Organizacional.

F1 - Promove o

desenvolvimento do

empregado

F2 - Oferece

produtos e atendiment

o de qualidade

F3 – Respeita os direitos dos empregado

s

F4 – Favorece

o meio ambiental e social

F5- Não engana os stakeholder

s

Rô de Spearman

CO - Dim. Esforço extra ou sacrifício adicional

Correlações de coeficiente ,122 ,306** ,234** ,224** ,151*


,086 ,000 ,001 ,001 ,033

CO - Dim. Melhor desempenho e produtividade

Correlações de coeficiente ,249** ,332** ,388** ,214** ,394**


,000 ,000 ,000 ,002 ,000

Escore Global de Comprometimento Organizacional

Correlações de coeficiente ,181* ,334** ,332** ,239** ,279**


,010 ,000 ,000 ,001 ,000

N 199 199 199 199 199 **. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).

*. A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades).


Os dados apresentados no quadro 40 demonstram correlações significativas

entre as Práticas de Dignidade Organizacional e o Comprometimento Organizacional

em quase todas as combinações entre fatores e dimensões do comprometimento.

Na fase de análise sobre as percepções da ocorrência de práticas de

dignidade apenas o Fator 01- Promove o desenvolvimento do empregado se

destacou nas respostas dos docentes. Entretanto, o mesmo não apresentou

correlação significativa com a Dimensão Esforço Extra ou sacrifício adicional.

100

Entretanto, apresentou para a dimensão Melhor Desempenho e Produtividade (r =

0,249) e para o escore global de comprometimento organizacional (r = 0,181).

O Fator 02 - Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou

correlação de (r= 0,306) com a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional, com

a Dimensão Melhor desempenho e produtividade correlação de (r= 0,332) e com o

escore global de comprometimento com a organização (r = 0,334).

O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregadosapresentou correlação de

(r= 0,234) com a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional, com a Dimensão

Melhor desempenho e produtividade correlação de (r= 0,388) e com o escore global

de comprometimento com a organização (r = 0,332).

O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social apresentou correlação de (r=

0,224) com a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional, com a Dimensão



O Fator 05 – Não engana os Stakeholders apresentou correlação de (r=

0,151) com a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional, com a Dimensão




Considerando as correlações entre os Fatores da Escala de Práticas de

Dignidade Organizacional e as dimensões do Comprometimento Organizacional

podemos verificar que todos os fatores da Escala de Práticas de Dignidade

Organizacional apresentaram correlação com o Comprometimento Organizacional.

O Fator 01- Promove o desenvolvimento do empregadofoi mais percebido ou

citado, entretanto, apresentou a menor média entre os cinco fatores avaliados.

Apresentando ainda fraca correlação com a dimensão Melhor Desempenho e

Produtividade e com o escore global de comprometimento organizacional. O que

sugere que o fator tem pouca influência para o comprometimento organizacional.

O Fator 02 - Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou a

terceira melhor média e apresentou correlações significativas com todas as

dimensões do Comprometimento Organizacional e com seu escore global. Os

101

resultados estão associados ao sentimento de pertencimento à organização e de

responsabilidade com o resultado da atividade, já que o resultado da atividade da

IES está diretamente associado à atividade docente.

O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados apresentou a maior média

quando avaliado e correlações significativas com todas as dimensões do

Comprometimento Organizacional e seu escore global. Estando mais correlacionado

com a Dimensão Melhor desempenho e produtividade. O melhor resultado para o

fator pode ter sido influenciado pelo cumprimento das normas legais as quais as IES

são submetidas. Em destaque para o pagamento em dia e a priorização da quitação

de obrigações trabalhistas. Elementos que podem ser facilmente avaliados pelos

docentes.

O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social apresentou a quarta melhor

média e correlações significativas com todas as dimensões do Comprometimento

Organizacional e com seu escore global. Mais fortemente correlacionado com a

Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional. Os resultados sugerem que o fato

da IES favorecer o meio ambiente e social apresenta uma menor correlação com a

melhora do desempenho docente e de sua produtividade.Contexto que pode se

justificar pela característica da atividade docente, que fica circunscrita muitas vezes

ao ambiente da sala de aula.

O Fator 05 – Não engana os Stakeholders apresentou a segunda melhor

média e correlações significativas com as dimensões e escore global do construto

de Comprometimento Organizacional, a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício

Adicional é a que se apresenta menos correlacionada com o fato da organização

não enganar os stakeholders, entretanto o fator predispõe o docente a melhorar seu

desempenho e produtividade. Os fatores que se destacaram na análise de

regressão estão associados a não sonegar impostos e não explorar o funcionário.


O Fator 01- Promove o desenvolvimento do empregadofoi mais percebido ou

citado, entretanto, apresentou a menor média entre os cinco fatores avaliados.

Apresentando ainda fraca correlação com a dimensão Melhor Desempenho e

Produtividade e com o escore global de comprometimento organizacional. O que

sugere que o fator tem pouca influência para o comprometimento organizacional.

102

Os resultados encontrados para o Fator 02 - Oferece produtos e atendimento

de qualidade, estão suportados por Magalhães (2008) quando afirma que o

comprometimento apoia-se no orgulho pelo trabalho, ligado ao sentimento de

pertencimento e por assumir os problemas da organização como seus.

O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados está, segundo os

respondentes melhor avaliado, entretanto, o mesmo está ligado a questões

regulamentares e legais, o que torna suas práticas não uma opção, mas obrigação

legal. Um aspecto que deve ser destacado é que seu cumprimento mesmo sendo

uma obrigação da empresa, se apresentou relacionado à Dimensão Melhor

desempenho e produtividade. O que pode se explicar pelo entendimento de uma

relação de não exploração. O que segundo Paschoal e Tamayo (2003) pode ser

considerado com antecedente do comprometimento.

O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social se mostra correlacionado

com o comprometimento organizacional. Em especial com a Dimensão Esforço Extra

ou Sacrifício Adicional. O resultado pode se justificar pelo sentimento de

pertencimento ressaltado por Magalhães (2008), também associado ao Fator 02,

entretanto não há clareza quanto a essa ligação.

O Fator 05 – Não engana os Stakeholders apresentou a segunda melhor

média e correlações significativas com o construto de Comprometimento

Organizacional, seus resultados predispõe o docente a melhorar seu desempenho e

produtividade e assim como o fator 03, pode estar relacionado ao entendimento de

uma relação de ganhos mútuos e não exploração, conforme destacou Paschoal e

Tamayo (2003).

5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

Este estudo teve como objetivos: identificar na visão de docentes de IES

públicas e privadas brasileiras o que caracteriza uma IES digna e quais práticas de

dignidade são por eles percebidas. Avaliar: o nível de comprometimento e

entrincheiramento dos docentes com suas carreiras, e o nível de comprometimento

com a organização, por fim, estabelecer como se relacionam as práticas de

dignidade organizacional e o comprometimento com a organização.

103

No Brasil, a dignidade organizacional ainda é escassamente estudada e por

isso pouco conhecida, não obstante, foi possível verificar entre os docentes a

percepção de sua presença, associadas a todos os fatores da dimensão de Práticas

da Escala de Dignidade Organizacional. Os resultados demonstraram que o fator

mais percebido está relacionado à promoção do desenvolvimento do empregado.

Entretanto, apesar da maior percepção desse fator, a média das notas atribuídas a

ele alcançou 59% do escore máximo, um pouco abaixo do escore global de 61%

atribuído as IES avaliadas. Foi utilizada para avaliação dos escores a Escala de

Dignidade Organizacional desenvolvida e validada por Teixeira et al. (2011),

utilizando apenas a dimensão de práticas.

Os outros fatores da escala alcançaram escores superiores ao fator citado,

porém, foram menos percebidos ou citados na avaliação das IES, contexto

justificando por Paschoal e Tamayo (2003) que salientam que para o entendimento

de uma relação de troca, a criação de oportunidades para a satisfação de

necessidades, objetivos e expectativas dos funcionários, é determinante.

O comprometimento dos docentes com suas carreiras apresentou escores

significativos. Para 80% dos respondentes ficou caracterizado um vínculo

relacionado à Dimensão Identidade, essa dimensão tem características de

vinculação afetiva e predispõe o docente a manter-se em um firme curso de ação no

desenvolvimento de sua carreira. O valor indica que o docente observa e avalia

melhor essa dimensão em decorrência do forte vínculo que ela produz. O escore da

dimensão planejamento se mostrou significativo. Os achados estão em consonância

com a visão de Andrade (2008) que destaca que a carreira é um aspecto central e

significativo na vida das pessoas. A dimensão Resiliência, alcançou o menor escore

e pode ser sintoma de uma maior valorização da carreira.

As três dimensões do comprometimento com a carreira apresentaram

moderada correlação positiva com o seu escore global. De acordo com os dados

podemos inferir que os resultados internos para o comprometimento com a carreira

são consistentes, já que as correlações entre suas dimensões e o escore global se

apresentaram significativas e próximas uma das outras.

Quando considerado o Entrincheiramento com a carreira, os dados

demonstram os resultados para suas dimensões se apresentaram próximos para

dimensões de limitação de oportunidades e a dimensão de custos emocionais, com

resultados de 65% e 64% respectivamente. A dimensão investimentos de carreira

104

por sua vez apresenta escore inferior e para os docentes configura-se como a

dimensão que menos influencia o entrincheiramento com a carreira.

A ordem de importância dos fatores do entrincheiramento com a carreira

apresentados, apresenta coerência com achados de Carson e Bedeian (1997) que

afirmaram que a primeira fase está relacionada aos investimentos de carreira, a

segunda aos custos emocionais, e a terceira relacionada à limitação de

oportunidades, a qual é considerada como o aspecto mais característico do

entrincheiramento, com redução efetiva da mobilidade profissional.

A avaliação do nível de comprometimento organizacional dos docentes

apresentou resultados significativos, com escores que variaram de 73% a 85% dos

escores máximos de suas dimensões, com destaque para a dimensão de Melhor

desempenho e produtividade. Os dados encontrados confirmam essa dimensão

como a mais que mais caracteriza o comprometimento organizacional a partir da

análise realizada através da abordagem comportamental. Resultados positivos para

a intenção comportamental e coerente com a visão de Salancik (1977 apud Bastos,

Brandão e Pinho 1997), que destaca que: as pessoas se tornam comprometidas

pela implicação das suas próprias ações. E ratificada por Bastos (1994) que define o

comportamento, como característica do indivíduo que valoriza suas ações, entende

suas consequências como significativas, e se responsabiliza por elas.

Os comportamentos decorrentes do comprometimento ou entrincheiramento

com a carreira poderiam influenciar a avaliação do nível de comprometimento

organizacional prejudicando a sua acuracidade. Logo, se tornou necessário avaliar

seus níveis na população estudada. Apesar de terem apresentado níveis

significantes, o entrincheiramento tende a imobilizar a ação profissional, o

comprometimento com a carreira é o construto que mais pode influenciar o correto

entendimento do comprometimento organizacional.

O comprometimento organizacional se apresentou pouco influenciado pelos

construtos, já que as correlações estudadas demonstraram uma fraca correlação. A

Dimensão Identidade do Comprometimento com a Carreira apresentou fraca

associação com o desejo de melhorar o desempenho e produtividade, não se

apresentando como preditor do esforço extra ou sacrifício adicional. A Dimensão de

Planejamento não apresentou associações com o comprometimento organizacional,

o resultado é decorrente da independência entre a carreira e a organização. A

Dimensão Resiliência por sua vez, se apresentou contrária ao comprometimento

105

organizacional, o que significa que quanto mais resiliente menos comprometido pode

se tornar o docente. Observando o cruzamento entre as dimensões do

comprometimento organizacional e as dimensões dos dois construtos, também não

foram percebidas correlações significativas para a população estudada.

Considerando as correlações entre Práticas de Dignidade Organizacional e o

Comprometimento Organizacional, podemos concluir em sua dimensão global, as

práticas de Dignidade Organizacional estão significativamente correlacionadas com

o Comprometimento Organizacional. Entretanto, uma exceção foi encontrada, A

promoção do desenvolvimento do empregado não se apresentou significativamente

correlacionado com a intenção de realizar esforço extra ou sacrifício adicional pela

organização. Apresentou-se correlacionado com a melhora do desempenho e

produtividade.

5.1 Sugestões para estudos futuros

O presente estudo apresentou diante do seu objetivo geral uma correlação

que caracteriza as práticas de dignidade organizacional como antecedentes ao

comprometimento organizacional. Como sugestão para estudos futuros, novas

pesquisas podem ser desenvolvidas utilizando também as dimensões de atributos e

valores da escala de Dignidade Organizacional não contempladas neste estudo.

Outra sugestão é a aplicação da mesma pesquisa para outros públicos de interesse.

Já que o comprometimento organizacional é uma característica desejada por todos

os segmentos empresariais. Sugestões que se apoiam na lacuna teórica ainda

existente relacionando o construto de comprometimento organizacional com práticas

de dignidade organizacional. Outro caminho teórico que pode ser seguido, é a

análise das relações entre Práticas de Dignidade Organizacional e o

Comprometimento Organizacional considerando como perspectiva teórica a sua

abordagem atitudinal.

Um aspecto importante que se apresentou nos resultados, foi a influência do

entrincheiramento na forma como são percebidas as práticas de dignidade. Ainda

não existem estudos estudando essas relações.

106

5.2 Sugestões para ações práticas

Os resultados apresentados significativa correlação entre as práticas de

dignidade da organização e o comprometimento organizacional. Logo, a organização

precisa considerar a promoção de um quadro de dignidade, como fator que poderá

influenciar seus membros a assumir atitudes positivas em relação à organização e

seus pares. O que leva à necessidade de uma revisão sobre seus valores e práticas,

objetivando o alinhamento entre os interesses da organização e dos seus docentes.

A resiliência é um fator que se mostrou capaz de afetar a percepção da

Dignidade Organizacional e consequentemente o Comprometimento Organizacional.

Diante do exposto, a organização precisa identificar os fatores associados com o

desenvolvimento ou aumento da resiliência nos docentes e minimizar sua

ocorrência.

107

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http://dx.doi.org/10.1590/S1415-65552003000400003

http://hdl.handle.net/10347/657

115

APÊNDICE A:

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

CONVITE

O curso de mestrado em Administração, da Faculdade Boa Viagem, está

realizando uma pesquisa que objetiva analisar as relações entre práticas de

dignidade organizacional e o comprometimento organizacional no ambiente

universitário brasileiro. A pesquisa é parte da dissertação de mestrado de Gilson

Bezerra Feitosa, conduzida sob a orientação do Profª. Sônia Calado Dias.

Ao participar deste estudo, o voluntário não terá qualquer ônus, porém se

desejar comprometemo-nos, a enviar relatório executivo contendo os principais

resultados e conclusões da pesquisa. Sua participação contribuirá de maneira

inestimável para o conhecimento cientifico sobre o tema e para o bom termo da

referida dissertação de mestrado.

Garantimos o total sigilo das informações contidas nos questionários, todas as

informações serão mantidas em sigilo, divulgando-se os resultados da pesquisa

apenas sob a forma de dados estatísticos globais, sem identificar individualmente os

participantes.

Para a coleta de dados, será utilizada a técnica de "bola de neve", onde o

respondente reenvia esse convite de participação para outros docentes

universitários brasileiros. Assim, esperamos uma melhor compreensão do fenômeno

estudado.

Antecipamos nossos agradecimentos pelo seu gentil apoio a essa pesquisa.

O pesquisador se coloca disponível para eventuais dúvidas e necessidades, através

do telefone (81) 9122-5642 e do e-mail [email protected].

Link para coleta de dados:

https://www.surveymonkey.com/s/dignidade_e_comprometimento_organizacional

Sendo o que se apresenta, contamos com sua participação.

Profª. Sônia Calado Dias, PhD

Orientadora — FBV


Mestrando — FBV

[email protected]

mailto:[email protected]

https://www.surveymonkey.com/s/dignidade_e_comprometimento_organizacional

116

APÊNDICE B: Distribuição de frequência dos fatores da Escala de Práticas de Dignidade Organizacional

Distribuição de frequência das médias - Fator01

Frequência Porcentual Porcentagem válida Porcentagem acumulativa

Válido

1,31 1 ,5 ,5 ,5

1,46 1 ,5 ,5 1,0

1,54 1 ,5 ,5 1,5

1,62 2 1,0 1,0 2,5

1,69 2 1,0 1,0 3,5

1,77 5 2,5 2,5 6,0

1,85 3 1,5 1,5 7,5

1,92 1 ,5 ,5 8,0

2,00 3 1,5 1,5 9,5

2,08 2 1,0 1,0 10,6

2,15 4 2,0 2,0 12,6

2,23 6 3,0 3,0 15,6

2,31 7 3,5 3,5 19,1

2,38 8 4,0 4,0 23,1

2,46 10 5,0 5,0 28,1

2,54 6 3,0 3,0 31,2

2,62 10 5,0 5,0 36,2

2,69 4 2,0 2,0 38,2

2,77 7 3,5 3,5 41,7

2,85 11 5,5 5,5 47,2

2,92 6 3,0 3,0 50,3

3,00 34 17,1 17,1 67,3

3,08 9 4,5 4,5 71,9

3,15 3 1,5 1,5 73,4

3,23 6 3,0 3,0 76,4

3,31 7 3,5 3,5 79,9

3,38 4 2,0 2,0 81,9

3,46 2 1,0 1,0 82,9

3,54 2 1,0 1,0 83,9

3,69 2 1,0 1,0 84,9

3,77 3 1,5 1,5 86,4

3,85 2 1,0 1,0 87,4

3,92 1 ,5 ,5 87,9

4,08 6 3,0 3,0 91,0

4,31 4 2,0 2,0 93,0

4,46 1 ,5 ,5 93,5

4,54 1 ,5 ,5 94,0

4,62 5 2,5 2,5 96,5

4,69 2 1,0 1,0 97,5

4,77 1 ,5 ,5 98,0

4,85 2 1,0 1,0 99,0

4,92 1 ,5 ,5 99,5

5,00 1 ,5 ,5 100,0

Total 199 100,0 100,0


117



Válido

1,00 3 1,5 1,5 1,5

1,50 3 1,5 1,5 3,0

1,75 6 3,0 3,0 6,0

2,00 5 2,5 2,5 8,5

2,25 5 2,5 2,5 11,1

2,50 11 5,5 5,5 16,6

2,75 21 10,6 10,6 27,1

3,00 64 32,2 32,2 59,3

3,25 14 7,0 7,0 66,3

3,50 14 7,0 7,0 73,4

3,75 9 4,5 4,5 77,9

4,00 11 5,5 5,5 83,4

4,25 10 5,0 5,0 88,4

4,50 6 3,0 3,0 91,5

4,75 5 2,5 2,5 94,0

5,00 12 6,0 6,0 100,0

Total 199 100,0 100,0


118



Válido

1,0 1 ,5 ,5 ,5

1,2 1 ,5 ,5 1,0

1,8 1 ,5 ,5 1,5

2,2 2 1,0 1,0 2,5

2,4 3 1,5 1,5 4,0

2,6 4 2,0 2,0 6,0

2,8 8 4,0 4,0 10,1

3,0 44 22,1 22,1 32,2

3,2 8 4,0 4,0 36,2

3,4 4 2,0 2,0 38,2

3,6 9 4,5 4,5 42,7

3,8 11 5,5 5,5 48,2

4,0 8 4,0 4,0 52,3

4,2 17 8,5 8,5 60,8

4,4 12 6,0 6,0 66,8

4,6 18 9,0 9,0 75,9

4,8 11 5,5 5,5 81,4

5,0 37 18,6 18,6 100,0

Total 199 100,0 100,0


119



Válido

1,2 2 1,0 1,0 1,0

1,4 1 ,5 ,5 1,5

1,6 6 3,0 3,0 4,5

1,8 4 2,0 2,0 6,5

2,0 5 2,5 2,5 9,0

2,2 12 6,0 6,0 15,1

2,4 17 8,5 8,5 23,6

2,6 16 8,0 8,0 31,7

2,8 17 8,5 8,5 40,2

3,0 50 25,1 25,1 65,3

3,2 13 6,5 6,5 71,9

3,4 13 6,5 6,5 78,4

3,6 7 3,5 3,5 81,9

3,8 8 4,0 4,0 85,9

4,0 3 1,5 1,5 87,4

4,2 3 1,5 1,5 88,9

4,4 4 2,0 2,0 91,0

4,6 5 2,5 2,5 93,5

4,8 3 1,5 1,5 95,0

5,0 10 5,0 5,0 100,0

Total 199 100,0 100,0




Válido

1,00 1 ,5 ,5 ,5

2,00 2 1,0 1,0 1,5

2,50 2 1,0 1,0 2,5

2,75 8 4,0 4,0 6,5

3,00 44 22,1 22,1 28,6

3,25 17 8,5 8,5 37,2

3,50 12 6,0 6,0 43,2

3,75 10 5,0 5,0 48,2

4,00 72 36,2 36,2 84,4

4,25 29 14,6 14,6 99,0

4,50 2 1,0 1,0 100,0

Total 199 100,0 100,0


120

ANEXO A –Escala de Práticas de Dignidade Organizacional – (TEIXEIRA, 2011)

PRÁTICAS

Concordo

nada

Concordo

pouco

Concordo Concordo

muito

Concordo

totalmente

1 2 3 4 5

Oferece oportunidades

aos empregados

Oferece produtos e

serviços bons para o meio

ambiente

Promove o trabalho em

equipe

Oferece programa de

carreira

Respeita o código de

defesa do consumidor

Contrata pela (CLT) –

Legislação trabalhista

Paga em dia

Prioriza a quitação de

suas obrigações

trabalhistas

Explora os funcionários

Reconhece o direito a

férias

Cumpre obrigações para

com a sociedade

Coloca em prática ações

filantrópicas

Promove por mérito

121

ANEXO B - Escala de Comprometimento com a carreira (CARSON E BEDEIAN, 1995) , identidade, planejamento e resiliência.

Concordo

nada Concordo

pouco Concordo Concordo

muito Concordo totalmente

1 2 3 4 5

Minha linha de trabalho/campo de carreira tem um grande significado pessoal para mim.

Minha linha de trabalho/campo de carreira é uma parte importante de quem eu sou.

Eu estou fortemente identificado com a linha de trabalho/campo de carreira que eu escolhi.

Eu não me sinto emocionalmente apegado a esta linha de trabalho/campo de carreira.

Eu tenho metas específicas para meu desenvolvimento nesta linha de trabalho/campo de carreira

Eu criei um plano para o meu desenvolvimento nesta linha de trabalho/campo de carreira

Eu não costumo pensar sobre o meu desenvolvimento profissional nesta linha de trabalho/campo de carreira

Eu tenho uma estratégia para alcançar meus objetivos nesta linha de trabalho/campo de carreira

Os problemas desta linha de trabalho/campo de carreira me fazem questionar se o fardo pessoal está valendo a pena.

Os problemas que encontro nesta linha de trabalho/campo de carreira me fazem se os ganhos estão sendo compensadores

O desconforto associado a minha linha de trabalho/campo de carreira às vezes me parece muito grande.

Os desgastes associados à minha linha de trabalho/campo de carreira às vezes me parecem grandes demais.

122

ANEXO C - Escala de Entrincheiramento com a carreira (CARSON E BEDEIAN, 1995)

Concordo

nada Concordo

pouco Concordo Concordo

muito Concordo totalmente

1 2 3 4 5

Se eu ingressasse em outra linha de trabalho/campo de carreira, iria perder muito investimento em educação e treinamento

Eu tenho muito tempo investido em minha linha de trabalho/campo de carreira, ficando difícil mudar agora.

Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria muito dispendioso para mim.

Eu já tenho muito dinheiro investido em minha linha de trabalho/campo de carreira atual, ficando difícil mudar agora.

Eu teria várias opções se decidisse por mudar de linha de trabalho/campo de carreira.

Com a minha experiência e histórico profissional, existem alternativas atraentes e disponíveis para mim em outras linhas de trabalho/campos de carreira.

Se eu deixar esta linha detrabalho/campo de carreira, eu me sentirei sem opções razoáveis para a minha vida profissional.

Eu percebo alternativas para o meu desenvolvimento profissional se eu quiser fazer mudanças na minha carreira.

Haveria um grande custo emocional envolvido em mudar de linha de trabalho/campo de carreira.

Deixar a minha linha de trabalho/campo de carreira causaria pouco trauma emocional em minha vida.

Seria emocionalmente difícil mudar minha linha de trabalho/campo de carreira

Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria fácil do ponto de vista Emocional

123

ANEXO D - Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (MENEZES, 2010) 1. Imagine que a organização em que você trabalha convoque uma reunião de voluntários uma vez por semana, no horário após o expediente, sem pagamento de horas-extras, a fim de discutir questões de interesse da própria organização. O que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu compareceria a estas reuniões, caso eu tivesse tal

horário disponível.

Mesmo que pudesse, eu não participaria destas

reuniões.

2. Imagine que você foi chamado para substituir um colega de outro setor durante um mês e que terá de aprender como executar as tarefas relacionadas ao cargo. Qual posição você assumiria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu recusaria a proposta e não buscaria aprender as

novas tarefas.

Eu aceitaria a proposta e buscaria aprender as novas

tarefas.

3. Em um determinado momento, sua organização necessita que você assuma Encargos ou tarefas que se distanciam de seus interesses profissionais atuais. O que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Aceitaria assumir tais encargos e tarefas para

atender às necessidades da organização.

Não aceitaria tais encargos e tarefas, apesar da

necessidade da Organização.

4. Em um contexto fora de sua organização, algumas pessoas que não trabalham nela tecem comentários, criticando-a injustamente. Qual a posição que você assumiria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu defenderia a organização das críticas.

Eu não me exporia frente às pessoas defendendo a

organização.

5. Imagine que, devido a algum motivo irrelevante, haja divergências e tensões entre diferentes setores dentro da organização em que você trabalha. O que você faria para melhorar tal situação?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu não interviria e deixaria que os

setoresresolvessemas divergências e tensões

por si mesmos.

Eu interviria no sentido de ajudar a superar as

divergências e tensões entre diferentes setores.

124

6. Na sua organização, você é avaliado como tendo uma produtividade satisfatória. No entanto,ela lhe solicita um aumento desta produtividade por tempoindeterminado, mantendo as mesmascondições de trabalho. O que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu procuraria melhorarminha produtividade e

meudesempenho.

Eu manteria o mesmo nível de desempenho

eprodutividade que tenho.

7. Em comparação com organizações similares, os processos de trabalho sob a responsabilidadedo seu setor são mais lentos, e seguem somente os procedimentos de rotina. Você possui uma ideia inovadora e que poderia reduzir o tempo de trabalho e tornar o trabalho mais diversificado.O que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu difundiria minha ideia para a organização.

Eu não difundiria minha idéia para a organização

8. O sistema de avaliação de desempenho da sua organização detectou que a produtividade da suaequipe de trabalho não foi satisfatória, embora o seu desempenho tenha sido o esperado.Buscando a melhoria do desempenho geral da equipe, ela lhe solicita que aumente conjuntamenteo seu nível de produtividade. Diante da solicitação, o que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu não buscaria elevar o meu nível deprodutividade,

mantendo meu atual padrão de

desempenho.

Eu buscaria elevar o meunível de produtividade,

tendo em vista a melhoriado desempenho da equipe.

9. As atividades que foram delegadas a sua equipe foram concluídas com êxito. Entretanto, umaoutra equipe de trabalho próxima a sua lhe solicita auxílio para a finalização das tarefas dessaequipe. Diante da possibilidade de contribuição, o que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu não ajudaria a outra equipe a finalizar suas

atividades.

Eu ajudaria a outra equipe a finalizar suas atividades.

10. A organização na qual você trabalha teve de fazer uma redução no quadro de pessoal,requerendo de você a realização de mais tarefas do que as exigidas para o seu cargo, tendo emvista a manutenção do nível de produtividade organizacional. Diante da solicitação e sabendo quevocê possui o conhecimento necessário para realizar essas novas atividades, o que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu não assumiria essas novas tarefas.

Eu assumiria essas novas tarefas.

125

11. Suponha que sua organização lhe solicitou que se engaje em atividades para melhorar a formacomo a organização é vista pela sociedade. Qual decisão você tomaria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu tomaria alguma iniciativa no sentido de promover tal melhoria.

Eu não tomaria qualquer iniciativa no sentido de promover tal melhoria.

12. Imagine que a organização em que você trabalha está passando por dificuldades financeiras e, portanto, necessita de maior dedicação dos seus empregados. Queposição você assumiria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu procuraria aumentar minha dedicação.

Eu continuaria mantendo o mesmo nível de dedicação.

13. Em uma conversa descontraída com seus colegas de trabalho, um delesquestiona e criticainjustamente a empresa onde você trabalha. Que posição você assumiria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu defenderia a organização das críticas

dos colegas.

Eu não defenderia a organização das críticas

dos colegas.

14. A organização na qual você trabalha adota um modelo de gestão participativa para que seusfuncionários possam se envolver no processo de elaboração de novos projetos a partir dopróximo ano. Diante da possibilidade de participação, o que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu não me ofereceria para participar desses novos

projetos.atividades.

Eu me ofereceria para participar desses novos

projetos.

15. A empresa redefiniu as metas de desempenho para o próximo ano e isso exigirá de você umacarga de trabalho adicional. Que posição você assumiria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu mudaria minha forma de trabalhar para me

adequar às novas metas.

Eu não mudaria minha forma de trabalhar, não me adequando às novas metas.

16. A organização está implantando programas de melhoria do seu desempenho e da qualidade deseus produtos e serviços. Este programa exige mudanças na sua forma de trabalhar e anecessidade de uma nova adaptação ao seu trabalho. O que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu não me engajaria no programa.

Eu me engajaria no programa.

126

17. Imagine que sua organização implantou um sistema de críticas e sugestões acessível a todosos funcionários. Que posição você assumiria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Caso tivesse críticas e sugestões, eu

asapresentaria à organização.

Mesmo tendo críticas e sugestões, eu as guardaria

para mim mesmo.

18. Um dos clientes da organização na qual você trabalha dirige críticas ao atendimento prestadopela empresa e insinua que a maior concorrente possui uma qualidade de atendimento superior.Qual a posição que você assumiria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu não defenderia a organização das críticasdocliente.

Eu defenderia a organização das críticas do

cliente.

19. A organização onde você trabalha está sendo reestruturada, o que implica em redimensionamento de setores e remanejamento de pessoal. Estas mudanças são vistas pelaorganização como necessárias para a melhoria de seu desempenho e produtividade. Que posiçãovocê assumiria diante destas mudanças?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu faria o possível para não mudar de setor.

Eu mudaria de setor, caso fosse necessário.

20. A organização está enfrentando um problema cujo encaminhamento está confiado a um outrosetor de trabalho que não o seu. Você possui alguma idéia de como resolvê-lo. O que você faria?

OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B

Eu me ofereceria para ajudar.

Eu não me ofereceria para ajudar.

127

ANEXO E - Escala ICCO adaptada para professores universitários – (COSTA, 2010) Responda nos parênteses um grau entre 1 e 5 conforme a probabilidade entre você “certamente NÃO APRESENTAR” (1) até “certamente APRESENTAR” (10) o comportamento descrito nas situações abaixo:

Certamente NÃOme comportaria dessa forma

Acho que NÃO me comportaria dessa forma

Não sei se me comportaria dessaforma

Acho que me comportaria dessaforma

Certamente eu mecomportaria dessaforma

1 2 3 4 5

Exemplo:

( 6 ) Em um contexto fora de sua instituição, algumas pessoas que não trabalham

nela tecem comentários, criticando-a injustamente. Você a defenderia?

A resposta “6” indica que você não sabe se defenderia a instituição, porém é mais

propenso a defender (6) do que não defender (5).

Se você entendeu o processo, pode responder as questões abaixo:

1. Se sua instituição convidasse professores para, voluntariamente, participarem

de reuniões, uma vez por semana, fora do horário de aulas e sem

remuneração, a fim de discutir questões não pedagógicas, porém de

interesse da instituição, e você pudesse participar, você participaria?

2. Imagine que sua instituição o convide para substituir, durante um mês, um

colega professor, de uma disciplina da sua área de conhecimento, mas que

você nunca ministrou e, para a qual, deverá se preparar. Você aceitaria?

3. Em um determinado momento, sua instituição necessita que você assuma

atividades que se distanciam de seus interesses acadêmicos atuais. Você

aceitaria?

4. O sistema de avaliação de desempenho da sua instituição detectou que a

avaliação do curso em que você atua não foi satisfatória, embora o seu

desempenho tenha sido o esperado. Se lhe fosse solicitado, você assumiria

um comportamento de liderança com o objetivo de melhorar o desempenho

geral da equipe?

128

5. Numa etapa de planejamento pedagógico, seu grupo conclui as atividades

com êxito. Outro grupo da sua instituição solicita auxílio para finalização da

atividade. Diante da possibilidade de contribuição, você ajudaria a outra

equipe a finalizar suas atividades?

6. Sua instituição teve que fazer uma redução no quadro de pessoal,

requerendo de você a realização de mais tarefas do que a sua obrigação

docente, tendo em vista a manutenção do desempenho institucional. Diante

da solicitação e sabendo que você possui o conhecimento necessário para

realizar essas novas atividades, você assumiria essas novas tarefas?

7. Imagine que sua instituição está passando por dificuldades financeiras e,

portanto, necessita de maior dedicação dos seus professores. Você elevaria

seu nível de dedicação?

8. Numa conversa descontraída com seus colegas de curso, um deles questiona

e critica injustamente a instituição. Você defenderia sua instituição das críticas

dos colegas?

9. Sua instituição adota um modelo de gestão participativa, por meio de

colegiados e comissões, para que seus docentes possam se envolver no

processo de elaboração de novos projetos. Diante da possibilidade, você

participaria?

10. Sua instituição redefiniu as metas de desempenho para o próximo ano e isso

exigirá de você uma carga de trabalho adicional. Você mudaria sua forma de

trabalhar, para se adequar às novas metas?

11. Sua instituição está implantando programas de melhoria da qualidade de seus

cursos. Estes programas exigirão mudanças na sua forma de atuar e a

necessidade de uma nova adaptação à sua atividade docente. Você se

engajaria nestes programas?

12. Sua instituição implantou um sistema de críticas e sugestões acessível a

todos os professores. Caso tivesse críticas e sugestões, você as apresentaria

à instituição?

129

13. Se sua instituição convidasse professores para, voluntariamente, participarem

de reuniões, fora do horário de aulas e sem remuneração, a fim de discutir

métodos que permitam ampliar a aprendizagem dos estudantes, e você

pudesse participar, você participaria?

14. Se sua instituição implantasse um sistema de avaliação docente pelos alunos.

Você utilizaria a devolutiva dos alunos para melhorar suas práticas

pedagógicas?

15. Se sua instituição lhe desse liberdade para utilizar novas abordagens

pedagógicas, você buscaria identificar pontos de melhoria e testaria novos

métodos?

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PRÁTICAS DE DIGNIDADE ORGANIZACIONAL EM IES …imagens.devrybrasil.edu.br/wp-content/uploads/sites/88/2015/01/... · 2.1.1 Dignidade no Trabalho 16 2.1.2 Dignidade Organizacional