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Observatorio Industrial del Sector de Fabricantes de Automóviles y Camiones

ABSENTISMO: Comparativa de mecanismos de medición,

causas y propuestas de soluciones

Absentismo: Comparativa de mecanismos de medición, … 1/61 FECHA: Enero 2009

Absentismo: Comparativa de mecanismos de medición, … 2/61

INDICE

1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 3

2. DESCRIPCION DE LA METODOLOGIA DE MEDICION DE ABSENTISMO EN LOS PAÍSES DE NUESTRO ENTORNO ...................... 8

2.1. Definición de absentismo ............................................................................ 17 2.2. España............................................................................................................ 21 2.3. Alemania ........................................................................................................ 24 2.4. Reino unido.................................................................................................... 25 2.5. Polonia ............................................................................................................ 27 2.6. Chequia .......................................................................................................... 28 2.7. Francia ............................................................................................................ 30 2.8. Italia................................................................................................................. 31 2.9. Bélgica ............................................................................................................ 33 2.10. Análisis comparativo .................................................................................... 35

3. SINGULARIDADES EN LA MEDICION DE CADA FABRICANTE ........... 39

3.1. Fabricante francés ........................................................................................ 39 3.2. Fabricante alemán ........................................................................................ 41 3.3. Fabricante italiano ........................................................................................ 42 3.4. Consideraciones generales......................................................................... 43

4. IDENTIFICACIÓN DE LAS POSIBLES CAUSAS DE ABSENTIMO......... 44

4.1. Captura de datos .......................................................................................... 44 4.2. Análisis etiológico ......................................................................................... 47

5. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS ............................................................... 54


1. INTRODUCCIÓN

La motivación para realizar este trabajo hay que encontrarla en la continua falta de objetivación que el fenómeno del absentismo está teniendo en nuestro país en los últimos tiempos. Reiteradamente se viene usando el absentismo en interés de parte, iniciándose un peligroso proceso de culpabilización de los trabajadores que a nadie conviene, y menos en un entorno como el actual dónde la mayoría de las plantas de fabricación españolas se juegan su ser o no ser al albur de la consecución de nuevas inversiones desde sus sedes centrales. En la actualidad no se habla de las causas para poder acometer su reducción, no se distingue el absentismo controlable y reducible del que no lo es y se llegan a cuestionar derechos recogidos en los convenios o incluso en leyes general para usarlo como elemento de confrontación.

En situaciones como la actual, donde todas las plantas de Europa deben competir por lograr nuevas inversiones, el mensaje del sector del automóvil español debe ser único y comprometido con el futuro. No deberían mostrarse discrepancias que diesen argumentos a potenciales inversores para no invertir en nuestro país pues la situación es suficientemente frágil como para que desde el sector aportemos nuevas dudas. De igual forma que hace unos años la flexibilidad fue uno de los puntos de discusión entre empresa y sindicatos, y ahora todos estamos de acuerdo en que España es uno de los países en los que más mecanismos de flexibilidad se han implementado, habría que evitar que el absentismo transmita una imagen exterior equivocada.

No podemos menos que hacernos eco de lo que dice el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva en el apartado 3 de su capítulo V: “el absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores.

La reducción del absentismo injustificado en el ámbito sectorial o de empresa debe ser un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores”. Merece la pena recordar que este acuerdo fue firmado por


la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT). Es decir, es un acuerdo con todo el apoyo social.

“Para poder abordarlo, la empresa debe tener un conocimiento riguroso de su absentismo: sus causas, las circunstancias que lo rodean, su coste, etc. Cualquier solución requiere de un acertado diagnóstico compartido, así como el desarrollo de metodologías sencillas y adecuadas a la realidad”.

De esto versa este trabajo, de medición comparada, lo más objetiva posible, y de identificación de causas con el fin de poder avanzar en las soluciones. No hay ninguna medida mágica que logre reducir de forma estable y continuada el absentismo son ésta no parte de un análisis causal.

El absentismo ni interesa ni beneficia a nadie. Empresa, sociedad y trabajadores deben colaborar para atajar sus causas con el fin que éste se reduzca. Y para poder atajar las causas lo primero es hablar de los mismos conceptos. Dando un rápido vistazo a los países de nuestro entorno vemos que hasta la propia definición en los países anglosajones (ausencia NO JUSTIFICADA del lugar de trabajo) ya es diferente de la definición más utilizada en España (ausencia del lugar de trabajo). Si una definición tan básica ya es diferente según los países, lógicamente las formas y métricas de cálculo también lo son.

La primera conclusión que se puede extraer tras analizar datos de absentismo en distintos países es la facilidad con la que se puede provocar una guerra de cifras seleccionando y, sobre todo, interpretando la información como mejor interese. Cierto es que podemos encontrar fuentes donde las plantas españolas aparecen en el percentil alto de absentismo en Europa, pero no es menos cierto que podemos encontrarnos con valores puntuales superiores al 20% en plantas europeas y norteamericanas aparentemente ejemplares.

El origen de la discrepancia no solo radica en la fuente, que también, sino, y sobre todo, en la forma de computar las horas de ausencia e incluso en las horas que computan como presencia total, es decir, diferencias tanto en numerador como en denominador

El absentismo es una realidad multifactorial y se analiza en Europa desde dos frentes fundamentales: salud laboral y psicología industrial, o sea motivación. Solo en España se está comenzando a usar como elemento de confrontación que puede tener un peligroso efecto boomerang para quien lo utiliza. A nadie le interesa, ni a empresa ni a trabajadores, transmitir a los centros de decisión europeos que el trabajador español incumple con su jornada laboral porque además de ser incierto es extraordinariamente dañino en un entorno como el actual donde todo el mundo pelea por retener su tejido industrial. No basta con ser bueno, también hay que parecerlo y, sobre todo, contarlo bien.


En el escandallo de horas de no presencia nos encontramos con una amplia clasificación que los distintos países e incluso grupos empresariales consideran de forma diferente. Allá donde las relaciones laborales son avanzadas (p.e. Alemania o Francia) la preocupación se centra en las horas que se pierden por accidente o enfermedad laboral. Las empresas se afanan por poner medios para que los trabajadores no tengan problemas de salud en el desempeño de su trabajo. Por tanto las horas más controladas son aquellas que tienen que ver con la ausencia por salud laboral. En el otro extremo nos encontramos con Italia o con los nuevos países de la Unión Europea que se preocupan de las ausencias sin justificación médica, las horas en las que el trabajador no acude a su puesto de trabajo por causas desconocidas o no declaradas. De nuevo España es el único país en el que se mide con el mismo rasero las horas de baja por falta de salud laboral, por enfermedad común, por ausencia no justificada o incluso por ausencia legalmente reconocida. En alguna planta española se considera absentismo la no presencia movida por, por ejemplo, intervención quirúrgica de un familiar directo. Siguiendo esta lógica también podría incluirse la no presencia los días de vacaciones. Esta forma de interpretar la información no tiene parangón en ningún otro país objeto del estudio.

Es de destacar el interés que algunas empresas parecen tener últimamente en que mutualidades o médicos de empresa gestionen todas las altas y bajas. El énfasis que ponen en esta propuesta parece dar a entender que los médicos “normales” de la Seguridad Social o no tienen suficiente preparación o, lo que es peor, suficiente rigor a la hora de conceder altas y bajas.

El trabajo recoge fuentes diversas para dar sustento a esta especie de relativismo en cifras, tratando de mostrar de la forma más aséptica posible una realidad que es heterogénea.

A lo largo del trabajo recorreremos las métricas y definiciones de absentismo de los principales países de nuestro entorno con relevancia en el sector de la automoción: Francia, Alemania, Italia, Reino Unido, Bélgica, Chequia y Polonia. Veremos como las definiciones no son comunes ni tampoco lo son las legislaciones laborales ni las coberturas de sus sistemas sociales. En algunos países ciertas bajas justificadas, como, por ejemplo, las originadas por maternidad y/o paternidad no computan siquiera como tiempo disponible (es decir no aparecen ni en numerador ni en denominados) mientras que en otros se consideran causas de absentismo. En algunos países los primeros días de baja corren a cargo de la empresa, en otros del trabajador y en otros no existe “franquicia” alguna de ausencias, corriendo a cargo de la Seguridad Social desde el minuto cero los costes de la ausencia. Con una casuística tan amplia es normal que las estadísticas requieran ciertas adaptaciones para poder ser comparables. Si las comparaciones son siempre odiosas en este caso, además, son imprecisas e inútiles si no se procede a calibrar los datos.

Centrar y fijar la medición es el primer y necesario paso para poder identificar las causas del absentismo. Porque la reducción del absentismo, como de cualquier problema, solo se puede lograr atacando a sus causas. Cualquier otra medida que no considere las causas tendría efectos no sostenibles en el tiempo, cuando no


meramente estéticos. Y para analizar las causas éstas deben clasificarse en diferentes grupos pues nos encontramos frente a un fenómeno multifactorial. No se pueden plantear, ni mucho menos, planes de mejora idénticos para las ausencias al trabajo por enfermedad laboral, que para las ausencias por enfermedades crónicas o para aquellas ausencias que no tengan justificación y se deban a la mera voluntad de no presentarse al puesto de trabajo. No existen para casi nada en este mundo soluciones globales, mucho menos para el absentismo.

No hay duda que la no presencia en el puesto de trabajo es un problema que deben afrontar empresa y trabajadores pero como todo problema complejo requiere concreción. Por ello el trabajo propondrá el que se defina un acuerdo nacional para la reducción del absentismo en el que participen todos los agentes sociales y en el que uno de los pilares fundamentales sea acordar un sistema único de medición del absentismo en el que se distinga claramente entre la ausencia por problemas de salud laboral, enfermedad corta o larga, la ausencia por motivos justificados y la ausencia no justificada. Para eso realizaremos una primera propuesta de clasificación causal que puede servir de punto de partida para llegar a una clasificación consensuada por todas las partes. Posteriormente para cada uno de estos epígrafes se propondrán medidas que, de nuevo, deben consensuarse entre empresas, sindicatos y, cuando proceda, administración.

Este trabajo trata de dar una visión de los distintos mecanismos de medición del absentismo en el sector de automoción en los países de nuestro entorno así como identificar las principales causas y proponer algunas soluciones con la intención de abrir un debate que lleve a una definición común y consensuada y, sobre todo, proponer medidas de consenso para reducir en lo posible este fenómeno.

En la línea de abrir un debate constructivo deben entenderse las nueve propuestas con las que se cierra este trabajo en su último capítulo. Estas propuestas, o aquellas que se puedan consensuar, deberían ser la base de un acuerdo sectorial sobre el absentismo que permita unificar los mecanismos de medición, identificar las causas y solo entonces definir planes de reducción.

A modo de resumen, se incluyen aquí los enunciados de las mencionadas propuestas:

7. Planificar el retorno de trabajadores procedentes de procesos de larga enfermedad y desarrollar planes de reinserción laboral.

8. Incrementar las plazas de especialistas en Medicina del trabajo en la Seguridad Social.

9. Comprometerse empresa y sindicatos a no utilizar el absentismo como elemento de confrontación sino a trabajar conjuntamente para su reducción.

6. Acelerar los procesos de invalidez permanente y adecuar el tratamiento de larga enfermedad.

3. Realizar un catálogo de actividades y trabajos penosos, previendo un máximo de tiempo en su desempeño, bien por cambio de actividad, bien por prejubilaciones.

4. Establecer una clasificación sectorial de las causas de absentismo.

5. Establecer comisiones de seguimiento de absentismo por centro.

1. Acordar un mecanismo de medición único para toda la industria de automoción española.

2. Calibrar los valores de absentismo de países de nuestro entorno de acuerdo con la medición acordada.



2. DESCRIPCION DE LA METODOLOGIA DE MEDICION DE ABSENTISMO EN LOS PAÍSES DE NUESTRO ENTORNO

El acercamiento al fenómeno del absentismo se realiza en toda la literatura publicada desde dos puntos de vista radicalmente distintos:

• Ausencia voluntaria e injustificada, originada por problemas en la relación entre trabajador y empresa

• Ausencia provocada por la falta de salud, con especial incidencia de las enfermedades o accidentes de origen laboral

Y en ambos casos se puede tratar de reducir incrementando el control, aplicando políticas de premio y castigo o tratando de erradicar las causas.

El absentismo, por tanto, se puede analizar desde la óptica de la psicología laboral, desde la medicina del trabajo o desde las relaciones laborales, lo que evidencia la complejidad del tema

Nadie puede ni quiere defender el absentismo “doloso”, el del trabajador, o directivo, que decide no ir a trabajar un día simplemente por motivos voluntarios. Pero el absentismo debe tratarse desde un punto de vista científico, evitando usarse como elemento de confrontación.

Los datos publicados sobre las plantas españolas incluyen tanto las ausencias justificadas por motivo médico o legal como las injustificadas. No pueden tener la misma consideración ausencias de origen tan diverso como:

o Accidente laboral

o Enfermedad laboral

o Enfermedad esporádica

o Enfermedad crónica

o Accidente no laboral


o Baja por maternidad / paternidad

o Ausencia justificada recogida en la casuística de la legislación laboral o del convenio de la empresa (p.e. ausencia por intervención quirúrgica de un familiar)

o Ausencia no justificada no dolosa

o Ausencia no justificada dolosa

Entre todos hemos de reducir al mínimo posible las ausencias dolosas, tal vez mejorando el control como indican algunas empresas, pero necesariamente complementando dicho control con un análisis de causas para entender qué puede mover a un trabajador, o directivo, a faltar de su puesto de trabajo sin justificación. Una gran parte de las ausencias puede que tengan que ver con problemas en su relación con la empresa, siendo estos desde una falta de motivación a un exceso de stress. Pero también hemos de acotar razonablemente el problema y atacar el absentismo según sus categorías y causas. Las cifras que en ocasiones se publican no corresponden únicamente al absentismo doloso y no pueden, por tanto, comprarse las cifras entre países sin contrastar si todas reflejan la misma realidad.

En un momento donde todos los fabricantes revisan sus inversiones futuras no es conveniente transmitir al mundo que éste es un país donde no se trabaja porque no se quiere. Porque de igual forma que no es cierto que la mano de obra española sea, ni de lejos, más cara que la alemana o la francesa, y según como se comunica algún dato, lo puede parecer, porque no es cierto que la legislación laboral española sea rígida, y según a quien escuchamos parece que es la más rígida de Europa cuando sólo es más flexible la legislación anglosajona, porque no es cierto que falte flexibilidad de horarios, tampoco es cierto que el absentismo en las plantas de coches españolas sea más alto que el francés, el alemán o el polaco.

Varios profesores de las Universidades de John Hopkins, Texas y UPC, (Gimeno, Benavides, Benach y Amick), realizaron un estudio para la Unión Europea justo el año de su ampliación a 27 miembros dentro de la serie de trabajos que la European Fundation for the Improvement of Living and Working conditions viene elaborando sistemáticamente desde 1995 en base a cuestionarios y entrevistas personalizadas y estandarizadas. En él la principal conclusión a la que llegan es que las ausencias por accidente laboral o enfermedad son más frecuentes, en general, en los países nórdicos que en los del sur de Europa:


% de trabajadores ausentes al menos un día en los últimos 12 meses por accidente laboral o enfermedad

Grecia 6,7% Dinamarca 12,4% Alemania 18,3%

Irlanda 8,3% Francia 14,3% Holanda 20,3%

Portugal 8,4% Bélgica 15,6% Finlandia 24,0%

Italia 8,5% Austria 16,0%

Reino Unido 11,7% Suecia 17.0% Media 14,5%

España 11,8% Luxemburgo 17.4%

Fuente: Gimeno, Benavides, Benach y Amick

Según este trabajo España, y en general todos los países del sur, estaban por debajo de la media de los países de la Unión Europa en relación con ausencias al trabajo por motivo de enfermedad o accidente laboral. Esta clasificación todavía sería más ventajosa para España pues la jornada laboral supera las 1.700 horas y la francesa y alemana ronda las 1.350, luego un día de ausencia es, estadísticamente, más significativo en Alemania y Francia que en España. Este estudio despertó cierta polémica en la comunidad científica. Así un conjunto de investigadores finlandeses (M.Kivimaki, J.Vahtera, J.Head y J.E.Ferrie) defendieron sus estudios previos argumentando que el porcentaje de empleados afectados al menos un día por accidente laboral o enfermedad se acerca al 60% en Finlandia y Reino Unido, países en los que más se ha profundizado en el estudio médico del absentismo por causa de enfermedad o accidente. En cualquier caso no se ponía en duda la tesis de que las ausencias son superiores en países como Alemania, Francia o Finlandia que en España, Italia o Grecia.

Son también significativos los datos recogidos en un estudio de la OCDE de 2007 y que corresponden a una década completa de análisis (1995-.2005)

% de trabajadores ausentes al menos un día al año

Fuente: Osterkamp, R. et al. CESifo Economic Studies 2007

En este estudio de nuevo la industria española se encuentra en un valor relativo más que correcto, por debajo de la media y destacando el mal comportamiento de Alemania y de varios de los nuevo países miembros de la Unión Europea.

También podemos encontrar que los valores de absentismo en España (en este caso agregados a los de Portugal) se encuentran por debajo de los de la media Europea, destacando una vez más los altos valores de los nuevos países europeos , en un trabajo realizado por la firma de auditoría PriceWaterhouseCoopers en 2007.

Tasa de absentismo por país

Fuente: PriceWaterhouseCoopers 2007


Para concluir con este repaso a informes generalmente aceptados, y sin embargo diferentes y variados, nos hacemos eco de un informe del Fondo Monetario Internacional de 2007 que trabaja, como el informe citado de la OCDE, con series de diez años (1995 – 2005). Trata de demostrar que a mayor generosidad del sistema social y con altos niveles de empleo el absentismo es mayor, resucitando el dilema decimonónico de salud o trabajo. A grandes trazos puede ser cierto, pero, sin embargo las cifras que ofrece no siempre hacen buena esta hipótesis.

Así el absentismo en Estados Unidos es mayor que en España y, felizmente, el sistema de protección social español es, como todo, mejorable, pero se encuentra a años luz del modelo norteamericano donde dicho sistema es, fundamentalmente, dependiente de la actividad, si ésta está convenientemente sindicalizada, o de la empresa. También destaca el alto absentismo de Reino Unido o que Portugal, con menor soporte social que España, tenga una tasa más elevada que nuestro país.

Tasa de absentismo por enfermedad por país

Fuente: Fondo Monetario Intenacional 2007

En cualquier caso este estudio muestra como los ratios de absentismo varían a lo largo del tiempo en cada país, siguiendo un patrón de ida y vuelta que no está sincronizado en el tiempo. Parece como si cuando la sociedad se fija en el absentismo



éste se reduce y al relajar la atención al efecto éste vuelve a surgir. O puede que tenga que ver con otro tipo de ciclos, como el económico. Sea como sea sí que se evidencia la falta de unidireccionalidad en la evolución temporal de los dieciocho países que considera. No existe una evolución tendencial o asintótica sino que diversas variables del mercado laboral o de la propia economía o de la sociedad en su conjunto hacen que el absentismo crezca o disminuya.

Sirva la mención a estos informes simplemente para iniciar nuestro análisis desde la centralidad necesaria. Las diferencias entre unos informes y otros son notables, en ocasiones contradictorios, lo que evidencia la complejidad del tema, tanto por la disponibilidad de bases de datos fiables como, y sobre todo, por las diferencias de criterio y concepto. Por ello es tremendamente arriesgado cuando no injusto llegar a conclusiones del tipo que tal país es más o menos trabajador que otro o que la salud laboral es mejor o peor. Desde luego países como Alemania, con alta incidencia en días perdidos por enfermedad, laboral o no, no tienen, ni mucho menos, esperanza de vida inferior debido a las condiciones del entorno laboral a otros países con valores inferiores de absentismo pero con calidad de vida similar, como es el caso de Estados Unidos. Y en toda la literatura analizada España está siempre centrado en la media cuando no por debajo de la misma. Estudios del Fondo Monetario Internacional, OCDE, prestigiosos profesores universitarios y auditoras internacionales apuntan en esta dirección.

En lo que incide la mayoría de los estudiosos del fenómeno del absentismo (economistas, psicólogos y médicos) es en la necesidad de entender las características de los sistemas de cobertura y protección social de cada país antes de realizar comparaciones de serie estadísticas. En este estudio seguiremos su consejo. En todos los casos se subrayan las diferencias entre la necesidad de documentación de la enfermedad, los días de carencia de la prestación social, la coparticipación o no de la empresa en la prestación, el porcentaje de salario recibido o la duración máxima de la prestación. Estos datos se recogen en la siguiente tabla para los principales países de nuestro entorno:

Normativa sobre incapacidad laboral temporal por países

Fuente: Fundación Europea para la mejora de condiciones de vida y de trabajo, 2007

El dato de duración máxima debe tomarse con cierta cautela. En varios países, como España, esta duración máxima puede ampliarse en el de que se demuestre que existe posibilidad de recuperación en un plazo razonable. Por ejemplo en España los 12 meses límite de la prestación por incapacidad temporal pueden ampliarse seis meses más si el médico estima que ese periodo las causas que hacen que el trabajador no pueda trabajar desaparecerán. Lo mismo ocurre en la mayoría de países siendo la ampliación, en general, la mitad del periodo máximo.

De igual modo son relevantes las diferencias en la normativa para acceder a la incapacidad laboral permanente. En el caso español, por ejemplo, el periodo de carencia previo a la concesión de la incapacidad laboral permanente hace crecer innecesariamente algunas estadísticas del absentismo. Hay personas que, lamentablemente, van a pasar con toda seguridad al estadio de incapacidad laboral permanente o que padecen largas enfermedades y que sufren el mismo tratamiento indiscriminado de la incapacidad laboral transitoria. Sin lugar a dudas este es un punto de mejora que puede dirigirse a las distintas administraciones competentes. Cuanto más se diferencien las ausencias al trabajo por sus causas tanto más sencillo será tratar de reducirlas.


Normativa sobre incapacidad laboral permanente por países

Fuente: Fundación Europea para la mejora de condiciones de vida y de trabajo, 2007

El marco regulatorio es, por tanto, muy distinto. Y sobre este marco regulatorio se superponen acuerdos sectoriales o de empresa que pueden complementar las prestaciones del sistema nacional.

Aparece así un factor que podría ser relevante a la hora de considerar el absentismo en un país, sector o empresa, que es el denominado “factor de generosidad”, es decir, como de sencillo y de “rentable” es acogerse al sistema de protección social.



Índice de “Generosidad” regulatoria (escala 1-7)

Suecia 6.73 Portugal 4.75

Noruega 6.43 España 4.75

Alemania 6.11 Polonia 4.58

Austria 5.46 Bélgica 4.38

Dinamarca 5.40 Australia 4.10

Francia 5.24 Reino Unido 3.87

Chequia 5.15 Canadá 3.52

Suiza 5.09 Holanda 3.40

Eslovaquia 5.00 EEUU 2.70

Hungría 4.75 Finlandia 2.60

Fuente: CESifo Economic Studies 2007

Este indicador sintético es el producto de otros indicadores y refleja los costes para empresa y trabajador absorbidos por el estado. Es un indicador usado en ciertos trabajos de la OCDE y la OIT pero, sin embargo los valores de los estudios referenciados previamente indican que países con índices muy similares como Estados Unidos o Finlandia pueden tener valores de absentismo muy dispares. Los sistemas sociales avanzados no implican, necesariamente, un mayor nivel de absentismo.

Existen ciclos respecto a la incidencia del absentismo pues cada cierto tiempo se reduce o repunta, tienen influencia los hábitos de vida, la evolución de las epidemias e incluso se identifica cierta correlación con el momento del ciclo económico en que se encuentra una economía. Los momentos pico de los ciclos, sobre todo el expansivo, suelen acarrear más absentismo que en los momentos de cambio de ciclo. Parece que la exhuberancia económica retrae a las personas de su puesto de trabajo, pero también los momentos de gran depresión, probablemente por motivación diferente, generan absentismo. Sin embargo en los puntos de cambio la presencia en el trabajo es mayor. Este comportamiento se repite de forma más o menos estable en todos los países.

Y, en general, todos los estudios que han tratado de encontrar correlaciones entre unos factores u otros han tenido poco o ningún éxito al aplicarlo a colectivos amplios y diversos, como son los diversos países de la Unión Europea o, incluso, diferentes Estados dentro de una realidad Federal como son los Estados Unidos de


Norteamérica. Ello se debe a que el problema del absentismo es multifactorial y no se disponen de datos fiables de todos y cada uno de los factores que influyen en el mismo. Estos factores se pueden clasificar en factores personales, organizativos y sociales. Al simplificar el análisis considerando un puñado de factores, el análisis presenta, siempre, casos absolutamente contradictorios con la tesis que se quiere demostrar.

El enfoque más recomendable, por tanto, parece que es el que trate de identificar y aislar las causas y aplicar soluciones diferenciadas para cada causa. En cualquier caso no puede esperarse un resultado lineal en ninguno de los programas que se pongan en marcha pues el resto de factores seguirá influyendo. La única tesis científica sobre el absentismo universalmente aceptada es la multifactorialidad.

2.1. DEFINICIÓN DE ABSENTISMO Previamente ya hemos apuntado que bajo el nombre genérico de absentismo

encontramos varias definiciones según el país o el enfoque del estudio:

• Ausencia del puesto de trabajo

• Ausencia no justificada del puesto de trabajo

• Ausencia continuada del puesto de trabajo

• Ausencia por accidente o enfermedad laborar

• ….

Hay, por tanto, definiciones para todos los gustos, desde la que incide en la voluntariedad de la ausencia (no trabajar porque no se quiere) a la que entiende el absentismo como una consecuencia de las condiciones del trabajo (accidente o enfermedad laboral). Por ello no hemos de quedarnos solo con un número o un ratio pues este puede ser engañoso.

Si nos quedamos en la fórmula más extendida veremos que es muy sencilla pero tanto numerador como denominador están sujetos a múltiples interpretaciones, los conceptos que “entran” en la fórmula no son siempre los mismos:

Días de ausencia % absentismo = --------------------------------

Total días laborables

Para poder comparar series históricas entre países es imprescindible estar totalmente seguros que se comparan las mismas realidades. Esta es la razón por la que los múltiples estudios existentes arrojan resultados dispares en función de qué horas “cuenten” como absentismo y cuáles desaparezcan de numerador y denominador.

Los días que “salen” de la fórmula no lo hacen por capricho, sino porque el estudio persigue una u otra finalidad. Si lo prioritario en el análisis del impacto es la precariedad de la salud laboral o la voluntad en asistir o no al trabajo los días de ausencia que tomaremos serán unos u otros. Repasemos brevemente algunos de los


conceptos que, según el enfoque y alcance del estudio, pueden aparecer o no en uno o en ninguno de los términos de la ecuación.

o Voluntariedad: ¿deben incluirse en las ausencias voluntarias aquellas producidas por fuerza mayor? (p.e. condiciones meteorológicas adversas, problemas de transporte, accidentes…). No puede tener el mismo tratamiento no trabajar, o llegar tarde por falta de motivación un lunes que porque el tren de cercanías ha dejado de funcionar. Es decir, no puede considerarse igual el absentismo evitable que el sobrevenido por causa mayor.

o Planificación: hay bajas que se pueden planificar (p.e. la baja de maternidad, los cursos de formación, …). Otras no (p.e. accidentes, gripes…). Las empresas deberían considerar de forma diferente ambos tipos de absentismo pues la incidencia en el ritmo ordinario de la empresa es diferente.

o Certificación de la baja: la legislación social de los distintos países trata de forma diferente las bajas de corta duración. En algún caso, como España, no se tiene derecho a la prestación por incapacidad laboral transitoria hasta pasado el tercer día, por lo que la justificación para ausencias inferiores queda circunscrita en la mayoría de las ocasiones a la relación trabajador – empresa. En Alemania, por ejemplo, la baja se debe justificar a la Seguridad Social desde el primer día, pues desde el primer día se tiene derecho a prestación completa.

o Premio / Sanción: en cada país, y casi en cada empresa, la no ausencia se premia, o no, de forma diferente: individual, colectiva, por cero faltas, por cero faltas de determinados tipos…

o Ausencias autorizadas no sanitarias: Vacación, formación, actividad sindical, permiso maternal o parental, cuidado de familiares enfermos, razones personales (p.e. un funeral), razones sociales (p.e. ser miembro de un jurado)…. Las razones que dan lugar a ausencias autorizadas no sanitarias son muchas y variadas y hay países donde estos días autorizados no se incluyen o en los días de ausencia o incluso en los días hábiles. En España ocurre así con los días de vacaciones, en Suecia con los de baja paternal, en Reino Unido con los de servicio social, en Suiza los del servicio militar…

o Ausencias autorizadas de índole sanitario: enfermedad (con certificado o no según el país), parto, baja maternal, visita a médicos…En Alemania un trabajador puede visitar un médico en cualquier lugar del país en horario laboral y el tiempo de transporte no cuenta como absentismo voluntario sino como absentismo por enfermedad. Pueden tomarse hasta seis semanas al año por causa médica, incluida la asistencia a un balneario. Todas esas horas no se consideran absentismo, sino baja médica.

o Ausencias no autorizadas de índole no sanitario: todas las razones recogidas en el apartado de autorizadas pueden no serlo según el país o la empresa, al igual que otras tales como el ejercicio del derecho de huelga, que en algunos países computa como absentismo y en otros son días no hábiles

o Ausencias no autorizadas de índole sanitario: así como en Alemania la asistencia a balnearios está autorizada y cubierta por el sistema social de previsión, en otros países enfermedades tales como el estrés postraumático o laboral no están cubiertas y las ausencias por estos motivos se consideran ausencias no autorizadas, aunque la razón sea de índole médico. En una sociedad avanzada deben tenerse cada vez más en cuenta las enfermedades psicosociales y deberían ser tratadas, en general, como el resto de enfermedades.

Una variable que debe tenerse en cuenta es la jornada máxima anual. No es lo mismo la ausencia al trabajo de un día para los trabajadores con 190 días hábiles al año que aquellos que tienen 240 días.

Horas trabajadas por año y país (jornada legal)

Fuente: OCDE, 2006


Según estadísticas de la OCDE España es uno de los países donde más horas se trabaja al año En general los países asiáticos lideran la lista de horas trabajadas por año, seguidos de Estados Unidos y México, donde los periodos vacacionales retribuidos son menores al iniciar una relación laboral y se incrementan con la antigüedad o el nivel en una organización. En Europa a mayor desarrollo, menos horas se trabajan por año, pero, normalmente, estos países gozan de una mayor productividad gracias a un mayor grado de automatización y, en general, a un mayor desarrollo de los métodos y medios de trabajo. En Estados Unidos, por ejemplo, un trabajador necesitaría hoy sólo 11 horas de trabajo a la semana para obtener el mismo resultado que un trabajador en los años 50 trabajando cerca de 60. A destacar la notable diferencia entre las horas trabajadas en Alemania y Francia, sede de los principales fabricantes con plantas en España. En ocasiones no se tiene esta percepción debido a que los periodos vacacionales en Alemania y Francia de menor duración que nuestras vacaciones estivales, pero son bastantes más (carnaval, semana blanca…). Los datos de China no se recogen en las estadísticas de la OCDE pero es, probablemente, el país que más horas trabaja por año, superando claramente las 3.150 horas trabajadas, un nivel similar al que trabajan los trabajadores ingleses y americanos a mediados del siglo XIX.

Evolución horas trabajadas / % ocupación

En el gráfico precedente se observa como la mayoría de los países rebajan la jornada media dando entrada a más personas en el mercado de trabajo. Esto no



ocurre así en España donde parece, al menos en el periodo analizado por la OCDE, que no existe relación alguna entre horas trabajadas y porcentaje de población activa.

Como veremos en el caso belga en cierta literatura se habla de absentismo “de colores”

Blanco. El claramente justificado

Negro. Aquel que no tiene justificación

Gris. El que está a mitad camino entre uno y otro pues la justificación no es total

En los países avanzados la lucha se centra en el gris, quedando el negro en el ámbito disciplinario.

Así mismo merecería la pena distinguir entre absentismo planificado / planificable o no. Hay ausencias que se pueden planificar (por ejemplo visitas médicas, parto (más o menos planificable,,,). Desde el punto de vista organizativo el impacto para la empresa es, en especial para las empresas grandes, mucho menor.

En resumen, las posibilidades que da esta fórmula de solo dos componentes, horas de ausencia, horas de presencia, son muchísimas y para poder comparar ratios entre países es imprescindible tener muy claro qué componentes se consideran en numerador, denominador y, sobre todo, qué datos no se incluyen en ninguno de los dos. Así mismo es fundamental conocer el número de días trabajados por año para entender el impacto de un día de ausencia.

Y todo ello dependerá de qué se desee medir, motivación y relación empresa – trabajador, salud laboral o simplemente un ratio de presencia que solo servirá para planificar estadísticamente las cargas de trabajo pero no servirá para profundizar en las causas del absentismo y, por tanto, poder tratar de atajarlas. Extremar el control puede tener un aspecto estético, una rebaja temporal, pero no solucionará los problemas de fondo.

Pasaremos a repasemos las singularidades de los principales países de nuestro entorno, tanto en el tratamiento laboral y social de la incapacidad temporal como de las definiciones y acepciones consideradas como absentismo. La información proviene de diferentes fuentes y la profundidad de información varía según el país. En cualquier caso confiamos que el mensaje fundamental, la heterogeneidad de la medición, quede suficientemente soportado por los datos.

2.2. ESPAÑA Tratamiento del absentismo: Por absentismo se entiende todo tipo de

ausencias al trabajo, justificadas o no, por enfermedad o no. Absentismo es igual a no presencia en el lugar de trabajo.

Dentro de esta no presencia se incluyen todas las ausencias a excepción de las vacaciones. Así se contabilizan como absentismo ausencias justificadas y retribuidas


como la representación sindical o el permiso para acudir al entierro de un familiar directo. En la mayoría de los países de nuestro entorno esto no es así.

Condiciones para percibir la prestación: La incapacidad debe ser certificada por un doctor desde el cuarto día de la enfermedad. El subsidio llega al 60/75% del salario. La incapacidad laboral transitoria puede durar un máximo de 12 meses, ampliables a 18 según criterio médico. Hay un periodo mínimo de cotización de un año para poder ser evaluado para incapacidad laboral permanente.

Un elemento singular de nuestro ordenamiento laboral es la figura de las Mutualidades Laborales. (Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social: MATEPSS) Sus orígenes de deben a sistemas particulares de cobertura sanitaria propia de organizaciones gremiales y empresas nacidas para suplir a una Seguridad Social que no siempre ha sido universal y de la calidad como ahora. Dado que ya han dejado, en general, de tener sentido sustitutivo ahora son fundamentalmente complementarias cubriendo tres funciones principales:

o Prevención

o Rehabilitación

o Prestaciones económica de baja laboral

En tareas de prevención las Mutualidades de encargan de realizar los controles de salud preventivos a los trabajadores. Así mismo son fundamentales en los procesos de accidente laboral y se encargan de las terapias de rehabilitación. Así mismo pueden ser, según las cláusulas de su relación contractual, los responsables de realizar las prestaciones económicas relativas a las bajas laborales.

La prestación, por tanto, corre a cargo del INSS, MATEPPS o empresa autorizada para colaborar en la gestión (según quién tenga la cobertura).

El abono de la prestación económica se efectúa por la empresa con la misma periodicidad que los salarios, en virtud de la colaboración de las empresas en la gestión del régimen general de la Seguridad Social (pago delegado).

En los supuestos de enfermedad común o de accidente no laboral, el abono del subsidio entre los días 4 a 15 de baja en el trabajo, ambos inclusive, se atribuye al empresario. A partir del día 16 de baja, la responsabilidad del abono incumbe al INSS o a la MATEPSS, en su caso, aun cuando la materialidad del pago se continúe llevando a cabo en concepto de pago delegado por el mismo empresario.

Estas condiciones pueden ser mejoradas por acuerdos de empresa o de convenio.

Como en otros países analizaremos una curva que muestra la evolución entre el absentismo, la edad y el género. Se muestran tanto valores reales (Rf y Rm – female (mujer) male (hombre)) como curvas de regresion (fitRF, fitRm). Más allá de los valores absolutos que, como hemos repetido en numerosas ocasiones en este informe, carecen de validez pues las métricas no son homogéneas, las tendencias son interesantes. Muestran comportamientos de crecimiento lineal con la edad frente a otros comportamientos donde el inicio y el final de la edad laboral son más (o menos) proclives al absentismo. Estos perfiles corresponden en muchas ocasiones con la madurez del mercado laboral. Chequia o Polonia se encuentran, todavía, en la adolescencia laboral de su entrada en la Unión Europea y, todavía, hay problemas de prioridad laboral, de absentismo producido por pluriempleo. En Inglaterra o España las curvas corresponden bastante bien a patrones de envejecimiento y de acumulación de problemas de salud laboral.

La curva que sigue corresponde a la evolución del absentismo en España según género y edad. Corresponde a un país maduro en sus relaciones laborales (el absentismo crece con la edad) pero en el que hay problemas de salud laboral pues el crecimiento con la edad es excesivo. Reino Unido presenta un patrón similar pero con pendiente mucho más suave.


Evolución del absentismo por género y edad – España

Fuente: European Commission. TMR programme

La extinción del contrato laboral por faltas de asistencia es posible en España, pero está claramente regulada. Según el Estatuto de los Trabajadores, el contrato sólo podrá extinguirse por faltas de asistencia que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un año. Además, el absentismo total de la plantilla ha de superar, en los periodos citados, el 5%.

Adicionalmente la jurisprudencia del Supremo limita el despido al señalar que no se podrán computar como faltas de la plantilla las ausencias por huelga, las actividades de representación legal de los trabajadores, los permisos de trabajo y las enfermedades no laborales que superen los veinte días, entre otras cuestiones. La aplicación de la ley deja bastante claro, por tanto, qué debe considerarse como absentismo doloso y que no.

2.3. ALEMANIA Tratamiento del absentismo: Por absentismo sólo se entienden las ausencias

no previstas dentro de la ley laboral o de la Seguridad Social. Se diferencia claramente entre “no asistencia” y absentismo. Destaca el alto nivel de cobertura de enfermedades de todo tipo, así como la amplia gama de servicios cubiertos.

A modo de ejemplo cabe destacar que los tratamientos en balnearios para recuperación de estrés físico o mental están cubiertos por la seguridad social, tanto en su coste como en la ley laboral, por lo que las ausencias por este motivo son remuneradas y no constan como absentismo sino ausencia por enfermedad. A su vez el tiempo empleado en desplazamientos computa como ausencia remunerada por enfermedad. De esta forma si un trabajador necesita realizar una visita a un médico o



institución sanitaria fuera de su ciudad de residencia o trabajo los costes y el tiempo de desplazamiento están cubiertos.

En Alemania se realizan estudios claramente diferenciados entre absentismo “doloso” de las ausencias por enfermedad

Principios básicos: Seguro social obligatorio financiado por contribuciones de para los trabajadores por cuenta ajena y cierto tipo de empresarios, limitados éstos hasta cierto límite de ingresos derivados de dividendos o de reparto de beneficios. La prestación consiste en que el seguro continúa pagando al trabajador su salario (o parte del mismo) cuando éste tiene incapacidad laboral transitoria, liberando a la empresa de hacerlo.

Condiciones para percibir la prestación: La incapacidad debe ser certificada por un doctor desde el cuarto día de la enfermedad. No hay un periodo mínimo ni de cotización ni de trabajo en la empresa para comenzar a percibir la prestación

Periodo de espera / carencia: No existe si corresponde a una enfermedad recogida como enfermedad cubierta por el seguro y la legislación laboral (la gran mayoría, incluidas las mentales o las relacionadas con estrés), o si la incapacidad tiene origen en un accidente o enfermedad laboral o si es necesaria la hospitalización.

Prestaciones: la empresa continúa pagando obligatoriamente al trabajador hasta seis semanas su salario completo. Posteriormente la seguridad social paga el 70% del salario normal, no pudiendo exceder del 90% del salario neto. Por salario normal se entiende el recibido normalmente durante los tres meses previos al origen de la prestación. Después de un año las cantidades de ajustan para el cálculo de pensiones.

Duración máxima: hasta 78 semanas para una misma enfermedad, dentro de un periodo de tres años.

Prestaciones para desempleados: las seis primeras semanas las cubre la Agencia de Empleo y posteriormente el fondo de la seguridad social paga al desempleado

Tratamiento Fiscal: Los pagos por parte de la empresa están sujetos a impuestos, pero no los del seguro de enfermedad

2.4. REINO UNIDO Tratamiento del absentismo: Por absentismo se entienden solo las ausencias

debidas a enfermedad y accidente laboral. El absentismo doloso se trata únicamente desde el punto de vista disciplinario.

Condiciones para percibir la prestación: La incapacidad debe ser certificada por un doctor desde el cuarto día de la enfermedad. El subsidio es una cantidad fija, independientemente del salario de referencia. La incapacidad laboral transitoria puede durar un máximo de 28 semanas. El periodo mínimo de cotización para poder ser evaluado para incapacidad laboral permanente es de 52 semanas.

Reino Unido es el país Europeo con costumbres más próximas a Estados Unidos. Si en Europa Continental, conceptualmente, prevalece el estado del bienestar y el equilibrio social, en el Reino Unido las normas están generalmente inspiradas en el neoliberalismo y en la escuela de Chicago. No puede olvidarse que la popularización de estas teorías, así como las del capitalismo popular, fueron impulsado por Margaret Thacher y Roland Reagan.

En este entorno la protección al trabajador es de las más débiles de Europa y el despido es prácticamente libre.

Evolución del absentismo por género y edad – Reino Unido


La evolución del absentismo por género y edad es la propia de un país desarrollado, crece con la edad. En el caso inglés destaca que el absentismo femenino es consistentemente superior al masculino a lo largo de toda la vida profesional y la edad real de jubilación de las mujeres es inferior a la de los hombres.

La Seguridad Social corre con el coste de la prestación por baja del trabajador desde el primer día de la baja. Es una cantidad fija para todos los asegurados, independientemente de su salario. A la empresa la baja no le cuesta nada salvo que, cosa frecuente, haya un pacto de empresa de forma que complemente la percepción. También es frecuente la existencia de seguros privados que complementan la percepción. En caso de que la empresa asuma la diferencia entre la prestación y la retribución lo normal es que se contrate un seguro.

La legislación británica es la más dura respecto a la posibilidad de la empresa de despedir a un trabajador por ausencias no justificadas. Permite la toma de pruebas por medios que en España están prohibidos (p.e. cámaras ocultas) pues no garantizan los derechos del trabajador.



En un entorno que, como vemos, es duro se han desarrollado sofisticadas herramientas de análisis del absentismo. Por tanto, a pesar de ser el país de la Unión Europea donde el control parece primar al análisis en las empresas, son multiples los estudios realizados por instituciones académicas e incluso algunos índices reconocidos en la literatura de derecho laboral (p.e. Indice Bradford) tienen su origen en Reino Unido.

Parte de la metodología explicada en el apartado 4 tiene su origen en publicaciones de tres organizaciones británicas:

CIPD - Chartered Institute of Personnel and Development

the Health and Safety Executive

ACAS - Advisory, Conciliation and Arbitration Service

2.5. POLONIA Tratamiento del absentismo: Por absentismo se entiende todo tipo de


Polonia es un país que todavía se encuentra en la adolescencia de su integración en la Unión Europea. A pesar de ser el país con más población de la ampliación de los antiguos países del este, no ha aprovechado en su totalidad las oportunidades que se le presentan en el nuevo entorno. Parece como si Chequia es a España lo que Polonia a Portugal, es decir, los primeros han aprovechado muy bien las oportunidades del mercado único y, sobre todo, los fondos de cohesión. Los segundos no tanto.

Así el PIB per cápita de Polonia solo representa el 53% de la media europea mientras que Chequia roza el 80%.

Este perfil de país que tiene grandes oportunidades de crecimiento pero que no acaba de arrancar se evidencia también en las dificultades que presenta para la constitución de empresas de capital extranjero y, en definitiva, para todo lo que sea modernizar el país.

Polonia está apostando en lo geopolítico en ser el aliado de Estados Unidos en la zona y no es casualidad que el principal fabricante de automóviles en su territorio sea General Motors. La presencia de fabricantes alemanes es escasa.

En las relaciones laborales también es un país conflictivo. Es el país de Europa con más casos de violencia y acoso en el trabajo. La Unión Europea ha apercibido a las autoridades polacas en varias ocasiones para que pongan coto a un entorno realmente complejo para el desarrollo de unas relaciones laborales propias de un país de la Unión europea.

En este entorno las estadísticas sobre absentismo son escasas y, desde luego, nada fiables. El sistema estadístico de salud laboral se estableció en 1.977 y fundamentalmente es el mismo con poca evolución. Se realiza un muestreo del 15%


de los casos de personas en situación de baja médica y sobre este muestreo se publican las conclusiones que, en la actualidad, son:

El 30% de las bajas se deben a accidentes o lesiones que afectan a huesos y músculos. Es decir, son bajas que requieren tratamiento traumatológico

Otro 30% se debe a enfermedades que tienen que ver con condiciones y hábitos de salud general: enfermedades coronarias, hipertensión, diabetes…

El resto corresponde a enfermedades de etiología múltiple

Polonia, como la mayoría de países en transición hacia la integración real en la Unión Europea, tiene problemas de alta rotación en el puesto de trabajo lo que hace que las medidas sean, especialmente, de control. No hay un seguimiento de salud laboral sofisticado.

Los trabajadores perciben el 80 por ciento de su remuneración en caso de baja, siendo del 100% si la baja es producida por accidente laboral, in itinere, enfermedad laboral o es durante el embarazo o a partir del día 91 consecutivo (enfermedad larga).

El derecho a recibir prestación económica es por seis meses, siendo de 9 si se está enfermo de tuberculosis. Estos meses pueden ampliarse 3 meses más en caso de que el médico dictamine que en ese periodo el trabajador sanará (equivale a nuestros 12 o 18 meses, es decir, un trabajador polaco tiene un máximo periodo de recuperación que es la mitad del que dispone un trabajador español).

Es un hecho relevante que los primeros 33 días de enfermedad corren a cuenta de la empresa, que tiene que retribuir con un 80% del salario al trabajador.

La baja maternal solo pueden disfrutarla las trabajadoras y varía según el número de hijos:

16 semanas para el primer hijo

18 para los siguientes

26 en caso de parto multiple

Dos semanas se pueden tomar antes del parto.

2.6. CHEQUIA Tratamiento del absentismo: Por absentismo se entiende todo tipo de


La República Checa es el país, con un tamaño relevante (10 millones de habitantes) de los antes denominados de Europa del Este que de forma más rápida y eficaz se ha integrado en la Unión Europea. Su PIB per cápita ya supera al de Portugal (79% del PIB medio de la UE frente al 73% de Portugal). Su tejido industrial se está renovando a toda velocidad, en gran medida de la mano de Alemania, primer país inversor en el país, si bien Chequia mantiene un alto perfil nacionalista, también en lo económico.

En el mundo del automóvil la influencia del Grupo Volkswagen es notable, tanto por la compra de Skoda como por la proliferación de proveedores afines.

A pesar de ello el perfil de absentismo por género y edad todavía corresponde, en parte, al de un país emergente, los hombres presentan mayor absentismo al principio y final de su vida laboral y las mujeres en los años donde la conciliación de la vida laboral y personal es más compleja para una mujer por maternidad y para atender al hogar.

Evolución del absentismo por género y edad - Chequia


El modelo retributivo todavía tiene reminiscencias de una sociedad para la que la propiedad es algo relativamente nuevo. Durante muchos unos años la rotación de personal era elevadísima y por ello la retribución era fundamentalmente fija. Ahora el mercado está estable y se están implementando sistemas de remuneración variable, ligados a objetivos. En cualquier caso el absentismo se identifica como un problema pero, normalmente, está ligado a segundas ocupaciones o a iniciativas empresariales. La República Checa, envuelta en una fase de “desarrollismo” padece de la enfermedad del pluriempleo, también en el sector de la automoción.

No puede obviarse la situación de “adolescencia” de la industria y, por ello, los niveles de absentismo son elevados (por encima del 7%) y, de momento, no se habla de causas, ni mucho menos de diferenciar tipologías de enfermedades. Se trata de reducir la no presencia mediante una combinación de control, disciplina y premio.

En la línea del premio la planta de Toyota PSA ha lanzado un programa de incentivos que premia a los equipos y a los individuos con buen nivel de asistencia. Volkswagen (Skoda) tiene un enfoque similar, pero más centrado en el individuo que en el caso de Toyota. Destacan las campañas de vacunación contra la gripe o que



Skoda cubre con los tratamientos de fisioterapia para lograr una recuperación plena de los trabajadores.

Las asociaciones empresariales critican el sistema de beneficios sociales, demasiados según su opinión, escaso según los sindicatos. En cualquier caso es un sistema donde el Estado corre a cargo de las bajas desde el día 15, por lo que las empresas no tienen ningún coste por bajas médicas de duración media. Esta legislación está variando para que las empresas compartan estos costes. También se ha incrementado el servicio de inspección médica para reducir el fraude.

Recientemente se ha introducido un paquete de medidas que tratan de favorecer la conciliación de trabajo y vida particular, incrementando la cantidad percibida por las madres en baja y permitiendo a los hombres ausentarse del trabajo por razones de cuidado familiar, pudiendo compartir la baja por maternidad ambos miembros de la pareja.

2.7. FRANCIA Tratamiento del absentismo: Por absentismo se entiende la ausencia al trabajo

por enfermedad, diferenciando entre la enfermedad de origen laboral de la común.

Condiciones para percibir la prestación: La incapacidad debe ser certificada por un doctor desde el cuarto día de la enfermedad. El subsidio es entre el 50 y el 66% del salario de referencia. La incapacidad laboral transitoria puede durar un máximo de 12 meses, ampliables a 18 según opinión médica. La edad máxima para poder ser evaluado para incapacidad laboral permanente es de 60 años.

Francia es, junto con Alemania, de los países con un sistema social más avanzado sin considerar los países nórdicos. El respeto por la salud laboral es muy alto y existen campañas permanentes de mejora de las condiciones del puesto de trabajo.

El tratamiento de las bajas es muy similar al español. La diferencia fundamental hay que encontrarla en el tratamiento de las enfermedades psicosociales, en Francia hay un amplio abanico de enfermedades y síndromes susceptibles de considerarse causa de baja médica y en España nos encontramos en los albores del reconocimiento de estas enfermedades.

Evolución del absentismo por género y edad - Francia


Sorprende en cierta medida la curva de evolución del absentismo en función de la edad pues en el caso de los trabajadores presenta valores algo elevados al inicio de la vida laboral, lo cual suele ser más propio de sociedades menos desarrolladas donde se compatibiliza, mal, trabajo y estudio. El perfil de las trabajadoras muestra que, todavía, las tareas del hogar recaen preferentemente en las mujeres

Francia es un país en el que la jornada laboral es sensiblemente inferior a la española (unas 300 horas menos por año) lo que hace que un día de ausencia tenga más impacto estadístico que en el caso español.

El enfoque de los estudios realizados en Francia y de las ponencias que dan las empresas está, siempre, relacionado con la salud, especialmente la laboral. La salud en el puesto de trabajo es una prioridad.

La no presencia se combate tanto por medidas disciplinarias como por incentivos de presencia continuada, en lo que en Francia se conoce como “prime d'assiduité”. Es una prima controvertida pues se pierde por cualquier causa, justificada o no, incluido el ejercicio del derecho a la huelga, un derecho universal (en los países “civilizados”) pero que en Francia tiene una gran relevancia históricamente. Por eso en algunas ocasiones se le conoce como prima anti-huelga.

2.8. ITALIA Tratamiento del absentismo: Por absentismo se entiende todo tipo de



Condiciones para percibir la prestación: La incapacidad debe ser certificada por un doctor desde el cuarto día de la enfermedad. El subsidio es entre el 50 y el 66% del salario de referencia. La incapacidad laboral transitoria puede durar un máximo de 26 semanas, el menor periodo de la Unión Europea. La edad máxima para poder ser evaluado para incapacidad laboral permanente es de 60 o 65 años según el sector de actividad.

Italia es un país complejo en lo relativo a la cobertura social. Las cotizaciones no tienen límite, la cuota empresarial y la obrera es elevada, se crea un fondo de reserva para despido o baja voluntaria y la jubilación se alcanza no al llegar a una edad sino al cumplir cuarenta años de cotización, lo cual ha permitido a una generación que comenzó a trabajar a los 15 años o antes jubilarse con pleno salario a los 55 años.

La palabra absentismo se centra en el funcionariado y en toda estadística y análisis es necesario diferenciar entre absentismo general del industrial. El absentismo en los servidores del Estado es hasta cuatro veces superior que el absentismo en la industria privada. Así mismo es estadísticamente cierto que el absentismo de las regiones del sur es más elevado que en las del norte. Sin embargo la planta de FIAT Melfi, en el interior, a mitad camino entre Nápoles y Bari, es la planta de FIAT que históricamente tiene menor absentismo, por lo que los estereotipos se demuestran, una vez más, poco acertados.

Tasa de absentismo en Italia – Ministerio de trabajo

Los motivos tabulados por el Ministerio de Trabajo italiano en la tabla precedente reflejan conceptos muy variados y heterogéneos:

Accidente

enfermedad no profesional diferenciando por su duración (menos y más de 3 días)

permiso por matrimonio,

permiso por maternidad y lactancia



ausencias justificadas (retribuidas y no)

ausencias injustificadas

servicio militar

huelga.

Es decir, en Italia no hay un concepto tan claro y orientado a la reducción por análisis como en el resto de países de la UE15., sino una mezcla heterogénea que refleja la no presencia, sea por el motivo que sea.

La cobertura de las bajas es similar al caso español, los tres primeros días corren a cuenta del trabajador, los 11 siguientes a cargo de la empresa y a partir del día 15 es la Seguridad social la que se hace cargo de la prestación.

Los estudios que se pueden encontrar en la literatura especializada tienen mucho que ver con medidas de control y disciplina, si bien la accidentalidad laboral también se encuentra convenientemente recogida en dichos estudios.

Desde el punto de vista de igualdad y conciliación de vida laboral y personal Italia está mucho menos avanzado que España.

2.9. BÉLGICA Tratamiento del absentismo: Por absentismo se entiende la ausencia al trabajo

por enfermedad, diferenciando entre la enfermedad de origen laboral de la común.

Condiciones para percibir la prestación: La incapacidad debe ser certificada por un doctor desde el segundo día de la enfermedad. El subsidio es del 60% del salario de referencia, si bien se mantiene íntegro durante los primeros 30 días por parte de la empresa. La incapacidad laboral transitoria puede durar un máximo de 52 semanas. La edad máxima para poder ser evaluado para incapacidad laboral permanente es de 60 o 65 años.

Bélgica tiene una demostrada y consistente tradición en tratar el fenómeno del absentismo de una forma muy científica.

Son numerosos los estudios sobre la materia y en todos ellos distinguen entre absentismo por causa de enfermedad del absentismo por otras causas. Así mismo sus estadísticas también reflejan las ausencias menores de un mes, entre un mes y un año y de más de un año, en el bienentendido que las causas deben ser diferentes y, por tanto, las soluciones.

Dentro de la terminología extendida en Bélgica se consideran tres tipos de absentismo:

Blanco. El claramente justificado

Negro. Aquel que no tiene justificación

Gris. El que está a mitad camino entre uno y otro pues la justificación no es total


El absentismo negro se suele excluir de las estadísticas globales para tratarse caso a caso mediante medidas disciplinarias

Otro aspecto relevante del enfoque belga en relación con el absentismo es su vinculación con los aspectos motivacionales y de retención de los trabajadores.

En los estudios analizados se distinguen los siguientes aspectos:

Absentismo por causa de enfermedad o accidente privado (absentismo por enfermedad)

Absentismo por accidente de trabajo

Absentismo por embarazo

Absentismo por causa justificada

Absentismo por causa no justificada

El análisis es muy similar al que se realiza en Reino Unido. Así se clasifican las ausencias según las siguientes consideraciones:

Tasa de absentismo por enfermedad de duración inferior a un mes, entre un mes y 12 o superior al año

Frecuencia de absentismo

Duración media de una ausencia por causa de enfermedad expresada en jornadas de trabajo

Media por trabajador del número de días de ausencia por causa de enfermedad

Porcentaje de trabajadores sin ausencia por enfermedad (absentismo cero)

Porcentaje de trabajadores ausentes en función de la frecuencia

También se usa y publica el índice Bradford (ver capítulo 4) que es un excelente indicador para medir la frecuencia de las ausencias.

Las ausencias en Bélgica son relativamente prolongadas

Adicionalmente en Bélgica se incorpora en las estadísticas de costes laborales el absentismo medio, diferenciándose la tasa según el grupo de empleados afecto.

Como veremos en el capítulo cuatro, Bélgica sigue un proceso analítico muy correcto, captura de datos cualificada, análisis numérico sofisticado y tratamiento individualizado para cada tipología.

La curva de evolución del absentismo por género y edad es la esperada en el caso de los trabajadores de un país desarrollado, crece con la edad. Pero es extraña en el caso de las trabajadoras, pues parece decrecer con la edad. En realidad lo que muestra es que la correlación es imperfecta pues se producen discontinuidades que hacen que la curva de regresión tenga una forma no del todo correcta.

Evolución del absentismo por género y edad - Bélgica


2.10. ANÁLISIS COMPARATIVO Los perfiles de absentismo por país cobran especial sentido cuando los vemos

en conjunto.

La mejor explicación para entender esta variedad de perfiles la encontramos en la multifactorialidad del absentismo que recoge, al menos, los siguientes componentes:

o Sociolaborales

o Salud laboral

o Motivación


FRANCIA

BÉLGICA

CHEQUIA

REINO UNIDO

ESPAÑA




Repasando los perfiles comparados de absentismo por edad y género destaca el perfil de España por su constante y relevante incremento con la edad del trabajador. Probablemente sea debido a la combinación de múltiples factores pero este fenómeno debe analizarse en toda su dimensión. Así mismo destaca como el absentismo femenino decrece hasta casi cero en Bélgica y el perfil en U en Chequia, propio de un país en crecimiento acelerado. En general los perfiles por país y edad pueden servir de reflejo de la evolución de una sociedad.

Pero más allá de la singularidad de los perfiles de cada país es de subrayar el distinto tratamiento que dan al absentismo los diferentes países de nuestro entorno:

Los países más avanzados (Francia, Alemania, Reino Unido y Bélgica) focalizan su atención en las condiciones de salud laboral del puesto de trabajo. Por absentismo se entiende la ausencia por enfermedad, quedando la ausencia dolosa en el ámbito del régimen disciplinario de las empresas y no considerándose como parte integrante de la medición pública. La cantidad y profundidad de estudios es notable y el enfoque siempre se hace desde la medicina del trabajo o desde la psicología industrial.

Los países en fase de crecimiento acelerado (Polonia y Chequia) presentan elevado índices de absentismo motivados por la realidad del exceso de oferta de trabajo y del pluriempleo. Tratan de reducirlo mediante primas e incentivos por asistencia pues entienden que las medidas punitivas solo harían incrementar la rotación, muy elevada en esos países.

Italia y, sobre todo, España son los únicos países que incluyen en el absentismo conceptos previsibles y cuyo seguimiento no aporta nada al análisis del fenómeno, como es el cumplimiento de las obligaciones militares en el caso italiano o las tareas de representación en el caso español.

Se mida como se mida el absentismo, la enfermedad es la principal causa de absentismos en todos los países. Son significativas las diferencias entre los distintos países respecto a la incidencia entre enfermedad de corta duración y de larga duración. Las ausencias breves (normalmente menos de tres días) corren a cargo, en general, del trabajador y a partir del tercer día se formaliza mucho más el proceso de ausencias pues tiene derecho a prestación.

Absentismo por enfermedad de corta y larga duración por país

Corta enfermedad (menor que una semana)

Enfermedad de más de una semana



3. SINGULARIDADES EN LA MEDICION DE CADA FABRICANTE

En los capítulos anteriores hemos repasado varios estudios publicados por organismos internacionales, reputados profesores universitarios o firmas de auditoría internacional en los que podemos constatar la heterogeneidad de las mediciones porque los conceptos que se quieren medir son diversos así como los objetivos de los estudios. También hemos visto alguna de las singularidades de los principales países de nuestro entorno. Es este capítulo constataremos que existen singularidades de igual forma entre el tratamiento de la información por los distintos fabricantes e incluso entre distintos centros del mismo fabricantes o en distintos momentos.

No puede definirse, por tanto, una norma de medición absoluta basándonos en los estudios realizados. Lo que importa es la finalidad de la medición de un fenómeno que, como se ha indicado anteriormente, es, ante todo, multifactorial.

3.1. FABRICANTE FRANCÉS Recogemos en este punto un trabajo realizado por un analista independiente

para uno de los principales fabricantes europeos, de origen francés, y que cuenta con instalaciones industriales en España. Es, probablemente, el estudio con información de detalle más profundo que hay en la industria europea pues contempla todas las plantas del fabricante en Europa tomando datos de campo de un horizonte de cerca de sesenta años (desde 1.949).

Ratio de absentismo obrero, 1949-2007(ausencias por enfermedades y accidentes de trabajo e in itinere )

0

2

4

6

8

10

12

19451947

19491951

19531955

19571959

19611963

19651967

19691971

19731975

**1977

19791981

19831985

19871989

19911993

19951997

19992001

20032005

2007

année

ratio

s: n

úmer

o de

jorn

adas

aus

ente

s/jo

rnad

as te

óric

as d

e tr

abaj

o

Sources: rapports de gestion, bilans du personnel, bilans sociaux. Élaboration: Freyssenet M., 2006. Mise à jour 2007

La gráfica muestra una cierta estabilidad entre el 4% y el 6% hasta 1.973 pero entonces comienza a ascender hasta el 10% y no vuelve a regresar al rango anterior hasta 1.985. Pero lo más importante es observar qué considera este fabricante cómo absentismo en el estudio:

o Antes de 1.977 el fabricante consideraba las bajas por enfermedad y accidentes de menos de un mes, las ausencias autorizadas o no y los permisos por razones familiares

o Desde 1.977 el fabricante sólo considera las bajas por enfermedad y accidentes laborales

Este fabricante analiza el absentismo exclusivamente desde la óptica de la salud laboral. Utiliza otras mediciones para planificar las cargas de trabajo y, por supuesto, persigue las ausencias dolosas. Pero sus esfuerzos se centran en encontrar las causas de la no salud en el puesto de trabajo, llegando a incentivar colectivamente por días consecutivos sin accidentes laborales o por sugerencias para mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo.

Un planteamiento así es, ciertamente, coherente. Se trata de mejorar las condiciones de trabajo y con ello sale ganando la empresa al aumentar la productividad pero, además, se respetan los derechos del trabajador. Sería deseable que la filial en España de este fabricante liderase un proceso de cambio de la interpretación de absentismo.


3.2. FABRICANTE ALEMÁN En este apartado se muestra la evolución de los datos por absentismo de las

plantas de un fabricante alemán, también con instalaciones industriales en España.

1,722,26 1,90

2,493,47 3,29 3,58 3,84 3,61 3,770,52

0,450,59

0,78

1,180,73

1,061,24

0,89 0,70

0,77

0,99 1,10

1,28

1,53

1,18

1,36

1,57

1,55 1,69

3,01

3,70 3,59

4,55

6,18

5,20

6,00 6,05 6,16

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

1.998 1.999 2.000 2.001 2.002 2.003 2.004 2.005 2.006 2.007

Enfermedad Accidente Otros TOTAL

Este fabricante diferencia entre tres tipos de ausencia:

o Por enfermedad (laboral o no)

o Por accidente (laboral)

o Por otras causas

Puede observarse cómo el absentismo crece de poco más del 4% hasta el 6% desde 2002 y se ha estabilizado en ese nivel. El principal incremento se debe a la baja por enfermedad.

Este fabricante realiza una división que es, en principio, acertada de los tipos de absentismo según sus causas para poder atajarlas. Se observa que tras un repunte del absentismo por accidente en 2002 se ha logrado reducir en los dos últimos años gracias un plan de choque implementado por la empresa. En 2003 se implementaron solo medidas de control y, según se observa, el resultado fue temporal. A finales de 2005 se inició un plan basado en el análisis de causas y parece que los resultados son más estables, en especial en el absentismo debido a siniestralidad laboral.


3.3. FABRICANTE ITALIANO Para concluir con el repaso de la forma de entender y medir el absentismo

recogemos la información de seguimiento utilizada por un fabricante italiano.

Como ocurre con el fabricante francés analizado en el apartado primero de este capítulo, este fabricante italiano solo mide las ausencias debidas a enfermedad, tanto por enfermedad como por accidente. En las estadísticas internas no se contemplan como absentismo ni las ausencias justificadas (el tratamiento es administrativo, se comprueba que la justificación sea la adecuada) ni las no justificadas (el seguimiento es por la vía del control y las medidas correctoras tienen enfoque disciplinario).

En el fabricante que nos ocupa existe un incentivo individual y otro colectivo para la reducción del absentismo. Cada año se fija un escalado de reducción y si el colectivo logra rebajar el absentismo glotal, cada individuo tiene un incentivo propio. Si el colectivo no logra rebajar dicho absentismo, no hay derecho a cobrar incentivo individual. Los trabajadores que tengan faltas de asistencia dolosas, no tienen derecho a cobrar el incentivo.

En cada fábrica se han constituido comisiones de absentismo con representación de la empresa y los trabajadores. En ellas se analiza la evolución del absentismo, se trata de identificar las causas y se proponen medidas. A su vez esta comisión es la responsable de realizar el seguimiento del cumplimiento del incentivo.



3.4. CONSIDERACIONES GENERALES El sector de la automoción es un sector con un pequeño número de actores, que

además se encuentran en permanente proceso de concentración. A pesar de ello, o tal vez por ser pocos, es un sector donde no existe un esfuerzo normativa en casi ningún campo. Cada fabricante tiene definido su propio estándar de comunicación con proveedores, su propia plataforma de gestión de proveedores, hasta los contenedores son específicos. Lo mismo ocurre con la medición del absentismo.

Existe un interés técnico en conocer, y casi predecir, la no presencia en fábrica pues es una información necesaria para realizar la planificación de las fábricas y de las líneas de montaje. Sin embargo ninguno de los fabricantes analizados utilizan ese número “en bruto” para tratar de atajar y reducir el absentismo. Todos ellos tratan de capturar la información con suficiente grado de detalle para poder realizar un análisis de causas detallado.

El foco de las empresas es, desde hace años, la prevención de enfermedades y, sobre todo, accidentes laborales. El control se utiliza únicamente para casos donde es necesario aplicar medidas disciplinarias, pero nunca como medida en su conjunto.

En un momento donde los fabricantes están cerrando las plantas semanas enteras el fenómeno del absentismo está pasando a un segundo término y, de hecho, las estadísticas a partir de verano de 2008 van a perder todo rigor. ¿Cómo se imputarán las horas en las que la planta de Nissan permanecía abierta pero no se fabricaba? ¿Qué ocurre con los días de suspensión de contratos (EREs)?. Pero el fenómeno es igual de relevante. La salud laboral y la motivación de los trabajadores debe preservarse tanto en épocas de abundancia como en épocas duras como las actuales, más allá que para la planificación de las plantas sea mejor o peor.


4. IDENTIFICACIÓN DE LAS POSIBLES CAUSAS DE ABSENTIMO

Sería pretencioso tratar de identificar en este estudio las causas de un fenómeno que parece preocupar tanto a todo el sector. En este apartado se detallará una metodología británica de análisis a través de la cual confiamos, cuando menos, estar más cerca de discernir si puede comenzar a hablarse el mismo lenguaje a la hora de considerar posibles causas.

Dicha metodología parte de una captura de datos cuanto más exhaustiva y abierta mejor para después encarar la búsqueda de las caudas.

Se siguen así los pasos que se recogen en toda la literatura tanto de medicina laboral como de psicología laboral:

o Investigación

o Estudio

o Diferenciación

o Acción

o Motivación

No hay soluciones universales, porque no hay una única causa. Por eso los trabajos para identificar las causas son los primeros pasos necesarios para poder definir las soluciones que, siempre, serán a medida.

4.1. CAPTURA DE DATOS Para iniciar un proceso que determine las causas de absentismo lo primero sería

disponer de información detallada del fenómeno, tanto en su conjunto como de cada baja. Así los registros de baja deberían recoger, al menos, la siguiente información:

o Identificación del trabajador ausente

o Primer día de ausencia

o Causa de la ausencia


o Si ésta es debida a un accidente o enfermedad laboral

o Días de ausencia

o Fecha del último contacto con el trabajador

o Duración esperada de la ausencia

o Fecha de vuelta al trabajo

Para una correcta clasificación debe recogerse correctamente la naturaleza y las causas de cada ausencia. Normalmente ayuda mucho tener categorizados de forma simple los tipos de ausencia, como por ejemplo:

o Enfermedad corta o aguda (resfriado, gripe, etc)

o Lesiones musculares u óseas

o Enfermedades, molestias y lesiones relacionadas con el stress y , en general, con enfermedades psicosociales

o Enfermedad crónica

o Larga enfermad

o Enfermedad o lesión laboral

o Otro

Según la incidencia de un tipo y u otro de ausencias ya tendremos una primera indicación que nos permitirá tratar de identificar las causas más probables.

Para avanzar en el conocimiento de las causas no solo hay que distinguir los tipos de ausencias, también debe trabajarse en la confección de diferentes ratios.

El más común, al que antes hemos hecho mención, es el ratio de tiempo de ausencia. Es un ratio entre el tiempo de ausencia y el tiempo teórico disponible.

Por ejemplo si en un año la ausencia son veinte días (160 horas), y el tiempo total laborable posible es de 1.760, el ratio de ausencia es

(160 ÷ 1.760) x 100 = 9%

Este ratio puede mostrar la magnitud del problema pero sobre todo debe usarse para planificar cargas de trabajo. Si se calcula por departamento o por grupo de trabajadores da mucha más información que si solo se trabaja con el ratio medio.

Pero este ratio puede esconder muchas cosas diferentes. Puede deberse a pocos trabajadores con periodos largos de ausencia o justo al contrario, afectar a muchos trabajadores con ausencias cortas. Debe, por tanto, añadirse alguna medición para conocer la frecuencia para poder determinar el tipo de acción a acometer. El ratio de frecuencia debe mostrar el número de ausencias por trabajador, en porcentaje, independientemente de su duración.

Así si por ejemplo durante un mes una empresa emplea a 1.000 trabajadores y 160 han faltado al trabajo (120 han faltado un día, 30 dos días y 10 tres días) en la


empresa se habrán producido 210 ausencias. Con esta información podemos calcular dos ratios de frecuencia:

o frecuencia global (210 ÷ 1000) x 100 = 21%

o frecuencia individual (160 ÷ 1000) x 100 = 16%

Finalmente en la literatura de relaciones laborales se usa otro ratio, el índice Bradford desarrollado por la Universidad de dicho nombre. Pondera de forma especial las ausencias cortas. Para ello pondera el número de ausencias (S) dos veces

Ratio (I) = S x S x H

Donde:

o S = número de ausencias

o H = horas totales de ausencia en el período de análisis.

Así, 40 horas de ausencia tienen distinto ratio según su frecuencia:

o 2 ausencias de 20 horas tienen un ratio de 2 x 2 x 20 = 80

o 4 ausencias de 10 horas tienen un ratio 4 x 4 x 10 = 160

o 8 ausencias de 5 horas tienen un ratio de 8 x 8 x 5 = 320

Por tanto, en los análisis causales deberán analizarse no solo los comportamientos generales de la empresa por agregación de comportamientos individuales sino también deben analizarse por agrupaciones significativas. Así pueden analizarse:

o Trabajadores individuales: con qué frecuencia una persona se ausenta de su lugar de trabajo

o Grupos o equipos de trabajos: existe algún grupo o equipo de trabajo cuyo absentismo sea claramente superior (o inferior) al de la media?

o Departamentos o funciones: existe algún departamento o función (producción, administración, ventas…) cuyo absentismo sea claramente superior (o inferior) al de la media?

o Centros: existen comportamientos diferentes entre los distintos centros del mismo país o de toda Europa?

Los datos deben analizarse en todos estos niveles para obtener información que guíe a la hora de buscar las causas.

Tras el análisis, en profundidad, numérico que debe ser contrastado con benchmarks detallados y, sobre todo, con información realmente comparable, es conveniente realizar análisis cualitativos usando entrevistas individuales, focus groups y encuestas para evitar medidas que en lugar de resolver el problema lo puedan agravar. Imaginemos que en una organización hay una alta incidencia de ausencias cortas no justificadas. Si se aplica un mecanismo punitivo puede que, en el corto plazo, se mejoren los ratios. Pero si la causa es profunda y tiene que ver, por ejemplo,


con la motivación, cultura o encaje de los trabajadores con la empresa, estas medidas solo agravarán el problema y puede que causen, en el medio plazo, baja productividad, alta rotación o, en definitiva, un problema aún mayor.

Por eso los datos deben complementarse con información directa de trabajadores y mandos para lo que puede tener sentido, según la cultura y el estilo de la empresa, realizar entrevistas, focus groups y encuestas, siempre manteniendo el secreto estadístico y buscando no otra cosa que las causas de un fenómeno que compete a toda la organización.

Merece la pena subrayar las condiciones del trabajo en condiciones de stress. Es normal que en esas ocasiones el absentismo se eleve porque el trabajador se ve sometido a una presión excesiva. Pero también es necesario definir las condiciones de un puesto de trabajo en stress. Según la OIT se define por un mal funcionamiento (exceso o defecto) en uno o varios de los siguientes parámetros:

o Exigencia: carga, turnos y entorno de trabajo

o Control: nivel de supervisión y/o autonomía del puesto de trabajo

o Apoyo: incluye medios y soporte para realizar el trabajo

o Roles: todo lo relacionado con que la organización entienda el papel del trabajador y, en consecuencia, no se generen conflictos por falta de definición/comunicación

o Relaciones: incluye la promoción positiva del trabajo y, evidentemente, no entrar en relaciones viciadas empresa – trabajador

4.2. ANÁLISIS ETIOLÓGICO Tras haber repasado la metodología de captura de datos entraremos en el

núcleo de este apartado, las potenciales causas de absentismo.

Las principales causas pueden clasificarse en tres grupos:

o Aspectos médicos y de salud (laboral y general)

o Factores organizativos

o Factores externos y sociales

Adicionalmente está claro otro factor que influye en el absentismo son las propias características del trabajador. Normalmente trabajadores de mayor edad tendrían mayor propensión a según qué enfermedades que los jóvenes, por lo tanto las características de edad, tiempo en el puesto de trabajo, género…influyen, pero no son determinantes porque también los trabajadores jóvenes pueden tener otros intereses, pueden sufrir accidentes en su tiempo de ocio… Al final tendremos una foto más completa, pero muy compleja (de ahí la multifactorialidad del fenómeno). Por eso es mejor no tratar de entrar en el microdetalle sino combinar una buena descripción cuantitativa con cierta causalidad individual.


Volviendo a los tres grupos de causas, veamos como puede incidir cada uno de ellos:

o Aspectos médicos y de salud (laboral y no laboral).

La principal causa legítima de ausencia al trabajo es por causa de salud y, desde luego, no hay ninguna empresa que desee que sus trabajadores acudan a su puesto de trabajo si no están en condiciones de hacerlo. Pero se puede trabajar en esta área sobre todo en la prevención.

La gran mayoría de enfermedades y accidentes de trabajo pueden reducirse con prevención. Lo mismo ocurre con la mejora de la salud en general mediante controles médicos y campañas que divulguen buenos hábitos y un mejor estilo de vida.

o Factores organizativos.

El absentismo normalmente es mayor en las actividades insatisfactorias, poco motivadoras, aburridas, donde las tareas y responsabilidades están mal definidas o dónde hay una acumulación de trabajos y tareas ocasionados por una mala organización. El trabajo también debe gustar y atraer. El sobre control puede ayudar temporalmente, pero será mucho más efectivo tratar de enriquecer el puesto de trabajo, aclarar los roles y, en definitiva, incrementar la motivación. La confusión de roles es una de los generadores más frecuentes de stress laboral.

Si hay puestos de trabajo que generen stress laboral éste debe reducirse, no solo para reducir el absentismo sino porque es obligación de la empresa mejorar la salud laboral. Normalmente el absentismo se incrementa en los puestos donde la carga de trabajo es excesiva, los trabajadores observan una falta de control sobre sus actividades o condiciones o donde hay inseguridad laboral significativa. Por tanto la empresa debe preguntarse si el absentismo aparece en los puestos con alta carga de trabajo, en los picos no explicados ni retribuidos de trabajo, o en los puestos que parecen menos seguros. En ese caso las medidas, de nuevo, no deben ser de control, sino que han de atacar a las causas descritas.

El anonimato, la no notoriedad del puesto del trabajo, el ser parte de un grupo demasiado uniforme favorece el absentismo. Revisar la organización del trabajo sería la mejor solución.

El estilo de dirección o la cultura organizativa puede promover el absentismo. Un estilo de dirección, a cualquiera de los niveles, demasiado agresivo o que muestre escasa preocupación por los trabajadores puede hacer que éstos no tengan el suficiente compromiso con su empresa. En estos entornos el sobrecontrol solo hará, en el medio plazo, incrementar el absentismo.


o Factores externos y sociales.

No puede obviarse que las personas trabajan para vivir pero no viven para trabajar, o no deben hacerlo. Por eso todos tenemos compromisos familiares, sociales, domésticos, educativos… que hemos de cumplir y, en ocasiones, se producen conflictos entre la vida laboral y la personal. La flexibilidad de horarios y turnos debería facilitar la conciliación entre la vida laboral y la personal y en entornos donde es evidente que hay conflictos entre ambos perfiles de los trabajadores sería recomendable plantear soluciones incluso a medida.

En ocasiones hay problemas que tienen vías de resolución muy sencilla, pero para saberlo antes hay que fijar bien el problema. Algunos de estos problemas sencillos tienen que ver con el transporte, fundamental en las plantas de coches. Atascos, accesos, congestiones, plazas de aparcamiento…solucionando aspectos logísticos y de infraestructura, y seguro que ahora las administraciones están receptivas a mejoras de esta índole, se pueden atajar, en ocasiones, retrasos y ausencias que podrían ser muy fácilmente evitables.

Estructuremos y ordenemos todas estas ideas, que evidencian una vez más la complejidad y la multifactorialidad del fenómeno, para apuntar un camino hacia las soluciones que, siempre, han de ir después de identificar las causas.


CAUSAS MÁS FRECUENTES VINCULADAS CON LA PERSONA

Características personales

Aspectos a considerar Aspectos a profundizar Posibles soluciones

Antigüedad en la empresa

El absentismo tiende a ser superior en los primeros meses en la empresa

o Cual es el perfil típico de absentismo según la antigüedad en la empresa?

o Es la rotación homogénea por áreas y puestos? o Se puede reducir?

Iniciativas para reducir la rotación de los trabajadores

Edad Empleados de mayor edad tienden a ausentarse más por enfermedad

o Cual es el perfil de edad de los trabajadores? o Cuáles son las enfermedades más comunes? o Cuales son las causas más comunes de absen-

tismo por rango de edad?

Programas de salud

Género Hábitos sociales y carencias en el reparto equitativo de las tareas pueden provocar un mayor absen-tismo en las mujeres por cuidado de niños y mayores.

o Cual es el perfil de género de los trabajadores? o Y en cada grupo / puesto? o Hay un patrón de absentismo claramente vinculado

al género? o Se puede reorganizar el mix de hombres/mujeres

por áreas? o Se pueden implementar medidas de flexibilidad?

Soporte para el cuidado de los niños (p.e. guarderías en el centro de trabajo), esquemas de trabajo y turnos flexibles u otras políticas que permitan conciliar la vi-da laboral y la personal

Educación y oportunidades de carrera

La mayor cualificación y las mayores oportunidades de carrera suelen implicar un absentismo menor

o Cuál es el perfil de formación de los trabajadores? o Es homogénea la formación entre los trabajadores? o Que oportunidades de carrera se pueden ofrecer?

Formación continua conjuntamente con políticas de promoción interna y de aprendizaje de nuevas capacidades

Historial de absentismo

El historial de absentismo de cada trabajadores suele influir en comportamientos futuros

o Como se pueden mejorar los datos de ausencias para mejorar el control estadístico y personalizado respetando la confidencialidad?

Identificar los comportamientos reiterados y atajarlos individualmente

Actitud, valores y compromiso del trabajador

Las actitudes negativas y el bajo compromiso con la empresa suelen implicar un absentismo mayor y se relacionan normalmente con factores organizativos

o Cual es la cultura de la empresa? o Que factores y actividades pueden incrementar la

motivación?

Debe trabajarse eficientemente en aspectos organiza-tivos y motivacionales para incrementar el compromi-so con la empresa mediante comunicación, participa-ción, involucración, rediseño del trabajo, y trabajo en equipo


CAUSAS MÁS FRECUENTES VINCULADAS CON ASPECTOS ORGANIZATIVOS

Factores organizativos


Diseño y conte-nido del puesto

El absentismo aumenta con la falta de satisfacción propia de trabajos rutinarios o aburridos

o Existe alguna relación entre absentismo y tipo de trabajo?

o Qué piensan los trabajadores de su puesto? o Cómo se puede enriquecer los puestos?

Rediseño del puesto de trabajo, dotándole de más riqueza o rotación Iniciativas de trabajo en equipo que provén mayor iniciativa y autonomía

Stress El stress es cada vez más una en la-boral. Es el síntoma visible de un conjunto de causas que deben ata-carse de forma individual y detallada Las causas más frecuentes son ma-las condiciones del puesto de traba-jo, carencia de seguridad, sobrecar-ga, aburrimiento, falta de control per-cibido, falta de seguridad, peligrosi-dad, indefiniciones, inquietudes so-bre la carrera profesional, entorno de trabajo y relaciones laborales

o Qué grados de stress laboral se han detectado en la organización?

o Son homogéneos? o Cuales son las causas aparentes de stress laboral? o Qué pasos se pueden dar para reducirlo?

Este es un tema muy relevante y, según sea la natura-leza del stress laboral, hay que trabajar aspectos tales como actividades de salud laboral, programas de asis-tencia e incluso asesoría personal. El stress laboral también puede rebajarse mediante aspectos organizativos, tales como cambios organiza-tivos, rediseño del puesto, estilo de gestión, comunica-ción y rotación.

Dimensión de la organización

El absentismo tiende a ser mayor en grupos grandes e impersonales

o Varía el absentismo de acuerdo con el tamaño de las unidades de trabajo?

o Influye el estilo de gestión? Y la falta de personali-zación?

Crear subdivisiones y, sobre todo, personalizar el puesto de trabajo creando grupos autónomos

Normas y cultura de la empresa

En ocasiones la historia y la cultura de la empresa influye en los niveles de absentismo. Tan malo es el exce-so de control como la ausencia y despreocupación total. El sentimiento general hacia el ab-sentismo también influye

o Cual es la cultura del control del absentismo? o Hay mecanismos colectivos de cobertura? o Cual es el nivel de absentismo considerado como

aceptable? o Qué causas se aceptan más fácilmente que otras? o Cómo repercute en la carga de trabajo del resto de

trabajadores?

Facilitar la autonomía y la toma de decisiones, bajan-do al nivel de planta algunos controles puede ayudar a reducir el absentismo Los mecanismos de flexibilidad de horarios y turnos y la cobertura de las ausencias por compañeros del equipo de trabajo ayudan a la reducción del absen-tismo


CAUSAS MÁS FRECUENTES VINCULADAS CON FACTORES EXTERNOS

Factores externos


Condiciones económicas y de mercado

El absentismo tiende a ser superior en los picos de los ciclos económi-cos, siendo superior en los ciclos expansivos

o Como evoluciona el absentismo comparado con el sector?

o Y con la sociedad en general? o Puede incrementarse la motivación?

Las organizaciones no pueden cambiar tendencias gene-rales, pero sí tienen que adaptar sus políticas de control al momento del ciclo. Cuando el absentismo es alto en la so-ciedad no tiene sentido incrementar los controles, de igual forma que tampoco es justo jugar con el miedo a perder el puesto de trabajo cuando comienzan las recesiones

Enfermedad Suele representar entre la mitad y dos tercios de las ausencias, siendo la causa más relevante

o Cuales son las enfermedades más comunes cau-santes del absentismo?

o Se pueden atacar colectivamente? o Que medidas se pueden tomar?

Ninguna empresa va a desear que sus empleados trabajen cuando no están en condiciones para hacerlo, pero se pu-ede trabajar bastante en prevención, desde campañas de concienciación hacia los hábitos saludables (no fumar, ha-cer deporte, moderar el alcohol…) a campañas de vacuna-ción o revisiones médicas periódicas. La salud es un valor a cuidar más allá de ser una causa de absentismo

Responsabilida-des familiares

Problemas familiares temporales o complicaciones en la conciliación de la vida personal y laboral pueden generar absentismo. Problemas familiares suelen ser la segunda causa de absentismo

o Qué trabajadores tienen problemas de concilia-ción?

o Son permanentes o estructurales? o Que ocurre realmente a los trabajadores? o Que soluciones pueden diseñarse?

Se pueden implementar muchas medidas para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral. Flexibilidad de calendarios y turnos, teletrabajo o jornadas partidas pueden ayudar. En ocasiones lo primero es enten-der el problema. A partir de ahí las soluciones seguro que se pueden encontrar.

Dificultades en los traslados

A mayor distancia entre el domicilio del trabajador y el puesto de trabajo existe una mayor propensión al ab-sentismo. También influyen las con-diciones metereológicas, obras, tráfico Más allá del coste del transporte, el asegurar que se llega a tiempo afec-ta a empresa y trabajadores

o Se producen retrasos colectivos por causa de transporte?

o Hay problemas objetivos para acceder al centro de trabajo?

o Pueden hacer algo las administraciones?

Las administraciones seguro que en el entorno actual son sensibles a ayudar a empresas y trabajadores con acce-sos, aparcamientos, paradas de transporte publico… En el caso de que el transporte al puesto de trabajo tenga dificultades tiene todo el sentido crear un equipo de análi-sis para facilitarlo y reducir los riesgos de llegar tarde


En resumen, el absentismo es un fenómeno multifactorial cuyas causas son complejas, que varían según la organización, el trabajador o incluso pueden cambiar con el paso del tiempo. Cualquier enfoque para tratar de reducirlo debería ser

o Completo: no vale con atacar un único factor.

o Equilibrado: disciplina y control no bastan. Hay que entender las causas y ayudar a los trabajadores a eliminarlas

o Focalizado: si hay un problema en un colectivo, las medidas deben diseñarse y aplicarse sólo para el colectivo que tiene el problema, no para la totalidad de la empresa


5. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

En la coyuntura actual es necesario que el sector de la automoción español transmita al exterior una imagen de unidad y “bien hacer”. Desde España todos debemos convencer a los que deciden en las sedes de los fabricantes que nuestro país ha sido, es y quiere seguir siendo una potencia industrial. La pérdida de capacidad de nuestras plantas no beneficia a nadie. Es cierto que la tendencia es (o quien sabe si ha sido hasta ahora y hay que replantearse las futuras estrategias de globalización) invertir en países de bajo coste. España no es ni sede de decisión ni país de bajo coste. Pero las administraciones y los sindicatos no queremos resignarnos a perder nuestro empleo industrial. Estamos convencidos que los directivos que representan a sus empresas en nuestro país también quieren lo mejor para su país, al igual que para sus empresas. España tiene futuro industrial, y así lo hemos de proyectar fuera.

Los datos del absentismo en España en 2008 y 2009 van a estar afectados por las incidencias en la producción de las plantas. ¿Cómo se computará la formación in situ en las plantas gallegas amparadas por las ayudas de la Xunta?¿Qué ocurrirá con los días de suspensión de contratos?. Nunca tiene sentido usar los datos como elemento de confrontación. Ahora muchísimo menos.

En esa línea nuestra primera propuesta, antes de la enumeración de las líneas de actuación, es dejar de utilizar el absentismo en interés de parte para analizarlo, y atacarlo, de forma reposada, científica y serena. Para ello podría definirse un gran pacto social para reducir el absentismo, siguiendo las pautas que marca el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva en el apartado tercero del capítulo quinto:

“Cualquier solución (del absentismo) requiere de un acertado diagnóstico compartido, así como el desarrollo de metodologías sencillas y adecuadas a la realidad”

Como indicábamos en la introducción, este trabajo propone nueve líneas de actuación:


1.- Acordar un mecanismo de medición único para toda la industria de automoción española.

Creemos haber acreditado que podemos hallar tantas estadísticas como se deseen debido a que ni las fuentes de los datos son homogéneas y, sobre todo, la interpretación de los mismos es diversa.

Cierto es que cada fabricante mide el absentismo de forma diferente y, desde luego, no es objetivo de este trabajo unificar la metodología de la industria. Pero podría establecerse una metodología única de medición aceptada en España, con datos y con una clasificación de los mismos homogéneos.

Proponemos como primera clasificación del tiempo de no presencia como punto de partida para elaborar una metodología consensuada:

CONCEPTO TIPOLOGÍA DE ABSENTISMO

NO SE CONSIDERA ABSENTISMO

Ausencias por enfermedad

Causa laboral 1

- Accidente laboral 1

- Enfermedad laboral 1

Causa no laboral 2

- Accidente 2

- Indisposición (<= 3 días) 2

- Enfermedad corta (3-15 días) 2

- Larga enfermedad 2

- Enfermedad crónica 2

Ausencias justificadas

- Formación x

- Representación sindical x

- Retribuidas norma general x

- Retribuidas convenio x

- No retribuidas 3

Ausencias no justificadas 4


Entendemos que no deben computarse como absentismo, en ningún caso, las horas de no presencia debidas a:

o Vacaciones

o Formación

o Representación sindical

o Ausencia por causa justificada retribuida por Estatuto de los Trabajadores o norma general

o Permisos por paternidad y maternidad.

o Huelga

o Ausencia por causa justificada retribuida en convenio

Así mismo, debería informarse de manera claramente diferenciada el absentismo producido por diferentes causas. Así proponemos, al menos, cuatro clasificaciones para las causas del absentismo:

1. Accidente o enfermedad laboral

2. Enfermedad de cualquier duración por causa no laboral

3. Ausencias justificadas no retribuidas. Se trata de ausencias “por fuerza mayor”, no recogidas en la lista de derechos pero absolutamente comprensibles. Para evitar que las ausencias sean o no justificadas por interpretación de la empresa sería deseable elaborar un catálogo de aquellas causas más extendidas o, por lo menos, que una falta que se considere justificada una vez quede como justificada en la empresa, para evitar posibles agravios comparativos

4. Ausencias no justificadas

En esencia, esta clasificación, u otra similar, permitiría comenzar a evitarse hablar de absentismo de forma genérica sin diferenciar motivos.

En el caso de llegarse a una metodología comúnmente aceptada, ésta debería ir acompañada de un código de buenas prácticas respecto al uso público que se debe hacer de los datos de absentismo.

Finalmente podría elaborarse cada año un breve informe sobre la evolución de absentismo en la industria española de automoción utilizando la metodología acordada y presentarse en este Observatorio.

2.- Calibrar los valores de absentismo de países de nuestro entorno de acuerdo con la medición acordada. De igual forma que es necesario establecer un mecanismo de medición consensuado para que todas las plantas españolas consideren igual carda epígrafe, sería muy conveniente que los datos provenientes de las distintas multinacionales se calibrasen en relación a la metodología acordada para poder disponer de un patrón común.


Tal y como hemos indicado queda fuera del alcance de este estudio el proponer un estándar europeo de medición del absentismo. Pero lo que sí se puede hacer es “traducir” (calibrar) los datos internacionales con la metodología que se acuerde. No tiene ningún sentido comparar datos entre países o fabricantes cuando en unos casos se incluyen como horas computables como absentismo la formación o la baja por maternidad, mientras que en otros no.

Por tanto como segundo paso debería realizarse dicha calibración de forma consensuada. Los fabricantes de automoción están muy acostumbrados a calibrar datos entre sus plantas. Por ejemplo la práctica mayoría de ellos rehacen la información sectorial aportada por entidades independientes que realizan benchmarking de productividad a las realidades de sus grupos para extraer conclusiones útiles. Con el absentismo se podría hacer algo similar. Si hay se conoce que se han producido elementos extraordinarios (p.e. una huelga de transporte o una nevada inusual que haga muy difícil el acceso a la fábrica) los días de absentismo de esos días “atípicos” deberían no considerarse a la hora de comparar datos entre centros.

De nuevo insistimos en la necesidad de no utilizar por ninguna de las partes las estadísticas como elemento de confrontación.

3.- Realizar un catálogo de actividades y trabajos penosos, previendo un máximo de tiempo en su desempeño, bien por cambio de actividad, bien por prejubilaciones. Es evidente que no todas las profesiones implican el mismo desgaste físico. Nuestra sociedad es consciente que hay trabajos necesarios para el conjunto pero que no pueden desarrollarse a lo largo de una vida profesional “estándar”.

No es una figura retórica sino una realidad constatada que el trabajo en una mina desgasta físicamente más que otros trabajos en entornos controlados. Cuando se comenzó a revindicar el acortamiento de la vida laboral de los mineros esta petición no se entendía. Hoy la sociedad asume que los mineros se jubilen antes que otras profesiones.

La evolución de las industrias genera nuevas necesidades profesionales. Un estudio epidemiológico sectorial bajo el paraguas del absentismo por enfermedad laboral podría indicar que profesiones dentro del sector de automoción conllevan un mayor desgaste físico que harían recomendable una edad de jubilación más temprana so pena de que los trabajadores de dichas profesiones estén aquejados en su gran mayoría de enfermedades profesionales. La prevención debe ser la primera máxima, pero cuando esta falla, o ha fallado históricamente, debe suplirse con medidas sociales adecuadas.

4.- Establecer una clasificación sectorial de las causas de absentismo. Aplicando una metodología consensuada el sector en su conjunto será capaz de identificar las principales causas de absentismo. Como se ha explicado a lo largo del estudio el absentismo es un fenómeno multifactorial y como tal debe tratarse. No hay recetas simples mágicas.


Para que la búsqueda de las causas de absentismo sea eficiente sería muy recomendable establecer un catálogo normalizado y estándar de causas de absentismo en la industria del automóvil. De esta forma no habría posibilidad de caer en errores de interpretación en la elaboración de estadísticas.

Pero identificar las causas de un problema es el principio de su solución y estas, seguro, que podrían pasar por incidir en uno o varios de los siguientes ejes:

o Aspectos organizativos: la calidad del trabajo, de los métodos de fabricación, en definitiva, de la organización del mismo, es fundamental para mantener la motivación del trabajador, elemento imprescindible para que la lucha contra el absentismo sea eficaz.

o Estilo de mando: debe profundizarse en la formación de los mandos para que el clima y el ambiente laboral sea el correcto, evitándose comportamientos que en nada favorecen la motivación de los trabajadores. Las medidas sólo de control del absentismo, coercitivas, son especialmente contraproducentes con estilos de mando inadecuado.

o Fidelización del trabajador: la industria del automóvil necesita trabajadores formados y con experiencia, siendo esta experiencia colectiva un activo muy relevante que nuestro país no puede perder. Deben crearse las condiciones para que los trabajadores se consideren parte de la empresa, deben recuperarse valores de pertenencia en ocasiones olvidados.

o Sistemas de selección: el entorno familiar y socioeconómico de los trabajadores condiciona en parte su propensión al absentismo. Las medidas de reducción del absentismo deben considerar, por tanto, el punto de partida de cada trabajador. El absentismo no puede atacarse con soluciones universales sino con trajes a medida.

o Coordinación entre Administraciones: Comunidades Autónomas y Gobierno Central tienen competencias de Sanidad e Inspección repartidas de forma diferente según el desarrollo de los Estatutos correspondientes. Es necesaria la coordinación entre ambas administraciones, de forma diferente en cada caso, para lograr la máxima eficacia.

o Inspección Médica: sin entrar a juzgar la praxis médica, el servicio de inspección no solo debe velar porque los trabajadores que estén de baja lo hagan por causa justificada sino también, ellos sí, porque la praxis médica sea la correcta. El debate no debe ser mutualidades sí o mutualidades no, sino si las empresas están suficientemente cómodas con los servicios de inspección médica.

o Estacionalidad del absentismo: un correcto análisis sobre cuándo se producen los picos de absentismo puede ayudar a identificar las causas del mismo. Deben aislarse anécdotas de realidades. Y sólo con datos bien trabajados se podrán identificar los posibles comportamientos dolosos.

Asimismo, se deberían estudiar aspectos tales como:


o Prevención sanitaria, tanto para enfermedades laborales como en enfermedades de origen no laboral

o Mejoras de condiciones de salud del puesto de trabajo

o Mejora en la calidad de las relaciones laborales y en la atractividad del puesto de trabajo

o Mejora en los mecanismos que facilitan la conciliación entre vida laboral y personal

o Identificación de problemas concretos y puntuales de accesibilidad (p.e. transporte)

o Establecimiento de mecanismos de control consensuados entre empresa y la representación de los empleados para evitar las ausencias dolosas

o Estudio de posibles medidas de incentivación ligadas a la reducción del absentismo.

5.- Establecer comisiones de seguimiento de absentismo por centro. La primera medida tiene que ver con el establecimiento de un sistema nacional de medición del absentismo. Pero además de esa necesaria visión global debería actuarse en cada centro de trabajo.

Varias empresas tienen comisiones de productividad donde se analizan mejoras y se consensúan las actividades a implementar. Lo mismo ocurre con la higiene y seguridad en el trabajo. Tendría todo el sentido del mundo establecer comisiones de seguimiento del absentismo puesto que este fenómeno preocupa tanto a empresa como a sindicatos. Ni a unos ni a otros les interesa que el puesto de trabajo no sea un lugar suficientemente saludable o atractivo y, por supuesto, nadie tiene interés en encubrir actitudes dolosas.

Esta recomendación está recogida en el ya mencionado anteriormente punto tercero del capítulo quinto del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva “los convenios colectivos deberían:

o Identificar las causas del absentismo y sus efectos, y cuantificar su dimensión, analizando la situación así como su evolución en el ámbito correspondiente.

o Establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, definir mecanismos de seguimiento y de información a los representantes de los trabajadores y, en su caso, medidas correctoras y de control posibilitando llevar a cabo planes concretos a nivel de empresa de acuerdo con sus circunstancias.

o Difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas”

La teoría está clara, ahora debe ponerse en marcha. Estas comisiones podrían no solo certificar que se siguen los métodos de medición acordados sino, y sobre todo, identificar medidas de actuación concretas para cada empresa para tratar de reducir al mínimo el absentismo y su impacto en la productividad total.


6.- Acelerar los procesos de invalidez permanente y adecuar el tratamiento de larga enfermedad. Existe un tipo de absentismo especialmente doloroso para el que lo sufre, el relacionado con las largas enfermedades que pueden acabar en invalidez permanente.

La persona que los sufre bastantes problemas tiene como para que, además, se pueda cuestionar su disponibilidad para el trabajo. Deberían revisarse todos los procedimientos relacionados con la larga enfermedad y la invalidez permanente para reducir el coste emocional del trabajador y, también, el impacto económico en las empresas.

No se trata de relajar los controles realizados por los tribunales para dictaminar la posible invalidez permanente pero en muchas ocasiones no parecen tener mucho sentido las sucesivas prórrogas que se conceden a quienes padecen de larga enfermedad según la naturaleza de la enfermedad que se trate.

Podría considerarse que el paso a la incapacidad permanente fuese más rápido pero no irreversible. Existen casos, tal vez pocos pero dolorosos, de trabajadores que tienen que agotar los plazos legales para pasar a invalidez permanente para agotar toda posibilidad de recuperación. De esta forma se establece una contradicción entre el deseo de sanar de una persona que sufre y su intención de pasar a un estado de invalidez permanente. Esta dualidad podría simplificarse si el paso a invalidez permanente no fuese irrevocable. En ocasiones pueden existir tratamientos de larga duración que permiten al trabajador volver al mercado laboral. En la actualidad se alarga la “agonía” laboral de forma innecesaria, cuando no cruel, porque el paso a la incapacidad es irreversible y los tribunales médicos deben agotar toda posibilidad de cura antes de conceder la invalidez permanente (e irreversible).

7.- Planificar el retorno de trabajadores procedentes de procesos de larga enfermedad y desarrollar planes de reinserción laboral. Cuando alguien abandona su puesto de trabajo por una larga enfermedad o accidente normalmente se ha perdido algo más que una sucesión de días.

El regreso de una persona que ha tenido la desgracia de ausentarse durante meses de su puesto de trabajo debe planificarse y seguirse. Son demasiado frecuentes las recaídas, las inadaptaciones e incluso los cuadros de stress o depresión por causa laboral. De igual modo que a un trabajador se le acompaña en los primeros meses de desempeño mediante actividades de formación e incluso con programas de seguimiento y tutela, debería considerarse la posibilidad de realizar un seguimiento específico a las personas que se reincorporan a su puesto de trabajo tras una larga ausencia.

En ocasiones el trabajador habrá sido reemplazado por otra persona y tendrá que recibir formación para desarrollar sus nuevas tareas. En otras no habrá cogido el ritmo suficiente para cumplir a plena satisfacción su obligaciones. Sea como sea sería no solo conveniente sino también justo con el trabajador, la empresa e incluso la sociedad que se ha preocupado de él durante el periodo de baja que esta tutela en la


vuelta a su trabajo, esta “reinserción laboral” se acometiese con el mismo rigor, al menos, que se hace en sociedades desarrolladas como las escandinavas

8.- Incrementar las plazas de especialistas en Medicina del trabajo en la Seguridad Social. Algunas voces reclaman que las mutualidades sean arte y parte en los procesos de alta y baja médica. Para ello se argumenta la necesidad de que los profesionales de la medicina conozcan las características propias de las enfermedades del trabajo. No creemos que sea correcto mezclar intereses económicos, legítimos, con la salud de los trabajadores.

Entendemos que puede tener más sentido dotar de más especialistas en medicina del trabajo a los centros de atención primaria con capacidad profesional suficiente para diagnosticar y, sobre todo, prevenir enfermedades laborales cuya consecuencia sea, además del deterioro de la salud de los trabajadores, un incremento del absentismo.

Verter acusaciones veladas sobre el rigor de los profesionales de la salud respecto a la concesión de bajas laborales no solo es injusto sino dañino para el sistema de salud pública. Existen mecanismos más que suficientes para denunciar las irregularidades que trabajadores y empresas puedan identificar.

Si las empresas no están conformes con el seguimiento de las bajas que realiza la Seguridad Social, deberían pedir a la Administración más inspectores médicos y más especialistas en medicina del Trabajo. Carece de sentido tratar de privatizar una función que compete, de forma natural, a la Administración. No tiene sentido que una entidad privada, las mutualidades, dictaminen cuando un trabajador puede o no trabajar si la prestación va a cargo de la Seguridad Social.

9.- Comprometerse empresa y sindicatos a no utilizar el absentismo como elemento de confrontación sino a trabajar conjuntamente para su reducción. Desde la introducción de este trabajo venimos abogando por evitar el uso partidista de estadísticas y datos sobre el absentismo.

En la coyuntura actual es una temeridad plantear el absentismo como una debilidad del sistema productivo del sector de automoción en España. Todo es planteable, todo es discutible, pero no transmitamos al mundo que en España se trabaja menos que en otros lugares cuando, para empezar, “disfrutamos” de una de las jornadas laborales más largas de Europa.

No puede acabar este trabajo de otra manera que solicitando que desde este Observatorio del Automóvil transmitamos una única visión, constructiva, de un fenómeno que debe mejorar pero que, en ningún caso, ni puede ni debe ocupar un papel protagónico en el diálogo social, al menos en la coyuntura tan delicada que se encuentra la industria en España.

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