O Absentismo E Os Factores

O absentismo e os factores psicossociaisno trabalho

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O absentismo e os factorespsicossociais no trabalho

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“Muito do stress que as pessoas sentem não vemde terem coisas demais para fazer.

Ele vem de não terminarem o que começaram.”

David Allen


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Índice

4 Introdução

5 Inquérito Europeu sobre Condições de Trabalho

19 O que se entende por stress

34 Ficha técnica


4


Introdução

O stress (e as suas consequên-

cias para a saúde e segurança

dos trabalhadores) é hoje um dos

principais riscos no local de

trabalho, ou pelo menos

percebidos como tal por

trabalhadores e gestores.


5


Inquérito Europeu sobre Condiçõesde Trabalho

Segundo o 3rd European Survey

on Working Conditions, levado a

cabo pela Fundação Europeia

para a Melhoria das Condições

de Vida e de Trabalho

(http://www.eurofound.eu.int/),

a evolução das condições de

trabalho entre 1995 (2.º inqué-

rito) e 2000 (3.º inquérito)

poderia resumir-se no seguinte:

– Aumento da ex posição a factores de risco físicos (ruído, vibrações, substânciasperigosas, calor, frio, etc.);

– Postos de trabalho inadequados (movimentação de cargas pesadas, posturasde trabalho penosas);

– Intensificação do ritmo de trabalho (trabalha-se menos horas mas maisintensamente);

– Mudança da natureza do trabalho, cada vez mais dependente das ex igências

do cliente e das tecnologias da informação e conhecimento;

– Aumento do número dos que trabalham com computadores (41% em 2000);

– Flex ibilidade, precarização, novas formas de trabalho;

– Segregação e discriminação, afectando as mulheres;

– Violência física e psicológica (int imidação, assédio).


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O 4.º Inquérito Europeu sobre

Condições de Trabalho, realizado

em 2005, vem confirmar estas

tendências. Em termos de saúde

no trabalho, as perturbações

músculo-esqueléticas e o stress

são hoje as duas grandes queixas

dos trabalhadores europeus.

Algumas destas tendências

também foram confirmadas por

Graça (2004), num estudo sobre

as políticas de saúde no local de

trabalho que incidiu sobre uma

amostra das nossas duas mil

maiores empresas (com 75 ou

mais trabalhadores, do sector de

serviços; ou com 100 ou mais,

dos sectores primário e

secundário):

– No final da década de 1990, o

consumo de álcool, enquanto

factor de risco associado aos

estilos de vida dos trabalha-

dores, constituía o problema de

saúde que, de longe, mais

preocupava os gestores das

nossas empresas (54%);

– Em segundo lugar, na lista das

preocupações, vinha a

alimentação desequilibrada

(36%), seguida, de muito

perto, pela dificuldade em lidar

com o stress (33%) e pelo

consumo de tabaco (32%);

– Em quarto lugar, a falta de

exercício físico (29%), à frente

do consumo de droga (27%).


7


Estilos de vida dos trabalhadores, motivo de preocupação para a empresa

(n=258) (%)

29

13

27

32

33

36

54

0 20 40 60

Consumo álcool

Alimentação

Lidar com o stress

Tabagismo

Exercício físico

Consumo de droga

Nenhum


8


O sistema de gestão da

segurança e saúde do trabalho

tem dificuldade em incorporar

estas preocupações dos gestores,

umas mais antigas (como álcool),

outras recentes, como a droga, o

stress e o tabagismo (activo e

passivo).

O problema passa também pela

ausência, nas nossas empresas,

de uma cultura da saúde.

Ora, já é tempo de ver a saúde /

doença como um continuum,

tendo num dos extremos o nível

óptimo de bem-estar (wellness,

como dizem os norte-

-americanos) e, no extremo

oposto, a morte (precoce ou

prematura).


9


O continuum saúde / doença

Morte (prematura)

Nível óptimo debem-estar (wellness)

Saúde (healt h)

Ausência de doença / acidente

Sintomas de doença / lesão

Doença crónica / incapacidadepermanente

Promoção

Prevenção

Tratamento

Reabilitação

Doença ( illness)


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Enquanto a promoção e a pre-

venção são actividades, de sinal

positivo, viradas para a saúde, o

tratamento e a reabilitação estão

viradas para a doença e a incapa-

cidade. Infelizmente, o sistema

de gestão da segurança e saúde

do trabalho, nas nossas empre-

sas, é muito mais iatrocêntrico do

que salutocêntrico. Vejam-se as

suas actividades e o seu

orçamento. Algumas das ideias

expostas podem ser melhor

entendidas através do caso que a

seguir se descreve:

Estudo de caso: o caso do João, operário da indústria metalomecânica

Objectivos des te estudo de caso:

– Ajudar a compreender e definir melhor o conceito de factores psicossociais no

trabalho;

– Identificar e analisar as principais consequências dos factores psicossociais no

trabalho (produtividade / qualidade, saúde e segurança, satisfação no trabalho);

– Identificar factores organizacionais de s tress no trabalho, com implicações no

absentismo-doença, nas empresas portuguesas;

– Identificar outros factores (nomeadamente extra-organizacionais e individuais ),

que possam estar associados ao absentismo-doença e em espec ial ao s tresse no

trabalho;

– Dis tinguir os diferentes sintomas de stress (comportamentais , emocionais ,

ps icológicos , intelectuais , fisiológicos , psicossomáticos ...);

– Apontar medidas concretas para prevenir e combater o s tress neste tipo de

empresas e nes ta população de trabalhadores , e reduzir a incapacidade

temporária para o trabalho.


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Este caso pode ser utilizado em

contexto de formação, podendo

ser analisado e discutido em

grupo.

O grupo poderá, por exemplo,

tentar responder a algumas das

questões inseridas no final.

1. O João, 38 anos, casado e pai de dois filhos, trabalha numa empresa da

indústria transformadora, que se dedica à montagem de carroçarias para

veículos automóveis, na região do Ribatejo.

À luz da legislação e regulamentação em vigor no domínio da Segurança e

Saúde no Trabalho, este é “um bom local de trabalho”. O ruído foi redu-

zido para um nível aceitável e a iluminação é boa. O João não se queixa

de desconforto térmico, quer no Verão quer no Inverno.

Embora o João trabalhe numa linha de montagem flexível, com alguma

rotação de tarefas (job rotation), houve a “preocupação ergonómica” [sic],

por parte da empresa, em ajustar a sua posição de trabalho de modo a

evitar “cargas e movimentos desnecessários”.

Do ponto de vista da segurança, a empresa é considerada modelar, diz o

técnico superior de segurança e higiene no trabalho, o Eng.º Amílcar,

tendo já sido galardoada duas vezes (pela companhia de seguros e pelo

ex-IDICT), pelas suas “boas práticas” no domínio da SHST.


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2. O Dr. Carlos Xavier, que é médico do trabalho recém-admitido na

empresa de serviços externos de SHST, que trabalha para a empresa do

João, comentou, com alguma ironia ou até humor negro, para a técnica

superiora de serviço social, a Dra. Joana, que esta fábrica até podia muito

bem ser “um exemplo de estábulo-modelo adaptado a local de trabalho”.

É que, apesar de tudo isto, o João sente-se triste, ansioso, e até doente.

Fuma, bebe e come demasiado. À noite tem dificuldade em adormecer e

acorda cedo, sentindo-se cansado e frustrado. Maria, a sua mulher, que é

assistente administrativa nos serviços municipalizados de água e sanea-

mento locais, está preocupada com as dores de cabeça persistentes do

João, a sua má digestão crónica, e a sua tensão alta. Ela insiste com ele

para irem, juntos, ao médico de família, mas ele resiste, alegando que

“não ia adiantar nada” e que, além disso, “não podia faltar ao trabalho”

[sic].

As coisas lá em casa também correm mal, depois de “um casamento feliz

de 14 anos”: o relacionamento do João já não é o mesmo em termos

afectivos, sexuais, conjugais e parentais. Os dois filhos do casal já deram

conta de que “o pai não anda bem” [sic]. Tiago, o mais velho (12 anos),

queixa-se que o pai nunca mais jogou à bola com ele. Filipa, a mais nova

(8 anos), voltou a fazer chichi na cama depois de ouvir o pai a dizer

“coisas horríveis” à mãe (Há dias teve um “ataque de nervos” e partiu os

pratos todos que estavam em cima da mesa, posta para o jantar...).


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No último inverno (2005), o João acabou por faltar ao trabalho, tendo

estado acamado durante cinco dias úteis, por imposição do médico de

família, apresentando os clássicos sintomas da gripe sazonal (arrepios,

febre, tosse, dores de garganta, mal-estar, falta de forças). O João, que

não tinha quaisquer faltas até então, acabou por perder o prémio de

produção desse ano. “O prémio é para quem está, não falta, produz”, diz

o novo director.

3. Vejamos como é que tudo isto aconteceu. A empresa onde o João

trabalha, praticamente desde que abandonou a escola sem ter chegado a

completar o 9.º ano de escolaridade, enfrentou o ano passado uma série

de problemas (económicos, financeiros, comerciais, técnicos e

organizacionais) devido à alteração da sua estratégia de negócio, ao seu

reposicionamento no mercado e à reestruturação do seu sistema de

produção e de vendas.

A empresa, fundada nos anos 30, sempre teve sucesso no mercado

interno enquanto foi uma PME de controlo accionista familiar, mas a sua

situação financeira degradou-se ao longo da década de 1990. Hoje, a

maioria do capital já está nas mãos do grupo financeiro e económico a que

pertence o seu principal credor (um conhecido banco comercial).


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A mudança de administração (e de estilo de gestão) foi dolorosa para

muita gente. O seguro de saúde / doença e outras regalias sociais foram

cortadas. E até o refeitório da empresa foi fechado.

A aposta dos “novos patrões sem rosto” (como alguém lhes chamou) é a

internacionalização, com a construção de uma fábrica em Espanha.

Entretanto, iniciou-se um processo de downsizing (um palavrão que o

João nunca tinha ouvido falar antes) e foi desenhado um novo layout de

produção (outra expressão desconhecida).

A empresa despediu cerca de 30% do pessoal mais antigo e menos

qualificado, incluindo um tio materno do João. O despedimento de

quarenta pessoas, quase todas da terra, teve um impacto muito grande

no concelho e na região.

4. O novo director fabril, que vem todos os dias de Lisboa, incita o pessoal

a “trabalharmais e melhor”. Tem havido um maior recurso – conforme as

encomendas – ao trabalho suplementar, que por vezes nem sequer é

pago. Já houve queixas do Sindicato à Inspecção-Geral do Trabalho.

Os novos gestores tratam os trabalhadores como “colaboradores” e

gostam de usar palavras, complicadas para o João, como

“responsabilidade social”, “flexibilidade”, “empoderamento”, etc..


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Quanto ao trabalho que o João executa, passou a ser mais monótono,

com um pequeno número de tarefas simples e repetitivas e um ciclo ope-

ratório curto. O controlo de qualidade passou a ser uma função especia-

lizada. Há alguma rotação de tarefas nos postos de trabalho vizinhos.

Em 2005, foi instituído um prémio de produtividade, que penaliza as faltas

de assiduidade e os atrasos. O João, que era um bom operário, sente-se

agora desmotivado. E está a ter alguma dificuldade para lidar com as

novas máquinas computorizadas, que exigem conhecimentos que ele não

possuía.

Por outro lado, as mais recentes rescisões de contrato causaram uma

natural inquietação entre os trabalhadores, habituados que estavam a um

“emprego estável e seguro” numa empresa que “era uma grande família”

[sic].

Em contrapartida, foram recrutados alguns trabalhadores do leste europeu

(sobretudo ucranianos). São acusados de “trabalharem como uns malu-

cos” [sic]. O ambiente de trabalho tornou-se mais crispado, havendo

inclusive alguns indícios de xenofobia.

O pessoal tende a ajudar-se menos uns aos outros. Todos receiam ser

abrangidos pelos próximos despedimentos e ninguém quer ver o seu

ordenado diminuído ao fim do mês. O clima organizacional degradou-se.

O novo director já ameaçou com a deslocalização da fábrica para Espanha.


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5. O João, que “paga as quotas ao sindicato mas não se interessa por

política” [sic], sente que precisa de ajuda e de desabafar com alguém. Há

dias esteve tentado a falar com o novo médico do trabalho, mas ainda não

tem confiança com ele. Mas falou com a enfermeira Isabel, que é da terra

e é sua conhecida e que continuou a trabalhar no “posto clínico” da

empresa. Foi ela que o apresentou à técnica superior de serviço social,

a Dra. Joana.

Acrescente-se que a empresa pretende obter a certificação do seu sistema

de gestão da qualidade, mas está com dificuldade em envolver os colabo-

radores nesse processo. “Não há tradição na empresa”, dizem.

O próprio clube de pessoal está com dificuldades de funcionamento – o

clube desportivo, recreativo e cultural que era o orgulho do fundador da

empresa e que era (e ainda é) financiado pela empresa (não se sabe até

quando).

Entretanto, o João vai fazer um curso de formação profissional (“recicla-

gem”, disseram-lhe), e isso também o não ajuda muito porque é uma

situação nova para ele. É como “voltar aos bancos da escola”, vinte e tal

anos depois.

O Eng.º Amílcar, o responsável pela área da segurança, está preocupado

com o aumento dos acidentes sem baixa (menos de um dia), resultantes

de pequenos ferimentos e lesões, incluindo os incidentes. Ele reconhece


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e os trabalhadores andam “tensos”. Também tem aumentado a

conflitualidade entre eles (discussões verbais, ameaças, etc.).

Devido à cultura autoritário-paternalista herdada do seu passado de

empresa familiar, não há de facto uma tradição de participação dos cola-

boradores na gestão do sistema técnico e organizacional do trabalho.

Mesmo a comissão (paritária) de higiene e segurança que chegou a fun-

cionar bem, está hoje parada, comenta o Eng.º Amílcar com preocupação.

A direcção da empresa também não está satisfeita com a inversão de

alguns indicadores do tableau de bord, a começar pelo absentismo por

doença e acidente.


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Faça você mesmo

Apresentam-se de seguida algumas questões para resolver num eventual trabalho

de grupo:

– O que é que o Dr. Carlos queria dizer ao comentar, ironicamente, que esta

empresa até poderia ser “um bom exemplo de es tábulo-modelo adaptado a

local de trabalho”?

– Identifique e analise sumariamente os principais factores de risco psicossocial a

que está sujeito o João, na situação de trabalho acima descrita, dis tinguindo os

vários factores de stress :

Organizacionais (conteúdo, organização e demais condições de trabalho…);

Extra-organizacionais (família, comunidade…); e

Individuais (personalidade, história de vida, etc .).

Factores

Organizacionais

Factores

Extra-Organizacionais

Factores

Individuais

– Por que é que o João está a lidar mal com o que se passa no seu local de

trabalho?

– Como pode a equipa de segurança e saúde do trabalho, com o contributo

qualificado da Dra. Joana, do Dr. Carlos , da enfermeira Ana e do Eng.º Amílcar,

ajudar o João, os demais trabalhadores e a empresa onde trabalham?


19


O Que se Entende por Stress?

O termo refere-se a qualquer

exigência exterior ao indivíduo,

criando um estado de tensão ou

de ameaça, em relação ao qual

terá que haver uma mudança ou

adaptação.

Em condições normais, a

interacção indivíduo / ambiente

não implica necessariamente

tensão ou ameaça. Há

acontecimentos que são em si

stressantes (a guerra, a

violência, a doença, os desastres

naturais, a morte do cônjuge, a

prisão, um acidente de

automóvel, etc.).

O stress não se limita às

situações-limites (as chamadas

situações de vida ou de morte),

nem mesmo às situações de

tensão e conflito. As coisas boas

da vida também são stressantes,

na medida em que implicam

mudança / adaptação por parte

do indivíduo: vd. enamoramento,

casamento, promoção na

carreira, férias, viagens, etc..

O que importa sublinhar, para

além da existência de causas ou

factores de stress exógenos,

exteriores ao indivíduo, é a

centralidade do indivíduo

(personalidade, biologia,

experiência, treino, idade,

género, etc.), as diferentes

maneiras como cada um de

nós lida com as situações

(estilos de coping) e os

resultados (positivos ou

negativos) que isso pode ter

Acontecimentos

stressantes


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para a saúde, o bem-estar, o

desempenho.

Em fisiologia e medicina, o termo

stress refere-se à estratégia de

adaptação do nosso organismo

na sequência de qualquer

influência, mudança, exigência,

ameaça ou constrangimento por

ele enfrentado. Em engenharia,

significa “uma força que deforma

os corpos”.

O nosso organismo tem sempre

um certo nível de stress. O sueco

Lenhart Levi, um dos grandes

especialistas do stress no

trabalho, compara o stress a um

“acelerador”: acelerar, “dar mais

ou menos gás”, eis a questão.

No caso atrás exposto, o stress –

para o João – é tudo aquilo que é

percebido e/ou avaliado como

uma ameaça, exigência ou

constrangimento.

É todo um conjunto de factores organizacionais(e extra-organizacionais):

– A mudança de administ ração;

– A redução de postos de trabalho;

– O despedimento de colegas;

– A formação;

– A competição;

– A globalização da economia.


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Stress no trabalho: João, 38 anos...

Factores

organizacionais

Factores

extra-organizacionais

Doença

Programa

psicobiológico

Indiv íduo

Sintomas

fisiológicos

psicológicos

comportamentais


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É sabido que temos o mesmo

genoma dos nossos antepassados

mais antigos de há 100 mil anos.

Somos primatas e pertencemos à

espécie Homo Sapiens Sapiens.

Só há menos de 10 mil anos

deixámos a nossa condição de

caçadores-recolectores,

nómadas.

Como espécie animal

biologicamente bem-sucedida,

fomos preparados para fugir ou

lutar (flight or fight) face a

ameaças externas, por exemplo,

os predadores.

Tornámo-nos entretanto pastores

e agricultores, passámos a viver

em aldeias e depois em cidades.

Fizemo-nos artesãos. Inventámos

a civilização há poucos milénios.

Por sua vez, a primeira revolução

industrial (a produção e o

consumo em massa) tem menos

de três séculos e a sociedade da

informação e do conhecimento

apenas três escassas dezenas

de anos. Intelectualizámos a

produção.

A gestão da informação e do

conhecimento passou a ser a

base de uma revolução sem

precedentes. Hoje somos

totalmente sedentários,

trabalhamos sentados frente a

um computador, em rede.

Mudanças ambientais

O que mudou profundamente foi

o ambiente (sócio-ecológico) em

que nascemos, vivemos,

respiramos, crescemos, amamos,

trabalhamos, consumimos,

envelhecemos e morremos.

No caso do João, o que mudou foi

o seu local de trabalho, as suas

condições de trabalho, o


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conteúdo, a organização e as

demais condições de trabalho.

Mas também os factores extra-

-organizacionais: a família, a

comunidade, o mercado, o país,

a economia.

O stress continua a fazer parte

do nosso programa psico-

biológico. No sentido médico ou

fisiológico (adaptação), o stress

não pode ser eliminado. O que

deve ser evitado e combatido é

o stress no sentido técnico, na

acepção que lhe dá a engenharia

(deformação).


24


Stress no trabalho: João, 38 anos, trabalhador...

Factores organizacionais

Downsizing

Reestruturação

Intensificação do trabalho

Trabalho monótono e

repetit ivo

Relações de trabalho

Clima organizacional ...

Factores


Doença

Programa

psicobiológico

Indiv íduo

Sintomas


25


Stress no trabalho: João, 38 anos, trabalhador, português, casado...


Factoresextra-organizacionais

PaísEconomia

Mercado de trabalho,

Família...

Doença

Programa

psicobiológico

Indiv íduo

Sintomas

Fisiológicos

Psicológicos

Comportamentais


26


Síntese

Em termos simplificados, pode

dizer-se que o stress é um

processo de avaliação cognitiva

das situações.

Nesse processo interferem não só

as características do indivíduo

(personalidade, conhecimentos,

competências, aptidões…), mas

também as variáveis relacionais,

por exemplo, o suporte social, ou

apoio tanto instrumental como

expressivo dado pelos outros.

Esse apoio pode ser institucional

(a empresa onde o indivíduo

trabalha, o chefe de equipa, os

colegas, o médico do trabalho)

como extra-institucional (a

família, os vizinhos, os amigos).

O indivíduo, juntamente com a

sua rede de suporte social,

constituem o conjunto dos

recursos para enfrentar os

factores de stress.


27


Stress no trabalho: João, 38 anos, trabalhador, casado,

com fraca escolaridade...


Factores


Doença

Programa

psicobiológico

ConhecimentoAptidões / capacidadesPersonalidadeSuporte social (mulher, médico de família, ...)Formação / treinoEx periência

História de vida ...

Sintomas

Fisiológicos

Psicológicos

Comportamentais


28


Factores de risco

Além da idade (e do género), há

outros factores de risco (ou

vulnerabilidade) que têm a ver

com certas características

individuais (ex.: o tipo de

personalidade, o nível de

neurotismo, etc.).

Friedman e Rosenman (1974),

dois cardiologistas americanos,

popularizam a ideia de que os

indivíduos de tipo A corriam um

risco significativamente maior de

doença coronária do que os de

tipo B (ou seja, com um padrão

comportamental oposto).

São conhecidos alguns dos traços

de personalidade ou padrão

comportamental de tipo A: mania

dos números, auto-suficiência,

expressão vocal, agitação

contínua, sentimento de culpa,

sentido de urgência,

materialismo, gestualidade

neurótica, pluriactividade,

singularidade de interesses,

impaciência, alienação,

agressividade, aversão a delegar,

propensão ao conflito,

perfeccionismo, intolerância, etc..

O estado de stress (ou strain,

tensão), produzido pelos factores

de stress (stressors), põe em

causa o equilíbrio do indivíduo, o

seu bem-estar físico e mental, a

sua eficácia e eficiência, a sua

capacidade para desempenhar os

seus papéis (como pai / mãe,

trabalhador/a, gestor/a,

cidadão/ã, etc.).

A resposta do indivíduo assume a forma demanifestações ou sintomas que podem ser:

– Fisiológicos (aumento do ritmo cardíaco, da secreçãogástrica ou da tensão muscular, etc.);

– Psicológicos (angústia, medo, ansiedade, etc.);

– Comportamentais (aumento do consumo de cigarros

ou de álcool, etc.).


29


Stress no trabalho: João, 38 anos, trabalhador...


Factores


Doença

Programapsicobiológico

Sistema nervoso simpático

Sistema endócrino

Indiv íduo

Sintomas

Fisiológicos

Psicológicos

Comportamentais


30


Stress no trabalho: João, 38 anos, trabalhador, português, casado, doente...


Factores


Doença

Programa

psicobiológico

Indiv íduo

Sintomas

Fisiológicos (perturbações do sono, cansaço,

dores de cabeça, má digestão, tensão

arterial, ex austão...)

Psicológicos (t risteza, frust ração…)

Comportamentais (tabaco, álcool, comida…)


31


Há, por vezes, claros indícios ou

sintomas, de natureza física,

psicológica, intelectual ou

comportamental, de que a

resposta (coping) ao stress não é

adequada nem eficaz, caso, por

exemplo, do “João” do referido

estudo de caso.

O conhecimento desses sintomas

(a par dos nossos estilos de

coping e, sobretudo, dos

potenciais factores, fontes ou

causas de stress) é o primeiro

passo para prevenir as suas

consequências negativas, a

médio e longo prazo.

Grande parte dessas conse-

quências para a saúde são já

conhecidas. Aqui vão algumas, a

título exemplificativo:

– Sintomas musculares: (tensão / dores nas costas, no pescoço, nos membrossuperiores e inferiores, etc.);

– Problemas do aparelho digest ivo: (indigestão, vómitos, azia, prisão de ventre,irritação do intest ino grosso, etc.);

– Sintomas cardiovasculares (palpitações, arritmia, dores no peito, etc.);

– Queix as pulmonares (dificuldades respiratórias, etc.);

– Disfunções do sistema nervoso central (desordens funcionais mentais ouemocionais, perturbações do sono, cefaleias, fadiga, etc.);

– Problemas sex uais (menstruação dolorosa, frigidez, impotência, etc.).


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Stress disfuncional

Para além de doenças como a

úlcera péptica, a colite, a asma,

as enxaquecas, as perturbações

psicossomáticas, etc., o stress

disfuncional, de sinal negativo

(ou distress) manifesta-se

também a nível do aparelho

psíquico, sob a forma de sofri-

mento, depressão e perturbações

do comportamento, incluindo o

suicídio e a tentativa de suicídio.

O distress tem ainda um efeito de

bola de neve na vida social e

familiar do trabalhador, redu-

zindo, por exemplo, a capacidade

de intervenção, interacção,

cooperação e participação,

exercício da cidadania, etc..

Hoje em dia, tanto nos EUA como

na União Europeia, mais de

metade do absentismo − doença

no local de trabalho − é impu-

tado aos factores psicossociais e,

nomeadamente, ao stress.

A prevenção do stress no trabalho implica uma

acção concertada e integrada a três níveis:

– A organização (incluindo a organização do trabalho);

– O indiv íduo (recursos, conhecimentos, competências,etc.); e

– O sistema societal (incluindo a rede de suporte social).


33


Prevenção do stress no trabalho: acção concertada a três níveis

Stress no trabalho

C. Sistema societal

(apoio...)

B. Indivíduo

(recursos...)

A. Organização

(trabalho...)


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Ficha técnica

Título: O absentismo e os factores psicossociais no trabalho

Coordenação: Luís Graça

Editora: Verlag Dashöfer Portugal

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