Algumas Definições de Avaliação do Desempenho

· Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho · Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo

Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.

Avaliação de Desempenho

Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho 1. Por que avaliar o desempenho?

2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação do desempenho?

Por que avaliar o desempenho?

1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.

As fragilidades da avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso.

4. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

Métodos tradicionais de avaliação do desempenho

São vários os métodos tradicionais de avaliação, as organizações adaptam as suas características . São 5 os mais utilizados.

1. Método da escala gráfica

Superiorqualidadeno trabalho

Sempre ultrapassaos padrões

Às vezes,abaixo dospadrões

Conheceparte dotrabalho

Fatores:

Produção(Quantidade de

trabalho realizada)

Qualidade(no trabalho)

Conhecimentodo Trabalho

(Perícia notrabalho)

Cooperação(Relacionamento

interpessoal)

Compreensãode Situações(capacidade de

resolver problemas)

Criatividade(capacidadede inovar)

Realização(capacidade

de fazer)

Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Conhecetodo otrabalho

Excepcionalqualidadeno trabalho

Excelente capacidade de intuição

Excelenteespírito decolaboração

Às vezes,ultrapassaos padrões

Excelentecapacidadede realizar

Tem sempreexcelentes

idéias

Conhece osuficiente

Quase sempreexcelentes

idéias

Boacapacidadede realizar

Satisfaz ospadrões

Bomespírito decolaboração

Boacapacidadede intuição

Péssimaqualidadeno trabalho

Qualidadeinsatisfa-

tória

Sempre abaixo dospadrões

Colaboranormalmente

Capacidadesatisfatóriade intuição

Algumas vezesapresenta

idéias

Razoávelcapacidadede realizar

Raramenteapresenta

idéias

Nenhumacapacidadede intuição

Poucacapacidadede intuição

Não colabora

Colaborapouco

Conhecepouco otrabalho

Incapaz derealizar

Nuncaapresenta

idéias

Qualidadesatisfatória

Dificuldadeem realizar

Conhecemais do quenecessário

2. Método da escolha forçada

Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que

menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

+ -

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho

Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade

Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável

Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas

Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade

+ -

3 Método da pesquisa de campo

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:

¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

AvaliaçãoInicial

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho são características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

AnáliseComplementar

Planejamento

Acompanha-mento

4. Método dos incidentes críticos

Apresenta muitos erros

Falta de visão ampla do assunto

Demora em tomar decisões

Espírito conservador e bitolado

Dificuldade em lidar com números

Comunicação deficiente



Sabe lidar com pessoas

Facilidade em trabalhar em equipe

Apresenta idéias inovadoras

Tem características de liderança

Facilidade de argumentação

Espírito altamente empreendedor

Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos

Iniciativa pessoal

Suporta tensão e pressão

Conhecimento do trabalho

Liderança

Qualidade do trabalho

Quantidade de produção

Práticas de segurança

Planejamento e organização

Cuidado com o patrimônio



Habilidade de decidir

Aceita mudanças

Aceita direção

Aceita responsabilidades

Atitude

Atendimento às regras

Cooperação

Autonomia

Atenção a custos

Áreas de Desempenho: 5 4 3 2 1 Áreas de Desempenho: 5 4 3 2 1

5. Método das listas de verificação

1. Método da APPO

Gerente

e

Subordinado

se

Reúnem

Avaliação

conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem

do processo

de APO

Ação individualdo

Subordinado:

desempenharas

tarefas

Formulação

Conjunta

de

Objetivos

Consensuais

Ação individualdo

Gerente:

proporcionarapoio, direção,orientação e

recursos

Retroação

Retroação

Métodos modernos

O processo de APPO

ObjetivosDepatamentais

ObjetivosIndividuais

ObjetivosOrganizacionais

Avaliação doDesempenho

GlobalAção

CorretivaRevisão doProgresso

Planos de

Ação

Passo 1:Fixar objetivos

Passo 2:Desenvolver planos de ação

Passo 3:Rever o progresso

Passo 4:Avaliar o desempenho global

2. A prática da Avaliação 360º

O que é?É um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feedback, envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores), visando aumentar a eficácia do profissional nos processos empresariais com qualidade de vida no trabalho.

Objetivos

• Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na descrição e na análise do cargo que o profissional ocupa.

• Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde ele terá a oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e procurando corrigir suas deficiências.

• Elaborar planos de ação para os colaboradores que apresentam desempenho insatisfatório.

• Estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais.

Pré-requisitos• Definição de todas as competências necessárias para os diversos

cargos existentes na estrutura organizacional. • Elaboração mais clara da análise e da prática na descrição de

competências. • Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o

sigilo das informações.

• Otimiza a produtividade. • Orienta o desempenho. • Diagnostica os pontos de melhoria na performance dos

avaliados. • Proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional.

Benefícios

Dificuldades• Mudança de cultura, porque a avaliação passou de um processo

unilateral para um outro, onde é necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas.

• Em algumas empresas, esse tipo de avaliação já é realizado pela Intranet. Nesse caso, é preciso que os colaboradores que não são acostumados a lidar com computadores sejam previamente treinados e tenham um terminal à disposição.

• Mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliação, sensibilizando e estimulando a participação do processo. Para tanto, o líder deverá atuar como agente facilitador do processo.

• Os funcionários de nível hierárquico inferior encontram maior dificuldade em avaliar seu superior, seja por ausência de esclarecimento sobre o propósito da avaliação ou pela falta de uma visão holística da organização.

Documents

Algumas Definições de Avaliação do Desempenho