Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS PÓS GRADUAÇÃO: REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Ana Cristina da Silva
MOTIVAÇÃO
Um resgate a valorização do homem.
RIO DE JANEIRO Abril/ 2002.
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS PÓS GRADUAÇÃO: REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Ana Cristina da Silva
Professora: Maria Esther de Araújo Oliveira
MOTIVAÇÃO
Um resgate a valorização do homem.
RIO DE JANEIRO Abril/ 2002.
RESUMO
A organização trouxe importantes e decisivas conquistas políticas, sociais, e econômicas, para o homem. Sua representação histórica é de significativa relevância para o sistema de Recursos Humanos, tendo em vista sua passagem pelas eras clássica, neoclássica da informação e do conhecimento. Neste contexto, pretende-se explicitar a importância do capital humano para as organizações, utilizando como fonte de pesquisa as obras de Chiavenato, Hezberg, Levinson, entre outros. Busca-se elucidar através dos novos métodos motivacionais, o papel do homem e o seu desempenho nas organizações, sua conquista e os fatores que contribuem para o resgate e obtenção da automotivação, perceber que independente de sua estratégia de atuação, a motivação representa o principal instrumento de ação para todas as organizações.
SUMÁRIO RESUMO
INTRODUÇÃO ...................................................................................................................05
CAPÍTULO I:
Uma visão sobre o processo histórico da organização institucional .....................07
1.1. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS E SUAS INOVAÇÕES .............................14
1.2. A CONTRIBUIÇÃO DO HOMEM NO UNIVERSO ORGANIZACIONAL ...................................22
CAPÍTULO II: Motivação: Uma causa muito justa! ....................................................25
2.1. O CICLO MOTIVACIONAL E SUAS PRINCIPAIS TEORIAS ................................................28
2.2. UM INCENTIVO PARA A AUTO-REALIZAÇÃO ................................................................33
CAPÍTULO III:
A MOTIVAÇÃO DE RH COMO FERRAMENTA PREPARATÓRIA PARA A ORGANIZAÇÃO E O HOMEM..............................................................................................................................39 CONSIDERAÇÕES FINAIS .....................................................................................................44
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................... 46 ANEXOS .......................................................................................................................... 48
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como objetivo explicitar a importância dos fatores
que contribuem para a motivação do homem nas organizações, proporcionando de
forma significativa uma maior reflexão no que se refere à importância do Ser Humano
como ser social, político e econômico, para a sociedade e organizações. Resgatando
assim a relevância da dimensão humana e sua valorização.
Sabe-se que a inovação e a ousadia tem sido ferramentas constantes nos
modelos de gestão empresarial, especialmente na área de recursos humanos, que por
sua vez tem conquistado resultados significativos nas organizações. Diante das
diversas mudanças, o profissional de Recursos Humanos deve se preparar para o
futuro, dando ênfase ao conhecimento das primeiras formas de organização,
observando sua representação histórica para a sociedade e para o mundo. Emerge a
cada dia novas estratégias organizacionais, principalmente no que se refere a missão e
atuação do sistema de RH.
Desta forma, o primeiro capítulo da presente análise busca desenvolver uma
breve retrospectiva sobre o surgimento das organizações, a partir do período da
Revolução Industrial e como estas apresentam-se nos dias atuais. Como originou-se o
sistema de recursos humanos, passando pela era clássica, neoclássica e atingindo a
era da informação e do conhecimento. Esta etapa tem como proposta explicitar também
a importância do capital humano para a manutenção das organizações.
O segundo capítulo refere-se ao tema Motivação, apresenta a definição e o
modo como pode ocorrer sua conquista; o desencadeamento do ciclo motivacional,
atentando para as necessidades primárias e secundárias do homem e as principais
teorias que analisam este fator. Como o homem em meio ao constante processo de
mudanças deve resgatar sua auto-realização, conscientizando-se sobre os fatores que
contribuem para a desmotivação. Como homem, enquanto ser pertencente a uma
organização deve primar para a obtenção de sua satisfação e resgatar constantemente
a sua automotivação.
Para finalizar, o terceiro capítulo destaca a relevância da motivação no
sistema de RH como ferramenta preparatória para a organização e o homem. Tem-se
como proposta apresentar como as organizações estão inovando, em busca de seu
crescimento, com o intuito de não somente agregar talentos, mas sobretudo mantê-los.
Para esta atuação, as empresas acompanham a cada dia as principais tendência do
mercado, e buscam aos poucos colocar o ser humano como centro das
transformações.
O Homem necessita estar constantemente atento para as mudanças que o
mundo lhe propõe, sem esquecer que representa a "pedra angular" (base) de toda a
humanidade.
CAPÍTULO I
UMA VISÃO SOBRE O PROCESSO HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO INSTITUCIONAL
Sabe-se que ao longo de toda história, a organização assim como a
humanidade sofreu por um processo constante de transformações. Com o decorrer de
cada século, obteve-se novos conhecimentos e dados, tendo como aprendizado suas
próprias experiências. Afirma-se que as organizações nasceram, desenvolveram e
morreram como se fossem organismos vivos frente a uma seleção natural das
espécies. Tomaram sobre si diferentes formas e basearam-se em diferentes valores.
Acredita-se que, a partir do momento em que o homem aprendeu a
dominar o fogo e o medo, e a aventurar-se em grupos para alimentar e sobreviver,
surgiram os primeiros empreendimentos rudimentares, buscando uma forma de
organização. Não havia neste período nenhum método específico de trabalho,
predominou durante muitos anos a improvisação e o despreparo, no qual as pessoas
viviam voltadas para a rotina do dia-a-dia.
Historicamente, a indústria começa a dar seus primeiros passos por volta
de 1776, com a invenção da máquina a vapor; entre campos e arvores da Inglaterra
percebia-se gradativamente o surgimento das fábricas e oficinas. O crescimento
também contínuo da população demandava cada vez por produtos manufaturados, e
invenções como o tear mecânico e as máquinas de alta pressão.
Neste período, começa a surgir uma nova concepção do trabalho,
trazendo profundas e rápidas mudanças de ordem econômica, social e política,
denominada Revolução Industrial. Esta caracteriza-se pela passagem da manufatura à
indústria mecânica. A introdução de máquinas fabris multiplica o rendimento do trabalho
e aumenta a produção global. Pode-se afirmar que a Inglaterra adianta sua
industrialização em 50 anos em relação ao continente europeu, e sai na frente na
expansão colonial.
O novo sistema industrial transforma as relações sociais e cria duas novas
classes sociais, fundamentais para a operação do sistema. Os empresários
(capitalistas) são os proprietários dos capitais, prédios, máquinas, matérias-primas e
bens produzidos pelo trabalho. Os operários ou trabalhadores assalariados, possuem
apenas sua força de trabalho e a vendem aos empresários para produzir mercadorias
em troca de salários.
Este período pode ser desdobrado da seguinte forma: 1780 - 1860:
revolução do carvão e do ferro; 1860 - 1914: revolução do aço e da eletricidade.
A Revolução Industrial constitui a segunda onda de desenvolvimento
humano (sendo o primeiro, a etapa do trabalho como fonte básica de riqueza). Ocorre
neste período a intensa mecanização da indústria e da agricultura, a substituição do
artesanato pelas enormes fábricas, e consequentemente a ruptura completa das
estruturas corporativas da Idade Média, no qual a predominância da propriedade
privada, põe fim definitivo ao regime feudal.
O século XX trouxe significativas mudanças que influenciaram
poderosamente as organizações, a sua administração, e o seu comportamento.
Segundo CHIAVENATO, pode-se visualizar ao longo do século XX três eras
organizacionais distintas: a era industrial clássica, a era industrial neoclássica e a
era da informação.
* Era da Industrialização Clássica: iniciada a partir da Revolução Industrial,
teve como característica principal o fenômeno da industrialização em amplitude mundial
e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados. Destaca-se o
aparecimento do automóvel e do avião; o surgimento do telefone e do rádio; e o
desenvolvimento de novas formas de organização capitalista.
Surge nesta fase os primeiros conceitos de administração, e impera a
estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e
centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das
decisões no topo da hierarquia, e no estabelecimento de regras e regulamentos
internos com o intuito de disciplinar o comportamento das pessoas.
Durante este período, os empresários impõem duras condições de trabalho
aos operários , a disciplina é rigorosa mas as condições de trabalho nem sempre
oferece segurança, o objetivo é garantir a margem de lucro crescente. Em algumas
fábricas a jornada ultrapassa quinze horas, os descansos e as férias não são cumpridos
e mulheres e crianças não tem tratamento diferenciado.
Passando por um processo contínuo de mudanças, o ambiente que envolvia
as organizações era conservador e voltado para o status quo. A eficiência representou
durante este período a preocupação básica, e para alcançá-la, eram necessárias
medidas de padronização, simplificação e especialização da mão-de-obra. Houve na
realidade um modelo organizacional, voltado basicamente para o passado e para a
conservação das tradições e valores tradicionais.
Neste contexto, as pessoas eram consideradas recursos de produção, como
os demais recursos organizacionais existentes e juntamente com as máquinas e
equipamentos, e o capital, constituíam os fatores tradicionais de produção: natureza,
capital e trabalho.
Surgem os conflitos entre operários, revoltados com as péssimas condições
de trabalho, e os empresários, têm-se assim as primeiras organizações de
trabalhadores da mesma espécie.
Pode-se dizer que a organização funcional exerce suas funções como uma
colcha de retalhos, na medida em que exige continuamente uma relação fragmentada
no interior da organizações, tendo como prioridade a especialização dos serviços
prestados na empresa, dificultando assim a integração entre todos os níveis de
trabalho existentes.
* Era da Industrialização Neoclássica (1950 -1990): têm-se neste período
a formação de novos modelos estruturais nas organizações, com o objetivo de
incentivar a inovação e o ajustamento às mutáveis condições externas.
Pode-se destacar como principais conseqüências do processo de
industrialização, a divisão do trabalho, a produção em série e a urbanização. Para
maximizar o desempenho dos operários as fábricas subdividem a produção em várias
operações e cada trabalhador executa uma única parte, sempre da mesma maneira
(linha de montagem). Enquanto na manufatura o trabalhador produzia uma unidade
completa e conhecia assim todo o processo, agora passa a fazer apenas parte dela,
limitando seu domínio técnico sobre o próprio trabalho.
"Traduzido na forma de emprego, o trabalho é um centro de referência da civilização e se confunde tanto com ela que, ao mesmo tempo que volatiliza, seu enraizamento e mesmo sua necessidade não são claramente discutidos". (FILHO, 1999:23)
Este período, caracteriza-se pela intensificação e aceleração das mudanças
organizacionais, substitui o modelo burocrático pela teoria estruturalista, cria uma
estrutura matricial visando unir a departamentalização funcional com uma estrutura por
produtos/serviços, buscando incessantemente alcançar maior competitividade. Origina
assim, a organização matricial que apesar de promover uma melhoria na arquitetura
das grandes organizações, não consegue remover a rigidez da velha estrutura funcional
e burocrática sobre a qual se assentava.
Os resultados da Revolução Industrial foram extraordinários, refletindo-se em
todos os setores da vida humana, pode-se apontar: o desenvolvimento da produção em
massa e a extrema divisão do trabalho; aparecimento do capitalismo industrial e
posteriormente do capitalismo monopolista, aumento demográfico, devido, em parte, as
modificações nas técnicas agrícolas; crescente urbanização, ocasionando uma série de
problemas que podem ser vistos claramente nas grandes cidades dos países onde a
industrialização demorou mais a acontecer; configuração de duas classes básicas na
sociedade: a burguesia industrial, que passava a ser a classe dominante, e o
proletariado , constituído pela massa de trabalhadores assalariados das indústrias;
melhoria das condições de vida das classes altas, pelo aparecimento de enorme
quantidade de mercadorias, proporcionando maior conflito; afirmação do Estado Liberal;
desenvolvimento do Imperialismo; o movimento operário e o socialismo.
Enfim, considera-se este período como de grandes descobertas e invenções,
o homem passa a buscar um mundo além de suas limitações, sente-se cada vez mais a
necessidade de conquistar novos ideais.
* Era da Informação: com início na década de 1990, pode ser considerada
como a época atual. Destaca-se por apresentar como desafio maior, a produtividade do
conhecimento. Com tantas inovações, como o desenvolvimento contínuo do sistema
tecnológico, no qual têm-se a comunicação virtual em tempo real, há um novo despertar
que põe um pouco de lado o capital financeiro, para se dar lugar ao conhecimento. As
organizações caracterizam-se pela agilidade, flexibilidade e inovação, constituídas por
equipes multifuncionais, com intensivas redes de comunicação, aptas a enfrentar as
novas mudanças e oportunidades em um ambiente calmo ou turbulento. Têm-se como
ênfase a inovação, tendo o foco no futuro (surgimento da organização virtual),
valorizando-se sobretudo a criatividade.
"... a gestão de pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não mais como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proativos, capazes de Ter responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inertes e sem vida própria".(CHIAVENATO, 1997:28)
Estas eras, representam até o presente momento as mais importantes
quando se fala em história da organização, contudo, cabe ressaltar que este períodos
não representam algo separado, pois o movimento de mudanças ocorreu e ainda
ocorre simultaneamente. Não há como limitar, era do trabalho artesanal e era da
informação com data e horários estipulados sistematicamente. O mundo sofreu e sofre
por transformações frequentes e que muitas vezes são essenciais para a humanidade.
Percebe-se na sociedade moderna, que o homem passa a maior parte de
sua vida inserido em uma organização, depende desta para, aprender, trabalhar,
ganhar seu próprio sustento, enfim todo seu modo de sobrevivência gira em torno das
organizações. Afirma-se que as organizações constituem cada vez mais unidades
sociais, construídas e reconstruídas intencionalmente, com o objetivo de atingir
objetivos específicos.
Pode-se dizer que a organização consiste num sistema de atividades
conscientemente coordenadas por duas ou mais pessoas. Para Chiavenato, uma
organização somente existe quando:
1. "há pessoas capazes de se comunicarem e que
2. estão dispostas a contribuir com a ação conjunta,
3. a fim de alcançarem um objetivo comum".
Cabe ressaltar também, que por mais tecnológica que uma organização
possa ser, ela deve possuir como prioridade o ser humano, como ser complexo, com
sua sabedoria, inteligência, crenças, valores e diferenças, pois será a partir deste ser
que terá a possibilidade de almejar novos objetivos.
Uma organização deve estar munida de pessoal adequado para responder
aos seus objetivos, pois de modo contrário seu futuro fica comprometido.
Acredita-se hoje, estar valorizando o que existe de básico para a
sobrevivência de qualquer organização, que é o conhecimento, ou seja, apesar de
tantas modificações ocorridas no mundo, o seu elemento base ainda é o homem. Resta
saber até quando este irá representar o auge do interesse das organizações ?
"A massa cinzenta humana será a riqueza do amanhã. A moeda do futuro não vai ser financeira, mas intelectual. E estará na cabeça das pessoas. O recurso mais importante da organização". (CHIAVENATO,1999:29)
Em face da situação atual, onde as transformações ocorrem rapidamente, as
organizações contemporâneas, tentam acompanhar o progressivo processo de
globalização econômica. Para enfrentar a forte competição no mercado mundial, as
empresas precisam adaptar-se ao novo, indo além de suas limitações.
"as organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidade dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, etc. No fundo, as organizações existem para cumprir objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face de suas limitações individuais. Assim, as organizações são
formadas por pessoas para sobreporem suas limitações individuais". (CHIAVENATO,1999: 24)
Enfim, apesar da sociedade industrial transformar o homem num simples
apêndice, a qual dita seu ritmo de trabalho, as mudanças que ocorrem constantemente,
faz com que o mesmo tenha cada vez mais a consciência não somente dos direitos e
deveres, mas principalmente de se perceber enquanto ser humano complexo, inclusive
com a necessidade de satisfazer seus diferentes tipos de necessidades, até mesmo o
lazer.
1.1 A Administração de Recursos Humanos e Suas Inovações
Inserida neste contexto organizacional, a Administração de Recursos
Humanos, também vem modificando-se de forma significativa.
Considera-se os Recursos Humanos como a chave vital de uma
organização, na medida em que são as pessoas que fazem as organizações e que
produzem, e sem um funcionamento de todo o sistema, a sobrevivência da organização
fica comprometida. Para que o sistema realmente funcione e haja uma sintonia perfeita
entre as pessoas e a organização, faz-se necessário uma gestão cuidadosa e eficaz.
"Diante da nova realidade estrutural, o setor de RH precisa buscar, o quanto antes, uma efetiva coordenação de suas responsabilidades através da criação, manutenção, desenvolvimento de um contingente de empregados treinado e motivado para realizar os objetivos organizacionais". (CARVALHO,1989: 11)
Na era da industrialização clássica, o RH foi denominado como Relações
Industriais, atuou como órgão mediador entre a organização e as pessoas - capital e
trabalho, com o intuito de amenizar os conflitos trabalhistas advindos de ambas as
partes. Considerado como parte complementar da máquina (apêndice), o homem
deveria ser modelado na medida do possível, pois os cargos eram desenhados de
maneira fixa e definitiva , cabendo aos empregado ajustar-se a eles, buscando o
máximo de eficiência.
O RH limitou a sua atuação nos chamados departamentos de pessoal,
considerado como primeira área formal destinada a intermediar as relações econômicas
das empresas com as pessoas, órgão responsável pelo pagamento de salários e
encargos sociais, trabalhava em função da necessidade da época, que limitava-se ao
pagamento aos funcionários de um lado, e as atividades burocráticas organizacionais
de outro.
"Os departamentos de pessoal eram órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais com respeito ao emprego: admissão através de contrato individual, anotação em carteira de trabalho, contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertência e medidas disciplinares pelo não cumprimento do contrato, contagem de férias, etc." (CHIAVENATO,1999: 34)
Ou seja cabia a este órgão as atividades racionais e burocráticas, deixando
as pessoas como complementos superficiais à organização, meros provedores de força
física e muscular.
Inicialmente pensava-se que existia uma forma ótima de gerir recursos
humanos (Taylor, 1911). O trabalho correspondia a um conjunto de tarefas devendo
escolher-se o pessoal adequado ao desempenho das tarefas e treiná-los para o efeito.
Fizeram-se então abordagens psicológicas na análise das funções, proporcionando
uma visão científica da gestão de recursos humanos. Dada a complexidade da natureza
humana, esta visão científica não era suficiente para a gestão de pessoas. De fato, um
conjunto de pessoas não pode ser visto um simples aglomerado de peças mecânicas.
Tentando responder às dificuldades enunciadas, surge uma nova abordagem
(Mayo, 1927 e Miles, 1965) que baseava seus estudos nas relações humanas. Estes
preocupavam-se não apenas com a produtividade, mas também com a integração
social, o comportamento, o meio ambiente e os padrões sociais.
A partir da era neoclássica, a concepção de Relações Industriais foi
substituída por Administração de Recursos Humanos, sob um novo foco, as pessoas
passaram a ser consideradas como recursos vivos e inteligentes e não mais como
fatores complementares a produção.
Com o desenvolvimento de novas culturas de trabalho, o RH passou a ter
maior importância, pois as empresas se tornaram maiores, mais complexas e
desenvolvidas na área tecnológica. Estes fatores passaram a exigir mais
profissionalismo na escolha e na contratação de pessoas, melhor qualificação.
Os departamentos de recursos humanos, ampliam as tarefas
desempenhadas até então, e passam a desenvolver atividades operacionais e táticas.
Expandem sua função para recrutamento, seleção, treinamento, avaliação,
remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais.
Cabe ressaltar contudo, que estes departamentos atuam de forma monopolística e
centralizadora.
Desenvolve-se neste período as técnicas de gestão enfatizando a motivação,
a liderança e a participação.
A especialização mostrava-se eficiente até certo ponto, porém tornava os
processos fragmentados e extremamente demorados, já que um único processo
necessitava passar pelas mãos de diversos profissionais especialistas em ciclos
intermináveis.
Com a era da informação destaca-se as equipes de gestão de pessoas.
Como compreender este novo conceito ?
"Na era da informação lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Mais do que isso deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas". (CHIAVENATO,1999: 34)
Acredita-se, que neste período o foco está no modo como lidar com as
pessoas, o relacionamento interpessoal nas organizações constitui a base para um bom
empreendimento. Investir sobretudo nas pessoas como agentes dotados de
competências e inteligência, que de forma singular contribuem para a administração de
diferentes organizações.
A área de gestão de pessoas inicia uma nova trajetória dentro das empresas,
passando a atuar como suporte das diversas áreas de negócio, estabelecendo políticas
e orientando os gestores nas tomadas de decisões, que envolvem pessoas.
As equipes de RH passam a proporcionar consultoria interna, transferem as
tarefas burocráticas para terceiros, delegam as atividades táticas aos gerentes de linha
de toda organização, enfim atuam buscando sobretudo uma maior aproximação com os
diferentes membros, valorizando assim a forma de lidar com o outro.
O profissional de Gestão de Pessoas, que antes era cobrado para realizar
atividades apenas específicas, passa a ter a responsabilidade de aumentar seu escopo
de atuação, tornando-se um consultor de GP. A exigência é para que se tenha uma
visão generalista , ou seja, que atenda a uma ou mais áreas da empresa, sendo o
responsável por auxiliar os gestores em suas atividades relacionadas a pessoas,
procurando alinhar as necessidades destes com as políticas da empresa.
Destaca-se como aliado desta inovação, a tecnologia, que passa a exercer
um papel fundamental. É através de sistema de gestão que se organizam e se integram
as informações, tornando possível que processos operacionais cada vez mais tomem
menos tempo dos funcionários da área de Gestão de Pessoas, que desta forma podem
se dedicar quase que integralmente a questões de apoio as gerências.
O estudioso Douglas McGregor, desenvolveu um estilo próprio para
compreender a Administração de Recursos Humanos. Para ele existe duas teorias
fundamentais no gerenciamento das organizações, o qual define como Teoria X e
Teoria Y. Representam duas concepções opostas de administração, baseadas em
certas pressuposições acerca da natureza humana. Distingue como Teoria Tradicional
(Teoria X) e Teoria Moderna (Teoria Y).
Segundo Gregor, os adeptos à Teoria X acreditam que sua empresa possui
uma equipe que funciona movida apenas pela disciplina e pela possibilidade de
recompensa. As pessoas são consideradas como: inerentemente preguiçosas;
desprovidas de ambição e de desejos de assumir responsabilidades; egocêntricas;
com tendência a agir contra as necessidades da organização; resistentes à mudança.
Prevalece uma gerência autoritária.
Com relação aos adeptos à Teoria Y, consideram que seus colaboradores
vêem no trabalho uma fonte de satisfação e são capazes de se dedicar para obter
melhores resultados. Acredita-se que as pessoas são mais orientadas para o
crescimento e desenvolvimento, e não necessariamente irresponsáveis nem
naturalmente resistentes às mudanças organizacionais. A tarefa central da gerência
proporcionar condições organizacionais para criar oportunidades para as pessoas, dar
orientação, remover barreiras e encorajar o seu crescimento. Existe uma gerência
participativa.
Tais conclusão não levam em conta que grande parcela dos profissionais,
não pode ser classificada apenas como X ou Y, porém guardam características de
ambas Teorias.
Atualmente, estas teorias são visualizadas com os pontos extremos e
antagônicos de concepções contínuas que possuem vários graus intermediários em
gradações contínuas e sucessivas.
Pode-se dizer que o decorrente processo de mudança, através da inovação
e a ousadia tem contribuído significativamente para modelos de gestão empresarial,
especialmente na área de recursos humanos.
O planejamento de recursos humanos passou a ser encarado como
planejamento estratégico, a motivação individual deu lugar ao conceito de clima
organizacional, as tarefas perderam a importância a favor dos grupos de trabalho, o
pessoal especializado nas suas funções deu lugar ao pessoal identificado com os
objetivos da organização. Nesta nova concepção, a gestão de pessoal faz-se
conjuntamente com os recursos da organização, e toda estratégia da organização só
faz sentido se associada à estratégia de recursos humanos.
Segundo CHIAVENATO o sistema de Gestão de Pessoas, constitui-se por
seis processos básicos:
➲ Processos de Agregar Pessoas: "são processos utilizados para incluir novas
pessoas na empresa. Podem ser denominados de provisão ou de suprimento de
pessoas. Incluem recrutamento e seleção".
➲ Processos de Aplicar Pessoas: "são os processos utilizados para desenhar
as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar
seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise
e descrição de cargos, orientação de pessoas e avaliação do desempenho".
➲ Processos de Recompensar Pessoas: "são os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais".
➲ Processos de Desenvolver Pessoas: "são os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional. Incluem treinamento e
desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de
carreiras e programas de comunicação e consonância".
➲ Processos de Manter Pessoas: "são os processos utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das
pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de
vida e manutenção de relações sindicais".
➲ Processos de Monitorar Pessoas: "são os processos utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem
banco de dados e sistemas de informações gerenciais".1
Em face do cenário mundial e considerando a importância das pessoas neste
processo, as organizações encaram e rompem os paradigmas, reavaliando,
repensando e retomando a valorização do ser humano e suas relações de trabalho, e
implementam os programas de qualidade de vida, por entenderem que para obter a
qualidade total necessitam de pessoas sadias.
"As mudanças recentes na gestão de recursos humanos nas organizações remetem a Teoria do Capital Humano, que se apresenta sob duas perspectivas. Primeiro, na perspectiva de uma mão de obra mais qualificada. E segundo, no alto desenvolvimento pelo trabalhador de um capital pessoal levando a empregabilidade." (FILHO,1999:24)
As preocupações da Administração de Recursos Humanos se voltam para
diferentes focos, como a globalização, pessoas, cliente, produtos/serviços,
conhecimento, resultados e tecnologia, contudo nota-se a predominância da
valorização do capital humano e intelectual. O que antes era considerado como de
grande importância entre os profissionais, como o pacote de benefícios oferecido pelas
empresas, deixou de ser. A estrutura que até então funcionava, hoje deve acompanhar
as mudanças decorrentes.
"Na verdade, os papéis assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos. Eles devem desempenhar papeis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser polícia e parceiros simultaneamente. Em outros termos, para que a área de RH possa adicionar valor à organização, ela precisa desempenhar papeis cada vez mais múltiplos e complexos". (CHIAVENATO, 1999:38)
Agora, ao contrário do que acontecia anteriormente, os profissionais já não
buscam um emprego que apenas lhes permita desenvolver e/ou garantir uma carreira
para toda vida. Suas necessidades apresentam-se a cada dia mais inovadoras como a
flexibilização do horário de trabalho, que possibilite desempenhar outras ocupações e
até mesmo a realização do trabalho em sua própria casa (teletrabalho).
"Diante dessa nova realidade estrutural, o setor de RH precisa buscar, o quanto antes uma efetiva coordenação de suas responsabilidades através da criação, manutenção e desenvolvimento de um contingente de empregados treinado e motivado para realizar os objetivos organizacionais". (CARVALHO, 1989:11)
Acredita-se que, dada a complexidade dos sistemas (pessoas e
organizações), os gestores do futuro deverão ser gestores do conhecimento
Atualmente, destacam-se quatro papéis principais do RH: Administração de
estratégias de recursos humanos, Administração da infra-estrutura da empresa,
Administração da contribuição dos funcionários, e Administração da transformação e da
mudança.
A cada dia mais o mercado exige uma postura proativa e inovadora do
profissional de RH, faz-se necessário ter competência técnica multifuncional, habilidade
interpessoal e política, visão estratégica, criatividade, espírito inovador, foco em
resultados, facilidade de comunicação, flexibilidade e auto-enegia, visto que as pessoas
constituem o mais importante ativo das organizações.
1 Todos os conceitos apresentados encontram-se no livro Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações, autor Idalberto Chiavenato, 1999:12. O objetivo foi explicitar de forma sucinta e clara a definição original, apresentada nas organizações modernas.
" Estas novas formas de gestão buscam reduzir a hierarquização das empresas, a documentação dos processos, a supervisão e o controle sobre os funcionários. Comparados com a burocracia, elas partem de pressupostos diferente sobre o comportamento dos trabalhadores." (JÚNIOR, 1987:71)
Para Maria Rita de Salete Lucena o RH tem como missão, "a busca da
qualidade, competência e desempenho no nível da capacitação profissional requerida
pelos desafios decorrentes da natureza, do empreendimento empresarial e das
características do mercado no presente e no futuro".
Pode-se entender como Gestão de Recursos Humanos:
a capacidade de motivar e comunicar com pessoas.
1.2. A Contribuição do Homem no universo organizacional
O homem vive num mundo comandado pelas organizações. Nascem em
hospitais, estudam em escolas, compram em supermercados e outras lojas, suas casas
recebem energia elétrica e água de serviços especializados, vivem em cidades
governadas por prefeituras, são obrigados a manter relações com o Estado e trabalham
para organizações de todos os tipos. Os patrões e os trabalhadores constituíram
sindicatos. As correntes de opinião política expressam-se através de partidos políticos.
As correntes religiosas atuam através de Igrejas. Sem estas organizações o mundo não
seria o mesmo. Na verdade, há dificuldade de até mesmo imaginar como seria o
homem e o mundo sem as organizações.
Apesar de inúmeras inovações nas formas de trabalho desenvolvido em
organizações, ainda destaca-se um elemento de grande relevância: o Homem.
Considerado, como recursos humanos ou capital humano, representa a base para
qualquer organização.
Os tempos passaram, os séculos sucederam-se e mais especialmente com o
advento da ciência Administração, inicia-se um processo de esquema lógico de
trabalho, onde apesar dos pesares, torna-se importante a gestão do trabalho dos
funcionários, tanto no momento atual como projetando-se para as necessidades futuras
da organização.
"Desde que existem as formas de organizações sociais, retornando-se no tempo em uma viagem homérica até os dias da idade do fogo e da pedra lascada, todas as organizações se conscientizaram da importância daqueles componentes que fazem a máquina rodar. Ou seja, os famosos recursos humanos, os empregados, os trabalhadores, ou mais bonito: os colaboradores". ( BLAUTH, 2000:10)
Pode-se afirmar que as pessoas e as organizações estão interligadas em
uma complexa e incessante interação.
Desde o período que antecede a Revolução Industrial, até os dias atuais,
constata-se que uma organização só existe quando há a união de duas ou mais
pessoas em busca de um objetivo comum.
O trabalho humano sempre teve grande importância para o surgimento das
diversas organizações existentes. Foi através da mão-de-obra, que conseguiu se
alcançar significativos avanços, como a fabricação de invenções como o telefone, o
rádio e o automóvel.
Durante a fase da revolução , o homem foi agregado ao fator trabalho como
instrumento colaborador das grandes indústrias e fábricas; foi caracterizado como parte
complementar para o alcance dos objetivos desejados, atuou apenas como o apêndice
das importantes organizações que se desenvolviam gradativamente.
Para Engels, o trabalho representa "a condição fundamental de toda vida
humana, num grau tão elevado que, num certo sentido pode-se dizer: o trabalho por si
mesmo, criou o homem." (ENGELS, 1976:215)
Com a substituição do trabalho artesanal, pelas máquinas, as pessoas
passam a ser confinadas a tarefas superespecializadas, fragmentadas e parciais, a
visão do superior (empresários) encontra-se voltada unicamente para a rotina, o dia-a-
dia, como prioridade a eficiência e a eficácia de todo o trabalho.
Com a troca do ferro pelo aço como material industrial básico, a derivação do
petróleo como principal fonte de energia, a expansão da industrialização e o
aparecimento de um novo capital, contribuem para a criação de uma nova forma de
organização, baseada na burocracia.
"Nas organizações burocráticas existe uma hierarquia de funções, em que há controle da superior sobre a inferior. A hierarquia é baseada na divisão do trabalho, na formação especializada e na experiência. O desempenho está pré-determinado por regras escritas, ou seja, os funcionários limitam-se a efetuar o que lhes foi imposto por estas regras. Os salários são fixados de acordo com a categoria e escalão, e os direitos estão definidos também por regras. Nada é negociável neste tipo de organização". (RODRIGUES, 2000:10)
Com a chamada Administração Científica de Taylor, consolida-se a divisão do
trabalho e consequentemente a especialização dos funcionários. Nesta perspectiva o
homem contribuiu para as organizações de maneira fragmentada, de acordo com os
padrões pré-estabelecidos pelas organizações. Neste período não há maior
preocupação com os fatores que são inerentes a qualquer ser humano, como as
necessidades de se alimentar, descansar, sua segurança e higiene no ambiente de
trabalho.
Concordando com suas idéias, Henry Ford dá ênfase ao trabalho
fragmentado, no qual cada operário executa suas atividades de acordo com um setor
específico, objetiva-se sobretudo a padronização com o intuito de assegurar o máximo
de eficiência nas operações, gerando consequentemente cada vez mais lucros.
Aos poucos as organizações perdem o papel de tutor de empregados e
assumem uma chamada parceria orientada por uma missão comum, na medida em que
as pessoas constituem o principal ativo das organizações.
"Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso". (CHIAVENATO,1999:06)
Considerando a importância das pessoas para o progresso das organizações,
sente-se a cada dia a necessidade de encarar, romper os paradigmas, reavaliar e
retomar a valorização do ser humano.
Pode-se afirmar que o homem constitui o elemento "chave" do processo de
desenvolvimento capitalista, representa a base de posteriores estruturas e inovações.
"As necessidades do grupo podem não ser iguais as de cada um de seus integrantes. Porém, é importante que os indivíduos se sintam partes de um mesmo time." (HELLER,1999:09)
Responsável pelo desempenho futuro da sociedade e das organizações,
o homem vai aos poucos demonstrando seu interesse em obter uma digna
qualidade de vida e concomitante, um bom emprego, sem esquecer sobretudo dos
seus direitos e de sua importância para a organização, enquanto SER HUMANO.
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO: UMA CAUSA MUITO JUSTA!
De acordo com o Dicionário Aurélio, motivar significa: dar motivo a; causar,
ocasionar; expor os motivos, as razões. Ou seja, pode-se considerar o ato de motivar
como conseguir desenvolver em cada pessoa o prazer por aquilo que faz, é buscar em
cada um o verdadeiro motivo de estar trabalhando na empresa X e não na empresa Y.
É buscar saber o real motivo pelo qual cada colaborador trabalha do modo que
trabalha, tentando aliar os seus objetivos pessoais aos objetivos da organização. É o
ato de mostrar que o objetivo a ser alcançado individualmente faz parte de um todo
coletivo de objetivos que decerto estão inseridos dentro dos objetivos gerais de lucro e
resultado da empresa.
"O ser humano está sempre buscando alcançar objetivos, vive a fim de satisfazer novos desejos e necessidades individuais. E afirma-se que o ideal de felicidade = plena motivação humana constitui-se numa utopia da humanidade, apesar de inúmeros sistemas políticos, econômicos e sociais prometerem autenticas vantagens aos seus seguidores". (CARVALHO, 1989:16)
Considera-se de grande importância o processo de motivação, tendo em
vista que de um lado está os objetivos organizacionais a serem alcançados, e de outro,
os objetivos pessoais a serem satisfeitos.
A motivação ficou, durante muito tempo, estritamente vinculada à
remuneração, compreendendo-a como o processo que envolve todas as formas de
pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários decorrentes do trabalho
desempenhado em uma organização; ocorria de acordo com padrões rígidos e
imutáveis, contudo, no decorrer dos anos nota-se a predominância do modelo complexo
do homem, que deve ser motivado não só com salários ou satisfação pelo cargo que
ocupa, mas como necessidade de auto-realização.
"A grande motivação é a certeza da busca de expansão de novos horizontes e o desejo de substituição de paradigmas que já não nos servem". (RODRIGUEZ, 2000)
Atualmente as mudanças tem ocorrido tão repentinamente, que os Recursos
Humanos buscam a cada dia inovar quando refere-se a motivação. A missão primária
do sistema de ARH é atrair, compensar, desenvolver e reter os melhores talentos,
contudo o salário já não significa mais o principal fator de retenção.
Estudos sobre Recursos Humanos afirmam que a motivação constitui uma
das preocupações dos empresários e dos gestores, desde que Elton Mayo percebeu a
existência da organização informal no interior das empresas. Tal organização
significava que a produtividade não decorria apenas da qualidade técnica e da
eficiência dos processos, mas também da atitude das pessoas em relação às tarefas
que lhes eram solicitadas.
Acredita-se que para uma organização ser considerada competente no que
faz é preciso que ela esteja atenta aos resultados, e para alcançá-los necessita de uma
equipe motivada, com visão do que realmente deseja conquistar. Considera-se a
motivação como uma força que se encontra no interior de cada pessoa.
"O comportamento motivacional não é uniforme: mesmo que as carências dos seres humano sejam, no essencial, as mesmas. As formas como elas se apresentam e a sua importância relativa são diferentes de indivíduo para indivíduo. O comportamento dos indivíduos está relacionado como a forma como as suas carências forma ou não satisfeitas". (SILVA,1997:52)
Diante de um competitivo mundo de negócios há a exigência constante da
motivação sobre o comportamento do ser humano no âmbito organizacional.
HERZBERG, constitui uma fórmula prática e objetiva para gerar a motivação
humana, o qual define como "chute no traseiro"( CNT), isto é , através de uma ação
direta e simples leva-se o homem a fazer algo, a sair do seu lugar. Este ato pode vir por
meio de estímulos externos e internos. Segundo o autor existem algumas práticas
consideradas como positivas para o CNT, numa tentativa de elevar a motivação.
Destaca-se: a redução da jornada de trabalho, aumentos salariais, benefícios,
treinamentos em relações humanas e sensibilidade, comunicações (falar e ouvir os
funcionários), comunicação bidirecional, participação no trabalho e aconselhamento.
Por não possuírem um período determinado de duração , torna-se necessário o
desenvolvimento constante de novas atividades que proporcionam incentivo com o
intuito de não haver saturação.
Torna-se relevante perceber que, a motivação é gerada por fatores distintos
que estimulam a ação das pessoas, "a arte de motivar pessoas começa com a
descoberta de como influenciar o comportamento de cada uma delas. Com isso
aumentam as oportunidades de aumentar os resultados esperados pela empresa"
(HELLER,1999:06)
A qualidade de um trabalho e o seu sucesso estão diretamente relacionados
ao nível de satisfação do colaborador. Na medida em que a motivação representa a
força que estimula o homem a agir.
Apesar de existir diferentes concepções, sobre a visão do empregado ou do
empregador, a motivação constitui-se o elemento essencial para ambas, na medida em
que ajuda a proporcionar um bom desempenho profissional e ao mesmo tempo, auxilia
para o alcance da realização pessoal.
2.1 O Ciclo Motivacional e suas Principais Teorias
Sabendo-se que o ser humano é constituído por desejos e anseios, direitos
e obrigações, necessidades e satisfação, torna-se de suma relevância compreender
não apenas o significado estrito da palavra motivação, mas sim entender o que
realmente circunda este termo, observando a sua importância para o homem e para a
organização.
Acredita-se na existência de fatores internos (decorrentes de suas
características próprias como personalidade, capacidade de aprendizagem, de
percepção, de motivação, entre outros) e externos (provenientes das características
organizacionais como, sistema de recompensas e punições, de fatores sociais, de
políticas, etc.) que influenciam diretamente sobre o comportamento do homem dentro
das organizações.
Alguns estudiosos, como KRECH, acreditam que o fator de motivação está
diretamente relacionado à cognição, ou seja, os atos de um ser humano são guiados
pelo que ele conhece, acredita e prevê.
Contudo, cabe ressaltar que, assim como as pessoas são diferentes, suas
necessidades individuais e os fatores que contribuem para sua motivação também são
diferenciados.
"...as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são diferentes; e assim por diante". (CHIAVENATO,1997: 83)
Torna-se necessário perceber que para se alcançar o resultado final, as
pessoas passam basicamente pelo mesmo processo de comportamento. Acredita-se
em três premissas que dinamizam o comportamento humano: há sempre uma
causalidade no comportamento humano; existe uma finalidade em todo comportamento
humano; e em todo comportamento há um impulso, um desejo, que servem para
designar os motivos do comportamento.
Segundo MASLOW, o ciclo motivacional começa com o surgimento de uma
necessidade, esta representa uma força persistente que provoca o comportamento,
pois toda vez que surge, rompe com o estado de equilíbrio do organismo causando um
estado de tensão, insatisfação, desequilíbrio e desconforto.
Quando as necessidades são satisfeitas, o ciclo motivacional pode ser
representado da seguinte maneira:
Figura 1
Pode-se dizer que a motivação, constitui-se por recompensas Extrínsecas -
aspectos materiaIs, benefícios, salário, condições de trabalho, carro, prêmio por
produção - e Intrínsecas - natureza do trabalho em si, desejo/prazer em cumprir a
missão.
Porém quando não há a satisfação da necessidade, têm-se a frustração
identificada pelo encontro de uma barreira ou obstáculo que impede sua liberação, ou
compensação, percebida através da redução de uma necessidade que não pode ser
satisfeita totalmente. Nestes casos o ciclo motivacional ocorre de forma diferenciada.
Figura 2
__________________
1 Figuras 1 e 2: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
Equilíbrio Interno
Estímulo ou
Incentivo
Necessidade Tensão Comportamento ou ação
Satisfação
Equilíbrio Interno
Estímulo Ou
Incentivo
Necessidade
Tensão Barreira
Outro Comporta-
mento derivativo
Frustração
Com-pensa-
ção
Torna-se relevante destacar que a satisfação de algumas necessidades é
temporal e passageira, ou melhor, a motivação humana é cíclica, o comportamento é
quase sempre um processo contínuo de resolução de problemas e de satisfação de
necessidades, à medida que vão surgindo.
Quando se fala em motivação, pode-se destacar duas importantes teorias
relacionadas a hierarquia das necessidades humanas. A teoria desenvolvida por
Maslow e a teoria defendida por Herzberg. Acredita-se que a motivação do homem para
agir e se comportar deriva de forças que estão no seu interior.
Conhecida como a teoria das necessidades humanas, a teria motivacional de
Maslow defende a tese de que as necessidades humanas estão distribuídas em uma
pirâmide de importância e de influência do comportamento humano. Na base
encontram-se as necessidades primárias (mais baixas e recorrentes) e no topo as
necessidades secundárias (mais sofisticadas e intelectualizadas).
Constituem as necessidades primárias:
1. Necessidades fisiológicas - representam o nível mais baixo das necessidades
humanas, são constituídas por necessidades inatas como de alimentação, de sono,
de repouso, ou de desejo sexual. Orientam a vida humana desde o nascimento,
estão diretamente relacionadas com a subsistência e existência do indivíduo.
2. Necessidades de Segurança: levam o indivíduo a proteger-se e qualquer perigo real
ou imaginário, físico ou abstrato. Surgem no comportamento humano quando as
necessidades fisiológicas já estão satisfeitas.
As necessidades secundárias são constituídas por:
1. Necessidades Sociais: estão relacionadas com a vida associada do indivíduo junto à
outras pessoas. Caracteriza-se pela participação, aceitação por parte do outro, troca
de amizades, de afeto e de amor.
2. Necessidades de estima: refere-se basicamente a auto-estima e auto-avaliação.
Envolvem a auto-confiança, a necessidade de aprovação social, de reconhecimento
social, de reputação e consideração.
3. Necessidades de auto-realização: encontradas no topo da hierarquia caracteriza-se
pelo fato de buscar levar o indivíduo a realizar seu próprio potencial e se
desenvolver continuamente como criatura humana.
Observa-se na teoria de Maslow, que uma necessidade satisfeita não é
motivadora de comportamento, o homem já nasce com uma certa bagagem de
necessidades fisiológicas que são inatas e hereditárias, no entanto, ao ingressar em
uma determinada idade de sua vida, adquire novas necessidades de segurança. E na
mediada em que consegue controlar suas necessidades primárias têm-se o
surgimentos de necessidades mais elevadas como: sociais, de estima, e de auto-
realização.
"Uma situação de crise tende a nos levar a reduzir expectativas, achatar os impulsos e conviver com a frustração que, com o passar do tempo vicia o organismo psico-emocional, gerando uma grave doença que é a apatia. A apatia é a falta de apetite para viver". (SILVA, 1997: 54)
Já Herzberg , alicerça sua teoria no ambiente e no trabalho do indivíduo.
Defende a idéia de que a motivação humana depende de dois fatores: Fatores
Higiênicos: constituem os fatores utilizados pelas organizações para se obter a
motivação dos funcionários ( correspondem à perspectiva ambiental); e os Fatores
Motivacionais: estão diretamente relacionados ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos
deveres referentes com o cargo em si. Tais fatores envolvem sentimentos de
realização, de crescimento e de reconhecimento profissional.
Segundo Herzberg, os fatores responsáveis pela satisfação profissional são
totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação
profissional: "o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim
nenhuma satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto da insatisfação
profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação".
Nota-se que apesar das discordâncias do que se refere as necessidades
primárias e/ou secundárias explicitas pelo ser humano, as teorias de Maslow e
Herzberg apresentam alguns pontos de concordância, quando busca-se analisar o que
realmente contribui para a motivação do comportamento humano dentro e fora das
organizações.
Torna-se relevante perceber que mesmo pertencentes a classes sociais e/ou
sistemas organizacionais diferenciados, o homem possui necessidades que são vitais
para sua sobrevivência, sendo estas consideradas como primárias ou secundárias
expressam de maneira concreta os fatores que influenciam diretamente sobre o
comportamento.
2.2 Um incentivo para a auto-realização
Observa-se nos últimos tempos a necessidade do homem ir ao encontro de
ação criativas, inovadoras, éticas e principalmente motivadoras, com o intuito de
alcançar sua auto realização e resgatar o lado humano das organizações.
Como ser complexo, o homem, precisa de incentivos constantes, que vão
além da remuneração e dos benefícios estipulados. Considera-se a motivação como
elemento fundamental na condução das pessoas em termos de reconhecimento e
valorização de seu desempenho no interior das organizações.
"...as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivo, como salários, objetivos e metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidades de auto-realização, etc". (CHIAVENATO, 1999:216)
Cientes da necessidade e da importância da motivação, algumas
organizações buscam a cada dia inovar no seu quadro de benefícios sociais e
incentivos. Aprenderam a (re)conhecer o homem como instrumento essencial para o
seu desenvolvimento.
"Ninguém ama aquilo que não conhece, nem morre por aquilo que não crê. As pessoas são sensíveis a qualquer tipo de empreendimento, desde que os mesmos sejam capazes de satisfazer algumas de suas necessidades básicas". (GARCIA, 1987:68)
As empresas modernas tentam cada vez mais valorizar os seus recursos
humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua
auto-estima e motivação, considerando seus valores pessoais e possibilitando a
participação coletiva nas decisões. Visto que todo comportamento humano é motivado
por algo que vem de dentro do homem, sente-se a necessidade de propiciar uma
conquista pela de realização de suas necessidades.
"Pessoas motivadas são essenciais para trazer à empresa novas idéias, que valem ouro no competitivo mundo dos negócios. Para o funcionário a motivação é o fator gerador de satisfação. Para o empregador; representa desempenho de qualidade". (HELLER 1999:7)
Cabe ressaltar que não existe uma fórmula mágica para a motivação, esta
refere-se a um impulso que é próprio de cada ser humano, independente da classe
social que ocupa, religião que pertença, ou organização que colabore, ela atua como
elemento de significativa contribuição para a descoberta de uma nova forma de olhar a
vida.
"A motivação salta dos mais recônditos da vida interior de cada ser, como nascente de rio que brota cristalina de um subsolo desconhecido". (ALVES, 2000)
Apesar de não conseguir descobrir o segredo sobre o que realmente gera a
motivação, alguns estudiosos perceberam o que contribui para que ocorra o inverso, e
denominaram da Teoria da Desmotivação. Nesta pesquisa, a Consultora
Organizacional Carmelita Alves cita alguns fatores que contribuem para a
desmotivação:
- a incerteza sobre o futuro da empresa e do país;
- constantes alterações no rumo dos projetos;
- ausência de metas ou falta de acompanhamento na sua realização;
- pouco reconhecimento de valor, com afeto ou melhoria de condições;
- estagnação em desenvolvimento profissional;
- tratamento desigual para potenciais similares; sub-aproveitamento de talentos;
- inibição de criatividade;
- chefias mediadoras e prepotentes;
- ambiente de trabalho sob uma competitividade insalubre;
- administrações políticas com grandes privilégios para poucos privilegiados.
A desmotivação pode estar ligada a condições inadequadas ou ao excesso
de trabalho. Alguns sinais muito claros incluem o elevado índice de faltas e rotatividade
na equipe. É preciso identificar o foco da desmotivação para eliminar os fatores que a
provocam.
Segundo HELLER,
"a desmotivação nem sempre é expressa por sinais, mas pode-se identificá-la com posturas defensivas involuntárias: como braços cruzados ou o cacoete de massagear os próprios pulsos".
Estudiosos das motivações humanas afirmam que as pessoas podem ser
distribuídas em três grupos, segundo os três tipos de necessidades predominantes que
revelam: Convivência, Poder e Auto Realização. Contudo cabe ressaltar, que cada
pessoa possui habilidades, interesses, aptidões, vocações, carismas que lhes são
próprios e que fazem parte de sua "marca registrada", sua personalidade.
Durante muitos anos os fatores de recompensa e até mesmo de motivação
para o trabalho, foram os salários, serviços e benefícios sociais. Porém, como
compreender o que estes fatores representam para as pessoas e para as organizações
?
Acredita-se que para o ser humano o salário representa um
comprometimento a uma rotina diária, a um padrão de atividades e a uma ampla faixa
de relações, no interior de uma organização. Para CHIAVENATO, "o salário é a fonte
de renda que define o padrão de vida de cada pessoa. Em função do seu poder
aquisitivo".
Com relação às organizações, o fator salário corresponde a custo - porque
reflete no custo do produto ou do serviço final - e investimento - porque representa
aplicação do dinheiro em um fator de produção: trabalho, com o objetivo de se
conseguir um retorno maior a curto ou médio prazos.
O salário constitui na verdade uma forma de compensação oferecida pelas
organizações a seus funcionários.
"Embora seja o principal fator de atração, o salário nominal é acompanhado de outros elementos (às vezes não financeiros) que podem fazer a diferença". (HELLER, 1999:49)
No que diz respeito aso serviços e benefícios sociais, pode-se afirmar que
estes constituem facilidades, serviços e conveniências oferecidas pela organização aos
seus participantes. Representam meios de que a organização dispõe para satisfazer as
necessidades humanas no plano dos fatores higiênicos e insatisfacientes, busca
proporcionar vantagens para a organização e para os funcionários.
Apesar de estarem diretamente relacionados aos fatores de recompensa,
estes serviços foram utilizados durante muitos anos como formas de motivar os
empregados em seu desempenho profissional.
"O valor dos salários costuma dominar as negociações. O dinheiro, porém, tem uma força motivacional de curta duração, há na realidade fatores de motivação mais eficientes". (HELLER, 1999:48)
Segundo CHIAVENATO, os planos de serviços e benefícios sociais objetivam
auxiliar o empregado em três áreas de sua vida:
* no exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, etc.)
* fora do cargo mas dentro da empresa ( lazer, refeitório, transporte, etc.)
* fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias, etc.)
Pode-se afirmar que a motivação representa um fator primordial para o
aumento de produção e para o desempenho dos funcionários. E que em meio as
novidades pertinentes do mundo atual, o homem busca a cada dia, uma nova forma
para manter-se motivado tanto em sua perspectiva pessoal, como organizacional.
Torna-se importante perceber também que a motivação não possui apenas
efeitos a nível individual, mais também coletivo. Ela cria condições ao trabalho em
grupo, assim como disponibilidade e empenho para a participação dos funcionários na
tomada de decisões; através da motivação também é possível impelir os funcionários a
aceitar mudanças, desde que vejam satisfeitas algumas necessidades.
Acredita-se que a motivação permite ao homem expressar seus ideais,
projetos e objetivos, mesmo com a incerteza do dia posterior, seja de descontinuidade
ou turbulência, ele consegue ultrapassar seus impulsos e segurar na sua única certeza:
a Esperança. Como uma energia que o faz ser ele mesmo, criar, amar, lutar pelo
simples e encantado prazer de estar vivo. Pode-se dizer que isto é motivação.
Cada vez mais as empresas estão acreditando na existência de fatores
"motivadores" que geram satisfação ao funcionário como: alcançar novas conquistas,
ter a possibilidade de progredir, ter a chance de atingir seus interesses, não somente
organizacionais, mas também pessoais, obter reconhecimento e responsabilidade.
Nesta perspectiva, as organizações tem investido no resgate da dimensão
humana, à procura de meios para desenvolver o potencial de seus colaboradores. O
mercado vem obrigando as empresas a acompanharem as mudanças como um todo,
têm-se agora a necessidade não só de agregar talentos e sim de mantê-los, e para tal
sente-se a necessidade da formação de novas estratégias e novos estilos de
motivação.
"Deve-se buscar encontrar o equilíbrio nas relações entre as partes e o todo, entre o sensorial e o racional, o concreto e o abstrato, o individual e o coletivo e, principalmente reforçar a importância de estar motivado". (FELIPPE,2000I)
Em função deste cenário de constantes mudanças, pode-se considerar a
motivação como um desafio para o profissional de RH. Já não basta uma estratégia de
treinamento e desenvolvimento, o homem busca algo que está além do que lhe é
oferecido nas organizações, busca não mais meros benefícios ou gratificações, procura
o seu reconhecimento e sua auto realização.
A partir deste momento, cabe as empresas ampliar seu leque de
oportunidades e benefícios, como alternativa de atrair e principalmente manter talentos.
Atualmente as organizações buscam identificar o modelo de motivação
apropriado. É preciso descobrir quais os aspectos da motivação que faltam em cada
situação, e trabalhar no desenvolvimento delas; respeitar as necessidades das
pessoas, clarear qual sua missão e seus valores perante a sociedade, definir metas,
desafios e objetivos, reconhecer suas vitórias e derrotas. Enfim, propiciar um ambiente
agradável que permita participação, autonomia, liberdade e fluência das emoções.
Se as organizações almejam por compromisso e motivação em relação ao
trabalho, é necessário possibilitar aos colaboradores oportunidades de satisfazer suas
metas pessoais e concomitante valorizarem sua participação no processo de tomada de
decisões.
CAPÍTULO III
A MOTIVAÇÃO DE RH COMO FERRAMENTA PREPARATÓRIA PARA A
ORGANIZAÇÃO E O HOMEM
Emerge a cada dia novas estratégias organizacionais, principalmente no que
se refere a missão e atuação do sistema de Recursos Humanos.
Diante a necessidade constante de manter os seus colaboradores
motivados, as empresas buscam proporcionar novas alternativas, que estão
diretamente relacionadas ao incentivo no mundo do trabalho, a importância da
qualidade de vida, e a satisfação das necessidades primárias e secundárias.
Nesta perspectiva o RH tem como missão fazer com que cada funcionário
agregue algo positivo do seu dia de trabalho, atrair, capacitar e sobretudo mantê-los
motivados.
A cada dia as organizações sentem a necessidade de enfatizar o
desempenho das pessoas, permitir que estas aprendam com seus próprios erros, e
incentivá-los para o sucesso - seja através da prática do feedback, ou da premiação
(remuneração), o objetivo principal é promover um significativo processo de evolução.
A busca pela competitividade através da melhoria contínua da qualidade, que
teve início com o modelo japonês no pós-guerra, ganhou forte impulso nas últimas
décadas. A mudança do foco do produto para o processo e deste para o sistema,
permitiu à indústria ganhos substanciais em produtividade.
Os programas de qualidade, portanto, triunfaram. Porém, com maior ou
menor sucesso, em função de um aspecto que não pode jamais ser padronizado: o ser
humano. Muitas vezes considerado um "detalhe", a participação de um profissional
motivado é fator determinante de eficácia e eficiência, pois ele será o operador de
equipamentos, o executor dos procedimentos e o responsável pelo cumprimento das
metas. A percepção da importância das pessoas como tal e não como um número
dentro da empresa, permitirá que o novo século venha embalado pela redescoberta do
homem. Congressos, palestras e eventos das mais diversas áreas apontam para um
novo humanismo, onde é valorizado aquele que é capaz de transformar a informação
existente e disponível em ações voltada a resultados.
O profissional alienado em paradigmas perde cada vez mais espaço para o
colaborador consciente e flexível. Pode-se então pensar que a solução está em
simplesmente trocar um pelo outro e o problema estará resolvido. Ocorre, porém, que
ambos os aspectos estão presentes em qualquer ser humano, apenas sendo
manifestados em circunstâncias diferentes.
Sendo assim, as organizações devem preocupar-se não em punir aqueles
que não aderem naturalmente a um novo programa ou idéia e sim em criar as
condições para que, frente a essa mudança, as pessoas estejam aptas a apresentar
seus medos, dúvidas e inseguranças; discuti-los e sentir-se apoiadas pelos colegas e
finalmente superar-se em busca do objetivo comum. O ser humano deve ser o primeiro
ponto a ser trabalhado na busca pela melhoria contínua da qualidade.
Pode-se dizer que as organizações objetivam acompanhar não somente as
suas próprias necessidades, mas também as do homem, sobrevivem numa busca
constante para se manter a motivação de seus colaboradores com o intuito de garantir
uma qualidade de vida e sobretudo sua lucratividade.
Contudo, mesmo perpassado por um longo e contínuo processo de
transformações, o ser humano continua representando a cada dia o elemento essencial
para o progresso de qualquer tipo de organização, seja ela social, política, cultural,
religiosa ou econômica.
Desde o despertar da ciência os filósofos buscam a compreensão do mais
complexo dos objetos de estudo: O SER HUMANO. Ao longo dos tempos a lógica
mecanicista dominou o mundo, trazendo a idéia de que existe uma linearidade. Ãs
portas da virada do terceiro milênio, observa-se um natural e saudável retorno à busca
do auto-conhecimento, a volta do ser humano ao encontro do seu próprio ser e da sua
verdade individual e social. Esse homem integral é capaz de acoplar sua visão
sistêmica, intuição, razão e pensamento, sentimento e emoção, sensação e percepção,
de forma única, singular.
Demarcadas por: globalização, mundialização, fusões, aquisições,
flexibilidade do trabalho, exigência de novas competências e utilização de novas
tecnologia da comunicação; constrói-se aos poucos a empresa do futuro, e o papel de
recursos humanos ganha um novo destaque.
"Embora a maioria das pessoas ainda possa estar voltada para seu bem-estar material exterior, a preocupação com valores interiores e auto-orientação vêm crescendo regurlamente, e agora tornou-se um fator significativo para o desenvolvimento social e organizacional". (RODRIGUEZ, 2000:12)
Sob o nova ótica, o trabalho a partir da sintonia entre os interesses dos
indivíduos e das organizações começa a surgir no lugar do emprego, que na Sociedade
Industrial fazia das Organizações guias e tutoras da vida profissional e até pessoal, de
cada um de seus empregados, orientando-os nas suas diversas etapas da vida.
Após três séculos de sociedade industrial o trabalho está passando a
assumir um conteúdo crescentemente intelectual, com o aumento da importância da
informação. Este fator tem contribuído para uma revisão das correlações entre trabalho,
emprego, identidade social e individual, e ao surgimento de novas formas de
construção de identidade e de socialização.
Nesta realidade, as organizações contemporâneas vêm investindo sobretudo
na satisfação de seus colaboradores. Promovem ações de qualidade de vida, buscam
realizar maiores investimentos no ser humano, através de programas voltados para
promoção e prevenção da saúde, segurança, oferecem um leque de benefícios,
objetivando continuamente sua lucratividade de forma flexível.
As organizações modernas tentam cada vez mais valorizar os seus recursos
humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua
auto-estima e motivação, considerando seus valores pessoais e possibilitando assim
autonomia nas decisões para atingir uma performance que permita ótimos resultados.
Responsável pela execução de processos que envolvem "pessoas", a área
de Gestão de Pessoas se deparou com um aumento constante de atividades e, por
consequência de responsabilidades.
Segundo CARVALHO, o colaborador, dos tempos atuais, busca algumas
necessidades básicas no trabalho:
Segurança Pessoal - deseja trabalhar num ambiente onde a instabilidade do
quadro econômico, não o leve a ser demitido ao menor sinal de recessão;
Clima de Trabalho - anseia atuar em um ambiente psicológico e emocional
razoavelmente equilibrado nas relações entre funcionários de diferentes níveis
hierárquicos;
Salário adequado - busca um salário condizente com aleis do mercado de
trabalho, isto é, dentro das médias recebidas pelas diversas categorias profissionais;
Reconhecimento - estima pela valorização, em função dos esforços
espontâneos na consecução das tarefas desempenhadas;
Imparcialidade - acredita que os privilégios devam ser compatíveis aos
cargos ocupados;
Participação - possibilidade de opinar de modo direto acerca das condições
de trabalho, ambiente e estabelecimento de metas do serviço que executa;
Carreira - a oportunidade de fazer carreira constitui um elemento
motivacional nas relações de trabalho;
Treinamento - formação profissional e atualização de conhecimento
contribuem de forma significativa como fatores de motivação para os funcionários.
Preocupadas com o aumento constante da concorrência acirrada que rodeia
o mundo dos negócios, as organizações tentam inovar a cada dia. Os benefícios que
até o presente momento eram oferecidos como forma de atrair bons profissionais,
visam atualmente reter os melhores talentos.
O objetivo do século XXI é possuir uma força de trabalho saudável,
repercutindo positivamente no negócio e ocasionando maiores lucros e investimentos.
Qualidade de vida traz um retorno compensador para a empresa e para o indivíduo,
tornando as pessoas mais saudáveis e o ambiente de trabalho agradável e criativo.
Apesar do homem viver num contexto de incerteza, descontinuidade e
turbulência, percebe-se a cada dia sua importância como ser complexo e pertencente
às inúmeras organizações existentes. Afinal de contas, o ser humano não veio ao
mundo somente para cumprir normas, repetir conceitos, reproduzir e repassar
experiências, mas sobretudo para poder expressar sua criatividade e individualidade.
Ser dentro de suas perspectivas o centro da transformação de toda e qualquer
organização do qual faz parte.
Mediante esta realidade, constata-se que a formulação , a atualização do
sistema de RH, o diálogo, as práticas inovadoras e a flexibilidade são considerados
como pressupostos básicos para que se possa criar uma atmosfera aonde o nível de
motivação das pessoas possa elevar-se.
Infelizmente ainda há organizações que tratam seus colaboradores como se
fossem crianças, como se não tivessem a mínima capacidade de raciocinar, de pensar
por si só. Porém, essas organizações correm desesperadamente atrás de uma "receita
de bolo", como se pudessem modificar, da noite para o dia, seus índices de motivação,
fazendo com que todos trabalhem felizes e satisfeitos, onde tudo dá certo e todos se
respeitam mutuamente.
A dinâmica organizacional não pode ser colocada dentro de um tubo de
ensaio, pois milhares de variáveis atuam a todo instante. Obter uma atmosfera de
motivação e respeito mútuo é difícil e só é alcançada com muito trabalho, esforço e
dedicação.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa procurou mostrar de forma sucinta a importância do
processo histórico pelo qual perpassou a organização e o homem. Sua
contribuição para os dias atuais e de que forma esta ainda influencia
significativamente sobre todos os aspectos da vida de um ser humano, na
medida em que representa não somente algo que limita-se ao mundo dos
negócios, mas também todos os demais setores que perpassam na vida de um
ser humano.
A proposta desta análise foi contribuir para o despertar de um novo
olhar sobre a contribuição do capital humano para a formação das organizações,
demonstrar que desde o período da Revolução Industrial, o sistema de Recursos
Humanos já possuía sua devida competência e importância (apesar das
inúmeras formas de atuação) para o seu desenvolvimento.
O intuito foi esclarecer que o ser humano, constitui o elemento
fundamental para qualquer organização, seja ela social, política ou econômica,
sua formação realmente só ocorre a partir da interação completa de duas ou
mais pessoas em busca de um objetivo em comum. O homem representa a
"pedra angular", a base essencial de todo tipo de relacionamento, e para que
haja o alcance de qualquer expectativa é necessário que ele esteja
constantemente motivado.
A motivação mesmo em tempos difíceis, representa o principal
instrumento de ação e desenvolvimento para todas as organizações.
Pode-se concluir através desta análise que o ser humano deve ser
tratado como tal, não como número ou "mero funcionário". Trabalhar as pessoas
e seus anseios quando se deseja quebrar paradigmas, inserir novas culturas ou
novos métodos é fundamental para se aumentar a eficiência dos programas a
serem implementados pela organização. Apenas a eficácia, isto é, garantir que
todos os colaboradores tenham acesso e participem das atividades não é
condição suficiente para que se obtenha sucesso. Sem o comprometimento, as
atitudes e comportamentos voltam-se a um perigoso "cumprir de regras". Com
ele é possível o envolvimento, advindo daí, a melhoria.
Enfim, a motivação mesmo em tempos difíceis, representa o
principal instrumento de ação e desenvolvimento para todas as organizações.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALVES, Carmelita. A Teoria da Desmotivação. ABRH - Recursos Humanos.I Informativo da Associação, 2000. BLAUTH, Carlos. A Teoria do Tesão: Uma Visão do RH. Revista Gestão de RH, 2000. CARVALHO, Antônio Vieira de. Recursos Humanos: Desafios e Estratégias. São Paulo: Pioneira, 1989. CARVALHO, Maria do Socorro M. V. de. Na maratona da sobrevivência, vence quem
renovar. SER HUMANO. Ano XXVII, nº 85, Abril, 1993. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. _____, Manual de Reengenharia- Um guia para reinventar a humanização: a sua
empresa com a ajuda das pessoas". São Paulo S.R. Markron, 1995. _____, Recursos Humanos. Edição Compacta, 4ª Edição - São Paulo: Atlas
,1997. ENGELS, Friedrich. A Dialética da Natureza. São Paulo: Paz e Terra, 1976. FELIPPE, Maria Inês. Recursos Humanos. Criatividade, ousadia e ética: palavras -
chave para o RH. RH em Síntese 20, 1997. FILHO, Jayme Teixeira. Conflitos e Motivações: Sobre o significado do trabalho nas organizações atuais. Revista Gestão de RH, 1999. GUIMARÃES, Magui. Humanização dinâmica: um laboratório crítico. SER HUMANO. Ano XXXI, nº 119, Abri, 1997. HELLER, Robert. Como motivar pessoas. São Paulo: Publifolha, 2000. Série Sucesso profissional: seu guia de estratégia pessoal. HERZBERG, Frederick. "Mais uma vez: Como motivar seus funcionários?" In Gestão de pessoas não de pessoal - os melhores métodos de motivação e avaliação de desempenho. Rio de Janeiro: Campus, 1997. JÚNIOR, Antônio Ribeiro de Almeida. A barbárie organizada - um estudo sobre a sociologia das organizações,1987.
LEVINSON, Harry. Atitudes tolas em relação a motivação . In Gestão de pessoas não de pessoal : os melhores métodos de motivação e avaliação de desempenho. Rio de Janeiro, Campus, 1997. MCGRAW, Phillip C. Estratégias de Vida: Fazendo o que dá certo, fazendo o que importa. Tradução Max Altman - São Paulo: Alegro,1999. MIRANDA, José Luiz Carneiro de. Apresentação e elaboração de projetos e
monografias. Niterói: EDUFF, 1997. NETO, Florindo Renato. Motivação requer novos paradigmas. SER HUMANO
Ano XXVII, nº 85, Abril, 1993.
____, O ser humano no centro das transformações. RH em Síntese, 16. Maio/Junho, 1997. RODRIGUES, Antônio. Recursos Humanos, Gestão de Recursos ou Gestão de Pessoas? Departamento de Engenharia, Informática/ Universidade de Coimbra, Portugal, 2000. RODRIGUEZ, Martuis V. Y Rodriguez. Sistema pessoal de equilíbrio dinâmico. RH.com.br SILVA, Sérgio Bandeira de Mello e. Motivação em tempos difíceis. RH em Síntese 19 - Novembro/ Dezembro, 1997. YOSHINAGA, Emília Mieko Sakaue. A cartilha da motivação. São Paulo: S.C.P, 1996. WEISINGER, Hendrie. Inteligência emocional no trabalho. 4ª ed. Rio de Janeiro:
Objetiva, 1997.
